a motivação dos professores do seja na escola anísio teixeira
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CRISTIANE OLIVEIRA CENTENARO A MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO SEJA NA ESCOLA ANÍSIO TEIXEIRA Projeto apresentado como requisito à obtenção do grau de Bacharel em Administração de Empresas, da Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. Professora Orientadora: Flávia Cauduro Porto Alegre Junho, 2003 2 LISTA DE FIGURAS Figura 1 – Organograma ......................................................................................................... 15 Figura 2 – Os três fatores da motivação para produzir ........................................................... 34 Figura 3 - Teoria das Necessidades de Maslow ..................................................................... 36 Figura 4 – Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................... 37 Figura 5 - Uma comparação entre as teorias de Maslow e Herzberg ...................................... 38 3 LISTA DE TABELAS Tabela 1 – Cronograma ........................................................................................................... 50 4 LISTA DE ABREVIATURAS ARH – Administração de Recursos Humanos SEJA – Serviço de Educação de Jovens e Adultos SMED – Secretaria Municipal de Educação EMEFAT – Escola Municipal de Ensino Fundamental Anísio Teixeira EAT – Escola Anísio Teixeira 5 SUMÁRIO LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................ 2 LISTA DE TABELAS ............................................................................................................... 3 LISTA DE ABREVIATURAS................................................................................................... 4 1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 7 2 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO ........................................................................................... 10 2.1 DO ALUNO ....................................................................................................................... 10 2.2 DO SUPERVISOR NA EMPRESA ................................................................................... 11 3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E SEU AMBIENTE ............................................... 13 4 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ........................................................................................... 16 5 JUSTIFICATIVA DO TEMA ............................................................................................... 19 6 6 OBJETIVOS DO TRABALHO ............................................................................................ 22 6.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................................... 22 6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 23 7 REVISÃO PROVISÓRIA DA LITERATURA .................................................................... 24 7.1 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ..................................................... 24 7.2 CONCEITOS ...................................................................................................................... 25 7.3 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO HUMANA ..................................................................... 27 7.4 TIPOS DE MOTIVAÇÃO ................................................................................................. 29 7.4.1 Motivação Extrínseca ...................................................................................................... 30 7.4.2 Motivação Consciente ..................................................................................................... 31 7.4.3 Motivação Intrínseca ....................................................................................................... 32 7.5 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO ............................................................................. 33 7.6 ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL ................................................ 39 7.7 VALORIZAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO ....................................................... 43 8 METODOLOGIA.................................................................................................................. 46 8.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA .................................................................................. 46 8.2 POPULAÇÃO-ALVO ........................................................................................................ 48 8.3 COLETA DE DADOS ....................................................................................................... 48 8.4 ETAPAS DA PESQUISA .................................................................................................. 48 8.5 ANÁLISE DOS DADOS ................................................................................................... 49 9 CRONOGRAMA .................................................................................................................. 50 10 REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 51 7 1 INTRODUÇÃO O presente trabalho trata sobre o tema motivação. O assunto vem sendo estudado há muitos anos por diversos pesquisadores, sendo assim encontra-se uma vasta e rica literatura, além disso, também se encontram diversas publicações periódicas, eletrônicas ou não sobre o tema. A motivação humana foi o assunto escolhido tendo em vista que ela se apresenta como um dos componentes que desencadeiam o comportamento humano, por isso configura importante tema de discussão científica além de despertar a curiosidade dos pesquisadores no sentido de esclarecer algumas lacunas que ainda não foram respondidas sobre certos comportamentos da humanidade. Acredita-se que a motivação das pessoas pode influenciar seu comportamento e consequentemente a qualidade dos serviços prestados. Nas instituições de ensino ocorre da mesma maneira, tendo em vista que o comportamento do professor reflete na boa ou má qualidade do serviço de ensino prestado por ele. Para uma educação de qualidade, é preciso que se dedique especial atenção ao trabalho do professor uma vez que esta figura é o principal responsável pelo processo educativo. Além do domínio de novas técnicas pedagógicas e avanços tecnológicos é preciso que se invista na compreensão dos fatores que podem provocar a motivação para aquele trabalho, com vista para a melhoria da qualidade do ensino. 8 Assim, procurou-se estudar o assunto de forma a possibilitar um melhor entendimento da questão. Percebeu-se que existem muitas pesquisas sobre motivação humana para o trabalho dentro das organizações, no entanto, na área da educação os estudos ainda são escassos. A pesquisa será realizada na Escola Municipal Anísio Teixeira com um grupo de doze professores que ministram suas aulas para os alunos do Serviço de Educação de Jovens e Adultos – SEJA no turno da noite. Neste trabalho, faz-se uma breve análise sobre a realidade motivacional do grupo de professores e procura-se identificar quais fatores afetam a motivação dos mesmos. O trabalho está distribuído em capítulos e subcapítulos que abordam o tema procurando restringir a pesquisa ao tema proposto. Nos primeiros capítulos, dados de identificação e caracterização da empresa, procura-se apresentar o autor e o orientador do trabalho na organização objetivando possibilitar possíveis contatos desses com a instituição de ensino, além de apresentar um panorama da realidade atual da empresa, onde se localiza, quantos alunos tem, como estão distribuídos hierarquicamente os cargos, qual o perfil dos seus professores e como é o ambiente escolar de forma geral. No quarto e quinto capítulos, situação problemática e justificativa do tema, procuram esclarecer qual o foco, a que questão se está buscando resposta e porque é importante a presente pesquisa. No sexto capítulo, objetivos gerais e específicos do trabalho, procura-se delinear qual a meta e como se pretende atingi-la. Já no capítulo intitulado: “revisão provisória da literatura” procura-se apresentar as obras existentes sobre o assunto que será pesquisado, as teorias e pesquisas dos autores da 9 área de recursos humanos. Esse capítulo tem por objetivo proporcionar embasamento teórico ao trabalho como um todo. Na sequência têm-se os capítulos sete e oito: metodologia e cronograma, que mostram quais os métodos e técnicas serão aplicados na execução da pesquisa, quais serão as etapas e em qual periodicidade pretende-se realizar cada uma delas. No último capítulo estão expostos os títulos das obras utilizadas como referências com o objetivo de proporcionar a busca de um maior aprofundamento do assunto para quem o desejar. 