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CENTRO UNIVERSITÁRIO PARA O DESENVOLVIMENTO DO ALTO VALE
DO ITAJAÍ
MAICON RONALD ALVES
OS FATORES MOTIVACIONAIIS QUE ENVOLVE OS SERVIDORES PÚBLICOS
DA JUSTIÇA E CIDADANIA E SUA IMPORTÂNCIA NOS NOVOS MODELOS
DE GESTÃO
FLORIANÓPOLIS
DEZEMBRO DE 2012
CENTRO UNIVERSITÁRIO PARA O DESENVOLVIMENTO DO ALTO VALE DO
ITAJAÍ
MAICON RONALD ALVES
OS FATORES MOTIVACIONAIIS QUE ENVOLVE OS SERVIDORES PÚBLICOS
DA JUSTIÇA E CIDADANIA E SUA IMPORTÂNCIA NOS NOVOS MODELOS
DE GESTÃO
Trabalho de Conclusão de Curso de PósGraduação Lato Sensu em Gestão
Penitenciária do Centro Universitário para
o Desenvolvimento do Alto Vale do Itajaí.
Orientadora: Martha Kaschny Borges
FLORIANÓPOLIS
DEZEMBRO DE 2012
DEDICATÓRIA
A Deus, em primeiro lugar, pois ele é o senhor dos
tempos; à minha família pois sem eles eu não seria
nada, à minha Orientadora, e aqueles que tentaram
me derrubar, pois estes me fizeram cada vez mais
forte para continuar a superar obstáculos...
AGRADECIMENTOS
A minha família, em especial a minha esposa e
filhas por suportar a distância nas várias semanas
de aula, a minha mãe e minha irmã pela dedicação
estendida as minhas filhas.
LISTA DE SIGLAS
SIGLA 1 – UPA – Unidade Prisional Avançada
SIGLA 2 – SJC – Secretaria da Justiça e cidadania
SUMÁRIO
RESUMO....................................................................................................................05
1
INTRODUÇÃO.....................................................................................................06
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS..............................................................................06
2. MOTIVAÇÃO - DO QUE SE TRATA......................................................................11
2.1 Motivação interna..................................................................................................17
2.2 Motivação externa............................................................................................... 18
3. GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................20
3.1 A importância do ser humano nas instituições.....................................................23
3.2 Como motivar as pessoas....................................................................................24
3.3 Clima organizacional............................................................................................26
4 A UNICIDADE DE CADA SER HUMANO - DIFERENÇAS INDIVIDUAIS.............28
4.1 As pessoas podem ser motivadas?......................................................................32
4.2 Compreendendo a palavra liderança...................................................................36
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................40
OS FATORES MOTIVACIONAIIS QUE ENVOLVE OS SERVIDORES PÚBLICOS
DA JUSTIÇA E CIDADANIA E SUA IMPORTÂNCIA NOS NOVOS MODELOS DE
GESTÃO
RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo central analisar quais os fatores
que influenciam a satisfação e a motivação no trabalho dos Agentes Penitenciários
da Unidade Prisional avançada de Brusque, pertencente à Secretaria de Justiça e
Cidadania do estado de Santa Catarina. Foram abordados conceitos importantes
para a compreensão do que representa a questão da motivação e de como essa
pode ser uma importante ferramenta de gestão e de mudança na cultura
organizacional. A metodologia da pesquisa tem características de uma, revisão
bibliográfica, com caráter qualitativo e teórico. Os resultados obtidos apontam que
na motivação para trabalho, os fatores que mais contribuem são: responsabilidade,
autonomia, participação nas decisões do setor e realização pessoal e profissional.
Com relação aos fatores externos, identificou-se que o relacionamento com a chefia,
o relacionamento interpessoal e a estabilidade são os que mais influenciam
positivamente na satisfação e motivação dos servidores.
Palavras-chave: pessoas; motivação; poder público; trabalho.
ABSTRACT: This study aims to examine how central the factors that influence
satisfaction and work motivation Agents Correctional Unit Prison advances of
Brusque, belonging to the Department of Justice and Citizenship of the state of Santa
Catarina. We discussed important concepts for the understanding of what is the
question of motivation and how this can be an important management tool and
change in organizational culture. The research methodology, which has
characteristics of a content analysis with qualitative and is exploratory and
descriptive, having been chosen to study the information resulting from the research.
The results show that after several readings in motivation to work, the factors that are
contributing are more responsibility, autonomy, participate in decisions of the industry
and personal and professional achievement, while factors relationship with the
leadership, interpersonal and stability are what more positively influence the
satisfaction and motivation of servers.
Keywords: people; motivation; government; work.
8
1 INTRODUÇÃO
Na sequência são apresentadas as considerações iniciais, o tema de
pesquisa, a situação problemática, a justificativa, os objetivos e a estruturação
trabalho.
1.2 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
O mundo está passando por profundas transformações nas esferas política,
econômica, social e humana. A globalização alcança praticamente todos os países e
tem causado mudanças importantes nas relações sociais, em que se incluem as
transformações na força de trabalho e na reorganização do mercado mundial,
atingindo e influenciando as organizações, tanto públicas quanto privadas.
Esta nova ordem mundial afeta praticamente a todos, de uma ou outra
maneira, positiva ou negativamente. Sabemos que a motivação humana para o
trabalho permanece ainda como um dos grandes desafios dentro da realidade das
organizações. Apesar das inúmeras e complexas teorias, na prática, a motivação
continua sendo vista com simplicidade, porém com maior atenção se identifica que
as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho.
Embora as novas teorias indiquem a importância de se valorizar os indivíduos
nas organizações, constatamos que pouca atenção é dada para isso e o resultado é
que, atualmente, os trabalhadores vivenciam um maior desânimo ou desmotivação
no seu trabalho.
Os efeitos da falta de motivação no trabalho, provocada por um conjunto de
políticas geradoras de incerteza e insegurança, podem gerar graves problemas tanto
para as organizações quanto para as pessoas. Em relação aos locais de trabalho
podem haver perdas de seus padrões de qualidade e produtividade, já em relação
aos trabalhadores, as consequências negativas estão ligadas à saúde física e
mental, ao estresse e ao fraco desempenho no trabalho, sem contar a falta de
comprometimento com sua organização.
9
Ao contrário, faz-se necessário destacarmos a importância da motivação para
as pessoas nas instituições, uma vez que tal processo configura-se como
transformador de qualquer ambiente, levando, consequentemente, a um maior
envolvimento e comprometimento dos servidores públicos no desenvolvimento de
suas atividades, contribuindo significativamente para a eficácia de seus locais de
trabalho.
Com o objetivo de efetivar o uso de pesquisas no processo de gestão de
pessoas nas instituições públicas, o presente trabalho pretende analisar a motivação
e satisfação dos Servidores Públicos da UPA de Brusque pertencente à SJC/SC, a
partir de uma revisão bibliográfica, de cunho teórico, para então, apresentar
sugestões, de transformação de seu ambiente organizacional.
Salvo raras exceções, poucas organizações têm se preocupado com o
comportamento de seus servidores no ambiente de trabalho, muito menos,
demonstram preocupação em avaliar se eles julgam existir equilíbrio entre a
contribuição que dão à instituição e o que esta lhes oferece em troca.
Nessa linha de pensamento, a Secretaria de Justiça e Cidadania do estado de
Santa Catarina não foge à regra geral. Sendo assim, o estudo da motivação no
trabalho será muito importante para a resolução de problemas existentes no seu
ambiente organizacional, bem como, para uma melhor adequação de práticas e
processos de trabalho.
