A Saúde e O trabalho

ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Blumenau
2011
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Monografia apresentada no 26º Curso
de Ergonomia aplicada ao Trabalho
como pré-requisito parcial para obtenção
do título de Consultor em Ergonomia
pela Ergo Ltda.
Orientador: Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto
_____________________________________
Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto (Orientador)
Ergo Ltda
Blumenau
2011
RESUMO
Palavras-chave:
Dica: Objetivo e conciso, deve dar idéia do início, meio e fim do trabalho. É
uma apresentação dos pontos relevantes do texto, fornecendo uma visão
rápida e clara do conteúdo e das conclusões do trabalho. Através do RESUMO
o leitor irá definir se o assunto interessa ou não para uma leitura completa do
texto. Não é apenas uma enumeração de tópicos e sim uma seqüência de
frases, não ultrapassando 500 palavras. Ideia geral do que é o trabalho a ser
apresentado.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................ 08
2. REVISÃO DA LITERATURA ....................................................................... 10
3. OBJETIVOS ................................................................................................ 12
3.1. Objetivo Geral ..................................................................................... 12
3.2. Objetivos Específicos .......................................................................... 14
4. METODOLOGIA .......................................................................................... 13
5. RESULTADOS..............................................................................................14
6. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.............................................................. 14
7. CONCLUSÃO .............................................................................................. 32
8. RECOMENDAÇÕES.....................................................................................34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 33
ANEXO.. .......................................................................................................... 35
Dica: Essa seqüência pode ser mudada de acordo com a conveniência de seu
trabalho. Nem todos os títulos precisam ter esses nomes citados acima, e se o
autor achar necessário ou adequado, ele pode acrescentar mais outros itens a
esse sumário. Sempre rever a numeração das páginas ao finalizar todo o
trabalho,
e
não
antes.
1 INTRODUÇÃO
Dica: Pode ter quantas páginas o autor quiser e julgar necessário. Deve
fornecer uma visão geral da pesquisa realizada, despertando o interesse do
leitor em ler o texto. Incluir a formulação de hipóteses, delimitação do assunto
tratado (objeto de estudo) e os objetivos da pesquisa. Deve abordar também a
relevância do tema para o desenvolvimento técnico-científico e outros
elementos necessários para situar o tema do trabalho. se for de uma empresa,
por exemplo, pode-se falar sobre a empresa, ou sobre a atividade que é o fico
desse trabalho, ou qualquer outro assunto relevante para explicar o que é o
trabalho a ser apresentado.
Transformações no mundo do trabalho têm merecido alusões recorrentes entre
estudiosos e pesquisadores do assunto. Novas formas, e inovadoras, de
organização do trabalho são implementadas, novas tecnologias são criadas,
empregos
desaparecem
e
outros
novos
surgem
decorrentes
do
desenvolvimento técnico - cientifico próprio da atualidade
Enquanto uns ficam sem emprego, sem trabalho, outros vivem na
informalidade ou “ganham a vida” em subempregos, tantos outros sofrem pelo
fato de terem de trabalhar excessivamente, seja por opção, seja por
necessidade ou por obrigação organizacional, por exemplo, com horas extras.
O trabalho, e não é de hoje, tem um importante lugar na sociedade. É através
dele que a humanidade alcançou alto índice de desenvolvimento econômico e
tecnológico, mas não necessariamente suficiente no quesito qualidade de vida
e índices de desenvolvimento humano.
O trabalho pode gerar “bem estar”, apesar das limitações conceituais e de
significação do termo, mas também sofrimento, que pode se manifestar na
condição de transtorno de saúde ou doença, ou não.
Pesquisas de estudiosos da temática “saúde/sofrimento/transtorno/doença e
trabalho” mostram, com mínima variabilidade, que as razões citadas pelos
trabalhadores para que se mantenham em atividade são o relacionamento
interpessoal que o trabalho proporciona, o sentimento de vinculação que traz, o
sentimento de ter alguma “ocupação”, impedimento do tédio ou para ter um
objetivo na vida, além de outras, denotam o lado positivo que o trabalho traz ao
ser humano.
Dita de outro modo, o trabalho representa um valor importante, exerce
influencia importante sobre a motivação dos trabalhadores e sobre sua
satisfação e produtividade, também o contrário incide, motivando estudos
acerca da motivação desta perturbação da saúde.
A satisfação no trabalho tem nas condições salário justo e aceitável,
estabilidade, vantagens apropriadas, a segurança, a saúde, processos
adequados e também variedade e desafios, aprendizagem continua, margem
de manobra, autonomia, reconhecimento e apoio, um futuro desejável,
contribuição social que faz sentido como elementos norteadores.
A resposta dos por quês o trabalho pode adoecer motivaram a construção de
teorias psicológicas, as mais diversas, mas que parecem estabelecer como
pano de fundo a confluência de dois aspectos implicados no adoecimento
(mental): a susceptibilidade individual e a organização do trabalho, esta como
geradora de sofrimento. Mas não há unanimidade.
O trabalhador necessita se auto-realizar, se desafiar e , ser desafiado, buscar
respostas e solucionar problemas: isso o motiva e o faz se sentir-se parte
integrante, uma peça integrante e necessária à corporação. Quantas empresas
investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como sendo um
escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus, mas
não vão ao ponto principal , a organização do trabalho.
A organização do trabalho, ao atingir o indivíduo, modifica a sua maneira de
enfrentar os riscos e traz efeitos sobre a saúde ainda não perfeitamente
conhecidos ou dimensionados.
É objetivo de o presente trabalho lançar luz sobre o tema organização do
trabalho, adoecimento e adoecimento menta e propor instrumentos para
detectar pontos de ruptura, no dizer de Couto. De posse dos resultados da
investigação, a medicina do trabalho, a psicologia organizacional e a empresa
poderão propor soluções de acordo com as demandas.
Demandas estas que devem ser buscadas, não quando o problema se instala,
mas quando indícios indiretos se apresentam como por exemplo o
absenteísmo e o presenteísmo, além da produtividade individual e coletiva.
As queixas de saúde são pouco apreendidas pelos serviços médicos das
empresas, porque, muitas vezes, dizem respeito aos efeitos da corrida
tecnológica e à falta de tempo para dar conta das metas e dos prazos.
O motivo de tal falta de apreensão são o desconhecimento da forma de
apresentação dos sintomas ou dos “sinais” apresentados individualmente,
quando a busca da medicalização parece trazer alivio ao sofrimento (mental ou
físico ou decorrente de somatização) de algo que pode estar
no local de
trabalho (área) na forma da organização, hierarquia, controle de metas ,
prazos, gerando sintomatologia de transtorno física e mentalmente, sem que
critérios diagnósticos sejam preenchidos para a doenças suspeita.
Como se trata estresse ocupacional? Como se trata depressão no trabalho?
Com
psicofármacos? Haverá melhora se
os fatores desencadeadores ou
agravadores persistirem no ambiente de trabalho?
Não há como evitar o adoecimento de forma absoluta, mas há como reduzir.
Monitorando o ambiente de trabalho, avaliando e reavaliando aspectos da
organização do trabalho que podem ou potencialmente podem adoecer.
Como dito por Couto e outros autores o trabalho tanto pode adoecer quando
não, a organização do trabalho é mediadora da condução deste caminho.
A proposta do trabalho é oferecer instrumentos, que se utilizados de forma
adequada, poderão oferecer respostas e diagnóstico organizacional para
tomada de decisão pelos atores envolvidos, além de oferecer subsídios para
promover ações preventivas que reduzam o impacto (negativo) da organização
do trabalho e de fatores psicossociais sobre os trabalhadores.
Conforme aponta Dejours (1987), trabalho prazeroso é aquele em que cabe ao
trabalhador uma parte importante da concepção.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Dica: Pode ter quantas páginas o autor quiser e julgar necessário. Nesse item
devem ser concentradas pesquisas e citações de diversos autores com suas
respectivas contribuições que serviram de base para o estudo em questão,
demonstrando conhecimento da literatura básica sobre o assunto. Tudo que
você tiver pesquisado sobre o assunto deve constar nesse item. A literatura
citada deve ser apresentada preferencialmente em ordem cronológica, em
blocos de assunto, mostrando a evolução do tema de maneira integrada.
TODO documento analisado deve constar na listagem bibliográfica a ser
referenciada conforme recomendações adiante (ao final do trabalho).
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Definir os principais aspectos de disfunção na organização do trabalho que
podem resultar em transtorno mental
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir aspectos a serem acompanhados pela Medicina do Trabalho e pela
Psicologia Organizacional por ocasião das revisões periódicas
Sugerir instrumentos de pesquisa organizacional que possam ser utilizados
para monitorar as práticas problemáticas das áreas ou locais de trabalho.
Identificar fatores da organização do trabalho que etiologicamante podem estar
implicados no adoecimento
Dica: Aqui, em aproximadamente meia a uma página, deverá ser colocado de
forma clara o que se pretende com esse trabalho. Um objetivo claramente
formulado fornece uma base sólida para a seleção do método, procedimento
que ajudará a alcançá-lo. Ao escrever o objetivo deve-se iniciar o mesmo
usando verbo no modo infinitivo (ex: solucionar, identificar, etc.). Se houver
mais de um objetivo, estes serão apresentados em alíneas – letras minúsculas
seguidas de parênteses; só é permitido um objetivo por alínea. Muitas vezes
para um objetivo muito amplo (geral), é necessário que seja dividido em
objetivos mais específicos a fim de que aquele possa ser alcançado – aí se
aplica a subdivisão objetivo geral e objetivos específicos.
4 METODOLOGIA
Dica: Esse é o item MAIS IMPORTANTE de toda a monografia. É a descrição
completa e clara dos procedimentos adotados para que se alcancem os
objetivos. Deve-se ter muito cuidado com essa parte da monografia, pois a
mesma deve preencher todos os requisitos de reprodutibilidade; isto é,
qualquer outro autor, ao tentar reproduzir o experimento aqui colocado, deve
poder ter acesso a todo o material. Assim, devem ser citados questionários
utilizados (sob a forma de anexos), quando se medir alguma variável deve-se
citar a técnica de medida, cuidados especiais na medida, etc. Se esta parte não
estiver bem feita, todo o trabalho pode ser invalidado por alguém e a conclusão
pode ser atribuída à mera especulação do autor. Tudo MUITO DETALHADO!!!!
5 RESULTADOS
Dica: Todas as etapas que foram citadas no item Metodologia devem aparecer
aqui, agora sob a forma de Resultados (em Metodologia você citou como fez, e
agora em Resultados você cita o que conseguiu atingir com a pesquisa que
você fez). Devem ser apresentados de forma detalhada, propiciando ao leitor
percepção completa dos resultados obtidos. Devem incluir ilustrações como
quadros, gráficos, tabelas, mapas e outros. Deve-se fazer a “leitura”
(interpretação) dos mesmos e não a repetição dos números neles existentes.
6 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Dica: É a comparação dos resultados alcançados pelo estudo com aqueles
descritos na revisão da literatura. É necessário expor as possíveis aplicações
teóricas ou práticas do estudo, bem como as contradições às teorias
anteriores. A partir da discussão é que novos estudos poderão surgir tendo
como ponto de partida as interrogações não respondidas, objetivos não
alcançados ou até hipóteses refutadas. É o nexo entre o que foi feito e o que
deve ser feito no futuro. Alguns trabalhos não terão esta parte, pois serão a
análise de situações de trabalho inéditas na literatura sobre ergonomia. Neste
caso, o autor fará uma seção de recomendações logo após a conclusão do
trabalho, conforme será descrito adiante.
7 CONCLUSÃO
Dica: Síntese final do trabalho, a conclusão constitui-se de uma resposta às
hipótese ou aos objetivos enunciados na introdução. O autor manifestará seu
ponto de vista sobre os resultados obtidos e sobre o alcance dos mesmos,
apontando novos caminhos e abrindo novos horizontes.
8 RECOMENDAÇÕES
Dica: Esta parte vale também para a composição de relatórios de análise
ergonômica. O autor deverá recomendar melhorias a partir de cada uma das
conclusões descritas na parte anterior da monografia. No caso de relatórios
cabe também, quando possível, a orientação quanto às empresas que
fornecem os produtos recomendados no mercado e que estão dentro das
especificações exigidas pelo trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aqui devem aparecer todas as referências usadas no trabalho. Ver no arquivo
“Elaboração da Monografia” como fazer esse item.
ANEXOS
Colocar em anexo a máscara de todas as ferramentas, questionários, análises,
etc. que você usou.
SUMÁRIO
19
1.
A SAÚDE E O TRABALHO
4.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: AS CONCEPÇÕES DE COUTO, MENDES E DA NR-17
6.1 TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO
61
(SETE) INSTRUMENTOS DE PESQUISA OCUPACIONAL
100
35
9. MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE MENTAL NO TRABALHO PROPOSTO POR
COUTO (2007)
112
7.1. Evolução para o lado da saúde mental.
116
3.
estresse
4.
As características intrínsecas da tarefa
5.
O quadro de valores.
6.
O modelo de organização do trabalho
11.
114
ANEXOS 127
117
118
118
A SAÚDE E O TRABALHO
A Organização Mundial da Saúde define saúde “como o completo estado de
bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou
enfermidade” (WHO, 1998).
A definição em epigrafe sofre crítica de Cardoso (2001), o qual afirma que o
fator problemático presente na definição da OMS, como na definição de muitos
autores e organizações, é o idealismo, contento palavras como ‘perfeito’,
‘pleno’, ‘completo’ que parecem denotar que, para se ‘ter saúde (mental)’,
deveriam as pessoas ‘não ter problemas’, serem ‘normais’.
Normalidade como bem-estar, continua o autor, mesmo definido pela OMS e
aceito até os dias de hoje, é um conceito criticável, por ser vasto e impreciso,
pois ‘bem-estar’ é algo difícil de definir objetivamente. É utópico conseguir-se
este bem-estar e, portanto, poucas seriam as pessoas consideradas
‘saudáveis’
Para melhor entendimento, especialmente no que tange à saúde mental são
“de grande relevância, no campo destas discussões os estudos desenvolvidos
por Christophe Dejours (1980, 1986, 1997) para a questão específica dos
processos psíquicos envolvidos na realidade do trabalho” (Cardoso, 2001)
Dejours (1994) alega que bem estar, enquanto carga psíquica, não advém
somente da ausência de seu funcionamento, mas, pelo contrário, de um livre
funcionamento articulado com o conteúdo da tarefa. Ou seja, o prazer do
trabalhador resulta da descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza,
corresponde a uma diminuição da carga psíquica do trabalho.
O mesmo autor (1994) também coloca que o bem estar do individuo depende
de um livre funcionamento e articulação no trabalho, ou seja, que o sujeito deve
estar harmonizado com as atividades realizadas para conseguir o prazer que
propicia a diminuição da carga psíquica despendidas nelas.
Para Gomes (2009) a saúde encontra-se vinculada a condição social humana,
ao direito ao trabalho, à moradia, à educação, à alimentação e ao lazer. É uma
espécie de sistema orgânico, ou seja, quando existem harmonia e equilíbrio
funcional os diversos sistemas e aparelhos não dão sinal de irregularidade.
Segundo Rojas (1974), não é fácil definir o que é saúde e estabelecer limite
onde começa a enfermidade. Isso porque saúde e enfermidade são duas
circunstancias entre as quais o individuo flutua o tempo todo, duas situações
estreitamente ligadas por conexões recíprocas.
A saúde, assim, perpassa a interação entre as áreas físicas, mentais e sociais.
Os aspectos psicossociais da saúde do trabalhador e a organização do
trabalho, enquanto etiologicamente fator de saúde e adoecimento mental, terá
ênfase no delineamento do presente trabalho.
O TRABALHO E O ADOECIMENTO NO TRABALHO
Desde as épocas mais remotas o homem realizou o manejo da natureza,
tirando dela alimento e vestuário. Ele tem a capacidade de transformar a
natureza para seu próprio bem-estar, sendo único ser vivo que consegue
formular a idéia antes de sua concretização, não seguindo, portanto, uma
programação da espécie.
Com engenhosidade passou a construir ferramentas que servissem como
extensão de seu corpo. Quando se apropria da natureza e a transforma, pela
utilização de utensílios ou ferramentas, o homem está produzindo um trabalho
(Katz, 1995).
Dutra (1997) fala da “valorização do trabalho como condição humana; como
formador do homem; como elemento de coesão entre os homens; como
elemento mediador da relação entre homem e sociedade e entre homem e
natureza; como atividade produtiva; como fonte de riqueza, abundância e
progresso; como fonte de conhecimento do bem e do mal”.
Esse mesmo trabalho, fonte de também sentimentos contraditórios, também
pode significar opressão e escravidão, e torna-se necessário entender melhor
quais são as forças que emergem dele ou para ele e que o afastaram de seu
conteúdo inicial (Seligmann-Silva, 1990).
No decorrer do tempo, com as mudanças nas relações trabalhistas, “percebese que o senso de dever e toda a carga valorativa atribuída ao trabalho se
modificaram, ao mesmo tempo em que o trabalho foi perdendo seu conteúdo e
se empobrecendo, tornando-se, na maioria das vezes, mecânico e rotineiro.
Por conseguinte, a busca de satisfação foi sendo substituída pelo comércio da
força de trabalho” (da Silva, 2000).
A complexidade do processo de trabalho busca alternativas na busca de novas
formas de articular seus elementos, especialmente a ação coletiva dos homens
entre si, é denominada por SOUZA (citado por da Silva, 2000) de organização
do processo de trabalho (grifo nosso).
O produto (objeto) do trabalho agrega um valor relacionado à incorporação de
energias e trabalhos. Todavia, a energia despendida pelo trabalhador não o
adoece, se ele executa sua atividade com liberdade, autonomia e criatividade,
no tempo que considera necessário para sua concretização.
Não é atributo de o trabalho em si ser nocivo ou perigoso. O que pode torná-lo
nocivo ou perigoso é a forma como se dispõe a organização do trabalho. No
dizer de DEJOURS (1988) “mesmo as más condições de trabalho são, no
conjunto, menos terríveis do que uma organização de trabalho rígida e
imutável”.
A palavra trabalho está longe de ter conceito unânime e, de acordo com Codo
(1997), ela possui duplo significado em alguns idiomas – aparece como açãoesforço e também como moléstia-fadiga (sofrimento).
O mesmo autor (Codo in Rev. Bras. Saúde ocup., 2009) ainda apresenta a
dupla condição do trabalho: enquanto realizador de produtos capazes de
atender às necessidades humanas e enquanto relação necessária à
sobrevivência no modo de produção atual, no qual o trabalho tem de ser
vinculado ao retorno salarial.
O trabalho, conforme conceituado por Codo (2006), é considerado atividade
humana por excelência, entendida como o modelo pelo qual transmitimos
significado à natureza, à identidade, sendo o mesmo um dos elementos
essenciais na construção da identidade.
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), os objetivos da “Saúde no
Trabalho”, incluem em seu amplo espectro “... o prolongamento da expectativa
de vida e minimização da incidência da incapacidade, de doença, de dor e do
desconforto, até o melhoramento das habilidades em relação a sexo e idade,
incluindo a preservação das capacidades de reserva e dos mecanismos de
adaptação, a provisão de realização pessoal, fazendo com que pessoas sejam
sujeitos criativos; o melhoramento da capacidade mental e física e da
adaptabilidade a situações novas e mudanças das circunstâncias de trabalho e
de vida...” (WHO, 1975).
De acordo ainda com a mesma Entidade, a “... saúde pode ser lesada não
apenas pela presença de fatores agressivos (fatores de risco), algumas vezes
denominados ‘sobrecarga’, (...), mas também pela ausência ou deficiência de
fatores ambientais, às vezes denominada ‘subcarga’, (...). Embora pouco seja
conhecido sobre estas condições, a avaliação de saúde deveria considerar
tanto a sobrecarga quanto a subcarga nas atividades de trabalho. Contudo
deve ser admitido que até o momento pouco se conhece em relação aos
efeitos das subcargas sobre a saúde...” (WHO, 1975)
“É universal, desde os primórdios da História, o conhecimento sobre as formas
de adoecer, de sofrer ou de morrer por causa do trabalho. Como experiência
pessoal, sofrer ou adoecer são vivencias fortemente subjetivas, eventualmente
perceptíveis aos sentidos dos outros” (Mendes, 2005).
A patologia do trabalho, no dizer de Mendes (2005), emerge da própria
etimologia, ou seja, é estudo (logos) do sofrimento, dano ou agravo (pathos)
à saúde, causado, desencadeado, agravado pelo trabalho ou com ele
relacionado (grifo nosso)
O Sofrimento traz à tona a idéia dor física, angústia, aflição, amargura,
infortúnio, desastre e agravo; Agravo dá idéia de prejuízo ou dano e Dano
significa estrago, deteriorização, danificação. Com a significação destes três
termos está construído o espectro do pathos, o espectro da patologia do
trabalho (Mendes 2005).
Outra forma de pathos, pouco conhecida ou valorizada pela medicina, até por
seu forte matiz subjetivo é o “incômodo”. (grifo nosso)
A patologia do trabalho (...) lida com relativa desenvoltura com os danos do
ruído sobre a audição, ou com os efeitos fisiológicos do frio ou calor, bem como
a imensa gama de danos provocados pelas substâncias químicas (...).
Contudo, “no território subjetivo do “incômodo”, a medicina, defronta-se com
grandes dificuldades” (Kjellberg, Smith, citados por Mendes ( 2005)).
Zielhuis & Wibowo (citados por Mendes, 2005) colocam que “frequentemente
se faz distinção entre efeitos ‘somáticos’ e ‘incômodo’, estes são então
considerados subjetivos e altamente dependentes do comportamento e
percepção humanos”.
Zielhuis & Wibowo afirmam que a distinção entre “somático” e “incômodo”
deveria ser rejeitada, pois:
a) os trabalhadores não respondem como um sujeito dicotomizado, mas como
pessoas unas e inteiras;
b) o incômodo percebido pode ser identificado a avaliado tão objetivamente
quanto sintomas e sinais somáticos – pelo menos em nível de grupo – através
de questionários validados; (...);
c) os incômodos percebidos diminuem a qualidade de vida, tanto para
trabalhadores como para a população geral.
Assim, o trabalho quando executado sob certas condições pode levar ao
adoecimento, portanto ser nocivo ou perigoso, mas também apresenta
aspectos positivos: “como essencialidade do ser humano o trabalho permitiu o
desenvolvimento e a transformação da humanidade; até nas condições mais
precárias, o trabalho pode cumprir com essa essencialidade” (Betancourt, in
Mendes, 2005.)
“O desenvolvimento das capacidades físicas, intelectuais e emotivas surge ao
realizar uma atividade, ao dominar um meio de trabalho determinado, ao
relacionar-se com seus companheiros, ao transformar o objeto em produto, ao
oferecer um serviço”, complementa Betancourt. (citado por Mendes, 2005)
De igual maneira Mendes, citando o mesmo autor, afirma que nas pessoas não
existem somente manifestações que refletem problemas de saúde. Ao
contrário, múltiplas qualidades, capacidades e valores do ser humano
expressam-se no trabalho e na vida extra-laboral constituindo-se nas
“manifestações
positivas”.
Assim,
capacidade
física
para
o
trabalho,
desenvolvimento muscular, níveis altos de rendimento cardiopulmonar,
habilidades e destrezas, capacidade de realizar as atividades sem dificuldade
são algumas das expressões positivas que se deve tomar em conta, para sua
promoção.
Para Couto (2007), o trabalho pode gerar tanto uma ótima saúde mental quanto
um adoecimento mental, tendo criado um modelo para análise dos elementos
que podem induzir ao estado de saúde ou doença. Esta visão aparentemente
contraditória tem sentido quando se observa que a personalidade e as
concepções de trabalho e de vida influem nesta direcionalidade.
A discussão da assertiva e idéias de Couto (2007) será tema de
aprofundamento no bojo do presente trabalho.
O TRABALHO NOCIVO OU PERIGOSO.
Restringindo-se, mesmo com limitações, ao aspecto do binômio saúde-doença
mental, mesmo patente que o homem não é dicotômico, exceto quando o é
assim tomado para fins de estudo, a sequência a seguir assim o fará para
melhor entendimento da saúde física e da saúde mental.
Em seu estudo sobre as “lesões por esforços repetitivos” (LER) ou ”distúrbios
osteomusculares
relacionados
ao
trabalho”,
(DORT),
Couto
(2000)
desenvolveu um modelo explicativo causal, o qual incorpora a interação
dinâmica entre “fatores biomecânicos” e um grupo de quatro outras variáveis
por ele identificadas como: “organismo tenso”, “predisposição individual”,
“realidade social” e “eventos desencadeantes” (Mendes, in Mendes, 2005)
implicados no adoecimento no trabalho.
FALTA DESENHO DO MODELO EXPLICATIVO
De forma análoga, Rocha e Ferreira (2000) também desenvolveram um modelo
teórico de inter-relações entre o que denominam “fatores de risco”
ocupacionais e os mecanismos etiopatogênicos e fisiopatológicos das formas
mais freqüentes de manifestação clínica dor DORT/LER. Em seu modelo são
listados “fatores macroconjunturais” (em nível de sociedade), “fatores
macroestruturais” (em nível de empresa), “fatores microestruturais” (em nível
de departamento) e “fatores individuais” (na forma de hábitos ligados ou não ao
trabalho,
psicoemocionais,
antecedentes
mórbidos,
biológicos
e
de
personalidade). Ainda, são descritos os mecanismos etiopatogênicos (carga
muscular estática, dinâmica e carga mental) e mecanismos fisiopatológicos
(que irão se desenvolver se ocorre o que denominaram de “superação da
capacidade de adaptação”)
Pergunta Mendes: “o que são estas “outras variáveis” do modelo de Couto
(2000) ou estes tantos “outros fatores” do modelo de Rocha e Ferreira Jr (2000)
– principalmente os “fatores individuais” - senão determinantes da maior ou
menor vulnerabilidade dos trabalhadores aos assim chamados ”fatores
biomecânicos”, que por muito tempo serviram para explicar a origem das
LER/DORT?”
