O PAPEL DA LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO – DPF/AC

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS
GERENCIAIS
LUIZ FELIPE DE OLIVEIRA PINHEIRO
O PAPEL DA LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO – DPF/AC
Rio Branco
2009
LUIZ FELIPE DE OLIVEIRA PINHEIRO
O PAPEL DA LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO – DPF/AC
Pre-Projeto apresentado á UNOPAR - Universidade
Norte do Paraná, como requisito parcial para a obtenção
do título de Tecnólogo em Processos Gerenciais.
Tutor Orientador: Frederico Giovani Gomiero Pitta
Professor Supervisor: José Alberto Monteiro de Souza
Rio Branco
2009
SUMÁRIO
I. Apresentação .........................................................................................................
II Objetivo Geral .........................................................................................................
III Objetivos específicos .............................................................................................
IV Justificativa ............................................................................................................
V Aspectos Teóricos ..................................................................................................
VI Metodologia ...........................................................................................................
VII Cronograma ..........................................................................................................
VIII Bibliográfica .........................................................................................................
I. APRESENTAÇÃO
A liderança é a competência que mais influencia nos resultados gerenciais
dentro das organizações. Está diretamente ligada à habilidade gerencial na
condução de problemas que envolvem o relacionamento humano e influências
diversas na equipe de colaboradores.
Chiavenato (1999) define liderança como uma influência interpessoal exercida
numa situação que é dirigida através de um processo de comunicação humana para
a consecução dos objetivos. Também caracteriza a liderança em alguns elementos:
a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a serem
alcançados.
Fleishman (1973) salienta que a liderança é uma tentativa, no âmbito da
esfera interpessoal, dirigida por um processo de comunicação, para a consecução
de alguma ou algumas metas. Essa definição indica que a liderança envolve o uso
da influência e todas as relações interpessoais podem envolver liderança.
A liderança tem sido crescentemente considerada como um dos elementos
essenciais da boa governança pública. Líderes no setor público precisam saber
mobilizar as pessoas por meio de valores e visões; persuadi-las e fazer convergir
seus esforços para uma causa comum. Disso depende o desenvolvimento de uma
administração pública eficiente, com foco em resultados, orientada para a prestação
de serviços de qualidade para o usuário e bem organizada.
Conviver com a diversidade e complexidade de contextos, onde processos,
produtos, serviços e pessoas se misturam, exige das organizações uma
administração que possa liderar esses fatores com muita sabedoria. Dentro desse
contexto a liderança é a característica que se espera do gerente, chefe ou
supervisor, que deve ser demonstrada através do processo produtivo, no
aproveitamento pleno da criatividade do grupo a ele subordinado, de modo a
alcançar a satisfação de todos.
Quanto mais bem sucedida a performance da liderança, mais se produzirão
ambientes motivados, produtivos e de alta qualidade, pois é através de estímulos
emanados do líder que se chega à excelência.
II. OBJETIVO GERAL
Demonstrar que quando em uma equipe, o líder confia em seus subordinados
e consegue passar essa credibilidade, os mesmos passam a atuar de forma segura,
sendo efetivamente capazes de tomar decisões pertinentes, na ausência dele.
III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Verificar de que forma os lideres podem encorajar os membros da
organização a concentrarem seus esforços na implementação estratégica. No
mundo turbulento e dinâmico de hoje é importante enfatizar a importância da
liderança estratégica. Os líderes da empresa devem articular a missão e os objetivos
da organização e, então, inspirar, motivar a apoiar seus membros a trabalharem
juntos para implementarem as estratégias da organização.
IV. JUSTIFICATIVA
Hoje, o líder é a função mais estratégica da organização. Dele emana a saúde
e a energia da organização, pois a organização são as pessoas e liderá-las no
mundo de hoje requer um bom líder. Essas pessoas são responsáveis pelo
desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da organização. E para ser um
bom líder ele precisa saber lidar com diversos conceitos e situações. Munis (2002)
afirma que um bom líder deve: saber avaliar com razão e não com a emoção;
conhecer toda a organização; desenvolver a equipe; tomar decisões; contratar e
demitir pessoas; premiar e atender às pessoas; manter todos no mesmo barco e
correr riscos; ser ético e aberto a inovações; ter coragem; ser criativo, pró-ativo e
talentoso; administrar conflitos; acompanhar resultados; desenvolver e motivar as
pessoas; ensinar, conhecer e saber o que está acontecendo a nível global; fortalecer
a missão e os valores da organização; fazer acontecer a política da qualidade; fazer
com que seus liderados se tornem capazes; manter a moral da equipe; motivar as
pessoas a dar idéias e executá-las; ter visão preocupada com o futuro; saber como
tirar resultado sem o uso do poder; conhecer tecnicamente todos os produtos da
organização; saber ouvir as pessoas; desenvolver a empatia e ser aberto ao
treinamento, saber comprar; conhecer os custos e saber controlar as despesas.
Como se pode observar não é nada fácil ser um bom líder. Essa dificuldade
se deve ao tamanho da responsabilidade que é exigida de um líder. O líder
necessita obrigatoriamente desenvolver os tópicos citados acima, caso contrário
estará prejudicando a organização. Qualquer liderança dentro da organização
comunica-se com a parte racional das pessoas, portanto antes de nomear alguém
para liderar uma organização deve certificar-se de que a mesma possui
conhecimentos e perfis para o cargo, caso contrário o prejuízo poderá ser fatal para
a organização.