Segundo Bergamini (1997, p.33) verifica, então, que
o campo de estudo sobre motivação no trabalho é muito vasto e complexo.
Nos últimos anos, o tema tem sido objeto de investigação permanente por
parte dos cientistas comportamentais que estudam as organizações, bem
como por aqueles que as administram.
No entanto, constatamos também que estudar o comportamento de pessoas,
principalmente dentro de um ambiente de trabalho, sempre se constituiu em
atividade difícil.
10
Na realidade, os governos não têm adotado uma visão de longo prazo,
objetivando a profissionalização da máquina pública e a elevação consistente de
seus padrões de efetividade, eficácia e eficiência.
Com a contextualização teórica, colocou-se em evidência o objetivo de
pesquisa que foi analisar os fatores que mais influenciam a motivação e a satisfação
dos servidores públicos da UPA pertencentes a Secretaria da Justiça e Cidadania de
Santa Catarina.
A realização deste estudo justifica-se pela importância dos recursos humanos
em uma organização mais eficácia para a realização de sua missão. Um Município
tem como razão de ser o cidadão. O servidor público, além de ser um cidadão é elo
entre o governo e a comunidade.
Esta pesquisa buscar respostas para a problematização relacionada as
relações interpessoais dos servidores públicos da UPA. Analisar as práticas do setor
administrativo e como os servidores se sentem, torna-se fundamental para a
implantação de mudanças necessárias a modernização do serviço público, com a
adoção de novas práticas administrativas, visando maior eficiência organizacional.
Com o servidor satisfeito e motivado, as metas e diretrizes de gestão tendem
a ser atingidas com mais facilidade e eficácia, melhorando rotinas e qualificando a
prestação de serviços à população.
Assim, se realizou uma revisão das teorias sobre satisfação, motivação,
gestão de pessoas, a importância do ser humano nas instituições, como motivar as
pessoas, clima organizacional, bem como a unicidade de cada ser humano para,
assim, analisar quais fatores organizacionais que influenciam na satisfação e na
motivação de servidores públicos estaduais da SJC/SC.
Considerando que a administração pública vem mudando muito, buscando a
satisfação do cidadão e usuário dos serviços públicos, voltada para resultados e
11
eficácia organizacional, é fundamental que os servidores que dão sustentação à
administração pública estejam comprometidos e motivados.
Os objetivos gerais deste trabalho é analisar os fatores organizacionais que
influenciam na motivação e na satisfação no trabalho dos servidores públicos
estaduais da SJC/SC.
O presente trabalho está estruturado em capítulos. No capítulo 1 são
apresentadas as considerações iniciais, o tema de pesquisa, a situação
problemática, a justificativa e finalmente os objetivos. Já no capítulo 2 é evidenciada
toda revisão da literatura, composto de conceitos inerentes à pesquisa: gestão de
pessoas. O terceiro refere-se à importância do ser humano nas instituições, como
motivar as pessoas e o clima organizacional.
No quarto capítulo é desenvolvida a unicidade de cada ser humano e suas
diferenças individuais, as pessoas podem ser motivadas e a compreender a palavra
liderança. O capítulo 5 apresenta as considerações finais, sugestões para
organização, relações do trabalho.
CAPITULO I
1 MOTIVAÇÃO: DO QUE SE TRATA?
Trata-se de um tema bastante complexo e polêmico que, embora tenha sido
reconhecido como um problema atual, ele não é visto com simplicidade; muitas
pesquisas, estudos e teorias foram desenvolvidos na tentativa de explicar os fatores
da motivação humana.
Algumas Teorias e abordagens tiveram maior impacto que outras, porém
todas tiveram seu espaço e contribuíram de forma relevante, embora seus
resultados não tenham sido realmente conclusivos.
Como bem esclarece Bergamini (2008, p. 2),
12
“a primeira causa dos problemas motivacionais do presente tem sido
denominar de motivação aquilo que nada tem a ver com ela. Usou-se, por
muito tempo, considerar qualquer problema humano no trabalho como
sendo causado pela falta de motivação dos empregados”.
De acordo com a autora, todo o esforço do conhecimento do homem e da
motivação humana também tem sua história, e o exame das diferentes etapas dessa
história, poderá esclarecer muitas dúvidas e enganos com relação ao assunto.
As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, daí a
importância do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca
constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a
organização.
O mundo do trabalho vem passando por mudanças constantes nos últimos
tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente
organizações complexas. Neste contexto, ‘“concebe-se a motivação como parte
integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o
alcance dos objetivos do trabalho e das instituições”. (BERGAMINI, 2008, p. 52)
Sendo assim, há muitos anos, os pesquisadores abordados nesta pesquisa,
vêm salientando a importância de reconhecer esse fenômeno. “Faz-se necessário
ressaltar que os novos desenvolvimentos em administração e planejamento das
organizações têm-se mostrado relevantes para a motivação e para a eficácia das
organizações”. (ARCHER, 1997, p.43)
Muito mais se apreendeu nos campos da administração e da organização em
termos da compreensão básica sobre o tema motivação. Salienta (BERGAMINI,
2008, p.36) que “Este fato não surpreende, uma vez que a motivação tem sido
estudada durante décadas e o comportamento humano nas organizações não tem
apresentado muitas modificações”.
Lawler (1993, p.56) considera a motivação como:
[...] um fator crítico em qualquer planejamento organizacional; por isso devese observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem
13
sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos
individual e organizacional.
Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar
analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações.
No entanto, a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as
pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias. Nesse sentido,
Archer (1989, p.24) destaca cinco interpretações errôneas:
1. a crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;
2. a crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação;
3. a crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também aquilo
que determina sua direção, tanto positiva como negativamente;
4. a crença de que a motivação seja o catalisador que induz a
comportamentos positivos; e
5. a crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação sejam a
mesma coisa.
Conforme o mesmo autor, o mito da motivação se propagou rapidamente
devido à confusão entre necessidade e fator de satisfação. Esta tendência incorreta
de perceber o assunto tem levado a falsas conclusões em relação à motivação e ao
comportamento humano.
Desse modo, quando fatores de satisfação, tais como alimento, água,
reconhecimento, entre outros, são vistos como necessidades, torna-se bem mais
fácil admitir que as necessidades tenham origem no meio ambiente. Se esses
fatores de satisfação forem erroneamente identificados como motivadores, então
também será fácil acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente.
A consequência natural dessas crenças é, então, o falso pressuposto de que
uma pessoa pode motivar a outra. Segundo Archer (1989, p.25), [...] “a motivação,
portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que
satisfazem estas necessidades”.
Levando em consideração a afirmação anterior, justifica-se, então, que uma
pessoa não pode motivar a outra. O que é possível, ao invés de motivar, é satisfazer
14
ou contra satisfazer as necessidades daquela. Pode-se, assim, oferecer fatores de
satisfação às pessoas, mas isto é satisfação e não motivação.
Bergamini (1997, p.67) ressalta que
quando se assume a possibilidade de motivar as pessoas, está-se
confundindo motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda
condicionamento, sabe-se que, quando as forças condicionantes
desaparecerem, sejam eles reforçadores positivos ou negativos, essas
pessoas param, precisando de novos estímulos para que voltem a
movimentar-se em qualquer direção.