Ele mesmo responde: na verdade, estas observações feitas a propósito do
problema de LER/DORT estendem-se a todos os problemas de patologia do
trabalho.
Escapa aos objetivos do presente trabalho o aprofundamento das questões da
vulnerabilidade enquanto conceito, tanto quanto do aprofundamento da
discussão dos modelos em epigrafe citados, mas “as outras variáveis”, no dizer
de Mendes, serão tratadas a posteriori quando da abordagem do transtorno ou
doença mental no trabalho ou do “incômodo”, como já referido.
Cabe reforçar, por fim, que o ser humano não pode ser tomado como parte, ele
interage, sofre influências de toda a ordem e, portanto, pode manter sua
condição de saúde ou adoecer física e mentalmente. A ênfase será a do
adoecimento mental e a da discussão de instrumentos de pesquisa de
screening para abordar e atuar preventivamente em saúde mental na
Organização.
O TRABALHO, A DOENÇA e A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO
Seligmann-Silva (in Mendes, 2005) afirma “o trabalho representa uma
importante instância na patogenia, do desencadeamento e na evolução de
distúrbios psíquicos” E continua “o estudo das situações de trabalho oferece
importantes elementos ao entendimento da constituição dos agravos mentais
relacionados ao trabalho”. Estas situações são descritas pela autora como
sendo as condições concretas do ambiente de trabalho em que o trabalho é
executado e a organização do trabalho.
As condições físicas químicas e biológicas vinculadas à execução do trabalho –
há muito reconhecidas na vertente orgânica da patogenia de numerosas
doenças – também interferem nos processos mentais e, portanto, nas
dinâmicas relacionadas à saúde mental. Estas ações podem ocorrer quer pela
via neuropsíquica, quer pela psicossocial e, com frequência, conjuntamente
pelas duas vias.
E ainda coloca que ”os estudos em Saúde Mental no Trabalho tem encontrado
na organização do trabalho a fonte preponderante dos agravos psíquicos
relacionados com o trabalho”
Mesmo óbvio o prejuízo individual, organizacional e social, documento da OIT
(2000), em relação a doença mental preceitua que “os empregados sofrem
desânimo, cansaço, ansiedade, estresse, perda de ingresso e inclusive o
desemprego, com o agravante, em alguns casos, do inevitável estigma que
está associado a doença mental. Para os empregadores, os custos se
traduzem em termos de baixa produtividade, diminuição de benefícios, altas
taxas de rotatividade e maiores custos de seleção e formação de pessoal
substituto. Para os governos, os custos incluem gastos com atenção sanitária,
pagos por seguros e perda de renda em nível nacional” (tradução livre).
Dejours (1992) afirma que o trabalho nem sempre possibilita realização
profissional. Pode, ao contrário, causar problemas desde insatisfação até
exaustão.
O trabalho, de acordo com Abrahão, Torres & Costa (2004), é o “elemento
fundamental da existência humana, podendo contribuir para o bem-estar ou,
para a manifestação de sintomas que afetam a saúde. A organização do
trabalho é considerada como mediadora desse processo”.
Quando o trabalho puder ser escolhido ou organizado de forma mais livre há
minimização da vivência do conflito e ele se torna um espaço para descarga
psíquica e alívio da tensão. No entanto, se o processo é cerceado há acúmulo
de tensão, que pode ter repercussões sobre o corpo, e causar as chamadas
reações somáticas (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).
Dejours apud Jaques (2003) aponta que a repercussão do processo do
trabalho sobre a saúde do trabalhador deriva tanto das condições de trabalho
quanto da organização do trabalho. Os aspectos referentes às condições
físicas, químicas e biológicas do ambiente de trabalho refletem no físico do
trabalhador, os que dizem respeito à divisão técnica e social do trabalho, como
hierarquia, controle, ritmo, estilo gerencial, repercutem sobre sua saúde
psíquica causando-lhe sofrimento, doenças físicas e mentais.
Pertinente se faz citar Mendes (2005) quando caracteriza “patogênese do
trabalho” como o “estudo dos mecanismos de produção da doença, neste caso,
das ‘doenças relacionadas com o trabalho’, ou seja, o estudo de como, de que
modo o trabalho pode produzir doença ou sofrimento”
Mendes (2005) coloca que “o estudo da patogênese do trabalho parte da
patogênese geral, ou seja, do estudo dos mecanismos gerais de produção da
doença. Uma vez adotado o conceito de “doença relacionada ao trabalho” e,
por extensão, a classificação proposta por Richard Schilling, para caracterizar a
natureza do nexo de causa e efeito entre doença e trabalho, percebe-se que a
patogênese do trabalho poderia ser vista sob, pelo menos, três diferentes
ângulos:
1. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “específica” do trabalho (Grupo I de Schilling), em que o trabalho
é considerado causa necessária.
Corresponde fundamentalmente à patogênese das “doenças profissionais”,
senso estrito, mas cujos processos patológicos podem assemelhar-se muito a
doenças tidas como comuns ou aparentemente “não-relacionadas com o
trabalho”. São exemplos: a Intoxicação por chumbo, a silicose, a asbestose e
doenças legalmente reconhecidas.
2. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo II de Schilling), em que o
trabalho constitui um “fator de risco” contributivo ou aditivo, na etiologia
multifatorial.
Este grande grupo de “doenças relacionadas ao trabalho” são doenças
aparentemente “comuns”, onde evidências epidemiológicas – mais do que
clinicas – mostram ou um aumento da frequência, ou uma precocidade na
incidência, ou um aumento na gravidade, ou a combinação de duas ou três
destas características, em determinados grupos ocupacionais. Constituem
exemplos: a doença coronariana, a hipertensão arterial, doenças do aparelho
locomotor, câncer e varizes de membros inferiores.
3. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo III de Schilling), em que o
trabalho pode desencadear ou agravar condições pré-existentes ou
latentes.
A
compreensão
dos
mecanismos
de
produção,
ou
melhor,
do
desencadeamento e/ou agravamento da doença, tem uma importância
duplamente relevante. De um lado, o estudo da patogênese do trabalho
poderia ajudar a entender os mecanismos gerais de produção da doença (não
relacionados ao trabalho); de outro, observações obtidas no estudo da
patogênese geral poderiam, por analogia, ou por extensão, ser úteis para
ampliar a compreensão da patogênese do trabalho e, por extensão prática, ser
úteis à prevenção e ao manejo destas “doenças relacionadas com o trabalho”.
São, portanto, interfaces, fronteiras ou territórios comuns que precisam ser
mais bem conhecidas pela medicina do trabalho. Compõem exemplos: as
doenças psíquicas, as dermatites de contato alérgicas, asma, bronquite crônica
e as do sistema imune e endócrino.
Entre os agravos específicos estão incluídas as doenças profissionais, para as
quais se considera que o trabalho ou as condições em que ele é realizado
constituem causa direta. A relação causal ou nexo causal é direto e imediato. A
eliminação do agente causal, por medidas de controle ou substituição, pode
assegurar a prevenção, ou seja, sua eliminação ou erradicação. Esse grupo de
agravos, Schilling I, tem, também, uma conceituação legal no âmbito do SAT
da Previdência Social e sua ocorrência deve ser notificada segundo
regulamentação na esfera da Saúde, da Previdência Social e do Trabalho
(Ministério da Saúde do Brasil, 2001)
Os outros dois grupos, Schilling II e III, são formados por doenças
consideradas de etiologia múltipla, ou causadas por múltiplos fatores de risco.
Nessas doenças comuns, o trabalho poderia ser entendido como um fator de
risco, ou seja, um atributo ou uma exposição que está associada com uma
probabilidade aumentada de ocorrência de uma doença, não necessariamente
um fator causal (Last, 1995).
Portanto, a caracterização etiológica ou nexo causal será essencialmente de
natureza epidemiológica, seja pela observação de um excesso de freqüência
em determinados grupos ocupacionais ou profissões, seja pela ampliação
quantitativa ou qualitativa do espectro de determinantes causais, que podem
ser mais bem conhecidos a partir do estudo dos ambientes e das condições de
trabalho. A eliminação desses fatores de risco reduz a incidência ou modifica o
curso evolutivo da doença ou agravo à saúde (Ministério da Saúde do Brasil,
2001)
E é no campo “do grupo III de Schilling” que o presente trabalho, sem pretender
elucidar as interfaces, fronteiras ou território, segundo Mendes, desenvolve-se
para apresentar instrumentos que auxiliem a Medicina do Trabalho e as
Organizações a compreender que a detecção precoce de disfunções no
trabalho e evitar ou minimizar o adoecimento “relacionado ao trabalho”
De acordo, ainda, com Mendes (2005) a compreensão da patogênese do
trabalho – estudo dos mecanismos de desenvolvimento da doença relacionada
ao trabalho – tem como propósitos principais:
a) Entender como se produz a doença para detectá-la o mais
precocemente possível; (grifo nosso).
b) Entender como se produz a doença para tratá-la corretamente, se
assim for possível (grifo nosso) e
c) Entender como se produz a doença para prevenir sua ocorrência.
(grifo nosso)
Assim, conforme Mendes (2005) combinam-se, portanto, os propósitos da
“prevenção primária” e da “prevenção secundária”, como se faz ou se deveria
fazer na boa medicina do trabalho.
Ao tratar dos principais mecanismos “de agressão” na patogênese do trabalho,
Mendes (2005) faz a pergunta: como o trabalho pode tornar-se nocivo ou
perigoso? Ou, o que torna o trabalho uma “carga”, uma causa de sofrimento ou
uma causa de “desgaste” ou uma causa de doença ou mesmo de morte?
Responde a pergunta:
a) Da observação de que a natureza ou qualidade do trabalho pode ser
intrinsecamente nociva ou perigosa.
Em outros termos, existem processos de trabalho que são, per se, nocivos ou
perigosos como: a) Meios de trabalho inadequados, desconfortáveis, nocivos
ou perigosos (tecnologias, máquinas, ferramentas, veículos, postos de
trabalho); b) Objetos de trabalho intrinsecamente nocivos ou perigosos (matéria
prima tóxica, periculosa, explosiva); c) Ambientes de trabalho desconfortáveis,
incômodo, nocivos ou perigosos (ruído, calor e frio excessivos, confinados,
pouco iluminados); d) Condições de trabalho: fatores sociotécnicos e
organizacionais do processo de produção (organização e conteúdo do trabalho,
duração e configuração do tempo, sistema de remuneração, ergonomia, modo
de gestão da força de trabalho, estilo de gestão, sistemas e níveis de
hierarquia, serviços sociais e assistenciais para o bem estar).
b) Surge da observação de que o trabalho pode induzir ou obrigar a que os
que o realizam, façam-no em condições que se tornam adversas,
nocivas ou perigosas, não necessariamente por sua natureza ou
qualidade, mas por sua quantidade.
Se excessivamente elevada (como exposição concentrações elevadas de
substancias químicas, níveis elevados de pressão sonora, cargas físicas
excessivas) causa dano à saúde; se excessivamente baixa ou insuficiente,
(monotonia no trabalho, trabalho em ambientes confinados, com muito pouca
luz) da mesma forma é danosa à saúde.
A “dose” ou “quantidade” no sentido estrito. No campo da explicação da
patogênese causada por “condições de risco” de natureza química, física ou
biológica há associação entre “exposição” (ou “dose”) e “resposta” (ou “efeito”)
expressa nas curvas de “dose-efeito” ou “dose-dependente”, tem como
exemplos a toxicologia ocupacional, o ruído e agentes teratogênicos com
“limites de tolerância permitidos”ou “limites de tolerância”, nem sempre
seguros.
Conceito
ampliado
de
dose.
Inúmeros
processos
de
trabalho,
não
necessariamente nocivos ou perigosos em si, podem tornar-se prejudiciais à
saúde. A intensidade dos gestos de trabalho ou da utilização dos meios de
trabalho ou a duração das jornadas diária, semanais, mensais, anuais, ou seja,
“carga de trabalho”, seja físico, mental e psíquico. Estas atividades tornam-se
prejudiciais quando tiverem de ser feitas em determinada intensidade (ritmo e
velocidade), ou por tempo demasiadamente longo, levando à fatigabilidade.
A fadiga, numa dimensão fisiológica e localizada é denominada fadiga
muscular, mas de forma ampliada é o de fadiga psíquica, fadiga nervosa,
fadiga crônica ou, simplesmente de fadiga geral, cujas causas podem ser a
monotonia, a intensidade e duração do trabalho físico ou mental, o meio
ambiente (ruído, luz), causas mentais (responsabilidades, aborrecimentos e
conflitos) e doenças e dor nutrição. O burnout (Síndrome de Esgotamento
Profissional) entra nesse campo, e será tratado adiante em detalhes neste
trabalho.
c) Surge da observação de que a nocividade do trabalho pode não ser dele
próprio, ou das atividades que o conformam, mas determinada ou
agravada pela duração ou pela configuração do “tempo de trabalho”,
entendido “tempo de trabalho” nas mais distintas acepções. “Duração”
no sentido de tempo acumulado e “configuração” no sentido de sua
distribuição.
São exemplos: a duração da jornada diária, semanal; trabalho precoce;
licenças remuneradas; trabalho noturno e em turnos; horas extras; idade
máxima de permanência na atividade; pausas para recuperação de fadiga.
d) Como extensão para o ambiente domiciliar ou familiar, para a
comunidade circunvizinha, para o meio ambiente.
São exemplos: a “exposição ocupacional indireta”, como tem ocorrido com
asbesto, chumbo, mercúrio, agrotóxicos, radiação atômica.
e) Observada quando criada ou agravada pela imposição econômica ou
tecnológica de exercê-lo em condições ambientais especiais, artificiais
ou desfavoráveis à vida humana.
São exemplos: o trabalho em ambientes hipo ou hiperbáricos, em altas e
baixas temperaturas, em altas velocidades, em ambiente confinado e
artificialmente aclimatado.
Glina (2001) enfatiza que embora apresentem alta prevalência entre a
população trabalhadora, os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho
freqüentemente deixam de ser reconhecidos como tais no momento da
avaliação clínica. Contribuem para tal fato, entre outros motivos, as próprias
características dos distúrbios psíquicos, regularmente mascarados por
sintomas físicos, bem como a complexidade inerente à tarefa de definir-se
claramente a associação entre tais distúrbios e o trabalho desenvolvido pelo
paciente.
Glina (2001) infere que os modelos de explicação das relações entre saúde
mental e trabalho apresentam duas correntes principais, sobre as quais será
delineada a discussão da saúde/transtorno/doença versus trabalho. São elas:
a) A psicopatologia do trabalho – denominada psicodinâmica do trabalho a
partir dos estudos efetuados por Dejours – e
b) A que contempla os estudos que tratam da relação entre estresse e
trabalho.
Ao analisar a inter-relação entre saúde mental e trabalho, Dejours (1986)
acentua o papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos
ou positivos que aquela possa exercer sobre o funcionamento psíquico e à vida
mental do trabalhador. Do ponto de vista da Ergonomia, a análise da
organização do trabalho deve levar em conta a organização do trabalho
prescrita (formalizada pela empresa) e a organização do trabalho real (o modo
operatório dos trabalhadores). Segundo Dejours, o descompasso entre as duas
favoreceria o aparecimento do sofrimento mental, uma vez que levaria o
trabalhador à necessidade de transgredir para poder executar a tarefa.
A segunda corrente de análise dedicada à inter-relação saúde mental e
trabalho é a que privilegia a relação entre estresse e trabalho. No âmbito desta
vertente, observa-se a preocupação com a determinação dos fatores
potencialmente estressantes em uma situação de trabalho. A situação saudável
de trabalho seria a que permitisse o desenvolvimento do indivíduo, alternando
exigências e períodos de repouso com o controle do trabalhador sobre o
processo de trabalho
Dejours conceitua organização do trabalho como a divisão das tarefas e a
divisão dos homens. A divisão das tarefas engloba o conteúdo das tarefas, o
modo operatório e tudo que é prescrito pela organização do trabalho. A divisão
dos homens compreende a forma pela qual as pessoas são divididas em uma
empresa e as relações humanas que aí se estabelecem.
Dejours et al. (1994) acentuam o fato de que a relação entre a organização do
trabalho e o ser humano encontra-se em constante movimento.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: AS REFERÊNCIAS DE COUTO, MENDES
E DA NR-17
AS REFERÊNCIAS DE MENDES
De acordo com Mendes (MENDES, In Patologia do Trabalho, 2005), a
Organização do Trabalho se concretiza a partir de decisões empresariais que
são construídas e que decorrem de dois tipos de concepção ou representação
mental:
1. A concepção dos dirigentes que entendem e interpretam a Organização
(Empresa), isto é, a Entidade em seu todo, da qual faz parte a
organização do trabalho. Ou seja, qual o modelo que pauta os modos de
administrá-la? Diferentes imagens podem ser podem ser captadas ou
entendidas como “máquina” (sistema fechado) ou como “organismo”
(sistema aberto, em intercâmbio com o ambiente) ou como “sistema
político” (de dominação) ou como “cultura” (capaz de criar a realidade
social) ou ainda outras. “Estruturas e modos de administrá-las
corresponderão a estas visões”, segundo Morgan (1996).
2. A concepção dominante na Organização a respeito do empregado, que
certamente
estará
em
correspondência
àquela
assumida
pela
Organização para si mesma. “Supõe-se um espécie de coerência: em
uma máquina, há engrenagens e peças; em um organismo, unidades
vivas (corpos estritamente biológicos); em uma cultura, valores (e
desvalores – quando mutilam a integridade que corresponde à essência
humana), que fundamentam concepções, sentimentos e ações”
Os principais aspectos da Organização do Trabalho que interessam a Saúde
Mental no Trabalho estarão, segundo Mendes, 2005, “sempre relacionados
com o modelo de trabalhador concebido pela empresa, o qual por sua vez
corresponde ao modelo pelo qual ela é concebida, o modo como ela é
visualizada por seus dirigentes”.
Dentre os aspectos do trabalho que se tornaram categorias de análise para o
entendimento da Organização do Trabalho e Saúde Mental no Trabalho são a
estruturação hierárquica, o controle, a divisão das atividades, a estrutura
temporal do trabalho, as relações intergrupais e interpessoais.
AS REFERÊNCIAS DE COUTO
A definição de Organização do Trabalho, segundo Couto, “é todo o conjunto de
ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores para que a prescrição de trabalho
(planos e metas) ditada pela direção da organização seja cumprida”.
Pergunta Couto: O que é organizar o trabalho? Didaticamente responde “é tudo
aquilo que se faz para que, na hora da produção de determinado bem ou na
realização de determinado serviço, todos os componentes estejam presentes
na medida adequada”.
Os componentes a que se refere o autor envolvem a matéria prima, o
equipamento, a tecnologia, a logística de movimentação tanto de matéria prima
quanto do produto acabado e o trabalho humano, quando o mesmo existe.
No quesito de trabalho humano, ou melhor, na quantidade de trabalho humano,
há que se estabelecer a prescrição e que pode ser tolerado e bem
desenvolvido. Este é o desafio da ergonomia: conhecer o ser humano, suas
habilidades, suas potencialidades e limitações no trabalho e, assim,
estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de trabalho, limites
compatíveis com tal capacidade, pois o ser humano tem seu ponto ótimo de
atuação e, se sobrecarregado, responderá de forma a provocar desgaste físico
e ou mental.
Conhecer o ser humano, suas habilidades, suas potencialidades e limitações
no trabalho e, assim, estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de
trabalho, limites compatíveis com tal capacidade é o desafio básico da
Ergonomia. Como qualquer máquina, o ser humano tem seu ponto ótimo de
atuação e, se sobrecarregado, sentirá o impacto da mesma e poderá se
desgastar, conclui.
Pode-se depreender que transtornos de saúde não guardam separação clara
entre o adoecimento físico e mental, podendo-se afirmar que o que passar a
existir é uma exuberância de sintomas mais para o lado da saúde/doença
orgânica ou da saúde/transtorno mental.
De todo o modo, o adoecimento deve proporcionar adoção de providências
eficazes, seja em nível administrativo através das áreas de Recursos
Humanos, na atuação para correção das disfunções organizacionais e ou da
área de Medicina do Trabalho, na atuação no re-equilíbrio da saúde e na
melhoria das condições de trabalho que impeçam o desencadeamento de
novos casos e/ou agravamento dos existentes, privilegiando a aspecto da
prevenção.
Instrumentos de pesquisa pessoal/organizacional selecionados para detecção
de disfunções serão apresentados adiante, porém, não são os únicos
disponíveis para tais estudos.
Couto (2007), enfatiza que um “problema ergonômico pode ser agravado por
fatores de organização do trabalho, quando infere que “qualquer que se seja o
negócio ou atividade, organiza-se o trabalho com “1T” e “7M”, expressos pelos
termos Tecnologia, Máquinas, Manutenção, Matéria prima, Material, Método,
Meio ambiente e Mão de obra”.
Uma falha em qualquer um dos pontos acima pode acarretar sobrecarga ao
trabalhador, “resultando em um problema de natureza ergonômica que não
existiria caso a organização do trabalho estivesse correta” (COUTO, 2007, p
208). Afirmou, ainda, que com enorme frequência as organizações adotam
objetivos altamente desafiadores de forma pouco racional, sem considerar as
condições para que eles sejam atingidos, também com consequente
sobrecarga.
Couto em 2006 apresentou à comunidade científica uma ferramenta
quantitativa denominada Método TOR-TOM para “Avaliação Ergonômica e
Organização do Trabalho”, a qual tem o propósito de estabelecer parâmetros
para a prescrição de trabalho considerando-se a capacidade e os limites do
trabalhador, ou seja, trabalho em estreita relação com produtividade, conforto e
segurança.
Nesse instrumento, além da abordagem da carga física, especialmente em
atividades laborativas envolvendo os membros superiores em trabalhos de
exigência ergonômica, o autor considera o Fator Carga Mental como parâmetro
que deve ser avaliado e pontuado, atestando assim ser este fator um
interveniente importante na Ergonomia, fator este presente “onde quer que
processos de experiência e comportamento ocorram”.
Credita o termo Mental na acepção de “cognitivo, informacional e aos
processos emocionais da natureza humana”, conforme a Norma ISO 10075,
1991.
Discorre que “a carga mental deve ser distinguida da carga cognitiva do
Trabalho: nesta última, ocorre a abrangência somente de aspectos cognitivos e
informacionais, enquanto a carga mental, além dos aspectos cognitivos, há
também aspectos psíquicos envolvidos.
A Carga Mental tratada no Manual de Avaliação Ergonômica e Organização do
Trabalho, “Método TOR-TOM” (Couto e col, 2006) pode ser avaliada através de
indicadores fisiológicos, questionários de auto-avaliação e atribuição de “tarefa
sombra”.
Couto (2007) apresenta um “Roteiro para Entrevista Semi-estruturada para
avaliação dos Fatores de Organização do Trabalho” que podem indicar
disfunções na organização do trabalho.
Em sua tese de doutoramento (2000), no capitulo (6) “Formulação de um
Modelo de Origem das LER/DORT nas Organizações”(Couto, 2000), ao
abordar a fragilidade do modelo biomecânico versus modelo multicausal na
explicação do fenômeno LER/DORT para as organizações textualmente diz
“adianta pouco falar de fatores de organização do trabalho, se não se identificar
quais são eles; adianta pouco usar a visão dialética de se questionar as
técnicas gerenciais instituídas (...) se não se determinar em que pontos
aconteceu a sobrecarga; da mesma forma, adianta pouco falar da existência de
fatores psicossociais (...) se eles não forem identificados”.
No Modelo Causal de Origem das LER/DORT nas Organizações de Couto
(2000) coloca como ponto nevrálgico a questão da racionalidade prescritiva e
da racionalidade operatória como fulcro na origem de transtornos no trabalho
decorrentes de sobrecarga física, cognitiva, mental e tensional.
A sobrecarga física ocorre quando a “intensidade do trabalho físico cobrada
dos trabalhadores está acima do que é razoável suportar”. A Ergonomia tem
conseguido definir os limites de atuação do ser humano, de modo a não
desenvolver sobrecarga.
A sobrecarga cognitiva ocorre quando “a carga de empenho intelectual que o
individuo tem que usar na sua atividade está acima do considerado razoável”.
A Ergonomia ainda não conseguiu determinar prescrições coletivas de limites
pois há o interveniente denominado fator variabilidade individual, de difícil
caracterização em termos de padronização.
A sobrecarga mental ocorre quando “a intensidade ou a duração dos
processos mentais, principalmente ligados à vigília e à atenção ultrapassam os
limites normalmente conhecidos para o ser humano”.
A sobrecarga tensional ocorre quando “a situação em que se exige da pessoa
um nível de tensão excessivo”. No dizer de Couto “sua ocorrência é
freqüentíssima nas organizações” citando como desencadeadores de tensão
os prazos urgentes, muitos prazos, limites apertados de tempo, compromissos
de entrega assumidos de forma apertada, critérios de produtividade forçados e
velocidade dos processos produtivos; algumas vezes essa tensão é inerente ao
processo do trabalho, (...) tal como ocorre com algumas profissões.
Não é escopo de este trabalho tratar do aprofundamento dos complexos
aspectos ligados ao adoecimento do trabalhador decorrente de sobrecarga,
exceto o do adoecimento mental. Para melhor aprofundamento das questões
sugere-se a leitura do capítulo seis (6) da Tese.
