flexibilização do direito do trabalho

FLEXIBILIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
ÍNDICE
1. Considerações Gerais
1.1. Histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo
1.2. Conceito de Flexibilização das Leis Trabalhistas
1.3. Espécies de Flexibilização
1.4. Estrutura Organizacional Sindical Brasileira
1.5. Formas de Negociação Coletiva: Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
2. Princípio da Proteção e o Poder de Direção do Empregador
3. Poder de Direção do Empregador e Limitações de Origem Contratual
4. Fatores Determinantes do Movimento de Flexibilização das Leis Trabalhistas
4.1. Fatores de ordem filosófica
4.2. Fatores de ordem econômica
4.3. Fatores de ordem jurídica
5. Flexibilização x Desregulamentação
6. Argumentos Favoráveis e Contrários à Flexibilização
6.1. Argumentos Favoráveis
6.2. Argumentos Contrários
7. Proposta de Flexibilização ao artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho
8. Limites Legais da Flexibilização
9. Posição atual do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – Jurisprudências interessantes
sobre Flexibilização das Leis do Trabalho
10. Bibliografia
1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS
1.1 – Histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo
Durante o desenvolvimento do capitalismo industrial, caracterizado pelo crescimento da produção,
pelo êxodo rural e pela concentração da população nas áreas urbanas, verificou-se uma
verdadeira luta do trabalhador pela sobrevivência. Destacamos, como características marcantes
desta época a extensa jornada de trabalho, que era realizada entre 12, 14 ou até mesmo 16 horas
diárias; os baixos salários; o despreparo dos trabalhadores na condução e manutenção das
máquinas; a inexistência de intervalos para alimentação e descanso, além da utilização, em
massa, da mão-de-obra infantil e feminina para trabalhos pesados.
A precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do processo industrial
assumiu aspectos graves, uma vez que oferecia inúmeros riscos à saúde e à integridade física do
trabalhador. Não só os acidentes do trabalho se sucediam, mas também as enfermidades típicas
ou agravadas pelo ambiente profissional.
O pensamento econômico da época foi marcado pelo liberalismo, tendo por concepção
fundamental a de uma sociedade política instituída pelo consentimento dos homens que viviam em
estado de natureza e na qual cada um, sob a direção da vontade geral, vive em liberdade e
igualdade e com a garantia da propriedade de tudo o que possui. O governo é um simples
intermediário entre o povo e a vontade geral, à qual lhe cabe dar cumprimento, com um mínimo de
interferência e com o máximo de empenho, no sentido de assegurar a liberdade civil e política. No
plano político há a predominância da tutela dos direitos civis, e a esfera econômica parte de um
pressuposto de existência de uma ordem econômica natural e que se forma espontaneamente,
independendo da atuação do Estado, que, assim, deve omitir-se, deixar fazer.
O liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios consagrados pela Revolução
Francesa de 1789, não favoreceu o direito do trabalho. Isso porque havia a idéia da liberdade
absoluta do homem em busca de seu próprio interesse, sem a interferência do Estado.
Na França, por exemplo, foi verificada uma reação severa contra as corporações de ofício, a
primeira forma de organização dos trabalhadores, com a edição da Lei Chapelier, a qual declarou:
“1) A eliminação de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão é uma
das bases essenciais da Constituição Francesa, ficando proibido o seu restabelecimento sob
qualquer pretexto e sob qualquer forma; 2) os cidadãos do mesmo estado social ou profissão, os
obreiros e companheiros de uma arte qualquer, não poderão, quando se reunirem, designar
presidente, secretário ou síndico, lavrar registros, tomar resoluções, sancionar regulamentações
sobre seus pretensos direitos comuns; 3) fica proibido a todas as corporações administrativas ou
municipais receber qualquer solicitação ou petição sob o nome de um estado social ou profissão,
nem poderão responde-la; estão obrigadas a declarar nulas as resoluções que forem tomadas”.
Entretanto, as lastimáveis condições de trabalho conduziam cada vez mais à organização dos
trabalhadores no intuito de pressionar a criação de leis que permitissem a dignidade do trabalhador
em seu ofício.
As origens do sindicalismo são encontradas na Inglaterra. Os mais antigos sindicatos eram
constituídos de pequenos clubes locais cujo principal objetivo era assegurar a vigência de leis
trabalhistas. Entretanto, o movimento era obstado pela proibição de associações e reuniões,
advindas da Lei Chapelier. O sindicalismo era um movimento clandestino e marginal.
Frente à amplitude do movimento de organização da classe operária, é preciso encontrar novas
soluções. Inicia-se, então, um movimento complexo, no qual o Estado aparece como ator
estratégico. Os conflitos entre trabalhadores e empregadores eram, até então, regulados
localmente. O patrão era livre para escolher as soluções que quisesse e, quando apelava para a
polícia ou para o exército, para reprimir uma greve, o representante do Estado agia em nome,
unicamente, do atentado à propriedade privada. Entretanto, o desenvolvimento do movimento
operário conduziu a greves mais amplas, onde o Estado é depositário de uma missão mais
importante.
O Estado é chamado a intervir cada vez mais freqüentemente. Por outro lado, a organização dos
operários confere, ao movimento de revolta contra as condições precárias de trabalho, uma força
que pode derrotar o poder do empregador isolado. O Estado torna-se árbitro necessário.
Nasce o intervencionismo. O Estado passou a tomar posição chave na economia, desenvolvendo
um plano de ação que compreendia uma nova posição perante as relações sociais. O direito do
trabalho nasceu também e paralelamente como expressão do intervencionismo do Estado.
O reconhecimento oficial dos sindicatos, na Inglaterra, deu-se em 1871, com a Lei dos Sindicatos,
que revogou a Lei Chapelier. O Estado intervencionista concretiza-se a partir de 1938 com a
doutrina neoliberalista.
O intervencionismo se manifestou de inúmeras formas, por vezes até de modo extremado, com
sistemas
políticos
de
ditaduras,
tanto
as
de
esquerda,
como
se
verificou
com
o
comunismo/socialismo, com bases no Leste Europeu, e o corporativismo/nazismo, em especial, na
Itália/Alemanha.
A intervenção estatal se verifica nos diversos setores produtivos, criando uma estrutura de
proteção dos trabalhadores com relação aos detentores dos meios de produção. Esse Estado, cria,
então, uma legislação trabalhista de direito privado para fazer frente ao movimento histórico que
tinha o fordismo como padrão sócio-econômico da época.
O Estado que se denominava somente como Estado de Direito começa a ser caracterizado como
Estado Social de Direito.
Na antiga estrutura liberal a ordem social se fazia por um número reduzido de leis que possuem
caráter geral, indicando a predominância do contrato, da autonomia da vontade. Por sua vez, no
Estado Social de Direito, o que predomina é o estatuto do trabalhador.
A legislação industrial passou a ganhar corpo e, gradativamente, transformou-se em direito
operário. As novas relações jurídicas que se estabeleciam entre o trabalhador e empregador não
se confinavam mais à indústria. Era necessário um direito de outra amplitude. Rapidamente houve
a institucionalização do direito do trabalho, moldado pelo ideal da época que era a realização da
justiça social. No Brasil, por exemplo, o direito do trabalho foi inserido nas Constituições modernas
de 1934, 1937, 1946, 1967, 1969 e contemporânea de 1988.
Consistente e autônomo, o direito do trabalho se impôs na ciência jurídica como o ramo que tende
à realização da justiça social, por meio de um conjunto de medidas que visam à distribuição de
riquezas e à melhor organização da convivência do homem, inserindo a atividade profissional em
um conceito que participa da dignidade pessoal e da libertação do ser humano.
O fenômeno de globalização, vivido nos dias atuais, foi criado pelos avanços tecnológicos que
permitiram condições para expansão do capital e nada mais é do que a reestruturação do
capitalismo para manter e ampliar sua influência no mundo.
Atualmente, a produção econômica extrapola as fronteiras nacionais criando uma liberalização dos
mercados, o que gera nas pessoas a necessidade de consumo. Essa oxigenação na economia
capitalista desenvolvida pelo processo da globalização cria condições para a procura e
estabelecimento em novos mercados consumidores, como também locais em que possa
desenvolver a produção com mão-de-obra mais barata e exploração de matérias primas mais
abundantes, com a finalidade de serem auferidos maiores lucros. Nesse contexto, é intensificada a
competitividade entre empresas de diferentes países.
Essa competitividade intensificou-se com as maiores facilidades proporcionadas pela velocidade e
agilidade das comunicações e comércio, provocando uma concorrência ainda maior, o que levou a
iniciativas com a finalidade de reduzir custos da produção, dentre os quais o número de
empregados, os salários, as formas de contratação e a jornada de trabalho, o que se refletiu no
âmbito do direito laboral.
A conjuntura internacional nos mostra uma sociedade pós-capitalista que produz mais com pouca
mão de obra; a informação e a robótica trazem produtividade crescente e trabalho decrescente. Os
salários e os postos de trabalho estão caindo. Verifica-se uma tendência atual à negociação
coletiva, à terceirização e à nova forma de precarização das relações trabalhistas.
Diante desse quadro, o direito do trabalho contemporâneo, embora conservando a sua
característica inicial centralizada na idéia de tutela do trabalhador, procura não obstruir o avanço
da tecnologia e os imperativos do desenvolvimento econômico, para flexibilizar alguns institutos e
não impedir, que os interlocutores sociais possam, em cada situação concreta, defender seus
interesses diretamente, sem a interferência do Estado e pela forma que julgarem mais adequada
ao respectivo momento.
Amauri Mascaro Nascimento pondera que novas figuras jurídicas se tornaram objeto de
preocupação do direito do trabalho, são elas: “a ampliação do uso dos contratos de trabalho a
prazo fixo, que assumiram formas diversificadas; a redução da jornada normal e da carga semanal
de trabalho, principalmente por meio de negociações coletiva, como forma de abertura de novos
empregos, em alguns casos com a redução dos salários e em outros com a manutenção dos níveis
salariais; estratégias de compensação de horários, dias ou semanas de trabalho, como, por
exemplo, a anualidade da jornada normal, o que significa que o acréscimo pago pelas horas
extraordinárias só é devido no caso de excesso do total das horas normais estabelecidas para o
ano; a redução, por iniciativa do Governo, de encargos previdenciários que oneram o empregador,
como meio de incentivo para a contratação de trabalhadores; o trabalho de meio expediente, que
nos países Baixos atingiu cifras próximas de 16% da força de trabalho masculina e 60% da
feminina (1990); programas de reciclagem profissional para os trabalhadores; programas
específicos para a geração de emprego para deficientes; multifuncionalidade do empregado, o que
significa a necessidade da sua aptidão para exercer mais de uma tarefa na empresa; derrogação
das vantagens asseguradas pelo contrato individual através de acordos coletivos sindicais; a
temporariedade do emprego; a variabilidade da remuneração não mais em bases fixas, mas
condicionada à produtividade; o trabalho social ou de interesse público; o trabalho voluntário de
finalidade assistencial”.
1
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva: 16ª edição, 1999, p. 48-49.
Nesse contexto surge a flexibilização das leis trabalhistas. Dentro de um novo quadro
socioeconômico, no qual se verifica a fragmentação do mercado de trabalho e a redução de
empregos, diante do processo tecnológico e da competitividade entre as empresas no âmbito
internacional, é necessária a adaptação da legislação trabalhista a fim de atender as
necessidades atuais de inserção do Brasil nas regras da economia globalizada.
Adequar ao mercado flexibilizado o contrato e as relações de trabalho é uma discussão positiva
para não ficarmos à margem do desenvolvimento mundial. Entretanto, é válida a preocupação de
não deixarmos que o mercado tenha livre iniciativa para regular qualquer tipo de relação
trabalhista, sob pena de se verificar uma involução das relações humanas, como aquelas
verificadas no século XVII, que foi marcado pela exploração do homem como verdadeiro
instrumento de produção econômica.
1.2 – Conceito de Flexibilização das Leis Trabalhistas
Segundo Nelson Mannrich “A flexibilização exprime o processo de ajustamento das instituições
jurídicas às novas realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego,
novos processos de administração da produção, dentre outros. Por meio dela, a empresa ajusta
sua produção, mão-de-obra e condições de trabalho às flutuações do sistema econômico”.
Para Cássio Mesquita Barros Jr., “flexibilização do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou
procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir às
empresas a possibilidade de ajustes a sua produção, emprego e condições de trabalho a
contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico”.
2
Notamos, pois, que o Direito do Trabalho tem na Economia sua raiz mais profunda,
desenvolvendo-se à sombra das mutações econômicas, crescentemente relacionadas com a
impressionante e notável evolução da tecnologia.
A flexibilização das leis trabalhistas nada mais é do que conferir às próprias partes interessadas os
poderes para pactuar outras condições de trabalho, garantindo-se aos trabalhadores um conjunto
mínimo de regras de proteção.
2
JÚNIOR. Cássio Mesquita Barros. Flexibilização do Direito do Trabalho. Revista Trabalho e Processo. São
Paulo: Editora Saraiva, nº 2, setembro de 1994, p. 45.