Nesse sentido, podemos acrescentar ainda, que muitos enfoques teóricos
ressaltam que não se podem motivar as pessoas, uma vez que a fonte de energia
que move o comportamento motivacional vem do interior delas, sendo inerentes às
suas características de personalidade.
É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a
motivação nasce no interior de cada um. No entanto, é possível, de acordo com (
BERGAMINI, 1997, p.47), “manter pessoas motivadas quando se conhece suas
necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais necessidades. O
desconhecimento desse aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas”.
Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar
estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de
trabalho no qual a pessoa mantenha o seu tônus motivacional.
Observamos que recentemente a preocupação em relação ao fenômeno da
motivação tem mudado de sentido. Para Bergamini, (1997, p.68)
“Passamos a entender que cada pessoa já traz de si suas próprias
motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar recursos
organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes
às próprias pessoas”.
O importante é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia
motivacional. Descobrimos, finalmente, que o ser humano não se submete
15
passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que tenham
para ele nenhum significado.
De acordo com (BERGAMINI, 1997, p.75) “a motivação cobre grande
variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre
os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razões”. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de
informações a respeito do comportamento motivacional.
Nesse contexto, ao falarmos em motivação humana, parece inapropriado que
uma simples regra geral seja considerada como recurso suficiente do qual se lança
mão quando o objetivo é a busca de uma explicação mais abrangente e precisa
sobre as possíveis razões que levam as pessoas a agir.
Para Bergamini (1997, p. 82),
existem muitas razões que explicam uma simples ação: grande parte
desses determinantes reside no interior das pessoas, tornando o estudo da
motivação bem mais complexo, ao contrário daquilo que frequentemente se
conclui, tornando-se por base explicações legais geralmente adotadas no
dia-a-dia da convivência humana.
Ainda, para este mesmo autor,
uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido
que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de
cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a
sua escala pessoal de valores. (BERGAMINI, 1997, p86),
Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual
cada um leva a sua existência de ser motivado.
Outra característica da pessoa motivada que deve ser ressaltada é que ela
espera que reconheçam sua capacidade de desenvolver a motivação. Para Archer,
(1997, p. 65) “o desejo de trabalhar em tal direção é um tipo de necessidade de
ordem afetiva que continuamente está relacionada com os valores que as pessoas
guardam no seu interior para colimarem o destino que desejam”.
16
Para Lawler:
É importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas dão ao
seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de
satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem
ou não faz o menor sentido para elas”. (LAWLER, 1997, p.39)
Sabemos que esta atividade representa o referencial que reata o homem à
realidade e fornece os indícios necessários de que precisa para conhecer as
expectativas, as ideias e as visões pessoais que fazem sentido para cada um.
Isso ajuda a disciplinar talento, bem como facilita redirecionar aqueles
impulsos que já fazem parte das características de cada um. Assim, há condições de
delinear o conceito de motivação como aquilo que liga o desejo natural das pessoas
de se engajarem em atividades de trabalho, mas agora o fazem pelo prazer que elas
proporcionam, visando a satisfação interior que podem oferecer.
Verificamos que para manter as pessoas motivadas é necessário ter muita
sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades, bem como levar em
consideração a variabilidade entre os estados de carência que podem ocorrer
internamente a um mesmo sujeito. Lévy-Leboyer (1997, p.89), na sua obra A Crise
das Motivações, propõe claramente que:
A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica
do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem
tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é
bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao
mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem.
É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão
estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia
sua própria situação no trabalho, e certamente não à percepção daqueles que estão
fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos.
Segundo o autor anteriormente citado, a motivação então concebida como um
processo intrínseco às pessoas prescinde de relações interpessoais mais próximas,
onde se procurem conhecer mais os valores e as necessidades dos subordinados,
ao contrário do que se pensava anteriormente, chefes que conheçam todos os
17
serviços que os seus subordinados devem realizar. Eis a grande mudança e o
principal desafio para as instituições no novo século.
Os
gestores
institucionais
contemporâneos
apontam
como
maior
preocupação a falta de motivação das pessoas no trabalho. Porém esse problema
não é atual sempre existiu, e começou a ser identificado há muitos anos atrás.
Da mesma forma, aponta Bergamini (2008, p. 10):
Pouco daquilo que se passa no momento com as pessoas dentro das
organizações representa uma ocorrência atual. As dificuldades vêm se
preparando e se estruturando ao longo dos anos para se evidenciarem hoje
como tal. Assim sendo, existe sempre uma história passada que, na maioria
das vezes, acumula erros e mais erros que foram se sucedendo e se
avolumando sem que os próprios problemáticos desmotivados nem seus
líderes os percebessem a tempo.
Um importante marco para analisarmos o crescente estudo sobre a motivação
encontra-se na Revolução Industrial. Antes desse período, o método mais utilizado
segundo Bergamini (1007, p.76) “era elevar a motivação daqueles que trabalhavam
era o uso de ameaças e punições, o que causava, entre as pessoas, um ambiente
impregnado de medo de não se conseguir cumprir a contento as atividades que lhes
eram atribuídas”.
Durante a Revolução Industrial, as instituições buscaram aumento dos
resultados através de grandes investimentos em máquinas e procedimentos
industriais. Com a filosofia de maximizar a produção a qualquer custo, as áreas de
Recursos Humanos nas empresas criaram planos salariais, benefícios extras e
premiações de modo a garantir, através de uma espécie de competição, que os
empregados aplicassem a totalidade do seu potencial nos trabalhos sob suas
responsabilidades.
1.1 Motivação Interna
Castro afirma que:
“O processo de motivação interna é individual e busca o ponto de equilíbrio
entre a maximização do prazer e a minimização do desprazer, sendo
gerenciado pela mente humana de forma complexa, envolvendo conexões
entre o consciente e o inconsciente”. (CASTRO, p. 86).
18
Isso não significa que o ser humano não possa ser motivado. Muito pelo
contrário, até os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos
indivíduos para que a autoestima seja maximizada, fazendo com que as pessoas
gerem ações cada vez mais motivadoras.
Quando falamos de necessidade e consequentemente de motivação,
precisamos examinar as diferenças individuais, para chegarmos a um conhecimento
mais realista do que se passa naquele momento com cada um. “O objetivo
motivacional é, então, percebido a cada momento particular e a direção da busca
será determinada por um fator interno e individual”. (LUZ, 1996, p. 43).
Podemos concluir, então, que a compreensão mais realista daquilo que foi
conceituado como motivação só é conseguida à medida que seja levada em conta a
dimensão intrínseca das necessidades humanas.
Há vários caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivação
externa como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivação do eu
de cada indivíduo (CASTRO, 2002, p. 51).
1.2 Motivação externa
A motivação externa provém de elementos ambientais exógenos que geram
estímulos e interesse para a vida das pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou
razões para que o ser humano possa se sentir mais feliz. É bastante trabalhada nas
organizações que valorizam o ser humano como ativo diferencial para a
competitividade.
Conforme Castro (2002, p. 58),
o processo de motivação não é simples e exige um programa formal com
etapas e objetivos a serem alcançados, contemplando: O diagnostico da
situação motivacional atual dos colaboradores da instituição; Um processo
de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivação das pessoas;
A criação de indicadores que possam mensurar fenômenos ligados a
motivação e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade
do assunto em questão.
