trabalho conclusão TC - ANDREI BLUME

UNIJUÍ - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL
ANDREI MICHAEL BLUME
O TRABALHADOR DOMÉSTICO E OS NOVOS DIREITOS
Ijui (RS)
2015
ANDREI MICHAEL BLUME
O TRABALHADOR DOMESTICO E OS NOVOS DIREITOS
Trabalho de Conclusão do Curso de
Graduação em Direito objetivando a
aprovação no componente curricular
Trabalho de Curso - TC.
UNIJUÍ - Universidade Regional do
Noroeste do Estado do Rio Grande do
Sul.
DCJS - Departamento de Ciências
Jurídicas e Sociais.
Orientador: MSc. Luiz Raul Sartori
Ijui (RS)
2015
Este trabalho é dedicado à minha família
que durante todos esses anos me
incentivou, compreendeu as ocasiões em
que tive de privar-me de momentos
especiais e importantes para me dedicar
aos estudos.
“O meu ideal político é a democracia, para
que todo o homem seja respeitado como
indivíduo e nenhum venerado.”
Albert Ainstein
RESUMO
O presente trabalho de conclusão de curso faz uma abordagem na relação de
trabalho da categoria de trabalhadores domésticos neste país. Inicia fazendo uma
abordagem as origens das relações de trabalho no mundo, caracterizando a evolução
nas relações de trabalho durante o tempo até a fase contemporânea. Seguidamente
estende conteúdo abrangendo no âmbito das relações de trabalho a caracterização
das espécies e modalidades de trabalhadores bem como a regulamentação
pertinente a cada modalidade, além de legislação, conteúdos materiais, que
caracterizam fontes de direito. Adentrando na parte principal dele, o trabalho enfoca
um estudo dirigido aos direitos dos empregados domésticos, bem como sua evolução
e conquistas diante das novas regras após interpelação da OIT sobre os direitos dos
trabalhadores domésticos, sendo o Brasil signatário. Faz-se a contemplação do
estudo mediante a regulamentação da emenda constitucional 72.
Palavras-Chave: Direito Trabalhadores Domésticos. Recomendação 201 OIT.
Emenda Constitucional 72.
ABSTRACT
Dieser Kurs Abschluss der Arbeit ist ein Ansatz für das Arbeitsverhältnis der
Kategorie von Hausangestellten in diesem Land. Beginnt sie ein Ansatz, die
Ursprünge der Arbeitsbeziehungen in der Welt, mit Entwicklungen in den
Arbeitsbeziehungen in der Zeit bis zur zeitgenössischen Bühne. Dann erstreckt sich
Inhalte auch innerhalb der Arbeitsverhältnisse und Charakterisierung von Tierarten
und Arten der Arbeitnehmer als auch den einschlägigen Vorschriften zu jedem
Modus, zusätzlich zu den Rechtsvorschriften, Material Inhalte, die Rechtsquellen
charakterisieren. Eingabe der Hauptteil davon konzentriert sich die Arbeit an einer
Studie über die Rechte von Hausangestellten, sowie seine Fortschritte und Erfolge,
bevor die neuen Regeln nach Anzeige der ILO über die Rechte von
Hausangestellten ausgerichtet, wobei die Unterzeichner Brasilien. Es macht die
Betrachtung der Studie durch die Regelung der Verfassungsänderung 72.
Keywords: Right Hausangestellte. ILO-Empfehlung 201. Verfassungsänderung 72.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................................08
1 TRABALHADOR DOMESTICO..............................................................................10
1.1 Síntese da história do trabalho e reconhecimento como Direito, da Gênesis
ao mundo contemporâneo .....................................................................................11
1.2 Fontes e Príncipios orientadores do Direito do Trabalho..............................14
1.2.2 Leis e Afins......................................................................................................16
1.2.3 Tratados Internacionais..................................................................................16
1.2.4 Atos do poder executivo.................................................................................17
1.2.5 Convenção e Acordo Coletivol......................................................................18
1.2.6 Regulamento de empresa...............................................................................18
1.2.7 Sentença normativa........................................................................................19
1.2.8 Contrato individual de emprego....................................................................19
1.2.9 Fontes auxiliares.............................................................................................19
1.2.9.1 Doutrina.........................................................................................................20
1.2.9.2 Jurisprudência..............................................................................................20
1.2.9.3 Analogia........................................................................................................21
1.2.9.4 Equidade......................................................................................................21
1.2.10 Princípios Gerais do Direito........................................................................22
1.3 As diversas espécies de empregados na Legislação.....................................26
2 NOVAS PERSPECTIVAS DE DIREITO AO TRABALHADOR DOMESTICO.......35
2.1 Organização Internacional do Trabalho, Convenções e Recomendações...35
2.2 Estudo da Emenda Constitucional 72..............................................................41
2.3 Novos Direitos, impactos nas famílias e sociedade brasileira......................51
CONCLUSÃO............................................................................................................59
REFERÊNCIAS..........................................................................................................62
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa busca fazer uma abordagem aos direitos contemplados
a classe de trabalhadores domésticos através dos tempos frente às demais classes
de trabalhadores no país, bem como visa propor uma reflexão sobre as novas
espécies de direitos contemplados.
Inicia situando os primórdios da classe doméstica caracterizada no mundo, do
ponto de vista do que poderia ser caracterizada como operário doméstico na época,
trazendo sua evolução em reconhecimento no plano individual e social até chegar ao
mundo contemporâneo. Neste aspecto, elenca algumas fases de transição até o
atual reconhecimento na ordem estrutural internacional.
Em seguida adentra em aspectos da regulamentação material voltada aos
trabalhadores numa amplitude geral, para trazer uma orientação dos direitos
individuais, coletivos e sociais abrangentes as diversas espécies de trabalhadores
existentes e reconhecidos no universo jurídico pátrio, bem como situar e poder criar
os paradigmas para reconhecimento da isonomia de direitos entre operários
domésticos e demais espécies de trabalhadores no país. Por sua vez propõe o
estudo das normas, leis, tratados e princípios orientadores.
Passando para uma nova fase adentra ao universo de trabalhadores
existentes no país, bem como sua caracterização e suas definições nas normas
podendo elencar as diversas espécies de trabalhadores no país e a partir delas
atribuir a regulamentação cogente a que lhes caibam, bem como espécies de
direitos individuais e sociais.
Eis que então vislumbra o escopo do estudo que se propunha em consolidar
um estudo dedicado aos novos direitos contemplados aos trabalhadores domésticos.
O estudo enfoca os propósitos da Emenda Constitucional 72, fundamentando suas
bases através das Convenções Internacionais e Tratados Internacionais, sobretudo,
as convencionadas com a OIT – Organização Internacional do Trabalho.
Por sua vez, na recepção das Convenções Internacionais é que surgem as
normas regulamentadoras do operário doméstico objeto de estudo no presente
trabalho, bem como o insere nos princípios gerais de direito do trabalho, sobretudo,
no reconhecido princípio da isonomia e princípio da dignidade humana, assuntos
abordados tenuamente.
De outra forma são expostas as condições para a adaptação e aceitação da
sociedade brasileira na absorção do custeio com a regulamentação da legislação
operária doméstica atribuindo quais direitos e obrigações individuais, sociais e
coletivas deverão ser suportados e absorvidos pelos diversos usuários e
colaboradores destes serviços.
O trabalho em sua segunda fase torna-se mais prático funcional uma vez que
deriva de uma perspectiva expositiva, dadas poucas publicações bibliográficas e
pesquisas científicas diante da recente regulamentação da norma interna.
Trata-se de tema relevante do ponto de vista humanitário e da igualdade das
classes operárias e dignidade da pessoa humana.
