TCC CRISTIANE - VERSÃO FINAL CD

0
UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO
RIO GRANDE DO SUL
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS,
ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
CRISTIANE BEATRIZ THEIS HOFF
AUDITORIA OPERACIONAL TRABALHISTA DE UMA PADARIA
(Relatório do Trabalho de Conclusão de Curso)
IJUÍ (RS)
2016
1
CRISTIANE BEATRIZ THEIS HOFF
AUDITORIA OPERACIONAL TRABALHISTA DE UMA PADARIA
Relatório do Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado no DACEC - Curso de Ciências Contábeis
da UNIJUÍ, como requisito parcial para aprovação no
componente curricular Trabalho de Conclusão de
Curso.
Profº Orientador: IRANI PAULO BASSO
Ijuí (RS), Julho de 2016
2
AGRADECIMENTOS
A Deus acima de tudo, primeiramente pela vida, pela saúde pela força de vontade que
fez eu sentir nos momentos de fraqueza.
Aos meus professores do curso de ciências contábeis, pela sua dedicação em passar
seus conhecimentos e principalmente o professor orientador Irani Paulo Basso que me
orientou nesse trabalho com muita dedicação e empenho para que tudo estivesse de acordo.
3
Dedico este trabalho a meus familiares e principalmente a meu esposo que de
alguma forma entenderam a minha ausência ao longo dos 8 anos de estudos e
incentivaram o meu interesse e comemoraram comigo mais essa vitória.
4
RESUMO
As empresas buscam sempre fazer o correto para não ter problemas com a legislação vigente e
seus colaboradores, mas para isso acontecer é necessário se fazer um estudo aprofundado da
legislação em vigor, evitando dessa forma demandas judiciais e infrações administrativas.
Para poder verificar possíveis falhas no setor de Recursos Humanos, é necessário fazer uma
Auditoria preventiva. O objetivo deste estudo é verificar como estão sendo praticadas as
rotinas trabalhistas no setor de recursos humanos de uma empresa aqui denominada
simplesmente de Padaria, se estão de acordo com as regras vigentes. A Padaria atua no
mercado a mais de 14 anos, e atualmente conta com uma equipe de 4 colaboradores. A
pesquisa foi baseada em dados coletados a partir de documentos disponibilizados pela
empresa, baseando-se na legislação atualizada aplicável ao setor auditado. Foi possível
identificar as falhas que vinham ocorrendo no setor da empresa e assim com o conhecimento
correto fornecido subsídios à direção da empresa, bem como apresentadas algumas
recomendações e sugestões para melhoria dos processos. Se trata de uma pesquisa
bibliográfica e documental, de forma qualitativa, pois teve uma análise aprofundada da
legislação vigente, exposta de forma descritiva para fácil interpretação.
Palavras Chaves: Contabilidade. Auditoria. Legislação. e-Social. Recursos Humanos
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - tabela de multas por atraso do CAGED ................................................................. 41
Quadro 2 - Tabela salário maternidade..................................................................................... 49
Quadro 3 - tabela proporcionalidade de férias.......................................................................... 53
Quadro 4 - Tabela incidência INSS .......................................................................................... 60
Quadro 5 - Tabela do IRRF ...................................................................................................... 61
Quadro 6 - Programa de auditoria no Setor de Recursos Humanos ......................................... 78
Quadro 7 - Papel de trabalho da entrevista com o proprietário ................................................ 80
Quadro 8 - Plano de trabalho com a responsável de departamento pessoal no escritório
contábil ..................................................................................................................................... 81
Quadro 9 - Plano de trabalho dos documentos de admissão – Exame médico ........................ 81
Quadro 10 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Contrato trabalho ............... 82
Quadro 11 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Livro de registro ................ 82
Quadro 12 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Carteira de trabalho e livros
.................................................................................................................................................. 83
Quadro 13 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Comprovante
entrega/devolução CTPS .......................................................................................................... 83
Quadro 14 - Plano de trabalho documentos para admissão – Termo responsabilidade salário
família ....................................................................................................................................... 84
Quadro 15 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Solicitação de vale transporte
.................................................................................................................................................. 84
Quadro 16 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Exame periódico............... 84
Quadro 17 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Atribuição salárial ............ 85
Quadro 18 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Ponto eletrônico ou
mecânico ................................................................................................................................... 85
Quadro 19 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Verbas extra salário .......... 86
Quadro 20 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários - Serviços autônomos .......... 86
Quadro 21 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – RAIS, CAGED e SEFIP ... 87
Quadro 22 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – PPP, PCMSO, PPRA,
LTCAT ..................................................................................................................................... 87
Quadro 23 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Direito dos colaboradores 88
Quadro 24 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários- Descontos facultativos ....... 88
Quadro 25 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Descontos legais ............... 89
6
Quadro 26 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Confecção da folha ........... 90
Quadro 27 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Guias de pagamento ......... 92
Quadro 28 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários - Férias ................................. 93
Quadro 29 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – 13º salário ......................... 93
Quadro 30 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Livro inspeção trabalho .... 94
Quadro 31 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Quadro de horários ........... 94
Quadro 32 - Plano de trabalho movimentação dos funcionários – Comuni acidente trabalho 95
Quadro 33 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Aviso prévio...................... 95
Quadro 34 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Demissão........................... 96
Quadro 35 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador – Exam médico demissional 96
Quadro 36 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador – Calculo verbas rescisórias 97
Quadro 37 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Homologação .................... 98
7
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 10
1.1
CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ...................................................................... 11
1.2
ÁREA DE CONHECIMENTO CONTEMPLADA ...................................................... 11
1.3
CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO.............................................................. 11
1.4
PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA ............................................................................. 12
1.5
OBJETIVOS .................................................................................................................. 13
1.5.1 Objetivo geral ............................................................................................................... 13
1.5.2 Objetivos específicos .................................................................................................... 13
1.6
JUSTIFICATIVA .......................................................................................................... 13
2.1
CONTABILIDADE....................................................................................................... 15
2.1.1 Conceituação de contabilidade ................................................................................... 16
2.1.2 Objeto e finalidade da contabilidade ......................................................................... 16
2.1.3 Funções da contabilidade ............................................................................................ 17
2.1.4 Princípios da Contabilidade ....................................................................................... 18
2.2
AUDITORIA ................................................................................................................. 20
2.2.1 Objeto da Auditoria .................................................................................................... 21
2.2.2 Objetivo da auditoria .................................................................................................. 21
2.2.3 Normas de Auditoria ................................................................................................... 22
2.2.4 Vantagens ou benefícios da Auditoria ....................................................................... 22
2.2.5 Tipos de Auditoria ....................................................................................................... 23
2.2.6 Planejamento da Auditoria ......................................................................................... 23
2.2.7 Programa de Auditoria ............................................................................................... 23
2.2.8 Riscos de Auditoria...................................................................................................... 24
2.3
AUDITORIA OPERACIONAL .................................................................................... 25
2.3.1 Sistemas de controles internos .................................................................................... 25
2.3.2 Métodos e Formas de Auditoria ................................................................................. 26
2.3.3 Auditoria interna x Auditoria externa ...................................................................... 27
2.3.4 Papéis de trabalho ....................................................................................................... 27
2.3.5 Objetivo dos papéis de trabalho ................................................................................. 28
2.3.6 Classificação dos papéis de trabalho.......................................................................... 29
2.3.7 Técnicas de Auditoria .................................................................................................. 29
2.3.8 Planejamento e programa de Auditoria .................................................................... 30
8
2.3.9 Relatório de Auditoria................................................................................................. 30
2.3.10 Ética Profissional ......................................................................................................... 31
2.4
E-SOCIAL ..................................................................................................................... 31
2.4.1 Multas de eventos periódicos e não periódicos ......................................................... 32
2.4.2 Transmissão do arquivo eSocial ................................................................................. 33
2.4.3 Procedimentos a adotar para ir se adequando ao eSocial ....................................... 34
2.5
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ................................................................ 34
2.5.1 Admissão de Empregado ............................................................................................ 35
2.5.2 Documentos Necessários ............................................................................................. 36
2.5.3 Livros ou Fichas de registro de Empregados ............................................................ 37
2.5.4 Contrato de Trabalho.................................................................................................. 37
2.5.5 Jornadas de trabalho ................................................................................................... 39
2.5.6 CAGED ......................................................................................................................... 41
2.4.7 CIPA ............................................................................................................................. 42
2.5.8 Programa de controle médico de saúde Ocupacional (PCMSO) ............................ 42
2.5.9 LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho) ........................ 42
2.5.10 PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário)............................................................. 43
2.5.11 PAT ............................................................................................................................... 43
2.5.12 RAIS.............................................................................................................................. 44
2.5.13 DIRF ............................................................................................................................. 46
2.6
SALÁRIO ...................................................................................................................... 46
2.6.1 Insalubridade e periculosidade .................................................................................. 47
2.6.2 Adicional noturno ........................................................................................................ 47
2.6.3 Salário família .............................................................................................................. 48
2.6.4 Estabilidade Gestante e Licença Maternidade ......................................................... 48
2.6.5 Décimo terceiro salário ............................................................................................... 50
2.6.6 Férias ............................................................................................................................ 51
2.6.7 Faltas justificadas ........................................................................................................ 54
2.6.8 Reajuste Salarial .......................................................................................................... 54
2.6.9 Equiparação Salarial ................................................................................................... 55
2.6.10 Contribuições Sindicais ............................................................................................... 55
2.6.11 Vale Transporte ........................................................................................................... 57
2.7
ENCARGOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO ................................................ 57
2.7.1 Fundo de Garantia por Tempo de Contribuição ...................................................... 58
9
2.7.2 Instituto Nacional do Seguro Social ........................................................................... 59
2.7.3 IRRF(Imposto de Renda Retido na Fonte) ............................................................... 60
2.8
RESCISÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (RCT) ............................................ 62
2.8.1 Aviso Prévio ................................................................................................................. 62
2.8.2 Tipos de rescisões de contrato de trabalho ................................................................ 63
2.8.3 Pagamento das verbas rescisórias .............................................................................. 67
2.8.4 Documentos necessários para homologação ............................................................. 67
2.8.5 Seguro desemprego ...................................................................................................... 68
3
METODOLOGIA DO ESTUDO ................................................................................ 70
3.1
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA .............................................................................. 70
3.1.1 Quanto à sua natureza ................................................................................................ 70
3.1.2 Quanto à forma de abordagem................................................................................... 70
3.1.3 Quanto aos objetivos ................................................................................................... 71
3.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos ........................................................................... 72
3.2
COLETA DE DADOS .................................................................................................. 72
3.3
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ......................................................... 73
4
ANÁLISE DOS DADOS ............................................................................................. 75
4.1
PROGRAMA DE AUDITORIA OPERCIONAL DE RECURSOS HUMANOS ....... 75
4.1.1 Setor de Recursos Humanos da Padaria ................................................................... 75
4.1.2 Objetivo da Auditoria ................................................................................................. 76
4.1.3 Amostra ........................................................................................................................ 77
4.1.4 Procedimentos de verificação ..................................................................................... 77
4.1.5 Avaliação dos controles internos ................................................................................ 77
4.2
ELABORAÇÃO E APLICAÇÃO DO PROGRAMA DE AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS NA PADARIA ............................................................................... 77
4.3
ELABORAÇÃO DOS PAPÉIS DE TRABALHO DE AUDITORIA .......................... 80
4.4
RELATÓRIO DE AUDITORIA ................................................................................... 98
4.4.1 Ofício de Encaminhamento ........................................................................................ 99
CONCLUSÃO............................................................................................................ 109
REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 111
10
1 INTRODUÇÃO
Na atualidade muitas organizações buscam métodos de melhoria de seu desempenho,
com o intuito principal de evitar problemas que possam acarretar desperdícios e também
problemas com entidades governamentais e órgãos públicos de fiscalização. Na medida do
possível, buscam soluções para problemas internos e também sugestões de melhorias no
ambiente operacional dentro da sua organização, baseando-se em uma importante ferramenta
da Contabilidade focadas na revisão de procedimentos técnicos e operacionais, como é o caso
da técnica contábil básica da Auditoria.
Além de identificar possíveis erros, o objetivo principal da presente pesquisa, buscouse na retomada nos procedimentos de contabilidade e recursos humanos, identificar fatos
ocorridos, se os mesmos estão de acordo com as normas e legislação vigentes, revisando
assim, conceitos de contabilidade e apontando melhorias no setor de recursos humanos
durante a pesquisa empírica realizada pela acadêmica proponente.
Este Trabalho de Conclusão de Curso teve em sua composição, quatro grandes
dimensões, as quais estão constituídas de um capitulo inicial que trata da introdução e
contextualização do estudo, onde foi abordado o tema e a abordagem do problema, com a
finalidade de opinar se estão sendo cumpridas corretamente as rotinas de recursos humanos
por parte do seu Departamento de Pessoal, complementado pelo estabelecimento de objetivos
a serem atingidos e pela apresentação da justificativa da proponente com a realização do seu
TCC na área eleita para fazê-lo.
No segundo capítulo, abordou-se a fundamentação teórica, a qual se deu através da
revisão bibliográfica envolvendo conhecimentos aprofundados na área de estudo abrangida,
como embasamento teórico no assunto em questão, para realizar as tarefas práticas do
Trabalho de Conclusão de Curso.
No terceiro capítulo, é apresentada a metodologia da pesquisa e dos trabalhos práticos
desenvolvidos, com enfoque para o desenho da pesquisa e para a coleta e apresentação dos
dados.
Por último e como coroamento da tarefa de final de curso, é apresentado o produto das
tarefas práticas de auditoria aplicada ao setor trabalhista de uma empresa real, seguido do
relatório de Auditoria.
Logo após, o estudo apresenta a conclusão e a bibliografia utilizada no estudo.
11
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Neste capítulo do trabalho, apresenta-se a parte inicial, constituída da caracterização
da área de realização do TCC, bem como da problematização do tema de estudo da
organização, seguido da apresentação dos objetivos a serem atingidos no decorrer da
realização do trabalho, bem como da apresentação das justificativas da autora para a área
escolhida.
1.2 ÁREA DE CONHECIMENTO CONTEMPLADA
A contabilidade é uma ciência que estuda o patrimônio das organizações, através de
suas técnicas que auxiliam todos os colaboradores envolvidos no trabalho a desempenhar
corretamente as suas atividades.
O profissional contador possui vários ramos de atuação, e um deles é a Auditoria, que
se ramifica em diversas áreas de aplicação, como a auditoria fiscal, a auditoria contábil, a
auditoria patrimonial, a auditoria de recursos humanos, entre outros.
De acordo com Attie (2011, p. 5), “[...] a auditoria é uma especialização contábil
voltada a testar a eficiência e eficácia do controle patrimonial implantado com o objetivo de
expressar uma opinião sobre determinado dado”.
Sendo assim, a Auditoria, além de constatar a legitimidade dos fatos contábeis, orienta
as organizações na adequação de seus procedimentos, contribuindo para maior eficiência
administrativa e operacional.
Estudos realizados por Magalhães; Lunkes; Muller (2001), dizem que a Auditoria é
um instrumento indispensável ao controle na moderna administração; entretanto, não se
devem interpretar com exagero as suas funções.
Neste contexto, o presente trabalho de conclusão de curso é da área de Auditoria e
abordará um estudo referente as rotinas operacionais trabalhistas em uma empresa do ramo
de fabricação de produtos de padaria e confeitaria com predominância de produção própria.
1.3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
O estudo foi realizado em uma empresa industrial do ramo de padaria e confeitaria
com predominância de revenda, localizada no Noroeste do Rio Grande do Sul, onde possui a
padaria e confeitaria e demais produtos para revenda. A empresa está no mercado há mais de
12
14 anos, iniciou suas atividades com poucos funcionários e hoje conta com uma equipe de
colaboradores qualificada, com perspectiva de crescimento.
Sempre preocupada em satisfazer seus clientes, buscou se atualizar no ramo
alimentício, utilizando-se de novas técnicas, e cursos de padaria e confeitaria, além de investir
em infraestrutura para o melhor atendimento de seus clientes.
Atualmente, fabrica produtos de padaria e confeitaria, fornecendo produtos pra
Região. Está enquadrada no regime jurídico de Micro empreendedor individual, portanto,
único proprietário, enquadrado pelo regime de tributação Simples Nacional, e conta com 4
funcionários. Para resguardar o sigilo profissional, serão omitidas demais informações de
identificação da empresa.
1.4 PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA
A Auditoria tem como objetivo expressar uma opinião, através de procedimentos de
verificação da veracidade das demonstrações contábeis preparadas pela companhia auditada,
sendo que quando aplicada a aspectos operacionais, busca também, verificar a adequação dos
procedimentos operacionais ligados à área específica, como no caso, o setor de recursos
humanos.
De acordo com Áttie (2011, p. 12), discorre que, “[...] o exame de auditoria deve ser
efetuado de acordo com as normas de auditoria, inclusive quanto ao planejamento do trabalho,
a constatação dos registros dos eventos contábeis e as avaliações das práticas e estimativas
adotadas pela empresa [...]”.
A auditoria operacional tem função independente e específica de avaliação, pois é
criada dentro da empresa para examinar e avaliar atividades desempenhadas na mesma. Neste
sentido, Gil (2000, p. 29), expõe que: “[...] a auditoria operacional poderá atuar em termos
preventivos, consoante o plano anual de auditoria, ou corretivos, quando, via denúncia
configurada, ou indícios identificados, inclusive em trabalho/projetos de auditoria, possam
ocorrer situações de dolo [...]”.
A auditoria operacional é de suma importância para as empresas por avaliar e revisar
os procedimentos internos, auxiliando a todos os membros envolvidos a desempenhar
corretamente suas funções.
Na organização em que será realizado o trabalho prático de auditoria operacional, não
tem uma prática constante de avaliação dos procedimentos internos de rotinas operacionais,
nem auditoria do departamento de pessoal. Diante disso, a pergunta que busca resposta no
13
presente trabalho de conclusão de curso é a seguinte: como estão sendo praticadas as rotinas
trabalhistas no setor de recursos humanos da empresa e se os mesmos estão em acordo com a
legislação vigente?
1.5 OBJETIVOS
Os objetivos para a realização do trabalho de conclusão de curso são divididos em
geral e específicos, onde procura-se a solução antecipada à problematização do tema
proposto, bem como, detalhar aspectos do mesmo.
1.5.1 Objetivo geral
Analisar, mediante técnicas de auditoria operacional, se os procedimentos de rotinas
trabalhistas estão sendo cumpridas conforme a legislação aplicável vigente.
1.5.2 Objetivos específicos
 Aprofundar conhecimentos técnicos em auditoria operacional através de pesquisa
bibliográfica.
 Elaborar um programa de auditoria operacional aplicada na empresa “X”.
 Aplicar os procedimentos de auditoria operacional para diagnosticar corretamente
os procedimentos em operação na empresa “X”.
 Elaborar um relatório analítico de auditoria operacional do departamento de pessoal
da empresa “X”.
1.6 JUSTIFICATIVA
Nos dias atuais, a legislação trabalhista está em constantes mudanças, e isso faz com
que as empresas tenham que se adequar e também se atualizar constantemente para cumprir
com as normas trabalhistas.
Para que a empresa e o seu administrador esteja em total segurança operacional, é de
suma importância que utilize métodos da contabilidade para se adequar as normas vigentes,
minimizando dessa forma possíveis falhas ou erros operacionais que poderiam ocasionar em
14
reclamatória trabalhista ou em penalidades em uma fiscalização por parte de órgão público
como o Ministério do Trabalho e Emprego.
Já para a acadêmica do curso de Ciências Contábeis, a realização deste trabalho
contribuiu para a sua aprendizagem, aperfeiçoando o profissionalismo e contribuindo para o
desempenho de sua atividade habitual.
Para a Universidade, juntamente para o curso de Ciências Contábeis, o presente estudo
é importante, pois traz a legislação trabalhista atualizada e vigente, o que contribui como um
estudo de caso para colaborar na formação de seus acadêmicos, trazendo a realidade das
empresas para estudos em sala de aula, bem como para a sociedade em geral, que terá
disponível uma pesquisa da realidade fática de uma empresa real, como mais um substrato da
realidade para avaliação e julgamento.
15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A fundamentação teórica apresenta um resumo da pesquisa bibliográfica, utilizada
para fundamentar o assunto em questão, tendo por base a bibliografia especializada no tema
objeto de estudo, bem como na legislação trabalhista vigente, em artigos publicados em
revistas técnicas em consultas na internet.
O estudo abordar conhecimentos de contabilidade, auditoria, rotinas trabalhistas e a
auditoria operacional no setor de Recursos Humanos e outros temas correlatos que possam
contribuir para fundamentação da proponente para a realização das tarefas práticas do seu
TCC.
2.1 CONTABILIDADE
A Contabilidade pode ser identificada como um conjunto de informações
concatenadas, com o objetivo de demonstrar a real situação do patrimônio de uma
determinada organização, gerando informações úteis aos seus administradores, contribuindo
para melhorar a gestão e assim, garantir uma tomada de decisão com maior probabilidade de
acerto que erros ao nível interno das organizações e também aos usuários externos que assim
desejarem informações para encaminhar eventuais decisões de dimensões externas.
A contabilidade vem trazendo benefícios e foi criada com intuito de auxiliar na
administração do patrimônio conforme cita Basso (2011, p. 26):
Concebida para tratar do controle do patrimônio e estudar sua composição, variações
e estados, e sendo o patrimônio pertencente ao homem, que, por sua vez, vive, age e
interage de forma pessoal ou coletiva na sociedade por ele constituída, a
contabilidade é enquadrada como uma ciência social, mais especificamente no grupo
das ciências econômicas e administrativas, que utiliza técnicas especificas para se
tornar útil a sociedade e cumprir com as finalidades para que foi concebida.
Seguindo essa mesma linha de pensamento relacionado a contabilidade, Attie (2011, p.
4), interpreta que:
A contabilidade tem a finalidade precípua de promover os meios informativos e de
controle com o intuito de coletar todos os dados ocorridos na empresa e que tenham,
ou possam ter, impactos e causar variações em sua posição patrimonial. A
contabilidade é o instrumento de medição e avaliação do patrimônio e dos resultados
auferidos pela gestão da administração da entidade.
16
Portanto, muitas organizações buscam na contabilidade, métodos e técnicas para
financiar projetos de melhoria da sua organização, visando maior lucratividade e trazendo
benefícios a sociedade em geral.
Para tanto, o contador se tornou um profissional consagrado em meio a sociedade
conforme cita Sá (2006, p. 30): “[...]o contador, portanto, deixou de ser apenas um informante
para transformar-se em um orientador, um autêntico médico da empresa e das instituições,
orientando e opinando sobre os destinos dos empreendimentos [...]”
2.1.1 Conceituação de contabilidade
A contabilidade normalmente é conceituada como uma ciência social que estuda o
patrimônio das entidades, conforme conceitua Toigo (1987 apud BASSO 2011, p. 26): a
“Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio sob o ponto de vista
econômico-financeiro, observando e registrando seus aspectos quantitativos e qualitativos e as
variações por ele sofridas”.
Muitos autores pesquisados chegam ao mesmo consenso de que a Contabilidade
realmente é uma ciência que estuda o patrimônio, ou seja, uma ciência social voltada a gerar
informações aos diferentes usuários no dia a dia das organizações. Nosso entendimento é que
realmente ela é uma ciência social, que utiliza técnicas cientificas, se tornando um
instrumento de grande valia para gerar informações importantes sobre o patrimônio das
organizações.
2.1.2 Objeto e finalidade da contabilidade
O objeto da Contabilidade é o patrimônio, onde geralmente é constituído por um
conjunto de bens, direitos e obrigações. Basso (2011, p. 27), aborda que do ponto de vista da
contabilidade
a) os bens são aqueles elementos (objetos) materiais (corpóreos) ou imateriais
(incorpóreos) integrantes de um determinado patrimônio, que concorrem direta ou
indiretamente para a obtenção dos fins da entidade
b) os direitos são os haveres que a entidade tem a receber de terceiros
c) as obrigações, ao contrario dos direitos, são os valores que a entidade tem a
pagar[...].
17
Dessa forma, os bens e direitos formam a parte positiva do patrimônio, enquanto as
obrigações constituem a parte negativa. Por outro lado, a Contabilidade estuda o patrimônio
sob dois aspectos: quanto a forma qualitativa e a forma quantitativa, onde o primeiro
