gestão de pessoas e seu principal objetivo: motivar profissionais e

ISSN 1984-9354
GESTÃO DE PESSOAS E SEU PRINCIPAL OBJETIVO:
MOTIVAR PROFISSIONAIS E INTERFERIR
POSITIVAMENTE NOS RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO
Luana Vieira dos Santos
[email protected]
(LATEC/UFF)
Resumo: O presente artigo tem como objetivo colocar em discussão a fim de entender os principais aspectos
motivacionais nas empresas, bem como entender os principais meios de desenvolver a motivação profissional a fim de
atingir diretamente na produtividade individual e a entrega de resultados entregues por este.
Além do mais, nos permite conhecer um pouco sobre como a empresa, líderes e recursos humanos tem papéis a serem
desenvolvidos nesse contexto motivacional e como devem ser conduzidas suas ações a fim de promover o engajamento
de pessoas no dia a dia organizacional. De modo que, o artigo deixa claro que o setor de Recursos Humanos, atua
como um facilitador para o desenvolvimento desse processo, não como único responsável, visto que líderes e a própria
empresa também têm responsabilidades fundamentais nesse processo.
Palavras-chaves: Aspectos motivacionais nas empresas; motivação profissional; Recursos Humanos.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Como se configura o Processo Motivacional na Organização
A organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação de pessoal. Em razão do
destaque deste assunto na literatura administrativa encontramos as mais diversas conceituações e
aplicações da motivação no ambiente de trabalho.
Porém “a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido
original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado
por algum motivo ou razão”, é o que afirma Maximiniano, (2004 p. 14).
Assim sendo, as pessoas diferem, não apenas em sua capacidade, mas também em sua “vontade”,
ou “motivação” e os motivos são definidos como as necessidades, desejos, ou até impulsos no interior
do indivíduo. São os “porquês” do comportamento humanos que mantém uma atividade e determinam
a direção geral do comportamento de um indivíduo.
Segundo Robbins (2002, p. 145) “a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Portanto, a
motivação é uma força interna que se transforma, dependendo do momento, durante toda a sua
existência, e desta maneira os seus objetivos ganham força. Desta forma, quando se afirma que a
motivação é algo interior significa que, por este motivo, somente a própria pessoa tem a capacidade de
realizar essa façanha de motivar-se.
Bergamini (1997, p.189) explica que “o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem
sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades
motivacionais.” Entende-se que existem diversas formas de chegar ao mesmo resultado, isso vai
depender da motivação intrínseca das pessoas, das necessidades individuais, dos conhecimentos,
habilidades e experiências de cada um. Não basta apenas ter líderes, chefes, gerentes, se o colaborador
não estiver pronto, nada fará com que ele fique motivado.
As organizações se utilizam de diversos métodos de motivação com a finalidade de somar a
eficiência e eficácia de seus colaboradores. Isto acontece porque nas organizações a motivação tem
relação diretamente proporcional com a produtividade e o lucro discrepando totalmente da real
conceituação e compreensão dos estudiosos neste campo de estudo.
Logo, a motivação está dentro de cada profissional, porque nasce das necessidades interiores e
individuais de cada um, além disso, é um processo contínuo, o que significa dizer que o indivíduo
busca sempre ter em sua frente, algo a se motivar.
2
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Por ser intrínseca, é que as pessoas se motivam ou não. Portanto, tudo o que a empresa pode fazer
aos seus colaboradores é estimular, incentivar e provocar sua motivação através de ações que
favoreçam a liberdade de atuação de cada um, dentro daquilo que é esperado para cada função.
Por isso é tão delicado pensar em ações voltadas para a motivação geral nas empresas. Visto que
cada um pode ter motivação por algo diferente e nem sempre uma ação poderá agradar a todos.
Portanto, é preciso ter um olhar atento também às necessidades individuas dentro da empresa.