1 TRABALHADOR DOMÉSTICO
O trabalho doméstico em nosso país vem sofrendo sensíveis mudanças da
ordem econômica, social, política e cultural. A legitimidade passiva de direito
processual é feita pela representação do empregador doméstico, aquele que
contrata e, a legitimidade ativa de direito processual cabe ao operário doméstico ou
seu representante legal. Sendo o operário absolutamente capaz exercerá ele a
titularidade dos direitos materiais caracterizado como trabalhador doméstico. Esse
trabalhador labora em afazeres do lar, estando muitas vezes ligados a laços
particulares de relações afetivas e profissionais, afinal, não deixam de ser
profissionais em suas áreas, abrangendo de algumas particularidades em especial,
como o afeto, a dedicação incondicional, que por muitas vezes seguem e
confundem-se nas relações interpessoais como bons amigos e fieis servos
dedicados que acompanham seus empregadores muitas vezes por suas vidas.
Há, portanto, uma relação bi-lateral moldada em obrigações e algo mais que
isto, decorrente da capacidade pessoal e humana, caracterizada pela postura de
gratidão incondicional. Ocorre que até mesmo os maiores valores humanos
esbarram em situações da vida pregressa em que a condição da humanidade evolui,
fazendo com que aja a necessidade de separar o que é direito, o que é obrigação e
o que é afetividade. Caso clássico é este, que ha poucos anos atrás, ainda surtiam
reflexos de analogia a escravidão, aja vista desrespeitados princípios basilares
constitucionais regrados pela igualdade.
Com o intuito de aprimorar o estudo deste tema, formalizando pesquisas
recentes ao cotidiano e relações que regram sob o ponto de vista histórico e social,
este capítulo irá abordar primeiramente, a origem do trabalho doméstico,
acompanhando sua evolução diante da história, trazendo suas regras, princípios e
legislações equiparadas de normas de relações de trabalhos equivalentes a fim de
posicionar e proporcionar ao estudo as novas regras e direitos de iniciativa privada,
social, envolvendo aos trabalhadores domésticos e famílias brasileiras que à eles
contratam.
1.1 Síntese da história do trabalho e reconhecimento como Direito, da Gênesis
ao mundo contemporâneo
A introdução ao tema segue o estudo do Direito do Trabalho referindo-se à
relação de trabalho entre empregadores e empregados na fase atual, tendo antes de
mencionar, a relação de senhor e escravo, nas idades primitivas das quais se
possuem os primeiros conhecimentos comprovados e documentados das primeiras
relações de trabalho.
Miguel Reale (2000, p. 5), buscando uma compreensão mais ampla do
Direito, criou uma concepção estrutural caracterizando Direito como um fenômeno
que reúne três aspectos: 1. O direito é Fato: existe como realidade histórico social e
cultural; 2. O Direito é valor: é sempre o reflexo dos valores adotados pela
sociedade; 3. O Direito é norma: é um conjunto de regras criadas pela sociedade.
(grifo nosso)
Desta forma podemos deduzir que sendo fato, fazem moldar das condutas de
seres naturalmente oportunizadas, que fizeram das lições cotidianas vividas, formas
para solucionarem conflitos e romperem paradigmas. E assim foi, desde o início,
assim esta sendo contemporaneamente e assim poderá ser projetado ao futuro.
Ao adentrar ao conteúdo, tem-se como escopo que estará sendo tratado
assunto correlacionado ao tema democrático, sendo que do fato trabalho deriva-se a
Ciência do Direito a ele aplicado. O trabalho em si só, representado pelos fatos. A
ciência dos Direitos representada pelos atos jurídicos e normas disciplinadoras
daqueles, que somente adentraram nas fases moderna e pós-moderna da
sociedade contemporânea.
Argumentando Ciência de Direito do Trabalho, necessário se faz o estudo à
época de sua gênesis até a atualidade por nações que as protagonizaram. São
referidos os povos e ordenamentos jurídicos primitivos e autoritários até os de
épocas contemporâneas reconhecidos por nações democráticas, isto pois, terão por
conseqüência do aceite das constituições o reconhecimento de tais direitos sociais
nelas inseridos, o que, de outra forma não poderá ocorrer em nações de regimes
autoritários radicais.
Os primeiros relatos aceitos sobre a história do trabalho advém do trabalho
escravo. Provêem do início da civilização. Nestas ocasiões, os reis, imperadores,
senhores feudais detinham o monopólio sobre a vida de seus escravos, dos quais,
tinham o poder de revindicá-los, inclusive sob o direito indisponível atual de algumas
nações, o direito a vida. O escravo era considerado uma coisa (MARTINS, 2012, p.
4).
Nesta época início da fase cristã, o trabalho era considerado como castigo.
Era algo pejorativo que distinguia pessoas que deviam trabalhar e pessoas livres. Os
trabalhadores escravos eram os servos, os quais faziam toda a parte penosa, suja e
de sacrifícios, enquanto os que detinham a liberdade exerciam as atividades mais
nobres e cuidavam da parte política, segundo entendimentos de Platão e Aristótoles,
interpretando os fatos da época para a Grécia (MARTINS, 2012, p. 4), país berço da
democracia mundial.
Já em Roma, um dos países berço das primeiras lições de Direito, das quais
posteriormente moldaram-se as diversas Constituições e Regulamentos de Direitos
das mais diversas espécies e Tratados, o trabalho fora instituído em três fases
distintas, entre as quais, como primeira fase, a escravidão como já mencionado na
Grécia, para aqueles fardados da condição de escravo, e, criaram regras para
regular o trabalho remunerado daquelas pessoas que não eram consideradas como,
trazendo os primeiros conceitos de pagamentos por empreitadas e entregas de
coisas e resultados mediante o trabalho.
A segunda fase, que perdurou até o início do século XIV foi a fase do
feudalismo, onde os Senhores Feudais detinham o direito de exploração das terras e
subsistências de determinado espaço de território, sob salvo conduto dos poderes
monárquicos e imperiais. Nesta condição, o regime de trabalho era o regime de
servidão, onde os servos não eram livres, mas podiam trabalhar naquelas terras,
suprir suas necessidades vitais, entregando parte da produção rural de subsistência,
em troca das promessas de proteção militar e políticas dadas pelos Monarcas e
Senhores Feudais.
Numa terceira fase, fase que antevêm ao fim da idade média, iniciaram se as
primeiras lições das chamadas corporações de ofício. O mundo dava um salto para
adentrar aos novos paradigmas da época, formando as primeiras grandes cidades,
sempre havendo a necessidade de amadurecer as condutas de fatos que
protagonizavam os meios de vida e relações de trabalho. Esta, com certeza, fora a
fase mais amadurecera para o direito do trabalho, isto porque a política de
oficialização de corporações (MARTINS, 2012, p. 5), nada mais foi do que
estabelecer
formas
estruturais
para
o
trabalho,
primeiros
conceitos
de
regulamentação das técnicas de produção e primeiras noções de hierarquização de
pessoas, aqui se trazendo um princípio fundamental do atual Direito do Trabalho, o
princípio da subordinação, atualmente adotado em nossa pátria nação. Ocorre que
na época, tais argumentos somente eram relevantes no quesito empregador. Não
seria difícil de imaginar, afinal, ainda existiam resquícios do trabalho escravo na
época. As primeiras abolições de escravização somente vêm ocorrer muito tempo
depois em meados do Século XVIII.
Ao que suportar qualquer forma manifestadora de direitos, era quase que
inaceitável, aja vista difícil competir em prol de igualdade quando ainda existindo
presente a forte influência do trabalho escravo. Desta forma, durante longo tempo
até o início da revolução industrial e advento da revolução francesa, séculos XVII a
XVIII, tudo aquilo que perdurou nas relações de trabalho, tornaram-se as fontes
para regulamentação e disciplinação das condutas entre trabalhadores e
empregadores. Assim, as mais humilhantes condições, como jornadas excessivas
de trabalhos, trabalhos de menores, trabalhos de mulheres, hierarquização de
profissões, saúde e condições de trabalho, entre outras das mais diversas espécies
de situações aludidas nesta fase, culminadas com o início das primeiras revoluções,
tendo como a primordial, a revolução francesa, vieram a culminar nos primeiros
documentos que comprometiam a relação e as condições de trabalho no início do
mundo moderno, sendo que algumas dessas regulamentações serviram de
paradigmas para estrutura de direitos individuais e sociais caracterizadas e adotadas
nas futuras constituições que fluíam diante das modernas revoluções e mudanças
para o mundo contemporâneo.