considera os bens, direitos e obrigações do ponto de vista da sua natureza e o segundo
considera os bens, direitos e obrigações do ponto de vista monetário
Basso (2011, p. 27), nos traz dois aspectos básicos da contabilidade:
Qualitativo-considera bens, direitos e obrigações do ponto de vista da sua natureza,
como a composição individual e a natureza jurídica de cada elemento.
Quantitativo-considera bens, direitos e obrigações do ponto de vista monetário
intrínseco, isto é, concebe elementos patrimoniais como expressão de valor
econômico, o que torna os elementos heterogêneos do patrimônio em homogêneos
[...].
No entanto, entende-se que a Contabilidade reúne conjunto de conhecimentos,
originados de pesquisas e estudos técnicos e científicos, gerando leis, princípios, normas e
métodos que visam o controle e informação do patrimônio.
2.1.3 Funções da contabilidade
A Contabilidade somente tem sentido se gerar alguma informação que seja de
importância para o seu usuário. Para a realização dos objetivos, pode-se atribuir as seguintes
funções à Contabilidade, conforme ensina Basso (2011, p. 29):
 coletar os documentos comprobatórios dos atos e fatos administrativos e
econômicos que ocorrem com o patrimônio da entidade;
 classificar os documentos comprobatórios de acordo com as alterações que
provocam no patrimônio da entidade;
 registrar os fatos contábeis decorrentes das alterações patrimoniais nos livros de
escrituração contábil da entidade;
 acumular informações quantitativas e qualitativas do patrimônio e suas variações,
ao longo do tempo;
 resumir informações do patrimônio e suas variações, em demonstrativos contábeis;
 revelar a situação patrimonial, econômica e financeira da entidade
Sendo assim, a coleta de documentos dos fatos ocorridos no patrimônio da entidade, o
registro nos livros contábeis dos fatos decorrentes de alteração patrimoniais e resumos das
informações do patrimônio e suas variações ao longo dos períodos, são as principais funções
da Contabilidade. Sá (2006, p. 43), ressalta que: “[...] a aplicação do conhecimento da
contabilidade, conduziu a racionalidade o governo da riqueza individualizada, é o caminho
certo para o equilíbrio econômico e para o bem-estar material social [...]”.
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No entanto, o conhecimento da contabilidade proporciona para as empresas uma visão
da real situação financeira e administrativa da organização, o qual possibilita o equilíbrio
econômico. Conforme cita Sá (2006, p. 43), em relação aos benefícios da contabilidade
destaca que: “[...]uma nação só pode ser socialmente forte se fortes forem suas células sociais,
e as células sociais só podem ser fortes se a riqueza que possuem tenha a capacidade de suprir
as pertinentes necessidades humanas das mesmas [...]”.
Para a sociedade humana, a riqueza precisa de uma administração correta para fins da
distribuição da mesma ser coerente com a necessidade de cada um. A medida de controle de
necessidade será a contabilidade, através de suas demonstrações, detalhando os recursos que
serão distribuídos.
2.1.4 Princípios da Contabilidade
Os princípios são a base do sistema de normas, estabelecem regras de registros,
relatos, demonstrações e análise de variações sofridas pelo patrimônio da organização e busca
suas causas, possibilitando suas adequações conforme legislação em vigor.
Os princípios que regem a Contabilidade são denominados de: Principio da Entidade,
Princípio da Continuidade, Princípio da Oportunidade, Princípio do Registro pelo Valor
Original, Principio da Competência e, o Principio da Prudência.
Relatando sobre a Contabilidade, Basso (2011), discorre que, seus princípios
fundamentais valem para todos os patrimônios, independente das entidades a que pertençam,
das finalidades, da forma jurídica da qual estejam revestidos, ou da sua localização,
expressividade e quaisquer outros qualificativos, desde que gozem da condição de autonomia
em relação aos demais patrimônios existentes.
Conforme o Conselho Federal de Contabilidade esses Princípios, resumidamente
significam:
a) Principio da Entidade- reconhece o patrimônio como objeto da Contabilidade e
afirma a autonomia patrimonial, tornando necessária a distinção entre o patrimônio particular
dos sócios e patrimônios da Entidade, independente de pertencer a uma pessoa ou a um
conjunto de pessoas.
b) Princípio da Continuidade -pressupõe que a Entidade continuará em operação no
futuro e, portanto, a mensuração e a apresentação dos componentes do patrimônio levam em
conta esta circunstância.
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c) Principio da Oportunidade: refere-se a época oportuna de registro, mensuração e
apresentação dos componentes patrimoniais para produzir informações íntegras e tempestivas.
d) Princípio do Registro pelo Valor Original- os componentes do patrimônio devem
ser registrados pelos valores originais na data das transações ocorridas, em moeda nacional,
esclarecendo a base de avaliação patrimonial. Cabe ressaltar que os valores originais devem
ser ajustados, segundo a perda ou aumento dos valores econômicos.
e) Principio da Prudência: determina a adoção do menor valor para os componentes do
ativo e do maior valor para os componentes do passivo, sempre que se apresentam alternativas
igualmente válidas para a quantificação das mutações patrimoniais que alterem o patrimônio
liquido.
f) Princípio da Competência: determina que os efeitos das transações e outros eventos
sejam reconhecidos nos períodos a que se referem, independentemente do recebimento ou
pagamento e pressupõe a simultaneidade da confrontação de receitas e de despesas correlatas.
Além dos princípios, a Contabilidade também ela é regida pelas Normas Brasileiras da
Contabilidade (NBC’s), as quais são aprovadas por resoluções emitidas pelo Conselho
Federal de contabilidade (CFC) e que se dividem em normas técnicas, as quais são regras que
devem ser aplicadas no momento de fazer a Contabilidade e também as Normas profissionais,
que são os procedimentos de conduta a ser adotado pelo profissional Contábil no decorrer do
exercício de sua profissão.
Discorre Sá (2006, p. 100), que muitas são as normas editadas pelo Conselho Federal
de Contabilidade, através de resoluções, estampadas no Diário Oficial da União e amplamente
difundidas pelo órgão. Dentre elas estão as que tratam dos seguintes temas codificados como
NBCT:
1. Da escrituração Contábil;
2. Conceito, conteúdo, estrutura e nomenclatura das Demonstrações Contábeis;
3. Da avaliação contábil
4. Da correção monetária;
5. Da divulgação das demonstrações contábeis;
6. Da conversão da moeda estrangeira nas demonstrações contábeis;
7. Das demonstrações contábeis consolidadas;
8. Da fusão, incorporação, cisão, transformação e liquidação de entidades;
9. Dos aspectos específicos em entidades diversas;
10. Auditoria Independente e demonstrações Contábeis;
11. Da Auditoria Interna;
12. Da Perícia Contábil, etc.
20
Cada Norma traz um assunto específico, o qual deve ser aplicado na prática
operacional de acordo com o assunto a que se refere seu conteúdo e que se acham atualmente
em processo de harmonização ás Normas Internacionais de contabilidade e Auditoria.
2.2 AUDITORIA
Percebe-se que há uma crescente necessidade de avaliar a situação de todos os setores
dentro de uma organização, uma vez que isso traz uma tranquilidade para seus sócios no
sentido de estar de acordo com todas as Normas e Princípios abrangidos pela Contabilidade,
bem como com a legislação societária, tributária e fiscal a que as entidades estão sujeitas.
Uma das técnicas contábeis usadas para desempenhar essa função é a Auditoria, a qual tem o
objetivo de identificar possíveis erros, e também prevenir fraudes e detectar situações
errôneas já ocorridas.
Ensina Attie (2011, p. 5), que “[...] a auditoria é uma especialização contábil voltada a
testar a eficiência e eficácia do controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar
uma opinião sobre determinado dado [...]”.
Todos os estudos realizados durante a Auditoria devem obedecer as Normas
Brasileiras de Contabilidade e também incluir os procedimentos de comprovação dos dados.
Conforme ensina Attie (2011, p. 5),
A ação da auditoria não pode limitar-se aquilo que está registrado nos livros oficiais,
mas também aquilo que pode ter sido omitido nos registros principais. Dependendo
das circunstâncias vividas pelas empresas, determinados dados podem ter sido
omitidos propositadamente dos registros principais que, se considerados, podem
acabar transformando, por completo, a situação patrimonial e financeira da empresa
em exame.
Seguindo essa mesma linha de pensamento, Santos (2012, p. 35), afirma que:
Contudo, a auditoria em conformidade com as normas de auditoria é conduzida com
base na premissa de que a administração e quando apropriado, os responsáveis pela
governança tem conhecimento de certas responsabilidades que são fundamentais
para a condução da auditoria.
Portanto, o gestor deve estar ciente dos fatos e em conformidade com as normas para
conduzir sempre a organização dentro dos limites estabelecidos nas normas de auditoria.
21
2.2.1 Objeto da Auditoria
A auditoria tem seu objeto definido buscando através de elementos patrimoniais a
busca pela certificação das informações verdadeiras e fiéis do patrimônio, tendo base nos
registros contábeis, papéis de trabalho e documentos disponibilizados da empresa, onde se
identificam a veracidade ou falhas dos registros já efetuados.
Conforme discorre Basso (2005, p. 93), ”[...] o principal fim da Auditoria é a
confirmação da lisura dos procedimentos administrativos, operacionais, dos registros
contábeis e das consequentes demonstrações contábeis”.
Portanto, o objeto da Auditoria é o mais amplo possível, pois a matéria patrimonial é
extensa e tudo o que estiver nela envolvido direta ou indiretamente, é objeto da auditoria.
2.2.2 Objetivo da auditoria
Quanto aos objetivos, se baseando nos fundamentos teóricos dos autores, pode-se
dizer que consiste em aumentar o grau de confiabilidade dos usuários nas demonstrações
contábeis e auxiliar na gestão dos controles internos. Assim, pode-se afirmar que o objetivo
da auditoria é aumentar o grau de confiança dos usuários em relação a seu objeto.
Para Pagliato (2011, p. 26), seu entendimento do objetivo da Auditoria é que,
A auditoria exerce sua ação preventiva saneadora e moralizadora para confirmar a
veracidade dos registros e a confiabilidade dos comprovantes, com o fim de opinar
sobre a adequação das situações e informações contidas nas demonstrações
contábeis, na salvaguarda dos direitos dos proprietários, dos financiadores do
patrimônio físico até da sociedade em geral.
Seguindo nessa mesma linha de pensamento, Attie (2011, p. 12), discorre que, “[...]
dessa forma, o objetivo principal da auditoria pode ser descrito, em linhas gerais, como sendo
o processo pelo qual o auditor se certifica da veracidade da totalidade das demonstrações
contábeis preparadas pela companhia auditada [...]”.
Além disso Attie (2011, p. 13), ressalta que: “[...] a função da auditoria deve ser
exercida em caráter de entendimento e que o trabalho executado tenha e mereça toda a
credibilidade possível, não sendo permissível existir qualquer sobra de dúvida quanto a
honestidade e aos padrões morais do auditor [...].”
Assim sendo, a auditoria busca prevenir situações que possam vir a trazer problemas
para a organização, e ao mesmo tempo, se identificar irregularidades, busca fazer ações
22
corretivas no intuito de transparecer confiabilidade nas informações prestadas à sociedade e
ao Fisco em conformidade com a ética profissional do auditor que a executar.
2.2.3 Normas de Auditoria
As normas de Auditoria se dividem em Normas Técnicas e Normas Profissionais,
onde as Técnicas estabelecem orientações a serem observadas na execução das práticas de
auditoria e as Profissionais são os requisitos exigidos dos Profissionais que irão executar as
atividades de auditoria. Somente irá executar atividades de auditoria o Bacharel em Ciências
Contábeis, onde o mesmo deverá possuir registro junto ao conselho Regional de
Contabilidade na categoria de Contador e que tenha sido registrado no Cadastro Nacional de
Auditores Independentes. Conforme Attie (2011, p. 55),
As normas de auditoria diferem dos procedimentos de auditoria, uma vez que eles se
relacionam com as ações a serem praticadas, conquanto as normas tratam das
medidas de qualidade da execução destas ações e dos objetivos a serem alcançados
através dos procedimentos. As normas dizem respeito não apenas as qualidades
profissionais do auditor, mas também a sua avaliação pessoal pelo exame efetuado e
do relatório emitido.
Os procedimentos dizem respeito à execução direta das ações dos auditores no fazer
auditoria, enquanto que as normas são regras que devem ser respeitadas e cumpridas pelos
auditores na prática das ações auditoriais propriamente ditas.
2.2.4 Vantagens ou benefícios da Auditoria
Uma empresa para ter credibilidade nas informações prestadas nas demonstrações
contábeis, deverá detectar possíveis falhas ocorridas no seu sistema, ou até preveni-las antes
de fazer a publicação legal.
A auditoria compreende o exame de documentos, livros e registros, inspeções e
obtenções de informações e confirmações, internas e externas, relacionadas ao
controle do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses registros e das
demonstrações financeiras deles decorrentes. (PAGLIATO, 2011 p. 24)
É no processo de auditoria que a empresa garante confiabilidade nas informações
prestadas. Através dela que se tem garantia do sistema operacional correto dentro da
organização.
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2.2.5 Tipos de Auditoria
São vários os motivos para levar uma organização a utilizar os serviços de Auditoria.
Dependendo do motivo que o levar, será utilizado o tipo de auditoria mais adequado.
Conforme Lins (2014, p. 4), “Em linhas gerais, pode-se dividir a auditoria em dois grandes
grupos: Auditoria interna; e Auditoria externa”. Ambos os tipos buscam informações precisas
baseadas em documentos, porém a interna é realizada por funcionários da própria empresa na
qual a auditoria é executada, já na externa é realizada por funcionário da empresa de auditoria
independente.
2.2.6 Planejamento da Auditoria
Antes de iniciar qualquer trabalho de Auditoria é necessário fazer um planejamento da
mesma, para fins de avaliar possíveis dificuldades ou problemas durante o processo, sendo
que o seu objetivo precípuo, segundo Lins (2014, p. 213), “[...] é determinar os riscos da
auditoria e a extensão dos exames a serem efetuados no campo [...]”.
Para tanto, o planejamento é o inicio da Auditoria, é a fase inicial de todo o estudo.
Dando sequencia nessa mesma linha de pensamento, Lins (2014, p. 215), discorre que:
Outro ponto importante no planejamento da auditoria e relacionado diretamente com
a continuidade da empresa auditada é o fato de o auditor avaliar as principais
questões econômicas relativas direta ou indiretamente ao cliente e que possam vir a
afetar suas decisões relativas ao planejamento.
Assim, o planejamento direciona o estudo no intuito de indicar questões relevantes que
possam interferir nas suas decisões relativas à análise.
2.2.7 Programa de Auditoria
Ao realizar uma auditoria o auditor deverá planejar seu trabalho, desenvolvendo assim
um programa de Auditoria onde explicitará os objetivos a serem seguidos dentro de um
cronograma planejado, no modo que poderá realizar várias tarefas individuais e
simultaneamente, alocando-as dentro do programa a executar.
Segundo Magalhães (2001, p. 92), “[...]o programa de Auditoria permitirá um registro
do trabalho executado e oferecerá segurança contra possíveis omissões, identificando assim a
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responsabilidade da execução de cada área, além de propiciar a revisão e a avaliação do
exame procedido [...]”.
Para tanto, é extremamente necessário seguir o programa para não ter problema, pois,
segundo Magalhães (2001, p. 92), “[...] não se pode afirmar que a simples utilização de um
programa represente só vantagens, pois seu uso inadequado poderá representar desvantagens,
para as quais o auditor deve estar sempre atento [...]”.
Seguindo os mesmos pensamentos, Pagliato (2011, p. 136), afirma que:
O programa de Auditoria caracteriza-se por ser o plano ordenado e sequencial de
trabalhos a serem executados em campo. Esse planejamento deve ser elaborado
considerando o objetivo da auditoria e as características da empresa a ser auditada.
Nele, será definido o objeto do exame na área específica, a extensão e a
profundidade do exame, a estimativa de tempo gasto, a equipe de trabalho e outros.
Sendo assim, o programa de auditoria, vem a ser uma ferramenta que auxilia os
auditores a dar um inicio nos seus trabalhos e dar o seguimento correto para finalizar com o
objetivo alcançado, dentro do que foi planejado.
2.2.8 Riscos de Auditoria
O risco de Auditoria vem a ser um termo técnico relacionado ao processo de auditoria.
Quanto ao risco de auditoria, Santos (2012, p. 270), cita que, “[...] é uma função dos riscos de
distorção relevantes e do risco de detecção. Seguindo esse mesmo raciocínio, Santos (2012, p.
270), complementa que:
A avaliação dos riscos baseia-se em procedimentos de auditoria para a obtenção de
informações necessárias para essa finalidade e evidências obtidas ao longo de toda a
auditoria. A avaliação dos riscos é antes uma questão de julgamento profissional que
uma questão passível de mensuração precisa.
Para determinar o risco de Auditoria, Pagliato (2011, p. 67), cita que deve-se avaliar o
ambiente de controle da atividade considerando:
a) Função e envolvimento dos administradores nas atividades da entidade;
b) Estrutura organizacional e métodos de administração;
c) Políticas de pessoal e segregação de função;
d) Fixação, pela administração, de normas para o inventário e conciliação de
contas;
e) Implantação, modificação e acesso aos sistemas de informações, bem como
acesso a arquivos de dados;
f) Sistemas de aprovação e registro de transações;
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g) Limitações de acesso físico a ativos e registros contábeis;
h) Comparações e análise de resultados financeiros e dados históricos.
Portanto, o risco de Auditoria é normalmente usado com um fim específico e para um
determinado assunto, visando a verificação de fraudes e desvios, revisão dos resultados
operacionais da empresa, em outros aspectos, ela vem a ser normalmente de interesse fiscal.
2.3 AUDITORIA OPERACIONAL
A auditoria operacional vem a ser uma atividade especializada de auditoria exercida
nas empresas através de levantamentos de dados e análises da produtividade. Ela pode ser
exercida tanto na Auditoria Interna, quanto na Externa.
Discorre Gil (2000, p. 25), que quanto aos objetivos da atuação da auditoria
operacional podem ser assim elencados:
 Avaliar o nível de operacionalização das unidades consoante os normativos
vigentes;
 Contribuir para otimização da dinâmica de atuação das unidades via auditoria
preventiva, baseada na aplicação de checklist, cobrindo produtos, serviços e
infraestrutura;
 Verificar a adequacidade das normas operacionais das unidades em função da
evolução da tecnologia de cada organização;
 Estimular a qualidade organizacional.
Portanto, a Auditoria operacional vem trazer benefícios à organização no sentido de
estruturar as rotinas do ambiente operacional, e adequar os usuários para contribuir na
otimização dos itens relacionados no checklist.
2.3.1 Sistemas de controles internos
Na atualidade, as empresas que possuem algum tipo de sistema de controle interno,
vêm se destacando no mercado empresarial, tendo em vista que a existência desse sistema traz
benefícios visíveis no suporte para os gestores no desempenho de suas atribuições não só no
nível financeiro, mas na entidade como um todo.
Um sistema de controle interno bem desenvolvido pode incluir o controle
orçamentário, custo padrão, relatórios operacionais periódicos, análises estatísticas,
programas de treinamento do pessoal e, inclusive, auditoria interna. Pode também por
26
conveniência, abranger atividades em outros campos, como, por exemplo, estudo de tempos e
movimentos e controle de qualidade. (ATTIE, 2011).
Seguindo essa linha de pensamento, Attie (2011, p. 193), cita que as características de
um sistema de controle interno eficiente são:
 Plano de organização que proporcione apropriada segregação de funções entre
execução operacional e custódia dos bens patrimoniais e sua contabilização;
 Sistema de autorização e procedimentos de escrituração adequados, que
proporcionem controle eficiente sobre o ativo, passivo, receitas, custos e despesas;
 Observação de práticas salutares no cumprimento dos deveres e funções de cada
um dos departamentos da organização; e
 Pessoal com adequação qualificada técnica e profissional, para a execução de
suas atribuições.
Attie (2011, p. 191), cita ainda que:
Um sistema de controle interno implica que os funcionários tenham liberdade de
atuação na execução de seus compromissos para buscar melhores resultados.
Contudo para evitar que esses mesmos funcionários exorbitem em suas funções e
possam tirar benefícios em seu próprio proveito e causarem, deste modo, prejuízos a
entidade social, por erros intencionais ou dolosos, um adequado sistema de controle
interno limita a prática desses atos e possibilita que estes não permaneçam
arquivados em definitivo.
Analisar os controles internos da entidade auditada é uma das tarefas preliminares a
ser implementada pelo Auditor na fase de planejamento e de execução da auditoria.
2.3.2 Métodos e Formas de Auditoria
Na Auditoria são usadas dois métodos através das técnicas de auditoria, uma que
verifica se os fatos passados correspondem com os fatos patrimoniais e a distinção entre
escrituração e o registro contábil (retrospecção), e a outra caracteriza a conduta do trabalho da
técnica de auditoria e orienta a execução do trabalho (análise).
A auditoria poderá ser executada de várias formas, cada uma com suas características
particulares. As formas mais conhecidas definem-se quanto à extensão, à profundidade e à
tempestividade, conforme cita Magalhães et al. (2001 p. 25):
a) Quanto à extensão:
- geral, quando abrange todas as unidades operacionais [...]
- parcial, quando abrange especificamente determinadas unidades operacionais [...]
- por amostragem, a partir da análise do controle interno [...]
b) Quanto à profundidade:
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 Integral [...] compreende o exame minucioso dos documentos (origem,
autenticidade, exatificação), dos registros (contábeis, extra contábeis,
formais/informais e de controle), do sistema de controle interno quanto à eficiência e
a aderência) e das informações finais geradas pelo sistema.
 Por revisão analítica [...] opera-se com trilhas de auditoria mais curtas, para obter
razoável certeza quanto à fidedignidade das informações.
c) Quanto à tempestividade:
 Permanente, feita habitualmente, podendo ser constante ou sazonal, porém em
todos os exercícios sociais [...]
 Eventual, sem caráter habitual, por exemplo: não é feita todos os anos. Exige
completo processo de ambientação dos auditores e de planejamento todas as vezes
em que vai ser feita.
2.3.3 Auditoria interna x Auditoria externa
Com a evolução das grandes empresas no Brasil, surgiu a necessidade de acompanhar
o cumprimento das normas dos diversos setores nas organizações. Com isso, surgem também
várias empresas de auditoria externa. Porém as grandes empresas necessitam ter um controle
interno e rigoroso, por isso demanda um auditor interno com o intuito de fiscalizar
internamente as rotinas, pincipalmente trabalhistas.
Conforme cita Pagliato (2011, p. 35), o Auditor interno surgiu pela ramificação do
externo:
O auditor interno surgiu como ramificação do auditor externo e, consequentemente,
do contador. O auditor interno é um empregado da empresa e dentro de uma
organização, ele não deve estar subordinado àqueles cujo trabalho examina. Além
disso, o auditor interno não pode desenvolver atividades que ele possa vir um dia a
examinar, para que não interfira na sua independência.
Portanto, o auditor interno deve ter sua independência no sentido de poder fiscalizar
livremente se as rotinas estão sendo cumpridas rigorosamente, no intuito de punir atos seja
por fraude ou involuntários.
Pode-se verificar várias diferenças na forma da execução da auditoria interna para a
externa, começando pelo executor, onde na interna é um funcionário da organização e na
externa é um funcionário da empresa contratada para executar a Auditoria.
2.3.4 Papéis de trabalho
Para auxiliar o Auditor para facilitar o manuseio da Auditoria, bem como localizar
informações, foi criado os papéis de trabalho, que são os registros dos procedimentos de
auditoria executados conforme cita Attie (2011, p. 235):
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Os papéis de trabalho formam o conjunto de formulários e documentos que contêm
as informações e apontamentos obtidos pelo auditor durante seu exame, bem como
as provas e descrições dessas realizações; constituem a evidencia do trabalho
executado e o fundamento de sua opinião.
Conforme cita Lins (2014, p. 61) os papéis de trabalho destinam-se também a:
a) Ajudar o entendimento, pela análise dos documentos de auditorias anteriores;
b) Facilitar a revisão do trabalho de auditoria; e
c) Registrar as evidências do trabalho executado, para fundamentar o parecer do
auditor independente.
Geralmente os papéis de trabalho são padronizados para facilitar seu uso,
entendimento, arquivo e sobretudo a arquitetura da evidencia do exame praticado, ressalta
Attie (2011, p. 235).
2.3.5 Objetivo dos papéis de trabalho
O objetivo da documentação de auditoria é fornecer registros suficientes do
embasamento do relatório do auditor e mostrar evidencias de que a auditoria foi planejada e
executada em conformidade com as normas e as exigências legais e regulamentares
aplicáveis, conforme a NBC TA 230.
Magalhães et al. (2001, p. 105), ressaltam que os papéis de trabalho devem ser
delineados, organizados e completados de maneira que constituam:
1. Evidencia do trabalho feito e das conclusões alcançadas, os quais servirão de
base aos pareceres sobre as demonstrações contábeis auditadas. Em outras situações,
aos certificados (quando sobre a qualidade da organização) e aos relatórios (quando
sobre os sistemas contábeis e de controle interno e quando sobre áreas ou casos
especiais).
2. Um registro que possa ser consultado para obter detalhes da organização ou de
seus órgãos divisionais, bem como de universos contábeis (saldo de contas, vulto de
transações ou outros dados relacionados com a auditoria);
3. Um meio de revisão:
 Para determinar se a auditoria foi realizada de maneira adequada e eficaz, de
forma a fundamentar o julgamento das conclusões enunciadas pelo auditor;
 Propicio às modificações nos procedimentos de auditoria e no programa de
trabalho, objetivando melhor desempenho nas tarefas subsequentes;
 Que facilite o estudo e a avaliação dos controles interno;
 Que permita avaliação do desempenho dos auditores.
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2.3.6 Classificação dos papéis de trabalho
Os papéis de trabalho podem ser classificados em permanentes e correntes ou
periódicos. Conforme Magalhães, et al. (2001, p. 106), definem que papéis de trabalho
permanentes e correntes ou periódicos são:
a) Permanentes: os que contêm informações que terão utilização para mais de uma
gestão, formando uma corrente básica de informações pela continuidade, sendo
sempre consultados em uma nova auditoria;
b) Correntes ou periódicos: os que registram informações especiais de
determinados problemas ou casos, não servindo como instrumento de consulta em
auditorias posteriores, e que são arquivados apenas como prova da execução do
trabalho.
2.3.7 Técnicas de Auditoria
A aplicação dos procedimentos de auditoria precisa estar atrelada ao objetivo que se
quer atingir. O objetivo é a meta a ser alcançada. Os procedimentos são os caminhos que
levam à consecução do objetivo. (Attie, 2011). Seguindo essa linha de pensamento, Attie
(2011, p. 209), ainda afirma que:
Em verdade, os procedimentos de auditoria são as ferramentas técnicas, das quais o
auditor se utiliza para a realização de seu trabalho, consistindo na reunião das
informações possíveis e necessárias e a avaliação das informações obtidas, para a
formação de sua opinião imparcial.
São em torno de onze as técnicas mais utilizadas na Auditoria:
 Exame físico-consiste na verificação do objeto físico e este deve ter as
características de identificação, existência física, autenticidade, quantidade e qualidade.
 Confirmação-é a obtenção de declaração formal e imparcial de pessoas
independentes à empresa e que estejam aptas a confirmar seja positivamente ou
negativamente.
 Exame de documentos originais- é o procedimento voltado para a avaliação de
documentos que comprovem transações comerciais ou de controle e mantendo sempre a
autenticidade, normalidade, aprovação e registro.
 Conferencia dos cálculos- é voltado para a verificação das operações aritméticas e
financeiras se estão adequados e exatos.
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 Exame da escrituração- é a técnica utilizada para constatar a veracidade das
informações contábeis.
 Investigação minuciosa – é o exame da matéria auditada em profundidade.
 Inquérito- é a formulação das perguntas e a obtenção das respostas satisfatórias.
 Exames dos registros auxiliares- é o suporte da autenticidade dos registros
principais examinados.
 Correlação das informações obtidas- é o relacionamento harmônico do sistema
contábil de partidas dobradas.
 Observação- é indispensável na auditoria, pois, pode revelar os erros, problemas e
deficiências.
2.3.8 Planejamento e programa de Auditoria
Antes de realizar qualquer atividade, o auditor deve ter um planejamento do seu
trabalho, e isso se dá através de um programa de auditoria, onde ele irá esclarecer seus
objetivos, a quantidade necessária de tempo para executar a tarefa. Esses programas de
auditoria facilitam muito o trabalho do Auditor pelas suas vantagens, conforme cita Attie
(2011, p. 246):
As vantagens fornecidas pelo programa de auditoria são:
 Estabelecer a forma adequada de realização dos trabalhos;
 As considerações feitas pelo auditor para a determinação de seu trabalho;
 Controlar o tempo despendido na realização do trabalho;
 A sequencia lógica de realização do trabalho; e
 Evidencia dos trabalhos e quaisquer modificações ocorridas em relação ao
original.
2.3.9 Relatório de Auditoria
Relatório de Auditoria consiste no documento que o Auditor independente expressa
sua opinião com base na avaliação das conclusões evidenciadas.
O relatório deve estar claro, objetivo e imparcial e não deve conter erros de redação.
Deve estar relatado com fidelidade o trabalho executado, cuidando para não omitir fatos
relevantes, pois poderá ser responsabilidade pela omissão.
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2.3.10 Ética Profissional
Todo e qualquer profissional de contabilidade precisa manter a ética profissional para
que seu trabalho seja reconhecido e atingindo dessa forma o seu objetivo. Segundo Pagliato
(2011), a ética profissional é de grande valia em todas as profissões, notadamente na de
auditor, que tenha em suas mãos grande responsabilidade, pois mediante seus serviços, será
possível conhecer todas as irregularidades, erros, falhas dentro do grupo de empresas,
conhecendo o responsável hierárquico e executores das rotinas, que originam estas
informações.
Um bom auditor sempre deverá estar conciliando a ética profissional em serviços que
irá prestar, somente assim, alcançará os resultados almejados. Seguindo essa mesma linha de
pensamento, Pagliato (2011), afirma que é imprescindível que o auditor adote padrões de
conduta próprios de sua função. Tais padrões constituem a ética do exercício profissional.
Como padrões éticos do auditor interno e externo, merecem destacar-se:
 Bom senso no procedimento de revisão e sugestão;
 Autoconfiança;
 Sigilo profissional;
 Discrição profissional;
 Capacidade prática;
 Sentido objetivo;
 Liberdade de pensamento e ação;
 Meticulosidade e correção;
 Perspicácia nas ações;
 Pesquisa e atualização técnica permanente;
 Finura de trato e educação.
2.4 E-SOCIAL
O eSocial é um projeto do governo Federal que tem por objetivo desenvolver um
sistema de coleta de informações descritas no seu objeto, armazenando-as no ambiente
Nacional do eSocial, possibilitando aos órgãos participantes do projeto, sua efetiva utilização
para fins trabalhistas, previdenciários, fiscais e de apuração de tributos e do FGTS