Cabe como complemento, citar a indagação e a oportuna resposta abonada
por Couto (2000): “na existência de sobrecarga (física, cognitiva, mental ou
tensional) o trabalhador necessariamente irá ficar fragilizado ou adoecer?
A resposta é não, desde que existam mecanismos de regulação eficazes.
E completa: “assim, na presença de sobrecarga (...) e na inexistência ou
ineficácia dos mecanismos de regulação, o individuo desenvolve alto nível de
tensão por fatores do próprio trabalho, por fatores ligados à organização do
trabalho, por fatores psicossociais no trabalho e finalmente, por fatores de
contexto (relacionados ou não ao trabalho)”.
Uma breve nomeação dos elementos intrínsecos a cada fator, conforme Couto,
(2000) pode imprimir uma melhor compreensão da conceituação de:
a) Tensão excessiva por fatores do próprio trabalho é representada pelo
alto nível de cognição e trabalho de alta densidade.
b) Tensão excessiva por fatores relacionados a disfunções na organização
do trabalho é provocada por falta de pessoal, falta de material,
encomenda extra, urgência e emergências, retrabalho, tempo padrão
apertado, posição estrangulada, desrespeito aos limites ditados pela
Engenharia e empirismo na velocidade da linha de produção.
c) Tensão excessiva por fatores ligados à realidade psicossocial do
ambiente de trabalho é decorrente de pressão desarrazoável de
produção, sistema “espalha brasa”, relações humanas inadequadas,
esquemas muito rígidos, chefia insegura ou incapaz, chefia não
representativa dos interesses do pessoal da área, incoerências no trato
de assuntos de pessoal, protecionismo e correlação inadequada entre
capacidade-responsabilidade e salário.
d) Fatores tensionadores relacionados ao contexto são derivados de
desemprego estrutural, dificuldades pessoais em relação às exigências
de subsistência e aspectos culturais de inadaptação.
(PÁGINA 216 DE ERGONOMIA APLICADA AO TRABALHO)
AS REFERÊNCIAS DA NORMA REGULAMANTADORA 17 (NR-17)
A abordagem da Organização do Trabalho, segundo a NR-17, inclui a análise
ergonômica, em cujo escopo deve ser considerada a adaptabilidade das
condições de trabalho ás características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Como condições de trabalho são citados os aspectos relacionados ao
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos
equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria
organização do trabalho (grifo nosso).
Assim, a organização do trabalho deve levar em consideração, de acordo com
a citada norma legal, no mínimo:
a) AS NORMAS DE PRODUÇÃO
São todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o
trabalhador deve seguir para realizar a tarefa. Aqui se incluem desde o horário
de trabalho (se diurno ou noturno, a duração e a freqüência dos intervalos ou
pausas), a descrição da qualidade desejada do produto, passando pela
utilização do mobiliário e dos equipamentos disponíveis. As normas têm de ser
coerentes e a falta delas pode ser ansiogênica porque o trabalhador que tem
de criar os modos de atingir os objetivos da tarefa.
b) O MODO OPERATÓRIO
O modo operatório, ou melhor, os modos operatórios variam de acordo com as
modificações da matéria-prima, do estado dos equipamentos e das próprias
condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
Ele designa as atividades ou operações que devem ser executadas para se
atingir o resultado final desejado, o objetivo da tarefa. Ele pode ser prescrito
(ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo trabalhador para
fazer face à variabilidade acima mencionada).
Uma análise ergonômica coloca em evidência os vários modos operatórios
possíveis (prescritos e reais). Uma organização do trabalho mais flexível é
aquela que permite que os trabalhadores desenvolvam os modos operatórios
mais adequados seja ao seu estado interno ou às peculiaridades da matériaprima ou das ferramentas.
Só assim é possível que os trabalhadores integrem a variabilidade e atinjam os
objetivos da tarefa. Aumentar os graus de liberdade significa permitir que haja
vários modos operatórios possíveis e que possam ser adotados em situações
diferentes (inclusive aquelas resultantes de variações do estado corporal).
Concluindo, nem sempre se pode tudo prever. Mesmo as normas de qualidade
podem não ser claras, assim como os meios de atingi-las, fato que leva o
trabalhador a um estado constante de incerteza. Este estado pode ser
agravado quando as exigências de qualidade se superpõem àquelas de
quantidade.
c) A EXIGÊNCIA DE TEMPO
Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo Toda
atividade humana se desenvolve dentro de um quadro temporal: em um
momento dado (horários), durante um certo tempo (duração da jornada), com
uma certa rapidez, em uma certa freqüência e com uma certa regularidade
(velocidade, cadência, ritmo) (Daniellou et al., 1989).
A capacidade produtiva (rendimento) de um mesmo indivíduo pode variar ao
longo do tempo (ao longo de um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos
anos = variação intra-individual), assim como variar entre um indivíduo e outro
(variação inter-individual).
Objetivos podem ser fixados, mas é imprescindível que haja margens de
liberdade para que o trabalhador possa gerenciar seu tempo. É a única
maneira de evitar que entre em esgotamento (físico) ou estresse emocional.
A determinação do conteúdo de tempo
A determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo
se gasta para realizar uma subtarefa ou cada uma das atividades necessárias
à tarefa. Em análises ergonômicas, ela permite também reestruturar tarefas ou
redesenhar o arranjo físico.
d) O RITMO DE TRABALHO
Há que se fazer uma distinção entre o ritmo e a cadência: enquanto a primeira
tem um aspecto quantitativo, refere-se à velocidade dos movimentos que se
repetem em uma dada unidade de tempo, enquanto o ritmo adquire um
aspecto qualitativo, ou seja, é a maneira como as cadências são ajustadas ou
arranjadas.
O ritmo, assim, pode ser livre (quando o indivíduo tem autonomia para
determinar sua própria cadência) ou imposto (por uma máquina, pela esteira da
linha de montagem e até por incentivos à produção) .
A distinção entre ritmo e cadência é importante para se avaliar a carga de
trabalho.
e) O CONTEÚDO DAS TAREFAS.
O conteúdo das tarefas designa o modo como o trabalhador percebe as
condições de seu trabalho: estimulante, socialmente importante, monótono ou
aquém de suas capacidades. Pode ser estimulante se envolve uma certa
criatividade, se há uma variedade de atividades, se há questões a se resolver e
se elas solicitam o interesse do trabalhador. Mas é importante lembrar que nem
sempre uma variedade muito
grande de tarefas é necessariamente
estimulante.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tarefas passa também pela
avaliação do trabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como,
das suas motivações para o trabalho.
Para Abrahão e Torres, 2004, a Organização do Trabalho é compreendida
como a divisão do trabalho, incluindo a divisão das tarefas, a repartição, a
definição das cadências, o modo operatório prescrito; e a divisão de homens,
repartição de responsabilidades, hierarquia, comando, controle. (Abrahão e
Torres, 2004)
O ADOECIMENTO MENTAL E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO NA
ÓPTICA DA PSICODIÂMICA DO TRABALHO
O estudo da relação entre Trabalho e Saúde Mental não se caracteriza como
novidade. Nos anos 50 tiveram início estudos de Lê Guillant (1954) e Sivadon
(1952, 1957) sobre as afecções mentais que poderiam ser ocasionadas pelo
trabalho. Na década de 80, Christophe Dejours, psiquiatra francês, introduziu
uma nova teoria sobre a relação entre trabalho e o sofrimento psíquico.
Estudos realizados para detectar doenças mentais em trabalhadores com
pouca qualificação profissional, mas que não evidenciaram doenças mentais
clássicas, mas fragilizações que favoreciam o surgimento de doenças físicas
(do corpo). Além disso, estes estudos mostraram comportamentos estranhos,
paradoxais (estratégias defensivas) e consumo de bebidas alcoólicas (Dejours,
1992).
Um modelo teórico, chamado de "Psicodinâmica do Trabalho", foi criado para
estudar as dinâmicas da relação do sujeito com a organização do trabalho que
podem gerar fragilizações mentais. Este modelo recusa as análises baseadas
na previsão de causas de doenças a partir de determinadas ocupações.
Alguns autores (Codo, 2004; Jaques, 2003; Vasques-Menezes, 2004 citados
por Vasconcelos, 2008) discordam das análises de Dejours quando este afirma
que não se poderia fazer relação direta entre uma ocupação profissional e o
surgimento de uma doença. Na perspectiva de Codo (2004) alguns eventos
aumentam a probabilidade de ocorrerem manifestações psicopatológicas.
Além das condições de trabalho, as pesquisas também mostraram que
pressões eram decorrentes da organização do trabalho (divisão das tarefas,
repetição, cadência, hierarquia, comando, controle). Para Dejours (1992), as
condições de trabalho têm como alvo o corpo, enquanto que a organização do
trabalho atinge o funcionamento psíquico.
A organização do trabalho pode apresentar-se como fator de fragilização
mental dos indivíduos, o que torna as organizações como parte responsável
pela Saúde Mental de seus integrantes.
O aumento do número de registro de doenças relacionadas ao trabalho a cada
ano instiga os pesquisadores a investigar a relação entre o surgimento de
doenças (físicas, mentais ou psicossomáticas) e a organização do trabalho e
as modificações nas relações sociais de produção (...) (Faria, 2004).
A globalização e a consequente abertura econômica influenciaram tanto as
pessoas, a sociedade, quanto as organizações que precisaram transformar
suas estruturas, suas atividades e seus processos para continuarem
competitivas e se adaptarem à nova dinâmica do mercado mundial
(Vasconcelos, 2008)
Vasconcelos (2008) afirma que as práticas de Saúde Mental nas organizações
coexistem com uma pressão por produtividade crescente, num ambiente
extremamente competitivo, no qual o indivíduo deve estar sempre pronto para
mudar e se adaptar às demandas do mercado.
De acordo com o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do
Ministério da Saúde (Brasil, 2001), no Brasil coexistem múltiplas situações de
trabalho caracterizadas por diferentes estágios de incorporação de tecnologia,
diversas formas de organização e gestão, relações e formas de contrato de
trabalho que se reflete sobre a saúde do trabalhador.
O processo de reestruturação produtiva, a partir da década de 1990, com a
adoção de novas tecnologias, métodos gerenciais e precarização das relações
de trabalho (Faria, 2004), trouxeram conseqüências ainda pouco conhecidas
sobre a Saúde Mental do trabalhador, expressas através de "novas" doenças
como, por exemplo, o Burnout e a LER/DORT (Vasconcelos, 2008)
De acordo com o mesmo manual (Brasil, 2001), os transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho são resultado de contextos de
trabalho em interação com o corpo e o aparato psíquico dos trabalhadores.
Entre os contextos geradores de sofrimento estão:
a) A falta de trabalho ou a ameaça de perda de emprego;
b) O trabalho desprovido de significação, sem suporte social, não
reconhecido;
c) Situações de fracassos, acidente de trabalho ou mudança na posição
hierárquica;
d) Ambientes
que
impossibilitam
a
comunicação
espontânea,
manifestação de insatisfações e sugestões dos trabalhadores em
relação à organização;
e) Fatores relacionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho;
f) Jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monótonos,
submissão do trabalhador ao ritmo das máquinas;
g) Pressão por produtividade;
h) Níveis altos de concentração somada com o nível de pressão
exercido pela organização do trabalho e
i) A vivência de acidentes de trabalho traumáticos.
A relação específica dos transtornos mentais e do comportamento relacionados
ao trabalho (Brasil, 2001) conta, hoje, com 12 grupos de doenças mentais,
dentre as quais se destacam o alcoolismo crônico, episódios depressivos,
estados de estresse pós-traumáticos, neurastenia (síndrome da fadiga crônica),
neurose profissional, transtornos do sono e sensação de estar acabado
(síndrome de burnout e a síndrome do esgotamento profissional).
Assim como o comportamento, a carreira, o desempenho, os erros e as glórias
dependem exclusivamente do sujeito, também o são o sofrimento e as doenças
mentais, tomadas como responsabilidade e culpa única deste mesmo sujeito.
A lógica que permeia esse pensamento está baseada no que Sennet (2004)
chamou de "carreiras abertas ao talento", em que o julgamento passou a ser
relacionado unicamente às aptidões, às competências individuais e à
motivação pessoal. Essa idéia exclui fatores extremamente importantes como o
contexto econômico, social, o ambiente familiar, as diferenças cognitivas entre
as pessoas e o "fator sorte" (a rigor não se trata de sorte, mas de
oportunidades apresentadas).
Assim como a competência e a formação de carreira passam a ser vistos pelo
ambiente coorporativo como responsabilidade única do sujeito, o sofrimento e a
doença também estão relacionados aos mais frágeis, marcando uma cisão
entre os fortes e os fracos, os talentosos e não talentosos, os potenciais e não
potenciais. Diante disso, o silêncio e a busca exclusiva por soluções rápidas
(medicamentos) têm dominado o "mundo" coorporativo, especialmente
favorecido pela evolução científica da farmacologia.
Assim, o silêncio do sofrimento (Dejours, 2001) está relacionado com a lógica
do individualismo, tanto em gestores quando em funcionários operacionais.
Uma vez que a doença mental, como atesta Foucault (2000), está sempre
acompanhada de valores e julgamentos de uma dada cultura, nas
organizações a mesma está relacionada ao fracasso, a um indivíduo com o
qual não se pode contar alguém frágil, "problemático". Assim, os sujeitos se
calam, pois a exposição dessa identificação com o fracassado suscita angústia
e temor de perder o lugar conquistado na organização.
Outra solução para justificar o sofrimento e o adoecimento dos trabalhadores é
torná-los uma manifestação unicamente química do organismo, isentando
todos, o sujeito, a organização social e a sociedade de qualquer tipo de
responsabilidade. Essas são as justificativas que mascaram e simplifica o malestar do homem, as dores, as falhas, as dificuldades do sujeito diante de
organizações baseadas na qualidade total, na falha zero, na excelência. Tudo
precisa ser limpo, organizado, resolvido. Nesse sentido, o sofrimento, a
angústia, a doença mental são considerados "sujeiras a serem limpas", e não
considerados como afetos e manifestações intrínsecos à condição humana que
necessitam ser compreendidos e tratados em toda sua complexidade.
Torna-se difícil o questionamento e a reflexão em uma sociedade que busca
cobrir todas as faltas e falhas com soluções rápidas e instantâneas para todos
os males através apenas do consumo de medicamentos, ou do uso de objetos,
como se realmente se pudesse comprar a felicidade.
O laço social, o vínculo duradouro e o aprofundamento do conhecimento das
idéias, dos fenômenos, tornam-se "perda de tempo". Assim, como afirma
Sennet (2004):
As novas formas de trabalho requerem pessoas que consigam passar
facilmente de uma tarefa para outra, de um emprego para outro, de um lugar
para outro. (...). A capacidade de aprender coisas novas com rapidez passa a
ser mais valorizada do que a capacidade de se aprofundar ainda mais em um
problema de dados existentes.
Os laudos ergonômicos são um exemplo claro dessa contradição. Esta
atividade, cujo objetivo divulgado foi o de melhorar as condições de trabalho e
a saúde ocupacional apresenta, por trás dessa primeira justificativa, o objetivo
de ser um documento de defesa jurídica em caso de processo trabalhista. Além
disso, com o laudo, as queixas posteriores e os atestados médicos
relacionados a problemas de LER/DORT não apresentariam mais razão para
existir, pois a organização apresentou todas as condições ergonômicas de
trabalho.
Entretanto, Dejours (1992) afirma que não é simples prever os efeitos de uma
"melhoria objetiva" das condições de trabalho e, por esse motivo, torna-se
importante a escuta da "vivência subjetiva coletiva" dos trabalhadores. Além
disso, a avaliação ergonômica é limitada, pois consegue beneficiar apenas
parcialmente os trabalhadores, sendo que o alívio da carga ainda permite a
intensificação da produtividade. "A intervenção ergonômica não atinge a
situação de trabalho em profundidade, pois, ela permanece aquém da
organização do trabalho" (Dejours, 1992). Assim, enquanto a ergonomia não
trouxer satisfação em termos de conteúdo significativo do trabalho, adequando
o conteúdo ergonômico com a personalidade do sujeito trabalhador, o alívio
será limitado.
Há um esforço para que as contradições no discurso organizacional sejam
ocultadas, como o são as falhas, os conflitos e os disfarces que acompanham
as relações de poder e de controle (Faria, 2004c).
Falta
++++++++++++++++++++++++++++
DISFUNÇÕES ORGANIZACIONAIS E FATORES PSICOSSOCIAIS NO
ADOECIMENTO POR TRANSTORNOS OSTEOMUSCULARES.
Em estudos realizados em Empresas com taxas altas de ocorrência de
LER/DORT, Couto (2000), em sua Tese de Doutorado afirmou que “quando se
começou a estudar com mais profundidade as lesões de membros superiores
relacionadas ao trabalho, pôde evidenciar a existência de fatores contributivos,
seja de natureza pessoal, seja de natureza social ou organizacional”.
Nos denominados fatores pessoais o autor apresenta estudos onde fatores de
natureza física, pessoal, social, e outros problemas de saúde geral, redução de
força e baixo limiar de aptidão, além de condições de gênero, (e neste último,
as mulheres com maior predisposição) são “fatores” que podem levar ao
desenvolvimento de lesões osteomusculares.
Na questão da personalidade e sua propensão para as lesões é enfático ao
afirmar que “não há entre os estudiosos do assunto qualquer dúvida de que
algumas características de personalidade influenciam positivamente no
aparecimento
de
lesões
(personalidade
tensa,
senso
de
ampla
responsabilidade sobre tudo, insegurança) e que outros fatores, ao contrário,
podem contribuir para tornar a pessoa mais calma e, assim, diminuir a
propensão para as lesões”
Como fatores de organização do trabalho, o autor cita como importantes a falta
de variedade das tarefas, a ausência de pausas (tempo de recuperação de
fadiga, seu termo correlato mais adequado e atual), e a velocidade do trabalho,
são vistas como envolvidas na ocorrência de adoecimento. Destaca ainda o
autor que há evidências de que fatores psicossociais estejam implicados no
desencadeamento das lesões como a pressão no trabalho (“não há dúvida da
relação entre este fator e a ocorrência de lesões”), destacando-se também o
fator falta de autonomia.
Considerações sumárias são encontradas abaixo acerca da temática, sob o
prisma da organização do trabalho e fatores psicossociais nos casos estudados
por Couto (2000). Maior aprofundamento pode ser obtido acerca da
problemática relativa aos aspectos da “ergonomia física” nas páginas 113 a
265, em Couto (2000).
CASO 1: DA FÁBRICA DE COMPONENTES PARA REFRIGERADORES.
Couto (2000) realizou estudo em duas fábricas de um mesmo parque fabril,
que produziam um mesmo componente para refrigeradores, a segunda
construída para expansão da produção com vistas a para fazer frente ao
aumento de demanda do produto no mercado mundial. Esta segunda (nova)
fábrica apresentou alta incidência de LER/DORT.
Há que se salientar houve preferência na contratação de pessoal de
escolaridade mais elevada com a finalidade de integrar estes trabalhadores ao
sistema de trabalho denominado “célula energizada”, onde cada trabalhador se
responsabiliza por um aspecto do trabalho e o time se responsabiliza pelo todo.
O perfil exigido dos trabalhadores incluía habilidade para manufatura
multifuncional,
funções
de
controle
agregadas
pelo
operador,
auto-
gerencimento, senso de propriedade sobre a atividade e trabalho em equipe.
Os novos trabalhadores passavam também por um treinamento prévio (teórico
e prático) na fábrica antiga, por seis meses.
Para o presente estudo o pesquisador se utilizou do check-list proposto por
Couto (1996), de dados secundários, entrevistas com trabalhadores e
questionários de Krausz e Cooper.
Fatores de natureza biomecânica
As análises biomecânicas realizadas nos postos de trabalho, nas duas fábricas,
mostram-se incapazes de demonstrar os motivos da diferença na incidência de
LER/DOR nas duas fábricas, tendo-se presente que 2/3 dos postos de
trabalho, nas duas fábricas, foram consideradas de risco significativo, com
base no check-list e que na “especificação do maquinário” da nova fábrica
“espelhou-se exatamente no maquinário existente na mais antiga”.
Concluiu Couto à época que “a incidência diferente na ocorrência de queixas
de LER/DORT entre as duas áreas não deve ter sido devida a diferenças
biomecânicas entre elas”.
Fatores de Organização do Trabalho
A produtividade na fábrica de baixa incidência de LER/DORT mostrou-se
significativamente maior que na nova fábrica.
Em particular, a baixa produtividade (na nova fábrica), associada ao processo
de retrabalho, este em média três vezes maior que na fábrica antiga, pode
“resultar em tensão e em excesso de horas extras”, segundo Couto,
Couto as razões da realidade em relação à organização do trabalho, que de
forma indiscutível teve implicação direta no adoecimento:
a) População nova para o tipo de função; pouco treinada e de pouca
experiência, com alta incidência de erros e retrabalho;
b) Baixa produtividade, própria de trabalhadores pouco acostumados ao
processo produtivo;
c) Aumento da produção e recuperação da produção não efetivada
anteriormente ocorreu à custa do aumento de horas extras;
d) Presença de fator biomecânico desfavorável em mais de 2/3 dos postos
de trabalho nas duas áreas estavam presentes, como fator sinérgico no
desenvolvimento de LER/DORT.
e) Ocorrência de “fator carga extra de trabalho” como papel prevalente na
precipitação das queixas (de LER/DORT).
Os
dados
secundários
levaram
a
perceber
que
havia
“dificuldades
operacionais” na área de alta incidência de LER/DORT traduzidos por baixos
índices de produtividade individual e alto índice de retrabalho em relação à
área de baixa incidência.
Uma população trabalhadora nova para o tipo de função, de pouca experiência
e tendo que fazer a produção prevista, adveio alta taxa de erros e de
retrabalho, que associadas à baixa produtividade e às tentativas de aumento e
recuperação da produção à custa de horas extras, são fatores de natureza
organizacional que tiveram papel importante na explicação da alta incidência
de LER/DORT na nova fábrica. Com fator biomecânico desfavorável a carga
extra de trabalho teve papel adicional preponderante na ocorrência de queixas,
conclui Couto.
Fatores de natureza Psicossocial
No estudo dos fatores de natureza psicossocial, Couto inferiu que “apesar da
satisfação prevalente nas áreas, um pouco menor, é verdade, na área de alta
incidência de acometimento de LER/DORT, a insatisfação com o estilo da
supervisão atingiu patamares superiores a 1/3 do total, juntamente com alto
grau de tensão provocado pelo estabelecimento de metas de produção sem um
estudo de Tempos e Métodos capaz de suportar tal aumento de ritmo
implantado na área de incidência elevada”.
Em relação ao papel dos fatores psicossociais na origem de alta incidência de
LER/DORT, COUTO descreve:
a) Trabalhadores de pouca experiência com área industrial e com alto nível
de expectativa com trabalho em célula de grande autonomia;
b) Nível de escolaridade alto para atividades que exigiam habilidade fina
em trabalho repetitivo e manual, associado ao não esclarecimento
quanto ao tipo de trabalho, gerando frustação.
c) Preparo insuficiente com a autonomia e ter de cumprir produção, os
trabalhadores tiveram baixa produtividade, muitos erros e retrabalho;
d) Na falha da proposta inicial (células com autonomia e baixa produção)
adotou-se a volta do sistema tradicional de supervisão direta da
produção;
e) Frustração dos trabalhadores causando ressentimentos quanto forma de
tratamento dispensado no modelo gerencial tradicional.
Comentários.
É importante ter pessoas com grau de expectativa de vida e nível de
escolaridade compatível com as reais exigências do trabalho, treinamento
eficaz para trabalhar em sistemas baseados em autonomia de grupo para
evitar experiências mal sucedidas de repercussões negativas sobre os
trabalhadores e de retrocesso na proposta (inicial) de trabalho enriquecido.
“Tenso, o organismo tornou-se mais propenso para as lesões, que eram
favorecidas pelas condições ergonomicamente desfavoráveis da área de
trabalho”, escreve Couto. Ademais, a relação entre frustrações e lesões (...) é
conhecida da fisiopatologia das doenças psicossomáticas (Schindler, citado por
Couto, 2000) e tais eventos podem ter desempenhado papel adicional no
desencadeamento das queixas álgicas.
CASO
2:
DA
FÁBRICA
DE
PRODUTO
INTERMEDIÁRIO
DE
MANUFATURADO
O caso se reporta a produção do componente em uma fábrica, posteriormente
desativada, cuja produção foi transferida para outra, em cidade distinta. Na
primeira a incidência de LER/DORT era baixa, e a segunda, apesar de o tipo
de trabalho, as máquinas e postos de trabalho ser os mesmos da unidade e
origem, a incidência mostrou-se alarmante.
Na pesquisa foram utilizadas análises dos postos de trabalho, análise dos
movimentos dos membros superiores, eletromiografia de superfície, entrevistas
com trabalhadores e chefias e aplicação de questionários de Krausz e Cooper.
Fatores de Organização do Trabalho
Os problemas detectados por COUTO (2000) estão relacionados abaixo:
a) Subestimação da complexidade do processo produtivo;
b) A gerência da nova unidade carecia de experiência com esse tipo de
produto;
c) Intervalo de tempo escasso para adquirir conhecimento de como era
feito o trabalho;
d) Supervisor de área com alta qualificação técnica, mas sem experiência
de chefia de pessoas;
e) Pouco tempo de contato com a fábrica “antiga” com subestimação da
complexidade do processo;
f) O treinamento foi passado para profissional da cidade onde se instalou a
“nova” fábrica, sem estabelecimento de critérios de seleção, sem testes
de aptidão psicomotora e sem processo de treinamento tipo “assistido”
Comentários.