19
Se analisarmos o processo motivacional nas organizações privadas ou
públicas, encontramos vários fatores para que seus líderes queiram e que seus
colaboradores estejam envolvidos e motivados nas empresas. “O indivíduo motivado
contribui melhor, comparece em suas funções e obtém lucros positivos dentro da
organização e um comportamento eficiente e eficaz no atendimento ao cliente”, o
que denota Montana (2006, p.24).
Mas muitos desses líderes confundem fatores motivacionais com recursos
através de palestras aos seus funcionários, mas quando esses colaboradores
retornam para suas funções, tudo aquilo que foi dito não acontece, onde gera mais
frustrações e ineficiência adotando um comportamento de fuga no ambiente de
trabalho.
As necessidades humanas “motorizam” o comportamento humano de
diferentes maneiras. [...] “A frustração que decorre da necessidade insatisfeita, ou de
percepção de falta de equidade, gera outras manifestações do comportamento
humano”. (Maximiano, 2008, p. 66).
Mas afinal, qual é o significado de motivação?
Maximiano (2008, p. 72) refere-se dando menção que “motivação é
específico, algo intrínseco, é o que está dentro de cada indivíduo. Quando o
indivíduo é estimulado, gera expectativas das quais ainda não foram alcançados”.
As instituições precisam entender que nenhum funcionário gerará entusiasmo
se não há motivos específicos, não é simplesmente dize-lo que ele precisa “vestir a
camisa” ou dar o “sangue pela empresa”, mas os funcionários ainda se encontram
desmotivados e insatisfeitos, estes precisam se sentir bem.
Segundo Paula (2002, p. 105): [...] Quem lidera ou trabalha em equipe deve
saber lidar com isso e incentivar colegas e subordinados a utilizarem a conjunção
das forças física e mental para o sucesso próprio e da empresa”.
CAPÍTULO 3 - GESTÃO DE PESSOAS
20
A sociedade brasileira vem sofrendo constantes mudanças nas últimas
décadas fazendo com que crenças e valores sofram transformações numa
velocidade cada vez maior.
Seguramente, existe uma sensível diferença nessa velocidade de mutações
em cada uma das várias classes sociais, em cada região geográfica e também nos
diversos setores econômicos. Mas, sua existência é inegável. Daí surge o grande
desafio da nova Gestão de Pessoas: lidar com essas transformações que afetam a
todas as pessoas que estão inseridas no mercado de trabalho.
Esse desafio afeta todos os profissionais que atuam na organização, todos
aqueles que têm subordinados ou que mantêm intenso relacionamento funcional
com equipes de pessoas. A máxima “todo gerente é um gerente de RH” traduz o
comprometimento com o desafio de analisar, compreender e agir que todos devem
ter com os recursos humanos na organização da qual fazem parte” (AQUINO, 1980,
p. 28).
No contexto da administração pública, ainda verifica-se um distanciamento
dessa moderna Gestão de Pessoas, o que motiva alguns indivíduos a buscar novas
práticas que possam ser aplicadas aos servidores públicos a fim de tentar mudar
este cenário que prevalece nessas organizações.
O órgão de Recursos Humanos deve ser tanto na esfera privada quanto na
pública, o mentor da ação, o elaborador de políticas, o orientador, o prestador de
serviços específicos que facilitam a tarefa de cada gerente, supervisor ou chefe.
Segundo Luz (1996, p. 45) Salienta que
infelizmente, ao órgão de recursos humanos nas instituições públicas tem
cabido mais a simples tarefa de admitir, registrar legalmente, remunerar,
controlar e, quando necessário, punir os servidores. Ou seja, o conceito de
órgão mentor ainda está muito distante da realidade da Administração
Pública.
21
Entretanto, é vital que essa visão comece a ser revista pelos dirigentes
dessas organizações, pois com a evolução das técnicas e práticas de administração
e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, a
ação da área de Recursos Humanos deve ser cada vez mais orientada para a
atração, fixação, motivação, treinamento, desenvolvimento e encaminhamento de
pessoas.
Vale ressaltar que, tanto nas instituições públicas quanto nas demais
organizações, as pessoas precisam ser vistas como um recurso estratégico capaz
de produzir um diferencial em busca da efetividade organizacional e não apenas
como um recurso operacional que precisa se tornar mais eficiente.
No entender de Chiavenato (2004, p.77), a Gestão de Pessoas é o “conjunto
de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho”.
Ela reflete a cultura da organização, assim como vários outros fatores
relevantes: estrutura organizacional, processos internos, tecnologia adotada, entre
outros. Afinal, todas as atividades desenvolvidas em uma instituição, sejam elas de
planejamento e de controle, estão correlacionadas ao conhecimento, à habilidade e
às atitudes das pessoas e são elas as responsáveis pelo desempenho da mesma.
Três aspectos fundamentais para a Gestão de Pessoas são apontados por
Chiavenato (2004, p. 80):
As pessoas como seres humanos e não como recursos da organização; As
pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais capazes
de proporcionar uma constante renovação e de dinamizar a organização; As
pessoas como parceiras da organização, comprometidas e vistas como
parte integrante e importante nas tomadas de decisão.
Enfatizam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.65), que “a gestão de todo
o processo da empresa é desenvolvida pelas pessoas cujas atitudes, conhecimentos
e comportamentos são variáveis de desempenho importante que influenciam o
trabalho”.
22
Nesse contexto, Luz (1996, p.51) afirma que “a gestão de pessoas busca
atingir a satisfação e motivação dos funcionários e que, acima de tudo, os
empregados devem receber um tratamento de acordo com os valores que a
organização representa”.
2.1 A importância do ser humano nas instituições
O conceito mais atual de ser humana, trata-o como um animal social, o ser
capaz de projetar e praticar atividades livres, conscientes e podendo controlar seu
destino. Ou seja, o ser humano é aquele cuja motivação não está restrita a
retribuições materiais, mas principalmente baseada em vantagens éticas e
psicológicas, como: reconhecimento pelo que faz possibilidade de desenvolver seus
talentos e orgulho por participar de um determinado ambiente.
O ser humano é um somatório de características e deve ser considerado
como um todo. Conforme Soto (2002, p. 63)
não é possível separar apenas capacidade ou raciocínio, pois a capacidade
não existe separada dos antecedentes ou do conhecimento. Da mesma
forma é impossível separar por completo as condições emocionais das
físicas, ou a vida profissional da pessoal.
Passos (2004, p. 29) diz que,
O homem, além de ter uma mente, também tem coração e um corpo que
necessitam ser conectados emocionalmente ao mundo. Ao contrário dos
demais, o ser humano não carece prover unicamente suas necessidades
físicas, de alimentação e segurança; ele precisa da mesma forma gerar
cultura e compreender de que se trata a vida humana. Portanto o homem é
criador de cultura e de valores.
Ao contrário do passado, onde o foco estava nos processos, na tecnologia e
recursos, atualmente as organizações passaram a perceber a importância das
pessoas e a forma como são administradas.
23
Além disso, segundo Soto (2002, p. 57) “as instituições identificaram que cada
ser humano é diferente de outro e as diferenças individuais indicam que os gestores
de uma organização precisam tratar cada um de forma singular”.
Essas diferenças individuais requerem que a justiça e a legitimidade com os
empregados sejam praticadas individualmente e não de maneira genérica.
Conforme Passos (2004, p. 61), “no mundo do trabalho as pessoas são
reduzidas a cargos e funções”. Até mesmo o uniforme cobrado a quem desempenha
certas atividades serve de identificação: “o rapaz de macacão” ou “a moça da
recepção”.
Assim, a individualidade de cada pessoa é absorvida pela organização.