10 2 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO 2.1 DO ALUNO Nome: Cristiane Oliveira Centenaro Endereço: R. João Salomoni, 783 ap. 405 – Vila Nova – Porto Alegre – 91740-830 Telefone: (051) 3277.7619 Telefone Móvel: (051) 9154.8403 Endereço Eletrônico: [email protected] Formação: 2003/1 – Cursando Superior em Administração de Empresas, IX semestre, Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. 1993 - 2.° grau Técnico em Administração de Empresas, Escola Técnica Estadual Colégio Protásio Alves. Experiências Profissionais: 2001 – 2002 - CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, estágio de nível superior, no setor de Renegociação de Financiamentos Habitacionais - GITER. 11 1997 – 2000 - THYSSEN SÛR S/A, estágio de nível superior com duração de 2 anos e auxiliar administrativo em cargo efetivo por 1 ano, no setor de instalação. 1997 –1997 - CAIXA ECONÔMICA ESTADUAL RS, estágio de nível superior, no setor de empréstimos. 1992 – 1993 – DEMHAB, DEPARTAMENTO MUNICIPAL DE HABITAÇÃO, estágio de nível técnico, na equipe de contratos e financiamentos. 1991 - 1991 – SSMA – SECRETARIA SAÚDE E MEIO AMBIENTE DO ESTADO RS, estágio de nível técnico, no setor de protocolo. Outros Cursos: Inglês Intermediário Microinformática – Windows, Word, Excel, Access, Power Point, Internet 2.2 DO SUPERVISOR NA EMPRESA Nome: Claudia Tarrago Cargo: Diretora 12 Telefone: (051) 3264.1540 Endereço Eletrônico: [email protected] Formação: 1991 – Superior em Pedagogia – Orientação Educacional Atividades na empresa: Gerenciamento de recursos humanos, administração de verbas, planejamento em geral. Experiências Profissionais: 1995 – 2003 – Docência Escola Municipal de Ensino Fundamental Professor Anísio Teixeira. 1995 – 2000 – Orientação Educacional Escola Municipal de Ensino Fundamental Professor Anísio Teixeira. 13 3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E SEU AMBIENTE A Escola Anísio Teixeira é uma escola pública municipal de nível fundamental, fundada em Dezembro 1992. É regulamentada pela SMED – Secretaria Municipal de Educação, que é a responsável pela elaboração das regras de funcionamento para todas as escolas públicas municipais. A escola está sediada na Rua Francisco de Mattos Terres número 40, no Bairro Aberta dos Morros em Porto Alegre. O início das atividades escolares aconteceu em um galpão onde eram ministradas as aulas. Durante este período foram construídas as dependências onde a escola passou a funcionar. Sua estrutura física é composta por quatro prédios nos quais se encontram distribuídas dezoito salas de aula, um laboratório de informática com quatorze microcomputadores, sala de atividades múltiplas, sala de vídeo, refeitório, biblioteca, secretaria, direção e sala da supervisão escolar. A escola conta ainda com uma cancha poliesportiva coberta para as atividades recreacionais e aulas de educação física. Sua estrutura organizacional interna apresenta-se da seguinte maneira: 14 Equipe Diretiva Secretaria Supervisão Coordenaç Orientação SIR Apoio Pedagógico Laboratório Apoio Pedagógico SEJA Biblioteca Nutrição Professores Aprendizagem ão Figura 1-Organograma Embora o organograma formal da escola esteja estruturado como o apresentado acima, de acordo com a direção da escola o trabalho diário é executado com a contribuição de todos independentemente do nível hierárquico em que cada funcionário se encontra. Além disso, os setores de supervisão e orientação trabalham constantemente integrados, de forma a proporcionar um melhor funcionamento a escola. Os alunos, em um número aproximado de 1200 no total, estão distribuídos por turnos sendo 400 pela manhã, 500 à tarde e 300 à noite. No turno da noite a escola oferece o Serviço de Educação de Jovens e Adultos – SEJA, criado pela prefeitura de Porto Alegre em 1989. Na época participavam do projeto 700 alunos e 20 professores. O objetivo do serviço era proporcionar acesso à educação a trabalhadores maiores de 14 anos que tinham interrompido seus estudos ou mesmo que nunca tiveram acesso aos mesmos. O corpo docente do SEJA na escola Anísio Teixeira, conta com onze professores que atuam nas diversas áreas de conhecimento, sendo três professores das etapas iniciais e oito das finais. A faixa etária desses professores é ampla, as idades variam de 26 a 60 anos. 15 Na sua maioria, não são moradores da comunidade, prestam seus serviços em mais de uma escola e são funcionários municipais há mais de 10 anos. 16 4 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA O ensino público é um tema que está constantemente sendo discutido na mídia em geral devido a sua importância e relevância para o desenvolvimento da sociedade. O assunto é de interesse de famílias, alunos, professores e da sociedade como um todo. Vê-se através da imprensa que os alunos que terminam os estudos de nível médio, no entanto, não se sentem preparados para as exigências do mercado de trabalho, cada vez mais competitivo. Consequentemente observa-se que é na sociedade que se reflete o despreparo dos profissionais oriundos do ensino público médio. Com vista a essa realidade social, é possível concluir que tal fato pode estar relacionado com a motivação do professor, tendo em vista que a motivação é um dos fatores que influenciam o comportamento humano e consequentemente a qualidade dos serviços prestados. Assim, verifica-se a necessidade de se pesquisar como está a motivação dos professores do ensino público. Uma vez que para uma educação de qualidade é preciso que se dedique especial atenção ao professor, principal responsável pelo processo educativo. Para isso será tomada por amostra a realidade dos professores do SEJA na Escola Municipal de Ensino Fundamental Anísio Teixeira - EMEFAT, tendo em vista não ser 17 possível desenvolver uma pesquisa acadêmica com a totalidade das escolas públicas da cidade. Para caracterizar o perfil dos alunos do SEJA, tomou-se por base uma pesquisa desenvolvida por um dos professores. Tal pesquisa foi realizada no ano de 2002, por amostragem, com a participação de 100 dos alunos matriculados no SEJA da escola naquele ano. Através dessa pesquisa, que teve por objetivos conhecer o perfil dos alunos matriculados e sugerir melhorias no ensino da matemática na educação de jovens e adultos, podem-se constatar dois grupos que caracterizam a faixa etária dos alunos: 42% apresentam idade entre 15 e 20 anos, 24% apresentam idade entre 30 e 40 anos e os restantes 34% estão distribuídos em idades variadas. Além disso, constatou-se também que 54% dos alunos interromperam seus estudos por um período entre 0 e 5 anos. O principal motivo identificado que levou os alunos a voltarem aos estudos foi o ingresso no mercado de trabalho, constituindo 42% dos entrevistados. Outros motivos como realização de concursos, conhecimento e crescimento pessoal também foram citados. No que se refere à atividade profissional realizada pelos alunos verificou-se que 25% dos alunos estavam desempregados, 18% são autônomos e 43% encontram-se nos setores do comércio, indústria e serviço. No caso do SEJA da Escola Anísio Teixeira, com base na mesma pesquisa, os alunos apresentam um perfil um pouco diferenciado do perfil dos alunos do ensino regular. Os estudantes, segundo a faixa etária, podem ser divididos em sua maioria em dois grupos. Um grupo de pessoas entre 15 e 20 anos e outro entre 30 e 40 anos. Esses alunos em geral voltam a estudar depois de um período de até 5 anos de pausa nos estudos. De acordo