Podemos citar dois fatos como determinantes dessa inflexão de idéias fundamentais para o direito
do trabalho: a) a explosão tecnológica, ocorrida no final da II Guerra Mundial, o que potencializou
as possibilidades de substituição do homem pela máquina; b) o primeiro choque do petróleo,
verificado na década de 70, o que trouxe uma profunda modificação na economia industrial, em
escala mundial, obrigando o redimensionamento da atividade empresarial e das oportunidades de
emprego.
Foi alterada, portanto, uma das linhas mestras do pensamento trabalhista, qual seja: a da proteção
do trabalhador por meio da garantia de emprego, que foi substituída pela necessidade de
dividirem-se os postos de trabalho tornados mais escassos.
Em verdade, pois, que a flexibilização consiste em um deslocamento do Direito do Trabalho em
direção à prevalência da vontade dos grupos interessados na formação das relações jurídicas por
ele reguladas sobre o controle da norma estatal, exercido, ao longo de sua evolução, por meio dos
direitos mínimos do trabalhador. Trata-se da retração do intervencionismo estatal nas relações
trabalhistas, substituído pela presença dos interessados diretos nas relações coletivas e individuais
do trabalho subordinado.
1.3 – Espécies de Flexibilização
A flexibilização pode ser assim classificada: I - quanto aos sujeitos; II – quanto ao objeto; III –
quanto ao conteúdo; IV – quanto à forma. Vejamos cada uma delas separadamente:
a) Quanto aos sujeitos: A flexibilização trabalhista poderá se dar de forma autônoma e
heterônoma. Entende-se por flexibilização autônoma aquela promovida pelos sindicatos e por
heterônoma a promovida pela lei.
A flexibilização promovida pelos sindicatos se opera através da negociação coletiva, por meio de
acordos e convenções coletivas de trabalho, instrumentos que servirão à adaptação da lei às
necessidades de cada categoria ou grupo de empregados.
A flexibilização heterônoma (ou desregulamentação, conforme adiante restará demonstrado)
promovida pela lei tem um sentido amplo e é um forte ataque ao Direito do Trabalho Clássico. Do
ponto de vista do Poder Legislativo, pode haver duas ações diferentes: A primeira consiste em não
mais legislar no plano do Direito Individual do Trabalho, relegando aos sindicatos essa missão pela
via da negociação coletiva. A segunda será a de ab-rogar ou derrogar leis protetoras, gerando uma
anomia dou desregulação, total ou parcial.
Verifica-se que se a desregulação se fizer sem nenhum mecanismo compensador, ou seja,
simplesmente a revogação das leis protetoras sem se colocar nada em seu lugar, o Direito do
Trabalho se extinguirá, assimilando-se ao Direito Civil. Entretanto, se a desregulação for parcial,
através da transformação parcial da lei, teremos a participação dos interessados naquilo que
estiver desregulamentado, através da negociação coletiva.
b) Quanto ao objeto: A flexibilização trabalhista, quanto ao objeto, poderá ser no âmbito do Direito
Individual do Trabalho, através da adaptação ou ab-rogação; no âmbito do Direito Coletivo do
Trabalho por meio da Convenção ou Acordo Coletivos, Greve e da Co-Gestão na empresa ou
estabelecimento e no Processo do Trabalho pela simplificação das normas de solução de conflitos.
Se o objeto da flexibilização for a introdução de um novo sistema produtivo e de relações de
trabalho, todas as normas de Direito Individual e Coletivo do Trabalho serão revogadas e só a
vontade das partes será o móvel construtor da nova realidade.
Entretanto, se a flexibilização visar apenas o Direito Coletivo do Trabalho, mantida estarão as
conquistas do Direito Individual e, em vez de inibir ou dificultar seu funcionamento, vai ao contrário,
incentivá-lo.
Nesse caso, necessários novos modelos sindicais, totalmente livres, com ampla competência
negocial, abertos não só às questões do trabalho, mas também a outras, com as quais guarda
proximidade. Essa reforma, no Brasil, induziria à imediata reforma da constituição, dela retirando
as travas que os sindicatos brasileiros hoje têm para negociar: 1) o monopólio territorial – um
sindicato apenas para cada base territorial, a partir do município (art. 8º, II); 2) a contribuição
sindical compulsória (art. 8º, IV) e 3) o Dissídio Coletivo (art. 114, § 2º ).
Sendo livres, os sindicatos se estabelecerão na base territorial que desejarem, subsistirão dos
meios que seus associados fornecerem e terão capacidade de negociar por si mesmos, e não pelo
Estado, através da Justiça do Trabalho.
c) Quanto ao conteúdo: A flexibilização pode ser total ou parcial.
d) Quanto à forma: A flexibilização poderá se dar de fato ou de direito. Diz-se de direito a
flexibilização que se faz explicitamente, dentro de um plano social, visível e discutido, por meio dos
sindicatos ou da negociação coletiva. A de fato se opera na realidade, à revelia de qualquer
controle normativo. É a chamada informalidade.
Atualmente, no Brasil, verificamos o início da flexibilização de direito em contra partida da
existência, em grande intensidade, da flexibilização de fato. Esta última, no Brasil, ocorre
freqüentemente nas pequenas e microempresas, que normalmente não suportam a onerosidade
do contrato de trabalho e, por isso, funcionam total ou parcialmente fora dos parâmetros legais.
1.4 – Estrutura Organizacional Sindical Brasileira
Não podemos compreender a lógica e os mecanismos da flexibilização das leis trabalhistas, sem
antes abordarmos a estrutura Organizacional Sindical. Atualmente, os meios para flexibilização
existentes em nossa legislação traduzem-se, principalmente, pela negociação coletiva e seus
instrumentos, conforme veremos adiante. Dessa forma, o sindicato possui um papel central na
desregulamentação da lei trabalhista, o que tende a aumentar diante das reformas que estão se
seguindo no Brasil atual.
Os sindicatos possuem legitimação e regulamentação básica pela Constituição Federal que, em
seu artigo 8º, preleciona:
“É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação de sindicato, ressalvado o registro
no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização
sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,
inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votados nas organizações sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.”
Conforme se verifica do inciso I de referido dispositivo legal, o Constituinte Originário buscou
insculpir o conceito de liberdade sindical, vedando qualquer participação do Estado na organização
das entidades sindicais.
No inciso que se seguiu, verificou-se que o legislador, expressamente, consagrou o princípio da
unicidade sindical, ou seja, determinou que, em uma mesma base territorial, somente haja um
sindicato representativo do mesmo grupo. Infere-se do referido dispositivo uma restrição que se
impõe à livre constituição de sindicatos pelos interessados, de modo que aqueles que pertencem
ao grupo não têm outras opções, ainda que em desacordo com as diretrizes sindicais. A
representação dos interesses fica canalizada para uma única organização, não restando
alternativas para os representados em desacordo com as diretrizes da diretoria do sindicato, a não
ser influir nas eleições para a sua renovação. Tal é a crítica que se faz ao modelo constitucional
sindical.
Interessante notar que a própria constituição determinou o papel das entidades sindicais ao
determinar que a elas cabe a defesa dos direitos individuais ou coletivos da categoria,
podendo, inclusive, representar seus direitos administrativamente ou judicialmente. Referido inciso
cria a figura da substituição processual, ou seja, ao sindicato é lícito substituir a categoria, ou
mesmo parte dela, em processo judicial, para buscar a tutela de interesses alheios, em nome
próprio.
Outro fator relevante e que deve ser mencionado, sendo, inclusive, motivo de crítica ao modelo
sindical constitucional, é a fixação, pela Carta Magna Brasileira, de contribuição sindical
compulsória, paga por toda a categoria em favor do sindicato. Tal contribuição é descontada em
folha de pagamento e repassada ao sindicato pelas empresas.
A Consolidação das Leis do Trabalho também se constitui fonte de direito coletivo, ao regular os
procedimentos para a instituição sindical.
O artigo 511 de referido diploma legal dispõe que: “É lícita a associação para fins de estudo,
defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais,
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividade ou profissões similares ou
conexas”.
A CLT define o conceito de categoria profissional e econômica, ao instituir nos parágrafos 1º, 2º, 3º
e 4º do mesmo dispositivo:
“§ 1º. A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas,
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica”.
“§ 2º. A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação
de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas,
compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional”.
“§ 3º. Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional espcial ou em conseqüência
de condições de vida singulares”.
§ 4º. Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a
categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural”.
A lei também regula as funções do sindicato, ao dispor no artigo 513 Consolidado:
“São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da
respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à
atividade ou profissão exercida;
b) celebrar convenções coletivas de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais
ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo único: Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter
agências de colocação” (grifo ausente no original).
Os deveres dos sindicatos também se encontram insertos nos ditames legais. É o que se verifica
do artigo 514 da CLT, o qual dispõe, verbis:
“São deveres dos sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de
Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com
as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração
profissional na Classe.
Parágrafo único: Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: a) promover a
fundação de cooperativas de consumo e de crédito; b) fundar e manter escolas de alfabetização e
promocionais.”
O sindicato possui como órgãos a diretoria, a assembléia e o conselho fiscal. A diretoria é o órgão
colegiado, administrativo, constituída de um presidente e outros membros, cabendo-lhe a
representação e a defesa dos interesses da entidade perante o Poder Público e as empresas.
Podem ser instituídas delegacias sindicais em determinadas localidades.
A assembléia é a fonte de decisões, e será geral ou extraordinária, dela participando os
associados do sindicato nas suas votações, para deliberações vitais, como a deflagração da greve,
a autorização à diretoria para fazer negociações coletivas, a escolha de listas de representantes
sindicais nos órgãos do Estado, as eleições sindicais de diretoria, etc.
Cabe ao conselho fiscal a aprovação das contas da diretoria e os demais atos de controle da
gestão financeira do sindicato.
No Brasil, a estrutura das associações sindicais é formada pelas confederações, federações e
sindicatos. Os sindicatos são as células núcleos que, quando em número não inferior a cinco,
desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas,
similares ou conexas, podem se organizar em federações. As confederações organizar-se-ão com
o mínimo de três federações.
Após o panorama geral da estrutura sindical brasileira, passamos agora a nos ater ao que, para a
flexibilização das leis do trabalho, possui importância crucial: a função negocial sindical.
A função negocial sindical caracteriza-se, basicamente, pelo poder conferido aos sindicatos para
ajustar convenções e acordos coletivos de trabalho, nas quais serão fixadas regras a serem
aplicáveis nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de
representação do sindicato pactuante. Formado está um direto do trabalho paralegal, objetivando a
complementação das normas fundamentais fixadas pelo Estado através das leis para cobrir as
lacunas ou dispor de forma favorável ao trabalhador, acima das vantagens que o Estado fixa como
mínimas.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas de trabalho, ao
dispor: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social: reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”.
A CLT, em seu artigo 616, define e obriga a negociação coletiva através dos sindicatos. Vejamos:
“Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive
as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à
negociação coletiva”.
Dos dispositivos mencionados, verifica-se que a função negocial decorre da função representativa,
compreendendo a celebração dos instrumentos de negociação coletiva e a solução dos seus
conflitos.
1.5 – Formas de Negociação Coletiva: Convenções e Acordo Coletivos de Trabalho
A negociação coletiva consiste no estabelecimento de normas gerais para a categoria ou para o
grupo de determinada empresa, aplicáveis aos contratos individuais de trabalho. Para sua
elaboração, faz-se necessária a presença do sindicato dos trabalhadores de um lado, e do outro o
sindicato dos empregadores ou o próprio empregador.
Quando esses sujeitos negociam cláusulas para compor tal instrumento, a sua aplicação será
imperativa, não podendo as partes dispor do que foi pactuado.
No ordenamento jurídico vigente, duas são as espécies de negociação coletiva: o Acordo Coletivo
de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho.
A Convenção Coletiva de Trabalho, como vimos, possui sua definição estampada no artigo 611 da
CLT, que a considera como um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais. Temos, então, que a
convenção coletiva de trabalho é o instrumento normativo negociado através dos sindicatos
profissionais e patronais.
O disposto na Convenção Coletiva de Trabalho é aplicável aos sócios e não sócios da categoria
representada pelo sindicato convenente por força de seu caráter normativo instituído por lei, a fim
de que os empregados sejam tratados com isonomia.
Na ausência de sindicato organizado de determinada categoria, pode-se aplicar o artigo 611, § 2º,
da CLT, que autoriza as Federações e na falta dessas as Confederações a celebrar Convenções
Coletivas no âmbito de suas representações.
Por seu turno, a definição de Acordo Coletivo de Trabalho está na CLT, artigo 611, § 1º, o qual
dispõe: “É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às
respectivas relações de trabalho”.
Essa negociação por empresa serve para atender as peculiaridades do relacionamento entre
trabalhadores e empregadores. Também nesse instrumento o sindicato da categoria profissional
será representante dos interessados.
A aplicação espacial do acordo coletivo será a empresa ou as empresas que celebraram tal
instrumento. Portanto, todos os empregados representados pelo sindicato da empresa signatária
terão as cláusulas do acordo aplicáveis em seus contratos.
