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UNIVESIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
ANTÔNIO AUGUSTO MIRANDA
FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
ROBBINS, Stephens P. , Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7 ed. São Paulo. Prentice
Hall, 2004, cap. 2
O comportamento organizacional se inicia com a análise do nível individual. Para tanto, utiliza
a psicologia como disciplina que possibilita o exame dos fundamentos do comportamento individual,
concentrando-se nos conceitos de valores, atitudes, percepção e aprendizagem.
Os valores influenciam de forma decisiva nas atitudes, por isso, a compreensão do sistema de
valores ajuda no entendimento das atitudes dos indivíduos. As atitudes, por sua vez, influenciam o
comportamento. A percepção é a maneira como se organiza e se interpreta o que se vê, sendo um
elemento essencial na relação indivíduo/trabalho. Por fim a aprendizagem, que modificando
diretamente a capacidade dos indivíduos, afeta em seu comportamento individual, contribuindo
definitivamente para o progresso das organizações.
Os valores representam uma convicção básica sobre um modo de conduta ou de concepção
individual ou social, contendo um elemento de julgamento que se fundamenta no que se acredita. Um
sistema de valores permite aos indivíduos uma priorização dos mesmos, sendo eles identificados no
sentido da importância relativa que se lhes atribui.
Quanto à tipologia dos valores, salientam-se duas abordagens. A primeira, o levantamento de
valores de Rokeach, consiste em dois conjuntos de valores, cada um contendo 18 itens. Um desses
conjuntos é chamado de valores terminais, pois contém os valores constituídos pelas metas que uma
pessoa gostaria de atingir na vida. O outro conjunto é denominado de valores instrumentais, sendo
composto por modos preferenciais de comportamento ou pelos meios para se atingir os valores
terminais. Os valores dentro dessa primeira abordagem variam bastante de grupo para grupo. Nota-se
que os valores dos indivíduos que se encontram em categorias ocupacionais semelhantes são
geralmente parecidos.
Na segunda abordagem, o foco é a força de trabalho contemporânea que é uma análise sobre
valores no trabalho seguindo um modelo de quatro estágios, com a intenção de se obter os valores de
diferentes gerações da força de trabalho nos Estados Unidos, separados pela época em que nela
ingressaram.
Observa-se que os valores individuais variam entre si, no entanto, refletem os valores da sociedade na
qual o indivíduo está inserido, sendo um instrumento importante para a explicação e previsão de
comportamentos.
Com relação às questões éticas nas organizações, notou-se um declínio nos valores éticos,
sobretudo no final dos anos 70. Isto foi ocasionado pela mudança de foco dos indivíduos que
passaram a ocupar os escalões médio e alto das empresas. Tais posições eram ocupadas antes por
pessoas que tinham uma acentuada lealdade com o empregador. A geração dos indivíduos que os
substituíram tinham o foco na carreira, em si mesmos, podendo isto ser considerado como principal
explicação da mudança de comportamento. Contudo, nota-se uma tendência das novas gerações, mais
leais aos relacionamentos, a mudarem este quadro elevando os padrões éticos nos negócios.
A globalização trouxe a necessidade de se estudar culturas diferentes com a finalidade de se
obter uma melhor harmonização entre elas e, em conseqüência, para melhor explicar e prever
comportamentos. Neste sentido, os estudos desenvolvidos por Hofstede tem servido como referencial
para a avaliação de culturas. Trata-se de uma pesquisa com mais de 116 mil funcionários da IBM em
40 países com foco na identificação de valores relativos ao trabalho, de acordo com cinco dimensões
de valores quanto à cultura do país: distância do poder, individualismo X coletivismo, quantidade de
vida X qualidade de vida, fuga de incertezas, orientação para longo prazo X orientação para curto
prazo. Um aspecto importante que deve ser levado em consideração é que a maioria dos estudos sobre
comportamento organizacional foram desenvolvidos tendo como principal referência a realidade dos
Estados Unidos, o que mostra claramente que tais estudos nem sempre podem ser considerados
aplicáveis universalmente, uma vez que considerações multiculturais são imprescindíveis para isto.
Para se analisar o comportamento de pessoas em diferentes países é necessário uma análise dos
valores culturais específicos de cada país em questão. As atitudes são afirmações avaliativas que
refletem como os indivíduos se sentem em relação a algo. O comportamento organizacional se volta
para as que estão relacionadas ao trabalho, sobretudo as ligadas à satisfação do trabalho.
Satisfação com o trabalho diz respeito à atitude geral de um indivíduo em relação ao seu
trabalho, podendo ser positiva ou negativa segundo a satisfação ou insatisfação daquele indivíduo no
desempenho de seu trabalho. Tarefas desafiadoras, recompensas justas, condições de trabalho
estimulantes e colegas colaboradores são considerados geralmente como fatores relevantes quanto à
satisfação do trabalho. Ao contrário do que muitos defendiam, há evidências de que é através da
produtividade que se atinge à satisfação. Realizar um bom trabalho significa sentir-se bem. Destaquese que as organizações recompensam a produtividade. Boa produtividade traz reconhecimento,
aumento de remuneração e promoção, elevando o nível de satisfação com o trabalho.
Nota-se também que a satisfação com o trabalho influencia a cidadania organizacional, e isto
se dá principalmente pela percepção de justiça, englobando conceitos de resultados, tratamento e
procedimentos justos, o que faz gerar confiança e mais empenho nos comportamentos em prol da
organização.