com os professores que trabalham com o SEJA na escola, o comportamento do aluno pode constituir um dos fatores que afetam diretamente a motivação do professor. Os alunos mais jovens apresentam menor interesse nas aulas enquanto os mais velhos se mostram mais dedicados. Assim, o professor tanto pode sentir-se desafiado a 18 envolver os alunos mais jovens e os mais velhos com a mesma intensidade, quanto pode desencadear um sentimento de fracasso, caso não consiga atingir esse objetivo. Porém, após muitos estudos realizados na área de motivação, constatou-se que existem diversos fatores determinantes da motivação humana, e não somente o ambiente ou a recompensa financeira para obter uma maior satisfação e dedicação no trabalho. De acordo com alguns autores estudiosos do assunto, tais como Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Elton Mayo e mais recentemente Cecília Bergamini (1989), Sylvia Vergara (2000) e Sílvio Broxado (2001), a motivação para o trabalho vem de dentro de cada indivíduo, consequentemente não é possível que um indivíduo seja motivado por outro. Em contrapartida, outros autores, adeptos à Escola Behaviorista - Comportamentalista, propõem que a motivação pode ser estimulada através de técnicas de condicionamento. Além disso, consultores como Cláudia Guimarães, Cássia Vendemiatti e Eduardo Corceli, profissionais da área de recursos humanos, salientam a importância do clima organizacional e da comunicação para a motivação dos profissionais em geral. Segundo eles, uma pesquisa de clima organizacional deve ser o primeiro passo que uma empresa deve tomar para conhecer as necessidades de seus colaboradores. Eles propõem ainda que um segundo passo deveria ser a constante comunicação entre líderes e liderados para que os objetivos da empresa e dos colaboradores fiquem em conformidade, tendo em vista que a motivação humana existe quando há um objetivo a ser atingido. Com base nos mesmos estudos citados anteriormente sabe-se que muitos outros fatores podem ainda influenciar a motivação humana. Em vista disso, e das características do trabalho do professor, essa pesquisa propõe um levantamento da realidade motivacional do corpo docente do SEJA na EAT. Assim, pretende-se responder à seguinte questão: Como está a motivação dos professores do SEJA na Escola Anísio Teixeira? 19 5 JUSTIFICATIVA DO TEMA A escola hoje em dia oferece serviços que vão além do ensino tradicional. O professor tanto na escola pública quanto na privada passa a ser responsável também pela formação social e política de cada aluno e sua inserção no convívio com a comunidade. Percebe-se, então, a necessidade de melhorar a qualidade da prestação dos serviços por meio do trabalho individual do professor em sala de aula, tendo em vista ser ele o principal responsável por essa formação social e política dos alunos. Assim sendo, urge analisarmos os fatores motivadores do trabalho dos professores. Alguns estudos partem do princípio de que a motivação é um fator extrínseco ao ser humano e sendo assim pode ser utilizada como fator condicionador do comportamento humano através de estímulos externos, esses estudos sugerem técnicas de condicionamento, que podem incentivar o colaborador a buscar a sua própria motivação e desenvolvimento profissional aumentando assim a satisfação pessoal de cada um. Essas técnicas poderiam ser utilizadas na área educacional, mais especificamente no corpo docente, de modo a refletir seus resultados no comportamento do professor e consequentemente na melhoria da qualidade da aula ministrada. Em contra partida, outros estudos partem do princípio de que a motivação é um fator intrínseco ao ser humano, eles mostram que a motivação pode configurar um dos fatores 20 desencadeadores do comportamento humano, no entanto, somente mediante a identificação de alguma carência interna da pessoa. Segundo Hersey (1986) “nosso comportamento geralmente é motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo”. Partindo-se dessa premissa, o comportamento do professor em sala de aula seria determinado também pelo seu nível motivacional, explicando assim a importância e relevância de se estudar e aprofundar os conhecimentos do assunto. “Estudar a motivação humana diz respeito à descoberta do porquê as pessoas se movimentam e de qual a fonte de energia que estão usando.” (WOOD, 2002) Com vista a essa importância social do trabalho do professor, e tendo em vista também as consequências que podem acarretar seu comportamento, justifica-se a necessidade de se observar constantemente o nível motivacional do corpo docente pois a disposição e a dedicação individual fazem com que suas consequências recaiam sobre a qualidade do ensino. Através da análise dos resultados dessas constantes avaliações e observações dos serviços prestados pelos professores pode-se buscar a melhoria dos serviços de ensino da rede pública. Enfim, o tema proposto é importante tendo em vista que o nível motivacional dos indivíduos pode influenciar o seu comportamento e consequentemente os resultados de seu trabalho. Para uma educação de qualidade é preciso que se dedique especial atenção ao professor, uma vez que ele é o principal agente do processo educacional. A realização desse trabalho apresenta-se viável uma vez que o assunto é de interesse comum das partes envolvidas, facilitando assim o acesso às informações necessárias para a busca de soluções para a questão proposta. Além disso, pode contribuir para a melhoria da qualidade do ensino e colaborar com o desenvolvimento pessoal professor e com sua satisfação e qualidade de vida. Tendo em vista que o assunto é de interesse de todos, o grupo concordou em colaborar com a execução da pesquisa, sendo assim, será possível a identificação de como está o nível motivacional dos seus integrantes e quais fatores atingem a motivação do professor. Isso poderá refletir em aulas melhores, consequência de um maior 21 autoconhecimento do professor com relação à própria motivação e satisfação pessoal com o resultado do seu trabalho. O nível motivacional pode também servir como um indicador de como está o ambiente de trabalho, e como esta situação pode estar afetando a cada um e ao grupo. Após se identificar o nível motivacional dos professores, será possível analisar os resultados, possibilitando auferir algumas conclusões a respeito do momento atual da organização. 22 6 OBJETIVOS DO TRABALHO Este capítulo destina-se a delimitar o propósito do trabalho. É importante que se definam os objetivos gerais e específicos, pois eles serão os norteadores do restante do projeto. Além disso, é através deles que se medirá o sucesso do trabalho final, no sentido de se ter atingido a esses objetivos e se ter alcançado respostas à questão da problemática proposta anteriormente. Segundo Roesch (1999) “Um dos critérios mais importantes na avaliação do trabalho final é a medida segundo a qual os objetivos propostos foram efetivamente alcançados no estágio”. 6.1 OBJETIVO GERAL Identificar como está a motivação dos professores do SEJA. 23 6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar quais os fatores que podem influenciar a motivação; Caracterizar os fatores mais significativos; Descrever a realidade motivacional dos professores da escola; 24 7 REVISÃO PROVISÓRIA DA LITERATURA A literatura que trata sobre o tema motivação é vasta, entretanto, percebe-se uma grande escassez de estudos ligados à área educacional, mais diretamente sobre a motivação do professor. Neste capítulo serão descritos algumas teorias motivacionais, estudos e pesquisas já realizados sobre a motivação humana, de forma a proporcionar conhecimento teórico sobre o assunto. Após, pretende-se utilizar esses estudos para possibilitar o entendimento da motivação humana no trabalho procurando apresentar um comparativo com o trabalho do professor especificamente. O capítulo está distribuído em subitens que abordam cada foco que servirão de embasamento para o restante da pesquisa. Os subitens que serão abordados estão organizados da seguinte maneira: a administração de recursos humanos, conceitos de motivação, a origem da motivação humana, tipos de motivação, motivação para o trabalho, estilos de comportamento e valorização humana nas organizações. 