Tem-se como primeira constituição a trazer em sua carta Direito de Relação
de Trabalho, a Constituição Mexicana de 1917, modulando suas prerrogativas e
moldando em suas bases normas de interesses sociais e garantias de direitos
fundamentais.
Desta forma, logo após o período da segunda guerra mundial, com a
necessidade de conciliar os interesses democráticos numa esfera mundial, aja vista,
desta os interesses daqueles que venceram a 2ª grande guerra e moldaram um
novo modelo de estrutura de nação, fora necessário tratar e acordar legislações
internacionais de trabalho, e desta forma, imprescindível formar basilares
consideradas como pioneiras para tornar como premissas de democracia num plano
mundial para área relativa ao Direito do Trabalho. Em 1919, através do Tratado de
Versailes é criada a Organização Internacional do Trabalho - (OIT), esta a que
incumbe o papel de proteger as relações internacionais de trabalho (MARTINS,
2012, p. 9).
Aqui, por primazia, sendo o Brasil um país signatário de tal tratado, este
recebe o compromisso de agir conforme as orientações estipuladas. Estando este
país comprometido e consignado ao tratado, e desta forma, sempre que alguma
relação de trabalho no âmbito de Direito Internacional lhe for atribuída, depois, de
passar pelo debate democrático no Congresso Nacional, o mesmo sendo
recepcionado torna-se Lei e deverá ser cumprido por sua regulamentação. De suas
origens foram moldados diversos direitos fundamentais numerados no artigo 5º da
Constituição Federal de 1988, bem como diversos direitos sociais expressos nos
artigos 6º e 7º da mesma carta constitucional.
1.2 Fontes e Princípios orientadores do Direito do Trabalho
Segundo Washington de Barros Monteiro (2003, p. 34) “Fontes são os meios
pelos quais se formam ou pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. São os
órgãos sociais de que dimana o direito objetivo”.
Claude du Pasquier (1978, p. 47) afirma que fonte da regra jurídica “é o ponto
pelo qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer à superfície do
Direito”
As fontes do Direito do trabalho são divididas em fontes diretas e fontes
auxiliares. As fontes diretas são subdivididas em duas espécies: a formal e a
material.
Desta forma, pode-se caracterizar como fonte material aquela que emana das
relações pessoais da população, sendo fonte formal, aquelas que exteriorizam o
Direito.
Sergio Pinto Martins (2012, p. 37) sugere que fontes materiais
São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas,
compreendendo fatos e valores, analisados fatores sociais,
psicológicos, históricos, que irão influenciar na criação da norma
jurídica.
A criação da norma jurídica é a exteriorização do Direito, que por sua vez faz
a fonte formal.
São consideradas espécies de Fontes Diretas: Constituição Federal, Leis,
Tratados Internacionais, Atos do poder executivo(legislação não consolidada e
portarias ministeriais), Convenção e Acordo Coletivo, Regulamento de empresa,
Sentença normativa, Contrato Individual de emprego.
Existem muitas correntes sobre o que propriamente é fonte ou não de Direito.
Alguns doutrinadores seguem a corrente de somente aceitarem as fontes formais
como legítimas, mas diante das mais diversas interpretações, hoje já esta pacificado
que ambas são fontes.
1.2.1. Constituição Federal
A Constituição Federal é a fonte de direito do trabalho por excelência, sendo
toda e qualquer outra fonte submetida a sua recepção. Os artigos que tratam das
matérias trabalhistas estão elencados entre o art. 7º ao art. 11. É competência
privativa da União legislar sobre matéria de direito do trabalho.
Sendo nossa Constituição Federal rígida, ou seja, somente podendo ser
alterada mediante o voto favorável de 2/3 das duas casas legislativas, em dois
turnos, os direitos e garantias constitucionalmente deferidos aos trabalhadores,
ficarão salvaguardados de reforma decorrente de maioria eventual de um partido
político.
1.2.2. Leis e Afins
As Leis podem ser agrupadas nas seguintes espécies: Leis, Códigos e
Decretos. Desta forma, tem-se como Leis trabalhistas as mais variáveis possíveis,
podendo abrangerem assuntos específicos de direito material trabalhista, como por
exemplo Lei do seguro desemprego, Lei do FGTS, Lei do aviso prévio, assim como
abranger categorias como por exemplo a Lei 5.859/72 que abrange o empregado
doméstico, a Lei 5.889/72 que abrange o trabalhador rural, entre outras.
Já por sua vez, ao falar de códigos, podem-se citar por analogia a CLT,
Consolidação das Leis Trabalhistas que regula o direito material e processual
trabalhista, bem como o Código de Processo Civil que vem suprimir as lacunas
inerentes a já ultrapassada CLT, através do princípio da subsidiaridade estabelecida
no art. 769 da CLT.
Por Decretos tem-se aqueles que aprovam tratados e convenções
internacionais depois de debatidos no Senado Federal e recepcionados na
Constituição Federal através de ato legislativo. Desta forma Decreto Legislativo.
1.2.3. Tratados Internacionais
Os Tratados Internacionais fazem parte do rol de fontes, tendo como principal
mundialmente conhecido os pactuados na OIT – Organização Internacional do
Trabalho.
A Constituição Federal prevê como fonte no art. 5, § 2º :
Os direitos e garantias expressos nesta constituição não excluem
outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou
dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil
seja parte (BRASIL, 2015)
Desta forma resta por evidenciados sua objetividade sempre quando versar
matéria do qual o Brasil tenha assumido compromisso.
Por sua vez, a carta constitucional prevê como competência exclusiva do
Congresso Nacional, conforme Art. 49, I, CF, “resolver definitivamente sobre
Tratados, Acordos ou Atos Internacionais que acarretem encargos ou compromissos
gravosos ao patrimônio nacional”.
Assim, o Tratado por sua vez não regulamenta. Apenas é fonte para posterior
apreciação pela casa legislativa federal quando então posteriormente poderá ser
recepcionado a Constituição Federal através de Emenda Constitucional.
1.2.4. Atos do poder executivo
São normas emanadas do poder executivo através de legislação não
consolidada e portarias ministeriais que acabam por fazerem parte das fontes
formais do Direito do Trabalho.
A própria CLT quando prevista fora estabelecida por Decreto-Lei, que depois
acaba por ser ratificada pelo Congresso Nacional. Muitas medidas provisórias
também seguem a origem no executivo, versando por um período mínimo
estabelecido, que poderá ser prorrogado por igual prazo, sendo posteriormente
recepcionado pelo Congresso Nacional ou não.
Da mesma forma é o tratamento das portarias ministeriais. O próprio
Ministério do Trabalho expede atos demandados de sua competência prevista no
art. 87, § U, II da CF, como de exemplo a portaria 3.214/78 que especifica algumas
questões de natureza da medicina e segurança do trabalho.
1.2.5. Convenção e Acordo Coletivo
Também reconhecidas como fontes de direito, elas se identificam por
exteriorizar uma autonomia privada dos sindicatos representativos das classes
operárias através de negociações coletivas.
Desta forma, em ambos os âmbitos, por convenção ou acordo, as mesmas
possuem autonomia para pactuar cláusulas de direito disponível, levando-se em
consideração direitos que não ferem a dignidade e tragam prejuízos irreparáveis a
classe operária e patronal.
Suas normas tornam-se Lei, são recepcionadas pelos Tribunais Regionais do
Trabalho e passam a suprir as lacunas que muitas vezes existem quando a
legislação não esclarece.
Podem ser divididas em Convenção Coletivas, quando celebrados pactos
entre Sindicatos patronais e dos operários, e Acordo Coletivo quando efetuados
entre empresa patronal e Sindicato de classe operária.
1.2.6. Regulamento de empresa
O regulamento de empresa é uma forma de pacto jurídico organizada
diretamente entre empresa e operário, delimitando matérias, aja vista, não ser
possível pactuar algo que já esteja sob tutela estabelecidas em carta constitucional e
demais ordenamentos infra-constitucionais.