É ai que se configura a maior das questões ao se falar de motivação nas empresas: Conciliar as
necessidades individuais, com questões coletivas nas organizações e garantir ações que possam mover
esses profissionais a agirem sempre em prol do objetivo comum das organizações.
A motivação é um aspecto intrínseco as pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A
mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da
importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade
desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de autoestima e auto
identidade (Bergamini, 1997, p.54).
Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada nas empresas por objetivos e interesses
coletivos das pessoas em função a buscar algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de
alguma forma para a realização de seus desejos e objetivos profissionais.
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana.
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá
origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, p. 414).
Entretanto, como já dito anteriormente, é uma tarefa difícil motivar pessoas, até porque o estar
motivado se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em
busca de sua auto realização.
Percebemos, no entanto, que a motivação não é um produto acabado, mas um processo que se
configura a cada momento, no fluxo dinâmico do dia a dia organizacional. De modo que cada
funcionário tem uma força, uma energia que o impulsiona a realizar algo, agir em direção de alguma
coisa, a uma ação, seja ela positiva ou negativa.
E desse modo, as empresas têm o desafio de buscar a cada dia, novos meios de prover motivação
profissional. Novas ações e projetos que devem se configurar considerando cada momento da empresa,
que geralmente, também passa por diversas fases em sua história.
3
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Uma gestão estratégica na busca de resultados deve considerar como elemento de desenvolvimento
o processo motivacional na organização, de modo que a aquisição dos resultados se dá por meio da
capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores.
Porém, as diferenças individuais entre as pessoas dificultam a definição dos parâmetros que as
empresas possam vir a utilizar para motivá-las. De modo que, algumas ações podem muitas vezes não
gerar o efeito esperado dentro de uma empresa.
A interferência da Motivação na atuação profissional
A motivação envolve atividades as quais nos levam a um determinado objetivo. Podemos nos tornar
motivados ou estimulados por meio de necessidades internas ou externas que podem ser de caráter
fisiológico ou psicológico.
Segundo Robbins (2002, p. 145) “a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Portanto, a
motivação é uma força interna que se transforma, dependendo do momento, durante toda a sua
existência, e desta maneira os seus objetivos ganham força. Desta forma, quando se afirma que a
motivação é algo interior significa que, por este motivo, somente a própria pessoa tem a capacidade de
realizar essa façanha de motivar-se.
Bergamini (1993, p.189) explica que “o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem
sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades
motivacionais”.
Entende-se que existem diversas formas de chegar ao mesmo resultado, isso pode então depender
da motivação intrínseca das pessoas, das necessidades individuais, além dos conhecimentos,
habilidades e atitudes de cada um. Entretanto, não basta apenas ter líderes, chefes, gerentes, se o
colaborador não estiver pronto, nada fará com que ele fique motivado.
As organizações se utilizam de diversos métodos de motivação com a finalidade de somar a
eficiência e eficácia de seus colaboradores. Pois, nas organizações percebemos uma relação
proporcional entre a motivação, a produtividade e o lucro discrepando totalmente da real conceituação
e compreensão dos estudiosos neste campo de estudo.
4
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
“A misteriosa qualidade que o leva a empreender a ação para executar a tarefa é o que estudamos
quando dirigimos nossa atenção aos problemas da motivação humana na empresa.” Minicucci (1992,
p. 186).
No passado, como descreve Bohlander; Snell; Sherman (2005) tinha-se receio de que as pessoas
fossem trocadas pelas máquinas, porém, como se pode observar está acontecendo o contrário, nunca as
empresas se preocuparam tanto com as pessoas e o seu bem estar.
É nesse sentido que Chiavenato (2004, p. 8), afirma:
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante
aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime
significado e rumo aos objetivos globais. Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante
do capital intelectual da organização.
É relevante destacar também o pensamento de Daft (2005), onde relata que as organizações perdem
as suas vantagens competitivas quando os colaboradores estão desmotivados, estes trabalham o
mínimo necessário e produzem sem nenhuma qualidade.
