Princípios - Eu Vou Passar

Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Aula 001
Introdução e Princípios
PRINCÍPIOS
1. Generalidades
Princípios são os elementos de sustentação do ordenamento jurídico, elementos estes
que lhe dão coerência interna.
A doutrina extrai dos princípios três funções principais, quais sejam:
a) função informativa, pela qual os princípios servem de referencial para o legislador
quando da criação da norma jurídica;
b) função intepretativa, à medida que os princípios auxiliam na interpretação do
sentido da norma jurídica;
c) função normativa, pois os princípios aplicam-se na solução de casos concretos,
seja de forma direta, através da derrogação de uma norma por um princípio, seja
de forma indireta, pela integração do sistema jurídico na hipótese de lacuna.
Aliás, de acordo com a moderna doutrina pós-positivista, cujos maiores expoentes são o
alemão Robert Alexy e o norte-americano Ronald Dworkin, a norma jurídica é composta
de princípios e de regras de direito, superando assim a doutrina clássica que não atribuía
caráter normativo aos princípios.
Esquematicamente, ficaria assim:
NORMA JURÍDICA = PRINCÍPIO(S) + REGRA DE DIREITO
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Neste mesmo sentido, parece-nos que a lição de Norberto Bobbio é elucidativa:
“antes de mais nada, se são normas aquelas das quais os princípios gerais são extraídos,
através de um procedimento de generalização sucessiva, não se vê porque não devam ser
normas também eles: se abstraio da espécie animal, obtendo sempre animais, e não flores ou
estrelas. Em segundo lugar, a função para a qual são extraídos e empregados é a mesma
cumprida por todas as normas, isto é, a função de regular um caso. E com que finalidade são
extraídos em caso de lacuna? Para regular um comportamento não regulamentado: mas então
servem ao mesmo escopo a que servem as normas expressas. E por que não deveriam ser
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normas? ”
Esta atribuição de normatividade aos princípios será fundamental para a extração da
máxima efetividade da Constituição, pois do conflito entre duas regras jurídicas uma delas
será desconsiderada em favor da outra (o que se chama de “lógica do tudo ou nada”), ao
passo que diante do conflito (colisão) entre dois ou mais princípios aplica-se cada um
deles na maior medida possível, pelo critério denominado ponderação de interesses.
Outra observação que se faz importante é que os princípios tanto podem ser explícitos
como implícitos, isto é, podem ser extraídos diretamente do direito positivo (de normas
jurídicas), caso dos princípios explícitos, quanto podem ser extraídos do sistema jurídico
como um todo, quando não explicitados (implícitos). Seriam exemplos de princípios
explícitos os princípios que regem a Administração Pública no sistema constitucional
pátrio, quais sejam, legalidade, impessoalidade, moralidade, proporcionalidade e
eficiência (art. 37, caput, da CRFB). Princípios implícitos, por sua vez, podem ser
exemplificados pela vedação do enriquecimento sem causa, que não obstante não conste
expressamente do texto legal, pode ser extraído do conjunto do ordenamento jurídico.
Finalmente, é importante salientar que no campo dos princípios temos os princípios gerais
do direito (se aplicam, em regra, a todos os ramos do Direito), os princípios
constitucionais (aqueles que, explícitos ou não, decorrem da interpretação do texto
constitucional) e os princípios peculiares a cada ramo jurídico.
Superada esta questão do posicionamento dos princípios no sistema jurídico, passemos
então aos princípios que informam o Direito do Trabalho.
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BOBBIO, Norberto. Teoria do ordenamento jurídico. Brasília : Editora Polis, 1989, p. 158-159, citado por
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 166.
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Cabe aqui mencionar que este tema é de fundamental importância para o entendimento
do Direito do Trabalho, tendo em vista os princípios peculiares a este ramo jurídico, que
por fim o diferenciam do “direito comum”.
2. Princípios do Direito do Trabalho
Assunto sempre objeto de controvérsia doutrinária é a classificação de institutos jurídicos.
Não raro encontramos, sobre um mesmo instituto jurídico, tantas classificações quantos
sejam os autores que daquele tema se encarregam. Com os princípios não é diferente.
