Alessandra Lousada e Lousada
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Alessandra Lousada e Lousada Letícia Rodrigues de Oliveira Santos Rogério de Aguiar Morais O PAPEL DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NO HOSPITAL GERAL DE TAILÂNDIA Tailândia/PA 2016 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Alessandra Lousada e Lousada Letícia Rodrigues de Oliveira Santos Rogério de Aguiar Morais O PAPEL DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NO HOSPITAL GERAL DE TAILÂNDIA Projeto de trabalho de curso apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração Pública da Universidade Federal do Pará, como requisito aprovação na disciplina Seminário temático II na LFE I, II ou III. Tutor orientador: Prof. Raul Dantas da Silva. Tailândia / PA 2016 INTRODUÇÃO 1.1 Apresentação do tema O presente projeto versará sobre a área de saúde onde pesquisaremos o tema sobre a motivação dos colaborados do Hospital Geral de Tailândia. No cenário Social o Hospital Geral de Tailândia tem se tornado satisfatório, contudo o mesmo tem ampliado os serviços e garantido atendimento de qualidade à população. Sendo administrado pelo governo do Estado desde Julho de 2012, através do Instituto Nacional de Desenvolvimento Social e Humano (INDSH), especializado em administração hospitalar. A mudança na administração proporcionou uma grande alteração em toda a estrutura de atendimento do hospital, ao qual passou por uma reforma na estrutura física e inclusão de serviços com novas especialidades médicas e realização de cirurgias. A escolha do tema se justifica pela fundamental importância dessa Organização para a sociedade em função de que os serviços prestados por ela são vitais para a população no quesito saúde, analisando de que forma a motivação influencia na rotina de trabalho dos colaboradores na instituição. Torna-se imprescindível enfatizarmos o quanto a motivação é necessária para as pessoas envolvidas nas organizações, sobretudo, que tal processo caracteriza-se como agente transformador do ambiente envolvido, colaborando para uma abrangência e comprometimento significativos dos trabalhadores no progresso de suas atividades, influenciando na produtividade de seu local de trabalho. 1.2 Problema de pesquisa Quais os fatores ou estímulos que exercem influência na motivação dos funcionários do hospital? 1.3 Objetivos 1.3.1 OBJETIVO GERAL O presente trabalho tem como objetivo geral analisar como os aspectos motivacionais podem ser afetados pelas condições de trabalho. 1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar como é o relacionamento interpessoal dos colaboradores com os colegas e a liderança. Identificar que fatores influenciam na motivação ou desmotivação dos colaboradores dentro da organização. Relatar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a oportunidades de crescimento e remuneração. 2. REVISÃO DA LITERATURA 2.1 Estudo de motivação no setor público Ao longo dos tempos, os órgãos públicos como um todo vem sofrendo uma reestruturação. As mudanças e transformações de mercado, a modernidade, e as transformações que a sociedade exige, faz com que eles sejam cada vez mais influenciados pelo ambiente onde atuam criando-se vínculos de mudanças e trocas com seus clientes e com seus colaboradores. De acordo com (BARATA, 2013) a motivação no setor púbico é avaliada como algo ativo, que pode sofrer mudanças conforme as necessidades e do tempo de serviço dos colaboradores. O autor cita como modelo o salário e a segurança como fatores motivacionais para pessoas com pouco tempo de serviço na organização, enquanto que os que têm um tempo maior estão mais interessados com o desafio proporcionado pelo trabalho. Segundo ressaltam (WEIBEL, ROST E OSTERLOH, 2009) o pagamento por atuação aumenta o desempenho para tarefas de pouco interesse, mas inibe o desempenho para tarefas interessantes. Essas afirmações vão de encontro com as alegações feitas por (DEJOURS, 1992) em “a loucura do trabalho”, que afirma que tarefas a qual não despertam interesse aspiram à desmotivação. Para (SCHIKMANN 2010, p. 12), [...] “a qualidade e a adequação dos serviços às necessidades dos usuários são hoje aspectos críticos para o bom desempenho de qualquer órgão ou entidade da administração pública.” Com a realização das expectativas, da autoconfiança e das necessidades de desenvolvimento pessoal, o ser humano começa a reconhecer o valor do serviço público (SANTOS, 2015). Segundo esse autor, o indivíduo pode se sentir motivado no momento em que reconhece que seu trabalho colabora para o resultado e sucesso da organização. Como afirma (BERGAMINI, 2003), ninguém motiva ninguém. O potencial motivacional já está inserido dentro de cada indivíduo. O mais importante não é desperdiçá-lo. (OLIVEIRA, 2006) concorda com a afirmação de Bergamini, porém acrescenta que se consegue facilmente influenciar as pessoas a se desmotivar. Conforme (CHIAVENATO, 2006 p.53) o capital humano é “o capital de gente, de talentos e de competências”. Portanto, é possível entender que o processo motivacional torna-se complexo, tendo em vista que ele é sensível a influência de vários fatores, tornando necessário evidenciar e refletir a respeito do quanto a motivação de cada indivíduo está intimamente ligada ao sucesso da organização em que atua. 3. REFERENCIAL TEÓRICO Quanto ao referencial teórico fez-se obrigatório um breve comentário a respeito dos principais vínculos sobre a teoria das motivações que afetam os seres humanos, tema deste trabalho. 