No mundo globalizado, as organizações correm incessantemente em busca de soluções para seus
problemas e elas precisam acompanhar as constantes mudanças para conseguirem um lugar no
mercado. Um caminho para isto é o encontro de diferenciais competitivos e como já citado, as pessoas
dentro de uma organização, são esses diferenciais.
Assim, surge um questionamento: como entender as organizações, pois elas buscam por
colaboradores motivados, mas não os motivam? Não há uma resposta concreta, porém, se for
descoberto que a causa do comportamento vem de fatores internos ou externos e aceitar as diferenças
de cada um, tentando encontrar um padrão para que todas as pessoas possam se satisfazer igualmente
pode ser que se encontre uma maneira de motivá-las. (CHIAVENATO, 1994).
Maximiano (2004, p. 275), ainda ressalta a causa pela qual os administradores se preocupam tanto
com o estudo da motivação:
No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto
grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza. No entanto, as
pessoas também se motivam para fazer coisas que vão na direção oposta à desejada pela
empresa, como greves, sabotagens, roubo de mercadorias ou invasões de fábricas que demitem
colaboradores.
5
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Uma pessoa motivada, assim sendo, não abandona sua vontade de alcançar a meta desejada, isso
pode ser para o bem da empresa ou somente para a sua satisfação pessoal. As pessoas que insistem em
seguir em frente concentram em si uma forte vontade de driblar barreiras e pular obstáculos.
Como a empresa pode motivar o profissional e membros de equipes
A importância das pessoas dentro de uma organização é notória, visto que elas desempenham o
papel de maior relevância, o de transformar conhecimento em ações salutares para a empresa. Para
tanto, há a necessidade de estabelecer condições favoráveis aos colaboradores para que eles possam
realizar suas atividades com êxito e o fator mais importante que influencia no bom desempenho do
colaborador é a motivação.
Para Bergamini (1997, p.128) o indivíduo traz consigo uma imensa bagagem de conhecimentos,
objetivos, necessidades que estão prontas para serem colocadas em ação no momento em que ele
encontrar oportunidade, as pessoas sentem necessidade em trabalharem motivados, fazendo do seu
trabalho uma fonte de satisfação. Muitas vezes, quem interrompe o processo de motivação dos
empregados são os próprios gerentes. Eles supervisionam o trabalho muito de perto, barrando a
criatividade do funcionário e, ao mesmo tempo, fazendo o trabalho por ele, pois acabam resolvendo os
problemas que surgem.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar
e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um
grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as
empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam
da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não
para a cooperação humana.
Para Maximiano (2007), a motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre
os motivos internos das pessoas e os estímulos externos da situação ou ambiente. Os motivos internos
seriam as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas, são impulsos interiores,
de natureza fisiológica e psicológica. Já os motivos externos são os estímulos ou incentivos que o
ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue, os motivos externos satisfazem necessidades,
despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas desejadas. Os motivos internos e
externos combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho.
6
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Valorizando o ser humano dentro das organizações, podemos perceber uma mudança da visão de
pessoas vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e
conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de
pessoas vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores,
crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais. Daí a importância em focar tanto na atuação de
um setor voltado fundamentalmente para este processo: Gestão de Pessoas.
Segundo Minicucci (1992), em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de
motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtém pouca satisfação
pessoal dos seus empregos e auferem pouco senso de realização e criatividade.
Há um velho provérbio em que diz:
“Pode-se levar um cavalo à água, mas não se pode levá-lo a beber.”
Por mais que um funcionário tenha um bom ambiente de trabalho, ferramentas e qualidades
necessárias para desempenhar bem seu cargo, não significa que ele executará com satisfação seu
trabalho.