Também no caso do acordo coletivo de trabalho, a omissão do sindicato autoriza as Federações e
as Confederações a negociar em seu lugar.
Tanto o Acordo Coletivo de Trabalho como a Convenção Coletiva de Trabalho são os principais
instrumentos de flexibilização das leis do trabalho existentes em nosso ordenamento jurídico.. Ao
reconhecer tais instrumentos e, em alguns momentos até condicionar certos atos flexibilistas, como
a redução de salário e negociação da jornada de trabalho extraordinário à assistência sindical
(como veremos mais adiante), esse modelo de autoregulamentação trazido pela Constituição
Federal vem ganhando força, de forma a se perceber um tendência de menor regulamentação
estatal das condições de trabalho.
2 – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
O princípio da proteção informa que o Direito do Trabalho, por meio de suas regras, institutos e
presunções próprias, visa instituir uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação
empregatícia – que é o trabalhador – objetivando atenuar no plano jurídico o desequilíbrio inerente
ao plano fático do contrato de trabalho.
Maurício Godinho Delgado pondera que “o princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito
Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se
e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de
regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são
fundalmentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do
alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade,
pode-se afirmar que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se
3
justificaria histórica e cientificamente” .
Verifica-se, pois, que o princípio protetor, em verdade, é norteador do Direito do Trabalho, uma vez
que serve de base a toda sua estrutura e características. Ao contrário do que ocorre no Direito
Comum, onde se busca a todo custo a igualdade das partes, o legislador trabalhista teve grande
preocupação em estabelecer maior proteção a uma das partes, ou seja, objetivou a proteção do
trabalhador. Entretanto, essa aparente desigualdade tem por finalidade igualar as partes no âmbito
do Direito do Trabalho.
Nas relações trabalhistas facilmente se percebe a desigualdade das partes, especialmente aquela
de cunho econômico. O empregador possui o poder de dirigir o seu empreendimento e, não se
pode negar que, em tempos em que o desemprego assola o Brasil e o Mundo, o empregado não
se sinta temeroso ante o risco de ser despojado de seu emprego. Godinho assevera que o poder
diretivo (ou organizativo, ou ainda, poder de comando), que é inerente ao empregador, seria o
conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização
da estrutura e espaço empresarias internos, inclusive o processo de trabalho adotado no
estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidiana no que tange à
prestação de serviços”.
4
Assim, como poderia o direito tratar igualmente aqueles que flagrantemente são desiguais?
3
4
DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 3ª edição, 2004, p. 198.
DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direto do Trabalho. São Paulo: LTR, 3ª edição, 2004, p. 631.
Justamente com a finalidade de tratar igualmente os desiguais na medida de suas desigualdades
foi que surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho, a fim de figurar como limite
ao poder de direção do empregador, tanto para inspirar o legislador à criação da norma, quanto
para orientar o jurista na aplicação de seu conteúdo.
A aplicação do princípio da proteção no âmbito do Direito do trabalho, não reflete quebra da
isonomia dos contratantes, mas, traduz-se, em perfeita aplicação da igualdade substancial das
partes, já que não basta a igualdade jurídica para assegurar a paridade da partes. Ao empregador
é dado o Poder Diretivo, frente às suas posição dentro da sociedade, e ao empregado,
hipossuficiente e dependente juridicamente e economicamente de seu empregador, o princípio da
proteção.
Américo Plá Rodriguez considera o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in
dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.
5
a) O princípio in dubio pro operario foi transportado do Direito Penal. Tal regra possui a finalidade
de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do
Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-credor. Essa regra aconselha
o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador,
desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória.
b) Princípio da aplicação da norma mais favorável: Em havendo uma pluralidade de normas
aplicáveis a uma relação de trabalho, há de se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador,
em três situações: no instante de elaboração da regra; no contexto ou de confronto entre regras
concorrentes ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas. Neste sentido,
independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em
cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador.
c) O princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas
para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa,
ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e
que com esta não sejam elas incompatíveis. Possui a sua base no direito adquirido, garantia
insculpida no art. 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal. A lei não pode tirar do trabalhador
condições e benefícios já concedidos e adquiridos, exatamente por ser o trabalhador a parte
5
RODRIGUEZ. Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 1993, p. 42-43, 48.
hipossuficiente da relação de trabalho. Do contrário, o trabalhador não teria nenhuma segurança
em sua vida quotidiana.
6
Visto o princípio básico do direito do trabalho: o de proteção ao empregado; e sua função principal:
a de limitar o poder diretivo do empregador, equilibrando, assim, a relação jurídica firmada entre o
hipossuficiente e a empresa; cabe agora analisá-los com enfoque na flexibilização das leis do
trabalho.
Assim, é necessária a elucidação das seguintes questões prática: O julgador, frente à lei, ao
acordo coletivo de trabalho e à convenção coletiva de trabalho (instrumentos de flexibilização das
leis trabalhistas), como deve aplicar a norma? Seria a mais favorável ao empregador? Ou seria a
norma inscrita na lei? Como posso aferir qual a norma mais favorável ao empregado?
Em tese, não deveria existir problema para se verificar qual seria a norma mais favorável para a
sua aplicação, ante à existência de hierarquia de leis, já que bastaria a aplicação da norma
hierarquicamente de grau superior. Entretanto, em face da existência dessa regra, pode-se dizer
que formalmente não existe uma hierarquia das leis, já que no âmbito do Direito do Trabalho as
normas jurídicas conferem um mínimo ao empregado, sendo que, ante a flexibilização das leis do
trabalho, é perfeitamente lícito às partes pactuarem cláusulas mais benéficas ao empregado, serão
essas, pois, as normas aplicáveis à relação de emprego.
Vale mencionar, entretanto, que existe um limite para a aplicação da norma mais favorável ao
empregado, já que o intérprete ou aplicador da lei não deve ter em vista o empregado considerado
isoladamente, mas, deve buscar a preservação do interesse coletivo. Urge, ainda, mencionar que,
sobrepondo-se ao interesse da coletividade, não poderá haver afronta ao interesse público. Assim,
a norma mais favorável ao empregado, isoladamente considerado, não pode ser desfavorável para
a sua categoria profissional.
Contudo, a maior dificuldade na aplicação da regra da norma mais favorável está em identificar tal
norma, dentre as várias normas aplicáveis ao caso concreto, dada a pluralidade de fontes formais
do Direito do Trabalho, tais como as leis, as convenções e acordos coletivos, sentenças
normativas, regulamentos de empresa, etc..
Existem alguns critérios para que o intérprete ou aplicador da lei identifique a norma mais
favorável, consubstanciando-se nos princípios orientadores: a) a verificação deverá se dar
considerando-se o conteúdo das normas, sem levar em consideração, entretanto, as
6
GONÇALES, Odonel Urbano. Direito do Trabalho para Concursos. São Paulo: Atlas, 2000, p. 29.
conseqüências econômicas que poderão ser ocasionadas posteriormente; b) a busca da norma
mais favorável deverá levar em consideração a coletividade trabalhadora, não considerando, pois,
isoladamente, o trabalhador. A cláusula contida em convenção coletiva de trabalho que fosse
prejudicial à coletividade seria nula, ainda que trouxesse benefícios a um trabalhador,
isoladamente considerado; c) a apreciação da norma mais favorável não depende de avaliação
subjetiva dos interessados, mas de forma objetiva, em função das razões que tenham inspirado as
normas; d) a comparação entre duas normas aplicáveis deverá ser feito de forma concreta,
verificando se a regra inferior é, no caso, mais ou menos favorável aos trabalhadores; e) como a
possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores constitui uma exceção ao princípio da
intangibilidade da regra imperativa hierarquicamente superior, não se pode admitir a eficácia de
uma disposição inferior, embora se possa duvidar de que seja efetivamente mais favorável aos
trabalhadores.
Após essa verificação, indaga-se: como se estabelece a comparação? Devem ser comparadas as
duas normas em seu conjunto ou tomada de cada norma a parte que seja mais favorável ao
trabalhador?
Basicamente, existem duas teorias acerca da aplicação da norma mais favorável: a teoria do
Conglobamento e a teoria da Acumulação.
a) A teoria do Conglobamento nos ensina que normas devem ser consideradas em seu conjunto,
sendo certo que não deve haver a cisão do instrumento que contém as normas aplicáveis. Deverá,
portanto, segundo essa teoria, haver a consideração global ou do conjunto das normas aplicáveis.
b) A Teoria da Acumulação consubstancia-se na possibilidade de extração de cada norma as
disposições mais favoráveis ao trabalhador, ou seja, haveria uma soma das vantagens extraídas
de diferentes normas.
A verdade é que, neste tema, doutrina tende a prevalecer a Teoria do Conglobamento, tendo em
vista que o que deve o jurista analisar é a norma mais benéfica em seu conjunto. O que é mais
benéfico ao empregado? A redução dos salários, mediante a pactuação de um acordo coletivo ou
a perda do emprego, caso a empresa deva observar os estritos limites legais de irredutibilidade
salarial?
Neste sentido, acolhendo a teoria do conglobamento, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho
proferiu a seguinte decisão:
“Horas in itinere - Princípio do conglobamento x princípio da norma mais favorável - Teto máximo
para sua concessão fixado em convenção coletiva. Sendo a convenção coletiva firmada mediante
transação entre as partes, há que se ter em mente o princípio do conglobamento onde a
classe trabalhadora, para obter certas vantagens, negocia em relação a outras. Isso de
modo algum afeta o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, uma vez que a norma
coletiva deve ser analisada sistemicamente e não particularmente, sob pena de sua
descaracterização. Assim, é válida a fixação de teto máximo para a concessão de horas in itinere
em convenção coletiva”. (TST - RR nº 214.745 - 5ª T - Ac. nº 903/97 - Rel. Min. Armando de Brito DJU 18.04.97) – grifo ausente no original.
Também assim, prestigiando a regra em questão, decidiu o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho
da 5ª Região:
“Norma coletiva – norma mais favorável. De acordo com a teoria do conglobamento, é da
interpretação do conjunto das cláusulas normativas instituídas pelos respectivos instrumentos que
se extrai o conceito da norma mais favorável”. (TRT - 5ª R. - RO 008.95.1827-50 - Ac. 1ª T.
1.893/97 - Rel. Juiz Roberto Pessoa - DJBA 20/03/97).
Conforme já mencionado, resta evidente que a jurisprudência e a doutrina têm dado guarida à
teoria do conglobamento, já que a própria Constituição Federal foi bastante enfática nesta questão,
permitindo a redução de salários, a compensação da jornada de trabalho, inclusive no que tange
ao trabalho em turno ininterrupto de revezamento e, por fim, a reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho, sempre mediante a negociação coletiva com a participação da
entidade sindical.
A negociação coletiva deve ser instrumento de melhoria das condições de trabalho e, também, das
condições de vida dos trabalhadores, razão pela qual deve ser atribuída prevalência das normas
coletivas sobre as normas individuais, inclusive no que tange à identificação da norma mais
favorável aplicável à determinada relação de emprego.
Neste sentido, prestigiando a autodeterminação coletiva, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho
da 10ª Região decidiu a matéria da seguinte forma:
“Acordo coletivo de trabalho - Transação - Validade. A autonomia dos sindicatos na negociação
dos interesses e direitos da categoria representada encontra especial relevo na atual Constituição
da República - artigos 8º, incisos I, III e VI, e 7º XXVI -, não havendo como se questionar a
validade de cláusulas de instrumento coletivo, livremente pactuadas, mormente se os
representados se beneficiaram de outras vantagens do ajuste entabulado, pressupondo-se a
intenção de concessões recíprocas. Deve a norma coletiva ser interpretada levando-se em
conta a Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade, a qual não admite a invocação de prejuízo
como objeção a uma cláusula, abstraindo-a do conjunto que compõe a totalidade da negociação
coletiva. Recurso a que se nega provimento”. (TRT - 10ªR - RO nº 924/97 - Ac. 2ª T - Rel. Juíza
Heloísa Pinto Marques - J. 10.03.98 - DJ. 27.03.98) – grifo ausente no original.
É possível, portanto, extrair que a verificação da norma mais favorável não poderá ser apurada
pela acumulação de todas as normas favoráveis ao empregado, senão ser feita a partir de um
conjunto de normas.
Dessa forma, verifica-se que a aplicação dos princípios, em geral, e, especialmente o princípio da
proteção, não pode ocorrer de forma absoluta e impensada, sob pena de, em certos casos, em vez
de igualar os desiguais, acarretar uma desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir
arbitrariamente em favor de quem não faz jus à tutela jurisdicional pleiteada.