Algumas considerações acerca do treinamento se fazem necessárias neste
momento. Couto cita uma fala do responsável pelo treinamento operacional,
como exemplo do significado de “sutileza do treinamento”: “É interessante,
quando você vai ensinar a alguém; senta-se junto do trabalhador, é diferente
de uma pessoa que vem dar aula e vai embora; não é simplesmente pegar o
método e passar; todas as dificuldades precisam ser acompanhadas; todo e
qualquer erro que aconteça durante a produção tem que ser solucionado no
começo; depois fica mais difícil corrigir; é necessário conhecer profundamente
cada detalhe do método e corrigir se estiver fazendo errado”.
De forma sintética o autor discorre sobre o papel dos fatores relacionados à
organização do trabalho que se traduziram em altos índices de adoecimento:
a) Transferiu-se a unidade de produção sem considerar adequadamente a
necessidade de treinamento técnico do pessoal em tarefas de alta
exigência psicomotora;
b) Desenvolveu-se alto nível de tensão entre os operadores, potencializada
pelas chefias por não possuírem respostas técnicas diante da rejeição
do produto por falta de qualidade;
c) Originou-se um alto nível de tensão (de fatores psicossociais)
relacionado à cobrança de resultados.
Fatores de natureza Psicossocial
O encaminhamento administrativo na transferência da unidade fabril provocou
problemas operacionais que fluíram para a alta exigência psíquica e tensão.
Problemas operacionais geraram tensão de relacionamento e queda da
motivação, conforme Couto, pelos seguintes fatores:
a) O
relacionamento
entre
as
pessoas
era
visto
de
forma
predominantemente apoiadora e aberta por menos da metade dos
operadores da unidade de alta incidência de adoecimento;
b) A comunicação descrita como satisfatória e boa foi indicada por menos
de um terço dos operadores da unidade problemática;
c) O estilo de liderança visto como consultivo e participativo era percebido
por menos da metade dos operadores, sendo que as decisões eram
percebidas como desordenadas e centralizadas;
d) O clima na unidade de alta incidência de LER/DORT era percebido pelos
operadores como caótico, sentindo-se insegurança, insatisfação e baixo
grau de motivação (pouco mais de um terço o considerava “não
existente” ou “baixo”)
Comentários.
“Os problemas de organização do trabalho e os consequentes maus
resultados, no entanto, foram deteriorando o ambiente psicossocial”
“É muito difícil manter o equilíbrio emocional inclusive para pensar quando se
está premido pelos resultados e pela cobrança superior”
A pressão forte e desordenada para obtenção de resultados, como
consequência dos problemas de organização do trabalho, instalou um ciclo
vicioso
da
pressão
pelo
resultado-tensão-incapacidade-mais
pressão,
reforçado ainda mais pelo sentimento de fracasso (muito rejeito, pouca
produção), pelo tempo “estrangulado” em certas funções e pela sobrecarga
causada por falta de gente (demissões, afastamento por doença).
Conclusões:
1. Há necessidade de reflexão importante sob o ponto de vista da
organização do trabalho, especialmente sobre a condição técnica e
humana para a obtenção de resultados (exigência de trabalho
(capacitação, treinamento, tempo), cronograma, prazos, padrão de
qualidade)
2. O nível de tensão excessivo, originando sobrecarga, tem sido
relacionado a ocorrência de queixas dolorosas e que prejudica os
movimentos;
3. O ciclo “pressão pelo resultado-tensão-incapacidade-mais pressão” pode
desencadear sintomas clássicos de estresse e fadiga, e também, e mais
comumente, entre os operadores na alta incidência de queixas de dor
em membros superiores, potencializada (a dor) pelo “fenômeno tensão
no trabalho” e em decorrência de “estados de ansiedade”.
CASO 3: DAS LOJAS DE HIPERMERCADO
O estudo teve como objetivo avaliar “um número crescente de queixas de
dores em membros superiores entre operadores de caixas, em geral
diagnosticadas como tendinites e tenossinovites” em duas lojas de uma mesma
rede, sendo uma de baixa e outra de alta incidência de LER/DORT.
O aumento exponencial dos casos, além do comprometimento da saúde dos
funcionários, trouxe problemas de gerenciamento administrativo devido aos
afastamentos e aproveitamento dos trabalhadores adoecidos em atividades de
menor sobrecarga, porém este recurso chegou a seu limite por não existir
funções compatíveis com mais novas ocorrências.
Para o estudo foram utilizados recursos como: reuniões, entrevistas semiestruturadas, pesquisa de dados secundários, questionários de Krausz e
Cooper, análise biomecânica dos postos de trabalho e entrevista com os
profissionais de medicina ocupacional.
Fatores de natureza biomecânica
Exigências físicas e psíquicas, além de exigências psicológicas próprias da
função, estão presentes. Como exigências físicas podem ser nomeadas: fator
repetitividade (que pode ser agravado por fatores biomecânicos), força
excessiva
(manuseio
de
produtos
muito
pesados),
postura
incorreta
(precipitada pelo mobiliário), jornada de trabalho prolongada (nos turnos de
fechamento da loja), multiplicidade de funções (pesagem e embalagem de
produtos). Como exigências psicológicas inerentes citam-se: lidar com
numerário (diferenças de caixa), lidar com produtos de pesagem no caixa
(digitação de códigos), lidar com pessoas (clientes desarrazoáveis, conduta
preconizada desautorizada pelo supervisor), lidar com problemas na passagem
das compras (falha de sistema, produto fora das especificações).
Couto ainda apresenta as exigências psicológicas, chamadas pelo autor de
desnecessárias,
como:
critérios
de
produtividade
apertados,
número
insuficiente de pessoal e tensão entre pessoal e chefias, por diversos motivos.
Os postos de trabalho, nas duas lojas, eram de concepção uniforme, como
reprodutividade de um padrão da própria rede. Assim, as exigências
ergonômicas eram similares.
Fatores de Organização do Trabalho
Estes fatores foram estudados a partir de dados secundários e demonstraram:
a) Ser a carga de trabalho fator importante na gênese de novos casos, uma
vez que “aconteceu uma correlação linear entre o número de registros
(de itens) por dia e o número de queixas” com coeficiente de correlação
(r de Pearson) de 0,72 e grau de certeza de 99% (p<0,01) (ver item d,
abaixo);
b) A prática de horas extras. No caso em comento este fato não foi
considerado determinante de sobrecarga. Segundo Couto (2000)
“considera-se, empiricamente, que a execução de mais de 8 horas
extras por mês é um indicativo de sobrecarga”;
c) Que o horário de trabalho e a “revisão de horário” projetado “de cima
para baixo” para adequar o pessoal de atendimento de “frente de loja” às
necessidades da demanda, com redução de efetivo foi fator contributivo
para a sobrecarga funcional (visando a eliminação de filas e não
prevendo pausas para necessidades pessoais;
d) Controle individual de produtividade baseado no número de ações por
unidade de tempo, sem o devido tempo de recuperação de fadiga foi
etiologicamente elemento criador de tensão, uma vez que este controle
não era tomado como indicador, mas como um objetivo em si, além de
ser usado como parâmetro para demissão.
Fatores de natureza psicossocial
As pessoas da loja de baixa incidência de transtornos osteomusculares tinham
visão da realidade psicossocial muito melhor que as da loja de alta incidência,
exceto nos aspectos canais de comunicação e tomada de decisão, conforme
questionário de Krausz. Os demais aspectos correspondem a relação entre
pessoas, padrões de relacionamento, relações entre grupos, comunicação,
estilos de liderança, planejamento, solução de problemas, trabalho em equipe,
clima de área de trabalho e motivação, que como citado eram vistos de forma
mais negativa na loja onde havia alta incidência de LER/DORT.
Quanto ao fator satisfação no trabalho (questionário de Cooper), em síntese,
havia resposta de com 2 dos 22 itens pesquisados cada para a loja de baixa
incidência e “muito satisfeitos” e “bastante insatisfeitos” com nenhum e 9 dos
22 itens do questionário de Cooper, respectivamente, para a loja de alta
incidência de LER/DORT.
Comentários.
A loja de alta incidência de LER/DORT tinha mobiliário biomecanicamente pior
que a da outra loja, como fator contributivo. Associado à redução de pessoal,
pressão para vendas, qualidade de atendimento, faturamento, controle de
produtividade e afastamentos pelo INSS aumentavam a sobrecarga funcional.
Na de baixa incidência, mais nova e sem a redução de pessoal, como ocorrido
na outra loja, boa parte da pressão era amortecida pela gerência, que
discordava deste critério. Apesar da avaliação predominantemente de
insatisfação com a avaliação de seus esforços, o grau de motivação, a
cobrança, as oportunidades oferecidas para atingir aspirações, o volume de
trabalho e de muita insatisfação com o salário, mostrava-se muito satisfeitos
com oo relacionamento com outras pessoas e com a estrutura organizacional
da loja. (grifo nosso).
À GUISA DE CONCLUSÃO
Mendes (2005) na análise do adoecimento por LER/DORT (ver discussão no
bojo do trabalho) questiona “o que são estas “outras variáveis” do modelo de
Couto (2000) (...) principalmente os “fatores individuais” - senão determinantes
da maior ou menor vulnerabilidade dos trabalhadores aos assim chamados
”fatores biomecânicos”, que por muito tempo serviram para explicar a origem
das LER/DORT?” E responde: ”na verdade, estas observações feitas a
propósito do problema de LER/DORT estendem-se a todos os problemas
de patologia do trabalho (grifo nosso).
Procura-se demonstrar, com a apresentação dos estudos em epigrafe, que o
adoecimento é multicausal, que envolve os aspectos físico e mental, de forma
inter-relacional, dito de outra forma, o adoecimento osteomuscular, no caso, ou
o mental, por extensão, têm facetas que se imbricam de forma consistente,
seja pelos estudos acima aludidos ou pela revisão da literatura que mostra, de
forma inequívoca, que o ambiente de trabalho, a organização do trabalho, em
especial, os fatores psicossociais e os fatores de suscetibilidade individual
associados ao trabalho podem ser desencadeadores de transtornos de saúde.
Pode-se sugerir, sob risco de crítica, que a denominação e ou conceito de
adoecimento físico, psíquico ou mental, de forma isolada deva ser
desconsiderada do dicionário médico ocupacional, sob risco de não se
considerar o ser humano como holístico, ao contrário da dicotomização
cartesiana adotada para fins de estudo, lato sensu, pois no mundo do trabalho
o fator causal ou etiológico pode ter como fundo as disfunções na organização
do trabalho, problemas psicossociais, as condições e o ambiente de trabalho.
Falta revisar daqui para baixo
DESCRIÇÃO DE ALGUNS TRANSTORNOS MENTAIS.
TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO
O conceito leigo de depressão pode ser descrito como um conjunto de
condições associadas à tristeza que afetam significativamente a vida das
pessoas acometidas (Teng & Cezar, 2010). Dessa forma, abrange uma vasta
gama de apresentações que devem ser avaliadas em seu contexto
biopsicossocial (Patten et al., 2009), podendo variar como uma condição de
tristeza leve e transitória associada a algum fator estressor, desde, por
exemplo, uma pequena frustração profissional ou sentimental até os quadros
gravemente incapacitantes e de alto risco de morbidade/mortalidade por
suicídio.
Apesar dos enormes avanços científicos que abrangem estudos genéticos,
neurobiológicos, psicossociais, sociológicos, econômicos e terapêuticos, os
transtornos depressivos ainda são um desafio para a Psiquiatria e a Medicina,
gerando um grande ônus para a sociedade e para os indivíduos afetados (Teng
& Cezar, 2010). Isso ocorre por perda de dias de trabalho e queda na
produtividade (Kessler et al., 2003 Stewart et al., 2003), na piora da qualidade
de vida (Murray e Lopez, 1997), além do grave sofrimento psíquico e físico que
pode levar à má evolução de doenças clínicas concomitantes (Moussavi et al.,
2007 Teng et al., 2005) e até a morte por suicídio (Teng et al., 2005). Todas
essas consequências têm suas dimensões ampliadas pela alta prevalência da
depressão, que acomete em média 16% da população em alguma fase da vida
(Waraich et al., 2004).
É unanimidade que a depressão é um dos maiores problemas de saúde pública
no mundo. No Brasil, a depressão está associada a mais dias perdidos de
trabalho (Simon et al., 2002), pior funcionamento no trabalho (Fleck et al.,
2002) e é a maior causa de afastamento do trabalho.
Os critérios diagnósticos mais comumente empregados são os descritos no
Código Internacional de Doenças (CID-10) (OMS, 2003), definido pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e o sistema diagnóstico do DSM-IV
(Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders da Associação
Psiquiátrica Americana (DSM-IV-TR, 2003).
Estes sistemas definem dois níveis de diagnósticos:
1. Episódios:
Episódio depressivo
Episódio hipomaniaco
Episódio maníaco e
Episódio de estado misto.
2. Transtornos:
Transtorno depressivo recorrente
Transtorno afetivo bipolar
Ciclotimia e
Distimia.
A Organização Mundial da Saúde já sinalizava em 1996 que a depressão seria
a principal causa de perda de trabalho no mundo, projetando que, antes do ano
de 2020, ela aparecerá como a principal causa da incapacitação de
trabalhadores para o trabalho (Harnois, 1996).
Os trabalhadores, de modo geral, são submetidos a uma série de fatores de
risco ocupacionais. Rocha (2003 apud Mendes; Cruz, 2004) destaca que
frustrações
e
experiências
angustiantes
vividas
no
trabalho
podem
desencadear, dentre outros, sintomas depressivos.
Seligmann-Silva (1995) descreve que as síndromes depressivas podem ter sua
patogenia, desencadeamento e evolução nitidamente associados às vivências
do trabalho, podendo a depressão manifestar-se em quadros agudos ou
crônicos típicos (tristeza, vivências de perda ou fracasso e falta de esperança).
No entanto, os quadros depressivos associados ao trabalho muitas vezes não
são típicos; revelam-se de forma mais sutil, apresentando como principal
manifestação o desânimo diante da vida e do futuro.
Com base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours
(1992), aponta-se que quadros de depressão ocupacional tendem a estar
associados com a percepção do trabalhador de que ele não tem o
reconhecimento de pessoas ou grupos que integram suas relações sócioprofissionais, fenômeno que gera ambiguidade psicológica, pois o trabalho não
se mostra mais como possibilidade de realizar seus desejos e de ser
referendado por colegas e superiores.
Oportuno citar Evans (1996), quando afirma que “uma tendência social muito
marcante é a busca da autonomia. As pessoas querem se sentir
independentes, autônomas; querem ter o controle de suas vidas, distanciandose do poder impessoal, que representa autoridade”.
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da
Saúde e da Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001) aponta
“fatores de risco de natureza ocupacional conhecida” para a depressão. Entre
eles aparecem decepções sucessivas em situações de trabalho frustrantes, as
perdas acumuladas ao longo de anos de trabalho, perda do posto de trabalho e
demissão.
Entretanto, alguns episódios depressivos estão associados à exposição
ocupacional a certas substâncias químicas, como os solventes orgânicos
neurotóxicos.
A depressão ocupacional atesta a ineficácia das possíveis mediações utilizadas
pelo trabalhador para se conservar saudável e afugentar o adoecimento no
trabalho. Isso se dá por tais mediações dependerem mais das condições
objetivas de trabalho do que de características individuais do perfil psicológico
de cada trabalhador. Essas condições, portanto, impossibilita, muitas vezes, a
subjetivação dos indivíduos e do coletivo, a realização profissional, o
desenvolvimento da identidade, podendo gerar frustração e a presença da
depressão ocupacional (Mendes; Cruz, 2004).
Como proposto por Seligmann-Silva (1995) e ratificado por Rocha e Glima
(2000), os quadros depressivos associados ao trabalho apresentam-se de
formas mais sutis, com sintomatologia branda dificilmente diagnosticada e
tantas vezes mascarada por alcoolismo, acidentes de trabalho e crises
somáticas.
A expressão depressão essencial foi proposta por Marty (1996/1993, citado por
Rocha, 2007) e utilizada por Dejours (1984). Seu principal elemento
denunciador refere-se a um embotamento afetivo. Há o desenvolvimento de
uma anestesia psíquica, desaparecimento do prazer em todas as instâncias e
robotização dos comportamentos, “não existindo sintomas de ansiedade,
tristeza e vivências de perda” (Rocha e Glima, 2000, Seligmann-Silva, In
Mendes, R., 1995)
A DORT (...) por se tratar de doença profissional, demanda o entendimento do
contexto de trabalho ao qual estavam submetidos os trabalhadores. “Neste
sentido, a psicodinâmica do trabalho é pertinente ao considerar o caráter
ocupacional da moléstia que causa sofrimento peculiar relacionado ao trabalho
e à possibilidade de perda precoce da capacidade laborativa” (Rocha, 2007)
Segundo Dejours (1984), do longo contato do trabalhador com uma atividade
repetitiva, monótona e taylorizada tem-se como resultado a depressão
essencial.
Esta sintomatologia depressiva define-se pela falta: apagamento, em toda a
escala, da dinâmica mental (deslocamentos, condensações, introjeções,
projeções, identificações, vida fantasmática e onírica). (...) o fenômeno é
comparável ao da morte, onde a energia vital se perde sem compensação. A
depressão essencial decorreria de acontecimentos traumáticos; sua duração
variável, de horas a meses, colocaria o sujeito em posição particularmente
vulnerável ao adoecimento. (Casetto, 2006)
CASETTO, Sidnei José. Sobre a importância de adoecer: uma visão em
perspectiva da psicossomática psicanalítica no século XX. Psyche (Sao Paulo)
[online]. 2006, vol.10, n.17, pp. 121-142. ISSN 1415-1138
Os quadros depressivos relacionados ao trabalho podem ter dois formatos:
configuram-se como síndromes de insensibilidade, caso em que remetem à
depressão essencial, ou como síndromes depressivas que se manifestam em
quadros agudos ou típicos (Rocha e Glina, 2000, Segigmann-Silva, In Mendes,
1995)
Enquanto doença ocupacional, a delimitação do quadro depressivo ainda pode
subdividir-se em situacional e estrutural (Mendes; Cruz, 2004). Por meio da
investigação
científica
caso
a
caso,
pode-se
distinguir
os
subtipos,
condicionando o diagnóstico ao fato do trabalho ter atuado como colaborador
ou desencadeador do quadro depressivo. No primeiro, a atividade laboral
“meramente” contribuiria com a formulação patológica. Já no segundo, o
próprio trabalho “desata o nó” para a manifestação dos sintomas depressivos
no trabalhador.
O “controle” detido pelo trabalhador acerca de seu estado emocional é o
principal diferencial para que se faça a distinção diagnóstica entre um estado
mais grave ou mais leve de depressão. No âmbito do trabalho, a depressão
situacional tem por característica marcante a transitoriedade dos sintomas,
bem como a aptidão que o trabalhador desenvolve para confrontar e
eventualmente superar o estado depressivo, sendo considerada, portanto, leve.
Na contramão dessa possível superação, o quadro grave, típico da depressão
estrutural, está atrelado à perda de controle sobre si, vivenciada pelo
trabalhador (Mendes; Cruz, 2004)
O quadro se intensifica devido a sérios comprometimentos na integridade
física, psíquica e social do sujeito gravemente deprimido (Mendes; Cruz, 2004).
O empregado acometido por depressão poderá apresentar, segundo Timms
(2006), elevada taxa de erros nas tarefas, dificuldade de concentração,
incapacidade de delegar tarefas, lentidão, execução das atividades com
intenso sofrimento psíquico, atrasos em compromissos, entre outros.
O tratamento e outras condutas para a depressão, de acordo com o Manual de
Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da
Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001), dependem da
gravidade e da especificidade de cada caso, podendo envolver psicoterapia,
tratamento farmacológico, dependendo da gravidade do caso, e intervenções
psicossociais.
Como prevenção, propõe a vigilância dos ambientes, das condições de
trabalho e dos efeitos ou danos à saúde do trabalhador. Para tal, requer ação
integrada e articulada entre os setores de trabalho, com suporte de equipe
multiprofissional e interdisciplinar.
Essas equipes devem estar capacitadas para o trato e o suporte ao sofrimento
psíquico, aos aspectos sociais e para intervenção no ambiente de trabalho.
Por certo há necessidade de ajuda de outrem para que o indivíduo enfrente o
quadro depressivo em seu estado mais grave. Nessas ocasiões, é preciso que
profissionais especializados estejam preparados para realizar a devida leitura
psíquica do indivíduo que sofre desse mal, atentando para possíveis
sinalizadores típicos de outros transtornos, tais como manifestações de pânico
e fobias resistentes a mudanças no contexto de trabalho – e que por isso
demandam intervenções específicas para sua remoção.
Com
efeito,
transtornos
depressivos
graves
demandam
intervenção
especializada, mas torna-se imprescindível buscar elementos da organização
do trabalho, disfuncionalidades mais especificamente, seja através de relatos
de história clínica, anamnese, ou instrumento de pesquisa organizacional que
possa, ou não, evidenciar ambiente de trabalho favorável ao adoecimento
mental.
O SRQ-20 desenhado como instrumento de rastreamento para transtornos
mentais menores, como depressão e ansiedade. O instrumento pode ser autoaplicada possibilitando a identificação de casos de DP e/ou TMC, com posterior
encaminhamento para o médico do trabalho ou especialista, que determinará o
tratamento adequado, de acordo com a intensidade dos sintomas.
Outros instrumentos de aplicabilidade individual, por médico não psiquiatra estão
listados abaixo. Trata-se do “teste das 2 questões” e “escala de Goldemberg”
1. Anderson (2000) apresentou, baseado em outros autores, perguntas para
rastreamento de depressão, conforme citado por Fleck et al, 2003):
Teste de 2 questões, conforme Whooley (1997)
Resposta Sim para as duas (2) questões apresentam sensibilidade de 96% e
especificidade de 57%
 Durante o último mês você se sentiu incomodado por estar para baixo,
deprimido ou sem esperança?
 Durante o último mês você se sentiu incomodado por ter pouco interesse
ou prazer para fazer as coisas?
2. Escala de Goldberg para detecção de depressão (Goldberg, 1988)
Resposta Sim para 3 ou mais perguntas equivale a uma sensibilidade de 85%
e especificidade de 90%.
 Você vem tendo pouca energia?
 Você vem tendo perda de interesses?
 Você vem tendo perda de confiança em você mesmo?
 Você tem sentido sem esperança?
(Se Sim para qualquer uma, continue…)
 Você vem tendo dificuldade para concentrar-se?
 Você vem tendo perda de peso (devido a pouco apetite)?
 Você tem acordado cedo?
 Você vem se sentindo mais devagar?
 Você tende a se sentir pior de manhã?
SÍNDROME DE BURNOUT OU ESTAFA PROFISSIONAL
O burnout pode ser considerado um grande problema no mundo profissional da
atualidade, segundo a Organização Mundial da Saúde (WHO, 1998). Foi
Freudenberger (1974) que criou a expressão staff burnout para descrever uma
síndrome composta por exaustão, desilusão e isolamento em trabalhadores da
saúde mental.
O burnout foi reconhecido como um risco ocupacional para profissões que
envolvem cuidados com saúde, educação e serviços humanos (Golembiewski,
1999; Maslach, 1998; Murofuse et al., 2005 apud Trigo et al., 2007). Vários
estudos têm demonstrado que o Burnout incide principalmente sobre os
profissionais de ajuda, que prestam assistência ou são responsáveis pelo
desenvolvimento ou cuidado de outros (Benevides-Pereira, 2002).
Os estressores ocupacionais, tratados em pormenores adiante, quando
persistentes, podem levar à Síndrome de Burnout, que é considerada por
França e Rodrigues (1997) como uma resposta emocional a situações de
estresse crônico em função de relações intensas em situações de trabalho com
outras pessoas.
Segundo Carlotto e Gobbi (1999), a definição de Burnout mais utilizada e aceita
na comunidade científica é a fundamentada na perspectiva social-psicológica.
Nesta, ela entendida como um processo constituído por três dimensões:
Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Baixa Realização
Profissional (RP) (Maslach & Jackson, 1981).
A Exaustão Emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia,
entusiasmo e por sentimento de esgotamento de recursos. Os trabalhadores
acreditam que já não têm condições de despender mais energia para o
atendimento de seu cliente ou demais pessoas como faziam antes. A
Despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes,
colegas e a organização como objetos, de maneira que pode desenvolver
insensibilidade emocional. A baixa Realização Profissional revela-se por uma
tendência do trabalhador em se auto-avaliar de forma negativa. As pessoas
sentem-se infelizes com elas próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento
profissional (Rosa e Carlotto, 2005)
No Brasil o Decreto 3.048/99, em seu Anexo II, com redação dada pelo Decreto
6957/09, trata dos Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados
com o Trabalho (Grupo V da CID 10) cita a "Sensação de Estar Acabado"
("Síndrome de Burnout", "Síndrome do Esgotamento Profissional") como
sinônimos do burnout, que, com código CID10 Z73.0 – Esgotamento, tendo
sido citados como agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza
ocupacional: 1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3) e 2. Outras dificuldades
físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6).
Vieira em ensaio publicado na Revista Brasileira de Saúde Ocupacional (2010)
apresenta definição de burnout, em revisão de literatura, abaixo:
“Em geral, ele é definido como uma reação negativa ao estresse crônico no
trabalho (Shirom, 2003; Honkonen et al., 2006; Ahola et al., 2006a). Manifestase basicamente por sintomas de fadiga persistente, falta de energia, adoção de
condutas de distanciamento afetivo, insensibilidade, indiferença ou irritabilidade
relacionadas ao trabalho de uma forma ampla, além de sentimentos de
ineficiência e baixa realização pessoal”.