Desta forma é uma “mini-fonte” que poderá versar sobre questões internas de
relacionamento como regras de horários internos de trabalho, cursos, treinamentos e
capacitação para saúde do trabalhador e normas de segurança do trabalho, normas
para cumprimento de contratos de experiência, entre outras que não afetem o
princípio da indisponibilidade.
1.2.7. Sentença normativa
Segundo Sergio Pinto Martins (2012, p. 40) “chama-se sentença normativa a
decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do tribunal superior do trabalho no
julgamento dos dissídios coletivos”.
A competência para solução dos litígios esta prevista no art. 114, caput c/c
com § 2º da CF, prevendo os TRT e TST como agentes criadores, modificadores e
extintores de regras pactuadas em dissídios coletivos de classes, tornando suas
decisões com efeitos “erga omnes” entre todas as pessoas e profissionais
envolvidos no dissídio coletivo.
1.2.8. Contrato Individual de emprego
O contrato individual de emprego irá disciplinar o acordo bilateral entre patrão
e operário; desta forma, obedecendo o princípio da indisponibilidade, não poderão
ser objeto de contrato cláusulas que ferem o direito do trabalhador e prejudiquem-no
na saúde pessoal e moral, bem como evidenciado no art. 444 da CLT.
São normalmente exteriorizados através de regras de compensação de horas,
regras de acréscimo de horas extras, valores de salários, pactos de início de
contrato por experiência, entre outros demais que não sejam objeto de dissídio e
acordos coletivos e que não afrontem a Constituição Federal.
1.2.9 Fontes Auxiliares
Também conhecidas por fontes subsidiárias ou auxiliares caracterizam-se por
apenas servirem para o estudo da matéria, para sua interpretação e integração, não
encerrando assim normas cogentes, obrigatórias, como ocorre com o Direito
positivado
recepcionado
infraconstitucionais.
em
suas
cartas
constitucionais
e
regulamentos
Desta forma, servindo como ferramentas que irão ajudar na formação de uma
legislação técnicamente e jurídicamente adequada, isto pois, seguindo premissas
destes institutos titulados, todas e quaisquer questões de direito e solução de
conflitos sociais, humanos e derivativos deverão ser resolvidas, uma vez que
esgotados todos os meios cabíveis conhecidos e aceitáveis em Direito para sanálas.
São consideradas espécies de Fontes Auxiliares de Direito do Trabalho;
Doutrina, Jurisprudência, Analogia, Equidade, Usos e Costumes, Princípios Gerais
do Direito.
1.2.9.1. Doutrina
A Doutrina, meio pelo qual se pratica o estudo e evolução da ciência jurídica,
consiste na exposição, explicação e sistematização do Direito, consubstanciada nas
manifestações dos estudiosos, jurisperitos ou jurisconsultos, através de tratados,
livros didáticos, monografias, conferências, etc.
Apesar de não obterem reconhecimento positivado, seu material didático é
muito apreciado na manifestação de pareceres e opiniões críticas científicas,
contribuindo efetivamente na formação de conceito e estudos sistemáticos de
assuntos pré-questionadores que norteiam o direito, sobretudo na sua fase
evolutiva.
É por assim designar, uma ferramenta inesgotável de formação intelectual
das pessoas de maiores notariedade e capacitação profissional de suas atividades
fins, deixando como tal sua contribuição para solução de temas que acabam por
descobertos ou sujeitos a várias interpretações.
1.2.9.2. Jurisprudência
Tratam-se de conjuntos de pronunciamentos por parte do Poder Judiciário,
num determinado sentido, a respeito de certo objeto definido, em sentenças e
acórdãos, de modo constante, reiterado e pacífico, tornando-se reconhecida em
qualquer jurisdição dentro de território nacional num determinado caso concreto.
Pode ser aceito como paradigma na solução de outros casos semelhantes,
aja vista, já sobreposto perante interpretação e julgamento por um Juiz de Direito,
que sendo conhecedor das Leis torna a eficácia daquela lide derivativa para outras
questões de direito obedecendo ao princípio da Unidade Jurisdicional.
A jurisprudência é reconhecida como direito positivado porque derivou da
conjuntura e estudo de normas cogentes e vigentes e válidas para sua elaboração.
Desta forma torna-se Lei para aquele caso concreto em lide deliberada, e por ter
interpretação jurisdicional convencionada é amplamente utilizada em outras
questões que versam sobre a mesma matéria, porém, ainda não sendo
caracterizada como direito sentencial líquido e certo. É necessário a confirmação
judicial diante de cada ação individualizada.
1.2.9.3. Analogia
A analogia é um instituto que pode ser utilizado por seu operador em
interpretações de decisões quando não havendo previsão legal para um caso
específico, aplicando-se o embasamento legal de um caso semelhante a fim de
propor uma solução a uma lide.
Em muitos casos aplica-se este instituto, tendo como exemplos no direito de
trabalho de aplicação analógica: art. 238, § 3º da CLT c/c Enunciado 90/TST e art.
72 c/c Enunciado 346/TST.
1.2.9.4. Eqüidade
O conceito de eqüidade vem na contraposição da lei, atribuir um poder
discricionário que o Juiz de Direito tem em tomar decisões, tendo como ideia
analisar o caso concreto com imparcialidade provocando a justiça como seu ideal de
políticas valorativas sociais, atendendo aos fins sociais e as exigências do bem
comum.
1.2.9.5. Usos e Costumes
Segundo entendimento de Sergio Pinto Martins (2012, p. 42), “costume é a
vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu
exercício. O uso envolve o elemento objetivo do costume”.
A principal diferença entre a Lei é que esta é de forma escrita, enquanto os
usos e costumes são espontâneos, não havendo previsão escrita, não tendo prazo
de início e fim de vigência, perdendo sua eficácia quando em desuso. No conflito
entre norma e costume prevalece a norma.
Está previsto seu uso no art. 8º da CLT, onde não havendo norma sobre
determinado assunto, e sendo praticado por hábito de uma certa maneira, adquire
características inerentes ao instituto dos usos e costumes.
1.2.10 Princípios Gerais de Direito
Segundo Realle (1997 apud MARTINS, 2002, p. 73) entende-se que:
[...] princípios são verdades fundantes de um sistema de
conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por
terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática
de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas
necessidades da pesquisa e da práxis.
Os princípios têm função informadora, normativa ou interpretativa. São
proposições fundamentais que auxiliam a compreensão de um contexto jurídico. Por
si só não produzem efeitos, sendo necessário ter uma vasta interpretação na
aplicação e uso numa determinada demanda.
Seu cunho significativo, é que a observância da redação de uma norma, deve
estar em concordância com os princípios basilares daquela área de atuação.
Significa que uma norma mal redigida poderá ser inconstitucional, porém, não existe
a possibilidade de terem princípios inconstitucionais. São eles que trazem as bases
para a norma. No conflito entre norma e princípio, sempre prevalecerá o princípio.
Entre os princípios mais importantes que regem a relação de emprego no
Direito do Trabalho são: a) princípio da proteção; b) princípio da indisponibilidade
dos direitos trabalhistas; c) princípio da continuidade da relação de emprego; e d)
princípio da primazia da realidade.
O princípio da proteção é um princípio que protege o operário perante o
empregador, entendendo-se que numa relação entre os dois, o operário apresenta
uma relação de hipossuficiência, uma vez que não restam dúvidas ser a parte mais
fraca na relação de emprego. (grifo nosso)
Desta forma, a igualdade é relativizada segundo este princípio, sendo que é
muito comum serem editadas leis e regulamentos que privilegiam a classe operária
frente sua fragilidade na relação.
Condizentes com a Constituição Federal, garantias previstas no Art. 5º
deverão ser respeitadas, sendo incorporadas para tanto a ramificação de Direito do
Trabalho, como por exemplo, as garantias de direito adquirido contidas no inciso
XXXVI do artigo acima citado. Assim, garantias benéficas não poderão ser mudadas
para piorar. Somente poderão ser objeto de emendas no intuito de melhorar,
seguradas as cláusulas pétreas.