Desta forma, buscaremos mencionar os princípios trabalhistas que costumam ser
relacionados mais comumente pela doutrina, dando o devido destaque aos mais
importantes, seja do ponto de vista da peculiaridade, seja quanto à freqüência com que
aparecem nas provas de concursos.
A base principiológica do Direito do Trabalho, ao menos no âmbito da doutrina nacional,
se assenta no trabalho de Amércio Plá Rodriguez, em sua clássica obra “Princípios de
Direito do Trabalho”.
Conforme este autor uruguaio, seriam princípios peculiares do Direito do Trabalho:
a) Princípio da proteção
b) Princípio da primazia da realidade
c) Princípio da irrenunciabilidade
d) Princípio da continuidade
e) Princípio da boa-fé
f) Princípio da razoabilidade
Para Alice Monteiro de Barros apenas os quatro primeiros seriam peculiares ao Direito do
Trabalho, enquanto os demais seriam comuns a todos os ramos do Direito.
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Outros autores de renome mencionam ainda outros princípios, igualmente importantes,
quais sejam:
g) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
h) Princípio da intangibilidade salarial
i) Princípio da dignidade humana
Importa agora explicar, ainda que sucintamente, cada um destes princípios, de forma que
seja possível ao concursando criar uma “visão sistêmica” do funcionamento do Direito do
Trabalho.
2.1. Princípio da Proteção
Também chamado de princípio protetor ou tutelar, consiste na utilização da norma e da
condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a
condição de hipossuficiente (parte mais fraca na relação jurídica) do empregado.
Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação ao Direito do Trabalho do
princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual “igualdade é tratar de
forma igual os iguais e tratar de forma desigual os desiguais, na medida de suas
desigualdades”.
Assim, é importante que se tenha em mente que o objetivo principal do Direito do
Trabalho é reequilibrar a relação jurídica capital / trabalho (empregador x empregado)
mediante o estabelecimento de mecanismos de proteção à parte mais fraca na relação.
Costuma-se dizer que do princípio da proteção decorrem todos os demais direitos
especiais aplicáveis ao ramo juslaboralista. Como utilizamos a classificação que é mais
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comumente adotada pela maioria da doutrina, estudaremos os demais princípios
separadamente.
Entretanto, do próprio conceito do princípio tutelar mencionado acima extraem-se os
princípios que integram este, quais sejam:
a) Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério
hierárquico de aplicação das normas, isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao
mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado,
independentemente do posicionamento da mesma na escala hierárquica2.
A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as
normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São três estes critérios, a
saber:
a) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em
bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo
mais favorável;
b) Teoria da acumulação: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os
dispositivos mais favoráveis ao trabalhador;
c) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir
de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra
norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada
pelo ordenamento brasileiro.
A respeito da aplicação dos critérios do conglobamento e da acumulação, Maurício
Godinho Delgado adverte que a utilização do critério da acumulação não se sustenta do
ponto de vista científico, tendo em vista que desconsidera a noção de Direito como
2
A escala hierárquica das normas foi inspirada na teoria de Hans Kelsen e, em apertada síntese,
equivaleria a considerar que a Constitituição é o fundamento último de validade em um dado ordenamento
jurídico, a partir do qual emergem todas as outras normas. Na pirâmide hierárquica kelseniana as normas
jurídicas seriam classificadas, tendo em vista sua importância, respectivamente em normas constitucionais,
leis (ordinárias e complementares), decretos, e por último os demais atos normativos infralegais.
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sistema e torna a solução do conflito excessivamente dependente da formação ideológica
do Juiz. Por outro lado, a teoria do conglobamento seria o critério mais adequado à
identificação da norma mais favorável, pois parte de comparação sistemática (em
conjunto) das normas aplicáveis ao caso.
Menciona-se como indicativo de que o legislador tenha adotado o critério do
conglobamento o art. 3º, II, da Lei nº 7.064/1982, o qual dispõe que caberá “a aplicação
da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o
disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de
normas e em relação a cada matéria”.
Estes critérios de identificação da norma mais favorável serão importantes principalmente
na definição da norma coletiva aplicável quando vigentes duas normas (convenção
coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho) para a mesma categoria profissional. A
matéria voltará a ser tratada quando do estudo do Direito Coletivo do Trabalho.
b) Princípio in dubio pro operario
Também denominado in dubio pro misero, informa que se uma determinada regra
permite duas ou mais interpretações possíveis, estaria o intérprete vinculado à escolha
daquela que se mostrasse mais favorável ao empregado.