Observa-se que os objetivos organizacionais são alcançados através das pessoas.
No entanto, os indivíduos também possuem objetivos pessoais e muitas vezes
servem-se da organização para atingi-los.
2.2 Como motivar as pessoas
Manter as pessoas motivadas no ambiente de trabalho não é tarefa fácil, visto
que os fatores motivacionais podem variar de pessoa para pessoa.
Segundo Silva (2008, p. 24)
Motivação é um assunto complexo, muito pessoal, e influenciado por
diversas variáveis. Os indivíduos têm uma variedade de necessidades, que
se alteram e que às vezes são conflitantes, bem como expectativas que
podem ser satisfeitas de várias maneiras diferentes.
As pessoas, por apresentarem diferenças e serem diferentes entre si,
comportam-se com a própria personalidade e motivação de formas variadas. Em
razão disso, motivar pessoas no trabalho não é uma tarefa fácil.
Como afirma Bergamini (1997, p.89)
24
Embora esses obstáculos atrapalhem, é interessante mostrar aos gerentes
algumas sugestões que se seguidas, como consequência poderá de alguma
maneira beneficiar a motivação de seus funcionários como: valorizar as
pessoas reconheça os avanços, encoraje iniciativas, ofereça incentivo,
enriqueça as funções, delegue autoridade, faça avaliações e promova
mudanças.
O verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis por
empresas cometem o erro de solicitar pessoal "motivado" dentro do mesmo espírito,
como se isso significasse uma qualidade permanente e distribuída de forma
homogênea; não existe o pequeno gênio da motivação que transforma cada um de
nós em trabalhador zeloso ou nos condena a ser o pior dos preguiçosos. Em
realidade a desmotivação não é nenhum defeito de uma geração, nenhuma
qualidade pessoal, pois ela está ligada a situação específica.
"Um indivíduo motivado aqui, será diferente em outro lugar". Isso significa,
portanto, que as pessoas, no desenrolar de seu processo motivacional têm
a sua atenção voltada para o desempenho de uma atividade específica e
buscam atingir determinado fim, dentro de uma contingência
particular.(BERGAMINI, 1997, p.43).
A argumentação de Bergamini é pertinente porque a motivação não é um
fator extrínseco, portanto, não se pode distribuir igualitariamente, mas depende de
situações específicas, muito particulares, de cada indivíduo.
Para Moscovici (2004, p. 43)
a motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa. O indivíduo
é um todo organizado e integrado. Ele como um todo se motiva, e não
apenas parte dele, e a satisfação, conseqüentemente, o atingem em sua
totalidade, porém não de forma completa. O ser humano encontra-se
satisfeito por curto período de tempo, pois ao satisfazer um desejo, em
seguida surge outro.
O ser humano está em uma busca constante e nesse ato de buscar envolve
toda a sua potencialidade. O que o completa agora, provavelmente não o
completará daqui a pouco ou amanhã, pois perderá o sentido, a força, a constância.
De acordo com Maximiano (2002, p. 63)
o estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque
comportamental. É necessário compreender os mecanismos que
movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho,
25
indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da
organização e da administração.
O autor ressalta que a palavra motivação é usada com significados variados.
Pode-se falar em motivação para estudar, ganhar dinheiro, viajar e até mesmo para
não fazer nada.
Na mesma linha de pensamento Kwasnicka (2007, p. 54), ressalta que a
motivação refere-se
“a desejos, aspirações e necessidades que influenciam a escolha de
alternativas, determinando o comportamento do indivíduo. Para a autora a
motivação é um processo de mobilização de energia, que ocorre com cada
indivíduo, internamente”.
O desejo é um fator determinante da motivação. Ele cria as expectativas, leva
o indivíduo à busca de satisfazê-las, optando pelos melhores caminhos para chegar
ao objetivo que se quer alcançar. “Tudo isso provoca mudanças no comportamento
da pessoa. Essas mudanças podem ser positivas ou negativas, dependendo se
ocorreu
ou
não
a satisfação
desse desejo,
aspiração
ou
necessidade”.
(BERGAMINI, 1997, p. 85)
A palavra motivação indica as causas, os motivos que produzem
determinados comportamentos, seja ela qual for.
A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que
tem três propriedades. A primeira delas é a direção, referindo-se ao objetivo
do comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o
comportamento. A segunda, intensidade, representa a magnitude
(grandeza) da motivação. Por último a permanência, identificando a duração
da motivação. (MAXIMIANO, 2002, p.65).
A motivação se relaciona com a compreensão do porque do comportamento
humano. Se houver algum conhecimento da razão pela qual, as pessoas fazem o
que fazem, pode-se melhor compreender, prever e influenciar esse comportamento.
Há diversos fatores como pessoas que trabalham mais e outras menos.
Líderes têm unidades com alta produtividade e outros não, que influenciam o
desempenho dos empregados e uma variável principal é a motivação.
26
Megginson (1998, p,74) salienta que “o processo de induzir uma pessoa ou
um grupo, cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os
objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais”.
2.3 Clima organizacional
Nos dias de hoje, cada vez mais se acentua a importância do
comprometimento dos funcionários com as empresas onde atuam. Assim, é
fundamental que os gestores conheçam o clima da organização para poder
mensurar o grau de colaboração e satisfação de seus empregados.
No entendimento de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.38) clima
organizacional “é atributo do ambiente organizacional que é percebido ou praticado
pelos membros da empresa ou ainda, algo que tendência o comportamento dos
mesmos”. O ambiente interno em que convivem os membros de uma organização
está relacionado ao seu grau de motivação e satisfação.
O clima organizacional é influenciado pelas crenças e valores que regem as
relações interpessoais, determinando o que é bom ou ruim para todos. Desta forma,
o ambiente de trabalho é favorável quando permite a satisfação pessoal de cada um,
e desfavorável quando frustra suas necessidades pessoais.
Na concepção de Luz (1996, p.63)
o clima organizacional é uma consequência do estado de espírito das
pessoas, que prevalece na empresa durante certo tempo. É instável e
influenciado por uma série de variáveis como: conflitos intraorganizacionais
(pessoas, grupos ou pessoas e organização); aspectos positivos e
negativos da empresa e sua cultura além de fatores externos (desemprego,
políticas econômicas, fatores sociais, entre outros).
O autor destaca que os fatores externos à organização tendem a oferecer um
impacto pouco duradouro. Por outro lado, os fatos que ocorrem dentro da empresa
refletem intensamente, e de maneira duradoura, o clima da organização. O clima
organizacional, segundo Luz (1996, p.72), “também pode ser interpretado como
27
ambiente de trabalho ou atmosfera psicológica que envolve as relações
intraorganizacionais”.
Ele não é algo palpável ou estático. Assim como o humor de cada pessoa
sofre variações, o clima é mutável em uma organização conforme ações, reações e
sentimentos implícitos. Nesse contexto, algumas estratégias são adotadas por
certas instituições, entre elas pode-se destacar a concessão de benefícios aos
funcionários.
O clima organizacional deriva de vários fatores relacionados a normas e
valores da empresa, interpretações das normas, disputas internas, perfil dos
empregados, comunicação, processos de trabalho, entre outros que podem alterar e
comprometer seus resultados.
Um fator que merece destaque na forma como se descrevem as situações da
organização é a percepção. Segundo Soto (2002, p.65) “a percepção se refere ao
processo ativo de perceber a realidade e organizá-la em interpretações ou visões
sensatas”.