Ao bem da luz de Rodriguez (2002, p. 83), confirma que:
O princípio da proteção se refere ao critério fundamental que orienta
o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num
propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um
amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador. Enquanto no
direito comum uma constante preocupação parece assegurar a
igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a
preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o
objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade
substancial e verdadeira entre as partes.
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas vem em sintonia
com a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas previstos no ordenamento jurídico
pátrio. Desta forma, qualquer ato em que aja a abdicação de um direito individual ou
coletivo no plano de direito de trabalho, este desde já não terá validade. (grifo nosso)
O art. 9º da CLT dispõe que serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na presente consolidação.
Portanto, é nulo qualquer ato que caracterize a renúncia do direito.
O legislador ao prever tal princípio preocupou-se não somente com a posição
individualista do operário, mas a proteção do caráter social, sendo protegidos
aqueles que são sustentados diante daquela relação operária, no caso a família. O
ato de renúncia é prejudicial ao trabalhador e aqueles que cerceiam seus meios na
relação de pessoalidade.
Isto não significa que não é possível transacionar; muito pelo contrário, o ato
mais estimulado na Justiça de Trabalho são os acordos. Ocorre que somente terão
validades perante um Juiz do Trabalho, a fim de evitar fraudes.
Quanto ao ato transacional, Martins (2002, p. 77) assim se manifesta:
Feita a transação em juízo haverá validade em tal ato de vontade, que
não poderá ocorrer apenas na empresa, pois, da mesma forma, há a
possibilidade da ocorrência de fraudes. Em determinados casos a lei
autoriza a transação de certos direitos com a assistência de um
terceiro. A transação pressupõe incerteza do direito para que possam
ser feitas concessões mútuas. Para haver transação é preciso que
exista 19
dúvida na relação jurídica (res dúbia). Se não há dúvida, uma das
partes faz doação para outra, dependendo do caso.
Desta forma, este princípio mais uma vez assegura uma proteção do operário
em relação à classe patronal. Em sintonia com o princípio anterior, traz segurança
jurídica para o trabalhador frente uma ameaça ou possível dano iminente.
O princípio da continuidade da relação de emprego tem como fundamento
a natureza alimentar do salário, entendendo-se que o trabalhador é subordinado
jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.
Tem como objetivo principal garantir os direitos dos trabalhadores, sendo um
princípio protetivo ao trabalhador. (grifo nosso)
Na relação de trabalho, preponderam-se os contratos de trabalho de forma
indeterminada, salvo algumas modalidades de contrato a termo e de prazo
estipulado. Para tal, incumbe-se exclusivamente ao empregador formalizar as
provas da forma e tempo de contrato do trabalho. Da mesma forma, cabe ao
empregador provar a efetiva saída do empregado mediante os meios lícitos como
aviso prévio e término de contrato de trabalho determinado.
Em algumas situações excepcionais como no abandono de emprego, mais
uma vez cabe à parte empregadora formalizar os atos que provam a situação de
faltas consecutivas por parte do empregado, podendo com isso provocar uma
rescisão por justa causa inclusive. Ocorre que se a parte empregadora nada fizer, o
princípio da continuidade protege o empregado, desta forma, cabendo à parte
interessada se pronunciar sobre atos que lhe tragam prejuízos.
Tem-se o Enunciado 212 do TST que se posiciona do seguinte modo:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
Por conseguinte, entende-se que o contrato de trabalho perdura-se no tempo,
não se esgota mediante ato instantâneo, sendo necessário prova expressa para
validar o ato.
O princípio da primazia da realidade tem como escopo garantir que
pairando a dúvida entre o que ocorre na realidade, e, o que esta evidenciado em
documento, será aceito o que ocorre na realidade. (grifo nosso)
Por tal fundamento, este princípio permite a descaracterização de uma
relação ora pactuada, nos moldes do art. 9º da CLT que prevê: “Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Desta forma Delgado (2011, p. 193) emite a sua opinião a respeito:
O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em
poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real
em uma situação de litígio trabalhista. Não deve, contudo, ser
brandido unilateralmente pelo operador jurídico. Desde que a forma
não seja da essência do ato (ilustrativamente, documento escrito
para a quitação ou instrumento escrito para contrato temporário), o
intérprete e aplicador do Direito deve investigar e aferir se a
substância da regra protetora trabalhista foi atendida na prática
concreta efetivada entre as partes, ainda que não seguida
estritamente a conduta especificada pela legislação.
Este princípio mais uma vez garante a proteção ao trabalhador, uma vez que
não é garantido que o que fora pactuado no início da relação de trabalho perdure
infinitamente. Assim, em busca da realidade dos fatos no tempo oportuno, tal
princípio trará o benefício da dúvida probatória pró-trabalhador.
1.3. As diversas espécies de empregados na Legislação
Adentrando ao estudo sobre as espécies de empregados, é necessário fazer
uma breve introdução sobre a caracterização e conceito de empregado.
Há de salientar que existe uma ramificação que subdivide as classes de
empregados na legislação pátria. Neste sentido tem-se empregados públicos e
empregados da iniciativa privada.
O conceito de empregado está inserido no art. 3º da CLT que diz; considerase empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Ainda, o parágrafo único do referido artigo faz a seguinte menciona que não
haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Carrion (2009, p. 58) esclarece sobre funcionários públicos:
Os funcionários públicos são investidos em cargo público, criado por
lei; regem-se pelas normas de direito administrativo, unilateralmente
impostas pelo Poder Público, que constituem o respectivo estatuto
dos funcionários públicos da União, do Estado ou do Município, e
que estão, entretanto, subordinadas às normas e princípios da CF
(art. 37).
Os empregados públicos mantêm com qualquer entidade estatal
relação de emprego disciplinada pelo Direito do Trabalho,
materializado pela CLT e nas demais normas laborais da atividade
provada; seus princípios são os do direito privado, de índole
contratual, apesar do grande volume de normas cogentes; apenas a
União tem competência para legislar sobre direito do trabalho;
empregados públicos são os servidores lato sensu, comumente
chamados celetistas. Regime de emprego público [...]
Tem-se como exemplo de empregados públicos funcionários que trabalham
em empresas de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal,
Corsan, etc, além daquelas empresas propriamente denominadas públicas.
De outra forma, existem os empregados que laboram na iniciativa privada.
Esses são os trabalhadores que pactuam com empresas e organizações
particulares, sob regime da CLT – Consolidação da Leis Trabalhistas. Algumas
modalidades de trabalhadores além de estarem subordinados a CLT e a
Constituição Federal, terão regras específicas para aquela forma de trabalho. Desta
forma, nem todos os direitos trabalhistas que cabem a uma modalidade de trabalho
fará jus a outra. Isso será expresso em Leis especiais.
Pode-se dizer que os trabalhadores urbanos caracterizam-se por serem os
operários que laboram nas cidades e seus entornos, em âmbito urbano ou dele
decorrente, podendo ser no comércio, na indústria e no segmento de serviços. (grifo
nosso)
Esses trabalhadores formam a maioria da classe de trabalhadores. Via de
regra, estão vinculados a CLT, salvo algumas exceções como funcionários de
consulados diplomáticos, que possuem imunidade diplomática. Esses não podem
ser considerados empregados públicos. Por sua vez são trabalhadores urbanos. Em
virtude das embaixadas diplomáticas serem extensões de países, a Lei interna não
terá eficácia quando a ela aplicada.
Desta forma, embora muitas embaixadas respeitarem a legislação interna do
país, uma vez havendo litígio entre funcionário que nela trabalhe, sua execução
estará comprometida em virtude do instituto da imunidade diplomática.
Sendo a CLT a Lei geral e base legal para a maioria das profissões, algumas
profissões poderão ter regulamentação própria e específica seguindo a Lei Especial
que ela regulamenta. Pode-se citar exemplos de Leis especiais a Lei 13103/2015,
que regulamenta a profissão de motoristas, a Lei 3857/1960 que cria e regulamenta
a profissão de músicos, a Lei 3270/1957 que regulamenta a profissão de
ascensorista, etc.
