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GESTÃO DE PESSOAS Prof. José Oliveira da Silva Engenharia de Produção/CCT/UDESC GESTÃO DE PESSOAS Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas. A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados. Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de fomentar resultados satisfatórios. GESTÃO DE PESSOAS O que é Gestão de Pessoas: O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. GESTÃO DE PESSOAS Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada. O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico. A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes. GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos: - RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas nas organizações: O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia. GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas no setor público A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos. É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais eficaz. Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e positivo na organização. PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização recrutamento e seleção de pessoal APLICAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer – Desenho de cargos; avaliação do desempenho. RECOMPENSAR PESSOAS Como recompensar as pessoas – Recompensas e remuneração; benefícios e serviços. DESENVOLVER E MANTER PESSOAS Como desenvolver e manter as pessoas – treinamento e desenvolvimento; programas de mudanças e de comunicações. MONITORAR PESSOAS Como saber o que fazem e o que são – Sistema de informação gerencial e banco de dados INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Leis e regulamentos Missão organizacional Sindicatos Visão, objetivos e estratégia Condições econômicas Cultura organizacional Competitividade Natureza das tarefas Condições sociais e econômicas Estilo de liderança PROCESSOS DE RH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR DESENVOLVER Recrutamento Desenho de PESSOAS PESSOAS cargos Remuneração Treinamento Seleção Avaliação de desempenho Benefícios e serviços Mudanças MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Disciplina Banco de HST e QVT Comunicações Relações com sindicatos dados SIG RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho GESTÃO DE PESSOAS G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um evolução das áreas designadas no passados como: - Administração de pessoal; - Relações industriais; - Administração de recursos humanos. A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda similaridade com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de parceiros e gestão do capital Humano RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE R.H. GESTÃO DE PESSOAS Parceiros ou cooperadores EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. - Administração Científica; - Escola das relações humanas; - Relações industriais; - Administração de recursos humanos; - Gestão de pessoas Administração Científica • O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França) - Shop management (Taylor, 1903) - Os princípios da administração científica (Taylor, 1906) - Administração geral e industrial (Fayol, 1906) Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo Administração Científica Frederick W. Taylor (1856-1915) Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica -sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa Papel da gerência: planejar Papel do operário: executar as tarefas Administração Científica Henry Ford (1863-1947) • Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários (maquinização) • 1º empresário a aplicar a montagem em série para produzir em massa automóveis em menos tempo e a um menor custo Linha de montagem de Ford, em 1913 • Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria realizar uma única tarefa • Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade Escola das Relações Humanas • Conjunto de teorias administrativas • Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos trabalhadores • De “homo economicus” passou a “homo social” Escola das Relações Humanas Características do modelo • O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico • Guiado pelo sistema social e demandas de ordem biológicas • Necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização Escola das Relações Humanas • A partir de então, começa-se a pensar na participação dos funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na disponibilização de informações acerca da empresa na qual trabalham • A teoria das relações humanas constatou a influencia da liderança no comportamento das pessoas, e a necessidade de liderança seja na empresa ou nos departamentos Escola das Relações Humanas • Necessidades e motivos – Conceito • Passou a estudar-se a influência da motivação no comportamento das pessoas, e para entender a motivação, precisamos entender as necessidades humanas • Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade Escola das Relações Humanas • • • • • • • • Integração social do grupo Comportamento social Recompensas financeiras Grupos informais Relações humanas Importância do conteúdo do cargo Ênfase nos aspectos emocionais Participação nas decisões Escola das Relações Humanas Algumas necessidades •Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do indivíduo •Necessidade de segurança •Necessidade de participação •Necessidade de auto-confiança •Necessidade de afeição •Necessidades de auto-realização – decorrentes da educação e da cultura da pessoa RELAÇÕES INDUSTRIAIS CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS O conceito de relações industriais designa o conjunto das normas e das práticas que regulam as relações de trabalho e de emprego bem como os métodos e os processos a que os poderes públicos, os representantes dos trabalhadores e os empregadores ou as associações que o representam recorrem para estabelecer e realizar umas e outras. CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS • Este conceito não é aplicado somente nas indústrias, pode também ser aplicado ao conjunto dos setores econômicos e os diferentes tipos de organizações empregadoras e de relações de trabalho e emprego. CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS Há regras que são gerais (originam-se no governo, por exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras que são particulares (dependem do grau de institucionalização do setor e da empresa). CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as empresas: • Performances individuais e de grupo elevadas ou em crescimento; • Eficiência ao nível dos custos; • Melhoria da produtividade; • Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da satisfação; • Desenvolvimento do potencial humano e realização do mesmo. Administração de Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos Introdução • A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. • O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Administração de Recursos Humanos Introdução • Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores. Administração de Recursos Humanos Organização • As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em ação individual isolada não conseguiriam alcançar. • A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização. • Essa cooperação será “puxada” pela Administração de Recursos Humanos. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas • Para se obter os resultados esperados com a Administração de Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são seguidos alguns passos e métodos: • Descrição dos cargos: – Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. • Administração de salários: – É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas • Recrutamento: – É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. – Etapas do recrutamento: • Planejamento; • Execução; • Fontes de Recrutamento. • Seleção: – Entrevistas; – Testes; – Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas • Contratação / Registro: – Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo. • Integração do novo empregado: – O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação; – Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, assim como uma visão de seus direitos e deveres. Administração de Recursos Humanos Métodos e Sistemas • Treinamento e Desenvolvimento: – As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade. • Avaliação de desempenho: – São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa; – De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o quão importantes são para a empresa. Administração de Recursos Humanos Melhorias • Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários; • Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social; • Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s, grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante para a empresa; • Planos de crescimento. • O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua produtividade. Remuneração por competência • Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. GESTÃO DE PESSOAS O que é Gestão de Pessoas: O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. Conceituação: Gestão de Pessoas: Então: Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos organizacionais quanto individuais. Prof. Oliveira Conceituação: Gestão de Pessoas: A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de lidar com as pessoas nas empresas. Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. O termo reflete uma concepção de que as pessoas que trabalham nas empresas não mais como empregados ou funcionários, mas como cooperadores ou parceiros Prof. Oliveira Conceituação: Gestão de Pessoas: Críticas a adm de Recursos humano: Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter delas o máximo de rendimento possível, consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização. Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização, como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa. Prof. Oliveira GESTÃO DE PESSOAS: “Conjunto de decisões integradas sobre as relações emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações”; “conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação” (CHIAVENATO, 2000) Conceito de Gestão de Pessoas “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” Fisher e Fleury (1998) ALGUMAS EQUAÇÕES Onde sua equipe quer estar no futuro ? • E você, está se preparando para estar nessa equipe do futuro? • E o que falta para chegar lá? A lógica é simples... Visão de Futuro Situação Atual Competências •CORPORATIVAS •DAS PESSOAS Objetivos da Gestão de Pessoas: Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão Administrar a mudança Aumentar a auto-atualização dos colaboradores e sua satisfação no trabalho Gestão de Pessoas Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas Sumário • • • • • • • O papel de GP A importância da gestão de pessoas Responsabilidade da gestão de pessoas Contexto da GP – Organização x pessoas As pessoas como parceiros da organização Liderança e Formação de Times Trabalho em equipe Transição do administrador de RH para o Gestor de pessoas - da ação operacional para a estratégica; - do caráter administrativo para o consultivo; - do reativo para o preventivo; - do policiamento para a parceria; - da prevenção cultural para a mudança cultural; - da estrutura hierárquica para estrutura enxuta; - do foco na atividade para o foco nas soluções; - do foco interno para o foco no consumidor; - do planejamento de curto prazo para o de longo prazo; - da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados; - da administração de pessoal para gestão de talentos. Prof. Oliveira O Papel de Gestão de Pessoas Velho RH X Novo RH... • • • • • RH deixou de ser “caixa preta”... RH deixou de ser paternalista... RH deixou de promover os “queridinhos” RH parou de procurar culpados... RH parou de achar que só quem tinha maturidade para gerenciar equipe era RH... • RH parou de achar que desenvolvimento = treinamento... Novo papel do RH • Ser parceiro estratégico no negócio da empresa.... • Ser consultor para estabelecer políticas que atendam as necessidades do negócio.... • Facilitar a gestão das pessoas pelos gestores... • Ajudar as pessoas no seu próximo passo de desenvolvimento... • Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores de equipe... • Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual da empresa. Por que mudou???? Valores Sociais mudaram... Valores Sociais mudaram... Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de valores que dão sentido às regras de convivência. Assim, Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos que dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade. Os valores sociais são muito importantes para uma boa convivência com a sociedade. Como: Autoconhecimento, respeito, estudo, verdade, diálogo, cultura, leitura, compartilhamento, participações, emoções, organizações, disciplina e ajuda Valores sociais, são qualidades, ou talvez melhor, características que a sociedade elege como desejáveis para os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode ser considerado sem grande importância em outros. Mudanças... • Ontem, experiência e recursos definiam poder. Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status. • Ontem, líderes comandavam e controlavam. Hoje, líderes dão poder e orientam. • Ontem, hierarquia era modelo. Hoje, sinergia é obrigatória. • Ontem, acionistas vinham primeiro. • Hoje, clientes vem primeiro. • Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo. • Ontem, produção determinava disponibilidade. Hoje, qualidade determina demanda. • Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam decisões. Importância da Gestão de Pessoas Importância da Gestão de Pessoas “A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz, ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de apresentar como resultado direto no ganho de valor e importância da instituição para o cumprimento dos objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos.” (Gil; 2008) “É por meio da gestão de pessoas que as organizações são constituídas, alcançam seus objetivos e cumprem seu dever social.” (Zanelli; Borges-Andrade; Bastos; 2004) Estrutura da parte inicial 1. O contexto da gestão de pessoas: Organizações x pessoas; características gerais e processos básicos 2. Evolução da gestão de pessoas: cronologia e modelos de gestão adotados 3. Novos papéis da Gestão de pessoas: a construção de organizações competitivas 4. Macrotendências da Gestão de Pessoas: elementos básicos Referências bibliográficas: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000. FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas. Novo perfil: - Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como: fornecedores e consumidores -Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como: gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo de contratação. Prof. Oliveira Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas. Novo perfil: - Proporcionar à organização empregados capacitados e motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que recebem. - Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir que o empregado possa confiar na organização. Prof. Oliveira Novas responsabilidades que as pessoas terão que assumir. Para tanto, precisam adquirir novas habilidades conceituais, técnicas e humanas. Novo perfil: - Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada. - Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons salarios e possibilidade de crescimento. Prof. Oliveira Contexto da Gestão de Pessoas: A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos. Prof. Oliveira O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados A GESTÃO DE PESSOAS É contingencial e situacional, pois é dependente de vários aspectos, como: Cultura organizacional; Estrutura da organização; Características do contexto ambiental que envolve a organização; O tipo de negócio exercido pela organização; Processos internos; Dentre outros. Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: As pessoas como seres humanos: Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e competências; Prof. Oliveira Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: Pessoas como fontes de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agente passivos, inerte e estático. Elementos impulsionadores inteligência, talento e aprendizagem indispensável em um mundo cheio de mudanças e desafios. Prof. Oliveira Aspectos Fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidades, comprometimentos, etc. Prof. Oliveira OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO PARCEIROS CONTRIBUIÇÕES RETORNOS ESPERADOS Acionistas e investidores Capital de risco, investimentos Lucros e dividendos, valor agregado Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos e habilidades Salários, benefícios, retribuições, satisfações Fornecedores Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias Lucros e novos negócios Clientes e consumidores Compras e aquisição de bens e serviços Qualidade, preço, satisfação, valor agregado Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização, direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual Contextualização da gestão de pessoas OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS •Melhores salários •Sobrevivência Melhores benefícios Crescimento sustentado Estabilidade no emprego Lucratividade Segurança no trabalho Produtividade Qualidade de vida no trabalho Qualidade em produtos / serviços Satisfação no trabalho Redução de custo Consideração e respeito Participação no mercado Novos mercados Oportunidades de crescimento Novos clientes Liberdade para trabalhar Competitividade Liderança liberal Imagem no mercado Orgulho da organização PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS ORGANIZACIONAIS? RECURSOS PARCEIROS • Funcionários isolados nos cargos • Agrupamento de funcionários em equipes • Horários rígidos • Negociação e compartilhamento de metas • Ênfase em normas e regras • Preocupação com os resultados • Ênfase na subordinação • Atendimento e satisfação do cliente • Alto grau de dependência da chefia • Alienação em relação a organização • Ênfase na especialização • Funcionário mero executor de tarefas • Destrezas manuais enfatizadas X • Vinculação a missão e a visão da empresa • Interdependência entre colegas e equipes • Participação e comprometimento • Ênfase na ética e na responsabilidade • Funcionário fornecedor de atividades • Ênfase no conhecimento •Inteligência e talento GESTÃO DE PESSOAS OU ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS “Função administrativa devotada à a aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerente de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (Gary Dessler) “Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações” (Milkovich e Boudreau) Objetivos da Gestão de Pessoas: Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão Administrar a mudança Aumentar a auto-atualização dos colaboradores e sua satisfação no trabalho Gestão de Pessoas Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 01 - Colaborar para que a organização alcance seus objetivos e realize sua missão 02 – Proporcionar competitividade à organização: emprego das habilidades e capacidades da força de trabalho 03 – Proporcionar a organização empregados bem treinados e motivados 04 – Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: identidade com a função 05 – Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho 06 – Administrar a mudança 07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Desenvolvimento de Liderança “A primeira grande responsabilidade do líder é crescer diante de si.” Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Liderança “ É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum” (O monge e o Executivo) Pergunta: Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de uma organização? Liderança “Toda liderança precisa focar o resultado” A Evolução do papel do líder: “São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.” É quem obtém resultados por meio de pessoas. O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que precisa ser feito?” O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA •O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. •Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. •Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante. Liderança. O que é? A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de objetivos. Autoridade; Influência; Tem seguidores. É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo possível com os objetivos traçados. É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de forma a potencializá-las para execução de trabalhos e desenvolvimento de equipes. É o que integra as pessoas aos processos de mudança. É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho. Liderança e Desenvolvimento de Equipes O Líder: FOCA RESULTADOS LÍDER RELACIONAMENTO COM PESSOAS LÍDER CONSCIENTE A quem servir? Qual o propósito do serviço? DISCIPLINADO DIRETIVO TAREFA LÍDER Liderança e Desenvolvimento de Equipes Os Líderes e seus Comportamentos 1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar obediência imediata. 2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa dúvidas de quem toma a decisão. 3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis. 4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso. 5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos fortes e os pontos a melhorar. Liderança e Desenvolvimento de Equipes Fator Humano em Serviços Maior poder, produtividade Lider Maior integração Maior eficiência Prioriza o serviço para os outros Liderança Servidora: “É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si mesmas.” “Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendêlas.” Liderança e Desenvolvimento de Equipes -Autocrática Liderança -Democrática -Contingencial/ Situação Inteligência -Criatividade -Liderança PODER Os líderes e seus estilos gerenciais O líder autocrático é o único responsável pela fixação das diretrizes, sem qualquer participação do grupo; • Determina as providências e as técnicas para a execução das atividades, assim como quem irá realizá-las e com quem; • É dominador e utiliza-se de elogios e críticas pessoais a cada envolvido no processo; • O líder democrático caracteriza-se pela interação com o seu grupo, buscando por meio de discussões as definições das diretrizes de trabalho; • O grupo determina ainda quais são as providências e as técnicas a serem realizadas, assim como a divisão de suas atividades; • É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos aos fatos; • O líder liberal caracteriza-se pela total ausência nos debates do grupo, deixando todas as decisões a cargo deste, sem uma interferência efetiva, nem como integrante; • Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo, que na maioria das vezes tem de se autogerir; • A isenção do líder não lhe dá permissão para tecer críticas ou elogios aos acontecimentos, somente comentários desconexos, quando questionado pelo grupo; Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e recompensas ocasionais, com pouca comunicação; No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte dos colaboradores, que são considerado subordinados; Autoritário benevolente é conhecido como dominador paternalista, com pouca interação humana, decisões descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas preestabelecidas; • Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e resultado); Liderança e Desenvolvimento de Equipes A Pessoa do Líder Discernimento entre o certo e o importante. Cria e assume riscos. É voltado para resultados. Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento. Humilde sem ser submisso. É a principal fonte de energia positiva da organização. É imprevisível. Tem forte convicção. É flexível. Trabalha com a intuição naturalmente. Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos. Aprende com seus erros. Promove a melhoria. Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas Liderança e Desenvolvimento de Equipes Liderança Carismática Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes Visão e Articulação Sensíveis às Limitações Comportamentos diferentes dos comuns Risco Pessoal para atingir objetivos Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal. Liderança e Desenvolvimento de Equipes Liderança Transformadora Preocupados com o desenvolvimento das pessoas Formas diferentes de pensar Propicia o questionamento Proporciona o debate Inspiram, entusiasmam, estimulam Lançam pessoas à ação Converte seguidores em líderes É orientador e conselheiro individual Liderança e Desenvolvimento de Equipes A Pessoa do Líder Discernimento entre o certo e o importante. Cria e assume riscos. É voltado para resultados. Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento. Humilde sem ser submisso. É a principal fonte de energia positiva da organização. É imprevisível. Tem forte convicção. É flexível. Trabalha com a intuição naturalmente. Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos. Aprende com seus erros. Promove a melhoria. Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão. Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que: • • • • • • • ela sabe o que você quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso. Esses três fatores dependem de: se comunicar claramente a natureza da tarefa; a extensão de sua descrição; as fontes de informações e conhecimento relevantes. Qual é a diferença entre os velhos chefes e os novos líderes? Liderança e Desenvolvimento de Equipes Diferenças entre Gerência e Liderança Gerência (tradicional) Liderança Elabora agendas com planos Desenvolvimento de visões e estratégias Redes de relacionamentos através da hierarquia formal Redes de relacionamentos convergentes Ação pelo comando Ação pela inspiração Rigidez Flexibilidade Gerente: Líder: “Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada. “Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa. Diferenças entre líderes e Gerentes Líderes estão mais interessados no futuro. Neste pontos os Líderes estão preparados para lidar com as mudanças; Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto os gerentes estão mais preocupados com a instabilidade da organização Velhos Chefes X Líderes... Se acha “o chefe”... Toma todas as decisões (dita) Acredita somente em sua opinião Mantém o poder através do controle Dirige todos os colaboradores Exige muitas horas Foco nos problemas Pensa como coach Dá poder aos outros (escuta) Tem a mente aberta Compartilha informações Ensina autoconfiança Exige resultados Foco nas forças DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E LIDERANÇA HIERARQUIA X É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS LIDERANÇA É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL CONCEDIDO PELOS LIDERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS RESULTADOS MATURI DADE MOTI VAÇÃO MODE LOS MEN TAIS ESTILO DE LIDERANÇA ESTILOS DE HABILI PODER DADES COMP. NECES SIDA DES RESIS TÊNCIAS DIAGNÓSTICO DOS LIDERADOS COMPRO METI MENTO =R Buscando a compreensão dos termos Conceitos de liderança o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser conduzida; Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para fins lucrativos; Sua personalidade deve também ter força para inspirar os liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia para aumentar e empregar as próprias capacidades; Conceitos de liderança Os líderes variam quanto a três características: valores, estilos gerenciais e prioridades; Então: • O estilo gerencial é uma característica própria e determinada pela personalidade e formação do líder. São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder orienta sua conduta. OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de acordo com as características da empresa PRESSUPOSTO BÁSICO DA LIDERANÇA PARA RESULTADOS O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO EQUILÍBRIO ENTRE: HABILIDADES TÉCNICAS HABILIDADES COMPORTAMENTAIS Capa da Obra Quatro desafios que os líderes têm de enfrentar: Criar, Construir, Manter e Mudar criar entende-se a energia propulsora da mudança dentro da organização, enfrentando sucessivos fracassos, mas mantendo a capacidade de animador para com seus colaboradores; Construir implica determinar a cultura da organização, seus valores, crenças e premissas; Capa da Obra Manter: significa a capacidade de crescer junto com a organização, isto é, ter condições de reavaliar-se e perceber a necessidade de desenvolver novas formas de liderança diante de novos contextos; Mudar: A capacidade de mudar determina a necessidade de um líder agente de mudança, que, além de adquirir novos conceitos e habilidades, deve ter o discernimento do que não é mais interessante para a organização e induzir um processo de desaprendizagem; A liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo em uma dada situação; Estabelecem o processo de liderança como uma função do líder, do liderado e de varáveis situacionais; O líder desenvolve seu estilo no decorrer do tempo, por meio de suas experiências, educação e capacitação; Estilo gerencial na era do conhecimento Coach – denominação do novo perfil de líder O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os colaboradores a serrem mais produtivos; • O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os comportamentos e reagir aos resultados; • Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas também a da organização; • O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes; Capa da Obra Trabalho nr 03 TRABALHO EM EQUIPE - Fatores que influenciam no trabalho em equipe; Tipos de equipes; Como desenvolver equipe de trabalho e Métodos para desenvolvimento de equipe (4 alunos) O Trabalho em Equipe Diferentes Tipos de Equipes: Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor desempenho em sua área de responsabilidade. Não existem metas claramente definidas. Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está mais preocupado com a união do que com o desempenho para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a soma das partes e não existe interesse real em desenvolver propósito comum ou meta de desempenho. Diferentes Tipos de Equipes: Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as pessoas estão buscando melhores resultados em equipe. Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente, há falta de disciplina e responsabilidade. Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas com habilidades complementares, que estão igualmente comprometidas com um propósito comum e que compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é coletivo. Diferentes Tipos de Equipes: Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo funcional de colaboradores que compartilham a responsabilidade de uma unidade de produção e onde os membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem autoridade para planejar a implementação e o controle dos processos de trabalho, e eventualmente terá claramente definida a responsabilidade pela programação de custos e pela qualidade. Equipes... e seus líderes... Estilo de liderança Líder coach Líderes se desenvolvem junto com suas equipes Líder como facilitador Líder Centralizador Escravos... Maturidade Equipe Como desenvolver uma equipe? Desenvolvimento Equipe: Ter missão, visão e valores claros; Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento; Criar ambiente de confiança; Feedback constante; Combinação “certa” de pessoas na equipe; Planos de autodesenvolvimento para todos; Ações de team building; Tratar as pessoas como adultas. Valores, missão e visão são claros... Valores pessoais... Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “ O que é importante para mim?” Nossos valores influenciam nossas ações e nossas respostas aos outros. Como os valores variam dentro da equipe, precisaremos identificar aqueles que formam nossa base comum. Missão... É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou organização... A missão não é uma meta restrita, mas um objetivoguia abrangente. A missão não é um fator restritivo, mas o combustível que impulsiona pessoa, equipe ou organização em direção à visão. “Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja significativa para você... Sua missão irá se manifestar em você quando você decidir ouvir o desejo do seu coração.” Naomi Stephen, Finding Your Life Mission Visão... A visão é uma imagem mental do que queremos criar no futuro. As visões são um trabalho conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam na realidade, mas visualizam o futuro. A visão nos permite construir o futuro desejado. “A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.” “A genialidade dos líderes não está em obter conquistas pessoais, mas em liderar o talento de outras pessoas” Warren Bennis FIM TRABALHO EM EQUIPE 1° Equipe - A INFLUÊNCIA CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTANCIA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ( 4 Alunos) 2° Equipe - A INFLUÊNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMACÃO PARA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DO CONHECIMENTO ( 4 Alunos) 119 Trabalho de Pesquisa • Clima organizacional: sua importância na cultura organizacional ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: responsabilidade de linha e função de staff FUNÇÃO DE STAFF RESPONSABILIDADE DE LINHA Órgão de RH Gestor de pessoas Cuidar das políticas de RH Cuidar de sua equipe de pessoas Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Tomar decisões sobre subordinados Proporcionar serviços de RH Executar as ações de RH Dar orientação de RH Cumprir metas de RH Cuidar da Estratégia de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XX ERAS INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA INFORMAÇÃO Períodos 1900 - 1950 1950 - 1990 Após 1990 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE Burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios. Fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes e equipes multifuncionais. CULTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE Teoria X, foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do status quo. Valorização da tradição e da experiência Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização. Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valorização do conhecimento e da criatividade AMBIENTE ORGANIZACIONAL Estático, previsível, poucas e gradativas mudança. Poucos desafios ambientais Intensificação e aceleração das mudanças ambientais Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças. MODOS DE LIDAR COM AS PESSOAS Pessoas como fatores de produção inertes e s estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA 1950 - 1990 1900 - 1950 DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS PESSOAS COMO RECURSOS HUMANOS PESSOAS COMO MÃO-DE-OBRA INFORMAÇÃO Após 1990 EQUIPES DE GESTÃO DE PESSOAS PESSOAS COMO PARCEIROS AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS CARACTERISTICAS RELAÇÕES INDUSTRAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS PRINCIPAIS ATIVIDADES Admissão, demissão, controle de freqüência, legislação do trabalho, disciplina, relações sindicais, ordem Recrutamento, seleção, treinamento, administração de salários, benefícios, higiene e segurança, relações sindicais Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar MISSÃO DA ÁREA Vigilância, coerção, coação, punições, confinamento social das pessoas Atrair e manter os melhores funcionários Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO GLOBALIZAÇÃO TECNOLOGIA TENDÊNCIAS GESTÃO INFORMAÇÃO ATUAIS DO CONHECIMENTO MUNDO SERVIÇOS DE PESSOAS MODERNO ÊNFASE NO CLIENTE QUALIDADE PRODUTIVIDADE COMPETITIVIDADE OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH DE PARA Operacional e burocrático Estratégico Policiamento e controle Parceria e compromisso Curto prazo e imediatismo Longo prazo Administrativo Consultivo Foco na função Foco no negócio Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