A percepção é o fator importante no comportamento organizacional, pois
normalmente faz com que pessoas diferentes tenham interpretações ou visões
diferenciadas, até mesmo contraditórias, de um mesmo fato ou pessoa.
Entretanto, Robbins (2005, p.69) coloca que é “possível todos os funcionários
de uma instituição partilharem da mesma opinião sobre ela e a verem como um
excelente local para trabalhar, mas esta unanimidade é rara em razão do ser
humano ser completamente diferente um do outro”.
No entendimento de Robbins (2005, p.73), “inúmeros fatores contribuem para
a construção da percepção. A interpretação do que uma pessoa está vendo é
influenciada pelas características pessoais do observador: atitudes, motivações,
interesses, experiências passadas e expectativas”.
Soto (2002, p.43) atenta para a
28
gravidade dos erros de percepção sensorial, uma vez que eles podem
conduzir a danos irreparáveis nas pessoas e, consequentemente, podem
levar uma organização à ruína. Muitas vezes, os gestores e seus
subordinados, ou mesmo colegas, veem e descrevem uma mesma situação
de maneira diferente.
CAPÍTULO 3 - A UNICIDADE DE CADA SER HUMANO - Diferenças Individuais
A gestão institucional moderna reconhece e respeita as diferenças individuais
entre as pessoas. O ser humano é um indivíduo único não existem duas pessoas
iguais em seus anseios e objetivos.
Suas necessidades e seus alvos de satisfação são lenta e progressivamente
esculpidos ao longo de suas vidas por experiências distintas, sejam dolorosas ou
prazerosas. Inúmeros são os fatores que, em cada pessoa, podem ligar ou desligar
essa força interior que as impulsionam em busca de melhores condições de
satisfação.
A motivação, ou a desmotivação, é sem dúvida um dos elos que nos difere
dos outros seres que buscam apenas satisfazer as necessidades de sobrevivência.
[...] duas pessoas, colocadas na mesma posição profissional encontram-se
desigualmente motivadas (BERGAMINI, 1997, p.51).
Esta constatação aponta claramente a diversidade da satisfação entre os
indivíduos. Essas diferenças entre as pessoas são causadas pelos fatores mais
adversos e advindos de situações e circunstâncias pouco previstas ou percebidas.
Segundo Bergamini, (1997, p.52)
Anteriormente ao nascimento, no momento da concepção o DNA, também
conhecido como código genético, já delineia os alicerces das futuras e
inúmeras diferenças individuais. A seguir, as vivências na vida intrauterina
acrescentam a esse alicerce novas fisionomias típicas desse início de vida.
Por sua vez, essas características individuais de personalidade serão
acrescidas pelos acontecimentos ocorridos durante o parto. Assim, quando se
observa neonatos no berçário, é possível constatar que cada um deles é diferente
29
dos demais, isto é, já possui uma característica própria que é a marca de sua
personalidade.
Nem gêmeos idênticos nascidos de um mesmo óvulo têm personalidades
idênticas. Cada um deles permaneceu numa determinada posição no útero materno,
teve uma ordem de nascimento diferente e assim por diante.
Seguindo esse raciocínio, facilmente vislumbram-se as inúmeras ocorrências
que um ser humano é acometido desde seu nascimento.
Como relata Bergamini (1997, p. 67)
é impossível seria identificar e enumerar todos os estímulos que participam
de algum modo da formação de uma determinada personalidade, traços
particulares de conduta ou, simplesmente, pequenos gestos ou reações
características de sua singularidade.
Elucida-se daí o quão errado se torna a tentativa de condicionar as pessoas a
uma determinada postura, pois cada uma delas responderá de forma diferenciada
aos estímulos que lhes forem aplicados.
A reação de cada indivíduo reflete todas as vivências conscientes e
inconscientes por que passara até então, descartando-se assim qualquer esperança
de previsibilidade total de suas atitudes. Pode-se até, em determinados grupos,
identificar possíveis tendências, mas com índice de acerto muito aquém da
previsibilidade total desejo perseguido explicitamente pelas organizações.
Sendo a personalidade de cada pessoa moldada e esculturada no decorrer de
sua vida, estudos afirmam que a mesma não pode ser mudada ou redesenhada. As
pessoas não se deixam despersonalizar, ao contrário; com o tempo acentuam suas
linhas de identidade comportamental buscando preservar sua auto identidade
através de suas marcas individuais.
Não muito raro, existem organizações que acreditam que podem conseguir
mudanças comportamentais em seu quadro de funcionários direcionando-os
estrategicamente a seguirem o caminho escolhido pela empresa.
30
Para isso são gastos expressivos valores em treinamentos que buscam
redirecionar os fatores de satisfação de cada pessoa. Não percebem, porém, que se
o indivíduo não identificar o atendimento aos seus objetivos intrínsecos, poderá até
exteriorizar alguma mudança comportamental em prol a sua sobrevivência
profissional, mas não conseguirá sustentá-la por muito tempo visto não ser uma
mudança verdadeira.
Quando se pede a alguém para mudar, é porque não se está sendo capaz de
conviver com esse alguém da maneira como ele é. Com esse pedido está-se
desferindo um sério golpe à sua identidade pessoal e facilmente esta pessoa se
sentirá confusa (BERGAMINI, 1997, p. 24).
Os psicólogos especialistas em motivação humana observam e avaliam os
comportamentos dos indivíduos, ou suas escolhas comportamentais, analisando
quatro fatores fundamentais para esse estudo:
- Latência: quanto tempo o indivíduo demora para iniciar um determinado
comportamento, quando houver oportunidade;
- Intensidade: quanto o indivíduo devota de si mesmo nessa atividade
comportamental;
- Persistência: o intervalo de tempo em que o indivíduo permanece nessa atividade;
- Reação Emocional: o que o indivíduo sente antes, durante e depois de sua reação
comportamental.
Ao passo em que mais são estudados estes fatores comportamentais, cresce
dentre os psicólogos a convicção de que, conforme Bergamini (1997, p. 26), “[...] a
perspectiva mais natural para se compreender a motivação humana parece ser
aquela que individualiza as pessoas levando em conta a sua história de vida
particular, ou melhor, aquilo que se pode chamar de realidade motivacional”.
Portanto, dado esta individualidade motivacional do ser humano, torna-se
indispensável nas organizações que o líder, ao comandar sua equipe, tenha a
sensibilidade necessária para conhecer e dispensar a cada um de seus seguidores
31
uma atenção individual, voltada não somente aos objetivos da instituição, mas
também às satisfações que podem ser realizadas com o trabalho a ser efetuado.
Salienta Bergamini (1997, p. 81) que
apesar da vasta fonte de consultas, pesquisas e estudos sobre o
entendimento da individualização da motivação humana, existem ainda
muitas organizações onde se aplica a administração generalista aos
trabalhadores. Utiliza-se de critérios de premiação por produtividade,
punição pelo não alcance das metas matematicamente estabelecidas,
configuração parametrizada de cargos e funções, distribuição fracionária de
responsabilidades, normas de conduta e regulamentos, como se os
trabalhadores fossem pessoas rigorosamente iguais.
Esquecem-se, portanto, que como as pessoas não são iguais entre si, não
fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões.
A motivação, na sua essência, representa a personalidade de cada um com
toda sua bagagem inata e experiências vividas. Não se pode deixar de comentar
que, conforme novas experiências são vivenciadas, o ser humano se transforma, ou
seja, com a interação com o ambiente em que vive, sofrerá impactos e novas
influências, o que refletirá diretamente em sua personalidade,
em suas
necessidades e, consequentemente, em seu comportamento motivacional.
