Fundamentos psicológicos do comportamento organizacional

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Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Santa Catarina
Campus Joinville
Área de Saúde e Serviços
Curso Superior de Tecnologia em Gestão Hospitalar
GPS34 – GESTÃO DE PESSOAS
II - Fundamentos psicológicos do comportamento organizacional
Texto Norteador
Prof. Marcio Costa
1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O comportamento é definido como o conjunto de reações de um sistema dinâmico,
que interage com o ambiente e com nele afeta, em uma sucessão de realimentações
sistêmicas. Os comportamentos encobertos, segundo Huffman (2003)1 não são
diretamente observáveis e são parte da Psicologia que está voltada para descrever e
explicar os comportamentos encobertos, como os processos mentais. São exemplos de
processos mentais: percepção, consciência, memória, linguagem, pensamento,
aprendizagem, emoção, imaginação, etc. O comportamento das pessoas é determinado
por sua percepção da realidade. O que importa para o comportamento é como o mundo é
percebido pelas pessoas. A percepção pode ser definida como um processo pelo qual nós
organizamos e interpretamos as impressões sensoriais a fim de dar sentido ao nosso
ambiente. (ROBBINS, 1999)2 O que percebemos pode ser diferente da realidade objetiva.
“Cada indivíduo numa sociedade é uma parte de um todo, que é a sociedade, mas
esta intervém, desde o nascimento do indivíduo, com sua linguagem, suas normas, suas
proibições, sua cultura, seu saber; outra vez, o todo está na parte. Com efeito, tudo está
em tudo e reciprocamente. Se temos gravadas em nós essas formas de pensamento que
nos levam a reduzir, a separar, a simplificar, a ocultar os grandes problemas, isto se deve
ao fato de que reina em nós um paradigma profundo, oculto, que governa novas ideias
sem que nos demos conta. Cremos ver a realidade; em realidade vemos o que o
paradigma nos pede para ver e ocultamos o que o paradigma nos impõe a não ver. Hoje
em nosso século, se estabelece o seguinte: podemos perguntar-nos se começou uma
revolução paradigmática. Uma revolução orientada, evidentemente, em direção da
complexidade. (MORIN, 1996)3”
2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
“A psicologia organizacional refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de
princípios científicos no ambiente de trabalho. Estuda como o comportamento das
pessoas afeta e é afetado pelo ambiente físico e a cultura no local de trabalho
(HUFFMAN, 2003)1.”
“Uma vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham,
tanto em seus determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da
construção produtiva das ações de trabalho, com preservação máxima da natureza, da
qualidade de vida e do bem estar humano.No senso comum, de algum modo, todas as
pessoas elaboram teorias para entender o comportamento e, se não fosse assim, seria
impossível interpretar a ação no cotidiano da convivência humana. Isso também ocorre
quando as pessoas observam o comportamento humano em organizações de trabalho ou,
simplesmente, quando observam outras pessoas trabalhando, em qualquer que seja o
contexto.
A psicologia (e outras áreas de conhecimento), ao procurar compreender o
comportamento humano no contexto de trabalho, também elabora teorias. Contudo tais
teorias diferem das do senso comum, à medida que as interpretações são feitas com a
preocupação de obter consistência lógica na articulação de conceitos, com base em
observações cuidadosas e em sistemática utilização dos procedimentos de pesquisa ou
de intervenção. Isso é próprio do que é conhecido como disciplina científica ou como área
de conhecimento científico e suas decorrentes atividade de aplicação. Também nesse
âmbito, sempre existem razões que explicam o comportamento, bem mais complexas do
que os modelos do senso comum tendem a estabelecer.
De um modo simples, o conceito de comportamento, transposto para a área da
Psicologia Organizacional e do Trabalho, pode se apreendido como o fazer humano no
ambiente do trabalho. Não se restringe, portanto, àquilo que pode ser observado
diretamente, incluindo estados subjetivos, intenções, motivações, crenças e valores. Esse
fazer humano implica uma unidade complexa que articula, no plano pessoal, as
dimensões cognitiva e afetiva; unidade que integra, em cada ação específica, fatores
individuais, sociais e culturais. (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 483)4
3. MOTIVAÇÃO
“A motivação humana, especialmente no ambiente de trabalho, é suscetível à
influência de diversos fatores, entre os quais temos as limitações culturais (crenças,
valores etc.), os objetivos individuais e os métodos de diagnóstico e intervenção (variáveis
de análise). Aliadas a esses fatores, as diferentes bases teóricas de orientação
mecanicista, humanista, comportamental etc. permitem múltiplas perspectivas sobre o
fenômeno da motivação humana.