O propósito do trabalho é demonstrar que o seguidor não é tão passivo à
ação do líder como até então se pensava. E procurar entender o vínculo entre o líder
e seu seguidor, estudando como ocorre o processo de interação que envolve,
sobretudo, trocas sociais. Motivando a liderança para que esta, por sua vez, traga
motivação a seus subordinados.
V. ASPECTO TEÓRICO:
Carmo (2000), explica as mudanças no estilo de liderança. Com o advento da
globalização, o mundo passa por enormes mudanças, um processo de
transformação
e
também
de
grandes
expectativas.
Recentemente,
fomos
testemunhas do rompimento da sociedade pós-industrial, e do advento da Era da
Informação, a disparada para a Informatização, o nascimento da Biotecnologia, a
Era do Conhecimento e, ganhando notoriedade neste cenário, as novas formas de
Relações Humanas. A globalização tornou a concorrência mais acirrada, o ritmo das
inovações tecnológicas desafia as estratégias mais brilhantes, confirmando as
previsões de Alvin Toffler. “Quando se fazem novas descobertas, se desvendam
novas verdades e as maneiras e opiniões mudam com a mudança das
circunstâncias, as instituições devem avançar também e acompanhar o andamento
dos tempos”. As empresas que querem ser competitivas não podem mais ignorar o
desejo de seus clientes, e os administradores não podem dar ordens e esperar que
sejam cumpridas cegamente. As relações pessoais não podem mais serem aceitas
como verdadeiras, e tampouco tanta criatividade humana pode continuar a ser
desprezada e ignorada. As empresas para garantirem sua sobrevivência, em
qualquer segmento terão de passar por uma mudança cultural profunda. O seu
recurso humano terá que pensar mais rápido, trabalhar inteligentemente, pensar
diferente, sonhar ambiciosamente e, sobretudo relacionar-se entre si de maneira
mais amigável. As organizações de hoje, não podem se dar ao luxo de seguir
modelos ultrapassados de premiar talentos e resultados, oferecendo posições de
chefia, pois a maioria destas práticas é baseada em experiências com raízes em um
mundo que não existe mais. Há que evitar que se “desperdicem” talentos que podem
estar voltados para estudos, pesquisas ou desenvolvimento, em nível até mesmo
estratégico, obrigando-os a assumirem posições de lideranças. A implementação
destas mudanças requer um novo modelo de atuação, muito diferente daquele a que
nós fomos submetidos e alguns dos quais nós, talvez, sejamos agora. A era do
modelo de gestão baseada em penalidades, rigidez e advertência, se foi, é página
virada.
Os líderes de hoje terão que ter capacidade de adaptações rápidas e de
promover mudanças em contraste com a administração tradicional. Terão que
destruir as barreiras erguidas pelas lideranças passadas e construir pontes,
implantando um novo estilo de gestão, voltado para ajudar os colaboradores a
realizarem o que são capazes de fazer, criando um ambiente propício à discussão,
assegurando a liberação da capacidade criativa, formulando uma visão para o
futuro, encorajando, contextualizando, treinando, ensinando, facilitando, cultuando o
desprendimento e a diversidade, admirando e respeitando as diferenças, e
aproveitando as peculiaridades para obter as melhores ações, intenções e soluções.
Nenhuma organização existe ou funciona sem a pessoa humana. Há que se
observar que quando modificamos as estruturas, também modificamos as pessoas.
O grande desafio dos líderes é conseguir que os seus colaboradores aceitem
novas responsabilidades, que compreendam que as suas atividades combinem com
a dos outros, e que possam se adaptar às circunstâncias modificadas. Também
devem estar afinados com as pessoas à sua volta, de maneira que realizem seu
trabalho mais eficazmente, sejam mais produtivos e se tornem pessoas melhores.
VI. METODOLOGIA:
A construção de um trabalho com estas características e objetivos requer o
desenho preciso do horizonte metodológico onde ele será inserido. A princípio,
busca – se orientação através dos conceitos acerca do tema em questão,
objetivando facilitar sua compreensão e desenvolvimento.
Os meios pelos quais se pretende buscar a fundamentação necessária para
discorrer a respeito deste tema, bem como encontrar as respostas para as questões
norteadoras que motivaram a pesquisa, consistirão em um levantamento
bibliográfico baseado em material publicado em livros, periódicos, Internet, entre
outros. Após o levantamento bibliográfico, o instrumento de coleta de dados será o
fichamento de informações retiradas desta, objetivando a otimização do estudo a ser
realizado. Dessa forma, através das fichas contendo registros de dados documentais
necessários ao desenvolvimento e fundamentação do estudo, tem – se uma visão
mais dinâmica do tema proposto de acordo com a óptica de diversos autores.
VII. CRONOGRAMA:
Atividades
Meses
J
F
M
A
Elaboração do pré-projeto
X
Inicio do estagio supervisionado
X
Verificação do ambiente do externo
X
Analise da capacidade do órgão
X
Coleta de dados referentes a estrutura e cultura
organizacional.
X
Pesquisa no órgão, para identificação do perfil de liderança e
tramites legais
X
Elaboração do relatório.
Entrega do relatório final de curso.
VIII. BIBLIOGRAFIA:
BERGAMINI, C. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
FLEDLER, F. Liderança e Administraaçao eficaz. São Paulo: Pioneira, 1984
HABERMAS, J. Técnica e ciência como ideologia. Lisboa, Edições 70, 1994.
MOSCOVICI,F. Equipes dão certo. Rio de Janeiro, 1994.
PICHON RIVIÈRE, E. Processo grupal. São Paulo. Martins Fontes, 1982.
WRIGHT, P. Administração Estratégica Conceitos, São Paulo: Atlas. 2002
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