O TRT da 2ª Região assim se posicionou acerca do tema:
“Norma coletiva. Prevalência de acordo coletivo sobre convenção coletiva. As disposições
contidas no artigo 620, da CLT, consagrando o princípio da aplicação da norma mais favorável ao
trabalhador, não mais se sustenta diante da regra inserta na Carta Constitucional de 1988, que em
seu artigo 7o, inciso XXVI, impõe a autonomia privada coletiva, com a prevalência do estabelecido
em convenção coletiva ou acordo coletivo, indistintamente. A flexibilização das normas trabalhistas,
norteadora da Constituição Federal de 1988, quando possibilitou a pactuação de condições de
trabalho até mesmo diversas daquelas insculpidas no próprio texto constitucional (artigo 7o, incisos
VI, XIII e XIV), confere às entidades sindicais campo maior para a negociação coletiva, em prol da
solução dos conflitos capital-trabalho de modo que a ser atendidas as necessidades e
particularidades de cada categoria e com muito maior razão os anseios de parcela de
trabalhadores que vivem situação contratual específica dentro de um mesmo empregador”. (TRT 2ª
Região, Acórdão nº 20040210736, Jane Granzoto Torres da Silva, 9ª Turma, 21/05/2004)
No corpo do Acórdão, a D. Relatora considerou:
“Efetivamente os sindicatos das categorias profissional e econômica firmaram convenção coletiva
de trabalho disciplinando reajustes salariais para o período 1996/1997 (fls. 102/134). Diante da
mesma e, visando solucionar conflito coletivo específico, o sindicato dos empregados e a
reclamada estabeleceram termo de compromisso (fls. 414/438) de negociação, o qual resultou no
acordo coletivo de fls. 458/485, por meio do qual houve fixação de reajustes salariais em índices
inferiores aos fixados na anterior convenção coletiva.
A matéria objeto da presente demanda tem como base a validade do acordo coletivo em comento,
porquanto de fato estabeleceu benefícios inferiores aos já previstos em convenção coletiva e,
ressalvados respeitáveis entendimentos doutrinários e jurisprudenciais em sentido contrário,
entendo a prevalência da pactuação específica – acordo coletivo -, em respeito à autonomia
privada coletiva.
É que, segundo os princípios da liberdade sindical e da autonomia da vontade das partes, que
regem do Direito Coletivo do Trabalho, o sindicato regularmente constituído, representa os
interesses da categoria, podendo firmar convenções coletivas em nome e segundo os interesses
desta última, atribuindo às normas e condições de trabalho pactuadas, efeito "erga omnes". Para
tanto, faz-se necessária a aprovação prévia da Assembléia Geral, que é Órgão soberano e
representa o mais puro interesse da categoria (artigo 612, da CLT). Desta forma, temos que a
norma coletiva firmada pela entidade sindical, com anuência da Assembléia Geral, vislumbra a
mais efetiva vontade da categoria, sem ferir qualquer preceito constitucional, mas ao contrário,
embasada nas disposições contidas no artigo 8º, da Carta Magna. Não tendo sido aventada em
momento algum a irregularidade da norma coletiva fixada, no tocante à representação da entidade
sindical, temo-la por perfeitamente válida e externadora da vontade da categoria e, portanto, sem
vícios que possam ensejar a declaração de nulidade pretendida na exordial.
As disposições contidas no artigo 620, da CLT, consagrando o princípio da aplicação da
norma mais favorável ao trabalhador, não mais se sustenta diante da regra inserta na Carta
o
Constitucional de 1988, que em seu artigo 7 , inciso XXVI, impõe a autonomia privada
coletiva, com a prevalência do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo,
indistintamente.
Por outro lado, a flexibilização das normas trabalhistas, norteadora da Constituição Federal
de 1988, quando possibilitou a pactuação de condições de trabalho até mesmo diversas
o
daquelas insculpidas no próprio texto constitucional (artigo 7 , incisos VI, XIII e XIV),
confere às entidades sindicais campo maior para a negociação coletiva, em prol da solução
dos conflitos capital-trabalho de modo que a ser atendidas as necessidades e
particularidades de cada categoria e com muito maior razão os anseios de parcela de
trabalhadores que vivem situação contratual específica dentro de um mesmo empregador.
Reformo, pois, a r. decisão de primeiro grau, para excluir da condenação as diferenças salariais
resultantes dos reajustes salariais e reflexos, no que resulta a improcedência da ação”.
Em resumo, em respeito aos princípios jurídicos mencionados, casuisticamente haveremos de
proceder um cotejo do estabelecido nos instrumentos normativos em disputa de modo global a fim
de aferirmos, dentro desse contexto, qual deles encerra posições mais favoráveis aos
empregados: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo ou a legislação consolidada.
3 – PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E LIMITAÇÕES DE ORIGEM CONTRATUAL
O Poder de Direção, nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento, “é a faculdade atribuída ao
empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de
trabalho, deve ser exercida”.
7
Três são as formas de manifestação do poder diretivo: a) poder de organização, poder de controle
e c) poder disciplinar sobre o empregado.
O poder de organização se traduziria pelo conjunto de prerrogativas concentradas no empregador
dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento e da
empresa. Tais regras não se tratam de efetivas normas jurídicas, meras cláusulas contratuais que
aderem ao contrato de trabalho.
O poder de controle constituiria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o
acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do
espaço empresarial interno. A manifestação desse poder de controle se dá com a implantação de
medidas como revistas, circuito interno de televisão, controle de portaria, horário e freqüência,
entre outras.
O poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar
a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas
obrigações contratuais
Entretanto, o poder de direção esbarra nos limites impostos não apenas pela lei, como também
pelo contrato de trabalho.
Nas palavras de Délio Maranhão, “o contrato de trabalho é um contrato regulamentado. Como
esclarece La Cueva, „tem o direito do trabalho como finalidade primeira proteger a saúde e a vida
do trabalhador e garantir-lhe um nível de vida compatível com a dignidade humana. E, se este é o
seu propósito, é natural que, estando condicionada à realização desse objetivo pelo conteúdo da
relação de trabalho, tivesse a lei o cuidado de fixá-lo de modo imperativo‟. A lei contém um
contrato mínimo de trabalho para usarmos expressão feliz de La Cueva. E este contrato mínimo se
8
impõe à vontade das partes na estipulação de cada contrato individual” .
7
8
Idem. ibidem. p. 451.
MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 18ª edição, 1999, p. 256.
Trata-se do princípio insculpido no artigo 444 da CLT, o qual dispõe, expressamente: “As relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Exatamente por se tratar de um conteúdo mínimo, a vontade individual, por meio da pactuação de
um contrato, é livre no estabelecer condições que dêem ao empregado garantias ainda maiores.
Assim, o poder diretivo é limitado pela autonomia da vontade das partes, materializada pelo
contrato de trabalho, o qual, obedecendo aos ditames legais, deverá conter garantias de proteção
e de promoção aos direitos do empregado.
4 – FATORES DETERMINANTES DO MOVIMENTO DE FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS
TRABALHISTAS
Podemos destacar, como determinantes do movimento de flexibilização das leis trabalhistas, além
do que já foi exposto nos itens anteriores, fatores de ordem filosófica, econômica e jurídica.
4.1 – Fatores de ordem filosófica
Como vimos, o pós-modernismo é marcado por uma tendência ao individualismo. Essa tendência é
decorrente da necessidade de desconstituição dos grandes sistemas construídos pelas épocas
filosóficas anteriores.
Do mesmo modo que, depois da Revolução Francesa, o individualismo, como concepção de vida,
influenciou todas as idéias políticas, econômicas e sociais, o Direito também sofreu sua grande
influência.
Nas palavras de Antônio Álvares da Silva, “Se o indivíduo era livre, essa liberdade também existiria
na manifestação da vontade para constituir obrigações. O Estado estabelecia apenas os limites. O
conteúdo era preenchido pelos próprios cidadãos. Se os objetivos da Revolução haviam sido a
quebra de privilégios, como proteger certas categorias ou segmentos sociais, em relação às
9
outras?” .
Prossegue o autor: “Na mesma direção caminha o homem pós-moderno, embora sob outros
fundamentos próprios de sua época. As categorias do „coletivo‟ lhe trazem apreensão e uma
consciente ou inconsciente recusa. A experiência do comunismo foi um fracasso e a queda do
muro de Berlim foi uma emancipação. Tudo que é coletivamente determinado leva a marca
impessoal de toda generalidade. Impede a afirmação das pessoas e retira-lhes a iniciativa, sempre
criadora e insubstituível. Entregar a liberdade para o Estado pode ser um perigo ou, pelo menos,
uma desnecessidade, já que o indivíduo sabe usa-la e esse uso é feito em função de sua própria
pessoa, na satisfação de seus gostos, predições e desejos. Por isso, quer uma delimitação nítida
da área individual com a social, da cidadania e do Estado, do individual com o coletivo. Depois de
cumpridos os deveres básicos que a Constituição e as leis lhe impõe, o homem moderno deseja
10
compor as demais áreas de sua vida de acordo com suas tendências e predileções” .
9
SILVA, Antônio Álvares da. Flexibilização das Relações de Trabalho. São Paulo: LTR, 2002, p. 60.
Idem. ibidem.
10
A figura atual do Direito do Trabalho caracteriza-se pelo intervencionismo do Estado e pelos
estatutos protetores que inibem a vontade individual. Uma vez que a filosofia pós moderna
caracteriza-se pela oposição às grandes construções e sistemas, verifica-se claro que a teia
protetora que envolve o Direito do Trabalho, anulando a vontade do empregado e opondo-se de
forma veemente à liberdade e aos novos rumos do mercado, não encontra espaço na filosofia
individualista contemporânea, chegando a hora, enfim, de modificá-lo.
4.2 – Fatores de ordem econômica
Estamos na era do neoliberalismo, um momento econômico em que se procura abster a figura do
Estado de todas as relações sociais e econômicas, visando que este se reduza ao mínimo
possível. Os valores principais da sociedade residem na eficácia e na competitividade do processo
econômico, pois, ainda persiste o valor “lucro”, próprio do regime capitalista.
Nelson Manrich nos ensina que “na concepção neoliberal, o mercado encarrega-se de regular as
relações entre empregado e empregador, mediante a abolição de qualquer lei protecionista, por
meio da desregulamentação. São duas visões aparentemente inconciliáveis: de um lado, prega-se
o valor trabalho; de outro, o valor econômico; uma pretende a promoção apenas do trabalhador; a
outra, apenas da empresa. É possível introduzir uma concepção intermediária, segundo a qual
cabe ao Estado uma função promocional e ao Direito do Trabalho, o papel de coordenação,
conciliando os interesses entre o social e o econômico: de um lado, promovendo os valores
fundamentais do trabalhador como pessoa humana, e, de outro, a eficácia e a competitividade da
empresa no processo econômico. De acordo com esta terceira visão, impõe-se rever o papel do
Estado, excessivamente interventor, sem, contudo, impedir seu afastamento das relações
trabalhistas, que não podem resultar do livre jogo de mercado. Na verdade, a flexibilização das leis
trabalhistas não deve ser nem de proteção nem de desregulamentação, mas de adaptação. Isso
porque a norma jurídica, para ser justa, deve ter o atributo da adequação ao fenômeno que
pretende reger, sob pena de constituir-se um fator retardatário e um obstáculo para a satisfação do
11
bem comum”.
Ademais, não podemos esquecer que a flexibilização surge em plena crise dos anos 70, em
especial com a competitividade em decorrência da globalização da economia, em busca de formas
alternativas do modelo clássico do emprego, a fim de se evitar sua precarização e, acima de tudo,
o desemprego, diante da evolução tecnológica e do incremento na microeletrônica e informática, o
11
MANRICH, Nelson. Limites da Flexibilização das Normas Trabalhistas. Revista do Advogado nº 54.
Dezembro de 1998. Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo.
que gerou um choque entre o crescimento da mão de obra disponível e o surgimento das novas
tecnologias. Necessário se faz, como incentivo ao emprego, o privilégio aos contratos por tempo
determinado, temporários, flexibilização da jornada e salários.
4.3 – Fatores de ordem jurídica
Atualmente se verifica que o conceito de justiça constrói-se de modo negativo. O conceito positivo,
consistente no estabelecimento de um corpo de normas aceitas, em sua maioria, pelos membros
da sociedade e, acima de tudo, EFICAZES na regulamentação das relações trabalhistas, não é
verificado.
A proteção e o intervencionismo do Estado no Direito do Trabalho não atende mais às expectativas
da população que, em sua maioria, encontra-se à margem do emprego e, quando muito, em uma
realidade informal, à margem da lei e de seus benefícios.
Cada vez mais encontramos autônomos, cooperados, prestadores de serviços, trabalhadores sem
registro em carteira, sem amparo da previdência social, realidades tais completamente distintas do
modelo de contração rígido estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Ora, o direito existe para regular as relações humanas na busca pela Justiça Social. Como manter
um modelo jurídico, se o fim desejado não consegue, nem ao menos de forma distante, ser
atingido?
Desta forma, a flexibilização das leis trabalhistas, à medida que retira a capa protetora e
intervencionista do Direito do Trabalho, deixando aos autores toda a parte negocial da relação de
trabalho, constitui forma de modificar o pensamento jurídico, com fins à readequação e a
reaproximação entre o Direito e as situações por ele reguladas.