Chiavenato (2005) mostra que a grande dificuldade das organizações hoje é alcançar e manter
resultados positivos e consistentes, independentemente do setor que ela atua. As empresas precisam
contar com o comprometimento e o grande desempenho das equipes, dando importância a esses três
fatores: expectativas (crença de que o esforço produz o resultado), recompensas (gratificação recebida
pelo alcance dos objetivos individuais) e relação entre expectativas e recompensas (quando se começa
a alcançar os objetivos, há uma grande influencia na produtividade para que o indivíduo possa ser
recompensado cada vez mais).
O objetivo das organizações deve ser tentar encontrar meios para manter seus colaboradores, sendo
que a motivação é o principal fator para envolvê-los, ou seja, a motivação tornou-se essencial, uma vez
que gera dedicação e consequente produtividade, fomentando o envolvimento do colaborador com a
organização. Nesse cenário é imprescindível a atuação de profissionais direcionados a este foco.
A partir deste pensamento, a empresa têm desenvolvido meios de saber qual a forma mais adequada
de motivar seus colaboradores, já que o comportamento humano é bastante diversificado.
Bergamini (1997) demonstra que o trabalho tem a propriedade de oferecer parâmetros para as
expectativas e os ideais de cada ser humano. Quando se tem conhecimento desses parâmetros, torna-se
possível entender que tipo de impulso está em jogo e aguardar, a partir desse marco inicial, o momento
mais conveniente para oferecer os fatores que permitem chegar à recompensadora satisfação
motivacional.
7
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Pensando nas características individuais, cada perfil profissional pode demandar um
reconhecimento ou recompensa diferenciada. Alguns podem motivar-se em superar desafios, romper
alguns limites impostos pela organização ou pelas atividades do dia a dia.
Neste contexto, é importante que a empresa forneça condições para tal, como aprendizado e
aprimoramento contínuos por meio de cursos e novas empreitadas. Para estas pessoas, não é um alto
salário que vai trazer motivação. A empresa deve avaliar a fim de compreender quais são os fatores
que estimulam este tipo de profissional e direcionar as ações para aquilo que é esperado.
A possibilidade que muitos profissionais veem de fazer carreira dentro de uma empresa ainda pode
ser um dos fatores de destaque que motivam bastante.
Algumas pessoas precisam ter a informação clara de quando e como elas podem se tornar um líder,
por exemplo. Portanto, pensando neste tema, é de extrema importância que o processo de promoções
na empresa deve ser claro a todos e apresentar um plano de carreira concreto. Do contrário,
profissionais com este tipo de expectativa acabam não permanecendo muito tempo em empresas que
não conseguem propor clareza nesses processos.
Desse modo, um plano de carreira transparente pode ser essencial para o indivíduo. Pois, este
consegue estabelecer metas pessoais de como deve evoluir e conduzir seu ofício da melhor forma para
ele e para a organização.
Por outro lado, a remuneração há muito vêm deixando de ser fator primordial para motivar um
profissional. Porém, é algo que acompanha inevitavelmente, a progressão na carreira, quando falamos
de promoção.
O papel do líder no processo de motivação organizacional
“Liderança é uma habilidade de influenciar as pessoas para que trabalharem entusiasticamente
visando atingir os objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter”.
Hunter (2006)
Manter um empregado motivado deve ser uma missão diária do líder e o resultado de vários fatores.
Manter o empregado motivado, e ainda vestindo a camisa da empresa requer que o líder tenha não
apenas conhecimentos de liderança, mas habilidades comportamentais que vão além de apenas liderar
pessoas.
8
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
O líder ao desempenhar um papel importante na questão da dinâmica organizacional, surge por
vezes, representado na figura de um guia, um orientador que norteia as pessoas na realização das
tarefas, no conhecimento das potencialidades de cada um e também na administração dos conflitos que
são comuns ao ambiente de trabalho. “O líder surge como um meio para o alcance dos objetivos
desejados pelo grupo” (CHIAVENATO, 1992, p.138).
Contudo, o líder tem seguidores e estes podem ou não fazer parte de uma equipe. Isto se deve à
diversidade de personalidade, cultura e objetivos podendo surgir dificuldades no relacionamento, que
podem ser superadas quando o ambiente se torna democrático.