Segundo Bergamini (1997, p. 30), [...] “já tem ficado patente a dificuldade de
precipitar qualquer tipo de mudança mais profunda na maneira de ser das pessoas,
devendo-se ir ao encontro daquilo que a cada um faz sentido na sua própria vida
motivacional no trabalho”.
E completa que, [...] “mais do que nunca se torna indispensável respeitar o
ser humano, mantendo intacta sua maneira espontânea de ser”. (BERGAMINI, 1997,
p.42). Podemos dizer que é um grande equívoco pretender que as pessoas se
ajustem às solicitações do trabalho. Em vez disso, é o trabalho que deve ser
redesenhado, segundo as características de quem vai executá-lo.
3.1 As pessoas podem ser motivadas?
32
A motivação nada mais é do que necessidades intrínsecas não atendidas, ou
seja, quanto maior a necessidade não atendida, maior é a motivação do indivíduo.
Portanto quanto mais satisfeito estiver o indivíduo, menor será a sua
motivação. Logo a satisfação é o oposto da motivação quanto mais satisfeita uma
necessidade, menos ela energiza o comportamento.
As ações comportamentais de cada indivíduo são realizadas por ele na
intenção da satisfação de um objetivo intrinsecamente desejado. Não se relaciona a
motivação com a busca de uma satisfação isolada; acredita-se na motivação como
uma “[...] cadeia de eventos, tendo em vista o desejo de reduzir um estado interno
de desequilíbrio por acreditar-se que certas ações deveriam servir a esse propósito”.
(BERGAMINI, 1997, p.49).
Estudos baseados em observação comportamental demonstram que uma
única ação ou um complexo comportamento pode estar expressando desde um
motivo único até um vasto conjunto de motivos diferentes, mas que convergem para
a busca de uma satisfação semelhante.
Deve-se, portanto, sob qualquer análise, considerar as diferenças individuais
e culturais entre as pessoas, visto que as particularidades de cada um interferem
diretamente no entendimento das ações realizadas em busca dos seus objetivos.
Sendo, portanto, a motivação de cada ser, a consequência de inúmeras
combinações entre fatores genéticos, ambientais, sociais, culturais e intrínsecos,
torna-se impossível afirma que se pode, efetivamente, motivar qualquer pessoa:
Mesmo assim, inúmeras organizações ainda buscam estratégias para extrair
um melhor desempenho de seus funcionários, e chamam de motivação o que
poderia ser intitulado como condicionamento. A motivação é a energia necessária
para se obter melhores resultados e aumentar o rendimento ou a qualidade nas
instituições.
33
Todas as ações de inovação e mudanças no sentido de aumentar o
comprometimento, o envolvimento, e por consequência o desempenho de uma
equipe de trabalho, requerem lideranças capacitadas e mudanças que, por menores
que sejam, encontram grande resistência no ambiente de trabalho da instituição
pública. Para Bittencourt (2008, p. 97): “Líder é o indivíduo capaz de influenciar
outras pessoas, fazendo com que as mesmas se empenhem voluntariamente na
busca de alcançar determinados objetivos.
O líder dos novos tempos deverá estar preparado para atender a demanda
das instituições e principalmente transformar o local de trabalho um ambiente
agradável. Deve reconhecer o trabalho de seus seguidores e procurar desenvolver a
motivação. Para obter um bom resultado deverá agir com eficácia, sempre voltado
ao interesse do coletivo.
Segundo Bittencourt (2008, p. 43) “A questão da liderança é fundamental na
motivação de uma equipe. Primeiro, ele, o líder precisa estar motivado, desenvolver
o autoconhecimento, a maturidade”.
3.2 Compreendendo a palavra liderança
Desde o início das civilizações, o homem é um ser que vive naturalmente em
grupos. Os grupos buscam fins específicos, individuais ou coletivos, e formam as
organizações – presentes na escola, no trabalho, na igreja e na vida social. O
homem depende diretamente das organizações, assim como as organizações
dependem diretamente dos grupos de indivíduos.
Segundo Chiavenato (1989, p. 18), “é difícil separar as pessoas das
organizações e vice-versa”.
Para que um ou mais grupos de pessoas formem uma organização é
necessário que existam objetivos em comum e que o caminho para a realização
destes objetivos esteja claramente visível. Desta forma, é necessária uma ação
diretiva que possa demonstrar esse caminho de realizações.
34
Como toda ação demanda esforços, torna-se também necessário que alguém
influencie os grupos de pessoas para atingirem os objetivos propostos. Pode-se
considerar, portanto, que, em qualquer grupo estabelecido, empresarial ou não,
cada indivíduo desempenha um papel próprio e, neste contexto, sempre há um
personagem cujas funções são essenciais para que os objetivos do grupo sejam
atingidos.
Segundo Montana e Charnov (2003, p. 23) “existem dois tipos de líderes em
todas as organizações: os que são definidos ou líderes formais e os que atuam
como líderes de maneira informal”.
Em todos os grupos sempre existe a necessidade de uma liderança. E esta
liderança somente poderá ser exercida por uma pessoa que demonstre ao grupo a
capacidade de satisfazer suas necessidades, prover resultados e atingir metas.
É inegável que o tema liderança exerça um forte apelo tanto aos que
dirigem, como àqueles que são dirigidos. Muitas vezes esse conceito ostenta uma
conotação de "dom" mágico, responsável por uma espécie de atração inexplicável
que algumas pessoas exercem sobre as outras.
Comenta Montana e Charnov (2003, p. 31) que
A imaginação daqueles que se envolveram com o assunto fez com que ele
fosse investigado a partir dos mais variados ângulos, trazendo assim à tona
os mais diferentes enfoques teóricos bem como o resultado de inúmeras
pesquisas levadas a efeito no mundo todo.
Sendo a liderança hoje, um assunto discutido, estudado e pesquisado em
todo o globo, é natural que se encontre diferentes conceitos sobre esse tema,
descritos por diferentes pesquisadores do comportamento organizacional.
Bergamini (1997, p.96) sugere que existam dois aspectos semelhantes à
maioria das definições de liderança
35
é um fenômeno de grupo, ou seja, envolve duas ou mais pessoas; e “tratase de um processo de influenciação exercido de forma intencional pelos
líderes sobre seus seguidores”. Cita ainda, como uma definição mais
abrangente que:
O processo da liderança normalmente envolve um relacionamento de
influência em duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento de
objetivos mútuos, tais como aquele, de um grupo, organização ou
sociedade. Portanto, a liderança não é apenas o cargo do líder, mas
também requer esforços de cooperação por parte de outras pessoas.
Acrescenta
ainda
que,
“essa
administração
do
sentido
implica
o
conhecimento e domínio das características da cultura da organização, ao mesmo
tempo em que liderar exige também o conhecimento do sentido que cada um dá à
atividade que desempenha” (BERGAMINI, 2008, p. 54).
E finaliza reconhecendo que “no cruzamento dessas duas fontes de
significado é que o líder se tem proposto, cada vez de forma mais clara, como
elemento chave dentro das organizações”. (BERGAMINI, 2008, p.59)
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na história da Administração Pública Brasileira pode-se constatar que o
servidor público tornou-se peça central deste novo aparato do Estado que é o novo
serviço público, eficiente e ágil, voltado para a coprodução do bem público
juntamente com mecanismos de controle adequados.