5 – FLEXIBILIZAÇÃO X DESREGULAMENTAÇÃO
Em relação ao tópico em referência, peço vênia para transcrever as palavras do Jurista José
Francisco Neto, em recente artigo publicado na revista de direito da Universidade Presbiteriana
Mackenzie:
“O período compreendido entre o segundo pós-guerra e meados da década de 70 nos países
industrializados de maior projeção representa a Era de Ouro do capitalismo. Mediante a
combinação de crescimento econômico e pleno emprego, sustentada por diversificadas políticas
decorrentes da intervenção estatal ou da contratação coletiva sobre as relações e o mercado de
trabalho, obtiveram-se elevados níveis de produtividade e efetiva distribuição de renda. Eric
Hobsbawn, com argúcia, sintetizou o significado desse período como os anos de extraordinário
crescimento econômico e transformação social, que provavelmente mudaram de maneira mais
profunda a sociedade humana que qualquer outro período de brevidade comparável.
No âmbito das relações e do direito do trabalho, com intensidades e características variadas, as
mesmas foram pautadas, do ponto de vista coletivo, pela articulação das políticas públicas com a
atuação dos sindicatos, associações empresariais, e empresas via contratação coletiva de
trabalho; e, do ponto de vista individual, pelo contrato de trabalho por prazo indeterminado, pelo
trabalho em tempo integral, pelo reforço do trabalho vinculado à profissão em sentido estrito, pelo
poder hierárquico discriminatório e centralizado do empregador.
A essência dos sistemas apontados, entretanto, sobretudo na Europa Ocidental, viabilizou-se com
a consagração da ampla liberdade de contratação coletiva assegurada pelos respectivos
ordenamentos jurídicos, devidamente sustentada por legislações de garantia da liberdade sindical
e da representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, por amplo processo de negociação
setorial e por empresas, e por diversificados meios voluntários de composição de conflitos de
trabalho.
Essa efetiva disposição política e institucional favorável à contratação coletiva como instrumento
preferencial de regulação do trabalho permitiu o desenvolvimento da mesma em todos os níveis
(setoriais, intersetoriais, nacionais, regionais e por empresa) na Europa, e por empresas nos
Estados Unidos da América do Norte e no Japão.
O resultado concreto desse direcionamento foi – no âmbito de configuração específico – o
aumento da participação dos trabalhadores nas relações de trabalho, especialmente no tocante ao
processo de admissão de novos trabalhadores, a determinação da jornada e duração do trabalho,
a crescente uniformização de padrões salariais, a formação profissional, a negociação da
introdução de novas tecnologias e as alterações do processo produtivo, a efetivação de
demissões.
Isso, contudo, não retirou do contrato de trabalho o seu caráter de centralidade das relações de
trabalho. Neste ponto, nem mesmo os poderes do empregador inerentes a direção do trabalho
subordinado – apesar de mitigados – perderam significado”.
12
Justamente sobre tais realidades que vivenciavam os países desenvolvidos é que as mudanças
estruturais processadas nas décadas de 80 e 90 impactaram. A reestruturação capitalista que
redesenhou a geografia das atividades produtivas e, conjuntamente, os tipos e formas do emprego
12
NETO, José Francisco Siqueira. Desregulamentação e Flexibilização do Direito do Trabalho. Revista de
Direito do Mackenzie. São Paulo: nº 1, ano 1, 2000, p. 53-54.
da mão de obra, terceirizou a economia e convulsionou o mercado de trabalho; mundializou os
mercados e produtos e modificou, como já visto, por efeitos das novas tecnologias, também os
trabalhos tradicionais.
Como já explanado, passamos por um momento, no âmbito mundial, em que é rediscutido o
caráter de que a norma trabalhista deve revestir-se neste novo panorama mundial. Trata-se do
fortalecimento das teses que propugnam a desregulamentação e a flexibilização do direito do
trabalho.
A discussão acerca da desregulamentação e da flexibilidade do direito do trabalho exige daquele
que a analisa a contextuação mínima dos ambientes trabalhistas enfocados, sob pena de,
desconectando-se da realidade, consagrar como verdadeiras, generalidades fantasiosas.
Prossegue o Ilustre Jurista Francisco Siqueira Neto afirmando: “Como as próprias expressões
indicam, para „desregulamentar‟ e „flexibilizar‟ dado sistema de relações de trabalho, pressupõe-se
a existência de uma regulamentação inflexível. A desregulamentação dos direitos trabalhistas é
o processo pelo qual os mesmos são derrogados, perdendo a regulamentação. A
desregulamentação, na verdade é um tipo de flexibilização promovida pela legislação. A
flexibilização do direito do trabalho consubstancia-se no conjunto de medidas destinadas a
afrouxar, adpatar ou eliminar direitos trabalhista de acordo com a realidade econômica e
13
produtiva. (...)”.
Infere-se, da análise feita pelo autor sobre o tema, que a desregulamentação é uma espécie de
flexibilização, enquadrando-se em sua forma heterônoma. Consiste em não mais legislar sobre
determinada matéria, deixando para as partes tal incumbência, pela via da negociação coletiva ou,
ainda, em derrogar as leis protetivas, gerando uma desregulação, que poderá ser total ou parcial.
Elaborando um panorama do sistema de relações de trabalho no Brasil, observamos que as bases
corporativistas lançadas no início da década de 30 foram consolidadas em meado da década de
40. Por força desses fatores determinantes do perfil institucional e dos fundamentos do direito do
trabalho brasileiro, os efeitos da negociação coletiva de trabalho não se processaram, posto que a
mesma inexiste nos seus padrões clássicos (resultantes da ampla liberdade sindical). Assim, as
características básicas do direito do trabalho brasileiro são a heteronomia e a preponderância do
direito individual do trabalho sobre o direito sindical.
13
Idem. ibidem.
O intervencionismo estatal exacerbado, a repressão das ações sindicais dos trabalhadores
geraram relações de trabalho marcadas pelo autoritarismo, pela unilateralidade das decisões; pela
desconfiança mútua, pelo estímulo dos conflitos judiciais de natureza individual, pela forte atuação
de intermediários (juízes, advogados e inspetores do trabalho) em substituição às funções
interentes aos trabalhadores, sindicatos e empregadores, pela existência de entidades sindicais
com representação de fato mas ainda juridicamente tratados como “ilegais”, pelo estrangulamento
dos espaços e das condições da negociação coletiva, pelo número exagerados de greve “ilegais”
ou “abusivas” e pelo contingente significativo de pessoas no mercado de trabalho informal.
Os sindicatos não possuem liberdade plena, uma vez que a Constituição Federal de 1988, embora
tenha mencionado expressamente que o Estado não poderia intervir na organização sindical, ainda
manteve os entraves que impossibilitam a negociação coletiva em seu aspecto clássico: a) o
princípio da unicidade sindical, o que estimula a manutenção de sindicatos inexpressivos, que não
atendem às suas funções primordiais estabelecidas no próprio texto constitucional ou Consolidado,
porque outro sindicato não poderá ser constituído na mesma base territorial, deixando o sindicato
“livre de concorrência”, uma vez que não é dada outra opção ao trabalhador e b) a contribuição
sindical compulsória, determinando a lei que o trabalhador é obrigado a manter financeiramente o
sindicato, mesmo que este não atenda aos fins propostos.
Nesse cenário institucional, em que não há autêntica representação sindical, verificamos que a
desregulamentação, que se traduz pela derrogação das leis do direito individual trabalhista, é
medida que se torna inviável, ao passo que deixa o empregado desamparado, sem nenhuma
contrapartida em seu benefício. É de se verificar que se trata de uma verdadeira involução aos
tempos primeiros, o que não pode ser permitido pela sociedade, pelos juristas e pelo povo em
geral.
Por outro lado, a flexibilização das leis do trabalho, no Brasil, é necessária e imprescindível, mas
está comprometida, porque poucos são os sindicatos que conseguem impulsionar o processo de
negociação coletiva compatível com a complexidade do tema.
Dessa forma, em um primeiro plano, há que se redimensionar o sistema jurídico vigente no país,
consagrando-se principalmente a liberdade sindical nos moldes consagrados pela OIT (liberdade
sindical ampla), o efetivo direito de greve, a negociação coletiva de trabalho em todos os níveis;
monitoramento das negociações coletivas e o desenvolvimento de políticas e a edição de
legislação de fomento ao emprego.
6 – ARGUMENTOS FAVORÁVEIS E CONTRÁRIOS À FLEXIBILIZAÇÃO
6.1 – Argumentos favoráveis
No tocante aos argumentos favoráveis à flexibilização das leis trabalhistas, os que a defendem se
preocupam, inclusive, com temas específicos. Tais defensores argumentam que, entre outras
vantagens, haverá um aumento dos contratos por prazo determinado, pois o empregador tem que
contratar o indivíduo sem a preocupação das despesas de indenização com a sua dispensa,
afirmando, ainda, que isso interfere de maneira positiva para baixar o nível de desemprego no
país.
Outra idéia dos que defendem a tese da flexibilização é que seja modificada a forma de
remuneração dos empregados. Atualmente, os salários, em sua maioria, são pagos mensalmente,
pouco importando a produção da empresa. Com a flexibilização da forma de remuneração dos
trabalhadores, os salários poderiam ser pagos de forma vinculada à produção da empresa, o que
poderia representar um verdadeiro acréscimo, em determinados meses, ao bolso do trabalhador.
Outrossim, mais um aspecto positivo da flexibilização dos direitos trabalhistas seria a abertura da
terceirização de serviços dentro das empresas, o que estimularia a criação de novos postos de
trabalho. Defendem, pelo acima exposto, a criação de cooperativas de trabalho, a utilização de
trabalhador autônomo e o trabalho realizado em residência.
A flexibilização é justificada pela transmutação da economia mundial na aplicação de normas de
proteção ao trabalho, a fim de harmonizar interesses empresariais e profissionais. Trata-se da
tendência econômica mundial, da qual o Brasil ou qualquer outro país do mundo, não conseguirá
se esquivar.
Ademais, os defensores do projeto de flexibilização das leis do trabalho acusam a CLT foi ter
criado a dualidade do mercado de trabalho brasileiro entre os trabalhadores formais e os informais,
entre os protegidos e os desprotegidos. Assim, a flexibilização e a liberalização da CLT, que o
projeto aponta ao defender o negociado sobre o legislado, teriam efeitos positivos na diminuição
das desigualdades porque incentivaria as empresas a ampliarem o emprego, desde que tivessem
maior poder de negociação sobre os direitos trabalhistas que significam custos e encargos.
6.2 – Argumentos contrários
Dentre aqueles argumentos desfavoráveis à flexibilização do direito do trabalho, importante
destacar o que preceitua o jurista Amauri Mascaro Nascimento: “A flexibilização do direito do
trabalho faria dele mero apêndice da Economia e acabaria por transformar por completo a sua
fisionomia originária. O Direito do Trabalho deixaria de ser uma defesa do homem contra a sua
absorção pelo processo econômico para ser unicamente um conjunto de normas destinadas à
realização do progresso econômico, mesmo que com sacrifícios insuportáveis dos trabalhadores.
Estariam, assim, plenamente fundamentadas modificações estruturais do direito do trabalho que o
afetariam profundamente em suas bases”.
14
Destacamos o que nos ensina o jurista José Augusto Rodrigues Pinto: “Se praticada sem a
necessária prudência, para atender ao interesse puramente capitalista, a flexibilização pode
desaguar na pura e simples desregulamentação das relações de trabalho que determinar, sem
dúvida, uma espécie de regresso do direito do trabalho, enquanto ramo da ciência jurídica, ao
campo privado, pois foi o intervencionismo vigoroso e extenso da norma de interesse social que o
incorpou seu tecido publicista e até inspirou classifica-lo para além do Direito Público, formando o
que seria o tertium genus do direito social.”
15
Prossegue o autor: “Não se pode ignorar que a diminuição da presença do Estado na
normatização das relações trabalhistas atinge dois pontos nevrálgicos, tanto que constituíram os
focos das rebeliões das massas operárias, no século XVIII: a duração e a retribuição do trabalho,
com o imediato reflexo sobre os campos da duração do contrato e da proteção do emprego. Um
movimento dessa ordem não poderá deixar de tocar no núcleo existencial do direito do trabalho,
formado por seus princípios peculiares, através dos quais teve início sua marcha para a
autonomia. Isso já foi proclamado, entre outros, por Plá Rodrigues, ao sustentar que o princípio da
proteção não será eliminado, mas sairá comprometido nos seus desdobramentos da regra mais
favorável e da condição mais benéficas”.
16
Mais adiante, mais uma vez retorna o D. Jurista afirmando: “Assim, possibilidades como a da
redução negociada dos salários, ampliação do leque de tolerância aos chamados contratos
precários, redução da jornada para facilitar a partilha do trabalho, tornam vulnerável o princípio da
proteção do hipossuficiente econômico e de alguns dos seus mais significativos desdobramentos,
14
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 28ª edição, 2002, p.
66.
15
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTR, 5ª edição,
2003, p. 69.
16
Idem. ibidem. p. 71.
como o da irredutibilidade do salário, o da inalterabilidade in pejus do contrato e o da continuidade
da relação de emprego”.