Os líderes mais eficazes possuem um estilo de liderança próprio, e mudam com a agilidade
necessária sempre que possível, acompanhando tendências e novas perspectivas de mercado colocando
em prática nas organizações os melhores métodos gerenciais.
Para Jim Kouzes e Barry Bosner (2008), autores do livro O Desafio da Liderança, "um gerente
faz com que os outros façam, mas um líder faz com que os outros queiram fazer". Eles
conseguem isso, através de cinco práticas:
a) Assumindo riscos e experimentando inovações.
b) Convencem as equipes de suas aspirações.
c) Oportunizam capacitação técnica para a equipe.
d) Praticam o que pregam e compartilham resultados.
e) Ressaltam o que cada um é capaz de realizar.
Um gestor dentro de uma organização não deve ser apenas um líder, há uma série de papéis a serem
desenvolvidos por este, que deve ser mediador da atuação, participação e envolvimento, buscando ser
referencia através da cumplicidade da delegação de tarefas.
Bergamini (2006) confirma essa visão ao dizer que a principal missão do líder deve contar com a
habilidade de coordenar atividades de cada membro em particular, afim de que a 56 produtividade
grupal flua de maneira normal ao mesmo tempo em que se verifica harmonia na participação de cada
membro do grupo.
O líder deve direcionar as ações, confiante no potencial dos seus colaboradores. Portanto, para
exercer com qualidade este papel é de fundamental importância que o gestor traga consigo algumas
virtudes como: ter iniciativa, determinação e pró-atividade ao adotar uma escuta participativa e estar
aberto para sugestões.
Robbins (2004, p. 316) afirma que “o líder orientado para pessoas acredita que o processo
administrativo deve procurar criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis”. Neste caso, o
9
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
líder deve possuir atributos como acessibilidade, possuir relações amigáveis, ouvir e prestar atenção
em sugestões e opiniões dos liderados, levando assim a um clima mais agradável e cooperativo entre
os mesmos.
Portanto, a atuação do gestor é primordial na motivação de seus liderados. Mas, ainda há muito que
se trabalhar este lado. Afinal, o bom gestor deve buscar descobrir quais são os valores e condutas que
motivam seus subordinados e trabalhar isso em prol dos resultados desejados para sua equipe.
É muito comum, pessoas atuarem dentro de um setor de uma empresa, mas não encontrar
motivação no que faz. E nem ela sabe que poderia estar mais satisfeita em outro departamento. O líder
deve buscar esta visão estratégica, ao conciliar os valores individuais de seus liderados com as
alternativas dentro da corporação.
Gestão de Pessoas como parceira no processo Motivacional nas empresas
Segundo Chiavenato (2004, p.138) a gestão de pessoas: Consiste no planejamento, coordenação e
controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que
a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Investir em pessoas é admitir que é somente através delas que as organizações conseguirão atingir
os seus objetivos. Para tanto, é necessário que as empresas conheçam a maneira pela qual as pessoas
devem ser administradas e saibam gerenciar de maneira correta todos os assuntos referentes a elas,
como treinamento, remuneração, seleção, entre outros, visto que a gestão de pessoas está seguindo
uma tendência, pois deixou de controlar e passou a cuidar das pessoas.
Ainda conforme Chiavenato (2004, p.130) “a gestão de pessoas não é um fim em si mesma, mas
um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das pessoas, permitindo
condições favoráveis para que alcancem seus objetivos pessoais”.
Com relação às necessidades pessoais de colaboradores da organização pode dizer que o RH atua
com o indivíduo a promover o despertar das potencialidades, resgatando a criatividade, autoconfiança,
iniciativa e autonomia, propiciando melhor qualidade de vida e a socialização para o atendimento das
principais questões organizacionais.