Continua Vieira (2010):
“Trata-se de uma condição crônica (Shirom, 2003), determinada principalmente
por fatores da organização do trabalho, tais como sobrecarga, falta de
autonomia e de suporte social para a realização das tarefas (Maslach;
Schaufeli; Leiter, 2001; Schaufeli; Enzmann, 1998). A chamada reestruturação
produtiva e as demissões em massa também são apontadas como fatores de
risco (Kalimo, 2000). Traços de personalidade teriam menor peso para o
desencadeamento do quadro (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001).
O burnout está ainda associado a consequências negativas, dentre as quais:
 No nível socioeconômico:
Absenteísmo, queda de produtividade (Parker; Kulik, 1995) e aposentadoria
precoce (Weber; Weltle; Lederer, 2005);
 Para a saúde física:
Aumento do risco cardiovascular (Honkonen et al., 2006; Melamed et al.,
2006a), alterações fisiológicas e metabólicas como desregulação do eixo
hipotálamo-hipófise-adrenais (Grossi et al., 2005), diabetes tipo 2 (Melamed et
al., 2006a), elevação de lipídios séricos (Shirom et al., 1997) e alterações do
sistema imune (Lehrman et al., 1999), além de distúrbios musculoesqueléticos
(Honkonen et al., 2006);
 Para a saúde mental:
Associação com ansiedade e, em especial, depressão (Maslach; Schaufeli;
Leiter, 2001; Ahola et al., 2005), além de abuso de álcool (Ahola et al., 2006b).
Tal conjunto de informações provém majoritariamente de estudos transversais.
Destacam-se os estudos de prevalência em amostras de trabalhadores das
mais diversas categorias profissionais. Esta prevalência varia em função da
população
estudada
e
da
metodologia
utilizada,
oscilando
entre
aproximadamente 10% a taxas superiores a 30% (Weber; Jaekel-Reinhard,
2000). Em estudos com amostras representativas da população geral ativa, a
taxa de burnout variou entre 5% e 7% (Kalimo, 2000; Hallsten, 2005). A maior
parte dos trabalhos publicados utiliza a definição de burnout proposta por
Maslach (...)”,
Fatores de risco
Para a enumeração dos fatores de risco para o desenvolvimento do burnout,
são levadas em consideração quatro dimensões: a organização, o indivíduo, o
trabalho e a sociedade (World Health Organization, 1998).
As dimensões, conforme a WHO/OMS (1998), e seus fatores de risco para
desenvolvimento do burnout e suas consequências apresentam-se listados
ipsis litteris de Trigo et al., 2007 nas tabelas das “dimensões”, de 1 a 5.
Dimensão Organização (índices superiores de burnout)
Tabela 1. Fatores organizacionais associados a índices superiores da síndrome
de burnout e suas possíveis conseqüências.
Fator
Burocracia (excesso de normas)
Falta de autonomia (impossibilidade
de tomar decisões sem ter de
consultar ou obter autorização de
outrem)
Normas institucionais rígidas
Mudanças organizacionais
frequentes (alterações freqüentes de
regras e normas)
Falta de confiança, respeito e
consideração entre os membros de
uma equipe.
Comunicação ineficiente.
Impossibilidade de ascender na
carreira, de melhorar sua
remuneração, de reconhecimento de
seu trabalho, entre outras. O
ambiente físico e seus riscos,
incluindo calor, frio e ruídos
excessivos ou iluminação
insuficiente, pouca higiene, alto risco
tóxico e até de vida.
Outros fatores: acúmulo de tarefas
por um mesmo individuo, convívio
com colegas afetados pela síndrome
(Schaufeli)
Características
Impede a autonomia, a participação
criativa e, portanto, a tomada de
decisões. As atividades são realizadas
lentamente, demandando muito tempo
e muita energia por parte da equipe
e/ou individuo na sua manutenção.
Exemplos: tempo gasto no
preenchimento de formulários,
relatórios, participação em reuniões
administrativas. (Maslach e Leiter,
Vega)
Impossibilita a liberdade de ação e
independência profissionais (Maslach e
Leiter, Gil-Monte, Kurowski, e
Schaufelli)
Impedem que o trabalhador atinja a
autonomia e o sentir-se no controle de
suas tarefas (Maslach e Leiter, Vega,
Carlotto)
Provocam insegurança, predispondo o
funcionário a erros (Maslach e Leiter,
Carlotto)
Provoca um clima social prejudicial
(Maslach, Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
Provoca distorções e lentificação na
disseminação da informação (Maslach
e Leiter, Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
Pode provocar grande desestimulo no
trabalhador (Maslach e Leiter,
Kurowski)
Geram sentimentos de ansiedade,
medo e impotência (Maslach e Leiter,
Vega, Kurowski)
DIMENSÃO INDIVÍDUO (ÍNDICES INFERIORES DE BURNOUT)
Nesta dimensão são apresentadas as características próprias do indivíduo que
podem estar associadas a índices menores de burnout.
Tabela 2. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices inferiores da síndrome de burnout.
Fator
Tipo de personalidade com
características resistentes
ao estresse ou hardness
(Maslach at al., Schaufeli e
Enzmann)
Lócus de controle interno
Características
Envolvem-se em tudo o que fazem; acreditam
possuir domínio da situação; encaram as
situações com otimismo e como oportunidade
de aprendizagem (Antonovsky, Kobasa,
Mendes, Moreno-Jiménez, Sörderfeldt et al.)
Responsabilizam-se pelos sucessos de sua
própria vida, sendo estes encarados como
conseqüentes às suas habilidades e seus
esforços (Maslach et al., Schaufeli e Ernzmann,
Antonovsky, Kobasa, Mendes, Moreno-Jiménez,
Sörderfeldt et al.)
Auto estima, autoconfiança,
auto eficácia (Maslach et al.,
Schaufeli e Enzmann, GilMonte, Codo)
DIMENSÃO INDIVÍDUO (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Na presente dimensão, as características próprias do indivíduo que predispõem
a índices menores de burnout estão listadas abaixo.
Tabela 3. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices superiores da síndrome de burnout.
Fator
Padrão de personalidade
Características
Indivíduos competitivos, esforçados, impacientes,
com excessivas necessidades de controle das
situações, dificuldade em tolerar frustações
(Antonovsky, Kobasa, Kurowski, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Nagy e Davis,
Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Lócus de controle
externo
Superenvolvimento
Indivíduos pessimistas
Indivíduos
perfeccionistas
Indivíduos com grande
expectativa e idealismo
em relação à profissão.
Indivíduos controladores.
Consideram que suas possibilidades e
acontecimentos de vida são conseqüentes à
capacidade de outros, à sorte ou ao destino
(Antonovsky, Kobasa, Kurowski, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e
Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Sujeitos empáticos, sensíveis, humanos, com
dedicação profissional, altruístas, obsessivos,
entusiastas, suscetíveis a se identificarem com os
demais (Gil-Monte, Meis et al.)
Costumam destacar os aspectos negativos,
prevêem insucesso, sofrendo por antecipação
(Antonovsky, Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Sörderfeldt et al.)
São bastante exigentes consigo mesmos e com os
outros, não tolerando erros e dificilmente se
satisfazendo com os resultados das tarefas
realizadas (Antonovsky, Kobasa, Mendes, MorenoJiménez et al., Sörderfeldt et al.)
Podem deixar de ser realistas, tendo grandes
chances de se decepcionarem. Se associados ao
otimismo, pode levar a baixos índices de burnout.
(Antonovsky, Kobasa, Maslach et al., Mendes,
Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann,
Sörderfeldt et al., Kirk, Carlotto, Codo, Meis at al.).
Indivíduos passivos.
São inseguros, preocupam-se excessivamente,
têm dificuldade em delegar tarefas e trabalhar em
grupo (Firth).
Gênero
Nível educacional
Estado civil
Mantém-se na defensiva e tendem a evitação
diante das dificuldades (Antonovsky, Kobasa,
Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.)
As mulheres apresentam maior pontuação em
exaustão emocional; os homens em
despersonalização (Burke)
Indivíduos com nível mais elevado (Maslach et al.)
Maior risco em solteiros, viúvos ou divorciados
(Maslach, Nagy e Davis, Raquepaw) ou o oposto
(Ross e Russsel, Schaufeli)
DIMENSÃO TRABALHO (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Em relação aos fatores de risco relacionados ao trabalho, alguns associados à
síndrome de burnout são citados a seguir.
Tabela 4. Fatores laborais (características do trabalho) associados a índices
superiores da síndrome de burnout.
Fator
Sobrecarga
Baixo nível de controle das
atividades ou acontecimentos no
próprio trabalho; baixa
participação nas decisões sobre
mudanças organizacionais.
Expectativas profissionais
Sentimentos de injustiça e de
iniqüidade nas relações laborais.
Trabalhos por turnos ou noturno
Precário suporte organizacional
e relacionamento conflituoso
entre colegas
Tipo de ocupação
Características
Quantidade ou qualidade excessiva de
demandas que ultrapassam a capacidade
de desempenho, por insuficiência técnica,
de tempo, de infra-estrutura organizacional
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli,
Schaufeli e Enzmann, Vega).
Pressão no trabalho propicia,
principalmente, o aparecimento de
exaustão emocional (Maslach et al., Vega,
Carlotto)
Provocam pouca ou nenhuma satisfação do
trabalhador sobre seu trabalho (Kurowski,
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
Indivíduos com discrepâncias entre suas
expectativas de desenvolvimento
profissional e aspectos reais de seu
trabalho (Vega, Carlotto, Peiró)
Podem ser conseqüentes a carga de
trabalho, salários desiguais para o mesmo
cargo, ascensão de colega sem
merecimento (Maslach, Peiró, Maslachh e
Leiter)
Chega a afetar cerca de 20% dos
trabalhadores, acarretando transtornos
físicos e psicológicos (Peiró)
Mais propensos: os que precisam efetuar
mudanças em períodos de tempo, a cada 2
ou 3 dias, passando alternadamente do
período diurno para o noturno e vice-versa
(Peiró)
Provocam pensamentos de não poder
contar com ninguém; sentem-se
desamparados, carentes de orientação,
desrespeitados.
Quadro piora na presença de indivíduos
competitivos, distantes, excessivamente
críticos ou preguiçosos (Kurowski, Maslach
et al.Schaufeli, Schaufeli e Enzmann, Vega,
Carlotto, Gil-Monte, Maslach e Leiter)
É maior em relação aos cuidadores em
geral (Vega, Maslach e Jackson).
Relação mais próxima e intensa
do trabalhador com as pessoas
a que deve atender;
responsabilidade sobre a vida
de outrem.
Conflitos de papel
Exemplos: cuidadores de deficientes
mentais, Aids, Alzheimer (Vega, Peiró, GilMonte, Maslach e Leiter)
Papel: conjnto de funções, expectativas e
condutas que uma pessoa deve
desempenhar em seu trabalho.
Conflito de papel: embate entre
informações e expectativas do trabalhador
sobre seu desempenho em um
determinado cargo ou função na instituição
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli, Vega,
Gil-Monte)
Ambigüidade de papel: normas, direitos,
métodos e objetivos pouco delimitados ou
claros por parte da organização (Kurowski,
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte)
Ambigüidade de papel
DIMENSÃO SOCIEDADE (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Os fatores sociais associados à síndrome de burnout são apresentados na
sequência.
Tabela 5. Fatores sociais associados a índices superiores da síndrome de
burnout.
Fator
Falta de suporte social
e familiar
Manutenção do
prestigio social em
oposição à baixa
salarial que envolve
determinada profissão
Valores e normas
culturais
Características
Impede o individuo de contar com colegas, amigos de
confiança e familiares (Constable e Russel, Maslach
e Leiter, Maslach e Leiter)
O individuo busca vários empregos, surgindo
sobrecarga d e trabalho e, consequentemente, pouco
tempo para descanso e lazer, para atualização
profissional, levando-o a insatisfação a à insegurança
nas atividades desempenhadas (Constable e
Russsel, Russel, Maslach e Leiter, Maslach e Leiter)
Podem incrementar ou não o impacto dos agentes
estressores no desencadeamento do burnout
(Constable e Russsel, Russel, Maslach e Leiter,
Maslach e Leiter)
CONSEQÜÊNCIAS DO BURNOUT
Consequências para a organização
A instituição tem um aumento em seus gastos (tempo, dinheiro) com a
consequente rotatividade de funcionários acometidos pelo burnout, assim como
com o absenteísmo destes (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach
et al., 2001; World Health Organization, 1998).
Segundo Maslach e Leiter (1997) “os indivíduos que estão neste processo de
desgaste estão sujeitos a largar o emprego, tanto psicológica quanto
fisicamente. Eles investem menos tempo e energia no trabalho, fazendo
somente o que é absolutamente necessário e faltam com mais freqüência.
Além de trabalharem menos, não trabalham tão bem. Trabalho de alta
qualidade requer tempo e esforço, compromisso e criatividade, mas o indivíduo
desgastado já não está disposto a oferecer isso espontaneamente. A queda na
qualidade e na quantidade de trabalho produzido é o resultado profissional do
desgaste".
Consequências para o indivíduo
O indivíduo pode apresentar fadiga constante e progressiva; dores musculares
ou osteomusculares (na nuca e ombros; na região das colunas cervical e
lombar);
distúrbios
do
sono;
cefaléias,
enxaquecas;
perturbações
gastrointestinais (gastrites até úlceras); imunodeficiência com resfriados ou
gripes constantes, com afecções na pele (pruridos, alergias, queda de cabelo,
aumento de cabelos brancos); transtornos cardiovasculares (hipertensão
arterial, infartos, entre outros); distúrbios do sistema respiratório (suspiros
profundos, bronquite, asma); disfunções sexuais (diminuição do desejo sexual,
dispareunia/anorgasmia em mulheres, ejaculação precoce ou impotência nos
homens); alterações menstruais nas mulheres (Araújo et al., 1998; Cherniss,
1980b; Dejours, 1992; Donatelle e Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974;
Goetzel et al., 1998; Lerman et al., 1999; Melamed et al., 1999; Nakamura et
al., 1999; Pruessner et al., 1999; Silvany et al., 2000; World Health
Organization, 1998).
Em relação ao psiquismo, pode apresentar: falta de concentração; alterações
de memória (evocativa e de fixação); lentificação do pensamento; sentimento
de solidão; impaciência; sentimento de impotência; labilidade emocional; baixa
auto-estima; desânimo (Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle
e Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; Goetzel et al.,
2002; Silvany et al., 2000).
Pode ocorrer o surgimento de agressividade, dificuldade para relaxar e aceitar
mudanças; perda de iniciativa; consumo de substâncias (álcool, café, fumo,
tranqüilizantes, substâncias ilícitas); comportamento de alto risco até suicídio
(Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e Hawkins, 1989;
Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; 2002; Murofuse et al., 2005; Silvany,
2000).
Consequências para o trabalho
Ocorre
diminuição
na
qualidade
do
trabalho
por
mau
atendimento,
procedimentos equivocados, negligência e imprudência (Dejours, 1992;
Freudenberger, 1974; Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Murofuse et al.,
2005). A predisposição a acidentes aumenta devido a faltas de atenção e
concentração (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997).
O abandono psicológico e físico do trabalho pelo indivíduo acometido por
burnout leva a prejuízos de tempo e dinheiro para o próprio indivíduo e para a
instituição que tem sua produção comprometida (Constable e Russell, 1986;
Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach et al., 2001; Ross e Russel,
1989;
Schaufeli,
1999c).
Para
que
seja
possível,
por
exemplo,
o
estabelecimento de relações terapêuticas entre o profissional e o paciente, a
prevenção ao estresse e burnout está entre as principais recomendações feitas
pelo National Guideline Clearinghouse às organizações (National Guideline
Clearinghouse, 2006; Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), 2002;
Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), 2006).
Consequências para a sociedade
O indivíduo acometido por burnout pode provocar distanciamento dos
familiares, até filhos e cônjuge (Constable e Russell, 1986; Dejours, 1992; Ross
Russel, 1989). Já os clientes mal atendidos arcam com prejuízos emocionais,
físicos e financeiros que podem se estender aos seus familiares e até ao seu
ambiente de trabalho (Dejours, 1992; Maslach e Leiter, 1997).
Conclusão
A prevalência do burnout ainda é incerta, mas dados apontam acometimento
significativo que justifica mais estudos a respeito dessa patologia com fatores
de risco multifatoriais (indivíduo, trabalho, organização).
Pode-se apresentar em comorbidade com algumas doenças psiquiátricas ou
até desencadeá-las, como burnout seguido por transtorno depressivo.
Entretanto, não se encontraram estudos que avaliassem, por entrevistas
estruturadas, as taxas de comorbidade entre essas duas condições e possíveis
relações causais.
As conseqüências do burnout têm efeitos negativos para a organização, para o
indivíduo e sua profissão (Goetzel et al., 2002; Moreno-Jimenez, 2000;
Murofuse et al., 2005; Schaufeli, 1999b).
O instrumento para pesquisa organizacional de burnout selecionado em
encontra-se no capitulo “Instrumentos.....” com suas justificativas e estudos de
validação brasileiro.
ASSÉDIO MORAL
Há consenso entre estudiosos do tema que o assédio moral seja tão antigo
quanto a própria atividade laboral e sua caracterização e conceituação bem
mais recentes.
A relação entre empregado e empregador, juridicamente, já configura uma
relação conflituosa. Além da questão do relacionamento interpessoal com o
empregador ou com seus prepostos há a questão da hierarquia, do poder de
comando, com explicitação do fenômeno em função do acirramento da
concorrência global, do surgimento de novas tecnologias que visam maximizar
lucros e minimizar despesas e reduzir o risco de fracasso do negócio.
Não cabe aqui discorrer acerca dos desdobramentos relativos a reparação do
assédio moral, cuja competência de processo e julgamento cabe à Justiça do
Trabalho. As ações praticadas pelo autor do abuso de direito ou cometimento
de ato ilícito tem fundamento no Código Civil. A Consolidação das Leis do
Trabalho prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo ou quando ato lesivo da honra e
boa fama for praticado pelo empregador ou seu preposto contra ele ou pessoas
de sua família.
O tema da reparação por danos morais tem seu fulcro na Constituição Federal
de 1988, em função do destaque que foi dado à honra e à dignidade da pessoa
humana. (Art. 1º, inciso III diz: “A República Federativa do Brasil, formada pela
união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se
em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) ; III – a
dignidade da pessoa humana;”
Apesar de já haver sido definida pela jurisprudência, a Emenda Constitucional
nº 45/04 ratifica que, o fórum adequado para julgamento das lides trabalhistas
relacionadas com o dano moral. “Art. 114: Compete à Justiça do Trabalho
processar e julgar: (...); VI – as ações de indenização por dano moral ou
patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.”
No tocante à responsabilidade civil, as ações praticadas pelo autor do assédio
configuram abuso de direito, ato ilícito. Segundo o art. 187 do Código Civil,
“comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico e social e pela
boa-fé”.
A reparação por danos morais pode-se dar, também, pela atuação de seus
prepostos, mesmo que a instituição não esteja diretamente ligada às ações
praticadas e relacionadas com o assédio moral ou mesmo que estas ações
tenham sido cometidas sem o conhecimento prévio da instituição, ela poderá
ser responsabilizada. De acordo com o art. 1175 do Código Civil, “o preponente
responde com o gerente pelos atos que este pratique em seu próprio nome,
mas à conta daquele”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (Título IV – Do Contrato Individual de
Trabalho, art. 483) apresenta que: “O empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...); b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (...); e)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama”
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (art. XII) que “ninguém será
sujeito (...) a ataques à sua honra e reputação”.
O assédio moral, portanto, é um problema social que tem merecido discussões
de vários setores da sociedade, especialmente entre profissionais da área
jurídica, da psicologia e da medicina. Embora existente em todas as relações
sociais, desde os primórdios da humanidade, esse tipo de ação passou a ser
motivo de estudo e preocupação com a saúde, principalmente, a partir da obra
de Hirigoyen, a qual detectou que cada vez mais, na competitividade do
mercado, pode-se observar esse fenômeno e constatar seus efeitos deletérios
sobre a saúde.
De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral no trabalho é: “toda e
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho.”
O fenômeno, assédio moral, embora histórico, se intensifica nas atuais
mudanças do sistema produtivo e da gestão: “o modo como o trabalho está
organizado e é gerido favorecem relações violentas”; o imperativo da
flexibilidade é relacionado à proliferação de “regras incertas, mutáveis,
promessas não cumpridas, reconhecimentos negados, punições arbitrárias,
exigências de submissão de uns e arrogância de outros” (Freitas et al. 2008).
Os autores ainda apresentam definição conceitual epistemológico quanto
político. Afirmam que “o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional,
freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir,
humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um
indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo
sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional”
(Idem, 2008)
Para Sena, Juíza do Trabalho de Minas Gerais, citada por Armada (2008), o
assédio moral tem sua objetividade. Diz no proferimento de decisão que “o
assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder
diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo
deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o
seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais”
(in ARMADA, 2006)
Florindo (1999) afirma que “o empregado, subordinado juridicamente ao
empregador, tem mais possibilidade do que qualquer outro de ser moralmente
atingido, em razão dessa própria hierarquia interna em que se submete à sua
direção, o qual o vê, na maioria das vezes, como alguém submisso às suas
ordens, de forma arbitrária.
Alkimin (2007) atenta para se tomar o devido cuidado para não confundir
assédio moral com outros termos como o stress ou quando surgem
sentimentos de humilhação pela hierarquia de trabalho. No assédio moral
sobressai-se a figura do individualismo, da arrogância que são atitudes
totalmente inadequadas e envolvem a relação de poder englobando a intenção
de ofender, humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas
funções. Os fenômenos comumente confundidos com o assédio moral são: (1)
stress profissional; (2) situações conflituosas; (3) gestão por injúria; (4)
agressões pontuais; e (5) más condições de trabalho.
Com relação aos diversos tipos de assédio moral, se observam abaixo as
tipologias mais comumente encontradas.
TIPOLOGIA
Assédio
DEFINIÇÃO
Moral Esse tipo de assédio é feito pelo empregador contra seu
Vertical
subordinado.
A
expressão
“empregador”
também
Descendente
compreende outros tipos de superiores. Acontece quando
algum superior hierárquico se sente ameaçado por algum
funcionário que possa apresentar um desempenho melhor.
Prolifera-se dentro da empresa quando a organização
permite que algum indivíduo haja de maneira tirânica ou até
perversa com seus subordinados.
Assédio
Moral O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre
Horizontal
colegas de trabalho. Ocorre muitas vezes por conflitos de
relacionamentos e convivência, por discriminação de
qualquer tipo ou, ainda, por pura competitividade, que
muitas vezes é estimulada por superiores
Assédio
Moral É aquele tipo de assédio feito por um ou vários empregados
Vertical
contra seu superior hierárquico. Geralmente acontece por
Ascendente
tratar-se de superior hierárquico que abusa de seu poder de
mando agindo de maneira autoritária e soberba para com os
funcionários, mas também acontece quando determinado
gestor não consegue administrar e manter o domínio dos
empregados, não conseguindo impor respeito perante eles.
Assim, com o intuito de livrar-se de tal chefia o(s)
empregado(s) assedia(m) seu superior.
Tipologia do assédio moral.
Fonte: Adaptado de Hirigoyen (2005).
Já o assediador pode ser uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que se utiliza
de mecanismos perversos para sua ação de assédio. É um indivíduo narcisista
que ataca a autoestima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que
não admite em si mesmo.
Assim, para esclarecimento da questão são apontadas algumas circunstâncias
ou situações comuns que podem acontecer nos ambientes de trabalho.
Uma agressão verbal isolada poderá ser injuriosa, caluniosa, mas não poderá
ser entendida como assédio moral. Um ambiente de trabalho competitivo,
característica da maioria das empresas, só será entendido como assédio moral
quando personificar metas extremamente rigorosas, chegando ao ponto de sua
obtenção ser considerada inviável ou impossível.
Em ambientes de trabalho deficientes ou até inadequados quanto às condições
de trabalho (risco ergonômico, físico, químico, especificamente) pode-se
caracterizar assédio moral quando afetarem um ou mais em detrimento dos
demais, ou seja, quando estiverem presentes aspectos discriminatórios.
No caso da presença de estresse e conflito, cada vez mais presentes no
ambiente organizacional, sozinhos, também não podem ser apurados como
determinantes do assédio moral. Ou seja, os fatos quando se desenvolvem
isolada e pontualmente, não configuram o assédio moral; acontecendo em
conjunto e/ou sistematicamente, abrem espaço para a sua configuração.
Heins Leymann (citado por Alkimin, 2007) apresenta cinco grandes grupos de
conduta do agente assediador. Estas condutas, verificadas em grupo ou
isoladamente, determinam a ocorrência do assédio moral:
a) atividades de assédio para reduzir as possibilidades da vítima de se
comunicar adequadamente com os outros, incluído o próprio assediador;
b) atividades de assédio para evitar que a vítima tenha a possibilidade de
manter contatos sociais;
c) atividades de assédio dirigidas a desacreditar ou impedir a vítima de manter
sua reputação pessoal ou profissional;
d) atividades de assédio dirigidas a reduzir a ocupação da vítima e sua
empregabilidade mediante o descrédito profissional;
e) atividades de assédio que afetam a saúde física ou psíquica da vítima.