Perceba que esses modelos teóricos são esforços de articulação conceitual e
empírica coerentes, produzidos com a finalidade de permitir a análise e compreensão de
fenômenos comportamentais nos diferentes ambientes organizacionais, incluindo aqueles
próprios do setor público. Em que pese às limitações explicativas que revestem qualquer
construção teórica, é preciso reconhecer que cada uma delas fornece uma relativa
aproximação para um melhor entendimento do fenômeno da motivação.
O estudo da motivação humana admite diferentes abordagens e perspectivas, fato
que, por conseguinte, conduz a diferentes conceitos possíveis. Para Robbins (2005), a
motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e
pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado
propósito. De forma ampla, a motivação pode ser definida como o interesse de uma
pessoa para a ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade variável
orientado para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de
um estado de satisfação.
Uma das formas de compreensão da ênfase analítica decorrente da “teoria
comportamental” envolve o trinômio: necessidades, satisfação e motivação do indivíduo.
As pessoas tendem a apresentar um elenco de necessidades que as diferem
individualmente em termos de objeto e intensidade. Ou seja, as necessidades variam de
indivíduo para indivíduo, qualitativa e quantitativamente. Atender ou satisfazer essas
necessidades constitui, portanto, a aspiração que transcende a mera e objetiva demanda
de sobrevivência. Há, pois, elementos que conduzem ou orientam a ação do indivíduo
para a satisfação dessas necessidades. As necessidades fornecem às pessoas os
motivos para a ação – a motivação para satisfazê-las.
A teoria comportamental, ou behaviorismo, teve sua consolidação na década de
1950, assentando sua ênfase na dimensão humana das organizações. Advinda de uma
evolução dos principais conceitos da escola das relações humanas, entre outras
contribuições, esse corpo teórico concentra esforços na tentativa de explicar a dinâmica
do comportamento humano nas organizações.
Elton Mayo evidenciou que as teorias que buscavam explicar a melhoria da
eficiência do indivíduo careciam da análise do componente humano nas relações de
trabalho. As conclusões obtidas a partir da experiência de Hawthorne, a despeito dos
propósitos iniciais com que o estudo foi concebido e levado a efeito, revelaram que a
produtividade ou o desempenho das pessoas estavam relacionados principalmente aos
aspectos de natureza social e seus elementos eram, sobretudo, de caráter afetivo, ou
seja, aqueles que decorrem da interação humana no contexto do grupo.
A partir desse contexto, podemos inferir que as soluções técnicas, proporcionadas
pelos estudos e pelas proposições na esfera da formulação de métodos e processos de
trabalho, possuíam sensíveis limitações para explicar a relação entre a dimensão social e
as relações no ambiente laboral.(BERGUE, 2010) 5 ”
4. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos
da Escola das Relações Humanas. Suas principais conclusões são as seguintes:
a. O nível de produção é resultante da integração social
b. Comportamento social dos empregados
c. Recompensas e sanções sociais
d. Grupos informais
e. Relações humanas
Necessidades humanas básicas
O estudo da motivação do comportamento supõe o conhecimento das
necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência das
necessidades humanas básicas. O comportamento humano é determinado por causas
que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são
necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam a pessoa a
determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado
por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que
podem satisfazer essas necessidades.
a. Necessidades fisiológicas: São as necessidades primárias, vitais ou
vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas.
Situadas no nível mais baixo, as necessidades fisiológicas são também comuns aos
animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são
as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os
elementos e de segurança física contra os perigos.
b. Necessidades psicológicas:São necessidades secundárias e exclusivas do
homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais
elevado e complexo de necessidades. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. A
pessoa procura indefinidamente maiores satisfações dessas necessidades, que vão se
desenvolvendo e se sofisticando gradativamente. As principais necessidades psicológicas
são: Necessidade de segurança íntima, Necessidades de participação, Necessidade de
autoconfiança e Necessidade de afeição.
c. Necessidades de auto-realização:São as necessidades mais elevadas e
decorrem da educação e da cultura da pessoa. São raramente satisfeitas em sua
plenitude, pois o ser humano procura maiores satisfações e estabelece metas
crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é o corolário de todas as
necessidades humanas.
Conceito de liderança
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas
empresas, seja em cada um de seus departamentos.Para os humanistas, a liderança
pode ser visualizada sob diversos ângulos, a saber:
1. Liderança como um fenômeno de influência interpessoal. Liderança é a
influência interpessoaI exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da
comunicação humana para a consecução de um ou mais objetives específicos. A
liderança ocorre como um fenômeno social e exclusivamente nos grupos sociais. Ela é
decorrente dos relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social.