17
Vale mencionar, e talvez esse seja o ponto que merece maior número de críticas, que a
flexibilização das leis do trabalho não poderá vir desacompanhada da reforma sindical. Isso
porque, as Categorias mais organizadas, como a dos metalúrgicos, químicos e bancários
conseguiriam manter todos os seus direitos, enquanto os pequenos sindicatos, mais frágeis e
dominados por pelegos perderiam todos os direitos.
O mundo globalizado, com a flexibilização, sem o controle rígido pelos agentes sociais,
descaracteriza as relações trabalhistas, enfraquece o trabalhador e diminui seus direitos como sua
renda e nada garante que aumentará a oferta de emprego.
Para que a negociação coletiva se dê de fato, e contemple de forma ampla os interesses dos
trabalhadores, necessário se faz um sindicato com autonomia, forte e livre, o que não acontece na
nossa realidade.
Teríamos que modificar o artigo 8º, II, da Constituição Federal, acabando com a unicidade sindical,
que muitos sindicatos ainda defendem para manter o monopólio da representação, impedindo sua
disputa. Temos que acabar com a contribuição sindical compulsória (art. 8º, IV, da Carta Magna),
que lhe dá manutenção econômica como se fosse um braço do Poder Estatal.
Essa estrutura é que mantém um número absurdo de sindicatos sem nenhuma representação, e
só existem para que suas diretorias possam usufruir das benesses das contribuições compulsórias.
O projeto é falho, pois, não relevou os aspectos acima, nem analisou que, para haver negociação
coletiva de fato, deve existir uma estrutura substancial das partes.
Diante disso, a primeira reforma tem que ser a sindical, para depois pensarmos nas outras
reformas.
Não podemos deixar que o poder econômico pura e simplesmente planeje suas estratégias de
mercado em detrimento dos trabalhadores que não terão um aparato legal para protege-los,
criando profundos desequilíbrios sociais e reabrindo as perspectivas para se instalar a barbárie.
Uma flexibilização sem parâmetros levará à desregulamentação e transformará o Direito do
Trabalho em Direito Comum das Obrigações, perdendo suas principais peculiaridades.
17
Idem. ibidem. p. 82.
Este fenômeno também se encaminhará para o Direito Coletivo, pois, sem a reforma sindical, os
sindicatos continuarão enfraquecidos, prejudicando a negociação coletiva.
7 – PROPOSTA DE FLEXIBILIZAÇÃO DO ARTIGO 618 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO
Dispõe o projeto de lei, aprovado pela Câmara dos Deputados, mas arquivada no Governo Lula,
que altera o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho:
“Art. 1º - O art. 618 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, de
1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
Art. 618. Na ausência de convenção ou acordo coletivo firmados por manifestação expressa da
vontade das partes e observadas as demais disposições do Título VI desta Consolidação, a lei
regulará as condições de trabalho.
§ 1º A Convenção ou acordo coletivo, respeitados os direitos trabalhistas previstos na Constituição
Federal, não podem contrariar lei complementar, as Leis n. 6.231, de 14 de abril de 1976, e n.
7.418, de 16 de dezembro de 1985, a legislação tributária, a previdência e a relativa ao Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, bem como as normas de segurança e saúde do trabalho.
§ 2º Os sindicatos poderão solicitar o acompanhamento da central sindical, de confederação ou
federação a que estiverem filiados quando da negociação de convenção ou acordo coletivo
previstos no presente artigo.
Art. 2º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação e tem vigência de dois anos”.
Verifica-se que a nova lei tem a manifesta função de estabelecer uma nova concepção sobre
negociação coletiva em nosso ordenamento jurídico. Pretende o Governo que o negociado
prevaleça sobre o legislado.
O caput do artigo colocou em primeiro plano a convenção e o acordo coletivos, pretendendo com
isso dar-lhes prioridade na regulação das condições de trabalho sobre a lei. Entretanto, tal
dispositivo não é muito feliz em seu intuito, uma vez que a lei regerá as relações de trabalho
mesmo havendo convenção ou acordo coletivos, desde que contenha dispositivos de ordem
pública e de natureza imperativa, que incidirão automaticamente nas relações de trabalho.
Portanto, a norma negociada só substituirá a legal em casos em que haja norma de natureza
apenas dispositiva ou anomia, ou seja, falta de ocupação legislativa em relação à matéria. Haverá
então um espaço vazio que pode ser preenchido pela negociação coletiva. Portanto, o artigo 1º
nada expressa por si mesmo e só tem sentido quando examinado em função do § 1º.
O parágrafo primeiro será comentado no item posterior, uma vez que consiste em uma das formas
legalmente imposta de limitação à flexibilização das leis do trabalho.
O parágrafo segundo institui que os sindicatos poderão solicitar o apoio e o acompanhamento da
central sindical, da confederação ou federação a que estiverem filiados, quando da negociação de
convenção ou acordo coletivos.
Como visto, o sindicato é a pessoa de Direito Coletivo de Trabalho, pois é a ele que cabe a defesa
dos interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e
administrativas. A ele, portanto, cabe praticar, como representante da categoria, os atos jurídicos
de Direito Coletivo. As federações e confederações são formas de reunião de sindicatos para
constituírem associações de grau superior.
As centrais sindicais, embora não façam parte da estrutura sindical brasileira, são órgãos de cúpula
das entidades sindicais. Possuem como escopo firmar a política econômica e social dos
representados, dialogar com o governo e autoridades públicas, participar de discussões sobre
projetos de lei e ações governamentais.
Assim, o projeto de lei integra ao sindicalismo brasileiro, de forma definitiva, as centrais sindicais,
aproximando-as da representatividade, quando faculta aos sindicatos solicitar o apoio das
mesmas, quando da negociação coletiva.
O artigo segundo do projeto de lei estabelece que a lei terá vigência provisória de dois anos. Tal
fato se deu porque o legislador considerou que estava fazendo uma profunda mudança no Direito
Coletivo Brasileiro, alterando princípios e até mesmo toda uma filosofia insculpida desde o princípio
da normatização trabalhista.
Contudo, olvidou-se o legislador que o ordenamento jurídico necessita de estabilidade. As normas
jurídicas não se legitimam se não duram no tempo. Nas palavras de Antônio Álvares da Silva, “As
leis não têm apenas a função de dirigir a conduta humana. São mais do que isso. Servem também
de instrumento pedagógico para inspirar a conduta certa até que a ação desejada por elas passe a
ser espontaneamente praticada por todos. As leis adquirem sua eficácia máxima quando se
impõem pela convicção e não pela sanção. A melhor conduta passa a ser preferida e não imposta.
Quando se adquire esse estágio, a sociedade se move mais por razões éticas do que jurídicas.
Atinge-se então um estágio superior de convivência humana”.
18
Com a fixação do prazo de vigência da norma por dois anos, verifica-se que não haverá tempo
para que a nova lei, que traz à sociedade ao ordenamento jurídico profundas mudanças, as quais
necessitarão de um longo período de adaptação, fixe-se no consciente coletivo da população,
passando a ter uma significação moral, muito além da imposição coercitiva.
8 – LIMITES LEGAIS DA FLEXIBILIZAÇÃO
Certo é que atravessamos um contexto no qual a lógica das relações trabalhistas não pode ser a
mesma da época inicial da sociedade industrial e do Direito do Trabalho. Contudo, a flexibilização
das leis do trabalho não poderá representar um desamparo ao trabalhador, sob pena de se
verificar um retrocesso nas relações laborais, tanto no aspecto jurídico, como no aspecto humano,
motivo pelo qual nos cabe a indagação de qual é a matéria negociável e inegociável em
sobreposição à lei.
A iniciar pelo próprio projeto de Lei que altera o artigo 618 da CLT, temos que estão excluídos
das matérias negociáveis os direitos previstos na Constituição Federal; nas Leis Complementares;
nas Leis n. 6.231, de 14 de abril de 1976 e n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985; na legislação
tributária, além dos direitos previdenciários; do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e
das normas de segurança e medicina do trabalho. Vejamos cada um deles especificamente:

Direitos constitucionalmente garantidos aos trabalhadores:
Nas palavras do Ilustre Jurista Manoel Gonçalves Ferreira Filho, ao comentar o artigo 7º da
Constituição Federal: “A classe trabalhadora é, de todas, a classe mais necessitada de proteção do
Estado. Sua inferioridade econômica e jurídica enseja um campo fértil para explorações políticas.
Abre-se, com isso, o campo para a luta de classes. Por outro lado, essa inferioridade econômica
repercute no plano social e conseqüentemente no plano político. Com efeito, a pobreza dificulta o
acesso à instrução e, sem instrução, torna-se extremamente duvidoso que uma classe possa bem
utilizar-se dos mecanismos políticos, como o voto, por exemplo. Assim, a consagração do texto
constitucional dos direitos do trabalhador tem uma importância muito grande, que pode ser até
certo ponto comparável à do reconhecimento dos direitos e das garantias de todos os indivíduos.
São esses direitos do trabalhador condição indispensável para o seu desenvolvimento, para a
18
idem. ibidem. p. 97.
expansão de sua personalidade e para que todos possam, realmente, acender os benefícios da
civilização e usufruir das vantagens de um regime democrático”.
19
Trata-se, o artigo 7º da CF/88, da enumeração exemplificativa de direitos básicos à sobrevivência e
realização profissional do trabalhador brasileiro. Diante de seu caráter mínimo, não poderá haver
negociação que prejudique o hipossuficiente sobre tais direitos específicos. Aliás, por se tratar a
Constituição da norma básica do ordenamento jurídico, a ela cabe fixar os princípios que vão
legitimar as normas inferiores. Portanto, a convenção ou o acordo coletivo não podem revogar ou
reduzir direitos ancorados na Constituição. Mas, por outro lado, poderão amplia-los em benefício
dos empregados.
Dispõe o artigo 7º da Constituição Federal que serão assegurados aos trabalhadores urbanos e
rurais:
a) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
b) fundo de garantia do tempo de serviço;
c) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
d) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
e) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
f) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
g) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
h) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
i) participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
j) salário-família para os seus dependentes;
k) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
l) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
m) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
n) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
o) redução dos riscos interentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
p) adicional de remuneração para atividades insalubres ou perigosas na forma da lei;
q) aposentadoria;
19
FILHO. Manoel Gonçalves Ferreira. Comentários à Constituição Brasileira de 1988. Vol. 1. Arts. 1º a 103.
São Paulo: Saraiva, 2ª edição, 1997, p. 88 e 89.
r) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em
creches e pré-escolas;
s) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
t) ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato
de trabalho;
u) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo
de sexo, idade, cor ou estado civil;
v) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência;
w) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
y) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz;
x) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
O respeito evocado pelo projeto de lei aos direitos trabalhista previstos na Constituição não
significa a sua intangibilidade pela convenção coletiva, tornando-os imunes à negociação.
Significa que seu conteúdo não poder ser diminuído por essa via, mas apenas ampliado.
A própria Constituição Federal excepciona expressamente as matérias que poderão ser objeto de
negociação coletiva. São aquelas previstas nos incisos IV, XIII e XIV do mesmo artigo 7º. Nestes
casos, a negociação para menos é plenamente possível, mas nada impede que seja feita para
mais. São eles:
a) a irredutibilidade do salário: O salário, a princípio, é irredutível. Vale dizer que o salário não
poder ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia, não
podendo ser objeto de supressão, como também não pode, em princípio ser reduzido por ato
unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia. Mas a CF/88 atribuiu expressamente à negociação
coletiva o poder de reduzi-lo. Cabe aqui mencionar que o intuito do Constituinte originário foi o de
possibilitar a negociação em prejuízo dos interesses de uma categoria na tentativa de se evitar um
mal maior. Se os salários são rebaixados para evitar a dispensa de alguns empregados, a
negociação in pejus acaba se tornando benéfica ao trabalhador.
b) a duração do trabalho normal da jornada de trabalho: Preconiza a Constituição Federal que a
jornada diária de trabalho do empregado não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro horas semanais. Entretanto, a própria CF/88 faculta a compensação de horários e a
redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, é juridicamente
válida a redução da duração do trabalho com a respectiva redução salarial, desde que
coletivamente negociada a medida, correspondendo a uma transação. Da mesma forma, aceitável
a realização de trabalho superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais com a
correspondente compensação em dias ou horas de descanso, desde que corretamente
transacionado com a participação da entidade sindical.
c) a duração normal do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. A Constituição
Federal nos ensina que a jornada dos trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento
deverá ser de seis horas diárias, salvo se diverso dispor a convenção ou acordo coletivo de
trabalho. Verifica-se que graças ao dispositivo em comento é válida a ampliação da jornada
especial, desde que mediante negociação coletiva, podendo esta se estender até o limite padrão
de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
Mencione-se, ainda, que há algumas disposições no artigo 7º da Constituição Federal que são
normas de eficácia contida porque precisam de regulamentação por comando normativo inferior.