Neste sentido, esta monografia buscou analisar teoricamente a motivação no
setor público, sua evolução e qualificação no decorrer do tempo e seus principais
pontos de discussão, sejam positivos e/ou negativos.
Para o estabelecimento de um serviço público mais eficiente, há a implicação
de um aparato e mecanismos de gestão administrativa e de pessoas, que busquem
valorizar cada vez mais o agente público, de modo a motivá-lo e comprometê-lo com
a causa pública, tornando por consequência, a gestão mais estratégica e voltada
para resultados, dinamizando os processos e realizando em suma, o bem público.
36
Tais iniciativas podem estar voltadas para a estruturação de um sistema de
avaliação de desempenho, e a criação de ferramentas que possibilitem a efetiva
administração dos recursos humanos atuantes na administração pública.
Ademais, sabe-se que o comprometimento dos funcionários com os objetivos
da instituição são fundamentais para a obtenção de resultados sólidos e duradouros,
e que o gestor deve modular sua estratégia de gerenciamento em função das
situações que encontra, incentivando a equipe de acordo com as necessidades de
trabalho. Afinal, são as pessoas que executam as leis, normas, diretrizes e realizam
todo o trabalho que move a máquina pública, e sem elas, nada funcionaria.
É preciso haver uma parceria entre a instituição e seus funcionários, no
sentido de que as pessoas contribuem e em troca a organização oferece incentivos.
O equilíbrio organizacional está justamente na troca proporcional de incentivos e
contribuições.
BITENCOURT (2004, p.31) conceitua qualidade de vida com algo
dinâmico, que diz respeito às motivações, as expectativas e aos valores de
cada indivíduo. Considerando que a essência da natureza humana é a
mudança, fica fácil compreender que suas necessidades, expectativas e
motivos estão em constante transformação. A qualidade de vida diz respeito
ao modo como o indivíduo interage com o mundo externo, ou seja, como é
influenciado e influencia.
Embora qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho seja distinta, na
prática estão interligadas e se interinfluenciam, de modo que insatisfações no
trabalho podem causar desajuste na vida familiar e nas relações sociais fora do
trabalho, enquanto a insatisfação fora do trabalho exerce papel negativo e
desadaptador sobe o trabalho.
Nunca se falou tanto em saúde, educação e qualidade de vida. Empresas e
indivíduos estão sendo sacudidos e pressionados a tomar consciência do que ocorre
e rever valores. Evidência-se que a educação e a saúde não são apenas básicas,
mas são, com certeza, o único caminho, a estratégia mais poderosa para alcançar
37
melhores índices de produtividade e, principalmente, maior qualidade nos
resultados.
A busca e a conscientização da transformação das intenções em ações
dependem de cada um de nós e de todos, pois a saúde é responsabilidade de todos,
mas só se responsabiliza e compromete aquele que é livre para pensar e agir, sendo
consciente de si mesmo e da realidade.
É indiscutível que pessoas sadias física, mental e espiritualmente, que se
sentem felizes trabalhando e vivendo com satisfação, só podem produzir qualidade e
gerar riquezas e progresso. Não pode existir qualidade total sem que haja qualidade
de vida.
Então, cabe perguntar: quanto vale a saúde para cada um de nós? Quanto
vale a vida para cada um de nós? Pois está na hora de concretizar a máximos
recursos humanos é o maior patrimônio das instituições.
E está mais do que na hora de evoluirmos para uma gestão de pessoas, de
seres humanos, deixando para trás o paradigma mecanicista que transformou
pessoas em recursos, que nos levou a acreditar que somos máquinas, instrumentos,
estimulando-nos e até premiando-nos para que nos tratássemos de forma tão
desumana.
A sobrevivência e a continuidade das organizações, neste novo século, estão
sendo colocadas em cheque e dependem da seriedade com que forem tratadas
daqui para frente às questões humanas.
O enfoque deve mudar de curativo e reativo para preventivo e proativo.
Cidadãos, profissionais de todas as áreas, líderes e gestores, são todos
responsáveis por essa transformação, para que possamos vislumbrar um mundo
mais evoluído e iluminado.
38
O desejo de reconhecimento está entre os mais antigos anseios dos
indivíduos e precisa ser tratado como sendo de grande importância para a
motivação da equipe de trabalho.
Cabe especialmente aos gestores a adoção de políticas de incentivo e
reconhecimento dos servidores, assegurando que não apenas questões políticas
venham influenciar as nomeações para cargos de chefia, bem como a busca por
recursos para a modernização das estruturas físicas, móveis e equipamentos,
visando o conforto e bem estar dos servidores.
Tais medidas resultarão na melhoria dos níveis de motivação dos servidores,
refletindo em qualidade dos serviços prestados à comunidade, sendo este um
desafio que não pode ser ignorado pelo gestor público.
Certamente que os fatores higiênicos são importantes, uma vez que são eles
que garantem a subsistência das pessoas e geram uma sensação de conforto
quando plenamente satisfeitos.
Porém, a motivação vai além de salários, recompensas e promoções, ela está
intimamente ligada às emoções e aos valores de cada um. Deve-se, no entanto,
deixar claro que, considerando as dificuldades encontradas na Administração
Pública, principalmente no que diz respeito à gestão de recursos humanos e às
condições físicas e estruturais de trabalho, a ideia de motivação torna-se mais
complexa.
O Gestor de Pessoas na esfera pública pode se valer tanto das teorias de
processo quanto de conteúdo para melhorar o seu ambiente de trabalho e motivar
as pessoas a trabalharem mais e melhor a cada dia. A Teoria de Determinação de
Metas, por exemplo, postula que as intenções são uma potente força motivadora.
Por isso, o gestor deve observar as intenções de seus colaborados para
buscar formas novas de motivação. Por outro lado, os teóricos do reforço afirmam
que o comportamento não é causado pelos eventos cognitivos internos do indivíduo,
39
mas pelo ambiente. Assim, ao conciliar estas duas vertentes, o servidor público pode
buscar novas formas de estimular o trabalho da equipe.
Diante desse cenário, fica difícil acreditar que um servidor público que às
vezes não tem o mínimo necessário para desempenhar um bom trabalho, possa se
motivar intrinsecamente. Contudo, cada indivíduo normalmente busca, por meio de
seu trabalho, uma oportunidade de realizar as suas potencialidades, criando com
isso uma indispensável ligação com a comunidade em que vive.
E sendo o trabalho público uma prestação de serviço ao interesse público e
ao bem comum, essa ligação com a sociedade deve torna-se ainda mais evidente e
mais gratificante para o indivíduo. É através do trabalho que se consegue
reconhecer o próprio valor e, consequentemente, equilibrar expectativas e
sentimentos de autoestima.
À medida que o trabalho no setor público satisfaz às necessidades de
autodesenvolvimento das pessoas, a motivação fica cada vez mais forte. Em suma,
parece que a ideia de motivação no serviço público não está tão distante da
realidade, mas os administradores públicos devem se conscientizar de que sua
missão é muito maior do que simplesmente desempenhar uma tarefa almejando
uma recompensa ao final.
É definir suas próprias metas pessoais para estimular seu crescimento
profissional e, consequentemente melhorar a imagem da Administração Pública no
país.
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Motivação e Liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BITTENCOURT, Dênia Falcão de. Gestão Estratégica de Pessoas nas
Organizações Públicas. Palhoça: UnisulVirtual, 2008.
40
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Atlas, 1997.
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