7.1 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 25 Na visão de Chiavenato (1997) a Administração de Recursos Humanos – ARH - é uma área de conhecimento empresarial que existe nas organizações de grande porte, porém, em pequenas organizações, ainda é pouco difundida. Segundo ele, a ARH é uma área multidisciplinar, que exige de seus executivos uma variada gama de conhecimentos. Os profissionais que trabalham com recursos humanos deveriam conhecer conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética e outros. A ARH envolve diversos setores de conhecimento, como por exemplo: Mercado de trabalho, Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de desempenho de pessoal, Análise, Descrição, Avaliação e Classificação de cargos, Administração Salarial, Benefícios Sociais, Sistemas de Incentivos, Sindicalismo e negociação e Estratégias de Recursos Humanos e alguns outros. No entanto, torna-se inviável estudar, durante a realização deste trabalho, todos os temas envolvidos pela ARH, tendo em vista que são numerosos. Assim, pretende-se focar os estudos apenas em um desses temas. O assunto que está sendo proposto é: motivação, que está inserido na área de desenvolvimento de pessoal. Diante disso, observa-se a necessidade de analisar os conceitos expostos por alguns autores, conhecer o histórico da motivação, identificar os tipos de motivação, caracterizar os estilos de comportamento humano no trabalho e a sua valorização na empresa. 7.2 CONCEITOS 26 A questão da motivação é um assunto que vem sendo discutido há vários anos. Sobre esse assunto, pode-se encontrar uma vasta literatura escrita por diversos autores da área de Recursos Humanos, como Maslow, Mc Gregor, Bergamini, entre outros. No entanto, percebe-se que não há um consenso sobre o conceito de motivação entre os autores. Constata-se que não há uma definição única e exata, cada autor apresenta a sua concepção sobre o assunto. Pode-se colocar aqui alguns dos conceitos citados pelos autores pesquisados. Segundo Lopes (1980 apud GONÇALVES, 1982, p. 22) motivação é “o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que possa alcançar excelência na execução de atividades das quais dependam os sucessos ou os fracassos da organização a que pertence”. A opinião de Martin Maeher (apud GONÇALVES, 1982, p. 22) diz que “o termo motivação se refere em geral a um estado interno ou processo do organismo – necessidade, impulsos, etc, que estimula e dirige o comportamento”. Para Bolles (1973 apud GONÇALVES, 1982, p. 22) “a motivação é um fator ou uma força que ajuda a explicar a conduta” e ainda “a motivação não parece ser um fato da experiência nem um fato da conduta, senão uma idéia ou conceito que usamos quando queremos explicar a conduta” (ibid). Já Vergara (2000, p. 42) define motivação da seguinte forma: “motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa” e acrescenta ainda que “ela nos é, absolutamente, intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores”. Expressa Bergamini (1989) uma relação entre motivação e instinto. Observa ela, que nos primórdios da psicologia, os estudiosos acreditavam que o instinto era “conceituado como um comportamento espontâneo, inato e invariável comum a todos os seres de uma 27 mesma espécie que têm por função levá-los a um objetivo que, embora desejado, não era muitas vezes passível de conhecimento imediato.” Já na era contemporânea, passou-se a acreditar que “o instinto seja susceptível a transformações”. Tais alterações, se dão visto a acumulação das experiências de vida. Já Silvio Broxado (2001, pág. 3) explica que “a palavra motivação vem da palavra ‘motivo’ mais o sufixo ação que quer dizer movimento”, logo, motivar seria dar motivo a, causar, expor o motivo. Segundo ele, “os motivos podem ser externos às pessoas, ou internos, derivados dos instintos, forma inconsciente, ou dos desejos criados, forma consciente.” Com base nessa idéia, Broxado conceitua motivação como sendo um “impulso que vem de dentro”, Para ele “os impulsos externos do ambiente são apenas condicionantes.” Assim, vê-se que não há uma única definição, rígida e inflexível para a questão motivação. Dentre os autores pesquisados, nota-se que dois pontos são citados. Um deles é o ponto de vista no qual a motivação é um fator interno de cada ser humano, ou seja a motivação e Intrínseca – Maeher, Bolles, Vergara, Bergamini. O outro é o ponto de vista que prevê que a motivação pode ser influenciada pelo ambiente no qual o indivíduo se encontra, a motivação seria neste caso Extrínseca, pesquisadores da linha da Escola Behaviorista, como Pavlov, Thorndike e Skinner, conhecida também por Teoria do Estimulo. Esses diferentes pontos de vista serão abordados mais detalhadamente no item 7.4 que trata sobre os tipos de motivação. 7.3 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO HUMANA 28 Percebe-se através da literatura que a administração de recursos humanos, durante todo o século XX, foi guiada pelas proposições da Escola Behaviorista - comportamentalista, que acreditava que o indivíduo poderia ser motivado e que todos atendiam e reagiam da mesma maneira aos estímulos externos, provocando o comportamento desejado. Estudos mais recentes, no entanto, mostram que o ser humano se move de acordo com suas necessidades, assim ele atende aos estímulos exteriores somente se esses estímulos sinalizarem a realização e a satisfação dessas necessidades. Além disso, leva-se em consideração que os seres humanos são diferentes entre si e que por isso possuem necessidades diferentes e reagem de formas diferentes às situações em determinados momentos de sua vida. O autor Silvio Broxado (2001) afirma que nas organizações o processo de melhorar o nível motivacional dos funcionários passa pela identificação dos fatores motivacionais pessoais de uma equipe ou grupo, não sendo possível satisfazer motivacionalmente um contingente muito grande de pessoas. A autora Cecília Bergamini (1989), com base nos estudos de Maslow (1970), afirma que a motivação vem das necessidades do ser humano. No momento em que uma necessidade é satisfeita diminui-se a motivação por buscar tal objetivo e passa-se a buscar outro que seja condizente com a próxima necessidade identificada pelo indivíduo. Ela coloca que “os fatores de satisfação e contra-satisfação são os verdadeiros determinantes do comportamento humano, positivo ou negativo”. Assim, os administradores não teriam como influenciar no comportamento de seus funcionários. Para a mesma autora pode-se falar ainda sobre as expectativas motivacionais. Os estudiosos da Teoria das Expectativas pressupõem que cada indivíduo pré-determina seus resultados criando assim expectativas quanto ao seu desempenho e desenvolve seus critérios 29 para concluir sobre o próprio rendimento e ainda que cada um tem suas preferências quanto aos resultados do seu trabalho. Por outro lado há também o fato de que cada um atribui um valor diferente a uma dada recompensa. Nesse sentido, cada indivíduo responderia de uma maneira diferente a uma determinada situação, desencadeando ou não uma atitude em direção à obtenção de tal recompensa. Segundo essa teoria “todo o ‘esforço’ ou quantidade de energia que a pessoa utilizará para desenvolver determinada atividade é, por assim dizer, consequência do valor que atribui ao resultado que espera alcançar com a mobilização desse esforço.” Assim conclui-se de acordo com a Teoria das expectativas, que: [...] a motivação no trabalho é função de dois processos distintos; um de ordem cognitiva e fundamentada sobre as informações que possui o indivíduo quanto às relações entre trabalho que oferece à organização e às recompensas (promoção, remuneração, prêmios, e vantagens de qualquer espécie) que a organização lhe fará em troca. Outro é o aspecto afetivo que está fundamentado no seu interesse e suas preferências pelos diferentes tipos de possíveis recompensas. (LÉVY-LABOYER, 1974 apud BERGAMINI, 1989, p.91) Enfim, Bergamini (1989, p. 113) enfatiza que: Se o impulso motivacional é interior a cada um, ele está preso às características próprias da