Parreira (2007) caracteriza o assediador em razão do contato existente com
diversos sujeitos e ambientes, de acordo com o que se pode observar a seguir:
SUJEITO
CARACTERÍSTICA DA AÇÃO DO ASSEDIADOR
Vítima
O assediador não discute o problema e sequer admite que ele
exista. Apresenta comportamentos imprevisíveis. Sempre
culpa a vítima, como forma de desviar sua atenção. Algumas
vezes pode até mudar de tática, fingindo que finalmente irá
escutar a vítima sendo que, no final, essa atitude é só mais
uma manobra para manipulá-la.
Empresa
Apresenta-se sempre como um funcionário amável e pró-ativo
perante seus diretores; aparece como o tipo de funcionário que
“mostra resultados”. Ele se apresenta como uma pessoa
solucionadora, mesmo que suas soluções sejam aplicadas de
forma impensada
Contato com Ao seu redor sempre estão às pessoas com mais poder e
o Social
influência. Mostra-se sempre cheio de boas intenções e
qualidades que acabam por encantar as pessoas ao seu redor
Contato com O assediador geralmente conhece o espaço e as pessoas que
outros
o compõem. Em geral, capta as fragilidades dos funcionários,
Funcionários
seus anseios e suas necessidades e acaba usando isso em
favor de si mesmo. O assediador não mostra empatia por
ninguém; ele apenas se aproxima, caso seja necessário para a
conquista de seus objetivos.
Sujeito versus Características da ação do assediador.
Fonte: Adaptado de Pereira (2007).
Conforme Alkimin (2007), o estudo da conduta do assediador pode ser
resumido pelos dados levantados por Heinz Leymann, que foi o precursor dos
estudos acerca do assédio moral. Tais condutas podem ser resumidas em
cinco importantes grupos: (1) Deterioração proposital das condições de
trabalho; (2) Isolamento; (3) Recusa de comunicação direta; (4) Atentado
contra a dignidade; e (5) Ataque direto à saúde da vítima com violência.
As vítimas geralmente são aquelas pessoas que reagem a uma atitude
autoritária,
resistem
às
pressões.
São
considerados
funcionários
perfeccionistas, dedicados e capazes de se doarem completamente ao seu
trabalho. Na definição de Hirigoyen (2005), o perfil traçado do assediado é
geralmente caracterizado como de uma pessoa plena em vitalidade, mas que
teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. A vítima é considerada
aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja no cargo ou na posição
perante
o
grupo.
A
vítima
normalmente
uma
pessoa
dotada
de
responsabilidade, de nível de conhecimento superior aos demais, com uma
elevada auto-estima e que acredita plenamente nas pessoas que a cercam.
Conforme Hirigoyen (2005), a conduta negativa dos colaboradores significa
relações desumanas e aéticas que perduram por um período de tempo. Essas
condutas não precisam ser necessariamente explícitas, podendo se manifestar
de forma velada. O período mínimo para que essas condutas sejam
classificadas como assédio moral é de seis meses.
Para Brito (2007), o assédio moral visa a criar um ambiente hostil,
desestabilizando a vítima com o medo, principalmente, da perda do emprego,
tornando-o dócil e menos reinvindicativo. A vítima passa a ser isolada pelo
grupo
e
frequentemente
hostilizada,
ridicularizada,
inferiorizada
e
desacreditada. O medo de perder o emprego e a vergonha das humilhações
adicionadas à competitividade excessiva fazem com que o grupo rompa laços
afetivos e sociais com a vítima
Em suma: um ato isolado não é assédio moral. Ele pressupõe:
a) Repetição sistemática
b) Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
c) Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode
expiatório)
d) Temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
e) Degradação deliberada das condições de trabalho
Segundo Barreto (2004), citado por Botelho (2008) o assédio moral causa
efeitos diversos e a vários níveis:
1. Sociedade
A
sociedade
é
afetada
pelos
elevados custos com
hospitalizações,
medicamentos e incapacidade (permanente ou temporária) para o trabalho.
2. Organização
Nas organizações os custos resultam pelo absenteísmo e baixa produtividade,
além daqueles necessários para melhorar o ambiente de trabalho, a falta de
motivação do pessoal e redução de rentabilidade.
3. Indivíduo
Nos indivíduos, segundo Hirigoyen (2002), oassédio moral tem conseqüências
físicas e psicológicas com sintomas semelhantes aos do stress, da ansiedade,
da depressão e ainda perturbações psicossomáticas.
Na prevenção dos efeitos nefastos do assédio moral, como refere Hirigoyen
(2002), é importante que a Empresa institua:
a) Atribuição de responsabilidades à organização laboral na prevenção do
assédio moral;
b) Definição de estratégias de prevenção com regras éticas;Cobrança de
exemplo de modos de funcionamento claros, através dos métodos de
gestão;
c) Um bom ambiente de trabalho, com respeito às falas dos trabalhadores,
de forma aberta.
Um papel relevante pode ser adotado por quem sofre o assédio moral,
devendo o assediado:
a) Manter postura ética perante o assédio moral;
b) Estar atento e resistir, manter a sua auto-estima;
c) Criar laços de inter-ajuda e solidariedade com os colegas;
d) Procurar um interlocutor dentro da organização que possa atuar na
situação;
e) Procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.
Conclusão:
O assédio moral não é novo no mundo do trabalho. É tão velho quanto o
próprio trabalho, dirigido contra a dignidade e a integridade psíquica ou física
de uma pessoa, não sem conseqüências graves ao ser humano, das interrelações humanas e de custos, por isso deve ser firmemente combatido e,
conforme Botelho (2008), “é na falta dos valores éticos e morais que se
desenvolve o fenômeno do assédio moral”
BOTELHO, Maria Ascenção de Souza. ASSÉDIO MORAL: A LUZ DA
BIOÉTICA. Londrina, PR, 2008. Acessível em 28/06/2011 em
http://www.bioeticapr.org.br/upload/biblioteca/asceno.doc.
HIRIGOYE, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano.
Rio de Janeiro: Bertrand Brasil,2000
ESTRESSE (Revisar para baixo)
O interesse pelo estudo do estresse no trabalho, de acordo com Reis (2010)
tem sido crescente na literatura científica, particularmente nos últimos anos.
Uma razão para o aumento de pesquisas sobre esse tema está nas
repercussões das condições e da organização do trabalho na saúde e no bemestar dos empregados e, em consequência, no funcionamento e na efetividade
das organizações. Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido
estimado com base na suposição e nos achados de que trabalhadores
estressados diminuem seu desempenho e aumentam os custos das
organizações com problemas de saúde, com o aumento do absenteísmo, da
rotatividade e do número de acidentes no local de trabalho.
Couto et al., (2007) afirmam que nos seres humanos, o estresse é um
processo psicológico complexo e a compreensão dos eventos estressantes é
afetada por variáveis cognitivas, afetivas e relações sociais. Não é a situação
em si nem a resposta individual que definem isoladamente o estresse. As
percepções do indivíduo diante de uma nova situação estressante são
decisivas para a sua caracterização.
E continuam os autores: Na questão laborativa, o estresse sempre representa
uma situação avaliada como negativa, sendo o resultado da incapacidade de
lidar com as fontes de pressão no trabalho ou uma defasagem entre as
demandas e a capacidade de responder a elas. O estresse, quando
exagerado, provoca problemas de ordem física e mental, resultando numa
insatisfação do trabalhador, comprometendo a atividade do indivíduo e o
sucesso da empresa. (grifo dos autores)
A competição das Organizações para conquista de clientes e mercados
também advém com o treinamento e manutenção do recurso mais importante
neste campo competitivo que é talento humano.
Os trabalhadores têm que adquirir novas competências e habilidades, além de
formas diferenciadas de produzir e relacionar-se com o trabalho, associando-se
o importante valor pela saúde. Todos esses aspectos estão diretamente
relacionados à qualidade de vida do ser humano e suas motivações, o que
reflete diretamente e indiretamente nos níveis individuais e globais de
produtividade (Sauter, 2005).
Couto (1987) e Cooper (1988) mostraram em seus estudos que os principais
sintomas de estresse estão relacionados às seguintes manifestações:
nervosismo; irritabilidade sem motivos aparentes; perda e/ou oscilação do
sendo de humor; ansiedade; angústia; indisposição gástrico e/ou dor no
estomago diante de exigências emocionais; períodos de depressão; fadiga; dor
nos músculos do pescoço e ombros sob tensão; e insônia.
Zille (2005), em estudo com gerentes, encontrou como principais sintomas para
os casos de indivíduos que apresentaram quadros de estresse: fadiga, dor nos
músculos do pescoço e ombros, nervosismo acentuado, insônia,
ansiedade e falta ou excesso de apetite.
Couto, Hudson de Araújo, Herkenhoff, Fernando Luiz Vieira, Lima, Eliudem
Galvão Estresse ocupacional e hipertensão arterial sistêmica. Rev Bras
Hipertens vol.14(2): 112-115, 2007
Clinicamente, o portador de estresse irá evidenciar em maior ou menor grau os
seguintes sintomas: nervosismo, irritabilidade fácil, ímpetos de raiva, dor na
musculatura cervical e nos ombros, cefaléia por tensão, alterações do sono,
fadiga, dor precordial, palpitações, ansiedade, angústia, períodos de depressão
e indisposição gástrica ou epigastralgia. O número dos sintomas apresentados
e sua intensidade costumam ser paralelos à intensidade dos fatores
estressantes vividos pelo indivíduo (Couto et al., 2007)
Afirmam Couto e outros que “o estresse desenvolve-se na medida em que
ocorre uma desproporção entre as exigências do cotidiano e a estrutura do
indivíduo para lidar com elas”.
Nessa dimensão o estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que
poderá interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no
equilíbrio pessoal. A vida acelerada dos dias atuais, principalmente nos
grandes centros urbanos, contribui com um grande número de fatores capazes
de interferirem nesse equilíbrio, que é considerado de fundamental importância
para a saúde das pessoas (Pereira, 2010).
O estresse vem sendo considerado um problema generalizado, afetando os
trabalhadores, a organização e a sociedade como um todo, que pode ser
minimizado ou até mesmo evitado, por meio de ações na ambiência
ocupacional.
Os problemas de saúde mental, entre eles o estresse, estão entre as causas
mais importantes que contribuem para o aparecimento de diversas doenças e
disfunções entre a população de trabalhadores, tendo como conseqüências
além dos distúrbios relacionados à saúde, custos crescentes e significativos
que afetam as organizações e do estado como um todo (Levi, 2003, 2005).
Estresse não é considerado, em si, doença ou quadro nosológico distinto,
porém uma fonte potencialmente causadora de distúrbios emocionais, como
informa a Classificação Internacional de Doenças da OMS (versão 10), na qual
o verbete é citado no capítulo V (Transtornos Mentais e Comportamentais),
grupo F40-F48 (Transtornos neuróticos, transtornos relacionados com o
estresse e transtornos somatoformes) (Couto et al., 2007).
CONCEITOS E TIPOLOGIAS DO ESTRESSE
Pereira (2010) informa que o estresse se manifesta de duas formas: o
distresse, ou estresse da derrota, que é o estresse da forma como o
conhecemos em seu lado negativo; e o eustresse, considerado o estresse
positivo. O eustresse, da mesma forma que o distresse, representa uma reação
do corpo a um estímulo externo, só que nesse caso na forma de superação e
prazer. Os dois termos são empregados de maneira distinta – eustresse e
distresse – para distinguir as conseqüências positivas e negativas do estresse
para a vida do indivíduo, muito embora, do ponto de vista fisiológico, essas
duas formas de reação sejam exatamente iguais. O eustresse é o estresse da
superação, realização, do triunfo e do contentamento. (...) O eustresse (...) é
uma parte natural da superação eficaz de desafios, como por exemplo, os de
um perigo eminente e de um trabalho profissional desafiador. Dessa forma, o
eustresse é considerado o estresse da vitória (SELYE, 1956, in Pereira, 2010).
Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse
de sobrecarga e ao estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do
indivíduo se torna incapaz de suportar as excessivas exigências psíquicas do
meio por um longo período de tempo, fazendo com que o desempenho no
trabalho seja reduzido, diz-se que está sob estresse de sobrecarga.
Já na situação inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de
exigência muito inferior ao que a sua estrutura psíquica demanda, poderá
ocorrer outro tipo de estresse, caracterizado como estresse de monotonia
(SELYE, 1974).
Outros conceitos também são apresentados pela literatura, como os de Couto
(1987) e de Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em
que ocorre um desgaste anormal do organismo humano, ocasionando redução
em sua capacidade de trabalho, provocada pela incapacidade prolongada de o
indivíduo tolerar e superar as exigências psíquicas da vida ou de adaptar-se a
elas. O desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica,
característica da vida moderna. Para esses autores, as pessoas mais
vulneráveis ao estresse são aquelas que não conseguem se descontrair,
relaxar, mesmo que o desejam.
Para (Couto et al., 2007) estresse é um quadro caracterizado por desgaste
anormal e/ou redução da capacidade de trabalho, ocasionado basicamente por
uma desproporção prolongada entre o grau de tensão a que o indivíduo está
exposto e a capacidade de suportá-lo.
Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando
perdura por um período maior – três ou mais semanas – o estresse é
caracterizado como crônico, podendo causar um efeito deletério maior sobre a
saúde do indivíduo. Por outro lado, quando se apresenta de forma mais breve,
caracteriza-se como estresse agudo.
Couto (1987) ao abordar o estresse, nas suas fases aguda e crônica diz
“[...] um evento profundamente desagradável, uma agressão verbal ou
enfrentar uma discussão séria com exaltação de ânimos podem originar no
organismo uma reação de stress; conforme sua duração, este stress será
agudo se durar, por exemplo, uma a duas semanas, e será crônico se o estado
de inadaptação perdurar por mais tempo”.
Rio (1995) apresenta o mesmo entendimento de Couto, observando que “o
estresse crônico persiste por mais tempo, sem meios que o desativem
eficientemente. Já o estresse agudo dura momentos, horas ou, mesmo, poucos
dias e depois se dissipa”.
Segundo Couto (1987), o estresse também pode ser categorizado em função
das exigências do meio sobre a estrutura psíquica dos indivíduos. Quando as
demandas do ambiente exigem mais do que a estrutura psíquica é capaz de
suportar, evidencia-se o estresse de sobrecarga, definido com um conjunto de
responsabilidades acima da competência intelectual, psicológica e física do
indivíduo e ambientes de trabalho permanentemente conflituosos e tensos. De
outro lado, há a possibilidade de ocorrência de um estresse de monotonia, em
que a estrutura psíquica do indivíduo é pouco estimulada pelas exigências do
meio, como pode ser o caso de aposentadoria precoce trabalho pouco
desafiante e monótono e relacionamentos interpessoais empobrecido, dentre
outras circunstâncias
Na visão de Robbins (2009) três conjuntos de fatores atuam como fontes
potencias de estresse, dividindo em três categorias de estressadores (sic)
potenciais: ambiental, organizacional e individual. “Se elas se tornam estresse
real ou não depende de diferenças individuais, como experiência no cargo e
personalidade”. O autor afirma ainda que os sintomas do estresse no indivíduo
possam surgir como resultados fisiológicos, psicológicos e comportamentais.
Compreendem-se por fatores ambientais as incertezas advindas das esferas
econômica, política e tecnológica, principalmente aquelas oriundas de
mudanças nos ciclos dos negócios.
Por fatores organizacionais compreendem-se as pressões para evitar erros ou
completar tarefas num período limitado de tempo, sobrecarga de trabalho e
chefe insensível e exigente.
Robbins (2007) classifica esses fatores em torno de exigências por demandas
de tarefas, demandas de papéis e demandas interpessoais. Por “demandas de
tarefa”, compreendem-se os fatores relacionados ao trabalho das pessoas, ou
seja, o conjunto de características físicas, de condições de trabalho e de
qualificações esperadas para a realização do cargo.
Couto (1987) observa que algumas empresas estimulam um ambiente tenso,
inseguro ou de medo como forma de aumentar a produtividade porém
facilmente tende-se a exagerar quanto ao nível de tensão imposta e a
capacidade produtiva cai. “O grau de tensão deve ser dosado no sentido de
não ocasionar uma ruptura do equilíbrio”.
Por demandas de “papéis”, compreendem as pressões sofridas pelo
trabalhador em função do papel que desempenha na organização e as
expectativas advindas do cargo. Couto (1987) aponta este aspecto como
caracterizando o estresse da “responsabilidade excessiva versus à capacidade
do executante”. Quando há uma maior exigência de um trabalhador do que seu
tempo ou suas qualificações permitem, assim a sobrecarga é vivenciada. Ainda
segundo Couto, “quando a tarefa é de maior responsabilidade ou quando a
empresa exige resultados além da capacidade do indivíduo podem aparecer
uma série de sintomas psicossomáticos caracterizando o estresse da
responsabilidade excessiva em relação a capacidade do indivíduo”.
As “demandas interpessoais” são aquelas estabelecidas entre as pessoas na
organização. Couto (1987 defende que “as relações interpessoais difíceis com
chefes, colegas, subordinados e parentes costumam ser uma fonte importante
de sobrecarga e estresse”.
Relacionamentos com pessoas difíceis, muitas vezes, com características de
personalidade obsessiva compulsiva e, até mesmo, com patologias graves
desordem comportamental constitui fonte de tensão excessiva no ambiente
profissional, podendo precipitar quadros importantes de estresse no trabalho
Finalmente, os “fatores individuais” presentes nos quadros de estresse
possivelmente podem ser atribuídos às situações ligadas aos âmbitos familiar e
econômico, bem como a dificuldades de relacionamentos, diferenças
individuais, problemas conjugais, disciplina das crianças e características de
personalidade.
Matos (2010) citando Robbins (2007), assenta que alguns indivíduos
prosperam em situações de estresse, enquanto outros são esmagados por
elas. O que vai diferenciar os indivíduos em sua relação com o estresse é a
percepção da realidade e o contexto no qual está inserido. Ainda segundo
Matos (2010), o autor, coloca que a percepção é o modo segundo o qual o
indivíduo constrói em si a representação e o conhecimento que possui das
coisas, pessoas e situações. E conclui Matos, “a maneira como o individuo
percebe os eventos advindos do meio em que está inserido podem, gerar ou
não o estresse”
ABORDAGENS CONCEITUAIS E MODELOS EXPLICATIVOS SOBRE O
ESTRESSE OCUPACIONAL
A literatura aponta três principais abordagens do estresse ocupacional, que,
segundo
Zille
(2005),
podem
ser
consideradas
“complementares
e
interligadas”.
A primeira é a abordagem biológica, com ênfase na fisiologia do estresse que
aponta o sentido que lhe dá a medicina: “o estresse é essencialmente o grau
de desgaste no corpo”
A segunda abordagem é a “psicológica”, que corresponde aos processos
afetivos, emocionais e intelectuais, do indivíduo, isto é, vida mental, o seu afeto
e o jeito de se relacionar com as outras pessoas e com o mundo a sua
volta.
A
abordagem
psicológica
é
subdividida
em
cinco
vertentes:
psicossomática, interacionista, behaviorista, psicopatologia do trabalho e social.
A terceira é a sociológica, que está relacionada à compreensão das diversas
variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade
MODELO EXPLICATIVO DE COUTO
Para Couto (1987), o modelo básico de origem do estresse é formado pelo
contexto do indivíduo, os agentes estressantes no trabalho e por sua
vulnerabilidade. A superposição dos dois primeiros elementos, juntos ou
separados, associados à vulnerabilidade do indivíduo, pode resultar em quadro
de estresse
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO DINÂMICO DO ESTRESSE OCUPACIONAL
Segundo Mendes (2000), um estudo de grande relevância na literatura de
estresse e que serviu de referência teórica para o desenvolvimento de seu
próprio estudo foi apresentado por Cooper; Cooper; Aeker (1988). A autora
afirma que neste modelo a idéia de estresse e de seus efeitos sobre as
pessoas foi desenvolvida a partir de diferentes perspectivas ligadas à
percepção e a reação do indivíduo aos diversos acontecimentos ao seu redor.
Este recurso metodológico tem-se revelado eficaz na identificação dos quadros
de estresse vinculados a questões tipicamente estruturais dos contextos
ocupacionais (Mendes, 2000).
O modelo em referência apresentou as bases necessárias para o
desenvolvimento de um instrumento capaz de diagnosticar os níveis de
estresse ocupacional, denominado Occupational Stress Indicator (OSI), o qual
identifica os fatores de pressão e as estratégias de combate ao estresse
adotado pelos indivíduos.
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO DE TENSÃO DO TRABALHO DE KARASEK
Outra visão sobre o estresse pode ser encontrada no modelo exigênciacontrole proposto por Baker e Karasek em 1979. Aos dois eixos deste modelo,
em 2000, foi incluído um terceiro fator, relacionado aos efeitos benéficos do
suporte social no local de trabalho. (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2005).
O modelo enfatiza a interação entre as demandas e os controles na causa do
estresse, evidenciando iniciativas no ambiente de trabalho e as possibilidades
individuais ou ajustes no ambiente pessoal.
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO EXPLICATIVO DO ESTRESSE DE MARILDA LIPP
O modelo de Lipp decorre de pesquisas no Laboratório de Stress da PucCampinas, utilizando-se do ISS – Inventário de Sintoma de Estresse
fundamentado no modelo trifásico proposto por Selye em 1956. Seu modelo
quadrifásico identificou uma outra fase do estresse, designada de “quaseexaustão” que fica entre a fase de resistência e a fase “exaustão”. O ISSL
permite um diagnóstico da presença ou não de estresse no indivíduo, a fase do
estresse em que se encontra e qual a predominância da sintomatologia, se na
área física ou psicológica (somático ou psicológico
(FALTA FIGURA DO MODELO
Não é escopo de este trabalho aprofundar a conceituação dos modelos em
epigrafe, mas ressaltar a escolha do OSI como parâmetro de sugestão,
especificamente com o Questionário de Cooper, que procura averiguar grau de
satisfação pessoal e de satisfação em relação ao trabalho. Considerações ao
Modelo de Couto resulta como parte da “Entrevista Semi-Estruturada de
Acompanhamento Pessoal, ao final deste trabalho.”
French, citado por Pereira (2010) contribuiu no sentido da compreensão do
estresse decorrente das situações de trabalho, o que é denominado pelo autor
como estresse ocupacional. Trata-se de uma reação do indivíduo ao seu
ambiente de trabalho, que, de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem
ser entendidas como agentes estressores que caracterizam uma relação pouco
produtiva entre a estrutura do indivíduo e o seu ambiente ocupacional,
demonstrando que excessivas mudanças estão sendo direcionadas ao
trabalhador e que ele não está devidamente preparado, do ponto de vista
psicológico, para internalizá-las de forma positiva.
Do ponto de vista fisiológico, o estresse é responsável por provocar nos
indivíduos alterações de modo a preparar o organismo para enfrentar e/ou
superar as fontes de pressão excessivas as quais está submetido. Quando não
há um equilíbrio do organismo em relação às pressões psíquicas do meio e a
estrutura psíquica do individuo, instala-se um quadro de estresse.
O sistema nervoso e o sistema endócrino são de fundamental importância na
mediação desse processo, pois realizam a integração e coordenação entre os
diversos órgãos e sistemas do corpo humano.
Indivíduos sujeitos a situações adversas reagem, por estimulação do sistema
límbico, com a produção aumentada do hormônio adenocorticotrópico (ACTH),
produzido no hipotálamo e secretado pela glândula hipófise. Este hormônio,
após atingir a corrente sanguínea, irá estimular o córtex (região periférica) da
glândula adrenal a produzir glicocorticóides, em especial o cortisol. Isso resulta
em alguns efeitos no organismo como a mobilização aumentada de glicose,
proteínas e lipídios a partir de suas reservas celulares, tornando-os disponíveis
para a geração de energia (Guyton e Hall, 2006).
Destaca-se também a atuação do sistema nervoso autônomo (SNA) que,
segundo Guyton e Hall (2006), é responsável pelo controle da maioria das
funções viscerais do organismo como, por exemplo, pressão arterial, sudorese
e temperatura corporal.
Efeitos fisiológicos como aumento do fluxo sanguíneo no cérebro e nos
músculos, permitindo um melhor raciocínio e respostas musculares mais
rápidas; elevação da pressão sangüínea; dilatação das pupilas, proporcionado
aumento do campo e da acuidade visual; aumento das taxas de metabolismo
celular do corpo; elevação da concentração de glicose no sangue; e aumento
da freqüência cardíaca e respiratória, proporcionado melhoria na oxigenação
do sangue, o que torna mais eficaz o e desempenho de diversos órgãos do
corpo são reações que correspondem à resposta simpática do organismo e
visa fornecer uma ativação extra ao corpo, afim de que haja uma melhor
preparação do organismo para enfrentar e/ou adaptar-se às fontes de pressão
excessiva ao qual está sendo submetido.
Esses efeitos geram nos indivíduos, do ponto de vista comportamental,
aumento da excitabilidade, agressividade e sensibilidade; ou seja, o organismo
fica preparado para enfrentar as ameaças a ele direcionadas.
Segundo Couto (1987), de forma errônea e numa linguagem popular corrente,
essas reações são confundidas com estresse, chegando até mesmo a ser
denominadas com este nome. O estresse não é, entretanto, essa reação em
que o organismo busca a adaptação, mais sim uma decorrência deste estado,
caso a adaptação e o equilíbrio psíquico não ocorra, afirma o autor.
Conclusao
Por fim, é importante recomendar aos profissionais de gestão de pessoas e da
área de saúde, que estejam vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva
entre os trabalhadores. Para que o ambiente de trabalho mantenha-se em
equilíbrio, é importante também identificar e controlar as práticas sabidamente
obsessivo-compulsivas, que, muitas vezes são, até mesmo, incentivadas pelas
organizações. (Pereira, 2010)
Para a OIT (Genebra 1984), os fatores psicossociais no trabalho consistem, por
um lado, em interações entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho
e as condições de sua organização; e, por outro, em capacidades do
trabalhador, suas necessidades, sua cultura e sua situação pessoal fora do
trabalho; o que afinal, através de percepções e experiências, pode influir na
saúde e no rendimento e na satisfação no trabalho.