Resta esclarecer que embora havendo regras específicas a cada profissão de
Lei especial, quando algum direito seja-lhe nela sonegado, a Lei Geral lhe fará a vez
como complemento. Assim, prepondera a Lei especial, subsiste a Lei geral.
O trabalho rural é decorrente de uma Lei especial. Desta forma, a lei que
fixam as normas de trabalho rural é a Lei 5889/1973. (grifo nosso)
A Lei no art. 2º traz o conceito de empregado rural:
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Ainda traz o conceito de empregador rural no art. 3º; considera-se
empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário
ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Nota-se que a Lei traz a possibilidade de ter-se como empregador pessoa
física ou pessoa jurídica.
Tem-se
que
trabalhador
eventual
é
a
pessoa
física
contratada
esporadicamente para trabalhar em alguma ocasião específica, sem que labore a
atividade econômica afim do empreendimento urbano ou rural, sendo que ao término
dele, não haverá rotina nem quadro de horário de trabalho. (nosso grifo)
Está conceituado pela legislação previdenciária, em seu art. 12, inciso V,
alínea g da Lei nº 8.212/1991 como “aquele que presta serviço de natureza urbana
ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.”
Segundo Russomano (2004, p. 99):
Em princípio, o trabalho eventual é aquele que não se insere na
ordem normal das atividades econômicas do empresário. [...] Por
outras palavras, singelamente, trabalho eventual é sinônimo de
trabalho ocasional na empresa, verificada a eventualidade através da
sua natureza econômica ou da natureza do trabalho realizado.
Atenta-se que por não haver relação de emprego, desde já não serão devidos
os direitos contidos na CLT.
O trabalhador avulso, conforme a Lei nº 8.212/1991, art. 12, inciso VI,
considera aquele “que presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício,
serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento.” (grifo nosso)
No trabalho avulso o trabalhador poderá exercer a atividade fim do tomador
de serviços, mas sem estabelecer vínculo de emprego. Pode ser dividido em duas
classificações: trabalhador avulso portuário ou trabalhador avulso não portuário.
Carrion (2009, p. 36) define que trabalhador avulso
[...] é o que presta serviços a inúmeras empresas, agrupado em
entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo
empregatício. Caracteriza o trabalhador avulso: a) intermediação do
sindicado ou órgão específico na colocação de mão de obra; b)
curta duração dos serviços; c) predomínio da remuneração em
forma de rateio [...]. O avulso tem seus direitos previstos na
Constituição e em legislação especial. O Regulamento da
Previdência social os relaciona: estivadores (inclusive os
trabalhadores de estiva em carvão e minério), trabalhadores em
alvarengas, conferentes de carga e descarga, consertadores de
carga e descarga, vigias portuários, amarradores, avulsos em
serviço de bloco ou capatazia, arrumadores, ensacadores de café,
cacau, sal e similares, trabalhadores na indústria de extração de sal
sem relação de emprego e outros operadores de carga e descarga
[...].
Não havendo o vínculo empregatício, tem se como direitos aqueles
decorrentes da Lei especial, Lei 12023/2009, sendo assegurados igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso assegurando benefícios como férias, gratificação natalina, fundo de garantia
do tempo de serviço e amparo previdenciário, sendo que a remuneração, a definição
das funções, a composição de equipes e as demais condições de trabalho serão
objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos
e dos tomadores de serviços, conforme prevê o art. 1º, parágrafo único da Lei acima
citada.
O empregado doméstico tem legislação especial própria, sendo regido pela
Lei n. 5.859/1972, que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico e trazem
outras providencias, obedecendo a previsão constitucional, em sintonia com a CLT,
fazendo às vezes dela em tudo aquilo que a lei criar, modificar ou silenciar. Desta
forma, nesta modalidade de trabalho, a CLT será mais útil no que servir em aspectos
processuais. (grifo nosso)
Logo no art. 1° a lei conceitua o empregado doméstico como sendo a pessoa
física que presta serviço a outra(s) pessoa(s) física(s), ou à família no âmbito
residencial, de forma não eventual, ou seja, contínua, de finalidade não lucrativa.
Resta evidenciado que existem características singulares para essa
modalidade de trabalho, sendo a principal não trabalhar para pessoas jurídicas. A
Lei deixa margem a discussão quando trata da finalidade não lucrativa. Com
respeito, complementamos tal apreciação no sentido de ampliar a interpretação,
uma vez que mesmo trabalhando para uma entidade sem fins lucrativos, como por
exemplo, fazendo faxina da paróquia de uma Igreja e limpando a casa do Padre que
reside em anexo, isso não configurará trabalho do ramo doméstico. Aqui o ambiente
de trabalho é misto, sendo parte dedicada à pessoa física e parte a pessoa jurídica,
porém, ambos em atividade sem fins lucrativos. Neste caso, em sintonia com o
princípio da proteção, da indisponibilidade e da primazia da verdade, esse exemplo
será de um trabalhador urbano.
Contudo, muito esta sendo discutido no sentido de alterar a legislação atual,
trazendo-se inovações de direitos individuais, financeiros e sociais significativos,
mediante apreciação da Emenda Constitucional 72 que tramita no Congresso
Nacional.
Isso se deve em razão dos tratados internacionais de regras do trabalho que
o país é signatário e também a maturidade e avanços da sociedade contemporânea
brasileira que acaba por não aceitar a discriminação de direitos existentes para
algumas espécies de trabalhadores e que são sonegados para outros como no caso
o trabalhador doméstico.
A classe desses trabalhadores brasileiros segundo dados tirados do projeto
de Emenda Constitucional 72, estimam-se em 8 milhões de pessoas. Esses dados
podem ser ainda maiores, uma vez que, devido ao descaso com a regulamentação e
formalização de direitos, muitos desses trabalhadores, sequer são contabilizados
nas estatísticas oficiais do país, por não serem registrados e legalizados seus
vínculos.
Além do aspecto material financeiro, acabam por gerarem a exclusão de
benefícios sociais previdenciários, a exclusão de programas sociais, como acesso a
projetos habitacionais com recursos do FGTS, além de interferirem na condição da
dignidade humana destes cidadãos.
Como Fonte o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2012), cita:
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18
anos que presta serviços de natureza contínua (frequente, constante)
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego
doméstico é o caráter não econômico da atividade exercida no
âmbito residencial do(a) empregador(a). Nesses termos, integram a
categoria os(as) seguintes trabalhadores(as): cozinheiro(a),
governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular,
jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a)
caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a),
quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui
finalidade lucrativa.
Pode ser visto que a lista de trabalhadores domésticos vai além daquele
tradicional tendo classificação própria do Código Brasileiro de Ocupação – CBO; os
abaixo descritos foram extraídos do site do Ministério do Trabalho:
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO):
5121-05 Empregado doméstico nos serviços gerais - Caseiro;
5121-10 Empregado doméstico arrumador - Arrumador no serviço doméstico;
5121-15 Empregado doméstico faxineiro - Faxineiro no serviço doméstico;
5121-20 Empregado doméstico diarista - Empregado doméstico diarista;
5162-10 Cuidador de idosos - Acompanhante de idosos, cuidador de pessoas idosas
e dependentes, cuidador de idosos domiciliar, cuidador institucional.
O fato de trabalhar internamente no ambiente familiar, não pode ser seguido
ao pé da letra. Pode-se ver que a profissão de motorista não adere a ter que estar
dentro do ambiente familiar. Aqui a interpretação é estar à disposição da família, não
necessariamente estando dentro do lar, em afazeres internos do lar. E veja da
família, do contrário seria urbano ou rural.