Vale dizer que necessitam de lei ordinária ou complementar que estabeleçam seu conteúdo para
possibilitar sua aplicação prática no mundo do trabalho. São elas:
a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
b) licença paternidade, nos termos fixados em lei;
c) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
d) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da
lei;
e) adicional de remuneração para atividades penosas na forma da lei;
f) proteção em face da automação, na forma da lei;
Nesses casos, em que o comando constitucional ainda aguarda a regulamentação pela lei, o
espaço fica aberto para a negociação coletiva. Não podemos esquecer que os acordos e
convenções coletivos têm sede constitucional (artigo 7º, inciso XXVI). Nela encontram sua força
legitimadora. Sob aspecto, estão acima da lei. Destarte, não há fundamento lógico para impedir
que a negociação coletiva interviesse para regulamentar um tema que foi delegado ao legislador e
cuja delegação não foi por ele cumprida.

Lei Complementar
Lei complementar, como o próprio nome faz referência, é aquela que completa a Constituição. E o
que significa completar a Constituição? Significa que, levando-se em conta o fato de que nem
todas as normas constitucionais têm o mesmo grau de aplicabilidade e a possibilidade de se
tornarem imediatamente eficazes, demandam a superveniência de uma lei que lhes confira esses
elementos faltantes. Dá-se o nome de lei complementar a essa norma que vem, na verdade,
integrar a constituição.
A Lei Complementar está prevista no artigo 59, II, da Constituição Federal e possui características
formais, devendo ser aprovada por um quorum especial de maioria absoluta dos votos dos
membros das duas Casas de que se compõe o Congresso Nacional.
São exemplos de Lei Complementar e que, portanto, não poderão ser objeto de negociação
coletiva: A Lei do PIS (n º 7/70); a Lei do Prorural (nº 16/73); a Lei do Piso Salarial (nº 103/200) e a
que institui o Regime de Previdência Complementar (nº 109/2001).

Leis n. 6.321/76 e 7.418/85
A Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, instituiu o Plano de Alimentação do Trabalhador, que visa
propiciar condições de avaliação do teor nutritivo de avaliação dos trabalhadores, atribuindo às
empresas o dever de manter serviço próprio de refeições, distribuir alimentos ou firmar convênio
com entidades fornecedoras de alimentação coletiva para seus empregados.
Por seu turno, a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, atribui ao empregador o dever de
antecipar o benefício do Vale Transporte ao empregado para utilização efetiva em despesas de
deslocamento residência trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público,
urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos
diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela
autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Verifica-se, pois, que busca o projeto de lei suprir a lacuna do texto constitucional, garantindo ao
trabalhador como inegociável os direitos ao vale-transporte e ao vale-alimentação. Cabe aqui,
também, o comentário de que a proibição somente se restringe ao aspecto negativo da
negociação, valendo a assertiva de que poderá haver a ampliação do direito, caso as partes
contratantes assim o desejem.

A legislação tributária
A legislação tributária é basicamente prevista na íntegra pelos dispositivos constitucionais e pelos
princípios insculpidos no Código Tributário Nacional. Em matéria trabalhista, consideramos
destacáveis, os princípios tributários que incidem sobre o cálculo do imposto de renda e sobre as
contribuições previdenciárias decorrentes das sentenças trabalhistas ou acordos firmados na
Justiça do Trabalho. A norma coletiva não poderá dispor em sentido contrário à legislação.

A legislação previdenciária
Amauri Mascaro Nascimento nos ensina que “Desde Bismarck as leis de seguro obrigatório de
enfermidade, de seguro obrigatório de acidente de trabalho, de seguro obrigatório por invalidez e
outras de igual finalidade têm natureza marcadamente pública e é evidente que o negociado não
pode invadir a esfera do direito público, como é a atual seguridade social, cujos princípios estão
20
declarados na Constituição de 1988” .
Dessa forma, por se tratar de direito público, a autonomia negocial privada não tem o poder de
alterar o Plano de Custeio, o programa orçamentário das arrecadações dos recursos financiadores
do sistema e que tem um aspecto macro, envolvendo problemas sobre renda nacional e
redistribuição. Também não poderão interferir sobre as bases de contribuição, que são os critérios
de incidência contributiva, seus tetos e pisos ou outras bases, como o faturamento das empresas,
os lucros, etc., tudo dependendo de uma política de custeio da seguridade social, estabelecida por
um país. Ultrapassam os limites da negociação coletiva os recolhimentos, os obrigados ao custeio,
os tipos de custeio a cargo de cada pessoa, sob a forma de contribuições compulsórias e outras
fontes, além dos tipos de benefícios, as contingências que os caracterizam e os critérios para sua
concessão.
Mencione-se que o impedimento para a interferência da negociação coletiva é restrito ao âmbito da
previdência pública. A previdência complementar poderá resultar de regulamentos de empresas,
acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho ou de outra forma negocial.
Entende-se por complementar a previdência que é facultativa e destinada a somar, aos mínimos
estabelecidos pela previdência social, acréscimos decorrentes dos planos a que o interessado
filiar-se. Dá se o nome de previdência complementar aberta aos planos que podem ter acesso
através de pagamentos a que se dispuser por contrato. Por seu turno, denomina-se previdência
complementar fechada o plano instituído em uma empresa com acesso somente para o seu
pessoal e dependentes que ao mesmo poderão aderir.
20
NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Revista LTr 65-12/1420. Vol. 65, nº 12, dezembro de 2001.

Legislação relativa ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
São inegociáveis as normas relativas aos depósitos do FGTS, sendo que tal proibição também
abrange as disposições sobre a multa de 40%, hipóteses de movimentação da conta vinculada e
sobre os demais aspectos da administração dos recursos fundiários.

Normas relativas à medicina e segurança do trabalho
As normas relativas à medicina e à segurança do trabalho, em nosso ordenamento jurídico, são
estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, são normas imperativas e não negociáveis aquelas que indicam os órgãos aos quais
incumbe velar pela segurança e medicina do trabalho. São elas:
“Artigo 155. Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e
medicina do trabalho: I – estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação
dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art. 200; II – coordenar, orientar,
controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a
medicina do trabalho em todo território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de
Acidentes do Trabalho; III – conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício,
das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e
medicina do trabalho”.
“Artigo 156. Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua
jurisdição: I – promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do
trabalho; II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste
Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam
necessárias; III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste
Capítulo, nos termos do art. 201”.
“Artigo 157. Cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar
no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III - adotar as medidas que
lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV - facilitar o exercício da fiscalização
pela autoridade competente”.
“Art . 158 - Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho,
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; Il - colaborar com a empresa na
aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a
recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item
II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa”.
“Art. 159 - Mediante convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho, poderão ser delegadas a
outros órgãos federais, estaduais ou municipais atribuições de fiscalização ou orientação às
empresas quanto ao cumprimento das disposições constantes deste Capítulo.”
São também normas imperativas não negociáveis, aquelas que se referem à inspeção prévia,
embargos ou interdição de estabelecimento:
“Art . 160 - Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e
aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de
segurança e medicina do trabalho. § 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer
modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a
comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho. § 2º - É facultado às empresas
solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e
respectivas instalações”.
Aquelas que se referem aos órgãos de segurança e medicina na empresa:
“Art . 162 - As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho.
Parágrafo único - As normas a que se refere este artigo estabelecerão: a) classificação das
empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas atividades; b) o
numero mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o grupo em que
se classifique, na forma da alínea anterior; c) a qualificação exigida para os profissionais em
questão e o seu regime de trabalho; d) as demais características e atribuições dos serviços
especializados em segurança e em medicina do trabalho, nas empresas”.
“Art . 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),
de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou
locais de obra nelas especificadas.Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s)”.
“Art . 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de
acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo
único do artigo anterior. § 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão
por eles designados. § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos
em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente
os empregados interessados. § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1
(um) ano, permitida uma reeleição. § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número
de reuniões da CIPA. § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes,
o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente”.
“Art . 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em
caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos
mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado”.
Relativas ao equipamento de proteção individual:
“Art . 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de
proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento,
sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de
acidentes e danos à saúde dos empregados”.
“Art . 167 - O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação
do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho”.
Às medidas preventivas de medicina do trabalho:
“Art . 168 - Será obrigatório o exame médico do empregado, por conta do empregador. § 1º - Por
ocasião da admissão, o exame médico obrigatório compreenderá investigação clínica e, nas
localidades em que houver, abreugrafia. § 2º - Em decorrência da investigação clínica ou da
abreugrafia, outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para
apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
§ 3º - O exame médico será renovado, de seis em seis meses, nas atividades e operações
insalubres e, anualmente, nos demais casos. A abreugrafia será repetida a cada dois anos. § 4º O mesmo exame médico de que trata o § 1º será obrigatório por ocasião da cessação do contrato
de trabalho, nas atividades, a serem discriminadas pelo Ministério do Trabalho, desde que o último
exame tenha sido realizado há mais de 90 (noventa) dias. § 5º - Todo estabelecimento deve estar
equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros médicos”.
“Art . 169 - Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de
condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
Às edificações do local de trabalho:
“Art . 170 - As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que garantam perfeita
segurança aos que nelas trabalhem.”
“Art . 171 - Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 (três) metros de pé-direito, assim
considerada a altura livre do piso ao teto. Parágrafo único - Poderá ser reduzido esse mínimo
desde que atendidas as condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a natureza
do trabalho, sujeitando-se tal redução ao controle do órgão competente em matéria de segurança e
medicina do trabalho”.
“Art . 172 - 0s pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliências nem depressões que
prejudiquem a circulação de pessoas ou a movimentação de materiais.
“Art . 173 - As aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma que impeçam a queda de
pessoas ou de objetos”.
“Art . 174 - As paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos, corredores, coberturas e
passagens dos locais de trabalho deverão obedecer às condições de segurança e de higiene do
trabalho estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito estado de conservação
e limpeza”.
À iluminação dos locais de trabalho:
“Art . 175 - Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial,
apropriada à natureza da atividade. § 1º - A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral
e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. § 2º O Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis mínimos de iluminamento a serem observados‟.
Também são inegociáveis as normas referentes ao conforto térmico das instalações laborais:
“Art . 176 - Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o serviço
realizado. Parágrafo único - A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não
preencha as condições de conforto térmico”.
“Art . 177 - Se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações
geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho em
tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares,
de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.”
“Art . 178 - As condições de conforto térmico dos locais de trabalho devem ser mantidas dentro dos
limites fixados pelo Ministério do Trabalho.”
Às instalações elétricas do local de trabalho:
“Art . 179 - O Ministério do Trabalho disporá sobre as condições de segurança e as medidas
especiais a serem observadas relativamente a instalações elétricas, em qualquer das fases de
produção, transmissão, distribuição ou consumo de energia.
“Art . 180 - Somente profissional qualificado poderá instalar, operar, inspecionar ou reparar
instalações elétricas”.
“Art . 181 - Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem estar
familiarizados com os métodos de socorro a acidentados por choque elétrico”.
Ao movimento, armazenagem e manuseio de materiais:
“Art . 182 - O Ministério do Trabalho estabelecerá normas sobre: I - as precauções de segurança
na movimentação de materiais nos locais de trabalho, os equipamentos a serem obrigatoriamente
utilizados e as condições especiais a que estão sujeitas a operação e a manutenção desses
equipamentos, inclusive exigências de pessoal habilitado; II - as exigências similares relativas ao
manuseio e à armazenagem de materiais, inclusive quanto às condições de segurança e higiene
relativas aos recipientes e locais de armazenagem e os equipamentos de proteção individual; III - a
obrigatoriedade de indicação de carga máxima permitida nos equipamentos de transporte, dos
avisos de proibição de fumar e de advertência quanto à natureza perigosa ou nociva à saúde das
substâncias em movimentação ou em depósito, bem como das recomendações de primeiros
socorros e de atendimento médico e símbolo de perigo, segundo padronização internacional, nos
rótulos dos materiais ou substâncias armazenados ou transportados. Parágrafo único - As
disposições relativas ao transporte de materiais aplicam-se, também, no que couber, ao transporte
de pessoas nos locais de trabalho”.
“Art . 183 - As pessoas que trabalharem na movimentação de materiais deverão estar
familiarizados com os métodos raciocinais de levantamento de cargas”.
Às máquinas e equipamentos utilizados no trabalho:
“Art . 184 - As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e
parada e outros que se fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho,
especialmente quanto ao risco de acionamento acidental. Parágrafo único - É proibida a
fabricação, a importação, a venda, a locação e o uso de máquinas e equipamentos que não
atendam ao disposto neste artigo”.
“Art . 185 - Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser executados com as máquinas
paradas, salvo se o movimento for indispensável à realização do ajuste”.
“Art . 186 - O Ministério do Trabalho estabelecerá normas adicionais sobre proteção e medidas de
segurança na operação de máquinas e equipamentos, especialmente quanto à proteção das
partes móveis, distância entre estas, vias de acesso às máquinas e equipamentos de grandes
dimensões, emprego de ferramentas, sua adequação e medidas de proteção exigidas quando
motorizadas ou elétricas”.