Em que pese este princípio ser mencionado por boa parte da doutrina, Maurício Godinho
Delgado considera que o mesmo seria controvertido quanto à sua existência e conteúdo,
pelos seguintes motivos: primeiro, porque seria redundante em sua dimensão prática,
idêntico ao princípio da norma mais favorável; segundo porque não se pode admitir a
aplicação deste princípio no campo probatório (exame de fatos e provas pelo Juiz).
Segundo lição do ilustre jurista mineiro, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto
probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte
que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do
in dubio pro operario”3.
c) Princípio da condição mais benéfica
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª Ed. – São Paulo : LTr, 2005, p. 214.
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Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no
regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que
estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.
Nas palavras de Alice Monteiro de Barros a condição mais benéfica protege “situações
pessoais mais vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do
próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em fornecimentos
habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468
da CLT”4.
Este princípio está positivado no art. 468 da CLT, in verbis,
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta matéria será melhor esmiuçada quando tratarmos das alterações do contrato de
trabalho.
2.2. Princípio da primazia da realidade
É o princípio segundo o qual os fatos, para o direito do trabalho, serão sempre mais
relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que realmente aconteceu no
mundo dos fatos, em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito,
sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. É o triunfo da verdade real
sobre a verdade formal. Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para
denominar tal princípio, mas atualmente a nomenclatura que predomina é mesmo
princípio da primazia da realidade.
Este princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno
direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação”. Apresenta especial relevância na atuação
da fiscalização do trabalho, tendo em vista ser comum a utilização de técnicas
fraudatórias com a finalidade de mascarar o vínculo de emprego, por exemplo no caso de
cooperativas fraudulentas, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim,
intermediação de mão-de-obra fora dos casos expressamente previstos em lei, entre
outros. Nestes casos, diante de flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a
realidade fática encontrada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, cabe-lhe, em homenagem ao
princípio da primazia da realidade e com base no supramencionado art. 9º da CLT,
afastar a máscara e exigir a conformação dos fatos à figura legal respectiva.
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BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 170.
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Este aspecto da atuação específica do Auditor-Fiscal do Trabalho será melhor detalhado
nos pontos próprios, notadamente nos que pertinem à relação de emprego e às formas
especiais de contratação, tais quais estágio, terceirização, trabalho temporário,
aprendizagem, entre outros.
2.3. Princípio da irrenunciabilidade
Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos ou
princípio da inderrogabilidade, e informa que os direitos trabalhistas são, em regra,
irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dado o caráter de imperatividade das
normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública (também chamadas
cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre
disposição pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de
cunho liberal consistente na autonomia da vontade.
Assim, ao contrário do direito civil, no qual os direitos patrimoniais são em regra
renunciáveis pelo seu titular, no direito do trabalho a regra é a irrenunciabilidade. Este
princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo
empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a
direitos e, conseqüentemente, reduzir os custos do negócio empresarial. Dessa forma, ao
passo que o ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por
protegê-lo da supremacia do empregador na relação que se estabelece entre ambos.
Pela ligação que apresenta com o princípio da primazia da realidade, também se encontra
consagrado no supramencionado art. 9º da CLT.
Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum no dia-a-dia da inspeção do
trabalho é o do aviso prévio. Com efeito, é corriqueiro que, em casos de demissão sem
justa causa, o empregado seja induzido a “abrir mão” do aviso prévio, direito que lhe é
assegurado por força do art. 7º, XXI, da CRFB, e do art. 487 da CLT. Neste caso, aplicase a Súmula 276 do TST, in verbis,
Súmula nº 276. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa
de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res.
9/1988, DJ 01.03.1988)
Neste mesmo sentido, são irrenunciáveis, por exemplo, as regras relativas à jornada e
aos descansos trabalhistas, bem como aquelas que pertinem à segurança e saúde do
trabalhador.
Como exceções ao princípio da irrenunciabilidade temos, por exemplo, os casos em que
cabe negociação coletiva, expressamente mencionados no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV
da CRFB.