Nada tem a ver com os traços pessoais de personalidade do líder
2. Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo. O grau em
que um indivíduo demonstra qualidade de liderança depende não somente de suas
próprias características pessoais, mas também das características da situação na qual se
encontra.9 Liderança é um processo contínuo de escolha que permite que a empresa
caminhe em direção a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas.
3. Liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados. Liderança é
uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em
uma relação entre um indivíduo e um grupo.
4. Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis
da situação. Liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos
esforços para realização de objetivos em uma determinada situação.
Estilos de Liderança
A Dinâmica de Grupo
A dinâmica de grupo é um dos assuntos preferidos da Teoria das Relações
Humanas. Kurt Lewin, o fundador da Escola da Dinâmica de Grupo, introduziu o conceito
de equilíbrio "quase-estacionário" nos processos grupais para significar o campo de
forças existentes dentro dos grupos e que conduzem a processos de auto-regulação e
manutenção de equilíbrio.
Da mesma forma que o nível fisiológico do corpo se mantém em um nível
relativamente constante por meio de processos reguladores, um grupo pode compensar a
ausência de um colega pela contribuição aumentada dos outros membros. Os processos
grupais e os hábitos sociais não são estáticos; ao contrário, são processos vivos e
dinâmicos.
O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas elvolve a interação dinâmica
entre pessoas que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. Os
membros de um grupo se comunicam entre si de maneira direta e face a face, razão pela
qual cada membro influencia e é influenciado pelos outros membros do grupo. Além
disso, o grupo apresenta as seguintes características: uma finalidade, ou seja, um objetivo
comum; uma estrutura dinâmica de comunicações e uma coesão interna.
Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo e que pode
ser "ativada" por meio de estímulos e motivações no intuito de maior harmonia e melhor
relacionamento humano. As relações interpessoais entre os membros de um grupo
recebem o nome de relações intrínsecas. As relações extrínsecas são relações que o
grupo ou membros dele mantêm com os outros grupos ou pessoas.
Como um ser social, o homem tem necessidade de estabelecer relações com
outras pessoas. Para a Escola de Relações Humanas, a produção tende a aumentar
quando há contatos sociais entre as pessoas que executam determinada operação. As
pessoas desejam mais do que ter apenas amigos, elas desejam fazer parte, isto é,
participar de um papel dentro da organização ou de um grupo.
O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho
situam-se entre as fontes mais poderosas de satisfação no trabalho. Os grupos formam
todas as facetas da vida organizacional. O conhecimento da dinâmica grupal ajuda o
administrador a ser bem-sucedido.
5. TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA DA ADMINISTRAÇÃO
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental
fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as
pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Assim, um
dos temas fundamentais da Teoria Comportamental da Administração é a motivação
humana, campo no qual a teoria administrativa recebeu volumosa contribuição. Os
autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades
humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação
humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das
organizações.
a) Hierarquia das necessidades de Maslow
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e
de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma
pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades
fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto
realização)
1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de
alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o
desejo sexual etc. As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência
do indivíduo e com a preservação da espécie. São necessidades instintivas e que já
nascem com o indivíduo. São as mais prementes de todas as necessidades humanas;
quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do
comportamento.
2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades
humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra
ameaça ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é dominado
por necessidades de segurança, o seu organismo no todo age como um mecanismo de
procura de segurança e as necessidades de segurança funcionam como elementos
organizadores quase exclusivos do comportamento.
3. Necessidades Sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades
mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre
as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando
as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se
resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam. Em nossa
sociedade, a frustração das necessidades de amor e de afeição conduz à falta de
adaptação social, ao isolacionismo e à solidão. Dar e receber afeto são importantes forças
motivadoras do comportamento humano.
4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela
qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração.
Incluem ainda o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo,
independência e autonomia. A satisfação das necessidades de estima conduz a
sentimentos de autoconfiança, de yalor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A
sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e
desamparo que, por sua vez, podem leyar ao desânimo ou a atividades compensatórias.
5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais
elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do
próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio
do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o
que pode ser.
b) Teoria dos dois fatores de Herzberg
Frederick Herzberg* formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que
orientam o comportamento das pessoas:
1. Fatores higiênicos - ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente
que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham
seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os
fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas.
Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou
supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais
de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e
os funcionários, regulamentos internos etc.
São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.
Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos
empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com
que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e
incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é,
incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho.