personalidade e se constitui num elemento marcante para acentuar as características próprias das diferenças individuais. Dentro dessa perspectiva é que se pode compreender que cada ato motivacional é único, não somente para cada pessoa diferente, mas também para cada momento de vida de uma mesma pessoa. (BERGAMINI, 1989, p. 113) 7.4 TIPOS DE MOTIVAÇÃO Pode-se dizer que existem basicamente três tipos de teorias sobre motivação: A motivação extrínseca, a motivação consciente e a motivação intrínseca. (BERGAMINI, 1997) 30 7.4.1 Motivação Extrínseca A motivação extrínseca pode ser explicada através do conhecimento da Teoria do Reforço ou Teoria do Estimulo, fundada pelos estudiosos da Escola Behaviorista – Comportamentalista, na qual a administração de recursos humanos fundamentou-se por praticamente todo o século XX. Esses estudiosos tinham por objetivo conseguir mudanças no comportamento humano através de técnicas de condicionamento do comportamento. Pressupunham que poderiam planejar o comportamento humano por meio de punições e recompensas e a isso chamavam de “reforçadores de comportamento”. Os reforçadores de comportamento poderiam ser positivos, quando ministravam recompensas, ou negativos quando ministravam punições. A esses estudos chamaram de Teoria do Reforço. (BERGAMINI, 1997) No entanto, Steer e Porter (1983, p.10 apud BERGAMINI, 1997), por exemplo, não consideram a Teoria do Reforço como uma teoria sobre motivação, pois ela não diz respeito àquilo que dá origem à ação. Considerando-se que “motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma.” (CHIAVENATO, 1997, pág. 82) Além disso, essa teoria considera que todos os homens são iguais, desconsiderando assim as diferentes preferências entre eles ou suas intenções pessoais. A Teoria do reforço, pode apresentar consequências negativas no que diz respeito à autoestima das pessoas. Segundo Broxado (2001) “o ser humano não nasceu para a repetição, ele foi criado para os desafios, para o sadio início, para a criatividade”. 31 7.4.2 Motivação Consciente Em contra partida à Teoria do Reforço surgiu a Teoria Cognitiva ou Consciente. Como explica Bergamini (1997), essa teoria pressupõe que “os principais determinantes do comportamento humano sejam aquelas crenças, expectativas e antecipações que o indivíduo faz em termos de eventos futuros.” A teoria parte do princípio que o ser humano prevê o que poderá receber como recompensa, se lhe atribui valor considerável passa a comportar-se de forma que consiga adquirir tal recompensa. Segundo a Teoria Cognitiva (BROXADO, 2001, pág. 16) “a motivação depende de experiências anteriores, do modo como a pessoa percebe o estado de coisas que influencia o seu comportamento, e o que é percebido nem sempre corresponde à situação real.” A Teoria Cognitiva ou Consciente aborda três enfoques: o da expectância, da equidade e da atribuição. O da Expectância considera que a motivação é resultado daquilo que a pessoa espera receber por recompensa. O enfoque da Equidade diz que o que motiva a pessoa é a percepção que ela tem quanto à contribuição de suas ações para o resultado final em comparação com outra pessoa. Já o enfoque da Atribuição, “examina a forma pela qual são interpretados os comportamentos a partir da atribuição que se faz das suas causas.” Bergamini (1997) Outra Teoria muito difundida sobre motivação consciente é a Teoria das Necessidades, Maslow (1970) citada por Bergamini (1997) e muito difundida e considerada pelos profissionais da área de recursos humanos. Essa Teoria baseia-se em dois aspectos: 32 O primeiro aspecto considera que o ser humano age em busca da realização de seus desejos. No momento em que esses desejos são realizados ele passa a não mais impulsionar o comportamento, “perde seu potencial enquanto força motivadora”. O segundo aspecto considera que quando uma necessidade não pode ser satisfeita gera um estado de tensão que tem por consequência um comportamento em busca do alívio de tal tensão. Tal teoria será aprofundada oportunamente, no capítulo que trata especificamente sobre a motivação para o trabalho. 7.4.3 Motivação Intrínseca Alguns pesquisadores baseados em suas observações, como Murray (1971) e Lorenz (1973), adeptos aos conceitos de motivação intrínseca, partem do pressuposto que motivação é um impulso interno de cada ser humano. Assim, desenvolveu-se a Teoria dos Instintos, baseada nas necessidades e impulsos dos indivíduos. (BERGAMINI, 1997) A Teoria dos Instintos relata que o “comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência”. Outros estudiosos como Fadiman & Franger (1979) dizem que “instintos são pressões que dirigem o organismo para fins particulares”. Cabe salientar aqui os estudos de Sigmund Freud, um dos principais estudiosos da psicologia e fundador da Teoria Psicanalítica. (apud BERGAMINI, 1997) Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud, acrescenta as emoções como influências no comportamento motivacional. Ele considera que “as emoções são cruciais na determinação da orientação comportamental de cada pessoa.” O comportamento humano, segundo Freud 33 (BROXADO, 2001) “é determinado pela motivação do insciente e pelos impulsos instintivos.” Além desses três tipos de motivação expostos, pode-se dar enfoque especificamente à motivação para o trabalho. 7.5 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A história da motivação para o trabalho teve seu início com Taylor através da Teoria da Administração Científica. (GONÇALVES, 1982) Essa teoria acreditava que o ser humano só era motivado via recompensas econômicas e que a única forma de motivar o indivíduo para o trabalho era o incentivo monetário. A Teoria Clássica se fundamentava em alguns princípios básicos, são eles: 1) selecionar os melhores homens para o trabalho; 2) instruí-los nos métodos mais eficientes e nos movimentos mais econômicos a serem empregados no trabalho; 3) proporcionar incentivos, sob a forma de salários mais elevados, aos melhores operários; (GONÇALVES, 1982, p. 33) No entanto, percebeu-se com o passar dos anos que esta não era a melhor forma de se manter um funcionário motivado no ambiente de trabalho. Assim surgiu então a Escola das Relações Humanas, de Elton Mayo, que dá ênfase às relações sociais como fatores motivadores das pessoas.. A Escola das Relações Humanas foi baseada nos estudos e pesquisas realizados em Hawthorne e seus principais resultados foram: 1) o nível de produção é estabelecido por normas sociais, não pela capacidade fisiológica dos trabalhadores; 34 2) as recompensas e sanções não-econômicas influem significativamente no comportamento dos trabalhadores e limita, em grande parte, o resultado de planos de incentivos econômicos; 3) frequentemente, os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de grupos; 4) pode ocorrer nos grupos a existência de uma liderança informal de quem não tem delegado o direito de exercer a liderança formal; 5) deve-se dar grande importância ao processo de comunicação nos ambientes de trabalho; (ibid, p. 35) No entanto, segundo Lopes (1980, p. 28 apud GONÇALVES, 1982) outros estudos constataram mais tarde que a participação grupal não é o único meio de motivar as pessoas para o trabalho surgindo então novas teorias. A Teoria da Expectativa de Victor Vroom (apud GONÇALVES, 1982) é outro estudo sobre a motivação para o trabalho. Para a Teoria da Expectativa, “a antecipação da recompensa é que dinamiza o comportamento; e o valor percebido dos vários resultados possíveis é que dá a direção ao comportamento”. (GONÇALVES, 1982, p. 37). Em seu Modelo Contingencial de Motivação, Victor Vroom apresenta uma outra visão. Segundo este modelo citado por Chiavenato (1997), três fatores influenciam a motivação para o trabalho e estão ilustrados na figura que segue: 1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos; 2. a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais; e 3. a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo; A motivação de produzir é função de Objetivos individuais Expectativas Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais Recompensas Capacidade percebida de influenciar seu nível de produtividade Relações entre expectativas e recompensas. Figura 2 – Os três fatores da motivação para produzir. 