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2.4. Princípio da continuidade
No âmbito do Direito do Trabalho presume-se que os contratos tenham sido pactuados
por prazo indeterminado, somente se admitindo por exceção os contratos a prazo
determinado.
A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser humano precisa, em regra,
do trabalho para sobreviver, isto é, à medida que a pessoa precisa continuamente de
trabalho para fins alimentares, é natural que ao colocar sua energia de trabalho à
disposição do empregador o faça com ânimo de continuidade, sem qualquer previsão de
determinação de prazo. É característica morfológica do contrato de trabalho ser de trato
sucessivo, isto é, não se esgotar na realização instantânea de determinado ato, se
prolongando no tempo. Desta forma, a regra é que o empregado passe a integrar a
estrutura da empresa de forma permanente.
As garantias de emprego (v.g. a garantia de emprego conferida à gestante, ao
acidentado, ao cipeiro) de certa forma atuam no sentido de manter a idéia de continuidade
do contrato de trabalho.
No sentido do princípio em análise, a Súmula 212 do TST:
Súmula nº 212. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.
Em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado a prazo determinado, esta
circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo
decorrente do princípio da continuidade.
Os contratos a prazo determinado são aqueles expressamente previstos em lei, e serão
estudados em ponto próprio. De antemão, podemos mencionar como exemplos o contrato
de experiência, o contrato temporário e o contrato de aprendizagem.
Uma última observação pertinente. O princípio da continuidade também se relaciona à
sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual a mudança da pessoa do
empregador, em regra, não extingue o contrato de trabalho.
2.5. Princípio da boa-fé
Por este princípio tanto o empregado quanto o empregador devem agir em sua relação
pautados pela lealdade e boa-fé.
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Em que pese ter sido encartado por Plá Rodriguez como princípio especial trabalhista, a
maioria da doutrina brasileira se posiciona no sentido de que este é um princípio geral do
direito, aplicável a todos os ramos da ciência jurídica. Este entendimento restou
cristalizado pelo art. 422 do Código Civil de 2002, o qual dispõe que “os contratantes são
obrigados a guardar, assim na conclusão dos contrato, como em sua execução, os
princípios de probidade e boa-fé”.
Não obstante, o posicionamento deste princípio no rol dos princípios trabalhistas nos
parece reforçar a adoção de determinados entendimentos “ousados” na solução de
controvérsias decorrentes da relação de emprego. Assim, a idéia de responsabilidade précontratual, hoje bem aceita na seara trabalhista, decorre do princípio da boa-fé. Com
efeito, se a parte contratante não age com boa-fé e lealdade durante a fase das tratativas
(negociações preliminares), pode ser condenada ao ressarcimento do dano emergente e
do lucro cessante, bem como de eventual dano moral ocasionado à parte lesada.
2.6. Princípio da razoabilidade
É o princípio segundo o qual espera-se que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo
bom senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do
caso concreto.
Apesar de ser objeto de controvérsia no plano doutrinário, o entendimento predominante é
que o princípio da raoabilidade estaria intimamente ligado ao princípio da
proporcionalidade, sendo o primeiro originado do direito norte-americano, ao passo que o
segundo foi construído pela doutrina alemã.
O núcleo da aplicação do princípio da razoabilidade é a conjugação das idéias de
adequação e de necessidade. Adequado é o meio apto a atingir os resultados esperados.
Necessário, por sua vez, é o meio que atinge sua finalidade com a menor restrição
possível ao direito alheio, isto é, o ato é legítimo desde que por outro meio menos gravoso
não fosse possível atingir o mesmo resultado.
Este princípio tem especial importância na seara trabalhista em matéria de exercício do
poder disciplinar pelo empregador. Em outras palavras, sempre que o empregador for
aplicar determinada penalidade disciplinar ao empregado, há que ser observado o critério
da razoabilidade / proporcionalidade, sob pena da nulidade do ato.
Assim como no caso do princípio da boa-fé, a inclusão deste princípio na relação de
princípios específicos trabalhistas tem merecido críticas, ao passo que este também é um
princípio geral do direito, de ampla utilização no âmbito do Direito Administrativo,
inclusive.
2.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Inspirado no princípio civilista de que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt
servanda), o princípio da inalterabilidade contratual lesiva assume contornos específicos a
fim de adequar-se ao sistema de proteção justrabalhista.