"O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as
exigências da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. Uma
pessoa pode sentir esta discordância como desafio e, em conseqüência, reagir
dedicando-se à tarefa. Pelo contrário, se a discordância é percebida como
ameaçadora, então o trabalhador enfrentar-se-á a uma situação estressante
negativa, que pode conduzi-lo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen, 1996,).
Figueroa et al., de modo oportuno colocam que as doenças ocupacionais,
mentais e físicas, refletem, em termos monetários, o custo oculto do estresse
no trabalho, se não se procura criar o âmbito de trabalho propício para o bemestar e para a produtividade. É muito provável que as patologias associadas à
atividade de trabalho apresentem um maior índice de incidência em países em
desenvolvimento como o nosso e que, por esta razão, influam sobre o bemestar e a qualidade de vida dos trabalhadores. Numerosas pesquisas refletem
este fenômeno. Assim, Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O
estresse no local de trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos,
organizações empresárias e a sociedade em geral, pelos seus efeitos
deletéreos sobre a produtividade, absenteísmo, absentismo, saúde e bemestar". Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de
trabalho está sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos,
psicossociais e organizacionais, com uma via final comum em termos da
psicofisiologia individual de cada trabalhador.
INSTRUMENTOS DE PESQUISA OCUPACIONAL
A abordagem multicausal do adoecer, que leva em conta a interação entre
fatores patogênicos, destacando a importância dos fatores ambientais,
configura uma evolução dos métodos científicos para investigação da saúde
(Albrecht, 1979) Nesse âmbito, os estudos sobre estresse e a saúde mental
dos trabalhadores têm ganhado relevo na comunidade científica.
Observa-se o crescimento acentuado de estudos voltados à avaliação dos
aspectos relacionados à organização do trabalho e suas repercussões sobre a
saúde do trabalhador (Seligmann-Silva, 1994)
Evidente, cabe ressaltar que limitações podem ser encontradas em razão das
diversidades metodológica, teórica e conceitual adotadas nestes estudos.
Abordar o tema saúde/adoecimento mental no ambiente de trabalho envolve
diversas nuances
como interesses e pontos de vista nem sempre
convergentes. O estabelecimento de uma causalidade entre esses fatores
também é uma questão polêmica e envolve aspectos éticos, política
previdenciária e burocracia intersetorial.
Glina et al. (2001) apontam o estabelecimento de nexo causal entre
adoecimento e situação de trabalho como uma questão complexa, visto que
isso envolve idiossincrasias e características individuais, assim como história
de vida e de trabalho enquanto fatores influenciadores, configurando-se um
processo específico para
cada
indivíduo.
Os autores defendem
ser
fundamental para o nexo causal entre o agravo que acomete o trabalhador e o
trabalho a descrição detalhada da situação de trabalho, envolvendo o
ambiente, a organização e a percepção da influência do trabalho no processo
de adoecer.
Inicialmente, é de fundamental importância que os profissionais da área da
Saúde Mental e Trabalho resgatem, de fato, o trabalho como categoria
transversal imprescindível na vida humana para poder compreender o homem
em sua complexa rede de relacionamentos entre a subjetividade e a
objetividade. Afastar-se da tendência de privilegiar quaisquer dessas
dimensões para efeito de análise é outra atitude necessária.
Sendo assim, é possível, por meio da análise e da compreensão das condições
de vida e de trabalho dos trabalhadores (dimensões objetivas) e do resgate da
história vivida (dimensões subjetivas), trazer à tona as questões do homem no
seu
contexto
de
trabalho,
abordagem
essa
que
ele
chamou
de
“pluridimensional” por permitir um trânsito de uma dimensão para outra.
Silva et al. (2009) referem que o resgate das situações concretas de trabalho
pode ser feito pela Análise Ergonômica do Trabalho (para compreender o
espaço real do trabalho) e pela Psicossociologia do Trabalho (para
compreender a subjetividade dos trabalhadores), enquanto disciplinas que
podem auxiliar no processo de compreensão das experiências subjetivas,
intersubjetivas e objetivas dos trabalhadores.
Para o processo de angariar informações, podem-se utilizar todos os
instrumentos disponíveis, tais como questionários, entrevistas, observações,
além de consultas ao ambulatório médico da organização, dados estatísticos
existentes na literatura, contato com sindicatos da categoria, órgãos que
cuidam da saúde do trabalhador etc., diz Silva et al.
Alguns instrumentos para coleta de informações no ambiente corporativo com a
finalidade de abordar o problema da saúde mental no trabalho estão descritos
adiante.
SELF-REPORTING QUESTIONNAIRE (SRQ-20)
O instrumento de screening – o Self Reporting Questionnaire O Self Reporting
Questionnaire (SRQ-20) foi desenvolvido por Harding et al. (1980) e validado
por uma série de estudos internacionais conduzidos pela Organização Mundial
da Saúde,com sensibilidade variando de 62,9% a 90% e especificidade, de
44% a 95% (WHO, 1993).
Transtornos mentais comuns (TMC) – expressão criada por Goldberg & Huxley
(1992) para descrever “transtornos comumente encontradas na população e
que sinalizam uma interrupção do funcionamento normal”. Consistem em
sintomas como insônia, fadiga, irritabilidade, esquecimento, dificuldade de
concentração e queixas somáticas. (Ludermi, 2000)
Este estudo aponta para um desempenho aceitável do SRQ-20 em avaliar os
transtornos mentais comuns, ao destacar que, apesar da natureza múltipla dos
transtornos emocionais, o instrumento demonstrou habilidade em identificar
fatores
que,
juntos,
denotam
características
indispensáveis
para
o
rastreamento da saúde mental em âmbito ocupacional (Santos, Araújo &
Oliveira, 2009).
O Self-Report Questionnaire é um instrumento (...) que permite fazer o
rastreamento de distúrbios psiquiátricos menores (depressão, ansiedade,
distúrbios somatoformes e neurastenia), mais do que estabelecer categorias
diagnósticas como na Classificação Internacional de Doenças-10 (CID-10) e
Diagnostic and Statistical Manual-IV (DSM-IV) (Mari, 1986).
Foi desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como instrumento
de rastreamento de sintomas psiquiátricos menores e foi validado no Brasil por
Mari e Willians. Consiste de 20 itens auto-aplicáveis com escore zero ou 1 (um)
relacionados aos sintomas neuróticos, em que o escore zero indica que o
sintoma esteve ausente nos últimos 30 dias e o escore 1, que esteve presente.
Um escore total e obtido pela soma dos pontos (De Marco, 1986)
Os pontos de corte estabelecidos para caracterizar a presença de distúrbios
psiquiátricos menores foram distintos para os sexos – 6 para os homens e 7
para as mulheres (Costa, 2002), indicando que todo escore superior a 6 / 7 é
considerado caso, o que indica a presença de sintomas psiquiátricos menores.
O SRQ-20 (..) é, “inclusive, superior ao próprio exame clínico realizado por
médicos generalistas” (Mari et al., 1987).
O questionário do Self-Reporting Questionnaire (SRQ-20) apresenta itens
distribuídos por quatro grupos de sintomas, conforme segue:
Grupo de sintomas
Humor depressivo-ansioso
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
Assusta-se com facilidade?
Sente-se triste ultimamente?
Você chora mais do que de costume?
Sintomas somáticos
Tem dores de cabeça freqüentemente?
Você dorme mal?
Você sente desconforto estomacal?
Você tem má digestão?
Você tem falta de apetite?
Tem tremores nas mãos?
Decréscimo de energia vital
Você se cansa-se com facilidade?
Tem dificuldade em tomar decisão?
Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
O seu trabalho traz sofrimento?
Sente-se cansado todo o tempo?
Tem dificuldade de pensar claramente?
Pensamentos depressivos
Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
Tem perdido o interesse pelas coisas?
Tem pensado em dar fim à sua vida?
Sente-se inútil em sua vida?
O SRQ-20 está disponível para aplicação prática em “Anexos”, neste trabalho.
MALASH BURNOUT INVENTORY
O Inventário de Burnout de Maslach (MBI) foi projetado para avaliar a
Síndrome de Burnout em trabalhadores. O termo burnout foi utilizado
primeiramente por Freudenberger, médico psicanalista que descreveu este
fenômeno como um sentimento de fracasso e exaustão causado por um
excessivo desgaste de energia e recursos. Freudenberger complementou seus
estudos em 1975 e 1977, incluindo em sua definição comportamentos de
fadiga, depressão, irritabilidade, aborrecimento, sobrecarga de trabalho, rigidez
e inflexibilidade (Freudenberger, 1974; França, 1987; Perlman & Hartman,
1982).
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), quase todos os estudos
indicam que a conceituação de burnout emerge como uma síndrome
psicossocial oriunda de uma resposta crônica aos estressores interpessoais no
trabalho.
O instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das
características ocupacionais da amostra e de sua origem, segundo Gil-Monte e
Peiró (1999), é o MBI - Maslach Burnout Inventory, elaborado por Christina
Maslach e Susan Jackson em 1978.
Sua construção inicial partiu de duas dimensões, exaustão emocional e
despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional,
surgiu após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla
gama de profissionais (Maslach, 1993).
Possuía originalmente 47 itens e atualmente, na versão traduzida e adaptada
por Lautert (1995), é auto-aplicado e totaliza 22 itens.
O presente MBI está estruturado com pontuação de 1 a 5, também usado por
Tamayo (1997) na adaptação brasileira do instrumento, pois foi verificado que
os sujeitos apresentavam dificuldade em responder muitos itens devido à
especificidade dos critérios da escala original.
O mesmo tipo de categorias de freqüência utilizadas na versão americana
(Maslach & Jackson,1986) está sendo utilizada agora:
1 para nunca,
2 para algumas vezes ao ano,
3 para algumas vezes ao mês,
4 para indicar algumas vezes na semana e
5 para diariamente.
Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a freqüência das
respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6, que
na adaptação brasileira do instrumento foi validada para cinco categorias de
frequência, pois foi verificado que as pessoas apresentavam dificuldade em
responder muitos itens devido à especificidade dos critérios da escala original.
Por fim, cabe salientar que Carlotto & Câmara (2004) definem, em seu estudo
de validação do MBI como aqui apresentado, que “a versão brasileira do MBI
apresenta os requisitos necessários em termos de consistência interna e
validade fatorial para ser amplamente utilizada na avaliação da síndrome de
burnout em nossa realidade”.
Cabem as seguintes observações acerca do Instrumento - MBI, na análise dos
resultados da sua auto-aplicação, conforme salientam Carloto e Câmara
(2004):
Ele avalia a síndrome, não considerando os elementos antecedentes e as
conseqüências de seu processo;
Ele avalia como o trabalhador vivencia seu trabalho em termos de exaustão
emocional, realização profissional e despersonalização, em índices de
burnout de acordo com escores e
Ele avalia altos níveis de burnout se forem encontrados altos escores em
exaustão emocional (EE)
realização profissional (RP).
e despersonalização (DE) e baixos escores em
A matriz estrutural das dimensões de Burnout
(MBI) e as questões
relacionadas são apresentadas abaixo:
Exaustão Emocional (EE)
Sinto que meu trabalho está me desgastando.
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me esgotado.
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra jornada de trabalho, já
me sinto esgotado.
Sinto que estou trabalhando demais.
Sinto-me frustrado com meu trabalho.
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas possibilidades.
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu trabalho.
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa.
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me estressa.
Realização profissional (RP)
Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das pessoas, através de
meu trabalho. (RP)
Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho. (RP)
Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável em meu trabalho.
(RP)
No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais com muita calma.
(RP)
Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado diretamente com quem tenho
que atender. (RP)
Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho (RP)
Sinto que trato com muita eficiência os problemas das pessoas as quais tenho
que atender. (RP)
Sinto que posso entender facilmente as pessoas que tenho que atender. (RP)
Despersonalização (DE)
Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que comecei este
trabalho (DE)
Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo emocionalmente.
(DE)
Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as pessoas as quais
tenho que atender profissionalmente. (DE)
Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais me relaciono no meu
trabalho como se fossem objetos impessoais. (DE)
Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me por alguns de seus
problemas. (DE)
Em “Anexos” o MBI é apresentado como Modelo já estruturado para aplicação
na Pesquisa Organizacional da síndrome de burnout.
ESCALA DE "SATISFAÇÃO NO TRABALHO" DO OSI - OCCUPATIONAL
STRESS INDICATOR.
Satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse interesse
decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando
sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto
com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as
organizações (Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska 1999a,
1999b).
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década
de 30 (Klijn, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais
de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos
de satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o
mesmo construto têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas
em estudos sobre o tema (Cura, 1994; Pérez-Ramos, 1980).
Apesar de relevante e freqüentemente mencionada, a relação entre satisfação
no trabalho e saúde tem sido insuficientemente pesquisada e aplicada
(Martinez, 2002). O conhecimento sistematizado sobre a maneira como se
configuram e os resultados das relações entre satisfação e saúde são
relevantes, tanto para auxiliar no estabelecimento de um consenso ou
consolidar teorias sobre satisfação no trabalho, como, principalmente, para que
estes conhecimentos sejam utilizados como subsídios na concepção,
implementação e avaliação de medidas preventivas e corretivas no ambiente
psicossocial no trabalho, visando a promoção e proteção da saúde do
trabalhador.
O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organização do trabalho e as
relações sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho são aqueles que
se referem à interação entre e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do
trabalho,
condições
organizacionais
e
habilidades
do
trabalhador,
necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais que podem, por meio de
percepções e experiência, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a
satisfação no trabalho (Organização Internacional do Trabalho, 1984).
A escala "Satisfação no Trabalho" do Occupational Stress Indicator (OSI) é um
instrumento traduzido e validado para o português por Swan et al (1993). Ela
possibilita a mensuração da satisfação com 22 aspectos psicossociais no
trabalho por meio de escalas de Likert de seis pontos, indo de enorme
insatisfação até enorme satisfação.
Para avaliação da satisfação com cada aspecto do trabalho, as variáveis foram
categorizadas em:
Insatisfação (enorme insatisfação e muita insatisfação),
Satisfação
Intermediária (alguma insatisfação e alguma satisfação) e
Satisfação (muita satisfação e enorme satisfação).
O questionário é composto por 22 perguntas com 6 opções de resposta cada
uma. Cada resposta recebe um valor, sendo o valor 1 correspondente a
“enorme insatisfação” e o valor 6 a “enorme satisfação”. Dessa forma o menor
valor possível de ser obtido é 22 e o maior 132.
Jorge & Glina et al. (2008) propuseram em um estudo sobre satisfação no
trabalho como variável dependente a presença de insatisfação no trabalho,
definida quando a soma dos valores das 22 questões resultou em valor igual ou
inferior a 76.
Em um estudo, Martinez and Latorre (2006), citando Bussing A, Bissels T,
Fuchs V & Perrar KM, além de Fraser TM., argumentam que “apenas uma
minoria de trabalhadores declara sua insatisfação, o que pode levar a uma
prevalência subestimada de insatisfação no trabalho. Mesmo em situações
adversas com acidentes, condições de trabalho inadequadas, acentuada
divisão do trabalho e altos índices de absenteísmo elevados níveis de
satisfação podem ser observados.
Arroba e James (1988) consideram as fontes de pressão ocupacional como
sendo o estresse manifestado quando as pessoas estão trabalhando. Todavia,
apontam também que nem sempre as fontes de pressão são oriundas
diretamente do trabalho realizado ou decorrente de acontecimentos no
trabalho. Fatores relacionados com as expectativas econômico-financeiras do
indivíduo, com questões políticas ou com questões relacionadas a aspectos
sociais ou culturais também devem ser consideradas como fontes de pressão
sobre o indivíduo.
Segundo Cooper, Sloan e Williams o estresse decorre de características
negativas no ambiente percebidas pelo indivíduo, as quais são capazes de lhe
trazerem conseqüências físicas ou mentais indesejáveis. Essas percepções
são resultantes da incapacidade do indivíduo de combater por si só as fontes
causadoras de estresse. (Moraes & Sícoli, 2004).
Para Albretch (1988, in Moraes & Sícoli, 2004), a produtividade é resultante da
capacidade, interesse e competência do trabalhador, que se sente produtivo à
medida que recebe a remuneração de acordo com o que faz e segundo a
complexidade das tarefas exercidas. Se o trabalhador é exigido dentro de
limites pessoais estabelecidos, ele vai reagir de acordo com a pressão recebida
e desafios percebidos. O autor considera ainda que, para o equilíbrio entre o
indivíduo e a organização, é necessário que as condições de produtividade
sejam satisfeitas. Esse equilíbrio é considerado como uma zona de conforto
que permite que o indivíduo funcione bem e satisfaça suas necessidades. As
condições físicas do trabalho, o volume e variedade das tarefas, o nível de
controle exercido e o status e desafios representados pelo trabalho executado
desempenham um papel importante nesta zona de conforto. Esses fatores são
fontes de pressão que geram os estresses ocupacionais, que é entendido, por
este autor, como conseqüência da falta ou do excesso desses fatores, que
podem comprometer o desempenho e provocar efeitos colaterais indesejáveis
no indivíduo.
Diz ainda Albrecht (1999), num ambiente de trabalho, se não houver certo grau
de pressão, não haverá estímulo dos indivíduos para o trabalho ou para
enfrentar desafios, superar obstáculos e produzir mais. Isso seria até benéfico,
contribuindo para que as pessoas se tornem saudáveis, produtivas e satisfeitas
com a organização em que atuam, exigindo cada vez mais esforço para
alcançar os resultados esperados.
Oliveira (1999) destaca que as empresas exigem cada vez mais dos
empregados, em termos de utilização de todo o seu capital intelectual e total
comprometimento com o trabalho. Mas não se comprometem com os
indivíduos, exigindo que eles exercitem sua empregabilidade se quiserem
manter seus empregos. Tais exigências podem vir a constituir-se fontes de
pressão causadoras de estresse nos indivíduos.
Para Cooper, Sloan e Williams (1988), os agentes estressores são comuns a
todo trabalho ou ocupação, variando os tipos de agentes e a potência de sua
manifestação de acordo com as características da organização em que o
indivíduo atua e com a personalidade da própria pessoa.
Seis categorias foram estabelecidas pelos autores para determinar as fontes de
pressão potencialmente geradoras de estresse (Occupational Stress Indicator –
OSI – COOPER et al. (1988)):
Fatores Intrínsecos ao trabalho:
Volume de trabalho, surgimento de novas tecnologias, natureza e conteúdo das
tarefas realizadas ou exigidas, ritmo de trabalho.
Relacionados ao Papel Gerencial:
Nível de supervisão e controle sobre o trabalho.
Fatores de Inter-relacionamento:
Apoio, disponibilidade para o outro, atitudes de isolamento, conflitos de
personalidade.
Relacionados ao Desenvolvimento da Carreira ou Realização:
Sistema de compensação, oportunidades de desenvolvimento e treinamento,
reconhecimento e valorização do desempenho, perspectivas de melhoria ou
promoção, segurança.
Relacionados à Estrutura e Clima Organizacional:
Políticas e valores empresariais, nível de comunicação, recursos financeiros,
clima de trabalho, características estruturais.
Interface Casa/ Trabalho:
Ocorrências
externas
ao
trabalho,
apoio
familiar,
afastamento
ou
aposentadoria, instabilidade ou insegurança familiar, conciliação ou conflito
entre a carreira e a vida familiar.
A respeito do instrumento OSI, Moraes (1994), o considera uma opção segura
e viável de pesquisa, aliando estrategicamente praticidade e eficácia, já que se
baseia em um modelo teórico validado internacionalmente, tendo se revestido
de um caráter prático ao resgatar mais de 25 anos de pesquisas empíricas na
área.
A versão em português da Escala de satisfação no trabalho, disponível em
Couto (2000), encontra-se descrita em “Anexos”
FALTA ANEXO D, p. 456 do livro Novas Perspectivas...Hudson
MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE MENTAL NO
TRABALHO PROPOSTO POR COUTO (2007)
DESCRIÇÃO
O modelo, segundo seu autor, tem a “finalidade de abordar o trabalho, para
definir se uma Organização está ou não envolvida na origem de transtornos
mentais para seus trabalhadores”.
Couto reconhece que o Modelo encontra limitações, e sua concepção segue a
linha hermenêutica e o critério da intersubjetividade e da interdependência,
para validação, é feita pelos profissionais da área da saúde mental com
vivência organizacional. Pode ser aceito ou rejeitado como formulação básica.
Encontra-se, o Modelo, aberto a propostas de inclusão, modificação e exclusão
de acordo com evidências da clinica médica e da psicologia organizacional.
Couto (2007) estabeleceu, no modelo proposto as Zonas ou Fases pelas quais
o trabalhador pode evoluir diametralmente para a saúde ou para o adoecimento
mental, que se Inter-relacionam com as Seis Dimensões que podem interferir
na Saúde Mental do Trabalhador, sendo denominadas de:
Qualidade da gestão
Realidade psicossocial
Estresse
Características intrínsecas da tarefa
Quadro de valores
Modelo de organização do trabalho
Dependendo dos fatores pessoais e organizacionais no trabalho, um indivíduo
pode evoluir para o lado da saúde mental, quanto para o lado da doença
mental, passando pelas fases ou zonas cujos elementos estão abaixo:
ZONAS
ou SAÚDE MENTAL
DOENÇA MENTAL
FATORES
Zona de:
Tensão e sofrimento
Tensão e sofrimento:
Ansiedade e tensão
Ansiedade e tensão
Calejamento
Insatisfação no trabalho
Uso de medicamentos
Zona de:
Adaptação sustentada:
Adaptação precária:
Controle sobre a tarefa
Defesas
Satisfação com a tarefa
individuais
Postura sublimada
Descompromisso
Esperança
Medo
psicológicas
Desesperança
Defesas
psicológicas
coletivas
Fatores de:
Lapidação
Ruptura
Zona de:
Alta qualidade de vida e ótima Adoecimento mental:
saúde mental:
Crises emocionais
Alta motivação com o trabalho
Fadiga, Estafa
Trabalho
enquanto
referencial do individuo
valor
no Períodos de depressão
Psicopatia
deformada
social
Deformado agressivo
A figura elucida de forma sintética as inter-relações:
Falta figura da página 76
Adaptado de Couto (2007)
EVOLUÇÃO PARA O LADO DA SAÚDE MENTAL.
Couto coloca o calejamento no lado da saúde mental, ao invés daquele do
adoecimento mental por considerar, pela observação do cotidiano, que um
individuo calejado (“que aprendeu a não dar murro em ponta de faca”) mantém,
em geral, um bom equilíbrio psicológico.
Evolução para o curso da doença mental.
(falta completar)
Couto, (2007), em “Saúde Mental no Trabalho: um modelo de abordagem e
uma forma sistematizada de pesquisa nas organizações” explicita seis
dimensões do trabalho que podem interferir na Saúde Mental do trabalhador:
A qualidade da gestão do processo produtivo
As situações de trabalho em que há equilíbrio entre objetivos e metas planos
de trabalho compatíveis com a capacidade do trabalhador e contemplando
adequadamente as variáveis 1T e 8M apontam para boa qualidade de gestão
e, conseqüentemente para uma boa saúde mental.
Fases de desequilíbrio podem ocorrer quando o trabalhador assume
responsabilidades além de seus limites, inclusive com sofrimento mental,
podendo levá-lo a crescimento e auto-desenvolvimento desde que haja nível de
compatibilidade entre as exigências do trabalho, a estrutura do individuo e o
suporte social.
A má gestão dos processos produtivos que geram tensão e sofrimento mental
no trabalho não é diferente daqueles fatores que predispõem a distúrbios
musculoesqueléticos, especialmente de membros superiores. Resultado em
geral ruim (perda de prazos ou prazos assumidos sem considerar a capacidade
da mão de obra, perda de clientes, falta de qualidade do produto ou serviço,
retrabalho), aumento da carga de trabalho, de objetivos e metas sem preparo
adequado, falta de pessoal e de qualificação de mão de obra, adensamento do
trabalho sem base técnica, aumento da jornada (horas-extras), falta de material
para completar o trabalho, sistemas auxiliares não prontos no momento do uso
são alguns exemplos que levam a tensionamento e podem colocar o
trabalhador em “zona de adaptação precária”, que leva ao adoecimento mental.
No entanto, a discussão das dificuldades e a existência de sinais de mudança
são eventos decisivos para levar o trabalhador para a “zona de adaptação
sustentada”, que predispõe o trabalhador para o lado da saúde mental.
A realidade psicossocial do trabalho e os fatores higiênicos
Couto considera “uma das áreas mais críticas na tênue questão da saúde
mental no trabalho”. Uma realidade social favorável é fator preponderante para
encaminhamento do trabalhador para o lado da saúde mental; ao contrário,
uma realidade social desfavorável e fatores higiênicos sem controle
representam uma das dimensões mais significativas na precipitação do
adoecimento mental. No entanto, mesmo o trabalhador em “zona de adaptação
sustentada” pode adoecer frente a uma emoção agressivamente desagradável.
Ambientes higiênica e ergonomicamente adequados; coerência no trato de
assuntos de pessoal; nível correto de tensão; chefias seguras e capazes,
interessadas pelos subordinados e por seus problemas com a empresa;
comunicação interpessoal verdadeira e construtiva, com ambiente eticamente
responsável no trato de assuntos particulares e equilíbrio entre capacidade,
responsabilidade e remuneração são considerados fatores de realidade social
favorável.