10
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
O incentivo dos indivíduos na empresa faz com que haja interação dinâmica com os processos
pessoais e produtivos de cada profissional, sem perderem sua autenticidade e personalidade,
desenvolvendo talentos que já existem e não são utilizados.
Para Chiavenato (2004, p.138) a gestão de pessoas possui três objetivos fundamentais:
1. Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e
motivação para realizar os objetivos da organização;
2. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais;
3. Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
O RH deve buscar envolver colaboradores nos processos de planejamento, capacitação, treinamento,
visando a melhor qualidade de vida e socialização, para o atendimento das questões organizacionais,
dinamizando o processo produtivo e desenvolvendo o corpo funcional da empresa (pessoas).
Para Chiavenato (2004), as empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que
apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente
investido e administrado. As empresas bem sucedidas se deram conta disso e voltaram-se para seus
funcionários como os elementos alavancadores de resultados dentro da organização, descobrindo que
todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à empresa.
Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver
pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma
vez que as pressões socioculturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações
contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu
capital humano.
O treinamento pode ser um processo que permite propiciar oportunidades de aprendizagens, sendo
tradicionalmente ligado à identificação e superação de deficiências no desempenho dos trabalhadores.
É uma ação sistematizada de educação e formação para a capacitação, aperfeiçoamento e
desenvolvimento do indivíduo.
Para Chiavenato (2000), o treinamento deve orientar experiências de aprendizagem num sentido
positivo e benéfico a fim de que todos os indivíduos, em todos os níveis da organização, possam
desenvolver conhecimentos, atitudes e habilidades que serão importantes para o seu auto
desenvolvimento e desenvolvimento da organização.
11
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
Os processos de treinamentos devem assumir uma ação intencional com o objetivo de fornecer
meios para possibilitar a aprendizagem de conhecimentos específicos e habilidades em função de
objetivos definidos, modificando atitudes diante do relacionamento entre pessoas.
Os treinamentos e a valorização de potencialidades e talentos são pontos essenciais da Gestão de
Pessoas, respeitando o limite de aprendizagem de cada colaborador, ao propor metas reais em seus
trabalhos diários.
Com todas essas ações advindas da atuação do RH, um aspecto fundamental deve ser desenvolvido
em sua essência: aumentar a motivação dos colaboradores através do uso das inteligências emocionais,
em especial as inteligências interpessoal e intrapessoal, ensinar os colaboradores a desenvolverem o
autoconhecimento, a capacidade de reconhecerem seus próprios sentimentos, usando-os para tomarem
decisões que resultem em satisfação pessoal; administrarem suas emoções, controlando impulsos e
dispersando ansiedade; desenvolverem a auto motivação, bem como saberem se relacionar e lidar com
as reações emocionais dos outros, que afetam diretamente na produtividade individual e são
responsáveis pelo rendimento pessoal de cada profissional.
Além disso, fornecer ferramentas para a avaliação e desenvolvimento de Habilidades Sociais vem
despertando crescente interesse nos últimos anos, uma vez que a qualidade dos relacionamentos
interpessoais podem gerar desempenhos sociais inadequados e sérios problemas de convivência e
produtividade no trabalho quando não são bem administrados. Ao mesmo tempo, as profundas
mudanças que acontecem no mundo moderno despertam o interesse e a necessidade da avaliação das
Habilidades Sociais uma vez que podem interferir na qualidade de vida, na produtividade, na saúde e
na realização profissional. Conforme esta perspectiva considera-se importante o desenvolvimento
destas habilidades não só no nível profissional, mas também nas relações expressas na vida diária.
As Habilidades Sociais podem ser elementos importantes para uma vida saudável. O
desenvolvimento dessas pode favorecer as relações interpessoais em casa e no trabalho, assim como
agir de forma preventiva, diminuindo o risco de problemas. Certas Habilidades Sociais são
fundamentais no sentido de contribuir para a satisfação no trabalho, e ainda, os comportamentos
socialmente habilidosos têm sido identificados como requisito à performance e manutenção do
trabalhador com dificuldades em lidar adequadamente com a competitividade no trabalho.