35 O Modelo Contingencial de Motivação é assim chamado porque considera as diferenças entre os indivíduos e entre os cargos. No entanto, essa Teoria é inviável de ser colocada em prática devido à dificuldade de se identificar quais os desejos dos funcionários que os motivaria. Já a Teoria da Dissonância Cognitiva, criada por Festinger (apud GONÇALVES, 1982), “fundamenta-se nas percepções que o indivíduo tem de si”. Isto é, o indivíduo desenvolve uma relação interna com suas crenças e valores e quando não age de acordo com elas passa a sentir-se desconfortável. Outras teorias abordaram ainda a questão da liderança como fator influente na motivação para o trabalho (apud GONÇALVES, 1982). Pode-se citar as teorias de Likert, Argyris, McGregor e a Teoria de Liderança Situacional. Essas teorias embora com diferentes enfoques, pregam que o indivíduo só estaria motivado se existisse uma liderança adequada a determinada situação de trabalho. Existem ainda duas outras importantes teorias sobre motivação para o trabalho, abordadas por Chiavenato (1997), que são consideradas na maioria dos estudos e pesquisas sobre motivação e com base nas quais este trabalho será respaldado. Uma delas é a Hierarquia das Necessidades¸ de Maslow (1970) e a outra e a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg (1964). A Teoria das Necessidades, citada por Broxado, (2001) fundamenta-se no fato de que o ser humano possui necessidades e que ao identificá-las busca satisfazê-las. Essas necessidades foram hierarquicamente organizadas pelo seu criador Abraham Maslow em 1970, e representadas através da Pirâmide das Necessidades Humanas como mostra a figura a seguir: 36 AutoRealização Estima Necessidades Secundárias Sociais Segurança Necessidades Necessidades Fisiológicas Primárias Figura 3 – Pirâmide das Necessidades de Maslow No primeiro nível da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, aquelas que se referem à sobrevivência do individuo, como sede, sono e oxigênio. No ambiente organizacional pode-se dizer que necessidades fisiológicas referem-se a salários, vale refeição e alimentação. No segundo nível, encontram-se as necessidades de segurança, que dizem respeito à proteção e à tranquilidade do indivíduo. Nas organizações estão representadas pelos benefícios sociais e localização física da empresa. As necessidades sociais, encontram-se no terceiro patamar da pirâmide são consideradas como sendo aquelas necessidades de reconhecimento e afeição dos demais com relação a si próprio; de relacionamento interpessoal. Nas empresas pode-se citar como exemplo de necessidades sociais: a valorização do funcionário e o comprometimento entre os colegas e com a chefia. No próximo nível hierárquico da pirâmide de Maslow, têm-se as necessidades de autoestima, são aquelas 37 representadas por sentimentos como o de autoconfiança, status e prestígio. O tamanho, a fama, o tipo de negócio da empresa representam fatores que podem satisfazer essas necessidades no ambiente organizacional. No quinto e último nível da pirâmide têm-se as necessidades de auto realização, a vontade de criar, de saber e de estética são exemplos de necessidades de auto realização. Dentro das organizações isso se traduz por crescimento profissional, por exemplo. O indivíduo ao satisfazer um nível de suas necessidades passa a buscar a próxima necessidade identificada em um nível superior ao dela. No entanto, não é necessário que as necessidades de um nível da pirâmide sejam totalmente satisfeitas para que a pessoa passe a buscar a satisfação das necessidades do próximo nível hierárquico. Já a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, explicada por Chiavenato (1997, pág. 89), é fundamentada “no ambiente externo e no trabalho do indivíduo.” De acordo com esta teoria, existem dois fatores que motivam as pessoas, que são: Fatores Higiênicos, aqueles que dizem respeito às condições do ambiente de trabalho das pessoas; e os Fatores Motivacionais, aqueles que dizem respeito ao conteúdo do cargo exercido pelo indivíduo. Nenhuma satisfação Fatores motivacionais Maior satisfação (+) (neutralidade) (-) Nenhuma Insatisfação (+) Fatores Higiênicos Figura 4- Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Maior Insatisfação (-) 38 Essencialmente, a teoria dos fatores afirma que: 1. a satisfação no cargo: é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados fatores motivadores. 2. a insatisfação no cargo: é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados fatores higiênicos. (ibid) Através desse estudo concluiu-se que “os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional”. Em vista disso, Herzberg propôs o enriquecimento de tarefas, “que consiste em deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo.” (CHIAVENATO, 1997, pág. 91) A partir dessas duas teorias, Chiavenato (1997, pág. 92) propôs uma comparação AutoRealização Motivacionais entre elas apresentada através da figura a seguir: O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Sociais Relações Interpessoais/Supervisão Colegas e subordinados Segurança Higiênicos Estima Realização Reconhecimento Status Supervisão técnica Políticas Adm. Empresariais Segurança no cargo Condições Físicas de trabalho Necessidades Fisiológicas Salário/Vida Pessoal Figura 5 - Comparação entre as Teorias de Maslow e Herzberg 39 Segundo Chiavenato (1997, pág. 91) as teorias de Maslow e Herzberg são coincidentes no sentido de que ambas consideram “que os níveis mais baixos de necessidades humanas têm relativamente pequeno efeito motivacional quando o padrão de vida é elevado.” Pode-se ainda fazer outra comparação, dessa vez com as teorias de Elton Mayo – experimento de Hawthorne, Abraham Maslow – hierarquia das necessidades e de Frederick Herzberg – teoria dos dois fatores. Ao se analisar essas teorias já explicadas individualmente, pode-se constatar um ponto em comum entre elas. Esse ponto se define no fato de que os três pesquisadores consideraram os trabalhadores como seres humanos em sua totalidade, levando em consideração suas necessidades e desejos e não os vendo apenas como “máquinas” contrapondo-se assim à teoria da administração científica de Taylor. Percebe-se que as necessidades primárias de Maslow são concernentes com os fatores de higiene de Herzberg enquanto que as secundárias com os fatores motivadores. Embora com diferentes enfoques, Maslow com as necessidades humanas e Herzberg com a satisfação no trabalho, ambos apresentam a mesma conclusão que é a busca do indivíduo pela sua auto realização, tanto que as duas teorias apresentam a auto realização no ponto mais alto dos objetivos humanos e fator principal da motivação para o trabalho. Na próxima seção daremos especial atenção aos estilos de comportamento motivacional citados por Bergamini (1997). 7.6 ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL 40 O comportamento humano está diretamente relacionado com a motivação dos indivíduos, tendo em vista, que motivação é tudo aquilo que leva a pessoa a agir ou a comportar-se de determinada forma em uma dada situação em exato momento de sua vida, como já foi citado anteriormente no item 7.3 sobre a origem da motivação por Bergamini (1989, pág. 113). Assim, não pode deixar de abordar o comportamento humano quando se estuda a motivação. Sabe-se que as pessoas são diferentes entre si e que por isso têm aspirações diferentes da mesma forma que reagem de formas diferentes aos estímulos do ambiente em que vivem. Apesar dessas diferenças individuais, Chiavenato (1997, pág. 83) afirma que “o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. [...] embora os padrões de comportamento variem profusamente, o processo do qual eles resultam é, basicamente o mesmo.” Com base nisso, o mesmo autor apresenta três premissas que dinamizam o comportamento humano: 1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influi decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. 