Mesmo que o contesto em epigrafe possa inferir as situações que ensejam
uma realidade social desfavorável estes caos serão citados, pelo fato da
importância que Couto delega ao tema: nível muito alto de tensão e pressão
excessiva; relações humanas desrespeitosas e ocorrência freqüente de fatos
de desrespeito entre pessoas;
chefia inseguras, incapazes e perversas;
insegurança no emprego e bloqueio de ascensão na carreira; condições
ergonômicas muito ruins e ambiente com alta incidência de ruído, calor,
vapores e contaminantes; correlação de desequilibrada entre capacidade,
responsabilidade e salário.
O trabalhador, ainda que submetido a essa realidade desfavorável, pode não
adoecer e, além disso, permanecer na “zona de adaptação sustentada” se tiver
uma postura psicológica de sublimação, uma identificação com a tarefa e uma
percepção de sinais de mudança.
Aqueles trabalhadores situados em “zona de adaptação precária” podem ser
acometidos de doença mental diante de fatores psicossociais como pressão
excessiva, desrespeito humano; humilhação (implícita ou mobbing, explicita) ou
assédio moral, assédio sexual ou frustração importante.
ESTRESSE
O estresse como fator de adoecimento mental no trabalho está relacionado a
qualidade da gestão do processo produtivo: boa parte da sobrecarga pela
deficiente ou ausente qualidade da gestão é devida ao alto nível de estresse
que causa.
O entendimento do estresse no trabalho, segundo modelo denominado por
Couto (2007) de “Curva de desempenho”, está no equilíbrio da equação
exigências da tarefa versus estrutura psíquica do individuo. O afastamento do
“ajuste ótimo”, que se caracteriza por motivação ótima, Idéias claras e
respostas corretas, para a esquerda ou para a direita levam a fadiga psíquica,
a primeira manifestando-se pelo estresse da monotonia (exigências da tarefa <
estrutura psíquica do individuo) e a segunda levando para o estresse da
sobrecarga (exigências da tarefa > estrutura psíquica do individuo).
O estresse por monotonia está representado pela reação de embotamento
mental e crises emocionais e o de sobrecarga pela estafa ou esgotamento
físico e mental.
As situações de trabalho capazes de induzir crescimento e levar à saúde
mental correspondem a carga razoável de atividade; autoridade ebm delegada;
trabalho desafiador; prazos e flexibilidade razoáveis. O trabalho desafiador
pode fazer o trabalhador passar por um período de sofrimento mental, com
ansiedade e tensão, podendo dirigir-se para uma zona de adaptação
sustentada ou precária, sendo determinante no fluxo de saúde mental (ou
doença) o desenvolvimento da capacidade de dar conta (ou não) do desafio.
Carga de trabalho muito alta ou bem abaixo da capacidade do trabalhador;
muitos prazos limites ou prioridades; ausência de poros ou inflexibilidade;
contradições tensionadoras ou alta velocidade de mudanças são o perfil para
encaminhamento do individuo para uma “zona de adaptação precária” e alta
chance de adoecimento mental.
AS CARACTERÍSTICAS INTRÍNSECAS DA TAREFA
O conhecimento apreendido ou adquirido pelo trabalhador acerca de sua tarefa
ou atividade pode induzir a uma boa saúde mental. São fatores decisivos para
a satisfação do trabalhador com a tarefa (não com a empresa ou com o
emprego) a identidade com a tarefa; a autoridade e a criatividade sobre o
processo; os ciclos completos e flexibilidade, além do feedback sobre o
trabalho desenvolvido.
As características intrínsecas da tarefa, conforme Couto (2007) se constituem
numa das dimensões mais importantes de levar o individuo a “zona de alta
qualidade de vida e ótima saúde mental” quando existem “fatores de lapidação”
como a participação efetiva, o crescimento na carreira e desafios pouco acima
dos limites. No entanto, o fato de possuir as características nominadas não
garante estágio na “zona de adaptação sustentada” ou ótima saúde mental no
trabalho, pois está bem demonstrado que níveis elevados de estresse (ou de
elevado nível de simultaneidade) podem deteriorar a qualidade de vida no
trabalho.
As tarefas de características intrínsecas pobres podem ser as genéricas e o
trabalho fragmentado; a pouca ou a ausência de autoridade ou criatividade
sobre o processo e a ausência de feedback. Mesmo nestas circunstâncias,
dependendo das características do trabalhador e sua expectativa de vida,
especialmente quando ainda o processo é eficaz, a remuneração é
compensadora e a empresa mantém um bom ambiente de trabalho (sistema
social) há possibilidade do trabalhador se manter na “zona de adaptação
sustentada”. Os pontos de ruptura (má qualidade n trabalho, remuneração
baixa) conduzem à doença mental.
O QUADRO DE VALORES.
A convivência com uma realidade por um terço, ou mais, de uma jornada diária
de trabalho influencia o trabalhador na direção da saúde ou do adoecimento
mental, preceitua Couto.
No construto de uma motivação sadia e crescimento a coerência, o respeito ao
ser humano, a meritocracia, o estimulo à responsabilidade e a preservação de
aspectos éticos. O trabalhador de motivação sadia se interessa pelo que faz,
se envolve em proposta de melhorias, age pelo lado da ética, denuncia coisas
erradas mesmo se tenha de expor sua segurança.
Práticas que permeiam organizações, valores negativos ou “desvalores”, como
a incoerência, estímulo à submissão sem questionamento, impunidade em
quesitos de atos ou atitudes desonestas, protecionismo, pessoas desonestas
ocupando cargos de responsabilidade e promoção de pessoas de caráter
deformado, são pontos de ruptura que levam ao adoecimento mental quando o
agir fora dos valores éticos, quando há inibição da autenticidade, da coerência
e da liberdade.
O MODELO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho, como cita Couto, é um dos tópicos mais explorados
atualmente como sendo a origem dos transtornos mentais no trabalho.
Hudson de A Couto descreve um Modelo Hierarquizado com as “principais
práticas de potencial de deterioração da saúde mental” compostas por:
1. Clara definição do sistema de trabalho pela hierarquia,
2. Tempos pré-determinados,
3. Linhas de produção sem variação e sem maior desafio,
4. Obediência a padrões,
5. Uso de técnicas de racionalidade obsessivo-compulsiva com critérios cada
vez mais apertados.
Alguns dos fatores de ruptura do equilíbrio mental, em modelos hierarquizados
de Organização do Trabalho são a alienação total, dissociação corpo-mente, a
carga enorme de trabalho, o alto grau de controle e a falta de mecanismos de
regulação.
Couto enfatiza que nem sempre a listagem em epigrafe significa doença mental
e que um dos fatores que conduzem o trabalhador à “zona de adaptação
precária” é a existência de estresse. Quando o processo é eficaz ou o
trabalhador se identifica com a tarefa ele pode conviver numa “zona de
adaptação sustentada”.
Os modelos de Organização do Trabalho conhecidos como autogerenciáveis
“costumam ser acompanhados de adaptação sustentada e de desenvolvimento
da saúde mental; no entanto tem que ser eficazes e competitivos para fazer
frente à concorrência e aos custos de processo operacional. Incluem a
participação dos trabalhadores no desenvolvimento de organização do
trabalho, estabelecimento de tempos flexíveis, implantação de células de
produção – “pontas de estrelas; porta-voz” e uso de técnicas de racionalidade
para crescimento e melhoria.
ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO
DE PESSOAL
Couto (2007) ao desenvolver um modelo de abordagem da questão Saúde
Mental na Empresa propôs um instrumento de pesquisa que permite ao
psicólogo organizacional verificar o grau de adaptação mental do trabalhador à
Tarefa, à Área em que trabalha e à Empresa.
Na introdução de sua proposição, conjectura que “o ser humano não é apenas
braços e capacidade de pensar e solucionar questões do trabalho; como ser
único, ele tem capacidade reflexiva, de pensar sobre suas situações e vida,
inclusive sobre seu grau de ajustamento no trabalho”.
Adverte que “o ambiente de trabalho contém exigências de esforços manuais,
também pode conter situações ocasionadoras de tensão, algumas delas
relacionadas à própria organização do trabalho, outras ligadas ao ambiente
psicossocial.Quando essa sobrecarga tensional for causada pelo trabalho,
deve ser detectada de forma adequada e conduzida também de forma
adequada, visando conseguir-se ambiente de trabalho sadio sob o ponto de
vista psíquico”.
E conclui: “É importante lembrar que esse tipo de situação , quando não
adequadamente conduzido, pode acarretar insatisfação com o trabalho, com
suas previsíveis conseqüências, e até mesmo adoecimento mental relacionado
com o trabalho”.
Como objetivos menciona, o autor, os seguintes:
Detectar aspectos de organização do trabalho e psicossociais importantes
existentes no dia-a-dia das organizações e sobre os quais deve haver uma
intervenção precoce, estruturada e eficaz e
Detectar aspectos pessoais causadores de transtornos emocionais, orientando
o trabalhador para ajuda externa.
Couto, ainda considera importantes os ganhos intangíveis ao aplicar a
Entrevista semi-estruturada de acompanhamento de pessoal:
Possibilidade de contato pessoal - um dos fatores mais citados como altamente
positivos pelos trabalhadores é a possibilidade de falar, de expressar sua
percepção a respeito das coisas da área, especialmente de situações que no
dia a dia, as pessoas as pessoas não falam, seja por não terem tempo, seja
por não terem um ambiente favorável para tal;
Compilação de exemplos – fazendo a entrevista com os trabalhadores, o
psicólogo passa a ter uma série de exemplos, que ilustrarão seu debate com a
alta gerência visando proposição de medidas corretivas e
Ajudar quem precisa ser ajudado – tanto o que se refere à proposição de
melhorias na realidade psicossocial das áreas, como no encaminhamento no
caso de questões pessoais. Entre os encaminhamentos possíveis, um deles é
à assistente social.
DR HUDSON: OPINAR ACERCA DAS MODIFICAÇÕES NO “ROTEIRO DE
ENTREVISTA”
Modelo de Entrevista e Metodologia da sua Aplicação.
A estruturação na proposta de apresentação do Modeo de Entrevista difere do
original pela introdução de questões de auto-aplicação com o objetivo de
reduzir o tempo de entrevista, maior facilidade na tabulação dos dados e
produção de estatística.
Perguntas consideradas importantes para avaliação da linguagem não verbal
do trabalhador são três. O momento permite avaliar ou esclarecer as respostas
às questões auto-aplicadas, emitindo-se opinião final (....)
O Entrevistador, ou pessoa treinada para este tipo de atividade, no contato
inicial com o trabalhador estabelecendo o que o que Couto denomina de
“Contrato Psicológico”, ou seja, explica os objetivos da entrevista, garante o
sigilo e a confidencialidade das informações que lhe forem passadas e procura
deixá-lo bem à vontade.
O trabalhador é orientado a iniciar a parte de auto-aplicável do questionário,
podendo ser assistido pelo próprio Entrevistador em caso de dúvidas. De posse
das respostas dadas pelo trabalhador, o Entrevistador complementa os dados
com a parte das perguntas abertas e ao final emite seu juízo acerca da
entrevista como um todo.
A sugestão é de que o momento para realização da entrevista seja a da
consulta médica relativa ao Exame Ocupacional Periódico (conforme o PCMSO
da Empresa).
A aplicação rotineira, mesmo que não seja atendida a totalidade dos
trabalhadores, é útil para detectar precocemente os.sinais de ajuste/desajuste
individual, da área ou na empresa.
Descrição das etapas e do detalhamento da entrevista.
Responda fazendo um círculo em torno do número em cada questãO, de
acordo com a seguinte escala: 5 = Sempre/sim, 4 = Muitas vezes, 3 = Algumas
vezes, 2 = Raramente, 1 = Nunca/não.
Parte 1: questões auto-aplicáveis:
Dimensão Gestão do Processo Produtivo
Você considera que a empresa dá condições de se conseguir os resultados que lhe são cobrados?
Você considera que a maneira (método) que você executa seu trabalho lhe permite alcançar os
resultados (produção) esperados?
Procurar detectar o ponto de ruptura do equilíbrio mental: carga enorme de trabalho sem os
recursos para tal, com cobrança rigorosa de resultados
Modelo de Organização do Trabalho
Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do inicio ao fim?
Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza tarefas ou atividades
de menor exigência ou mais simples?
Você considera que o trabalho está adequadamente organizado em sua área?
Você considera que tem sido oferecido pela chefia oportunidade para participar
com sugestões para melhorar a organização no trabalho?
Você recebe informações de seus superiores sobre como está indo seu
trabalho?
Procurar detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Alienação total,
Dissociação corpo-mente, Carga enorme de trabalho, Altíssimo grau de
controle e poucos mecanismos de regulação
Aspectos Intrínsecos da Tarefa e Satisfação com o Trabalho
Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais ou de
crescimento no seu trabalho?
Você considera que o seu salário, desde que entrou na Empresa, é compatível com o a
responsabilidade ou desempenho que você tem no seu trabalho?
Procurar detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Má qualidade de vida no trabalho,
Remuneração abaixo dos níveis mínimos de dignidade.
Realidade Psicossocial
Você tem percebido um bom relacionamento entre as pessoas em seu
ambiente de trabalho?
Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte de seus colegas ou
superiores?
Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no seu local de
trabalho pelos superiores?
Procurar detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Pressão excessiva,
Comportamento obsessivo-compulsivo/paranóico/perversidade, Desrespeito,
Assédio moral – humilhação explícita, humilhação implícita (mobbing), assédio
sexual, Frustração importante
Quadro de Valores
Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de assuntos de
pessoal?
Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos quando as pessoas
progridem, ou são promovidas, na sua área de trabalho?
Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que esteja eticamente
errado?
Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com protecionismo para
com colegas de trabalho?
Pontos de ruptura do equilíbrio mental: Exigência de agir fora dos valores
éticos, Inibição de autenticidade e de coerência, Inibição de liberdade
Estresse
Você, em algumas situações, foi cobrado para obter resultados na produção
sem ter as condições de equipamentos ou materiais adequados para chegar
lá?
Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o pessoal a se
sentir muito frustrado, individualmente ou coletivamente?
Procurar detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Carga excessiva de
trabalho; Falta de controle dos meios para conseguir um determinado
resultado; Cobrança dos resultados; Frustração importante
Fechamento
Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua atividade de
trabalho, ou de sua Empresa, para sua chefia?
Você indicaria ou convidaria, ou já indicou, um amigo ou um parente para
trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado adequadamente os
problemas relatados de sua área ou da sua Empresa?
Parte 2: Perguntas abertas
Como você se sente atualmente em relação à empresa?
Procurar perceber aspectos detectados por um bom treinamento em análise de discurso, por
exemplo: silêncio, atitudes de retração, sorriso versus enrijecimento da expressão facial.
Qual o problema que você considera mais importante no seu local de trabalho?
Explorar com o trabalhador o que ele tiver apresentado como grande fator causador de tensão;
detalhar, buscar exemplos, anotar os exemplos, procurar ver se é uma percepção só dele ou se
outros trabalhadores têm a mesma percepção.
As conclusões do entrevistador podem ser com a tarefa, com a área e com a
empresa nos quesitos Ajustado, Duvidoso ou Desajustado. Por fim, cabem a
critério do entrevistador, os encaminhamentos para tratar da solução ou
soluções que o caso requer.
parte final
Conclusão:
Os instrumentos de pesquisa de campo aqui sugeridos visam
sugestões
aos
agentes
envolvidos
(medicina
ocupacional,
oferecer
psicologia
organizacional e assistência social) para abordar a problemática da
saúde/doença mental no trabalho no sentido de melhorar o ambiente
organizacional.
O tratamento dos transtornos mentais será de responsabilidade de profissional
médico, auxiliado por psiquiatra, se for ocaso, na assim chamada fase aguda.
Mas, a vigilância para evitar que a Organização do Trabalho seja
desencadeadora ou agravadora de transtornos psíquicos é responsabilidade de
gestão e compartilhamento de informações, exceto as de caráter individual,
que por questão ético-profissional deve ser resguardada.
O seguimento deverá ser por equipe multidisciplinar, aqui incluído o médico do
trabalho, o psicólogo organizacional (e clínico, se necessário) e o assistente
social. No seguimento, por afastamento prolongado (mais de 15 dias) sugerese a aplicação do WHOQOLBrief para avaliação .............
No retorno ao trabalho, caso haja afastamento do trabalho, as condições préexistentes no ambiente de trabalho devem ter sido adequadamente abordadas,
sob o risco de recorrência de adoecimento.
Para mudanças positivas, as decisões nas instituições têm de ser baseadas em
evidências científicas sobre a abordagem e o tratamento que mantenham a
saúde mental para, só assim, alterarem as políticas de benefícios e os recursos
humanos direcionados,afirma Moreno-Jimenez (2000).
Añade el informe que el análisis de las políticas existentes ha definido ciertos
elementos capitales como muy adecuados, y subraya que «el paso más
fundamental para las organizaciones es reconocer y aceptar que la salud
mental es um tema importante, y asumir el compromiso de promoverla».
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
SRQ-20 – AVALIAÇÃO DO SOFRIMENTO MENTAL
Leia as instruções com atenção antes de iniciar o preenchimento das questões.
Estas questões estão relacionadas a certas dores ou sintomas ou problemas
que podem ter surgido ou ter lhe incomodado nos últimos trinta (30) dias.
Se você acha que a questão se aplica a você e você teve o problema nos
últimos 30 dias assinale com “x” a coluna SIM. Se a questão não se aplica a
você e você não teve o problema nos últimos 30 dias assinale com “x” a coluna
NÃO.
N
Pergunta
1
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
2
Assusta-se com facilidade?
3
Sente-se triste ultimamente?
4
Você chora mais do que de costume?
5
Tem dores de cabeça frequentemente?
6
Você dorme mal?
7
Você sente desconforto estomacal?
8
Você tem má digestão?
9
Você tem falta de apetite?
10 Tem tremores nas mãos?
11 Você se cansa com facilidade?
12 Tem dificuldade em tomar decisões?
13 Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
14 O seu trabalho lhe traz sofrimento?
15 Sente-se cansado todo o tempo?
16 Tem dificuldade de pensar claramente?
17 Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
18 Tem perdido o interesse pelas coisas?
19 Tem pensado em dar fim à sua vida?
SIM NÃO
20 Sente-se útil em sua vida?
X
Soma de Respostas SIM e NÃO
QUESTIONÁRIO DE COOPER: COMO VOCÊ SE SENTE EM RELAÇÃO AO
SEU TRABALHO?
Este questionário procura averiguar qual é o seu grau de satisfação pessoal ou
de satisfação em relação ao seu trabalho.
Dê a sua opinião honesta e responda a todas as questões. Em cada uma das
próximas questões assinale a alternativa que mais se aproxima do seu
sentimento em relação aos aspectos do trabalho. Responda fazendo um “X”,
de acordo com a seguinte escala:
6- enorme satisfação
5 – muitas satisfações
4 – algumas satisfações
3 – algumas insatisfações
2- muitas insatisfações
1 – enorme insatisfação
N
QUESTÕES
1
Comunicação e forma de fluxo de informações na
empresa em que você trabalha
2
Seu relacionamento com outras pessoas na empresa
em que você trabalha
3
O sentimento que você tem a respeito de como seus
esforços são avaliados
4
5
O conteúdo do trabalho que você faz
O grau em que você se sente motivado por seu
trabalho
6
Oportunidades pessoais em sua carreira atual
7
O grau de segurança no seu emprego atual
8
A extensão em que você se identifica com a imagem
externa ou realizações de sua empresa
9
O estilo de supervisão que seus superiores
usam.
10 A forma pela qual mudanças e inovações são
6 5 4 3 2 1
implementadas
11 O tipo de tarefa e o trabalho em que você é cobrado
12 O grau em que você sente que você pode crescer e se
desenvolver em seu trabalho
13 A forma pela qual os conflitos são resolvidos
14 As oportunidades que seu trabalho lhe fornece no
sentido de você atingir suas aspirações e ambições
15 O seu grau de participação em decisões importantes
16 O
grau
em
que
a
organização
absorve
as
potencialidades que você julga ter
17 O graus de flexibilidade e de liberdade que você julga
ter no seu trabalho
18 O clima psicológico que predomina na empresa em
que você trabalha
19 Seu salário em relação à sua experiência e à
responsabilidade que tem
20 A estrutura organizacional da empresa em que você
trabalha
21 O volume de trabalho que você tem para desenvolver
22 O grau em que você julga estar desenvolvendo suas
potencialidades na empresa em que trabalha
xx
Soma de Pontos por Coluna
MALASH BURNOUT INVENTORY MBI
Este questionário procura avaliar os fatores pessoais e os fatores do trabalho
que interferem no seu desempenho pessoal e profissional.
Marque com um “X” a sua escolha e responda a todas as questões. Enquadre
cada uma das questões de forma mais adequada com o seu pensamanto e de
acordo com a seguinte escala:
1 - nunca
2 - algumas vezes ao ano
3 - algumas vezes ao mês
4 - algumas vezes na semana
5 - diariamente
QUESTÕES
1 2 3 4 5
1
Sinto que meu trabalho está me desgastando
2
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me
esgotado
3
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra
jornada de trabalho, já me sinto esgotado
4
Sinto que estou trabalhando demais
5
Sinto-me frustrado com meu trabalho
6
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas
possibilidades
7
Sinto-me
emocionalmente
decepcionado
com
meu
trabalho
8
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa
9
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me
estressa
Soma de pontos por coluna
10 Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das
pessoas, através de meu trabalho
11 Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho
12 Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável
em meu trabalho
13 No
meu
trabalho
eu
manejo
com
os
problemas
haver
trabalhado
emocionais com muita calma
14 Sinto-me
estimulado
depois
de
diretamente com quem tenho que atender
15 Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho
16 Sinto que trato com muita eficiência os problemas das
pessoas as quais tenho que atender
17 Sinto que posso entender facilmente as pessoas que
tenho que atender
Soma de Pontos por Coluna
18 Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que
comecei este trabalho
19 Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo
emocionalmente
20 Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as
pessoas as quais tenho que atender profissionalmente
21 Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais
me relaciono no meu trabalho como se fossem objetos
impessoais
22 Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me
por alguns de seus problemas
Xx Soma de Pontos por Coluna
ENTREVISTA
SEMI-ESTRUTURADA
DE
ACOMPANHAMENTO
DE
PESSOAL
Responda fazendo um “X” para cada questão abaixo. Não deixe questões sem
responder. Assinale sua resposta de acordo com a seguinte escala:
5 - Sempre/sim
4 - Muitas vezes
3 - Algumas vezes
2 - Raramente
1 - Nunca/não
Entrevista Semi-estruturada de ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL
GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO
5 4 3 2 1
01 Você considera que a empresa lhe dá condições para conseguir os
resultados que lhe são cobrados?
02 Você considera que a maneira (método) que você executa
o seu trabalho lhe permite alcançar os resultados
(produção) esperados?
MODELO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
5 4 3 2 1
03 Você considera que a intensidade do trabalho é
adequada?
04 Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado
do inicio ao fim?
05 Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza
tarefas ou atividades de menor exigência ou mais
simples?
06 Você considera que o trabalho está adequadamente
organizado em sua área?
07 Você considera que tem sido oferecido pela chefia
oportunidade para participar com sugestões para melhorar
a organização no trabalho?
08 Você recebe informações de seus superiores sobre como
está indo seu trabalho?
ASPECTOS INTRÍNSECOS DA TAREFA E
5 4 3 2 1
SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
09 Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
10 Você
tem
enxergado
ou
percebido
perspectivas
profissionais ou de crescimento no seu trabalho?
11 Você considera que o seu salário, desde que entrou na
Empresa, é compatível com o a responsabilidade ou
desempenho que você tem no seu trabalho?
REALIDADE PSICOSSOCIAL
5 4 3 2 1
12 Você tem percebido um bom relacionamento entre as
pessoas em seu ambiente de trabalho?
13 Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por
parte de seus colegas ou superiores?
14 Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia
no seu local de trabalho pelos superiores?
QUADRO DE VALORES
5 4 3 2 1
15 Você tem percebido coerência dos supervisores no trato
de assuntos de pessoal?
16 Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos
quando as pessoas progridem, ou são promovidas, na sua
área de trabalho?
17 Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que
esteja eticamente errado?
18 Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com
protecionismo para com colegas de trabalho?
ESTRESSE
5 4 3 2 1
19 Você, em algumas situações, foi cobrado para obter
resultados na produção sem ter as condições de
equipamentos ou materiais adequados para chegar lá?
20 Você presenciou algum episódio na área que tenha levado
o pessoal a se sentir muito frustrado, individualmente ou
coletivamente?
FECHAMENTO
21 Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua
5 4 3 2 1
atividade de trabalho, ou de sua Empresa, para sua
chefia?
22 Você indicaria ou convidaria, ou já indicou, um amigo ou
um parente para trabalhar na sua área ou na sua
Empresa?
23 A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado
adequadamente os problemas relatados de sua área ou
da sua Empresa?
PERGUNTAS ABERTAS
1. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
2. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de trabalho?
CONCLUSÕES DO ENTREVISTADOR:
Com a tarefa:
(
) Ajustado; (
)Duvidoso; (
) Desajustado.
Com a área:
(
) Ajustado; (
) Duvidoso; (
) Desajustado.
Com a empresa: (
) Ajustado; (
) Duvidoso; (
) Desajustado.
Encaminhamentos
CONCLUSÕES
Ações preventivas dos transtornos mentais e do comportamento relacionados
ao trabalho envolvem, necessariamente, um diagnóstico preciso sobre as
condições
e os ambientes de trabalho, ou seja, o reconhecimento prévio das atividades e
dos locais de trabalho onde existam fatores de risco potencial.