As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos,
eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não
conseguem sustentá-la por muito tempo.
2. Fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores
motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que
ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento
profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu
trabalho.
Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a
preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a
criatividade individual. Com isso, perdiam o significado psicológico para o indivíduo que os
executava e criavam um efeito de "desmotivação", provocando apatia, desinteresse e falta
de sentido psicológico.
O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando
os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém,
quando são precários, eles evitam a satisfação.(CHIAVENATO, 2003)6 ”
c) Motivação segundo Freud
“Com base no relato de pacientes a respeito de suas fantasias, sintomas
neuróticos, lembranças e sonhos, Freud desenvolveu uma teoria sobre a estrutura da
personalidade humana e a dinâmica de seu funcionamento. Segundo ele, nossa
personalidade é formada por três instâncias: id, ego e superego.
O id é a instância que contém os impulsos inatos, as inclinações mais elementares
do indivíduo. O id é composto por energias – denominadas por Freud de pulsões –
determinadas biologicamente e determinantes de desejos e necessidades que não
reconhecem qualquer norma socialmente estabelecida. O id não é socializado, não
respeita convenções, e as energias que o constituem buscam a satisfação incondicional
do organismo. Ao passo que o id é inato, as duas outras partes da personalidade
desenvolvem-se no decorrer da vida da pessoa.
O ego, que significa literalmente “eu”, é o setor da personalidade especializado em
manter contato com o ambiente que cerca o indivíduo. Ele é a porção visível de cada um
de nós, convive segundo regras socialmente aceitas, sofre as pressões imediatas do meio
e executa ações destinadas a equilibrar o convívio da pessoa com os que a cercam.
O superego, por sua vez, é um depositário das normas e princípios morais do
grupo social a que o indivíduo se vincula. Nele se concentram as regras e as ordenações
da sociedade e da cultura, representadas, inicialmente, pela família e, posteriormente,
internalizadas pela pessoa.
Podemos visualizar a dinâmica entre essas três instâncias da seguinte maneira:
energias determinantes de desejos, originárias do id, devem chegar ao nível do ego para
que este possa articular ações supressoras das necessidades então impostas.
A libido é uma energia e, como tal, necessita localizar-se em uma região do corpo,
pela qual consegue obter satisfação. Quando nascemos, a região do corpo que se
encontra em maior evidência é a região bucal. A boca é responsável pela nutrição do
recém-nascido, exercendo uma atividade essencialmente biológica. Freud jamais negou
isso, mas acrescentou que a boca, uma vez ocupada pela libido, torna-se um órgão que
viabiliza prazer. Em outras palavras, a boca torna-se um órgão que dá vazão à energia
sexual.
Caracteriza-se, assim, a fase de desenvolvimento oral, quando a sexualidade é
vivenciada na relação que a criança estabelece, por intermédio da boca, com o mundo
que a cerca. Dependendo do modo como essas vivências ocorrem, constituem-se certos
traços de personalidade, especialmente aqueles que dizem respeito à imagem que o
indivíduo guarda de si.Impossibilitada de distinguir entre o mundo exterior – a mãe e os
cuidados que esta lhe dispensa – e o seu próprio “eu” ainda em formação, a criança
atribui a si mesma as ações que são a ela dirigidas.
.Mais tarde, a atividade excretória do ânus assume relevância na vida da criança,
especialmente quando do treinamento feito pelos pais para que ela aprenda a defecar em
lugar certo e horários apropriados. A libido, então, desloca-se para essa região, dando
margem à fase de desenvolvimento anal. As vivências dessa fase associam-se a noções
de disciplina, gerando maior ou menor senso de organização e método (CUNHA, 2008) 7”
TRECHOS EXTRAÍDOS DAS SEGUINTES OBRAS.
1
HUFFMAN, Karen . Psicologia. Coordenação da Tradução M. E. Yamamoto. São Paulo: Atlas, 2003.
2
ROBBINS,S. P. Comportamento organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 1999.
3
MORIN, Edgar. 1996. In: (org.) Schnitman, D. F. Novos Paradigmas, Cultura e Subjetividade. Porto Alegre: Artes Médicas, 1996.
4
CODO, W., SORATTO,L., VASQUES MENEZES, I. Saúde Mental e Trabalho. In: (org.) Zanelli, J. E. B.; Bastos, A. V. B.Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004
5
BERGUE, Sandro Trescastro Comportamento organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC;
Brasília : CAPES, 2010.
6
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teroria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das
organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003
7
CUNHA, M.V. Psicologia da Educação. Rio de Janeiro: Editora Lamparina, 2008.