2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo. 3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um “impulso”, um “desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que servem para designar os “motivos” do 41 comportamento. (LEAVITT, 1964, pág. 12, citado por CHIAVENATO, 1997, pág. 83) Assim, considerando que as proposições acima sejam corretas, conclui o autor que o comportamento não é espontâneo, sempre o indivíduo terá um objetivo, seja explícito ou implícito, a alcançar. Segundo ele, a motivação das pessoas depende de três variáveis: percepção do estímulo, das necessidades e da cognição. Os estudiosos Krech, Crutchfield e Ballachey, também citados por Chiavenato (1997, pág. 83) afirmam que o comportamento do indivíduo é guiado pela sua cognição. A cognição é “aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia. O sistema cognitivo de cada pessoa envolve os seus valores pessoais e é influenciado por seu ambiente físico e social, por sua estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos, por suas necessidades e por suas experiências anteriores.” O comportamento motivacional humano pode ser classificado em grupos ou estilos, como os citados por Bergamini (1997) que descrevem os diferentes tipos de personalidade. Esses tipos de personalidade foram pesquisados por Freud, que se dizia o primeiro pesquisador a falar mais explicitamente do assunto. A tipologia criada por Freud, é aceita e respeitada até os dias de hoje e tomada por base para outros estudos. Através da análise dos relatos de seus pacientes, Freud (apud BERGAMINI, 1997) descobriu que as principais características dos adultos têm suas raízes nos primeiros anos de vida das pessoas. De acordo com sua teoria, chamada de Teoria do Desenvolvimento da Sexualidade Infantil, a primeira fase, a fase oral, é aquela “na qual a libido, constituída pelo instinto sexual recalcado, seria liberada pela boca na ação de mamar.” A segunda fase, a fase anal, é aquela na qual a “libido encontra liberação pelas mucosas anais.” E enfim, na terceira e última fase, a fase fálica, é aquela “na qual a zona erógena ou fonte de prazer sexual é localizada nos órgãos genitais propriamente ditos.” Segundo ele, qualquer ocorrência 42 traumática em uma das fases do desenvolvimento causa um certo tipo de característica de comportamento refletido na idade adulta. A partir dos estudos de Freud outros estudiosos desenvolveram suas teorias, como Jung, Adler e Erich Fromm. Na mesma obra Bergamini (1997) cita também a Teoria de Erich Fromm descrita no livro Análise do Homem. Assim como Freud, Erich Fromm tomou por base suas observações sobre os relatos das experiências vividas por seus pacientes. A partir dessas observações, ele sugeriu quatro orientações sobre os diferentes tipos de estilos de comportamento motivacional. Ao mesmo tempo em que cita as considerações da teoria a autora faz uma analogia entre a teoria do desenvolvimento da sexualidade infantil, de Freud e as Orientações de Fromm. A primeira orientação dada por Fromm foi chamada de Orientação Receptiva que dizia que as pessoas que se enquadravam neste tipo de estilo, tinham uma visão afetiva, sensível e crédula do mundo e dos outros. Ele qualificava esse tipo de estilo de “caráter”. Ao fazer uma analogia com Freud, pode-se relacionar este tipo de estilo de comportamento motivacional com as pessoas do tipo orais, que possuem características passivas. A segunda orientação foi atribuída ao caráter Explorador das pessoas. Essa orientação engloba as pessoas que não esperam que as coisas venham até si, mas saem em busca de seus objetivos extraindo do meio em que vivem aquilo que desejam, seja por força ou por astúcia. Essa orientação se enquadra às pessoas do tipo fálico, descritas por Freud, que possuem características invasivas e exploradoras. A terceira orientação chamada de Orientação Acumuladora diz respeito às pessoas que acumulam tudo aquilo que conseguiram obter do meio em que vivem. São pessoas preocupadas com a segurança. As pessoas que se comportam dessa maneira possuem 43 características que levam à riqueza material, e se relacionam com as qualificações das pessoas descritas por Freud de caráter anal. A quarta e última orientação de Fromm chamada de Orientação do Marketing, diz que essas pessoas valorizam o que os demais pensam a seu respeito. Assim, seus valores e crenças são aqueles do grupo ao qual pertencem para desse modo ser respeitado pelos demais. Outros pesquisadores igualmente respeitados no ramo da psicanálise elaboraram outros estudos, pode-se citar Michael Maccoby, William C. Schutz e outros. No entanto, essas orientações apresentam em última análise estreitas semelhanças entre si. (BERGAMINI, 1997). 7.7 VALORIZAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO O tema proposto neste item é abordado por Euro Brandão em sua monografia datada de março de 1995 sobre a valorização humana nas organizações. Nos primórdios da civilização humana os produtos manufaturados eram utilizados em larga escala, senão os únicos produtos disponíveis no mercado. Tal fato fazia com que a proximidade entre o produto e seu produtor valorizasse a mão-de-obra do artesão. No entanto, após a Revolução Industrial, a produção de alguns bens tornou-se mecanizada, o que acarretou maior distância entre produtor e produto, relação esta que ficou cada vez mais distante conforme a sociedade foi evoluindo. Fatores econômicos, financeiros, industriais, tecnológicos e científicos afetaram a relação entre produto e produtor. Consequentemente os desejos do homem, desejos esses que antes eram de produtos manufaturados, transformaramse em desejos de produtos industrializados e de tecnologia avançada. Assim, a valorização do 44 trabalho artesão decresceu e a máquina passou a ser mais valorizada que o trabalho do homem. (BRANDÃO, 1995) Segundo Brandão (1995), existem diversos aspectos da valorização humana na empresa, ou seja, o ser humano pode ser valorizado de muitas maneiras diferentes. Por um lado, existem os chamados motivos menores, que são aqueles caracterizados por objetivos absolutamente materiais. Por outro lado, existem os motivos que trazem “enriquecimento interior”, considerados os verdadeiros motivos de satisfação. Para o autor a valorização humana terá como consequência natural o aumento da rentabilidade mas isso não deve se tornar um objetivo. O valor ético da empresa, também é abordado e considerado “muito maior do que o valor material”. São citados como valores éticos na empresa: a vida, a verdade, a honra a liberdade. A realização pessoal do ser humano na empresa é outro tema lembrado pelo autor. Ele coloca aspectos que podem contribuir com a realização pessoal dos indivíduos. Dentre esses aspectos são citados: o espírito de serviço: pode-se dizer que é colocar cada uma de suas capacidades a serviço dos outros, é fazer de sua profissão um meio para servir aos demais. Para o autor só quando o homem se coloca a serviço do próximo é que se sentirá plenamente realizado; o respeito e a bondade: significa que as pessoas devem se comportar de forma respeitosa com relação às demais; a educação: o autor considera a educação um direito fundamental do ser humano e que nenhuma organização pode banir esse direito do indivíduo e a moradia: é também considerada como fundamental para dignidade humana e que por isso a instituição deve preocupar-se em colaborar com seus funcionários para que obtenham razoáveis condições de moradia. O autor acrescenta ainda que as empresas cometem um grave erro ao focarem apenas os recursos materiais e não valorizar seus colaboradores tendo em vista que considera 45 o trabalho humano fonte de dignidade. A empresa não deve ter somente “valor econômicofinanceiro” ela deve sim desempenhar seu papel “social, ético e espiritual” com isso proporcionar às pessoas condições de vida digna, educação, moradia, alimentação. Com base nisso, fica claro porque o autor considera os motivos materiais como “motivos menores”. Outros aspectos como cordialidade e diálogo, também são apresentados como valorizadores das pessoas. “Cordialidade é o dom do ser humano de ser sensível às dificuldades do semelhante. Diálogo é apresentar as dificuldades de ambas partes [...] encontrar um caminho entre as possibilidades apresentadas.” (BRANDÃO, 1995, p. 36) Enfim, encerra Brandão (1995, p. 34) que “[...] é preciso haver a preocupação do dirigente em criar ambiente de trabalho agradável, um ambiente acolhedor, obter a participação de todos em favor da empresa.” 