3.1 Motivação A palavra motivação deriva do latim motivus, que significa mover. A motivação pode ser entendida como “‘tudo aquilo que pode fazer mover’, ‘tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa’ ou até mesmo ‘o fim ou razão de uma ação’” (GONDIM e SILVA, 2004, p. 145). Um dos maiores desafios do administrador de qualquer organização é fazer com que seus colaboradores estejam motivados. A motivação é um dos meios que esclarecem as ações do homem, seja de cunho pessoal ou de trabalho, principalmente no que se refere ao lado profissional de cada pessoa. Alguns psicólogos entendem que é uma das melhores maneiras de explicar as diferenças nos comportamentos do ser humano. Para (LOPES, 1980), um fator muito importante nas organizações humanas é a motivação que está relacionada com a personalidade do ser humano e com o seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social, que incita as pessoas a se superarem e persistirem nos objetivos que visam. Para o êxito de qualquer empreendimento coletivo humano é preciso promover essa motivação. A recompensa financeira tem sido concebida como o fator que motiva o comportamento dos indivíduos dentro de uma organização. Considerando a teoria de Taylor, ao qual se refere que o ajuste financeiro dos colaboradores gera estímulo e gratificações, onde ocasionaria resultados satisfatórios no desempenho de suas funções. (BERGAMINI, 1982) Os incentivos salariais e os benefícios estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atende objetivos individuais, econômicos e sociais. (CHIAVENATO, 2003) 3.2 Pirâmide das necessidades de Abraham H. Maslow A hierarquia das necessidades foi desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow baseia-se na ideia de que, o homem possui necessidades humanas que são divididas em hierarquia conforme o grau de importância e influência. Para Maslow o comportamento humano pode ser compreendido a partir de suas necessidades e desejos, através desses estímulos o homem é impulsionado a se satisfazer constantemente, ou seja, suas necessidades e desejos seriam sua fonte de motivação humana. De acordo com CHIAVENATO (2011, P.307), “essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide”. “Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (necessidades de autorrealização)”. A pirâmide de Maslow é dividida em cinco níveis hierárquicos: Necessidades fisiológicas: é a base da pirâmide, constituem as necessidades básicas do ser humano para sua sobrevivência como alimentação, respiração, repouso, abrigo, sono etc. Necessidades de segurança: é o segundo nível da hierarquia, são elementos que fazem as pessoas se sentirem seguras, protegidas de ameaças. Necessidades sociais: é o terceiro nível da pirâmide, incluem as necessidades de afeto, aceitação, de se sentir parte de grupo social. Necessidade de estima: é o quarto nível da pirâmide, envolvem dois tipos: a atenção o reconhecimento por parte dos outros, e autoestima que é reconhecimento que temos de nós mesmo sobre nossas capacidades. Necessidades de autorrealização: é o quinto nível o topo, também conhecido como de crescimento, é quando o individuo é capaz de aproveitar todo seu potencial, tornando-se aquilo que almeja ser. 3.3 Teorias X e Y Douglas McGregor criou a Teoria X e Y, conceitos antagônicos, que retratam dois perfis de comportamento e personalidade do ser humano em relação ao trabalho. A forma como líder classifica seus subordinados. A teoria X reflete um estilo administrativo rígido, duro e autocrático, supõe que o homem não gosta de trabalhar, não possui iniciativa, deve ser controlado e deseja se sentir seguro. Uma visão negativa sobre o comportamento humano, onde o colaborador é preguiçoso, imaturo e deve ser ameaçado de punição para obter o resultado desejado. A teoria Y prega um estilo administrativo democrático e participativo, conforme o ambiente os colaboradores podem ser criativos e dispostos a receberem responsabilidades. Sobre a Teoria X e Y, Camargo (2009, p. 31) destacou que: A teoria X funda-se na certeza de que o homem é, desde sempre, preguiçoso, desobediente, desprovido de ambições e, quando possível, avesso a responsabilidades. Nesse caso, os trabalhadores precisam ser controlados e vigiados. Já a teoria Y indica que, de acordo com o ambiente, o trabalhador pode ser criativo, disciplinado, responsável e auto-orientado para atingir os objetivos da empresa, muitas vezes assumindo espontaneamente responsabilidades..