(ESCOBAR, 2015, p. 25)
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Os participantes do programa são a caixa econômica federal, a Receita Federal do
brasil, o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério da Previdência Social
O eSocial não altera de nenhuma forma a legislação em vigor, apenas exige uma
mudança significativa no comportamento das empresas em cumprir com suas obrigações
acessórias da área trabalhista e previdenciárias e na prática será como uma folha de
pagamento digital o que ocasionará um impacto significativo no setor de Recursos Humanos,
pois esse deverá informar diariamente os dados de movimentações que hoje em dia são feitas
conforme necessidade.
O programa foi publicado no diário Oficial da União em 12/12/2014 através do
Decreto nº 8.373, o qual esta na versão 2.0 do Manual de orientações que define o leiaute dos
arquivos que compõe o sistema de escriturações, e aguardando a liberação do sistema de
testes para em seguida dar andamento na obrigatoriedade conforme as categorias especificas
de enquadramento. O acesso á versão aprovada esta disponível nos endereços eletrônicos
www.esocial.gov.br e www.caixa.gov.br.
Quanto a prestação das informações pelo empregador ao FGTS, atualmente realizada
por meio do sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e informações á Previdência SocialSEFIP (Escobar, 2012, p. 27), esclarece que
será substituída pela transmissão dos eventos
aplicáveis ao FGTS por meio do leiaute dos arquivos que compõe eSocial, naquilo que for
devido.
Com o intuito de obrigar as empresas a cumprir com as obrigações em vigor, o
governo instituiu no programa a fiscalização imediata, facilitando a aplicação de multas já
existentes na legislação trabalhista e previdenciária.
2.4.1 Multas de eventos periódicos e não periódicos
O artigo 32 da Lei nº 8.212/91 determina que a empresa deva elaborar sua folha de
pagamento por estabelecimento e prestar as informações da mesma a receita Federal do Brasil
pelos meios que a RFB determinar.
A falta de entrega de referidas informações bem como a retificação sujeita o infrator à
multa prevista no artigo 32-A da lei nº 8.212/91.
Para tanto, os valores das multas variam, no caso de eventos periódicos, uma
retificação ou omissão acarreta em multa mínima de R$ 500,00. A multa será reduzida á
metade, quando a declaração for apresentada após o prazo, mas antes de qualquer
33
procedimento de ofício ou em 75% em caso de apresentação da declaração no prazo fixado
em intimação.
O eSocial possui um bloco conhecido como bloco SST, que são eventos que visam a
declaração da presença de ambientes do trabalho que contenham agentes nocivos bem como
estabelecer se o empregado possuiu algum adicional ou condições diferenciadas de
aposentadoria (aposentadoria especial). Para esse fim, a empresa que não fornecer aos
empregados expostos a agentes nocivos, estará sujeita as penalidades previstas em Lei que
segundo o art. 133 da Lei nº 8.213/91 variam de R$ 1.925,81(um mil novecentos e vinte e
cinco reais e oitenta e um centavo) a R$ 192.578,66 (cento e noventa e dois mil quinhentos e
setenta e oito reais e sessenta e seis centavos) a partir de 1.1.2015.
No entanto, essas multas já existem antes mesmo do programa eSocial entrar em
vigor, porém, os órgãos responsáveis pela fiscalização não estão mantendo o controle geral,
por esse motivo muitas empresas acabam imunes as penalidades já previstas em Lei, já com o
eSocial a empresa estará se denunciando de forma voluntária ao transmitir os eventos com
falhas nos controles internos.
2.4.2 Transmissão do arquivo eSocial
A transmissão do arquivo eSocial será feita através da geração do arquivo eletrônico,
contendo as informações previstas nos leiautes e assinatura digital do empregador
transformando-o em um documento eletrônico nos termos da legislação, objetivando garantir
a integridade dos dados e a autoria do emissor. Este arquivo é transmitido via internet para o
ambiente eSocial, e após verificar a integridade formal, emitirão protocolo de envio e o
enviará ao empregador.
O número do recibo de entrega será a referencia para possíveis retificações ou
exclusões. Os eventos a serem transmitidos para o ambiente do eSocial estão classificados
em: eventos iniciais: identificam o empregador/contribuinte eventos de tabelas: informações
de rubricas, cargos, funções, horários eventos não periódicos: admissão, alterações cadastrais,
afastamentos temporários, movimentações eventos periódicos: irão substituir o SEFIP e a
DIRF.
34
2.4.3 procedimentos a adotar para ir se adequando ao eSocial
Para muitas empresas o eSocial está se tornando uma preocupação, pois não tem uma
equipe qualificada para atender as necessidades da legislação em tempo real. Escobar (2012,
p. 70) cita os passos indispensáveis a serem implementados pelas empresas para se adequar ao
eSocial:
 Atualizar os dados cadastrais dos trabalhadores;
 Validar os dados no aplicativo “qualificação cadastral”;
 Estar em dia com os laudos ambientais e condições de risco (PPRA, PCMSO e
PPP);
 Realizar estudo sobre a incidência de IRRF, INSS, FGTS, contribuição sindical;
 Verificar se há discussões judiciais ou administrativas sobre alguma verba;
 Capacitar e integrar todos os profissionais envolvidos na implementação;
 Revisar os procedimentos internos da empresa a fim de verificar a existência de
gargalos que podem interferir no fluxo de informações para o eSocial.
Para que as informações sejam enviadas ao eSocial é necessário que os cadastros CPF
e CNIS estejam qualificados.
Portanto, o eSocial poderá se tornar um excelente recurso para a otimização da gestão,
fundamentando a tomada de decisões estratégicas através da visão mais abrangente da
empresa gerada pela comparação de dados relevantes e criação de novos indicadores no
sistema. As empresas ainda poderão contar com um back-up de seus registros, eliminando a
necessidade de arquivos em papel. O eSocial também colaborará para uma maior
transparência e segurança jurídica, evitando condições para a criação de passivos fiscais e
trabalhistas.
2.5 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A auditoria trabalhista é uma importante ferramenta para fins de fiscalização e
orientação interna ou externa, tendo como principal objetivo, evitar fatos ocultos, reduzir
custos e aumentar a produtividade, além de sugerir melhorias a serem aplicadas na
organização.
Por vários aspectos, a auditoria Operacional, vem se destacando com o objetivo de
prevenção, conforme cita Gil (2000, p. 29): “[...] a auditoria operacional poderá atuar em
termos preventivos, consoante o plano anual de auditoria, ou corretivos, quando, via denúncia
35
configurada, ou indícios identificados, inclusive em trabalho/projetos de auditoria, possam
ocorrer situações de dolo [...]”.
Para muitas organizações, é importante que se faça uma auditoria operacional dentro
do setor de recursos humanos, para se ter plena segurança operacional, visando uma qualidade
no devido departamento, para fins de prevenir denúncias e também ter plena convicção dos
fatos ocorridos estarem de acordo com as regras vigentes, ou ainda impedir fatos que ocultos
possam acarretar problemas com órgãos públicos, evitando demandas judiciais e infrações
administrativas e até divergências comportamentais dentro da própria organização.
Muitas empresas optam em prevenir fiscalizações e optam por serem auditadas por
interesse próprio, conforme cita Ribeiro (2012, p. 24), com o intuito de:
 Averiguar a confiabilidade de controles internos;
 Apurar a existência de fraudes, principalmente na área financeira;
 Verificar a eficácia e a eficiência de procedimentos operacionais;
 Garantir maior segurança e confiabilidade nos registros contábeis;
 Inibir a prática por parte dos empregados de atos lesivos ao patrimônio ou à
própria imagem da organização, etc.
Nesse sentido, percebe-se que a maior preocupação das organizações é sofrer punições
por erros próprios, provocados pelo seu quadro de colaboradores, para isso, vem se
precavendo no intuito de iniciar um controle rigoroso dentro de suas rotinas operacionais,
principalmente voltado ao setor de recursos humanos, o que pode ser facilmente um setor a
ser fiscalizado.
O departamento de pessoal é um dos setores de maior importância, pois atua
constantemente de forma a manter a manutenção e o desenvolvimento da empresa. É o setor
responsável por toda rotina do trabalhador dentro da organização, desde a contratação até o
desligamento.
2.5.1 Admissão de Empregado
Segundo Oliveira (2012, p. 3), partindo do ponto de vista de que uma empresa tem a
necessidade de obter informações a respeito daqueles que se candidatam à obtenção dos
empregos que oferece, o recrutamento do pessoal obedece às seguintes etapas: inicialmente,
faz-se o anúncio através de jornais, internet, revistas especializadas, agências de emprego, site
eletrônico, etc.
36
Já as etapas seguintes ficarão aos cuidados dos entrevistadores, psicólogos e outros
agentes selecionadores. As pequenas e médias empresas que não tem um departamento
especifico para o recrutamento de pessoal, quem desempenha essa função vem a ser o próprio
empregador. Faz-se necessário observar o curriculum vitae do candidato com sua mão de obra
qualificada, além de outras observações e histórico de cursos.
Ao admitir um empregado a empresa deverá registrá-lo no livro ou na ficha “Registro
de Empregados” conforme cita no artigo 29 da CLT:
Art 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá
o prazo de 48 horas para nela anotar, especificadamente, a data de admissão, a
remuneração e as condições específicas, se houver, sendo facultada a adoção de
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
2.5.2 Documentos Necessários
Conforme Oliveira (2012, p. 5), menciona-se uma série de documentos que serão exigidos
do candidato, para que se proceda ao seu registro:
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
 Cédula de Identidade;
 Titulo de Eleitor;
 Certificado de reservista
 “Menor estudante”: declaração da escola que confirme estar frequentando algum
curso;
 Cadastro de Pessoa Física (CPF);
 Exame médico;
 Fotografias 3x4;
 Certidão de Nascimento ou Casamento;
 Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade, necessária para o pagamento do salário família.
 Caderneta de Vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade caderneta
de vacinação, e a partir dos sete anos de idade, comprovação semestral de frequência
à escola para pagamento do salário família.
 Endereço completo (rua, nº, bairro, cidade, CEP).
Caso falte algum desses documentos no ato da admissão, é necessário que o candidato
providencie antes de iniciar as atividades na empresa, pois a CTPS deverá ser devolvida ao
empregado em 48 horas.
Na CTPS deverão ser anotadas as informações referentes ao vínculo, tais como:
 CNPJ (cadastro nacional pessoa Jurídica);
 Endereço completo da empresa;
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 Cargo que irá ocupar dentro da empresa;
 Data da admissão;
 Nº do registro e nº da folha ou ficha
 Remuneração especificada;
 Assinatura do Empregador.
 Anotação nas observações gerais se o contrato for por período de experiência, e se
tiver adicionais, tais como, comissões, insalubridade, periculosidade, ou ainda se a carga
horária for reduzida.
2.5.3 Livros ou Fichas de registro de Empregados
Toda empresa que tiver funcionários, deve conter o Livro Registro de Empregados ou
ter as Fichas de Registro de Empregados e nele devem constar todas as informações do
empregado e do empregador, tais como, foto, nome completo, data de admissão, cargo,
remuneração entre outras informações.
Conforme art. 41 da CLT, “Em todas as atividades será obrigatório para o empregador
o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotado livro, fichas ou sistema
eletrônico”.
2.5.4 Contrato de Trabalho
Conforme artigo 443 da CLT, no que se refere ao contrato de trabalho,
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de
28.02.1967). (http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/art443daclt.htm- 2015).
2.5.4.1 Contrato de experiência
O contrato de experiência é a forma contratual mais utilizada habitualmente, pois é de
interesse de ambas as partes conhecerem as formas de trabalho e também hábitos do
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empregador e aptidões do empregado, e no caso de não se adaptarem ambas as partes,
rescindir sem o aviso prévio, sendo o prazo máximo de experiência previsto em lei 90 dias e
conforme artigo 445, parágrafo único da CLT e prorrogado somente uma única vez conforme
artigo 451 da CLT e súmula 188 do TST.
2.5.4.2 Contrato por prazo determinado
O contrato por prazo determinado tem datas de inicio e fim pré-fixados, sendo o prazo
máximo de duração dois anos, podendo ser prorrogado por mais de uma vez, semque
ultrapasse o limite de dois anos.
No término do prazo não terá aviso prévio de ambas as partes, nem indenização de
40% do FGTS e não poderá ser feito novo contrato por prazo determinado no período de seis
meses com o mesmo trabalhador. Durante todo o período contratual, o empregado terá direito
a férias, 13º salário (décimo terceiro salário), além, de outras vantagens constantes na
convenção coletiva da categoria.
2.5.4.3 Contrato por prazo indeterminado
O objetivo desse contrato é prolongar o vinculo e o tempo, até que uma das partes
decida rescindir o contrato mediante aviso prévio de no mínimo 30 dias á outra parte. Na
vigência desse contrato, o empregado adquire direito a férias, 13º salário, e várias outras
vantagens e benefícios que constam em convenção coletiva da categoria.
2.5.4.4 Contrato temporário
A empresa que tiver contrato de trabalho temporário deverá estar condicionada ao
registro específico no MTE.
Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito
entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente,
dele devendo constar expressamente:
 O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
 A modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente
discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
(http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_temporario.htm).
Nessa modalidade contratual, poderá somente ter uma prorrogação, por período igual.
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As empresas prestadoras de trabalho temporário deverão fazer retenção de 11% na
Nota Fiscal de Prestação de Serviços do trabalho temporário, e deverão entregar GFIPs
distintas para cada empresa contratante (tomadora do serviço).
2.5.5 Jornadas de trabalho
Atualmente, a jornada máxima permitida em Lei e regulamentada pela Constituição
Federal, não pode ultrapassar 8 horas diárias (salvo exceções), onde se considera, além de
horas trabalhadas, as horas em que o empregado fica a disposição do empregador em sua
residência, não sendo somente computado no período de repouso e refeições, nem o tempo
despendido pelo empregado até o local de trabalho, salvo se for de difícil acesso.
Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, devendo haver
pré-assinalação do período de repouso (art. 74, § 2º, da CLT com alterações dadas pela Lei nº
7.855/89).(OLIVEIRA 2012, p. 128).
As jornadas podem ser por Regime de Tempo parcial, jornada de turnos ininterruptos,
horas in itinere.
Jornada por tempo parcial é aquela cuja jornada semanal não ultrapasse as 25hoo min.,
sendo que fica proibida a prestação de horas extras. O salário poderá ser pago proporcional a
carga horária.
Jornada por turnos ininterruptos é aquela trabalhada em constante revezamento. O que
caracteriza o turno não é o trabalho contínuo em um dia, mas sim o constante revezamento de
horário do empregado que esteja a cada turno em horário diferente, com enorme desgaste para
sua saúde.
Horas in itinere é o tempo que o trabalhador gasta para realizar o percurso casaemprego ou emprego-casa. Segundo o Enunciado 90 do TST e o art. 4º da CLT, as
horas despendidas pelo empregado durante o itinerário, quando o local de trabalho
for de difícil acesso ou não possuir transporte regular público, deverão ser
remuneradas como horas de efetivo trabalho. Nesse período, o trabalhador está a
disposição do empregador, o que acarreta na computação deste tempo na jornada de
trabalho.(http://www.jusbrasil.com.br/busca?q=horas+in+itinere).
40
2.5.5.1 Prorrogação da jornada de trabalho
Caso seja necessário o empregador poderá prorrogar a jornada do empregado no
máximo 02h00, desde que seja acordado por escrito com o mesmo, ou mediante cláusula
específica em convenção coletiva (art. 59 da CLT). Essas horas extraordinárias deverão ser
esporadicamente e devem ser acrescidas de no mínimo, 50% conforme cita Oliveira (2012, p.
51): “O empregado, sujeito a controle do horário, remunerado à base de comissões, tem
direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões realizadas no mês, considerando-se como divisor
o numero de horas efetivamente trabalhadas”.
Normalmente, segue-se cláusula específica da convenção coletiva para o pagamento
de horas extras. Exista possibilidade das horas extraordinárias serem colocadas em um banco
de horas e serem compensadas, conforme Oliveira (2012, p. 51), entende que:
Com a nova redação dada ao parágrafo 2º e o acréscimo do parágrafo 3º do art.59 da
CLT através da Lei nº 9.601, de 21-1-98, e MP nº 2.164-41, de 24-8-2001, as
empresas, ou meio de acordo ou convenção coletiva, poderão deixar de pagar horas
extras, podendo o excesso de horas em um dia ser compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano,
nem ultrapasse o limite máximo de 10 horas diárias.
Havendo rescisão do contrato de trabalho, e o empregado tendo excesso de horas,
deverão ser remuneradas com adicional de no mínimo 50% da remuneração atual.
Além do acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora, é necessário pagar o
DSR (descanso semanal remunerado), que vem a ser os dias de repouso sobre as horas extras.
2.5.5.2 Horas de sobreaviso
Considera-se em sobreaviso o empregado que,
[...] à distância é submetido ao controle patronal por instrumentos telemáticos ou
informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. O uso
de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
(http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sobreaviso.htm).
Cada escala de sobreaviso deve ter no máximo 24 horas e deve ser remunerada com
adicional de 1/3 do salário normal.
41
2.5.6 CAGED
Esse informativo foi criado pelo governo Federal, através da Lei nº 4.923/65, que
institui o registro das admissões e demissões de empregados regidos pela CLT até o dia sete
do mês subsequente ao fato ocorrido. O programa gerador do arquivo é chamado ACI e
validador é o “Granulito”, aplicativo disponível no sitio do MTE.
Este CAGED (cadastro geral de empregados e desempregados) vem sofrendo
mudanças devido a muitas fraudes no seguro desemprego, para isso foi criado a CAGED
diário, onde se deve informar a admissão no dia que o trabalhador iniciar as atividades na
empresa, ou seja, na data da admissão caso esteja em benefício do seguro desemprego. Esse
informativo também serve como base para pesquisas governamentais no sentido de projetos
governamentais.
A omissão ou atraso da declaração sujeita o estabelecimento à multa automática. Neste
caso, é necessário preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) em
duas vias, informando no campo 04 (código da Receita), "2877", e no campo 14 (Outras
Informações), "Multa Automática Lei Nº4923/65".
No campo 04 (Código da Receita): "2877"; no campo 05 (Número de Referência):
"3800165790300843-7". A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade
de empregados omitidos.
Para encontrar o período de atraso, iniciar a contagem a partir da data máxima
permitida para a postagem das informações, ou seja, o dia 07 do mês subsequente à
movimentação não declarada.
Quadro 1 - tabela de multas por atraso do CAGED
Período de Atraso
Valor por Empregado (R$)
até 30 dias
4,47
de 31 a 60 dias
6,70
acima de 60 dias
13,40
Fonte - Site MTE
O pagamento da multa deve ser efetuado por meio do DARF no mesmo dia da
postagem ou entrega das informações. Uma via do DARF deverá ser arquivada com a 2ª via
do CAGED (relatórios/extratos/disquetes), para comprovação junto à fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego. Não é necessário enviar cópia do DARF ao MTE.
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A Multa deve ser paga antes de qualquer procedimento fiscal por parte do Ministério
do Trabalho e Emprego. (http://www.mtps.gov.br/trabalhador-caged/sobre-o-caged/multa).
2.4.7 CIPA
Conforme NR cinco (5), a CIPA é a comissão interna de prevenção de acidentes, e é
obrigatória quando a empresa possuir um quadro de funcionários igual ou superior a 20
trabalhadores.
Oliveira (2012, p. 547), entende que, a comissão interna de Prevenção de Acidentes –
CIPA- tem como objeto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo
a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da
saúde do trabalhador.
O trabalhador que fizer parte da CIPA terá estabilidade de emprego garantida desde o
inicio de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
2.5.8 Programa de controle médico de saúde Ocupacional (PCMSO)
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO é regulamentado
pela norma regulamentadora nº 07 do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece a
obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e
instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional – PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores.
O PCMSO estabelece a realização de exames médicos admissionais, periódicos,
retorno ao trabalho, mudança de função e demissional. Assim como tem o objetivo prevenir,
monitorar e controlar possíveis danos a saúde e integridade do empregado e detectar riscos
prévios, especialmente no que diz respeito as doenças relacionadas ao trabalho conforme
orienta a NR nº 07.
2.5.9 LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho)
O LTCAT é um laudo, elaborado com o intuito de documentar agentes nocivos
ambientais de trabalho e concluir se estes podem gerar insalubridade para os trabalhadores
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expostos. Este laudo será feito uma vez, e somente terá renovação, caso mude as condições no
ambiente de trabalho.
A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com referencia aos agentes
nocivos existentes no ambiente do trabalho, estará sujeito à penalidade prevista na MP 159614 de 10.11-97 e convertida na Lei 9528 de 10.12.97.
2.5.10 PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário)
O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento históricolaboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros
ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu
suas atividades na respectiva empresa.
Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC
96/2003), o PPP tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto
às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria
especial e esta fundamentado na instrução normativa INSS nº 99/2003.
O PPP tem como finalidade de:
 Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços
previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;
 Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a
Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir
todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e
coletivo;
 Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a
organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao
longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas
relativas a seus trabalhadores;
 Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de
informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para
desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de
políticas em saúde coletiva.
(http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/novasnormasppp.htm).
2.5.11 PAT
O programa de alimentação do trabalhador (PAT) foi instituído pela Lei nº 6.321, de
14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, e priorizam
o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, aqueles que ganham até cinco salários
mínimos mensais.
44
As empresas beneficiárias poderão incluir no Programa trabalhadores de renda
elevada, desde que esteja garantindo o atendimento de todos os que ganham até cinco salários
mínimos.
A inscrição ou Registro no PAT implica a sujeição voluntária à integridade de suas
regras e é por meio eletrônico no site do MTE. A inscrição é o modo de adesão as empresas
beneficiárias e o registro é o modo de adesão as empresas fornecedoras e prestadoras de
alimentação coletiva.
Todas as empresas jurídicas que tenham trabalhadores poderão participar do PAT,
porém, as empresas sujeitas ao pagamento do imposto de renda tem incentivo fiscal previsto
na legislação (em torno de 4% do imposto de renda devido) e todas as empresas beneficiárias
são isentas do pagamento dos encargos Sociais (INSS e FGTS) devidos sobre o valor do
beneficio concedido.
O principal objetivo do programa não é a isenção fiscal e sim a melhoria da situação
nutricional dos trabalhadores. Se a beneficiária tiver filiais, o registro será estendido a elas,
entretanto no preenchimento do formulário no site deverá incluir as filiais.
As formas de participação são como beneficiária, como fornecedora e como prestadora
de serviço de alimentação coletiva.
As modalidades podem ser de serviço próprio, administração de cozinhas, alimentação
convenio, refeição-convenio, refeições transportadas e cesta de alimentos.
Quando a empresa conceder o auxilio alimentação em dinheiro para o trabalhador, não
poderá se beneficiar dos incentivos e nem se inscrever no PAT. A participação do trabalhador
fica limitada a 20% do custo da refeição.
2.5.12 RAIS
A RAIS – Relação de Informações Sociais é um informativo que deve ser prestado
anualmente por meio
eletrônico, através
de aplicativo disponibilizado no sitio
http://www.rais.gov.br/sitio/index.jsf.
É baseado nesse informativo que o governo verifica a participação do empregado no
fundo PIS/PASEP. O Prazo legal para o envio da declaração inicia em janeiro e termina no
mês de março de cada ano.
Conforme o site da Rais, quem deve declarar a RAIS é:
45
a) inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possui
empregado ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado
a entregar a RAIS Negativa;
b) todos os empregadores, conforme definidos na CLT;
c) todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas
domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da
Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos
cartórios de registro de pessoa jurídica;
d) empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
e) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
f) empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que
mantiveram empregados no ano-base;
g) órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou
municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com
atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
h) condomínios e sociedades civis;
i) empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base; e
j) filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de
entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.
As empresas que perderem o prazo ou não informaram estarão sujeitas as penalidades
e pagamento das multas previstas conforme o contido no site da RAIS:
 O atraso na entrega da declaração, omissão ou declaração falsa ou inexata,
sujeitão estabelecimento à multa, conforme determina a Portaria nº 14, de 10 de
fevereiro de 2006, alterada pela Portaria nº 688, de 24 de abril de 2009.
 Art. 2º O empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à
multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores
monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e
quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos)
por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da
lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro.
o Parágrafo único. O valor da multa resultante da aplicação do previsto no caput
deste artigo, quando decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser
acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25
da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção:
o I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados;
o II - de 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
o III - de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados;
o IV - de 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e
o V - de 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados.
 Art. 3º O empregador que omitir informações ou prestar declaração falsa ou
inexata ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser
cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco
reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 26,60 (vinte e seis reais e
sessenta centavos) por empregado omitido ou declarado falsa ou inexatamente.
 Art. 4º O valor resultante da aplicação dos arts. 2º e 3º será dobrado se o atraso
na entrega ou correção do erro ou omissão ultrapassar o último dia do ano de
exercício
para
entrega
da RAIS em
referência.
Para o cumprimento do disposto na referida Portaria, o estabelecimento poderá
recolher a multa de forma espontânea mediante Documento de Arrecadação de
Receitas Federais – DARF, a ser preenchido com o código da Receita: 2877 e com o
Número de Referência 3800165790300842-9, conforme Ato Declaratório Executivo
Corat nº 72, de 12/08/2004 (DOU de 13.8.2004).
 O pagamento da multa não isenta o empregador da obrigatoriedade de prestar as
informações requeridas pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
46
2.5.13 DIRF
A DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte, é a declaração do
Imposto sobre a Renda Retido na Fonte, é a declaração feita pela fonte pagadora, com o
objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil os rendimentos pagos a pessoas
físicas domiciliadas no País, inclusive os isentos e não tributáveis nas condições em que a
legislação especifíca, também o valor do imposto sobre a renda ou contribuições retidos na
fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários, o pagamento, crédito,
entrega, emprego ou remessa a residentes ou domiciliados no exterior, ainda que não tenha
havido a retenção do imposto, inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero, os pagamentos
a
plano
de
assistência
à
saúde
coletivo
empresarial.
(http://www.contabilidadenobrasil.com.br/dirf-2016/).
O prazo para envio da declaração inicia no mês de janeiro e termina em fevereiro de
cada ano. As empresas que perderem o prazo ou não entregarem a declaração, estarão sujeitas
as penalidades impostas e a pagamento de multas que giram em torno de duzentos reais,
conforme Instrução Normativa SRF nº 197, de 10 de setembro de 2002.
Através da DIRF, a receita Federal do Brasil, tem acesso aos rendimentos recebidos de
Pessoas Jurídicas e confronta com a declaração do Imposto de Renda Pessoa Física. Ambas
devem estar de acordo.
2.6 SALÁRIO
Contraprestação devida ao trabalhador pelos serviços prestados em um determinado
período, somando salário, comissões e adicionais. Oliveira (2012, p. 47), descreve que:
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
gorjetas, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem que excedam 50%
do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. O pagamento
do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações.
O pagamento deve ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao seu
vencimento, e pode ser feito em cheque, dinheiro ou depósito bancário.
47
2.6.1 Insalubridade e periculosidade
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos. (OLIVEIRA, 2012).
Conforme art. 192 da CLT, o exercício de trabalho em condições insalubres, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, assegura a percepção de adicional
respectivo de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do
salário mínimo da região, segundo a classificação de grau máximo, médio e mínimo.
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento
do adicional respectivo. A eliminação ou neutralização da insalubridade deverá ocorrer com a
adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites
de tolerância, ou com a utilização de equipamento de proteção individual.
Já a periculosidade, é garantida em situações de risco e operações perigosas, que
conforme afirma Oliveira (2012, p. 54), o empregado que trabalha em condições de
periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse
percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, deverá optar por um ou outro.
Conforme art. 193 são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo MTE, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