Ainda com relação às atitudes, surge uma interessante discussão envolvendo a então teoria da
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva surge quando há inconsistências entre duas ou mais
atitudes de um indivíduo ou entre suas atitudes e seu comportamento. Essas inconsistências trazem
desconforto, sendo assim, as pessoas tendem a reduzí-las para evitar os desconfortos. O desejo de
reduzir a dissonância é dado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que se
acredita ter sobre esses elementos além das recompensas que podem estar envolvidas. Como principal
implicação organizacional da teoria da dissonância cognitiva cita-se a possibilidade de previsão da
propensão às mudanças de atitudes e comportamentos.
Segundo estudos sobre a relação entre atitudes e comportamento, as atitudes influenciam o
comportamento, principalmente quando se leva em consideração variáveis moderadoras de
contingências. Quanto mais específica a atitude que se estiver medindo e quanto mais específico se
for na identificação do comportamento relacionado, maior a chance de se demonstrar a relação ente
atitude e comportamento. Deve-se levar em consideração outro tipo de moderador, que são as
pressões sociais sobre o comportamento. Além disso, outros motivos também podem levar ao
desacordo.
Entende-se a percepção como sendo um processo através do qual indivíduos organizam e
interpretam suas impressões sensoriais com o objetivo de dar um sentido ao ambiente em que vivem.
Sendo assim, pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de formas diferentes. Isso se dá
pelo fato de vários fatores operarem moldando a percepção, podendo estar presentes no observador,
no objeto da percepção ou na situação em que se dá a percepção.
O observador é influenciado por suas características pessoais, dentre as quais, suas atitudes, a
personalidade, as motivações, os interesses, as experiências passadas e as expectativas. As
características do objeto que está sendo observado, por motivos óbvios, podem afetar a percepção.
Assim se dá também com o contexto em os objetos são percebidos: localização, iluminação,
temperatura, etc. O comportamento organizacional, como não poderia deixar de ser, concentra-se na
percepção das pessoas, levando em consideração que, diferentemente dos objetos inanimados, as
pessoas têm crenças, motivações e intenções, o que faz com que aquele que percebe seja conduzido
por inferências, por suposições. Neste sentido, a teoria da atribuição procura a explicação de como as
pessoas são julgadas de maneiras diferentes, baseando-se em um determinado comportamento no seu
aspecto motivacional (interno ou externo) e nos três fatores seguintes: diferenciação, consenso e
coerência.
Os comportamentos determinados por causa interna são os que estão sob o controle do
indivíduo e os determinados por causa externa são os resultantes de estímulos externos, de fora. A
diferenciação refere-se à manifestação de comportamentos diferentes em situações diferentes.
O comportamento mostra consenso quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação
respondem de maneira semelhante. Por último, busca-se a coerência nas ações de um indivíduo para
se chegar a uma percepção correta. A percepção, portanto, depende de um contexto situacional.
Erros e vieses podem distorcer as atribuições. O erro fundamental de atribuição consiste em
seu julgar o comportamento de outras pessoas subestimando a influência dos fatores externos e
superestimando a influência dos fatores internos. Por outro lado o viés da autoconveniência sugere
que existe uma tendência de se atribuir o próprio sucesso a fatores internos, como capacidade e
esforço e se culpar os fatores externos pelo fracasso, como a falta de sorte ou a sorte.
O ato de julgar os outros dentro das organizações não é considerado como sendo um ato
simples e fácil. Com o intuito de facilitar essa tarefa, costuma-se fazer simplificações para que se
chegue de uma forma mais rápida a percepções mais precisas, que ofereçam dados válidos para as
previsões. No entanto, tais simplificações podem resultar em distorções.
Na percepção seletiva se assimila apenas uma parte do que se vê, já que não se pode observar
tudo. Essa parte assimilada é escolhida de maneira seletiva, conforme os interesses, conhecimentos,
experiências e atitudes por parte do observador, permitindo uma leitura rápida dos outros. Por isso, há
um evidente risco de se obter uma figura imprecisa.
A similaridade assumida resulta na percepção dos outros de acordo com as características do
observador, afastando-se, assim, da percepção de como a pessoa é de verdade.
Quando se adota a esteriotipagem o julgamento é feito com base na percepção que se tem a
respeito do grupo do qual a pessoa julgada faz parte. Ao se adotar tal simplificação pode-se ajudar na
elaboração de julgamentos precisos, assim como, podem conduzir a distorções quando não têm
nenhum fundamento.
O efeito halo se dá quando se constrói uma impressão geral de uma pessoa com base em uma
característica isolada, como inteligência, sociabilidade ou aparência.
A aprendizagem pode ser entendida como um processo que gera mudança relativamente
permanente no comportamento resultante de uma experiência, sendo que através dela consegue-se
uma melhor adaptação, assim como um melhor controle do ambiente. A aprendizagem se dá pela lei
do efeito. O comportamento seguido de efeitos favoráveis tende a ser repetido. Contrariamente, o
comportamento seguido de efeitos desfavoráveis não tende a ser repetido. O efeito pode ser entendido
como recompensas(dinheiro, promoções, elogios, etc). Por meio das teorias da formação e da
modelagem procura-se explicar como se aprende.
A formação se dá quando a aprendizagem ocorre em etapas graduais, quando o
comportamento vai sendo moldado com a utilização do reforço sistemático de cada etapa, até que se
chegue à resposta desejada. É um processo que envolve tentativas e erros, onde se desenvolve uma
determinada habilidade.
A modelagem, por sua vez, se dá quando a aprendizagem ocorre como resultado da
observação de outras pessoas, havendo, em função disso, uma modelagem no comportamento,
podendo produzir rapidamente mudanças complexas.
Considerando o indivíduo como a menor parte de uma organização, percebe-se nele um
conjunto de valores e atitudes, além de sua personalidade. A sua percepção do ambiente de trabalho,
envolvendo todas as demais pessoas ali presentes, afetará o seu nível de motivação, bem como a sua
aprendizagem, sendo esses os determinantes de seu comportamento individual.