46 8 METODOLOGIA A partir do referencial teórico estudado anteriormente percebeu-se que a motivação para o trabalho é assunto de interesse para muitos pesquisadores e que no entanto não é possível encontrar muitas pesquisas na área educacional, especificamente sobre motivação do professor. Além disso, constatou-se que a motivação é um fator que tem estreita relação com o resultado do trabalho dos indivíduos e que por isso se apresenta como importante tema, principalmente por se tratar de educação. Assim, a presente pesquisa terá como foco central o professor e seu ambiente de trabalho a fim de identificar como está sua motivação e como ela está refletindo no resultado do seu trabalho. 8.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA Para a realização deste projeto, será realizada uma pesquisa-diagnóstico, que segundo Roesch (1999) é aquela que explora o ambiente com o objetivo de levantar e definir problemas. Tal pesquisa-diagnóstico será realizada com uma abordagem qualitativa, uma vez 47 que esta possui natureza interpretativa e possibilita uma ampla investigação do cotidiano dos professores além de permitir um levantamento do que realmente sentem, pensam e como agem nas salas de aulas e no contexto da escola. Isso será feito através de um estudo de caso com propósito explanatório. De acordo com Yin (2001) o estudo de caso pode ser aplicado como estratégia para fins de pesquisa quando a questão é do tipo “como” e “por que”, quando o pesquisador não tem controle sobre as variáveis e quando o foco do trabalho se encontra em acontecimentos contemporâneos da vida real. O mesmo autor define o estudo de caso como sendo “uma estratégia de abrangente.” (pág. 33). Enfim, é aquele que se vale de uma determinada realidade para realizar uma pesquisa. Esta técnica de pesquisa pode ser utilizada quando se pretende uma análise mais aprofundada dos dados obtidos dando-se ênfase à descrição dos fatos. As questões do tipo ‘como’ e ‘por que’ são consideradas explanatórias porque “lidam com ligações operacionais que necessitam serem traçadas ao longo do tempo”. (YIN, 2001, pág. 25) Para se realizar um estudo de caso, Campomar (1991) sugere as seguintes fases: 1.ª) Definir o problema a ser pesquisado 2.ª) Desenhar a estrutura da coleta de dados e apresentar as principais perguntas 3.ª) Decidir a natureza do estudo. • Estudo de natureza global (Holistic): aquele que abrange todos os elementos do caso; • Estudo de natureza encaixada (Embedded): aquele que abrange vários níveis dentro do caso; 4.ª) Definir quais instrumentos de pesquisa serão utilizados. Entrevistas, questionários, observações e experiências pessoais e docentes. 5.ª) Fazer análise dos dados 6.ª) Fazer conclusões específicas sobre o caso a ser estudado 48 8.2 POPULAÇÃO-ALVO Este estudo de caso será realizado na Escola Anísio Teixeira, tendo por populaçãoalvo os professores do SEJA. O grupo é composto por um total de onze professores, com idades e tempo de serviço no ensino público bastante variado. 8.3 COLETA DE DADOS Para a realização deste trabalho serão utilizadas como técnica de coleta de dados entrevistas, questionários, observações e as experiências vividas pelos professores durante o período de prestação de serviços à rede pública de ensino. 8.4 ETAPAS DA PESQUISA O trabalho se valerá de três etapas: 1.ª etapa) Serão realizadas entrevistas individuais para identificar os tópicos principais a ser estudados. Serão utilizadas entrevistas semi-estruturadas conduzidas de forma 49 espontânea, porque dessa forma se pode obter do respondente as suas próprias interpretações e opiniões do assunto além de se guiar pela relação dos pontos que são interessantes para a obtenção das respostas necessárias para a questão proposta pela pesquisa. 2.ª etapa) Será realizada a aplicação de questionários que contemplem os pontos identificados na primeira fase, com o objetivo de aprofundamento dessas questões. 3.ª) Será realizada uma observação direta da realidade do professor no que se refere ao ambiente escolar e ao inter-relacionamento uns com os outros. Esse tipo de observação é importante, pois fornece provas das informações que serão adquiridas posteriormente. 8.5 ANÁLISE DOS DADOS A análise dos dados será realizada utilizando-se as conclusões extraídas das três fases de coleta, ou seja, uma análise de conteúdo. Esta análise será realizada através de analogias, comparações com as teorias e modelos pesquisados e ainda com outros casos. Primeiramente se procederá a identificação dos fatores motivacionais citados nas entrevistas, questionários e observações. Num segundo momento será efetuada uma análise desses fatores para se agrupar esses pontos em famílias a fins. No terceiro momento se realizará um relatório, procurando-se traçar analogias e comparações com a teoria abordada anteriormente, de forma a possibilitar a identificação e descrição da realidade motivacional dos professores. 50 9 CRONOGRAMA O objetivo deste capítulo é apresentar as etapas de desenvolvimento do projeto e do trabalho de conclusão de curso propriamente dito realizados durante as disciplinas de Prática Profissional I e II , bem como as datas de execução das mesmas. Tabela 1 - Cronograma ATIVIDADES Definição da empresa e do tema Dados de identificação Caracterização da empresa e do ambiente Situação Problemática Justificativa do tema Objetivos gerais e específicos Revisão da Literatura Definição do método de pesquisa e instrumentos Cronograma Entrega do projeto Revisão dos instrumentos de coleta de dados Levantamento de informações Realização de entrevistas Aplicação de questionários Análise de dados Conclusões Entrega da monografia Apresentação da monografia para a banca Prática Profissional I Prática Profissional II Mar Abr Mai Jun Ago Set Out Nov 51 10 REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 214 p. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. São Paulo: Atlas, 1989. 122p. BRANDÃO, Euro. A Valorização Humana na Empresa. Curitiba: PUCPR Champagnat, 1995. Monografia apresentada em março de 1995. BROXADO, Sílvio. A Verdadeira Motivação na empresa: entendendo a psicologia organizacional e dicas para a motivação no dia-a-dia das empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001. 120 p. CAMPOMAR, Marcos Cortez. Do uso de “estudo de caso” em pesquisas para dissertações e teses em administração. Revista de Administração, São Paulo, v. 26, n. 3, p. 95-97, julho/setembro1991. CENTENARO, Luciano M. A Importância da Matemática na Educação de Jovens e Adultos. Canoas: ULBRA, 2002. Monografia apresentada em julho de 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta. 4.ª ed. São Paulo: Atlas, 1997. 643 p. DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma abordagem organizacional. Tradução Eunice Laçava Kwasnicka. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001. 194p. 52 GONÇALVES, Sebastião Ovídio. Salário, Motivação e Estratégias de Sobrevivência de Trabalhadores Urbanos. Porto Alegre: PUCRS, 1982. Dissertação apresentada em Junho de 1982. HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. Tradução e revisão técnica: Equipe do CPB – Edwino A. Royer. São Paulo: E.P.U., 1986. 428 p. MASLOW, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Tradução Eliana Casquilho, Bazán Tecnologia e Lingüística. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. 361p. PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, João Almeida. Apresentação de trabalhos científicos: monografia, TCC, teses e dissertações. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. 140 p. ROESCH, Sylvia Maria de Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999. 301 p. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 171 p. WOOD JR., Thomaz. Gestão Empresarial: o fator humano. São Paulo: Atlas, 2002. vários autores. YIN, Robert K. Estudo de Caso. Planejamento e Métodos. Tradução Daniel Grassi. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001. 205 p.