Esta ideia de se considerar as Habilidades Sociais no trabalho como um aspecto importante pode
mudar muitos conceitos e tradições nas organizações em geral.
As mudanças no contexto das organizações afetam em alterações fundamentais no comportamento
humano e podem ocorrer na metodologia, nos padrões de trabalho e nos valores em reposta a
12
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
modificações ou antecipando alterações estratégicas de recursos ou de tecnologia. Portanto, assas
ferramentas de gestão de pessoas são fundamentais para o êxito de uma mudança organizacional. As
motivações das pessoas são muito mais relevantes que a adaptação tecnológica.
Entre as competências e Habilidades Sociais relevantes no contexto de trabalho, as que o setor de
RH pode ajudar a produzir são: manter relações produtivas e satisfatórias no ambiente de trabalho,
resolver conflitos interpessoais e grupais, aglutinar pessoas e conduzir tarefas em grupo, expressar
sensibilidade e empatia ante as necessidades do interlocutor, auto motivar-se para o trabalho
desenvolvendo o otimismo e a auto perseverança, lidar adequadamente com as próprias emoções e
com as emoções dos outros, expressar-se de forma honesta e assertiva em situações interpessoais
críticas, demonstrar criatividade, autocontrole e confiança nas próprias potencialidades e lidar de modo
efetivo com o estresse e as situações estressantes.
Até porque, lidar com o estresse e a pressão da vida cotidiana é um aprendizado que deve ser
estimulado, pois faz parte da rotina organizacional. Além disso, o tempo gasto em horas trabalhadas
por semana vem aumentando significativamente, refletindo no bem estar dos funcionários e
influenciando também em sua vida pessoal e profissional. Visto que rotinas assim podem causar
consequências especialmente relacionadas a doenças crônicas, depressão, obesidade, stress, etc.
Portanto, torna-se essencial equilibrar a vida profissional e pessoal do funcionário.
Um colaborador realizado e valorizado pode desenvolver as suas funções mais adequadamente,
sendo este um importante fator de auxílio na sua motivação para o trabalho. Programas de treinamento
e de desenvolvimento podem resultar em aumento do rendimento do funcionário, e consequentemente
possibilitam maior lucratividade e resultados para a organização.
O RH deve atuar como um facilitador do desenvolvimento de motivação, verificando melhorias
para os colaboradores, com foco na qualidade e produtividade da empresa, pois a motivação é o
caminho para a produtividade. O RH também é o responsável por mediar à relação entre a empresa e o
colaborador, contribuindo para o seu desenvolvimento profissional e para o crescimento da empresa e
neste desenvolvimento a motivação é um fator chave para o sucesso.
Ainda é existente na maioria das empresas grandes questionamentos a cerca de quem é o
responsável pelo indivíduo na organização, líder ou o setor de Recursos Humanos.
Porém, o papel da Gestão de Pessoas na Organização é atuar juntamente não só com os
funcionários de uma organização, mas principalmente desenvolver um processo de parceria na atuação
junto aos líderes, auxiliando no desenvolvimento pessoal e profissional destes e na difícil tarefa que
estes têm de gerir pessoas e não apenas processos.
13
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
CONCLUSÃO
“Ninguém nasce forte, torna-se forte. É pela repetição de atos, por pequenas vitórias e
sacrifícios reiterados, que se consegue um coração generoso e uma grande coragem.”
(P. de Ponlevory)
Ao confrontarmos as diversas interfaces dos aspectos motivacionais existentes nas empresas,
percebe-se que se faz necessário cada vez mais a atuação de uma política de Gestão de Pessoas
voltadas para o desenvolvimento do capital humano nas organizações, bem como o aumento da
participação estratégica do RH como parceiro do negócio e facilitador do desenvolvimento
organizacional.