Roubos e outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial
Ainda segundo Oliveira (2012, p. 54), é proibido o trabalho do menor em serviços
perigosos ou insalubre.
2.6.2 Adicional noturno
Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e às 5
horas do dia seguinte, e este deverá ser pago com adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor
da hora diurna do empregado.
48
Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integram o salário para
todos os fins, como férias,13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc.
A duração do período noturno é reduzido, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos.
Assim, cada período trabalhado de 52 minutos e 30 segundos corresponde a 1 hora de
trabalho.
2.6.3 Salário família
O salário família é concedido aos filhos de empregados, de baixa renda,
independentemente de seu estado civil, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade.
Se pai e mãe trabalharem na mesma empresa, ambos irão ganhar o salário família.
Conforme art. 84 do Decreto nº 3.048/99, que aprova o Regulamento da Previdência
Social, o trabalhador deverá apresentar o atestado de vacinação para filho de até seis anos e
comprovante escolar a partir dos sete anos para receber o pagamento do salário família. A
tabela do salário família é atualizada anualmente juntamente com a do INSS.
O valor pago ao funcionário é abatido integralmente na guia de INSS a recolher.
Oliveira (2012, p. 793), cita que:
De acordo com a Portaria do MPAS nº 3.040/82 e art. 89 do RPS, para a concessão
do salário família ao pai ou á mãe, por ocasião de sua admissão na empresa, ou da
solicitação da inclusão de nova cota, o segurado assina um termo de
responsabilidade, comprometendo-se a comunicar de imediato a ocorrência dos
seguintes fatos que determinam a perda do direito ao salário família:
 óbito do filho;
 cessação da invalidez de filho inválido; e
 sentença judicial que determine o pagamento a outrem nos casos de desquite ou
separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder.
2.6.4 Estabilidade Gestante e Licença Maternidade
Conforme art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das disposições Constitucionais
Transitórias, determinou que ficasse vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
O salário-maternidade é um benefício pago às seguradas que acabaram de ter um filho,
seja por parto ou adoção, ou aos segurados que adotem uma criança.
49
Quadro 2 - Tabela salário maternidade
Evento gerador
Tipo de
trabalhador
Onde
pedir ?
Quando pedir ?
Como comprovar ?
Parto (inclusive
de natimorto)
Empregada (só de
empresa)
Na
empresa
A partir de 28 dias
antes do parto
Atestado médico (caso se afaste
28 dias antes do parto) ou
certidão de nascimento
Desempregada
No INSS
A partir do parto
Certidão de nascimento
Demais seguradas
No INSS
A partir de 28 dias
antes do parto
Atestado médico (caso se afaste
28 dias antes do parto) ou
certidão de nascimento
Adoção
Todos os
adotantes
No INSS
A partir da adoção
ou guarda para fins
de adoção
Termo de guarda ou certidão
nova
Aborto nãocriminoso
Empregada (só de
empresa)
Na
empresa
A partir da
ocorrência do aborto
Atestado médico comprovando
a situação
Demais
trabalhadoras
No INSS
Fonte: site http://www.mtps.gov.br/salario-maternidade
Conforme o site do MTPS, para ter direito ao salário-maternidade, o(a) beneficiário(a)
deve atender aos seguintes requisitos na data do parto, aborto ou adoção:

Quantidade de meses trabalhados (carência)
o
10 meses: para a trabalhadora Contribuinte Individual, Facultativa e Segurada
Especial.
o
isento: para seguradas Empregada de Microempresa Individual, Empregada
Doméstica e Trabalhadora Avulsa (que estejam em atividade na data do afastamento, parto,
adoção ou guarda com a mesma finalidade).

Para as desempregadas: é necessário comprovar a qualidade de segurada do INSS
e, conforme o caso, cumprir carência de 10 meses trabalhados.
A duração do salário-maternidade dependerá do tipo do evento que deu origem ao
benefício:

120 (cento e vinte) dias no caso de parto;

120 (cento e vinte) dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção,
independentemente da idade do adotado que deverá ter no máximo 12 (doze) anos de idade.

120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto;

14 (quatorze) dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou
risco de vida para a mãe), a critério médico.
50
O pagamento do salário maternidade será efetuada pela empresa, e esta se compensa
na GPS (guia da previdência social) em seu valor integral, exceto o valor de outras entidades e
fundos.
Conforme Oliveira (2012, p. 346), “A mulher tem direito, durante a jornada de
trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um “para amamentar o próprio filho,
até que este complete seis meses de idade”; esse tempo pode ser dilatado a critério da
autoridade competente, quando exigir a saúde do filho (art. 396 da CLT)”.
2.6.4.1 Prorrogação da licença maternidade
A licença maternidade poderá ser prorrogada por mais 60 dias conforme a Lei
11.770/08. A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao
Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e
concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o
inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal. A prorrogação será garantida, na
mesma proporção, também à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança.
No entanto, a empregada, no período da prorrogação do beneficio, não poderá
desempenhar atividades remuneradas e a criança não poderá se mantida em creche.
A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto
devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago
nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como
despesa operacional.
2.6.5 Décimo terceiro salário
O 13º (décimo terceiro salário) é a gratificação de Natal e foi instituída no Brasil pela
Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a 1/12 (um
doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no pagamento de um salário
extra ao trabalhador no final de cada ano.
A primeira parcela deverá ser paga até o dia trinta de novembro do ano corrente, ou
seja, cinquenta por cento do seu salário na época do pagamento, e a segunda parcela deverá
ser paga até dia vinte de dezembro do mesmo ano, com o desconto do INSS incidente sobre o
total dos proventos. Conforme Lei nº 4.749/65, o empregado pode receber a 1ª parcela, por
51
ocasião das férias, desde que solicite ao empregador durante o mês de janeiro do
correspondente ano.
Para adquirir direito integral ao 13º salário, o empregado deverá trabalhar no mínimo
quinze dias em cada mês durante todo o ano. Se for ficar afastado por conta de auxilio doença,
esse período será pago pelo INSS juntamente com o salário de auxilio doença. Se o
empregado faltar ao serviço por tempo superior a 15 dias dentro do mesmo mês, perderá o
direito a gratificação nesse. Já o empregado afastado para cumprir o serviço militar
obrigatório, fará jus ao período em que trabalhou para o empregador.
Os adicionais de insalubridade, periculosidade, gratificações, integram o 13º salário
em valor integral, pois fazem parte da remuneração do empregado. Já as horas extras,
adicional noturno, comissões que são valores variáveis, serão pagos conforme médias dentro
do ano corrente e até 10 de janeiro do ano seguinte diferenças das médias referente dezembro,
conforme cita Oliveira (2012, p. 115):
Para o cálculo da segunda parcela usam-se os mesmos critérios adotados para a
primeira. Considera-se como salário fixo o de dezembro. Quando houver salário
variável faz-se a média mensal de janeiro a novembro, ou do mês em que foi
admitido até novembro, obtendo-se, dessa forma 1/11 avos. [...] Para aqueles que
recebam o salário variável, a empresa tem o prazo até o dia 10 de janeiro do ano
seguinte para acertar a diferença de 1/12 avos, correspondente a dezembro [...].
Para os empregados que foram admitidos durante o ano, o pagamento do adiantamento
será a metade da remuneração proporcional aos meses que irá trabalhar até dezembro. Caso
ocorra a Rescisão contratual do empregado, este receberá o 13º salário juntamente com outras
verbas rescisórias, proporcional ao período trabalhado.
2.6.6 Férias
Para o empregado ter direito à férias, há necessidade de cumprir um período que é
denominado de período aquisitivo. No momento em que é admitido na empresa, começa a
correr esse período aquisitivo, e somente após 12 meses de vigência do contrato de trabalho é
que haverá o direito às férias. (Art. 130, CLT).
As férias correspondem ao período em que o empregado não presta serviços, com o
fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador, em período não
inferior a 10 dias, uma vez que só podem ser fracionadas em casos especiais e em 2 períodos.
O pagamento das férias deverá ser feito com antecedência de 2 dias ao inicio do gozo e
acrescidas de 1/3 da remuneração proporcional aos dias gozados.
52
O empregador deverá controlar o período de concessão das férias para não deixar
vencer a segunda, pois se acaso acontecer, terá que indenizar o empregado em dobro a
remuneração correspondente.
A concessão das férias deverá ser informada ao empregado, por escrito, com
antecedência mínima de 30 dias. (Art.135 da CLT).
O valor das férias será sobre o salário do empregado na época da concessão, acrescida
das vantagens, médias variáveis e 1/3 sobre a soma de salário mais médias e vantagens,
descontando o INSS e IRRF conforme tabela vigente.
Conforme art. 130 da CLT, após período de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a 30 dias de férias, sem prejuízo na remuneração, porém se
tiver faltas injustificadas, terá férias na seguinte proporção:
 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado por mais de 5 (cinco) vezes;
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
 Nenhum dia de férias, quando tiver acima de 32 (trinta e duas) faltas.
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo conforme
cita Valcam (2013, p. 46-47):
o Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes
á sua saída;
o Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
o Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, neste caso a empresa
comunicará o MTE, com antecedência mínima de quinze dias, as datas de inicio e
fim da paralisação e nos mesmos prazos informar o sindicato.
o Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxilio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
A CLT prevê direito de coincidência para estudantes menores de 18 anos gozarem as
férias junto com o período de férias escolares. (CLT, art. 136). Os membros da mesma família
que trabalham no mesmo estabelecimento, terão direito de coincidência se desejarem, desde
que não resulte em prejuízos ao empregador. (CLT, art. 136).
53
2.6.6.1 Férias do empregado contratado a tempo parcial
Considera-se trabalho a tempo parcial, aquele cuja duração não exceda as 25 horas
semanais. As férias proporcionais se dá da seguinte forma:
Quadro 3 - tabela proporcionalidade de férias
Jornada de Trabalho Semanal
Férias - Duração
8 ou mais Faltas
Superior a
Até
Até 7 Faltas Injustificadas
Injustificadas
22 horas
25 horas
18 dias
9 dias
20 horas
22 horas
16 dias
8 dias
15 horas
20 horas
14 dias
7 dias
10 horas
15 horas
12 dias
6 dias
5 horas
10 horas
10 dias
5 dias
Igual ou inferior a 5 horas
8 dias
4 dias
Fonte: site http://www.empresario.com.br/legislacao/edicoes/2012/0601_regime_tempo_parcial.html
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido pela
metade. Para empregados contratados por regime de tempo parcial, não há conversão de parte
das férias em abono pecuniário.
2.5.6.2 Abono pecuniário de férias
A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá
redução nos dias de férias e proporcional aumento no ganho do empregado, conforme
Oliveira (2012, p. 184):
Todo empregado que quiser poderá converter 1/3 do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, já acrescidas de
1/3, referido no citado artigo 7º, inciso XVII, da constituição federal. Para isso é
necessário que o empregado requeira tal abono até 15 dias antes do término do
período aquisitivo.
2.5.6.3 Férias Coletivas
A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos os empegados de uma
empresa ou de determinados setores da empresa, poderá ser fracionada em 2 períodos, porém
nenhum inferior a 10 dias.
54
A decisão de conceder férias coletivas ou individuais é de encargo do empregador,
bem como a sua abrangência e o fracionamento. Conforme art. 140 da CLT, apesar da
proibição de fracionamento de férias, para empregados contratados a menos de 12 meses pela
empresa serão concedidas, na oportunidade, férias coletivas proporcionais ao tempo de
serviço, iniciando-se novo período aquisitivo a contar do primeiro dia do inicio das férias
coletivas.
2.6.7 Faltas justificadas
Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o
empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta (OLIVEIRA,
2012). Já em outros casos, conforme art. 473 da CLT, a falta será abonada.
Art. 473- o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário ou do repouso semanal:
 Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que
declara, sob sua dependência (até dois dias consecutivos);
 Em virtude do casamento (até três dias consecutivos);
 Em caso de nascimento de filho, (por cinco dias);
 Em cada doze meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue (um dia);
 Para fins de se alistar eleitor (até dois dias consecutivos);
 No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
 Nos dias que prestar vestibular para ingressar em estabelecimento de ensino
superior;
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
 Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante sindical,
estiver participando de reunião oficial.
 Quando o empregado servir como testemunha
 Comparecimento à justiça do trabalho
 Em caso de doença do empregado, devidamente comprovada por atestado médico.
São muitos os casos de faltas justificadas, muitos estão em convenções coletivas e
devem ser obedecidas em sua totalidade.
2.6.8 Reajuste Salarial
É assegurado ao trabalhador, a garantia de reajuste anual, que poderá ser baseado em
convenção coletiva da categoria, conforme data base anual, e deduzido as antecipações,
percentual negociado entre categoria econômica e profissional. (OLIVEIRA, 2012).
55
O sistema que irá homologar as negociações do dissidio coletivo se chama Mediador.
O empregador poderá reajustar o salário de seu empregado por livre e espontânea vontade, ou
por mudança de função, ou aumento de carga horária obedecendo as 220 mensais.
2.6.9 Equiparação Salarial
Conforme art. 461 da CLT, no que se refere a igualdade salarial, cita que: “Art. 461Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade”.
No entanto, no inciso 2º do art 461 da CLT, cita que se a empresa tiver pessoal
organizado em quadro de carreira, os dispositivos desse artigo não prevalecerão, porém,
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
2.6.10 Contribuições Sindicais
Conforme art. 149, da Constituição Federal, prevê a contribuição Sindical da seguinte
forma:
Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de
intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou
econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o
disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º,
relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir
contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de
sistemas de previdência e assistência social.
O recolhimento da contribuição sindical obedecerá ao sistema de guias, de acordo com
instruções do MTE. Oliveira (2012, p. 68) afirma que:
Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus
empregados associados desde que por eles devidamente autorizados, as
contribuições devidas aos sindicatos, quando por estes notificados, salvo quando à
contribuição sindical, cujo desconto independe dessa formalidade.
A empresa deverá anotar na ficha ou folha de registro de empregados e na CTPS,
informações relativas ao desconto, para também o empregado comprovar o devido desconto
56
em outra empresa em caso de rescisão contratual. Quanto ao valor da contribuição, o artigo
582 da CLT, rege que:
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de
seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por
estes devida aos respectivos sindicatos;
§ 1º Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância a
que alude o item I do Art. 580, o equivalente:
a) a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por
unidade de tempo;
b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração
for paga por tarefa, empreitada ou comissão;
§ 2º Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado
receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um
trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a
contribuição do empregado à Previdência Social.
2.6.10.1 Contribuição Assistencial
A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá
ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de
sanear gastos do sindicato da categoria representativa. Ela é imposta pelo sindicato quando
fecha as negociações do dissidio, e, normalmente é em torno de um dia de salario, o qual deve
ser descontado do trabalhador e repassado para a entidade sindical. A data da contribuição
varia de sindicato para sindicato.
Todo trabalhador poderá abster-se do desconto, porém, deverá escrever a próprio
punho, carta ao sindicato informando que não autoriza a empresa a fazer o devido desconto,
porém, os sindicatos estipulam prazo para isso.
2.6.10.2 Mensalidade sindical
A
mensalidade
sindical
é
uma
contribuição
que
o
sócio
sindicalizado
faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em
filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do
desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de
trabalho, e a empresa repassa a entidade sindical.
57
2.6.11 Vale Transporte
O vale transporte é direito de todo o trabalhador que necessita de transporte público
para se deslocar de casa até o trabalho e vice-versa. A opção do vale transporte pode ser feita
no momento da admissão ou posteriormente, caso venha a usar com o tempo, devendo o
empregado informar o seu endereço completo, a linha de transporte que irá utilizar e o
número de vezes. No entanto, vale transporte não incorpora o salário, uma vez que é um
benefício sem natureza salarial.
A contribuição do empregado é 6% calculado sobre o salário base, portanto terá
reajuste toda vez que esse aumentar, e o empregador deverá fornecer todos os vales que o
funcionário necessitar.
Não existe distancia mínima para que seja obrigatório o fornecimento do vale, se o
empregado necessitar, o empregador é obrigado a fornecê-lo.
È terminantemente proibido a substituição do vale transporte em dinheiro, conforme
Lei 7.418/85. No entanto, o fornecimento de alguma ajuda de custo de auxilio transporte tem
natureza salarial e, portanto, deverá ter incidência de INSS e FGTS e também fará base de
calculo para férias e 13º salário.
Para as empregadas domésticas, de acordo com o parágrafo único do art. 19 da LC
150/2015, o empregador doméstico poderá conceder, a seu critério e mediante recibo, os
valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do
deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Ainda que seja concedido em espécie, tal valor
não tem natureza salarial e nem se incorpora ao salário.
O uso inadequado do vale transporte, se comprovado, constituem falta grave, passível
de justa causa, conforme artigo 482 da CLT.
2.7 ENCARGOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO
Toda e qualquer empresa, seja pessoa jurídica, equiparada, ou pessoa física, tendo
funcionários ou exercendo atividades, terá contribuições patronais ou contribuições do
empregado a repassar para os órgãos competentes.
No caso de uma empresa tributada pelo simples Nacional, terá apenas o FGTS e o
INSS correspondente ao desconto do empregado, mas se a empresa for do lucro presumido,
lucro real, ou pessoa física e ainda empregador doméstico, terá encargos patronais que variam
conforme a atividade da empresa.
58
2.7.1 Fundo de Garantia por Tempo de Contribuição
O FGTS - fundo de garantia por tempo de contribuição se tornou obrigatório para as
pessoas jurídicas e equiparadas em 1989, a partir da lei nº 7.839, porém, foi instituído pela lei
nº 5.107 de 13/09/1966 e que foi regulamentada pelo decreto nº 59.820 em 20/12/1966, e para
empregadores domésticos até então era opcional, apenas se tornou obrigatório a partir da
competência 10/2015.
O direito ao FGTS se estende aos diretores não empregados de empresas públicas e
sociedades controladas direta ou indiretamente pela união e empresas sujeitas ao regime de
legislação trabalhista. O agente operador que administra a aplicação do FGTS é a Caixa
Econômica Federal (CEF).
O percentual do encargo será 8% (oito por cento) calculado sobre a remuneração
mensal do empregado, ou empregador sob regime de CLT e sendo empregado celetista,
quando for por contrato de aprendizagem, ou seja, menor aprendiz, o encargo reduz a 2%
(dois por cento) sobre a remuneração mensal. O empregado doméstico tem um diferencial
nesse encargo, pois, o FGTS mensal será de 8% e mais 3,2% ref. a multa indenizatória, que é
a antecipação do pagamento da multa do FGTS em caso de demissão do empregado
doméstico. Para empregados de pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas, em caso
de rescisão contratual, a multa será de 50% (cinquenta por cento) sobre o FGTS depositado,
acrescido do FGTS da rescisão, sendo que o empregado irá sacar somente 40% (quarenta por
cento), pois os outros 10% (dez por cento) ficarão para o governo que é a contribuição social.
O trabalhador que permanecer por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS,
poderá fazer o saque do valor depositado a partir do mês de seu aniversário, ou utilizar o valor
para abatimento total ou parcial para liquidação ou amortização do saldo devedor de
financiamento imobiliário da Caixa Econômica Federal. O empregado que estiver no regime a
mais de três anos para o mesmo empregador, poderá também amortizar a dívida de
financiamento do imóvel financiado pela CEF, sendo que, poderá somente a cada dois anos
fazer nova movimentação e o valor do abatimento será de no máximo 80% (oitenta por cento)
do montante da prestação.
2.7.1.1 Guia de recolhimento do FGTS e Declaração ao FGTS e Previdência Social
A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de entregar a guia de Recolhimento do
fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações a Previdência Social (GFIP). Desde
59
1999 as pessoas jurídicas ou físicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, ou informações a
previdência social, estão obrigadas a remeter as declarações mensais ao sistema de FGTS e a
previdência Social mediante entrega da GFIP através de aplicativo disponibilizado pela caixa
econômica federal (SEFIP).
A empresa esta obrigada a entregar a GFIP mesmo se não tiver empregados. Caso
ficar sem movimentação, terá que entregar uma GFIP sem movimento no primeiro mês, após
isso só terá que fazer a declaração nas competências relativas ao 13º e quando iniciar
novamente as atividades. O prazo para entrega da declaração será o dia 7 do mês seguinte a
movimentação.
A partir do momento de envio da GFIP, se a empresa tiver empregados ou empregador
optando pelo regime de FGTS, o aplicativo disponibilizará a guia de recolhimento do Fgts,
com o vencimento dia 7 de cada mês, mas, se esse dia não for dia útil para expediente
bancário, deverá ser recolhido no dia anterior.
Estão desobrigados a declaração da GFIP os contribuintes individuais, o segurado
especial, o empregado doméstico que recolhe FGTS a partir da competência 10/2015, o
segurado facultativo e os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários vinculados ao
regime próprio de previdência social – RPPS.
2.7.2 Instituto Nacional do Seguro Social
O INSS - Instituto Nacional do Seguro Social é um órgão público, vinculado ao
Ministério da Previdência Social. È o órgão Federal responsável pelo pagamento de
aposentadorias, pensões, auxílios doença e acidentários, entre outros benefícios previstos.
Em conjunto com a empresa Dataprev, faz o processamento de todos os dados da
Previdência.
Todo trabalhador empregado, autônomo ou empregador, deverá contribuir com o
INSS no momento do recebimento da remuneração, para mais tarde, poder usufruir de
benefícios, como a aposentadoria, ou auxílios doenças caso precise se afastar de suas
atividades por motivos de saúde ou outras licenças previstas em lei.
Parte das contribuições para o INSS já são retidas na fonte, ou seja, na folha de
pagamento e assim, a empresa se torna a responsável por fazer o repasse para o INSS,
mediante o pagamento da Guia de Previdência Social (GPS) através das informações
repassadas em GFIP (guia fundo de garantia e informações á Previdência Social).
60
Para saber o valor a reter de INSS, é preciso acompanhar a tabela disponibilizada
anualmente em janeiro, pois existe um valor máximo de contribuição estabelecido conforme a
Lei nº 8.212/91; Decreto nº 3.048/99 e Instrução Normativa RFB nº 971/09.
A tabela vigente em 2016 para o desconto é demonstrada no quadro 4.
Quadro 4 - Tabela incidência INSS
Salário de Contribuição (R$)
Alíquota (%)
Até R$ 1.556,94
8
De R$ 1.556,95 a R$ 2.594,92
9
De R$ 2.594,93 até R$ 5.189,82
11
Fonte: site www.mtps.gov.br
Portanto, deverá ser obedecida a tabela de contribuições, conforme as faixas salariais.
A contribuição ao INSS sobre o 13º salário dos empregados é feita em separado, obedecendo
a mesma tabela de descontos e alíquotas.
2.7.2.1 INSS patronal e a guia de Recolhimento
Para as empresas tributadas pelo lucro presumido ou real, além da contribuição do
empregado, terá que contribuir com a parte patronal do INSS que é de 20% (vinte por cento)
sobre a remuneração com incidência, além da contribuição do RAT (risco de acidente de
trabalho), que varia de 1,00 a 3,00 conforme o risco da atividade e outras entidades (SEST,
SENAT,SESC, etc.) conforme a atividade da empresa.
Para muitas empresas se torna alto o custo de um empregado, uma vez que, a
incidência de INSS chega a 28,8 % (vinte e oito vírgula oito por cento) sobre a remuneração.
O pagamento dessa contribuição patronal é feita juntamente com o INSS retido do
empregado, autônomo que presta serviço na guia GPS. O vencimento desta é dia 20 do mês
subsequente ao fato gerador. Se cair em sábado, domingo ou feriado, o pagamento será
antecipado.
2.7.3 IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
O IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) é um imposto obrigatório à pessoa
jurídica de qualquer natureza, que precisa reter o imposto correspondente a todo e qualquer
61
beneficiário assalariado contratado, nos termos estabelecidos pelo Regulamento do Imposto
de Renda. De acordo com Oliveira (2012, p. 61):
[...] a tributação do imposto de renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado
pago incide sobre: Salários, ordenados, soldadas, subsídios, honorários, adicionais,
vantagens, extraordinários, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas,
gratificações, 13º salário, participações, percentagens, prêmios, cotas-partes em
multas ou receitas, comissões, corretagens, vantagens por transferências de local de
trabalho, verbas de representações, e outros rendimentos admitidos em lei pela
Receita Federal.
Esse imposto retido na fonte poderá ser restituído na declaração de renda de pessoa
física anual, se for o caso.
Quando a empresa reter o imposto do trabalhador, se torna responsável pelo repasse do
valor ao governo, mediante o pagamento de guia de imposto de renda código 0561 para
empregados e código 0588 para autônomos através de DARF (Documento de Arrecadação de
Receitas Federais).
A tabela para aplicar o percentual do desconto também é ajustada anualmente. A
vigente em maio de 2016 é a seguinte:
Quadro 5 - Tabela do IRRF
Base de cálculo mensal em R$
Até 1.903,98
De 1.903,99 até 2.826,65
De 2.826,66 até 3.751,05
De 3.751,06 até 4.664,68
Acima de 4.664,68
Alíquota %
–
7,5
15,0
22,5
27,5
Parcela a deduzir do imposto em R$
–
142,80
354,80
636,13
869,36
Fonte: site http://www.tabelairrf.com.br/ acessado em 26/05/2016.
Os contribuintes do imposto se tiverem dependentes poderão deduzir da base calculo o
valor correspondente á R$ 189,59 por dependente.
2.7.4 PIS
PIS – Programa de Integração Social sobre a folha de pagamento, é uma obrigação
tributária principal devida por todas as entidades sem fins lucrativos, classificadas como
Isentas, Imunes ou Dispensadas, e calculado sobre a folha de pagamento de salários, à
alíquota de 1%.
62
Conforme o site Portal de Contabilidade, contribuição para o PIS das será determinada
na base de 1% sobre a folha de salários do mês, pelas seguintes entidades:
1. Templos de qualquer culto;
2. Partidos políticos;
3. Instituições de educação e assistência social imunes ao Imposto de Renda;
4. Instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, científico e associações
isentas do Imposto de Renda;
5. Sindicatos, federações e confederações;
6. Serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei;
7. Conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas – do tipo CRC, CREA,
etc.;
8. Fundações de direito privado e fundações públicas instituídas ou mantidas pelo
poder público;
9. Condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais;
10. A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) e Organizações Estaduais de
Cooperativas – previstas na Lei 5764/1971.
2.8 RESCISÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (RCT)
A rescisão do contrato de trabalho pode ser feita por vontade de ambas as partes, ou
seja, pelo empregado ou pelo empregador. A rescisão de contrato de trabalho é a formalização
do fim do vínculo empregatício, ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade
do empregado ou do empregador.
Conforme Oliveira (2012, p. 432), tratando-se de menor de 18 anos, a rescisão de
contrato de trabalho só terá validade mediante a assistência do pai ou da mãe, ou do
responsável legal (art. 439 da CLT).
2.8.1 Aviso Prévio
Segundo Oliveira (2012, p. 464),
[...] qualquer uma das partes, que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, sendo por
iniciativa do empregador serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 90
(noventa) dias.
Caso o empregado estiver em contrato de experiência, ambas as partes estarão
dispensadas do aviso prévio. Continuando nessa mesma linha de pensamento, Oliveira (2012,
p. 464), esclarece que:
63
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantia sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço; isso quer dizer que integra 1/12 até 3/12 avos
(dependendo do tempo de serviço na mesma empresa) a mais no 13º salário, tendo o
mesmo procedimento nas férias e nos demais casos em que o aviso integra o tempo
de serviço.
Portanto, o aviso prévio indenizado contará o mesmo tempo de serviço que o
trabalhado, e, integrará férias e 13º, as quais serão indenizadas na rescisão do contrato de
trabalho, juntamente com o aviso.
No entanto, se for de vontade do empregado rescindir o contrato de trabalho, Oliveira
(2012, p. 466), esclarece que: “[...] a falta de aviso prévio do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, a menos que o
empregado ao fazer sua carta pedindo demissão peça dispensa do mesmo e o empregador dê
seu parecer favorável à sua solicitação.”
Se a parte que der a notificação quiser reconsiderar o ato, cabe à outra parte aceitar ou
não. Se tiver aceitação, o contrato continuará a vigorar normalmente.
2.8.2 Tipos de rescisões de contrato de trabalho
Há várias maneiras de se rescindir um contrato de trabalho, isso vai depender da
condição do contrato e do tempo de serviço na mesma empresa. A rescisão poderá ser por
motivo de demissão sem justa, demissão por justa causa, pedido de demissão, término de
contrato de experiência, rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do
empregador, rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado,
rescisão indireta e rescisão por morte do empregado. Existem outros motivos, mas os mais
comuns são estes mencionados acima.
2.8.2.1 Demissão sem justa causa
Demissão sem justa causa é o desligamento do funcionário por iniciativa do
empregador, sem que este tenha dado motivo justo para a rescisão. O empregado demitido
sem justa causa, terá direito ao aviso prévio de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias, que
poderão ser trabalhados ou indenizados, conforme a vontade do empregador no ato do aviso.
O empregado que receber o aviso trabalhado, poderá optar em redução de 7 dias no final do
aviso, ou redução de 2 horas diárias, para a procura de novo emprego. Se encontrar um novo
64
trabalho durante o aviso prévio, estará dispensado de cumprir o restante do aviso, mediante
carta da nova empresa. Além do aviso, o empregado terá direito ao saldo de salários, férias
vencidas, férias proporcionais, adicional de 1/3 das férias, 13º salário e a multa dos 40% do
FGTS depositado.
Se o empregado obtiver tempo de serviço suficiente, poderá encaminhar o seguro
desemprego após o saque do FGTS mediante formulário eletrônico disponibilizado no site do
Empregador Web.
Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão deverá ser homologada
no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
2.8.2.2 Demissão por justa causa
A ocorrência de determinadas faltas previstas no artigo 482 da CLT permite que o
empregador aplique a rescisão por justa causa, tais como:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
Ato de Improbidade
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Negociação Habitual
Condenação Criminal
Desídia
Embriaguez Habitual ou em Serviço
Violação de Segredo da Empresa
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Abandono de Emprego
Ofensas Físicas
Lesões à Honra e à Boa Fama
Declaração falsa ou mau uso do vale transporte
Recusa em utilizar Equipamento de Proteção Individual
Além desses motivos, existem muitos outros que punem o empregado por ato faltoso.
Os direitos do empregado demitido por justa causa são reduzidos. Só terá direito a
saldo de salários e férias vencidas ou proporcionais com adicional de 1/3. Nesse caso, o
empregado não terá direito ao saque do saldo de FGTS, nem ao encaminhamento do seguro
desemprego. O empregador também ficará dispensado do pagamento da multa de FGTS de
40% e da contribuição social de 10% sobre o saldo depositado.
Quanto à homologação da rescisão, terá que ser feita pelo sindicato ou na falta deste,
pelo Ministério do Trabalho (MTE), caso o empregado tiver mais de um ano de serviço.
65
2.8.2.3 Pedido de demissão
Em se tratando de pedido de demissão, o empregado terá que dar o aviso prévio com
30 dias de antecedência. Se não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar os
dias de aviso, de seu saldo rescisório conforme art. 487 da CLT.
O empregado que pedir demissão terá direito ao saldo de salários, 13º salário
proporcional ou integral, férias vencidas se tiver e proporcionais, adicional de 1/3 das férias.
O seu FGTS da rescisão será recolhido juntamente com a guia dos demais
empregados, uma vez que, este não saca seu saldo no pedido de demissão. O valor integral do
seu FGTS ficará retido em sua conta vinculada na caixa econômica federal.
2.8.2.4 Término de contrato de experiência
O contrato de experiência tem prazo determinado, não podendo exceder os 90 dias. Se
ocorrer de alguma das partes não querer continuar com o vinculo, poderão rescindir o contrato
no seu término.
Nesse caso, o empregado terá direito a saldo de salários, férias proporcionais com
adicional de 1/3, 13º proporcional, saque do saldo de FGTS depositado e o da rescisão.
2.8.2.5 Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador
Conforme artigo 479 da CLT, em caso de rescisão antecipada por parte do
empregador, e não havendo no contrato de experiência clausula assecuratória do direito
reciproco de rescisão antecipada, o empregador deve pagar, a título de indenização, 50 % da
remuneração a que o empregado teria direito até o final do contrato.
Neste caso, o empregado também não terá direito ao aviso prévio, uma vez que, esta
em experiência.
Terá direito ao saldo de salários, indenização do art. 479 da CLT, férias proporcionais
e adicional de 1/3 delas e 13º salário proporcional se tiver mais de 15 dias trabalhados para a
mesma empresa. Nessa situação, o empregador terá que pagar a multa de 50% do FGTS e o
funcionário irá sacar todo o FGTS disponível na conta vinculada, mais os 40 % da multa.
66
2.8.2.6 Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado
Nessa modalidade de rescisão, não caberá aviso prévio, por estar em período de
experiência, porém, se o empregado causar prejuízos comprovados ao empregador, terá que
indenizar o empregador em condições idênticas desde que não ultrapasse aquelas a que teria
direito.
O empregado receberá o saldo de salários, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e13º
proporcional. O FGTS fica retido em sua conta vinculada.
2.8.2.7 Rescisão indireta
Conforme o site Guia trabalhista, despedida indireta (rescisão indireta) se origina da
falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista
como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as
obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador são os seguintes:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de
fama;
legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
2.8.2.8 Rescisão por morte
Conforme portal guia trabalhista, o falecimento do empregado constitui um dos meios
de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo automaticamente o contrato. Para
67
determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato de
trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio.
Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos
dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos
na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. A
empresa ficará isenta do pagamento da multa de FGTS sobre a rescisão por morte e do saldo
do FGTS depositado na conta vinculada.
2.8.3 Pagamento das verbas rescisórias
Segundo o artigo 477 da CLT, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado
nos seguintes prazos:
a) Até o primeiro dia útil do término do contrato em caso de ter aviso prévio
trabalhado ou por término de contrato.
b) Até o décimo dia, contado da data da dispensa do seu cumprimento (aviso
indenizado ou em casos que não cabe o aviso, obedecendo ao limite do término)
Quanto a forma de pagamento, poderá ser através de deposito bancário, dinheiro,
transferência bancária, cheque.
2.8.4 Documentos necessários para homologação
A homologação da rescisão do contrato de trabalho é obrigatória a partir de um ano de
serviço na mesma empresa, porém, existe entidades sindicais que exigem a homologação a
partir de 6 meses de trabalho.
Deverão comparecer no sindicato ou no MTE, o empregado e o empregador, ou
prepostos, em se tratando de menor de 18 anos, é obrigatório a presença do responsável. Os
documentos indispensáveis para efetivar a homologação, são:

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, em 5 (cinco) vias;

Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas;

Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;

Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das
competências indicadas no extrato como não localizado na conta vinculada;

Guia de recolhimento rescisório do FGTS – GRRF;
68

Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;

Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de
validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR7.

Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores
devidos na rescisão contratual; e.