Por outro lado como pode ser visto acima, a profissão de diarista ainda consta
no rol de CBO de trabalho doméstico. Isso porque a atividade é uma atividade corelacionada, porém, esta jurisprudenciado e pacificado pelos TRT – Tribunais
Regionais dos Trabalhos que o trabalho feito por diarista em até dois dias semanais
não serão caracterizados como trabalho doméstico, pelo motivo da não continuidade
do trabalho, desta forma não surtindo os efeitos legais. Segue abaixo jurisprudência
sobre o tópico:
Ementa: DOMÉSTICA. DIARISTA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A
caracterização do vínculo empregatício do doméstico está
condicionado à continuidade na prestação dos serviços, não se
prestando ao reconhecimento do liame a realização de trabalho
durante alguns dias da semana ('in casu' dois). Na presente
hipótese, a decisão do Regional revela que não restou configurada a
continuidade na prestação dos serviços, o que, a teor do art. 1º da
Lei nº. 5.859 /72, constitui elemento indispensável à configuração do
vínculo de emprego doméstico. Assim, sendo incontroverso que a
reclamante somente trabalhava duas vezes por semana para o
reclamado, não há como reconhecer-lhe o vínculo empregatício com
o ora recorrente. Recurso de revista a que se nega provimento."
(RR-751.758/2001.3, Ac. 1ª Turma, Min. Lélio Bentes Corrêa, DJ
11/3/2005).
Outro segmento que traz confusão é a interpretação do trabalho rural com
doméstico. Aqui uma interpretação exemplificada configura-se assim: se o
trabalhador exerce apenas o serviço de caseiro, cuidando do imóvel, não se
envolvendo na produção agropecuária ou afim, será trabalhador doméstico, do
contrário trabalhador rural. Isso acarreta uma rigorosa interpretação, aja vista que
cada modalidade de trabalho tem Lei específica, por conseguinte direitos materiais
próprios. Da mesma forma a empregada doméstica que cuida dos afazeres da casa
rural.
Pode sim haver empregada doméstica em ambiente rural, isso porque, é
reconhecido o ambiente familiar rural. Isso não é privilégio da zona urbana. Aqui
mais uma vez entra a questão de saber diferenciar quais afazeres esta trabalhadora
exerce. Se a trabalhadora exercer atividades para o lar rural será trabalhadora
doméstica. Se acumular à atividade doméstica e cozinhar refeições para peões da
estância, por exemplo, será trabalhadora rural.
Aqui o ambiente de trabalho é misto, sendo ambos dedicados à pessoa física,
parte para o lar, parte para atividade fim da fazenda, no caso fazendo a refeição dos
peões. Neste caso, em sintonia com o princípio da proteção, da indisponibilidade e
da primazia da verdade, esse exemplo será de um trabalhador rural.
Podemos dizer que o estudo do trabalhador doméstico é vasto, trazendo
múltiplas formas de se interpretar, causando conseqüências positivas e negativas
conforme o caso. Os novos direitos previstos na Emenda Constitucional 72 serão um
desafio a ser proposto no próximo capítulo.
Na expectativa de aprofundar o assunto tendo como cerne o escopo do
trabalhador doméstico e os novos direitos, trazendo consigo soluções e perspectivas
das mais atuais mudanças na legislação, o tema terá continuação no segundo
capítulo,
considerando-se,
concluídas
a
primeira
etapa
que
abrangeu
a
caracterização do trabalhador doméstico dentro de uma amplitude geral de
trabalhadores ante as mais diversas formas de criar e regrar-se normas no universo
do mundo do direito do trabalho.
2 NOVAS PERSPECTIVAS DE DIREITO AO TRABALHADOR DOMÉSTICO
Neste capítulo serão abordados temas relacionados especificadamente ao
trabalho doméstico delimitando conteúdo e aprofundando o tema. Serão vistos
questões externas que levaram a conduta de regulamentar uma norma específica
para operários domésticos, passando assim, elencar a materialização e efetivação
da norma aos anseios individuais e sociais destes trabalhadores.
O
estudo
enfatiza
e
protagoniza
os
atores
e
responsáveis
pelo
comprometimento da efetividade da norma, trazendo um enfoque para as famílias
brasileiras e o estado como um todo no compromisso de garantir o direito positivado
e proporcionar o compromisso legal e social ora estabelecido pela regulamentação
da Emenda Constitucional 72.
2.1 Organização Internacional do Trabalho, Convenções e Recomendações
A OIT – Organização Internacional do Trabalho é uma agência do Sistema
das Nações Unidas e tem uma estrutura tripartite, composta de representantes de
governos e de organizações de empregadores e trabalhadores. Criada em 1919, no
advento do Tratado de Versalhes, o qual pôs fim à Primeira Guerra Mundial,
configura sua fundamentação na paz universal e na justiça social pela busca de
melhores e justas condições para os trabalhadores.
Atualmente, a OIT conta com 183 Estados-membros, dos 193 totais
existentes no mundo. Constitui uma pessoa jurídica de direito internacional,
onde são assegurados os privilégios e imunidades as suas representações,
como as das pessoas de direito público externo, ou seja, aos seus agentes
diplomáticos e a alguns funcionários e agentes. Embora tenha personalidade
jurídica própria, a OIT é vinculada à ONU, como organismo especializado para
empreender a ação que acha cabível em determinado caso, em face de seu
instrumento constitucional.
Tem como principal missão, propor acordos internacionais nas relações de
trabalho, regulando normas internacionais, estabelecendo tratados que poderão ser
aderidos pelos países membros, mediante debates e diálogos, possibilitando que as
negociações e acordos sejam levados em pauta a discussão, propondo uma solução
pacífica de controvérsias baseada em direitos humanitários.
Segundo Süssekind et al. (2003, p. 1504),
Em face do estatuído art. 1º da sua Constituição, a OIT é a
organização permanente de caráter internacional “encarregada de
trabalhar pela realização do programa exposto no preâmbulo
dessa Constituição e na Declaração referente aos fins e
objetivos da Organização Internacional do Trabalho, adotada em
Filadélfia a 10 de maio de 1944, cujo texto figura anexo”. Esse
enunciado resultou da revisão constitucional de 1946; e, assim,
a partir de então, as finalidades da OIT correspondem ao que
expressamente proclamam o Preâmbulo da sua Constituição e a
referida Declaração.
Opera no campo material, em segmentos da ordem do trabalho como a
regulamentação da duração do trabalho, o combate ao desemprego, a proteção
dos trabalhadores contra acidentes de trabalho, a segurança social concretizada na
atribuição de pensões de velhice e de invalidez, a liberdade sindical, a formação
profissional e a proteção de trabalhadores imigrantes proporcionar melhoria das
condições
de
trabalho
e
das condições
humanas,
buscar
igualdade
de
oportunidades, a proteção do trabalhador em suas relações com o trabalho, enfim,
a cooperação entre os povos para promover o bem comum e a primazia do
social em toda a planificação econômica e a finalidade social do desenvolvimento econômico, tendo como escopo a paz, a distribuição da riqueza e os
interesses sociais da humanidade.
Na opinião de Durand e Jaussaud (1947 apud SÜSSEKIND et al., 2003, p.
1505) são três os motivos que inspiraram a criação da OIT:
a) um sentimento de justiça social, por existirem, ainda, condições de
trabalham que implicam, para um grande número de pessoas,
miséria e privações;
b) o perigo de injustiça social, para a manutenção da paz, em vista
do descontentamento que gera;
c) a similaridade das condições de trabalho na ordem internacional,
a fim de evitar que os esforços de certas nações desejosas de
melhorar a sorte dos seus trabalhadores possam ser obstados
pela não-adoção, por outros países, de regimes de trabalho
realmente humanos.
Na esfera de competência, seus tratados deverão ser cumpridos por todos os
Estados Membros aderentes, permitindo aderências com ressalvas. O fato é que,
ratificando um tratado, haverá legitimidade por parte do organismo internacional de
fiscalizar e propor denúncia na corte internacional sobre preceitos de violação das
regras pactuadas.
Abrangendo competência, Moraes Filho e Moraes (2003, p. 225) assim
esclarecem:
a competência da OIT, inicialmente quando da sua constituição
em 1919, ex ratione materiae, prendia-se aos assuntos de
natureza principalmente social, de política social, de
melhoria de condições de trabalho no mundo. Depois da última
guerra, no entanto, quando saltaram para o primeiro plano da
ordem internacional os problemas econômicos, orientou-se a
OIT nesse sentido, ampliando a sua competência. Quanto à
competência ratione personae é também ampliativa,
extravasando do mero contrato de trabalho subordinado.