Pois, é notória as dificuldades existentes nas empresas na busca incessante de se motivar um
funcionário ao trabalho e as questões da empresa. Há dificuldade ainda em prover aos líderes
conhecimento e desenvolvimento necessário para lidar com problemáticas do dia a dia, com a
administração das práticas de gestão ao influenciar e entusiasmar a equipe na busca por resultados.
O que podemos constatar é que o desenvolvimento de práticas voltadas para o processo de
desenvolvimento de pessoas, como treinamentos, valorização das potencialidades individuais,
construção de ferramentas para desenvolvimento das habilidades sociais na tentativa de lidar com
situações estressoras advindas das constantes mudanças organizacionais, têm refletido em resultados
significativos no que diz respeito a promover meios de motivação profissional nas empresas.
Entendemos que para passar da administração tradicional existentes em algumas empresas, para a
estratégia motivacional de gestão de pessoas, criando-se um ambiente que estimule a qualidade, a
criatividade e a inovação, e a satisfação, as empresas deveriam estar em maior sintonia com seus
trabalhadores e os aspectos que os envolvem em seu meio de trabalho.
Por isso, torna-se fundamental a presença atuante de um setor muito bem estruturado e focado para
desenvolvimento do humano organizacional a fim de pensar em trabalhadores como produtores de
uma política de satisfação dentro de suas atividades desenvolvidas, promovendo sucesso pessoal e
profissional. Como se faz necessário ainda discutir a principal função deste setor para atuar na área
organizacional, suas deficiências e possíveis formas de contorná-las a fim de pensar em práticas
motivacionais visando sempre à satisfação de colaboradores.
14
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
As ações citadas ao longo deste artigo podem ser ferramentas indispensáveis para gestores e
profissionais de recursos humanos, que consideram além de equipes de trabalho, competências
individuais como forma de aprimorar o desempenho organizacional como um todo.
Por outro lado, o treinamento pode contribuir para aumentar a integração e união do grupo, para
melhorar o relacionamento entre os colegas e para promover a aprendizagem de novas habilidades para
atuação de qualquer profissional independente de seu nível hierárquico na empresa.
Sendo assim, evidencia-se que fazer gestão de pessoas em uma organização apresenta-se como uma
ferramenta indispensável no manejo técnico das relações, por capacitar e auxiliar no desenvolvimento
de novos repertórios, bem como promover relações interpessoais saudáveis e prazerosas.
No atual contexto das organizações, com as mudanças que vem ocorrendo constantemente e a
competitividade do mercado, o ritmo de produção das empresas tem exigido agilidade. Para enfrentar
os desafios das novas demandas de mercado, as empresas necessitam gerar estímulos que
proporcionem motivação aos colaboradores, para que os mesmos possam alcançar os objetivos
pessoais e os objetivos da empresa.
Afinal, para obter produtividade e lucro é necessário que a empresa busque desenvolver políticas e
programas de desenvolvimento que favoreçam o colaborador como ser humano e não como um mero
instrumento de produção.
15
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1993.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de
desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do
comportamento organizacional. 4ed. – 2 reimpressão. São Paulo: Atlas, 2006.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Pioneira, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações.
São Paulo: Pioneira, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas 2ª ed. São Paulo. Editora Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta, 6. Ed. - São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas. Uma abordagem contingencial. São Paulo:
McGraw-Hill, 1982.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa.
3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: transformando o executivo em um excelente
gestor de pessoas. –Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. (1992). Gerenciando pessoas: passo decisivo para a administração
participativa. São Paulo: Makron Books.
DAFT, Richard. Organizações: teorias e projetos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.
HUNTER, J. O Monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
KOUZES, James M; Posner, Barry Z. O Novo Desafio da Liderança. – 3ª edição. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.
MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração. São Paulo. Editora Atlas, 2004.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Fundamentos de Administração. São Paulo: Atlas, 2007.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. São Paulo: Atlas, 1992.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
ROBBINS, S. Stephen P. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2004.
16