Prova bancária de quitação, quando for o caso, ou valor em dinheiro ou cheque.
2.8.5 Seguro desemprego
Conforme o site do Ministério do trabalho e previdência Social, O SeguroDesemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art.7º dos Direitos
Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira temporária
ao trabalhador dispensado involuntariamente.
Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986,
por intermédio do Decreto-Lei n.º 2.284, de 10 de março de 1986 e regulamentado pelo
Decreto n.º 92.608, de 30 abril de 1986.
Após a Constituição de 1988, o benefício do Seguro-Desemprego passou a integrar o
Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência financeira
temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a
indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego, promovendo para tanto, ações
integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
Os documentos necessários para requerer o seguro desemprego são:
a) Guias do seguro-desemprego conforme Resolução CODEFAT nº 736 (Empregador
Web)
b) Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;
c) Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS (verificar todas que o requerente
possuir);
d) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT devidamente quitado;
e) Documentos de Identificação: Carteira de identidade; ou Certidão de nascimento;
ou
Certidão de casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para
recepção); ou Carteira nacional de habilitação (modelo novo); ou Carteira de trabalho
(modelo novo); ou Passaporte ou certificado de reservista;
e) Três últimos contracheques, dos três meses anteriores ao mês de demissão;
69
f) Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato
comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das
Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da Justiça);
g) Comprovante de residência.
Para adquirir direito ao benefício do seguro desemprego, o trabalhador terá que
comprovar:
a) Pelo menos doze meses nos últimos vinte e dezoito meses imediatamente anteriores
à data da dispensa, quando da primeira solicitação;
b) Pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à data da
dispensa, quando da segunda solicitação;
c) A cada seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das demais
solicitações nos últimos trinta e seis meses.
Isso além de não estar em gozo de qualquer outro benefício previdenciário e não
possuir nenhum tipo de renda própria.
70
3 METODOLOGIA DO ESTUDO
Neste capitulo, apresenta-se a metodologia do presente estudo, enfocando sua
classificação quanto ao tipo de pesquisa a ser realizada, descrevendo o plano de coleta de
dados e sua interpretação.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
Toda e qualquer pesquisa tem características diferentes, quanto a natureza, objetivos e
afins. Portanto existe a necessidade de prever a provisão dos recursos necessários de acordo
com seu tipo. Por isso, as pesquisas podem ser classificadas de diferentes formas.
3.1.1 Quanto à sua natureza
A pesquisa pode ser aplicada ou básica e classifica-se em relação a dois aspectos:
quanto aos fins e quanto aos meios, conforme ensina Vergara (1990 apud VERGARA 2009 p.
45), quanto aos fins e quanto aos meios, tem-se:
a) quanto aos fins- trata-se de uma pesquisa descritiva, pois pretende expor as
características das metodologias de balanço social atualmente utilizadas;
b) quanto aos meios- trata-se de pesquisa , ao mesmo tempo, bibliográfica e
documental.
A pesquisa bibliográfica recorre ao uso de material acessível ao público em geral,
como exemplo: jornais, revistas, livros, artigos e a pesquisa documental, que se dá através de
documentos de trabalho e relatórios de consultorias privadas, não disponíveis ao público.
Portanto, o presente estudo classifica-se como uma pesquisa aplicada, pois a metodologia a
ser utilizada é aplicada à verificação das rotinas de departamento de recursos humanos da
empresa, para identificar se estão sendo cumpridas as práticas e rotinas trabalhistas conforme
as novas regras vigentes.
3.1.2 Quanto à forma de abordagem
A forma de abordagem pode ser classificada em dois tipos: a qualitativa e a
quantitativa.
71
Segundo Beuren et al. ( 2004,p. 92), “[...] na pesquisa qualitativa concebem-se
análises mais profundas ao fenômeno que está sendo estudado. A abordagem qualitativa visa
destacar características não observadas por meio de um estudo quantitativo, haja vista a
superficialidade deste último [...]”.
Pesquisa qualitativa vem a ser a ausência que qualidades que não sejam números.
Nesse mesmo sentido, Beuren et al. (2004, p. 92), expõe que: “[...] diferente da pesquisa
qualitativa, a abordagem quantitativa caracteriza-se pelo emprego de instrumentos estatísticos,
tanto na coleta quanto no tratamento dos dados [...]”.
Richardson, apud Beuren et al., 2004), afirma que a abordagem quantitativa:
Caracteriza-se pelo emprego de quantificação tanto nas modalidades de coleta de
informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, desde as
mais simples, como percentual, média, desvio-padrão, às mais complexas, como
coeficiente de correlação, análise de regressão etc.
Portanto, a presente pesquisa se classifica como qualitativa, embora se apresente
números, não terá dados estatísticos.
3.1.3 Quanto aos objetivos
Diante da necessidade de definir padrões a pesquisa, pode-se enquadrar a pesquisa
como: exploratória, descritiva ou explicativa.
Segundo Beuren et al. (2004, p. 80), “[...] a caracterização do estudo como pesquisa
exploratória normalmente ocorre quando há pouco conhecimento sobre a temática a ser
abordada. Por meio do estudo exploratório, busca-se conhecer com maior profundidade o
assunto, de modo a torná-lo mais claro ou construir questões importantes para a condução da
pesquisa [...]”.
Seguindo essa mesma linha de pensamento, Vergara (2009, p. 42), entende que: “[...] a
investigação exploratória, que não deve ser confundida como leitura exploratória, é realizada
em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Por sua natureza de
sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da
pesquisa [...]”.
A pesquisa explicativa tem o objetivo de tornar algo inteligível, conforme cita Vegara
(2009, p. 42): “[...] visa, portanto, esclarecer quais fatores contribuem, de alguma forma, para
a ocorrência de determinado fenômeno [...]”.
72
No conceito de Beuren et al. (2004, p. 81), “[...] infere-se do exposto que a pesquisa
descritiva configura-se como um estudo intermediário entre a pesquisa exploratória e a
explicativa, ou seja, não é tão preliminar como a primeira nem tão aprofundada como a
segunda [...]”.
Diante do exposto, a presente pesquisa se classifica como sendo, descritiva e
explicativa.
3.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos
Os procedimentos técnicos referem-se a maneira de conduzir o estudo da pesquisa.
Estes podem ser classificados como: pesquisa bibliográfica, documental, experimental, de
observação e estudo de caso.
Para Beuren et al. (2004, p. 84), “[...] a pesquisa do tipo estudo de caso caracteriza-se
principalmente pelo estudo concentrado de um único caso”.
Já para a pesquisa bibliográfica, Beuren et al. (2004, p. 87), discorre que: “[...] o
material consultado na pesquisa bibliográfica abrange todo referencial já tornado público em
relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros,
pesquisas, monografias, dissertações, teses, entre outros [...]”.
Para Vergara (2009, p. 47), “[...] a pesquisa é também documental, porque será feito
uso de documentos de trabalho e relatórios de consultorias privadas, não disponíveis para
consultas públicas [...]”.
De todos os procedimentos técnicos expostos, conclui-se que a presente pesquisa foi
do tipo bibliográfico, documental, pois foram analisadas as rotinas trabalhistas de uma
determinada empresa em determinado período de tempo, através de documentos buscando
saber se esta vem seguindo as rotinas determinadas nas legislações.
3.2 COLETA DE DADOS
A coleta de dados se deu por meio de avaliação dos documentos básicos obrigatórios
para a empresa, como livro de registro de empregados, carteira de trabalho e previdência
social dos funcionários, documentos admissionais como exames, documentos pessoais, além
dos contratos de trabalho elaborados individualmente e também foram analisados os extratos
das folhas de pagamento comparado com o envio das informações através da SEFIP no
período de janeiro a março de 2016.
73
Para Vergara (2009, p. 54), “A coleta de dados pode ser longitudinal, isto é, feita em
diferentes momentos, quando se deseja descobrir se houve mudanças do fenômeno no tempo.
E pode ser transversal, isto é, em um único momento no tempo”.
A coleta ocorreu através de informações coletadas no banco de dados e também
através de documentos disponibilizados pela empresa, e conforme citam Lakatos; Marconi
(2010, p. 49), “[...] são vários os procedimentos para a realização da coleta de dados, que
variam de acordo com as circunstâncias ou com o tipo de investigação”.
Em linhas gerais, as pesquisas técnicas são:
1.Coleta documental
2.Observação.
3.Entrevista.
4.Questionário.
5.Formulário.
6.Medidas de opiniões
7.Técnicas mercadológicas
8.Testes.
9.Sociometria.
10. Análise de conteúdo.
11. História de vida.
A documentação é uma ferramenta importante na coleta de dados para encontrar as
informações necessárias para o estudo, juntamente com a pesquisa bibliográfica. Beuren et al.
(2004, p. 135), cita que:
As pesquisas bibliográficas ou de fontes secundárias utilizam, fundamentalmente,
contribuições já publicadas sobre o tema estudado. Considera-se documentos de
fontes secundárias as teses, dissertações, monografias, artigos de anais, artigos
eletrônicos, publicações avulsas, livros, revistas, os boletins de jornais.
Para elaborar a presente pesquisa se utilizou métodos que deram possibilidade de
levantar as informações necessárias para desenvolver o estudo, como a observação, incluindo
a pesquisa documental, e entrevistas despadronizadas.
3.3 ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
O plano de análise e interpretação de dados na pesquisa documental pode variar
conforme a natureza dos documentos utilizados, podendo inclusive ser relatórios apresentados
74
pelas empresas, estes são identificados como sendo documentos de segunda mão, pois já
passaram por tratamento analítico. (GIL ,2010).
Na presente pesquisa a análise e interpretação de dados foi realizada após o
recebimento do material documental disponibilizado pela empresa e informações coletadas.
Nesse sentido foi feita uma análise com o objetivo de encontrar possíveis falhas e suas
soluções para o problema levantado no estudo.
75
4 ANÁLISE DOS DADOS
O resultado do trabalho de conclusão de curso que ora se conclui, teve como base
principal a elaboração de um programa de auditoria operacional na área de Recursos
Humanos aplicável no Departamento de Pessoal de uma empresa denominada de a Padaria,
no período de 01 de janeiro de 2016 a 31 de março de 2016, com o objetivo de analisar as
informações, identificando a regularidade dos procedimentos de admissão, manutenção e
desligamento do pessoal, levando em consideração a legislação aplicável, com base em
documentos do Setor que se encontram em posse do Escritório Contábil encarregado dos
serviços contábeis da empresa, sistematizadas nos papéis de trabalho de auditoria, que por sua
vez, deram origem ao relatório final da Auditoria realizada.
4.1 PROGRAMA DE AUDITORIA OPERCIONAL DE RECURSOS HUMANOS
O Programa de Auditoria, conforme citado no referencial teórico, é um planejamento
do trabalho que deve ser executado, onde devem ser abordados os objetivos, os objetos e o
levantamento
dos
controles,
permitindo
assim,
que
se
façam
várias
tarefas
simultaneamente. O programa de auditoria, além de servir como guia e instrumento de
controle para a execução do trabalho, deve abranger todas as áreas a serem examinadas pelo
auditor.
A Auditoria de Recursos Humanos vem a ser de forma preventiva, uma possível
solução para evitar problemas futuros, evitando dessa forma, que ocorram notificações por
parte de órgãos públicos fiscalizadores, ou ainda, em ações judiciais através de reclamatórias
trabalhistas movidas por colaboradores insatisfeitos.
Ainda, uma auditoria no setor de Recursos Humanos, permite uma visão clara dos
procedimentos internos voltados ao cumprimento das normas trabalhistas em função do novo
Sped, denominado E-Social (projeto do governo Federal voltado ao setor de Recursos
humanos das entidades em geral).
4.1.1 Setor de Recursos Humanos da Padaria
O setor de Recursos humanos é o responsável pelo período em que o funcionário
estiver com o vinculo trabalhista com a organização, ou seja, desde sua admissão até o seu
desligamento. Para que isso ocorra de forma correta, o profissional deverá seguir a legislação
76
trabalhista prevista na CLT e seus complementos, convenções coletivas e outras, bem como as
mudanças da legislação correlata que ocorrem constantemente.
O setor de recursos humanos é o órgão responsável pelo registro dos empegados,
acompanhamento periódico para a manutenção de dados cadastrais do pessoal, elaboração da
folha de pagamento, emissão de guias de tributos e encargos trabalhistas, elaboração do
controle de férias, 13º salário, atestados médicos e encaminhamentos ao INSS;
acompanhamentos dos aumentos salariais sejam por dissídios coletivos ou pisos regionais,
rescisões contratuais e suas especificidades, declarações anuais para Rais e Dirf; além disso,
deve fazer acompanhamentos se as empresas estão cumprindo com as normas trabalhistas e
correlatas.
Da entrevista realizada no Escritório de Contabilidade com a responsável pelo setor de
Pessoal, a empresa auditada tem os serviços de recursos humanos realizados sob
responsabilidade de um profissional da área devidamente registrado no CRCRS, que
desenvolve acompanhamentos nos serviços acima relatados.
Conforme o profissional encarregado do setor de recursos humanos do escritório de
contabilidade X, os funcionários são selecionados pelo proprietário da empresa, depois são
encaminhados a fazer o exame médico admissional no consultório de algum médico
credenciado pelo Ministério do Trabalho e após isso, são encaminhados ao setor de recursos
humanos do escritório contábil para fazer todos os procedimentos de admissão. Após todos os
procedimentos de registros terem sido concluídos, o funcionário, se apto a exercer a devida
atividade pela qual foi contratado, começa a desempenhar seus serviços na empresa. Todos os
procedimentos de registros são informatizados, proporcionando maior segurança e agilidade
nos serviços, preservando na memória virtual, com todo o histórico do vinculo com a
empresa. Todo o material da empresa empregadora é arquivado no escritório contábil, ficando
sob sua responsabilidade.
4.1.2 Objetivo da Auditoria
O objetivo principal da Auditoria no setor de Recursos Humanos é verificar se as
normas trabalhistas estão sendo cumpridas com regularidade, se os procedimentos de
admissão e rescisão estão conforme determinados em CLT, se os cálculos da folha de
pagamento estão corretos, a fim de prevenir autuações através de fiscalizações com o novo
Sped implantado pelo governo federal (E-social) e também com o intuito de continuar manter
77
clara a relação entre empregado e empregador de que ambos seguem corretamente com suas
obrigações.
4.1.3 Amostra
A Amostra de Auditoria é constituída por cem por cento dos funcionários em atividade
e todos aqueles que por ventura foram demitidos e/ou admitidos no período de realização da
Auditoria, ou seja, de janeiro a março de 2016.
4.1.4 Procedimentos de verificação
Foram verificados os livros de Registros de Empregados e a CTPS, documentos
utilizados em sua admissão, manutenção e demissão de funcionários, além de dissídios
coletivos, circulares, guias de encargos trabalhistas e previdenciários, declarações mensais,
com a finalidade de se certificar da regularidade da empresa com as leis trabalhistas, bem
como sugeridas medidas de correção e/ou de melhoria de procedimentos em caso de
necessidade.
4.1.5 Avaliação dos controles internos
Foi feita entrevista presencial com o responsável da empresa e com a responsável do
setor de recursos humanos no escritório contábil. Foram feitos questionamentos de como
funciona o controle interno e rotinas executadas, tanto na empresa como no escritório de
contabilidade, relacionadas ao setor de recursos humanos.
4.2 ELABORAÇÃO E APLICAÇÃO DO PROGRAMA DE AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS NA PADARIA
Dando sequencia nos trabalhos práticos de aplicação dos procedimentos previstos no
programa de Auditoria no Setor de Recursos humanos da Padaria em questão, o qual serviu
como base na aplicação de todos os procedimentos elencados nos papéis de trabalho. O
programa segue todas as etapas envolvidas no período funcional do setor de recursos
humanos, envolvendo todos os processos de admissão, acompanhamento dos encargos de
78
manutenção do pessoal e de rescisão de contrato de trabalho, conforme segue nos quadros
seguintes.
Quadro 6 - Programa de auditoria no Setor de Recursos Humanos
Programa de Auditoria
Fato ou Objeto
Exames a serem realizados
1 Avaliação dos controles internos
1.1 entrevista com o
Verificar os controles internos e rotinas
proprietário.
executadas pelos responsáveis pelo setor
1.2 entrevista com a responsável
pelo setor de recursos humanos
Verificar os controles internos e as rotinas
executadas pelo setor de recursos humanos
Finalidade
Certificar-se que as normas
trabalhistas estão sendo
cumpridas de acordo com a
legislação.
Confirmar se a empresa
segue com as normas
trabalhistas.
2.Documentos de admissão
2.1 Exame Médico
2.2 Contrato de Trabalho
2.3 Livro de Registro
2.4 Carteira Profissional x Livro
de Registro
2.5 Comprovante de Entrega e
devolução de CTPS
2.6 Termo de Responsabilidade
para a concessão de Salário
Família
2.7
Solicitação
Transporte
de
Vale
Verificar se foram realizados os exames
médicos admissionais, e se estão conforme o
previsto em lei. Verificar se estão assinados
pelo funcionário e pelo médico.
Verificar se o contrato é celebrado por
escrito, se possuem assinaturas de ambas as
partes, se está devidamente preenchido,
consta horário de trabalho, se possui cláusula
autorizando descontos em folha e quais,
observar se foi respeitado os prazos legais de
contrato de experiência e sua prorrogação.
Verificar se todos os funcionários estão
registrados e se constam os dados
obrigatórios, como nome, nº da CTPS e
série, RG, CPF, PIS, data de admissão,
horário e local de trabalho, endereço e
filiação do funcionário.
Verificar se todas as informações estão de
acordo nos dois documentos.
Verificar se existe comprovante de entrega e
de devolução da carteira de trabalho.
Verificar se o termo de responsabilidade para
concessão
do
salário
família
está
devidamente preenchido e assinado pelo
funcionário.
Verificar se os colaboradores fizeram ou não
a opção de utilização de vale transporte por
meio de solicitação escrita.
Certificar se a entidade está
cumprindo
com
suas
obrigações.
Averiguar se os contratos
estão
com
os
dados
completos,
atualizados,
identificar possíveis falhas.
Assegurar
que
os
funcionários
estejam
protegidos mediante registro
e para que a entidade não
sofra punição por eventual
irregularidade.
Identificar
possíveis
divergências entre os dois
documentos.
Certificar que a entidade está
agindo de acordo com a
legislação vigente.
3 Movimentação do funcionário
3.1 Exame Médico Periódico
3.2 Atribuição
Funcionários
Salarial
dos
Verificar se estão sendo realizados os
exames médicos periódicos e se os mesmos
estão em conformidade com a lei.
Identificar os colaboradores em atividade,
suas funções e remunerações e ainda se
ocorreu aumento de salário e se foi
considerado o percentual correto.
Certificar que a entidade está
cumprindo com a legislação.
Averiguar se a equiparação
salarial está de acordo com a
legislação vigente e certificar
que nenhum funcionário seja
prejudicado quanto ao salário
a receber.
79
3.3 Ponto
mecânico
Eletrônico
ou
3.4 Verbas extra-salário
3.5 Serviço de Autônomo
3.6 Rais, Caged, Sefip
3.7 PPP,
LTCAT
PCMSO,
Verificar se os funcionários cumpriram
corretamente a jornada de trabalho,
observando as Inter jornadas, intrajornadas e
se não excederam a jornada diária conforme
faculta a lei. Averiguar ainda se ocorreram
faltas, se tiveram justificativas e se ocorreu
algum
Verificar se a empresa disponibiliza ajuda de
custos, benefícios...
Verificar se a entidade utilizou serviço de
autônomo, e se no valor pago foi retido a
contribuição previdenciária no valor correto.
Verificar se foram realizadas as informações
aos órgãos competentes dentro do prazo.
PPRA,
3.8 Direitos dos Colaboradores
3.9 Descontos Facultativos
3.10 Descontos Legais
3.11 Confecção da Folha de
Pagamento
3.12 Guias de INSS, FGTS e
Contribuições Sindicais.
Verificar se a empresa possuiu os controles
da medicina ocupacional
3.8.1 Insalubridade e periculosidade
3.8.2 Salário Maternidade
3.8.3 Salário Família
3.8.4 Quinquênio (ATS)
3.8.5 FGTS
3.8.6 PIS
2.9.1 Vale Transporte: conferir se a entidade
observa o limite para o desconto do vale
transporte.
2.9.2 Descontos diversos (convênios,
empréstimos...)
2.10.1 INSS e IRRF: conferir se o desconto
está obedecendo a tabela vigente e se incide
sobre todos os proventos.
2.10.2 Contribuição Sindical: conferir a
contribuição recolhida.
2.11.1 Examinar os valores que compõem a
folha de cada colaborador.
2.11.2 Conferir a quitação da Folha de
Pagamento.
Verificar a quitação das guias.
3.13 Férias
Averiguar a data de aviso, o pagamento, o
período de gozo. Refazer os cálculos e
conferir os valores que compõem a base de
calculo.
3.14 Décimo Terceiro Salário
Verificar os cálculos, valores pagos e prazos
para pagamento.
3.15 Livro de inspeção do
trabalho
Verificar a existência do livro de inspeção do
trabalho
3.16 Quadro de horário de
trabalho
Verificar a existência do quadro de horário
de trabalho de todos os funcionários com as
devidas anotações
Assegurar ao funcionário
usufruir de seu descanso
semanal,
observando
também
se
este
está
cumprindo seu horário.
Identificar incorporação ao
salário.
Identificar se quando a
entidade utiliza serviço de
autônomo
efetua
o
pagamento e recolhimento de
acordo com a legislação
vigente.
Certificar se as informações
foram
enviadas
corretamente.
Verificar
quanto
ao
cumprimento das obrigações
legais.
Certificar se as alíquotas
estão corretas.
Averiguar se há eventual
irregularidade nos descontos
em folha dos colaboradores.
Devem ser contratados por
escrito.
Certificar se os descontos
foram efetuados de acordo
com a legislação vigente.
Confirmar
os
valores
líquidos da folha e sua
efetiva quitação mediante
comprovante.
Conferir se a entidade esta
efetuando o pagamento das
guias conforme legislação.
Verificar se os valores estão
corretos,
a
data
de
pagamento e o período de
gozo de férias, se estão de
acordo com a lei.
Certificar os valores e prazos
para pagamento do décimo
terceiro salário.
Averiguar se a empresa
dispõe do livro em caso de
fiscalização
Certificar a existência e
correto preenchimento do
quadro com os horários de
início, intervalos e final da
80
jornada de trabalho.
3.17 Comunicação do Acidente
de Trabalho – CAT
Verificar se ocorreu algum acidente e caso
afirmativo conferir se houve a emissão do
CAT
4 Desligamento do Colaborador
4.1 Aviso Prévio
Verificar os prazos e assinaturas nos Avisos
4.2 Demissão de funcionários
Motivo da demissão
4.3 Exame Médico Demissional
Verificar se foi realizado o exame médico
dentro do prazo previsto na demissão.
Aviso Prévio, Férias, Décimo Terceiro,
INSS e FGTS
Verificar se o funcionário está a mais de um
ano na entidade, caso esteja confirmar a
homologação no Ministério do Trabalho.
4.4
Cálculo
das
Rescisórias
4.5 Homologação
Verbas
Averiguar se a comunicação
atendeu o prazo previsto na
lei.
Averiguar se estão de acordo
com a legislação
Verificar quais os motivos da
demissão.
Certificar que a entidade
cumpre suas obrigações.
Examinar
os
cálculos
rescisórios.
Averiguar homologação da
rescisão do contrato de
trabalho dos funcionários.
Fonte: Vieira 2014
4.3 ELABORAÇÃO DOS PAPÉIS DE TRABALHO DE AUDITORIA
Os Papéis de Trabalho de auditoria constituem um registro permanente do trabalho
efetuado pelo auditor, dos fatos e informações obtidos, bem como das suas conclusões sobre
os exames. É com base nos Papéis de Trabalho que o auditor irá relatar suas constatações,
opiniões, criticas e sugestões.
Baseada no programa de Auditoria proposto realizaram-se todos os procedimentos de
verificação descritos nos papéis de trabalho e confrontando-os com as leis vigentes e com as
futuras regras a serem implantadas, como medida, preventiva, para notificações, conforme
segue:
Quadro 7 – Papel de trabalho da entrevista com o proprietário
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: AVALIAÇÃO DOS CONTROLES INTERNOS
1.1
ASSUNTO: ENTREVISTA COM O PROPRIETÁRIO
CONSTATAÇÕES:
Na entrevista com o proprietário da empresa, foram expostos os objetivos da auditoria no setor de recursos
humanos, e solicitada autorização para a aplicação do programa de auditoria no setor de Recursos humanos.
Após ter a autorização do empregador, foi requerida a autorização para que o escritório de contabilidade
contribuísse fornecendo todos os documentos necessários para a realização dos trabalhos, o que foi feito
presencialmente no escritório com o responsável do escritório e a responsável pelo setor de recursos humanos do
mesmo.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme reunião com o empresário responsável pela padaria e confeitaria, obteve-se sucesso na solicitação da
autorização para a realização da Auditoria.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria
81
Quadro 8 – Plano de trabalho com a responsável de departamento pessoal no escritório contábil
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: AVALIAÇÃO DOS CONTROLES INTERNOS
1.2
ASSUNTO: ENTREVISTA COM A RESP. DEP. PESSOAL NO ESCRITÓRIO CONTÁBIL
CONSTATAÇÕES:
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme ficou claro para ambos os objetivos da auditoria de Recursos Humanos da padaria, e com a aprovação
do empresário, iniciou-se os trabalhos e ambos se colocaram a disposição para eventuais esclarecimentos.
EXECUTADO POR: Auditor um
REVISADO POR: Auditora Cristiane
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria
Quadro 9 – Plano de trabalho dos documentos de admissão – Exame médico
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.1
ASSUNTO: EXAME MÉDICO
CONSTATAÇÕES:
Verificou-se que na admissão, todos os empregados do período auditado, realizaram os exames admissionais,
porém, não o fizeram antes de iniciar as atividades na empresa, conforme orientação da NR 7. Os exames
periódicos não são feitos, uma vez que a empresa não possui assessoria de empresa que presta serviços de
medicina ocupacional. Observou-se que o ônus do exame admissional foi pago de fato pelo empregador, uma
vez que possui o comprovante de pagamento em nome da empresa. Todos os exames analisados possuem o
carimbo e CRM do médico que prestou seu serviço, com os riscos da função destacados, nome do funcionário,
função, RG e também se está apto para realizar as atividades pela qual foi contratado. Todos estão devidamente
assinados pelo médico e pelo empregado. Constatou-se que 100% dos funcionários estão aptos a desempenhar
suas funções.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise na documentação disponibilizada pela empresa, observou-se que a mesma não está cumprindo
com todas as obrigações que trata a legislação em vigor. Foi orientado para o empregador realizar os exames dos
seus funcionários antes de iniciarem as atividades na empresa, e fazer também os acompanhamentos periódicos
que trata a NR 7.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria
20/06/2016
82
Quadro 10 – Plano de trabalho dos documentos para admissão – Contrato trabalho
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