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Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em regra, vedadas as alterações
do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações
favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação.
Neste sentido, os artigos 444 e 468 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por sua vez, não cabe no direito do trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos
contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente
onerosa para uma das partes (rebus sic stantibus), tendo em vista que os riscos do
empreendimento cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2º, caput, da
CLT.
É importante esclarecer, entretanto, que o princípio da intangibilidade contratual lesiva
não é absoluto, como aliás nenhum direito o é. Como sabemos, nem mesmo o direito à
vida, reconhecido como o mais importante de todos os direitos, é absoluto. Neste
diapasão, o princípio da intangibilidade contratual é mitigado pelo chamado jus variandi
conferido ao empregador, em decorrência do poder diretivo deste. O jus variandi torna
lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de
trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento.
São permitidas assim, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do
modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações
não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, de forma prejudicial ao empregado. De
outra sorte, há previsões legais expressas de alteraçõpes prejudiciais lícitas, como a
reversão (parágrafo único do art. 468 da CLT) e as alterações mediante negociação
coletiva (art. 7º, VI, da CRFB).
2.8. Princípio da intangibilidade salarial
É o princípio segundo não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do
salário pelo empregado. Tal princípio tem como pedra de toque a natureza alimentar do
salário.
Esta noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa natural (pessoa
física) garante sua subsistência com seu salário, isto é, a pessoa proverá suas
necessidades básicas (alimentação, saúde, moradia, educação, transporte, lazer, etc) se
puder dispor de seu salário.
Por este motivo, a lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do salário,
através de mecanismos específicos, dos quais podemos mencionar exemplificativamente
os seguintes:
- irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo,
conforme previsto no art. 7º, VI, da CRFB;
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-
prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da CLT da CLT);
modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da CLT);
vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT);
impenhorabilidade dos salários como regra (art. 649, IV, do CPC);
a preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador (Lei
11.101/05).
Importante mencionar que a exceção ao princípio da irredutibilidade salarial constante do
art. 7º, VI, da CRFB (“salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”) constitui
exemplo hipótese de ponderação de interesses ante a colisão de princípios. Para fins de
esclarecer o quanto afirmado imaginemos o seguinte exemplo: uma determinada
empresa, por algum motivo relevante e justificável, atravessa sérias dificuldades
financeiras, sendo que não tem como manter sua plena produção e, conseqüentemente,
como pagar os salários dos seus empregados nos próximos três meses. Diante de tal
hipótese, restam à empresa duas alternativas: demitir todos os seus empregados ou
tentar reduzir os salários dos empregados, a fim de contornar a crise e evitar as
demissões. No caso, há colisão do princípio da irredutibilidade salarial com o princípio da
continuidade da relação de emprego. Sopesando ambos os princípios em colisão, e
naturalmente com a devida participação da entidade sindical representativa dos
empregados, que velará pelos interesses dos obreiros, talvez a redução temporária dos
salários possa garantir a continuidade da relação de emprego de todos os empregados,
constituindo solução menos desfavorável que a demissão em massa. Neste caso,
nenhum dos princípios deixou de ser aplicado, conforme estudado no “item 1” supra.
2.9. Princípio da dignidade humana
Na mesma linha dos mencionados princípios da boa-fé e da razoabilidade, o princípio da
dignidade humana, em que pese ser princípio geral do direito, e mais, princípio maior da
Constituição da República, vem sendo relacionado por alguns autores também como
princípio específico do Direito do Trabalho.
Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de que o ser humano é um fim
em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo.
Veda-se assim a coisificação do homem, e no caso específico do direito laboral a
coisificação do trabalhador.
Em outras palavras, não se admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca
incessante pelo lucro e pelos interesses do capital.
Este princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, seja impondo limites, por
exemplo, ao poder diretivo do empregador (v. g. na limitação das revistas pessoais, na
proibição das revistas íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), seja
vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou característica física.
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Referências bibliográficas:
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª ed. – São Paulo : LTr,
2005.
PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Trad. Wagner D. Giglio –
3ª ed. – São Paulo : LTr, 2000.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. São Paulo : Editora
Método, 2005.
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