Às caldeiras, formos e recipientes sob pressão:
“Art . 187 - As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão
dispor de válvula e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão
interna de trabalho compatível com a sua resistência. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho
expedirá normas complementares quanto à segurança das caldeiras, fornos e recipientes sob
pressão, especialmente quanto ao revestimento interno, à localização, à ventilação dos locais e
outros meios de eliminação de gases ou vapores prejudiciais à saúde, e demais instalações ou
equipamentos necessários à execução segura das tarefas de cada empregado”.
“Art . 188 - As caldeiras serão periodicamente submetidas a inspeções de segurança, por
engenheiro ou empresa especializada, inscritos no Ministério do Trabalho, de conformidade com
as instruções que, para esse fim, forem expedidas. § 1º - Toda caldeira será acompanhada de
"Prontuário", com documentação original do fabricante, abrangendo, no mínimo: especificação
técnica, desenhos, detalhes, provas e testes realizados durante a fabricação e a montagem,
características funcionais e a pressão máxima de trabalho permitida (PMTP), esta última indicada,
em local visível, na própria caldeira. § 2º - O proprietário da caldeira deverá organizar, manter
atualizado e apresentar, quando exigido pela autoridade competente, o Registro de Segurança, no
qual serão anotadas, sistematicamente, as indicações das provas efetuadas, inspeções, reparos e
quaisquer outras ocorrências. § 3º - Os projetos de instalação de caldeiras, fornos e recipientes
sob pressão deverão ser submetidos à aprovação prévia do órgão regional competente em matéria
de segurança do trabalho”.
Vale mencionar que são inegociáveis também as regras sobre as atividades insalubres ou
perigosas. Entretanto, quanto a esses institutos há que se distinguir dois diferentes tipos de
normas: as conceituais e as remuneratórias. Somente serão inegociáveis as conceituais e aquelas
que de fato tutelem a saúde e a segurança do trabalhador. São elas:
“Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.”
“Art . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e
adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses
agentes. Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do
organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes,
alérgicos ou incômodos”.
“Art . 191- A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas
que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de
equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente
agressivo a limites de tolerância. Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou
neutralização, na forma deste artigo”.
“Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado”.
“Art . 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
“Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. § 1º - É facultado às empresas e
aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a
realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e
classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas. § 2º - Argüida em juízo insalubridade
ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz
designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão
competente do Ministério do Trabalho. § 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a
ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da perícia”.
“Art . 196 - Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou
periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros
aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11”.
“Art . 197 - Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de
trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição,
recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a
padronização internacional. Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades
previstas neste artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com
advertência quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde”.
Por sua vez, quanto aos dispositivos que tratam das condições remuneratórias do trabalho em
condições insalubres ou perigosas, por não se tratarem de norma de proteção à saúde do
trabalhador, não seria infundada a conclusão de que são perfeitamente disponíveis, enquadrandose na hipótese prevista pelo artigo 7º, VI (permissão da redução salarial, pela via da negociação
coletiva). São eles:
“Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo”.
“Art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa. § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido”.
São inegociáveis, pelo projeto da nova lei, as normas de prevenção da fadiga decorrente do
trabalho realizado:
“Art . 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por
impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos
mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem
sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.
“Art . 199 - Será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao
trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa
exija que trabalhe sentado. Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser executado de pé, os
empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço
permitir”.
E, por derradeiro, também são inegociáveis os dispositivos relativos aos critérios para normas
complementares a serem baixadas pelo Ministério do Trabalho e emprego e às penalidades
aplicáveis ao empregador pelo descumprimento das determinações:
“Art . 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de
que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho,
especialmente sobre: I - medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção
individual em obras de construção, demolição ou reparos; II - depósitos, armazenagem e manuseio
de combustíveis, inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e permanência nas áreas
respectivas; III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras, sobretudo quanto à
prevenção de explosões, incêndios, desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras,
gases, etc. e facilidades de rápida saída dos empregados; IV - proteção contra incêndio em geral e
as medidas preventivas adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas e paredes,
construção de paredes contra-fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral de fácil
circulação, corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização; V proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no trabalho a céu aberto, com
provisão, quanto a este, de água potável, alojamento profilaxia de endemias; VI - proteção do
trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas, radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos,
vibrações e trepidações ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das
medidas cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos limites máximos quanto ao tempo
de exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames
médicos obrigatórios, limites de idade controle permanente dos locais de trabalho e das demais
exigências que se façam necessárias; VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação das
exigências, instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e
armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento
de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento
de resíduos industriais; VIII - emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações
de perigo. Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes e explosivos, as normas a que se
referem este artigo serão expedidas de acordo com as resoluções a respeito adotadas pelo órgão
técnico”.
“Art . 201 - As infrações ao disposto neste Capítulo relativas à medicina do trabalho serão punidas
com multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único,
da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5
(cinco) a 50 (cinqüenta) vezes o mesmo valor. Parágrafo único - Em caso de reincidência,
embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de
fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo."
Vistos os dispositivos mencionados pelo projeto de lei como inegociáveis, não podemos deixar de
mencionar que, embora o legislador dê a entender, ao enumerar expressamente as leis tributárias,
previdenciárias, fundiárias e de medicina/segurança do trabalho, que as outras leis, qualquer que
seja sua natureza, possam ser livremente negociadas, de rigor mencionar que o projeto não esgota
as leis de conteúdo imperativo ou de interesse social. Melhor dizendo, este conteúdo tem
caracterização própria e pode servir de fundamento a qualquer lei. Pode até acontecer, que, numa
mesma lei, haja uma parte dispositiva e a outra, imperativa. Qualquer instrumento normativo pode
ser imperativo ou dispositivo. Tudo dependerá do conteúdo e não do fato de ser constituição, lei
complementar, ordinário, medida provisória, etc.
POSICIONAMENTO ATUAL DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DE SÃO PAULO –
JURISPRUDÊNCIAS INTERESSANTES SOBRE FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
TIPO: RECURSO ORDINÁRIO
DATA DE JULGAMENTO: 03/05/2005
RELATOR: PAULO AUGUSTO CAMARA
REVISOR: CARLOS ROBERTO HUSEK
ACÓRDÃO Nº: 20050265452
PROCESSO Nº: 03684-2000-202-02-00-8 - ANO: 2004 - TURMA: 4ª
DATA DE PUBLICAÇÃO: 13/05/2005
EMENTA:
“Regime de trabalho 12 x 36 não gera direito ao pagamento de horas extras. O labor no sistema de
12 x 36 é uma das formas de flexibilização admitida pela doutrina e jurisprudência, por configurar
condição mais benéfica para o trabalhador, motivo pelo qual se entende pela desnecessidade de
previsão normativa ou de acordo escrito de compensação de jornada”.
TIPO: RECURSO ORDINÁRIO
DATA DE JULGAMENTO: 31/01/2005
RELATORA: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA
REVISOR: FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO
ACÓRDÃO Nº: 20050027470
PROCEESSO Nº: 02468-1999-047-02-00-5 - ANO: 2002 - TURMA: 8ª
DATA DE PUBLICAÇÃO: 15/02/2005
EMENTA:
“Horas Extras. Jornada de 12x36. O exercício da autonomia privada coletiva, a atuação das
entidades sindicais em favor dos interesses dos profissionais e a tendência à flexibilização de
direitos, que encontra respaldo inclusive em sede constitucional, desde que sob a vigilância dos
respectivos sindicatos (CF, artigo 7º, inciso XIII e XXVI), autoriza a conclusão de que a jornada de
12x36 horas é legítima, até porque, em última análise, benéfica ao trabalhador. Essa conclusão,
entretanto, que resulta em se afastar, para a hipótese, o limite de 8 horas para a jornada normal,
não autoriza que se transcenda a jornada semanal de 44 horas”.
TIPO: RECURSO ORDINÁRIO
DATA DE JULGAMENTO: 20/01/2005
RELATORA: MARIA APARECIDA PELLEGRINA
REVISOR: SÉRGIO PINTO MARTINS
ACÓRDÃO Nº: 20050014140
PROCESSO Nº: 00450-1999-442-02-00-0 - ANO: 2003 - TURMA: 2ª
DATA DE PUBLICAÇÃO: 15/02/2005
EMENTA:
“INTERVALO
INTRAJORNADA.
REDUÇÃO
POR
NEGOCIAÇÃO
COLETIVA.
INADMISSIBILIDADE. A Constituição Federal de 1988 conferiu maior prestígio às negociações
coletivas, como se verifica dos diversos Incisos do art. 7º, permitindo flexibilização de direitos dos
empregados. Ao mesmo tempo, inseriu dispositivos com o escopo de resguardar a higidez física e
mental do trabalhador, destacando-se, nesse sentido, a fixação de jornada reduzida para os turnos
ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV) que se alinha ao estabelecido no Inciso XXII, do mesmo
artigo, nos seguintes termos: "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança" A imposição do intervalo mínimo de uma hora para refeição e
descanso, em jornadas diárias superiores a seis horas e a obrigação de efetuar o correspondente
pagamento com o acréscimo de, no mínimo 50%, quando inobservado, introduzida pela Lei nº
8.923/94 e que alterou a redação do § 4º, do art. 71, da CLT, está em sintonia com o aludido
regramento constitucional. O § 3º, do mesmo artigo Consolidado, admite a redução do intervalo
intrajornada, mediante autorização do Ministério do Trabalho, após ouvida a Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho. Somente o intervalo superior a duas horas é que pode ser
objeto de ajuste coletivo, consoante previsto no "caput" do mencionado art. 71. O reconhecimento
das convenções e acordos coletivos de trabalho, ainda que erigido à condição de garantia
constitucional (art. 7º, XXVI), desautoriza transigir sobre direitos indisponíveis dos trabalhadores da
categoria representada, nos quais se insere o intervalo intrajornada, por voltado à efetivação da
garantia prevista no referido Inciso XXII, do art. 7º, da Carta Magna”.
TIPO: RECURSO ORDINÁRIO
DATA DE JULGAMENTO: 25/05/2004
RELATOR: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS
REVISOR: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS
ACÓRDÃO Nº: 20040309570
PROCESSO Nº: 02529-1993-040-02-00-4 - ANO: 2003 - TURMA: 4ª
DATA DE PUBLICAÇÃO: 25/06/2004
EMENTA:
“REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO. SIMPLES COMUNICAÇÃO AO SINDICATO. ACORDO
DIRETO DESCUMPRIDO PELA EMPRESA. INVÁLIDO. Quando se trata da flexibilização do
princípio constitucional da irredutibilidade ( art. 7º, VI, CF), hão de estar presentes todas as
garantias para que não resulte viciada a manifestação de vontade do trabalhador. Só se concebe a
redução salarial com feição transitória e em situação excepcionalíssima, com ampla negociação
conduzida pela entidade de classe (art. 617, CLT). A alegação de crise, pela empresa, por si só,
não justifica a quebra da proteção de ordem pública à inviolabilidade e irredutibilidade salarial, sob
pena de transferência indevida para os ombros do empregado, dos riscos do empreendimento
econômico (art.2º, CLT). Outrossim, mera comunicação ao sindicato de acordo direto entre a
empresa e os trabalhadores, para redução salarial de jornada, sem que as negociações sejam
capitaneadas pela entidade de classe, não satisfaz as rigorosas exigências legais e
constitucionais, tornando inválida a alteração contratual in pejus, mormente se as condições
pactuadas sequer foram cumpridas pelo empregador”.
TIPO: RECURSO ORDINÁRIO
DATA DE JULGAMENTO: 21/10/2003
RELATOR: CARLOS ORLANDO GOMES
REVISOR: CARLOS ROBERTO HUSEK
ACÓRDÃO Nº: 20030576045
PROCESSO Nº: 43207-2002-902-02-00-4 - ANO: 2002 - TURMA: 4ª
DATA DE PUBLICAÇÃO: 07/11/2003
EMENTA:
“REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA - Por tratar-se de direito fundamental do
trabalhador, os limites mínimo e máximo, para a duração do intervalo entre dois turnos, são
estabelecidos por normas de ordem pública, cogentes, restringindo a manifestação volitiva das
partes envolvidas no contrato de trabalho, não podendo ser derrogadas sequer pela via simplista
noticiada no caso presente, porquanto visam a proteção de todos os trabalhadores, sobrepondo-se
ao interesse particularíssimo de determinados empregados de uma única empresa, isoladamente.
Legítimo o direito de as entidades sindicais representantes dos trabalhadores promoverem
negociações coletivas sobre condições de trabalho em geral, inclusive, salarial, por autorização
constitucional até, mas não podem ultrapassar os limites da lei, malferindo direito fundamental
conquistado por luta secular, em nome da flexibilização das normas trabalhistas, interpretando o
inciso XXVI, do artigo 7º, da Constituição Federal, com a amplitude que sua clara redação não
enseja. A redução do intervalo para repouso ou alimentação é até de competência exclusiva do
Ministro do Trabalho, com observância das exigências elencadas no parágrafo 3º, do artigo 71, da
C.L.T., vetando, inclusive, a adoção concomitante do regime de prorrogação da jornada de
trabalho”.
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