2.2
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
ASSUNTO: CONTRATO DE TRABALHO
CONSTATAÇÕES:
Foram conferidos todos os contratos de trabalho dos funcionários que estão ativos e os que já foram demitidos e
verificou-se que os mesmos estão de acordo com as normas estabelecidas na legislação vigente. Observou-se que
o empregador costuma fazer contrato de experiência por 30 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias
conforme, previsto na legislação. Após o período de experiência de 90 dias, se for de ambas as partes continuar
com o vínculo, o funcionário será efetivado por prazo indeterminado automaticamente. Todos os contratos
analisados possuem cláusulas especificas de jornadas de trabalho, horário de trabalho, autorizações de descontos
se necessário, vigência do contrato além de outras pertinentes. Todos estão devidamente assinados por
empregado e empregador.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A empresa esta seguindo com as normas da CLT e deve continuar com os procedimentos de contrato para não ter
problemas futuros.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor de Revisão X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 11 - Plano de trabalho dos documentos para admissão – Livro de registro
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.3
ASSUNTO: LIVRO DE REGISTRO
CONSTATAÇÕES:
Foi analisado o Livro de Registro de Empregados nº um, o qual está devidamente preenchido no termo de
abertura e assinado pelo Empregador.
Foi constatado que todos os registros dos empregados estão totalmente preenchidos com os dados dos
funcionários em análise tais como: Nome completo, RG, CPF, CTPS, Série, Nº Pis, data de admissão, função,
salário, filiação, horário de trabalho, data de nascimento, Nacionalidade, entre outros. Apenas em alguns não
consta o endereço da Residência do empregado, e em um registro apenas falta a foto ¾.
Constatou-se que o livro de Registros não é atualizado regularmente com os dados de alterações salariais, férias,
contribuições sindicais, alterações de funções. Isso só é feito na demissão.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Consultou-se o empregador se foi solicitado para o funcionário providenciar a foto ¾ que está faltando, e o
mesmo afirmou que sim, mas aguardando ainda o funcionário trazer. Foi orientado para o empregador solicitar
todos os documentos admissionais antes da contratação e solicitar ao Escritório Contábil fazer com regularidade
as atualizações no livro de registro de empregados, o qual fica em sua posse.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor de Revisão X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
83
Quadro 12 – Plano de trabalho dos documentos para admissão – Carteira de trabalho e livros
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.4
ASSUNTO: CARTEIRA DE TRABALHO E LIVRO DE REGISTROS
CONSTATAÇÕES:
Foram analisadas as carteiras de trabalho dos empregados ativos da padaria e verificou-se que estão
desatualizadas as alterações salariais, férias que já foram gozadas e anotações de contribuições sindicais; também
não estão relacionadas nas anotações gerais, ou seja, estão completamente desatualizadas com alterações
adicionais que ocorrem na vida funcional dos empregados.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Recomenda-se que a empresa encaminhe as carteiras de trabalho ao setor de recursos humanos do Escritório
para fazer as devidas atualizações e também o livro de registro de empregados, para ambos documentos estarem
atualizados de acordo com as alterações que ocorrem.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor de Revisão X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 13 – Plano de trabalho dos documentos para admissão – Comprovante entrega/devolução CTPS
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.5
ASSUNTO: COMPROVANTE DE ENTREGA E DEVOLUÇÃO DA CTPS
CONSTATAÇÕES:
Foi verificado que a empresa não possui comprovante de entrega e devolução das CTPS assinado pelo
empregado. Foi entrado em contato com o Escritório o motivo pelo qual não faz esse documento, sendo que o
mesmo informou que contém protocolo de entrega ao empregador, mas que providenciará um protocolo para o
funcionário assinar no momento da entrega e devolução da mesma a partir deste momento.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise a empresa está em desacordo com a legislação vigente, uma vez que não se tem o controle do
período em que se está em posse da CTPS do empregado, a qual deve ser devolvida em até 48 horas.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
84
Quadro 14 – Plano de trabalho documentos para admissão – Termo responsabilidade salário família
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.6
ASSUNTO: TERMO DE RESPONSABILIDADE PARA CONCESSÃO DO SALÁRIO FAMÍLIA
CONSTATAÇÕES:
Foi analisada a documentação dos empregados sendo que apenas em um único funcionário possui dependentes
menores de 14 anos de idade, o qual teria direito ao salário família, e para este foi feito o termo de
responsabilidade para a concessão do beneficio, o qual está devidamente assinado pelo empregado em questão,
juntamente com os demais documentos do mesmo.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise a empresa está em acordo com a Legislação vigente.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor de Revisão
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
Quadro 15 – Plano de trabalho dos documentos para admissão – Solicitação de vale transporte
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
2.7
ASSUNTO: SOLICITAÇÃO DE VALE TRANSPORTE
CONSTATAÇÕES:
Foi feita análise criteriosa nesse quesito, uma vez que este é um dos muitos motivos que levam um empregado
após ser demitido, entrar com reclamatória trabalhista. Em todos os contratos analisados, estão as opções de vale
transporte devidamente assinadas pelo empregado com a sua opção no momento da admissão, a qual pode ser
alterada conforme a necessidade de cada trabalhador em novo documento. Até o momento, nenhum trabalhador
necessitou do vale transporte, ou seja, todos marcaram na opção que não iriam necessitar desse beneficio.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise a empresa segue com todas as orientações das legislações em vigor nesse quesito.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
Quadro 16 – Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Exame periódico
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO
3.1
ASSUNTO: EXAME PERIÓDICO
CONSTATAÇÕES:
Constatou-se que os empregados não realizaram nenhum exame periódico, apenas faz no momento da admissão
e demissão. A empresa não tem o acompanhamento da medicina ocupacional, portanto não cumpre com a sua
obrigação.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Orienta-se a empresa providencie periodicamente os exames para verificar se os empregados continuam aptos a
desempenhar suas funções. Portanto, não está em acordo com as legislação vigentes nesse ponto.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
85
Quadro 17 – Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Atribuição salárial
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
3.2
ASSUNTO: ATRIBUIÇÃO SALARIAL DOS FUNCIONÁRIOS
CONSTATAÇÕES:
Primeiramente, foi entrado em contato com o Sindicato da categoria para verificar o salário mínimo da categoria,
e foi constatado que a empresa está em acordo com os salários estipulados em dissidio. Todos os empregados
estão recebendo o piso da categoria, a qual não tem distinção de cargo, alguns recebem de forma proporcional a
carga horária. Portanto, todos os funcionários recebem o mesmo salário base, e alguns, por desempenharem
funções insalubres, recebem adicional de insalubridade no grau médio de 20% aplicado sobre o salário base. Os
empregados com mais de 5 anos de empresa recebem o adicional por tempo de serviço no percentual de 2%
estando este de acordo com o dissidio coletivo em cláusula especifica.
Ao empregado que possui dependentes cadastrados com menos de 14 anos de idade, recebe o beneficio do
salário família de acordo com a tabela vigente.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise documental, a empresa esta de acordo com a legislação trabalhista vigente no quesito.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
Quadro 18 – Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Ponto eletrônico ou mecânico
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: PONTO ELETRONICO OU MECANICO
CONSTATAÇÕES:
PT N.
3.3
Foi verificado com a empresa se ela tem algum controle de jornada, e o proprietário afirmou que faz controle
manual, pois tem menos de 10 funcionários e por esse motivo não estaria obrigado a ter. Mas concluiu que não
costuma fazer horas extras.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Passou-se a orientação à empresa que adquirisse ponto informatizado ou mecânico, pois, estes não correm risco
de sofrer alterações e também, por ser uma prova favorável ao empregador em reclamatórias trabalhistas.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
86
Quadro 19 – Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Verbas extra salário
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: VERBAS EXTRA SALÁRIO
PT N.
3.4
CONSTATAÇÕES:
Foi questionada a empresa se ela costuma fornecer benefícios extras salários tais como: auxílio transportes, vale
alimentação, bonificações, gratificações e outros, sendo que a mesma afirmou que não. Não paga nada além do
salário que consta na folha de pagamento.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise, a empresa está agindo de acordo com a legislação vigente, uma vez que passa todas as verbas
salariais pela folha de pagamento.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 20 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários - Serviços autônomos
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: SERVIÇOS DE AUTONOMO
PT N.
3.5
CONSTATAÇÕES:
Foi consultado a empresa se ela contrata serviço de autônomos ou empregados sem registro, e foi constatado
que não possuiu qualquer outro tipo de prestador de serviço a não ser os próprios funcionários devidamente
registrados e o próprio empresário.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Foi orientado a empresa, que se por ventura contratar serviços de autônomos, pessoas físicas ou MEI, deverá
imediatamente passar ao Escritório Contábil para este fazer a devida informação na folha de pagamento
conforme cada caso. No entanto, a empresa até o momento, está operando de acordo com as normas vigentes
nesse quesito.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
87
Quadro 21 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – RAIS, CAGED e SEFIP
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: RAIS, CAGED, SEFIP
PT N.
3.6
CONSTATAÇÕES:
Verificou-se as declarações anteriores da RAIS e todas estão de acordo com as movimentações que ocorreram,
sendo que todas foram entregues dentro do prazo previsto. O CAGED é informado quando houve movimentação
mensal de trabalhadores, ou seja, se tiver admissão ou demissão. No período analisado, o CAGED foi informado
corretamente e dentro do seu prazo estipulado em Lei. A SEFIP é entregue mensalmente, e seu prazo máximo é
o dia 07 do mês subsequente a movimentação, no entanto, o escritório envia a declaração antes do final do mês,
portanto, esta dentro do prazo legal.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Diante da análise feita, não foram encontradas irregularidades no período. Recomenda-se a empresa a conferir
mensalmente com o escritório se as declarações estão nos prazos previstos.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 22 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – PPP, PCMSO, PPRA, LTCAT
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: PPP,PCMSO,PPRA,LTCAT
PT N.
3.7
CONSTATAÇÕES:
Foi consultado a Empresa se ela contratou alguma prestadora de serviços para o controle da medicina
Ocupacional, no entanto, o empregador afirmou que não possuiu, por motivos financeiros, uma vez que este
profissional cobra valores por funcionário mensalmente. Somente são realizados exames admissionais e
demissionais. Porém, a empresa não tem nenhum parâmetro para definir os riscos das atividades, no entanto,
paga insalubridade no grau médio para padeiros e auxiliares de padaria, e o PPP para os empregados só é
fornecido quando é solicitado pelo próprio funcionário quando este está para se aposentar ou em rescisão
contratual se necessário.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise, foi orientado a empresa contratar uma empresa devidamente registrada no órgão de classe,
para fins de fazer o PCMSO, LTCAT e o PPRA, uma vez que esta obrigada a ter os programas atualizados para
não correr o risco de ser multado pela falta conforme art. 133 da Lei 9.528/97.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
88
Quadro 23 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Direito dos colaboradores
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
3.8
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: DIREITO DOS COLABORADORES (Insalubridade ou periculosidade, Salário Maternidade,
Salário Família, Quinquênio (ATS, FGTS, PIS)
CONSTATAÇÕES:
Foram analisadas as folhas de pagamento para verificar a existência do pagamento das vantagens de
insalubridade ou periculosidade pelo fato de se tratar de atividade insalubre, e foi constatado que os padeiros e
auxiliares recebem 20% de insalubridade, ou seja, grau médio, no entanto, não se sabe se de fato está correto,
pois a empresa não possui laudo.
O salário família esta sendo pago corretamente conforme legislação vigente, com o valor conforme tabela
disponibilizada no site MTPS de acordo com a quantidade de filhos menores de 14 anos de idade. O valor
correspondente esta sendo abatido na guia de GPS conforme a Lei permite.
Foi constatado que no período analisado nenhuma funcionaria entrou em licença maternidade, portanto, sem
dados a analisar.
Conforme o tempo de serviço, o funcionário, a partir do quinto ano começa a receber o quinquênio (ATS) no
percentual de 2%, o qual aumenta a cada a cada 5 anos) conforme cláusula especifica da convenção coletiva.
Este esta sendo pago corretamente.
O FGTS incidente sobre a folha de pagamento em todos os proventos com incidência esta sendo paga dentro do
prazo, e com alíquota de 8% conforme determina a Legislação.
Foi constatado que todos os empregados estão devidamente cadastrados no PIS.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Com base na importância dos Laudos da Medicina ocupacional, o único problema encontrado é a falta deste. No
entanto, orientou-se a empresa a cumprir com essa obrigação. No restante, os itens em análise nesse ponto estão
de acordo com as normas.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 24 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários- Descontos facultativos
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: DESCONTOS FACULTATIVOS
PT N.
3.9
CONSTATAÇÕES:
Foram analisadas as folhas de pagamento do período em questão e constatou-se que não há nenhum tipo de
desconto facultativo. Os únicos descontos são os previstos em Lei, ou seja, INSS, e contribuições ao sindicato.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Após análise, constatou-se que a empresa esta seguindo com as legislações vigentes.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
89
Quadro 25 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Descontos legais
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: DESCONTOS LEGAIS (INSS, IRRF E CONTRIBUIÇÃO SINDICAL)
PT N.
3.10
CONSTATAÇÕES:
Foram analisadas todas as folhas de pagamento do período em auditoria, e constatou-se que os descontos de
INSS estão de acordo com a tabela vigente que foi atualizada no mês de janeiro. Quanto ao IRRF constatou-se
que nenhum funcionário obteve base de cálculo suficiente para reter o imposto no período abrangido na análise.
Referente à contribuição Sindical, ela acontece todo ano no mês de março, onde é descontado um dia por
funcionário a favor de entidades sindicais, e o valor descontado dos funcionários está conforme a legislação
vigente, o mesmo foi repassado aos órgãos através de GRCSU (guia de recolhimento de contribuição sindical
Urbana) com vencimento para dia 29/04/2016.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conforme análise, constatou-se que a empresa esta seguindo com as legislações vigentes.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
90
Quadro 26 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Confecção da folha
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO:CONFECÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO 01/2016 a 03/2016
PT N.
3.11
CONSTATAÇÕES:
Foram analisados os extratos das folhas de pagamento do período de janeiro a março de 2016 e constatou-se que
os valores e cálculos de origem estão corretos.
Foram analisadas todas as ocorrências desse período, e contatou-se que teve uma rescisão contratual por
inciativa do empregador com aviso trabalhado sem justa causa e término no mês que antecedeu a data base da
categoria que é no mês de março, portanto, o funcionário tem indenização adicional no valor de um salário base
e não tem direito ao dissidio conforme Lei 6.708/79 e Lei 7.238/84.
Foram também conferidos os controles de jornada, realizado de forma manual e visualizou-se que os
funcionários realmente não fazem horas extras e trabalham no seu horário normal conforme estabelecido no
contrato de trabalho. Para os empregados que exercem atividade insalubre, a empresa paga adicional de
insalubridade no grau médio de 20%, e também ATS para quem tem completos 05 anos de trabalho na empresa e
salário família para o empregado que tem filhos menores de 14 anos de idade.
O pagamento das verbas salariais é realizado nas dependências da empresa em espécie, em parcela única e até o
quinto dia útil do mês subsequente ao fato gerador.
Segue cálculos conferidos:
JANEIRO/2016
FUNCION.
01
02
03
04
05
06
PROVENTOS
1054,00
942,21
731,25
1264,80
1285,88
880,00
Salário
1054,00
47,91
574,90
1054,00
1054,00
Insalubridade
114,98
210,80
210,80
Quinquênio
21,08
Salário Família
41,37
Férias
670,36
Diferença de férias
0,36
1/3 de férias
223,45
Diferença 1/3 de férias
0,12
INSS dif. Fér. Desc maior
0,01
Pró-labore
880,00
DESCONTOS
84,32
897,68
55,19
101,18
102,87
INSS
84,32
75,38
55,19
101,18
102,87
96,80
Adiantamento férias
822,30
Liquido a receber
969,68
44,53
676,06
1.163,62
1.183,01
783,20
fevereiro/2016
FUNCION.
PROVENTOS
Salário
Insalubridade
Quinquênio
Salário Família
Pró-labore
Indenização adicional
13º rescisão
Vantagens 13º
Férias vencidas
Férias Proporcionais
1/3 férias rescisão
01
1054,00
1054,00
02
718,63
718,63
03
731,25
574,90
114,98
04
4.497,08
119,46
05
1285,88
1054,00
210,80
21,08
06
880,00
41,37
880,00
1054,00
175,67
35,13
1054,00
439,17
421,60
07
456,73
456,73
91
Vantagens férias prop.
Vantagens férias Venc
1/3 férias proporcionais
Aviso prévio
Vantagens do aviso
DESCONTOS
INSS rescisão
INSS 13º rescisão
INSS
Liquido a receber
MARÇO/2016
FUNCIONÁRIO
PROVENTOS
Salário
Insalubridade
Salário Família
Férias
Diferença de férias
1/3 de férias
Diferença 1/3 de férias
Pró-labore
13º rescisão
Férias Proporcionais
1/3 férias rescisão
Aviso prévio
DESCONTOS
INSS rescisão
INSS 13º rescisão
INSS
Adiantamento férias
Contribuição Sindical
Liquido a receber
84,32
84,32
969,68
01
1.154,68
55,19
57,49
661,14
02
718,63
718,63
55,19
676,06
03
731,25
574,90
114,98
41,37
87,83
210,80
175,67
105,40
21,08
84,31
67,45
16,86
4.412,77
05
1.870,90
102,87
102,87
1.183,01
36,53
96,80
783,20
07
36,53
420,20
06
880,00
1.154,68
1285,88
122,83
428,63
33,56
880,00
288,67
769,79
256,60
115,47
163,19
101,61
23,09
38,49
2.422,02
89,22
81,45
1.728,59
130,86
62,98
60,46
92,37
96,80
26,24
698,06
20,99
715,70
168,38
1.525,08
35,13
142,31
38,49
1023,82
783,20
Conforme análise, constatou-se que a empresa está seguindo com a legislação vigente. Foram recalculados todos
os valores e não há divergências.
A empresa vem realizando corretamente todos os pagamentos a seus empregados
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
92
Quadro 27 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Guias de pagamento
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
3.12
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: GUIAS DE PAGAMENTO (INSS, FGTS E CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS)
CONSTATAÇÕES:
As contribuições ao INSS estão de acordo com as tabelas vigentes disponibilizadas pela Previdência Social. De
acordo com a Legislação, essa obrigação de repasse aos órgãos competentes deve ser feita até o dia 20 do mês
subsequente ao fato gerador, ou no 1º dia útil anterior ao vencimento. Foram revisadas as guias de GPS e as
mesmas estão de acordo com as regras.
Examinou-se as guias de FGTS, as quais devem ser pagas até o dia 07 do mês seguinte ao movimento, e ambas
estão de acordo.
Quanto a contribuição Sindical prevista em Constituição Federal, e abrangidas nos artigos 578 e 579 da CLT,
torna obrigatório o desconto de 1 dia do salário de todos os empregados. A empresa realizou o devido desconto e
se tornou o responsável pelo repasse do valor, o qual foi realizado através de guia GRCSU até o seu vencimento
que ocorreu no dia 29 de abril do corrente ano.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Com a análise, observou-se que a empresa mantem um rígido controle dos pagamentos de impostos e
contribuições, o que facilita o controle dos encargos. Todos os pagamentos estão coerentes com os valores
encontrados na folha de pagamento e dentro do prazo de vencimento.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
93
Quadro 28 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários - Férias
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: FÉRIAS
PT N.
3.13
CONSTATAÇÕES:
Constatou-se em análise feita, que as férias são concedidas após o momento em que o empregado adquiriu o
direito a elas e são de forma integral, ou seja, 30 dias corridos de gozo, obedecendo o limite máximo para a
concessão que a legislação permite.
No período abrangido pela Auditoria, observou-se que dois empregados estiveram em período de férias, as quais
foram de 30 dias de gozo, com o aviso assinado e comunicado para o empregado com 30 dias de antecedência. O
pagamento das férias realizou-se dois dias antes ao funcionário entrar de férias. A única falha encontrada é a
falta de anotação no livro de Registro de Empregados e na CTPS do funcionário, o que pode causar problemas
futuros em caso de perda do sistema operacional ou em fiscalizações do MTE.
Foram recalculadas as férias e estão de acordo com suas remunerações com o adicional de 1/3 Constitucional de
férias. Como ocorreu aumento no salário após o pagamento das férias, pagou-se a diferença ao empregado no
momento do fechamento da folha de pagamento do mês.
Portanto, está de acordo com as regras vigentes até o momento.
Segue o período aquisitivo e o período de gozo das férias dos dois empregados no período:
Funcionário
02
05
Período aquisitivo
02/05/2014 a 01/05/2015
09/04/2015 a 08/04/2016
Período de gozo
30/12/2015 a 28/01/2016
01/03/2016 a 30/03/2016
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Constatou-se que os procedimentos adotados para a concessão e pagamento das férias estão corretos, apenas
falhas encontradas na falta de anotação no livro de Registros de Empregados e na CTPS. Recomenda-se a
empresa observar e realizar o controle no livro e a carteira de trabalho de cada funcionário no momento do
afastamento temporário por motivo de férias.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
REVISADO POR: Auditor Revisor X
20/06/2016
Quadro 29 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – 13º salário
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
PT N.
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
3.14
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: 13º SALÁRIO
CONSTATAÇÕES:
No período abrangido pela presente Auditoria, não ocorreu o pagamento do 13º salário adiantado, apenas em
rescisões contratuais que ocorreram. Foram recalculados os valores devidos aos funcionários proporcionalmente
ao período de janeiro até a rescisão contratual, uma vez que o pagamento normal ocorre no mês de novembro e
dezembro. Os valores encontrados estão de acordo com o que foi fago na rescisão. Portanto, a empresa vem
pagando corretamente o valor, com todos os adicionais e vantagens que o funcionário possuiu.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Recomenda-se a empresa a continuar efetuando o pagamento de acordo com as normas vigente e também foi
informado ao empregador que se por ventura quiser, a legislação permite fazer o adiantamento do 13º a todos os
empregados a partir do mês de fevereiro de forma proporcional ao tempo de serviço, sendo a segunda parcela até
o dia 20 de dezembro com o devido desconto dos encargos como INSS e IRRF. Sendo vedado qualquer outro
desconto opcional dessa remuneração.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
94
Quadro 30 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Livro inspeção do trabalho
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
PT N.
3.15
CONSTATAÇÕES:
O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas, conforme Portaria
METPS 3.158/1971 e o mesmo deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério
do Trabalho, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas. Constatou-se que a empresa
possui o Livro, porém não contém nenhuma anotação por parte do órgão fiscalizador, uma vez que nunca foi
fiscalizado.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Conclui-se que a empresa cumpre com seu dever mantendo o livro de inspeção a disposição do Ministério do
trabalho em possível fiscalização.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 31 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Quadro de horários
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
PT N.
3.16
CONSTATAÇÕES:
Foi consultado o empregador da existência de quadro de horários disponíveis aos funcionários e de forma
visível, o qual nos informou que tem juntamente com o cartão ponto manual existe um informativo em folha A4
colocado no Mural à disposição dos empregados e para fins de fiscalização por parte do MTE. Foi argumentado
o empregador qual seria o horário de trabalho dos empregado e o mesmo nos passou o seguinte quadro:
FUNCIONÁRIO
HORÁRIO
CARGO
01
08:00 AS 12:00 e das 14:00 AS 17:20
Atendente de Padaria
02
15:00 AS 17:30 e das 17:45 AS 20:00
Atendente de Padaria
03
15:00 AS 17:30e das 17:45 AS 20:00
Aux. Confeitaria
04
08:00 AS 12:00 e das 14:00 AS 17:20
Auxiliar de padaria
05
16:00 as 20:00
Padeiro
06
Turno integral
Padeiro sócio
07
08:00 as 12:00 e das 14:00 as 17:20
Atendente de Padaria
Constatou-se que os empregados trabalham de acordo com o permitido na legislação, alguns com carga horária
reduzida, outros integral de segunda a sábado dentro dos horários estipulados, não excedendo essa.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A empresa cumpre com sua obrigação de deixar visível o quadro de horário de seus empregados, evitando
transtornos dessa forma. Recomenda-se a empresa a continuar mantendo esse quadro visível e atualizado
constantemente.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
95
Quadro 32 - Plano de trabalho da movimentação dos funcionários – Comunicação acidente de trabalho
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: MOVIMENTAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
ASSUNTO: COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
PT N.
3.17
CONSTATAÇÕES:
Em entrevista despadronizada, consultou-se a empresa se houve acidente de trabalho no período em questão, a
qual informou que não houve nenhum tipo de acidente de trabalho.
Constatou-se que a empresa fornece EPI´s (equipamentos de proteção individual) para fins de prevenção de
acidentes com o aquecimento dos fornos da padaria. Porém a empresa não dispõe de Laudos técnicos e medidas
preventivas para diminuir os riscos de Acidentes, uma vez que trabalha em local insalubre e perigoso de
explosão.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Recomenda-se que a empresa contrate uma assessoria para fins de medidas preventivas, e que faça os programas
de segurança da medicina ocupacional. E que se, por ventura, ocorrer algum tipo de acidente de trabalho, deverá
informar a CAT (comunicado de acidente de trabalho) em até 24 horas após o ocorrido.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 33 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Aviso prévio
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME:DESLIGAMENTO DO COLABORADOR
ASSUNTO: AVISO PRÉVIO
PT N.
4.1
CONSTATAÇÕES:
No decorrer da análise, constatou-se que no período em que se realiza a auditoria houve duas rescisões
contratuais por iniciativa da empresa, com aviso prévio trabalhado de 30 dias, com redução de 7 dias no final do
aviso, ou seja, o empregado trabalhou somente 23 dias do aviso.
O aviso foi dado com 30 dias de antecedência e começou a contar a partir do dia seguinte ao comunicado
formalmente comunicado assinado pelo empregado e empregador.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A empresa cumpre com a legislação vigente no tocante as rescisões de contrato de trabalho, já buscando se
adaptar com o e-social que está por vir. Orienta-se apenas a empresa a sempre comunicar o empregado
formalmente e solicitar o seu ciente no aviso prévio. Caso o empregado se negar a assinar o aviso, solicite a
assinatura de testemunhas.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
96
Quadro 34 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Demissão
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DESLIGAMENTO DO COLABORADOR
ASSUNTO: DEMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS
PT N.
4.2
CONSTATAÇÕES:
Buscou-se o motivo que originou as demissões ocorridas no período, e constatou-se que foi sem justa causa, ou
seja , por iniciativa do empregador, o qual não necessitou mais dos seus serviços dos demitidos.
Confrontando o termo de rescisão do contrato de trabalho e documentos adicionais com as informações enviadas
em SEFIP, constatou-se que ambas estão de acordo com o aviso prévio, liberando dessa forma o FGTS ao
empregado , juntamente com o formulário do seguro desemprego, pois uma dispensa sem justa causa, libera
esses direitos ao trabalhador.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
De acordo com a análise realizada, a empresa cumpre com suas obrigações no que tange a demissão dos
empregados. Orienta-se a empresa a continuar com o compromisso de realizar adequadamente a demissão, pois
uma demissão mal formulada poderá causar transtornos futuros.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
Quadro 35 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador – Exame médico demissional
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DESLIGAMENTO DO COLABORADOR
ASSUNTO: EXAME MÉDICO DEMISSIONAL
PT N.
4.3
CONSTATAÇÕES:
Foram verificados os exames demissionais que estão anexos nas rescisões dos empregados, e constatou-se que
foi realizado antes do término da rescisão, para fins de se certificar que estão aptos a serem demitidos. Ambos
estão assinados e carimbados pelo médico do trabalho que realizou o exame e também pelo empregado que
afirmou serem verdadeiras as informações nele contidas. O pagamento do exame é ônus da empresa, e para isso
tem o recibo do pagamento para comprovar que de fato foi.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A empresa vem realizando corretamente os exames demissionais com o intuito de prevenir problemas futuros.
Portanto, esta isenta de irregularidades nesse caso, se prevenindo para novas mudanças que poderão ocorrer com
o e-social. Recomenda-se continuar com os procedimentos adotados.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
97
Quadro 36 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador – Calculo verbas rescisórias
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DESLIGAMENTO DO COLABORADOR
ASSUNTO: CALCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
PT N.
4.4
CONSTATAÇÕES:
Conferidos os cálculos das rescisões que ocorreram no período, contatou-se que estão de acordo com os direitos
dos empregados, seguindo os padrões exigidos pelo novo modelo do Ministério do Trabalho e Emprego. No
termo de rescisão de contrato de trabalho estão descriminados claramente todas as verbas rescisórias a que o
empregado teve direito, tais como: saldo de salário e vantagens, férias vencidas e proporcionais, 1/3º das férias,
13º proporcional, aviso prévio indenizado, indenizações adicionais, e os descontos legais, totalizando o liquido a
receber. No verso do termo de rescisão de contrato de trabalho, esta o termo de quitação ou homologação
conforme exigência do MTE.
Segue o cálculo conferido das rescisões que ocorreram no período em questão:
FUNCIONÁRIO 04
VALORES
FUNCIONÁRIO 01
VALORES
DEMITIDO EM
17/02/2016
DEMITIDO EM
31/03/2016
Saldo de salário horas
597,27
Saldo de salário horas
1.154,68
Insalubridade 20%
119,46
13º salário (3/12 avos)
288,67
Indenização adicional
1054,00
Férias proporcionais(8/12)
769,79
13º salário( 2/12 avos)
210,80
1/3º das férias
256,60
Férias vencidas
1264,80
Aviso prév.indeniz.(3 dias)
115,47
Férias proporcionais(5/12)
527,00
DESCONTOS
1/3 das férias
597,27
INSS sobre rescisão
101,61
Aviso prév.indeniz.(3 dias)
126,48
INSS 13º salário
23,09
DESCONTOS
Contribuição sindical
38,49
INSS sobre rescisão
67,45
INSS 13º salário
16,86
Liquido a receber
2.422,02
Liquido a receber
4.412,77
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A empresa efetuou corretamente o calculo das verbas rescisórias, recolhendo a guia da multa dos 50% de FGTS
já depositado mais o da rescisão, através da GRR, de acordo com as normas.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
20/06/2016
98
Quadro 37 - Plano de trabalho do desligamento de colaborador - Homologação
EMPRESA DE AUDITORIA: CBTH AUDITORIA E
CONSULTORIA
CLIENTE: PADARIA E CONFEITARIA
SETOR: RECURSOS HUMANOS
OBJETO DE EXAME: DESLIGAMENTO DO COLABORADOR
ASSUNTO: HOMOLOGAÇÃO
PT N.
4.5
CONSTATAÇÕES:
No período em que se fez a auditoria houve duas rescisões, das quais se analisou a documentação anexa, e se
concluiu que ambas as rescisões foram homologadas no sindicato da categoria. Para esse fim, foram juntados
todos os documentos necessários para a efetivação da rescisão do contrato de trabalho. Constatou-se que o
Sindicato fez a devida comprovação da quitação das verbas rescisórias, com a assinatura e carimbo do agente
responsável pela homologação, o empregado e o empregador também assinaram os termos, dando plena, geral e
irrevogável quitação dentro do prazo previsto em Lei.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Concluímos que a empresa realizou corretamente todos os procedimentos cabíveis na demissão dos funcionários,
portanto de acordo com o estipulado em Lei.
EXECUTADO POR: Auditora Cristiane
REVISADO POR: Auditor Revisor X
LOCAL E DATA: 13/06/2016
20/06/2016
Fonte: Dados elaborados pelo autor na execução da auditoria (2016)
4.4 RELATÓRIO DE AUDITORIA
Na sequência, apresenta-se o relatório da Auditoria Operacional de Recursos Humanos
realizada no Departamento de Pessoal da Empresa Padaria, como documento formal do
trabalho executado, conforme o Programa de Auditoria abrangendo o período de 01 de janeiro
a 31 março de 2016.
99
4.4.1 Ofício de Encaminhamento
Ilmo. Senhor
Proprietário da Empresa Padaria
NESTA
Anexo, encaminhamos o Relatório de Auditoria Operacional de Recursos Humanos,
relativo aos trabalhos realizados no Departamento de Pessoal de vossa Empresa, do período
correspondente a 01 de janeiro a 31 de março de 2016, que abordou os processos de admissão,
movimentação, manutenção e desligamento de seus funcionários.
Estamos à disposição para maiores esclarecimentos eventualmente necessários à
compreensão de seu conteúdo ou à eventuais dúvidas que possam surgir na interpretação do
exposto.
Ijuí , 15 de julho de 2016.
Atenciosamente
________________________________________________
Cristiane Beatriz Theis Hoff
Contadora CRCRS XX.XXX-X
100
CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CRCRS YY.YYY-Y
ESCOPO DA AUDITORIA
A Auditoria teve como foco o setor de Recursos Humanos da Empresa a Padaria e foi
realizada no período de 01 de janeiro a 31 de março de 2016, com amostra de 100% de seus
colaboradores, com o objetivo de avaliar o desempenho do Departamento responsável quanto
a se o mesmo está atendendo as exigências da legislação trabalhista, previdenciária e do
Ministério do Trabalho aplicável, de forma preventiva, com a chegada do mais novo “Sistema
de Informações Sociais” em tempo real, denominado E-social, no sentido do cuidado com as
normas, leis e procedimentos adotados no processo de admissão, registro, manutenção e
desligamento de empregados, bem como a elaboração de folhas de pagamento, com seus
recibos e documentos correlatos, bem como de guias de recolhimento de tributos e encargos
sociais incidentes.
Concluída a Auditoria, o resultado é exposto em relatório, apontando eventuais falhas e
apresentando recomendações e/ou soluções quando necessário.
1 DOCUMENTAÇÃO DE ADMISSÃO
1.1 Exame médico
O exame admissional de todos os empregados foi realizado e encontra-se anexo ao
livro de registro de empregados que fica sob guarda do Escritório de Contabilidade. Os dados
cadastrais dos empregados, preenchidos nos exames, estão de acordo e estão devidamente
assinados pelo médico responsável pela avaliação e pelo empregado.
No entanto, os exames não foram realizados dentro do prazo estipulado na legislação
que é até o dia imediatamente anterior ao inicio das atividades, portanto, recomenda-se a
empresa a sempre que admitir fazer os exames admissionais antes, e também dar seguimento
no acompanhamento da saúde de seu trabalhador realizando os exames periódicos.
1.2 Contrato de Trabalho
101
Verificou-se todos os contratos de trabalho de trabalhadores ativos no período
auditado, e constatou-se que todos estão de acordo com o que permite a legislação, pois foram
contratados por experiência de 30 dias e prorrogados por mais 60 dias, devidamente assinados
pelo empregado e empregador, com cláusulas especificas de jornadas de trabalho, horário de
trabalho, autorizações de descontos se necessário, vigência do contrato além de outras
pertinentes. Estão todos em poder do Escritório de Contabilidade, no setor de recursos
Humanos.
1.3 Livro de registros
Verificado o livro de registro de empregados e seu preenchimento, foram constatadas
irregularidades quanto às atualizações salariais, férias, possíveis mudanças de funções,
contribuições sindicais; o livro só fora atualizado dos empregados desligados.
Os dados obrigatórios nas admissões foram praticamente todos preenchidos, faltando
apenas de alguns o endereço de residência. Todos os registros constantes no livro estão
assinados pelo empregado.
Como recomendação, sugere-se que o empregador solicite ao Escritório, mais
especificamente, o setor de Pessoal, para fazer as atualizações na medida em que ocorrem os
fatos, para não correr risco de autuações por órgão fiscalizador.
1.4 Carteira de trabalho e livro de registros
Analisadas as carteiras de trabalho dos empregados ativos, constatou-se que estão
desatualizadas, pois não constam alterações salariais, nem as férias gozadas e contribuições
sindicais.
Recomenda-se que a empresa encaminhe as carteiras de trabalho ao setor de
Departamento de Pessoal do Escritório para fazer as devidas atualizações e solicite também as
atualizações no livro de registro de empregados, para ambos documentos estarem atualizados
de acordo com as alterações que ocorrem.
102
1.5 Comprovante de entrega e devolução da CTPS
Constatou-se que a empresa não tem nenhum controle de entrega e devolução da
carteira de trabalho de seu colaborador. Dessa forma, não teria como provar a devolução da
carteira em 48 horas conforme determina da Lei.
Recomenda-se que a empresa tome a iniciativa de fazer um rígido controle nessa
questão, uma vez que a legislação pune a empresa que retém a carteira de seu empregado por
mais de 48 horas.
1.6 Termo de responsabilidade para concessão do salário família
Foi verificada a existência do Termo de Responsabilidade para o pagamento do salário
família do único colaborador que tem o direito ao benefício, e o mesmo se encontra anexo ao
contrato de trabalho e devidamente assinado pelo empregado, o que afirma serem verdadeiras
as informações contidas, assumindo as penalidades previstas em Lei caso serem falsas.
Portanto, a empresa cumpre com o seu dever.
1.7 Solicitação de vale transporte
Foi constatado que nenhum trabalhador necessita do vale transporte, pois tem seus
próprios veículos ou residem próximo ao local de trabalho.
2 MOVIMENTAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
2.1 Exame periódico
Foi verificado que nenhum dos empregados realizou os exames periódicos no período.
Dessa forma, a empresa não cumpre com sua obrigação que é ter conhecimento da aptidão do
empregado para desempenhar suas funções, uma vez que seus colaboradores estão expostos
em local insalubre.
Como sugestão, orienta-se que a empresa, regularize essa exigência imediatamente,
fazendo a solicitação de exames periódicos de seus colaboradores para saber se continuam
aptos a desempenhar suas atividades normalmente, para não ser autuado por órgão
103
fiscalizador e também para se adequar a fiscalização virtual que acontecerá com a chegada do
E-social.
2.2 Atribuição salarial dos funcionários
No período abrangido pela Auditoria, verificou-se a coerência na atribuição salarial de
seus empregados, uma vez que, seguem o piso estipulado em convenção coletiva da categoria
de forma proporcional a carga horária desempenhada e as vantagens de acordo com o tempo
de serviço. Portanto, dentro dos conformes que a legislação exige.
2.3 Ponto eletrônico ou mecânico
Foi constatado que a empresa possui um controle de horário de trabalho manual de
seus empregados, dentro da normalidade.
Porém, como sugestão, a empresa deveria adquirir um relógio ponto mecânico ou
digital para não correr o risco de sofrer alterações.
2.4 Verbas extra salário
A empresa auditada não repassa verbas extra salário para nenhum funcionário no
período em análise, portanto, está de acordo com o que rege a Lei que regulamenta esses
aspectos.
2.5 Serviços de autônomo
No período abrangido pela Auditoria , verificou-se que não teve nenhuma prestação de
serviços de autônomos.
2.6 RAIS. CAGED e SEFIP
Verificou-se que o Escritório de Contabilidade informou todas as declarações dentro
do prazo estipulado, evitando dessa forma multas e estão arquivadas juntamente com outros
documentos da empresa.
104
Constatou-se que as informações enviadas ao CAGED e na SEFIP estão de acordo
com as movimentações do período. Portanto, não foram encontradas irregularidades nas
declarações emitidas.
2.7 PPP, PCMSO, PPRA e ITCAT
Contatou-se que a empresa não tem nenhum controle de acompanhamento da saúde
ocupacional de seu trabalhador a partir de sua admissão. A empresa não possui os Laudos
exigidos pela NR 7, tais como o PCMSO, PPRA E LTCAT.
Recomenda-se que a empresa contrate alguma prestadora de serviço devidamente
autorizada para emitir esses Laudos que são exigidos em Lei. Nesse mesmo momento,
comece a fazer o controle da vida ocupacional de seus empregados, pois na medida em que
entrar em vigor o E-social, estará automaticamente autuado pela sua falta.
2.8 Direito dos colaboradores
Com base na importância dos Laudos da Medicina ocupacional, o único problema
encontrado é a falta deste para definir o grau de insalubridade ou periculosidade. No entanto,
orientou-se a empresa a cumprir com essa obrigação. No restante, os itens em análise nesse
ponto estão de acordo com as normas.
Após análise, constatou-se que a empresa não faz nenhum tipo de desconto facultativo.
Os únicos descontos são os previstos em Lei. Portanto, esta dentro das Normas exigidas.
2.10 Descontos legais (INSS, IRRF E CONTRIBUIÇÃO SINDICAL)
Os descontos legais estão sendo realizados de acordo com as tabelas vigentes. A
contribuição sindical é anual e no mês de março, e esta de acordo com o valor estipulado na
legislação. Quanto ao desconto do IRRF, constatou-se que nenhum trabalhador atingiu renda
suficiente para ter o desconto, portanto, tornando-se isento da contribuição.
2.11 Confecção da folha de pagamento 01/2016 a 03/2016
Foram revisados todos os cálculos da folha de pagamento do período abrangido pela
Auditoria, e não encontrou-se nenhuma irregularidade nos valores. Verificou-se que houve
105
duas rescisões no período e contatou-se que a empresa vem realizando corretamente o
pagamento a seus empregados.
2.12 Guias de pagamento (INSS, FGTS e contribuições sindicais)
Os descontos de INSS estão sendo feitas com base na tabela vigente disponibilizada
pela Previdência social. As guias de pagamento desse imposto estão de acordo com os
descontos realizados, e pagos dentro do seu prazo de validade original.
Constatou-se que o FGTS esta sendo recolhido corretamente de acordo com o
percentual estipulado e dentro do prazo legal.
Quanto ao pagamento da guia de contribuição sindical, esta conforme o desconto em
folha, ou seja, um dia de salário de cada empregado, e dentro do prazo de validade original.
2.13 Férias
No período abrangido pela Auditoria, observou-se que dois empregados estiveram em
período de férias, as quais foram de 30 dias de gozo, com o aviso assinado e comunicado para
o empregado com 30 dias de antecedência. O pagamento das férias realizou-se dois dias antes
ao funcionário entrar de férias. Porém, foi constatada a falta de anotação no livro de registro
de empregados e na carteira de trabalho do trabalhador. Sugere-se a empresa a solicitar ao
setor de recursos Humanos do escritório de contabilidade a fazer as devidas atualizações o
mais breve possível para evitar transtornos futuros.
2.14 13º salário
No período abrangido pela presente Auditoria, não ocorreu o pagamento do 13º salário
adiantado, apenas em rescisões contratuais que ocorreram. Foram recalculados os valores
devidos aos funcionários proporcionalmente ao período de janeiro até a rescisão contratual,
uma vez que o pagamento normal ocorre no mês de novembro e dezembro. Não foram
encontradas irregularidades.
106
2.15 Livro de inspeção do trabalho
Verificou-se que a empresa mantém a disposição do ministério do Trabalho o seu
Livro de Inspeção do trabalho para possível fiscalização que possa vir a ocorrer conforme
Portaria METPS 3.158/1971. Portanto, a empresa cumpre com a legislação trabalhista nesse
ponto.
2.16 Quadro de horário de trabalho
Verificou-se que a empresa mantém atualizado o quadro de horário de seus
empregados em local apropriado e visível, dessa forma a disposição de seus empregados e do
Ministério do Trabalho em possível fiscalização. Constatou-se que os empregados trabalham
de acordo com o permitido na legislação, alguns com carga horária reduzida, outros integral
de segunda a sábado dentro dos horários estipulados, não excedendo essa. Recomenda-se a
empesa a continuar mantendo visível e atualizado o quadro de horários de todos os
colaboradores sempre que tiver alterações.
2.17 Comunicação de acidente de trabalho
No período abrangido pela Auditoria não houve nenhum tipo de acidente de trabalho,
porém a empresa não tem Laudos técnicos e medidas preventivas para diminuir os riscos de
Acidentes, mas fornece EPI’s a todos seus empregados expostos a riscos.
Recomenda-se a empresa como medida cautelosa a fazer de imediato os Laudos
específicos de medidas preventivas para reduzir os riscos, pois até o momento esta irregular
com as exigências da legislação, passível a multas por parte de órgãos fiscalizadores.
3 DESLIGAMENTO DE EMPREGADO
3.1 Aviso prévio
No decorrer da análise, constatou-se que no período em que se realiza a auditoria
houve duas rescisões contratuais por iniciativa da empresa, com aviso prévio trabalhado de 30
dias, com redução de 7 dias no final do aviso, ou seja, o empregado trabalhou somente 23 dias
do aviso.
107
O aviso foi dado com 30 dias de antecedência e começou a contar a partir do dia
seguinte ao comunicado formalmente assinado pelo empregado e empregador. Todos os
procedimentos adotados estão de acordo com as exigências da legislação.
3.2 Demissão de funcionários
Buscou-se o motivo que originou as demissões ocorridas no período, e constatou-se
que foi sem justa causa, ou seja , por iniciativa do empregador, o qual não necessitou mais dos
serviços dos demitidos. Diante dos fatos, a empresa esta de acordo com a legislação, uma vez
que não esta obrigado a manter em seu quadro de funcionários os colaboradores demitidos e
nenhum possuiu nenhum tipo de estabilidade provisória.
3.3 Exame médico demissional
Verificou-se que os atestados demissionais estão arquivados juntamente com a
rescisão contratual. Todos estão devidamente assinados e carimbados pelo médico
responsável pela avaliação e dentro das normas vigentes.
3.4 Cálculo das verbas rescisórias
Conferidas as rescisões contratuais e constatou-se que estão dentro da normalidade,
com os valores corretos aos direitos dos empregados. Os valores de férias, 13º salário,
vantagens, aviso prévio estão devidamente relacionados no termo de rescisão. A Multa do
FGTS está de acordo com o valor do FGTS já depositado e somado ao mês da rescisão.
Constatou-se dessa forma que, a empresa vem seguindo a orientação da legislação.
3.5 Homologação da Rescisão
No período em que ocorreu a Auditoria houve duas rescisões das quais se analisou a
documentação anexa, e se concluiu que ambas as rescisões foram homologadas no sindicato
da categoria. Para esse fim, foram juntados todos os documentos necessários para a efetivação
da rescisão do contrato de trabalho. Constatou se que o Sindicato fez a devida comprovação
da quitação das verbas rescisórias, com a assinatura e carimbo do agente responsável pela
homologação, o empregado e o empregador também assinaram os termos, dando plena, geral
108
e irrevogável quitação dentro do prazo previsto em Lei. Conclui-se que a empresa adotou os
procedimentos corretos no desligamento dos colaboradores.
4 CONCLUSÃO DOS TRABALHOS
Realizada a Auditoria de Recursos Humanos no Departamento de da Padaria,
constatou-se algumas falhas e/ou irregularidades nos controles e procedimentos adotados pela
empresa e pelo Escritório de Contabilidade encarregado dos serviços contábeis da empresa no
momento da admissão, movimentação e/ou demissão de colaboradores, decorrentes de
insuficiências de controles internos, os quais estão devidamente relatados. Tais procedimentos
devem ser regularizados ou melhorados para não ter problemas decorrentes com fiscalizações
imediatas no momento em que iniciará o sistema de escrituração Digital das obrigações
fiscais, previdenciárias e trabalhistas (e Social).
Recomenda-se que sejam realizadas todas as observações constantes no Relatório de
Auditoria e que sejam executadas as devidas recomendações, de forma que inicie uma
cautelosa medida de ajuste de conduta mediante as irregularidades encontradas. Todas as
orientações elencadas no relatório devem ser seguidas conforme a legislação trabalhista,
previdenciária em vigor são rigorosas e podem trazer transtornos que vão desde advertências
até multas pecuniárias. Para prevenir autuações com a Escrituração Digital, recomenda-se a
atualização trabalhista de forma permanente de todo o pessoal envolvido nas rotinas
trabalhistas e previdenciárias da empresa.
Colocamo-nos à disposição da empresa e do Escritório de Contabilidade para
eventuais esclarecimentos que se fizerem necessários quanto ao entendimento de toda a
legislação elencada no relatório de Auditoria, bem como em outras situações em que a
empresa necessite de orientações ou esclarecimentos adicionais.
Ijuí (RS), 15 de julho de 2016.
Cristiane Beatriz Theis Hoff
Auditora Responsável
CRCRS XX.XXX.X
CBTH AUDITORIA E CONSULTORIA
CRCRS YY.YYY-
109
CONCLUSÃO
A Auditoria, em muitos aspectos, vem contribuindo com o gestor da empresa auditada
para a verificação de possíveis falhas que ocorrem em determinados setores, principalmente
no de Recursos Humanos, que por muitos motivos podem causar transtornos maiores por se
tratar de uma área que abrange todos os colaboradores, e por isso, muito suscetível à
reclamatórias trabalhistas e mesmo de intervenções da área fiscal concernentes a aspectos
trabalhistas, tributários e sociais. Nesse sentido, ela se torna importante ferramenta para se ter
uma fiscalização interna preventiva, com o objetivo de evitar problemas com órgão públicos
fiscalizadores e da justiça do trabalho. Tem o principal foco, averiguar equívocos e prevenir
falhas e/ou erros que possam ter ocorrido sem que se tivesse uma solução ou conhecimento
dos fatos preventivamente.
Ao concluir este trabalho de conclusão de curso na área da Auditoria, confirma-se a
sua necessidade e importância, pois através dela, observou-se algumas falhas na empresa
Padaria, as quais não haviam sido corrigidas ao longo do tempo, e que em uma fiscalização
externa do Ministério do Trabalho ou da Previdência Social, a aplicação de multa seria certa.
Todas as empresas necessitam de conhecimentos específicos para fazer uma boa
administração de seu pessoal. Para isso, é preciso ter um acompanhamento na legislação, que
muda constantemente. Para esse fim, o trabalho de conclusão de curso, abordou uma
atualização trabalhista preventiva, a qual deverá ser seguida e acompanhada para se ter um
bom andamento nos processos operacionais no setor de Recursos Humanos para não sofrer
punições com a chegada do e-Social e mesmo de eventuais reclamatórias trabalhistas na Vara
do Trabalho de parte de algum colaborador que vier a ser demitido e entender que tenha algo
que lhe foi sonegado em termos de direitos trabalhistas e/ou sociais ao longo de sua jornada
de trabalho.
Este trabalho foi efetuado na Empresa denominada de a Padaria, do ramo de produtos
alimentícios, no período de 1/01/2016 á 31/03/2016, onde foi aplicado um programa de
auditoria operacional de recursos humanos para verificar como estão sendo praticadas as
rotinas trabalhistas e previdenciárias e se os mesmos estão em acordo com a legislação
vigente.
O objetivo foi completamente alcançado, uma vez que verificou-se divergências em
alguns aspectos com a legislação em vigor e para isso foram elaboradas recomendações e
sugestões para a empresa corrigir as falhas encontradas.
110
O trabalho foi realizado mediante pesquisas em documentos fornecidos pela empresa e
pelo Escritório Contábil encarregado dos serviços contábeis e correlatos da empresa, para
fazer o levantamento de dados, e baseou-se em pesquisas bibliográficas e na legislação
trabalhistas e previdenciárias.
Concluindo, após finalizado este estudo, pode-se afirmar que foi gratificante para a
autora, onde todos os objetivos foram alcançados plenamente. Outro aspecto a considerar-se,
principalmente para empresários e para os profissionais da Contabilidade, é extremamente
necessário se fazer uma atualização constante, pois o que vale hoje, em termos de legislação,
poderá amanhã ser diferente.
Como autora, obtive satisfação pessoal e profissional, uma vez que se trata de assunto
do qual me traz um aprendizado favorável no ramo de atuação profissional.
Muitas coisas ainda são necessárias para uma atuação profissional competente, mas
certamente o primeiro passo foi dado; resta agora continuar estudando e principalmente,
praticando outras áreas do campo profissional, pois a Contabilidade proporciona um amplo
campo de atuação e todos eles requerem muito aprendizado e em especial muita aplicação
prática para se obter o maior êxito profissional possível.
111
REFERÊNCIAS
ÁTTIE, William. Auditoria: conceitos e aplicações. 6ª ed. Ed. Atlas: São Paulo. 2011.674 p.
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