Abrande o trabalho e o trabalhador em sentido amplo
(empregado, doméstico, rural, autônomo, profissional
liberal), atinge inclusive os funcionários públicos e as formas
de prestação societária ou associativa de trabalho na
agricultura, as cooperativas, etc. Na competência ex ratione
loci a competência da OIT é universal, abrangendo todos os
seus Estados-Membros, que ficam obrigados a cumprir sua
Constituição e sujeitos à fiscalização e censura daquele
organismo
Nas prorrogativas da OIT, Convenções, Recomendações e Resoluções são
criadas, visando regularizar conflitos e propor normas trabalhistas. As Convenções
são tratados internacionais multilaterais que ditam normas gerais e obrigatórias aos
signatários dos tratados. Havendo a ratificação pelo estado membro, após ser
apreciada matéria nas casas legislativas internas, os tratados integrarão a legislação
nacional do país através de regulamento próprio. A vigência dos tratados deve
constar na própria Convenção. As prerrogativas contidas nas convenções somente
sofrerão efeitos a partir da regulamentação e aceite mediante incorporação na Lei
interna de cada país.
Já as recomendações são sugestões de normas aos Estados-membros,
tendo a obrigação de submetê-las à autoridade competente nacional para que esta
opte em transformá-la em lei ou não.
Tem como objetivo adiantar trabalhos e
antecipar futuras convenções, sem ter no compromisso um acordo internacional,
visando fornecer informações que os Estados devem observar na condução de
uma ação de ordem interna e também na adoção da legislação perfilhada na
organização como orientação.
A recomendação implica certas obrigações aos Estados Membros. Neste
caso, num prazo de um ano, ou, no máximo 18 meses, às autoridades nacionais
competentes deverão tomar medidas
internas,
se
necessário,
visando
à
aplicação da recomendação. Também deveão comunicar ao Diretor Geral da
Repartição Internacional do Trabalho das diligências feitas
e das providências
tomadas ao caso concreto, além de periodicamente relatar ao mesmo sobre as
matérias em que são objeto de recomendação aos Estados.
As Resoluções não impõem obrigação, apenas sugerem apoio, estudos,
programas. São atos em que a OIT se manifesta sobre questões complexas que
ainda não estão suficientemente amadurecidas para que possam ser apreciadas
como um ato normativo.
Fora a Convenção 189 que dispôs sobre as normas e os direitos dos
empregados domésticos numa amplitude internacional. Aprovada em junho de 2011
na Conferência Internacional do Trabalho da OIT, busca em
características
peculiares,
de
seu
papel
trabalho, bem como de seu entrelaçamento
na
função
de
suas
estruturação
do mercado de
aspectos
fundamentais da
com
organização social e das desigualdades de gênero e raça, como a divisão sexual
do trabalho e a desvalorização do trabalho reprodutivo.
Em dados coletados pela OIT em janeiro de 2011 publicou-se um relatório
sobre trabalhadores domésticos no mundo, com informações de 117 países. Os
dados apontaram que Brasil tem 7,2 milhões de trabalhadores domésticos. O
relatório indicou que no mundo existem cerca de 52,6 milhões de pessoas
empregadas no trabalho doméstico confirmadas, podendo chegar a 100 milhões, aja
vista a precariedade de levantamento de informações em alguns países. A OIT
estima que cerca de 10,5 milhões de trabalhadores infantis realizam trabalho
doméstico no mundo, dos quais 71% são meninas.
Em sequência fora editada a recomendação n. 201 que orienta as diretrizes e
medidas internas que devem ser tomadas no sentido de aplicabilidade da
convenção. Entre elas essas são as sugestões previstas na recomendação 201:
Art 1-2º Liberdade de associação e direito à negociação coletiva:
revisão da legislação nacional no sentido de tornar efetivos estes
direitos. Direito dos/as trabalhadores/as domésticos/as e dos
empregadores/as terem suas próprias organizações.
Art. 3º
Exames médicos: princípio da confidencialidade;
impedimento de exames de HIV e gravidez e não-discriminação em
função de exames.
Art. 4º Medidas com relação aos exames médicos: informação sobre
saúde pública.
Ar.t 5º Identificação e proibição de trabalho doméstico insalubre para
crianças, proteção para trabalhadores/as domésticos/as jovens: para
estes últimos, limitação da jornada; proibição de trabalho noturno;
restrição quanto a tarefas penosas e vigilância das condições de
trabalho.
Art. 6º Informações sobre termos e condições de emprego;
estabelecimento de informações em contratos.
Art. 7º Proteção contra abuso, assédio e violência: estabelecimento
de mecanismos de queixa; programas de reinserção e readaptação
de trabalhadores/as vítimas.
Art. 8-13º Jornada de trabalho: registro exato das horas trabalhadas,
das horas extras e dos períodos de disponibilidade imediata para o
trabalho de fácil acesso para os/das trabalhadores/as;
regulamentação do tempo em que o trabalhador/a está disponível
para o trabalho; estabelecimento de medidas específicas para
trabalho noturno; estabelecimento de pausas durante jornada diária;
estabelecimento de descanso semanal de 24 horas, em comum
acordo; compensação por trabalho em dia de descanso;
acompanhamento dos membros do domicílio nos períodos de férias
não deve ser considerado como férias do/a trabalhador/a.
Art. 14-15º Proteção quanto à remunerações e pagamento in natura:
limitação de pagamento in natura; critérios objetivos para cálculo do
valor; considerar somente questão de alimentação e alojamento;
proibição de incluir artigos relacionados ao desempenho do trabalho;
informações precisas quanto aos valores do pagamento.
Art. 17º Condições adequadas de acomodação e alimentação.
Art. 18º Prazo para busca de outro emprego e tempo livre durante o
trabalho em casos de término do emprego por iniciativa do
empregador/a para trabalhadores/as que moram nas residências.
Art. 19º Saúde e segurança: Medidas e dados sobre saúde e
segurança no trabalho; estabelecimento de sistema de inspeção.
Art. 20º Adoção de medidas para contribuição à previdência social.
Art. 21 e 22º Trabalhadores/as migrantes: sistema de visitas; rede de
alojamento de urgência; linha telefônica de assistência; informações
quanto às obrigações dos empregadores, legislação e direitos no
caso dos trabalhadores/as nos países de origem e destino;
repatriação.
Art. 23º Agências de emprego privadas: promoção de boas práticas
das agências privadas de emprego com relação ao trabalho
doméstico.
Art. 24º Inspeção do trabalho: estabelecimento de condições para a
inspeção do trabalho.
Art. 25º Políticas e programas: para o desenvolvimento continuado
de competências e qualificação, incluindo alfabetização; para
favorecer o equilíbrio entre trabalho e família; formulação de dados
estatísticos sobre trabalhadores/as domésticos/as.
Art.
26º
Cooperação
internacional
para
proteção
dos
trabalhadores/as domésticos/as.
Na América Latina entre os primeiros países que ratificaram a Convenção
figuram o Uruguai, que foi o primeiro do mundo a fazê-lo, bem como Bolívia,
Nicarágua e Paraguai. A entrada em vigor desta norma internacional estava prevista
depois das primeiras duas ratificações.
Passado o período compreendido de 12 a 18 meses referente a
recomendação, o Brasil, membro signatário dos tratados internacionais na OIT, não
havia tomado suas prerrogativas, e, sendo no âmbito internacional um dos países
com maiores concentrações de empregados domésticos, fora questionado sobre o
descaso de natureza de relação a matéria. Buscando uma solução diplomática
interna para a questão é que em 2012 fora introduzida a Emenda Constitucional 72
momento em que o país ratificou o tratado. A regulamentação e sanção da EC 72,
porém, somente ocorreu em junho de 2015.
Assim é notório dizer que a regulamentação do trabalho doméstico partiu de
uma iniciativa internacional, que somente tornou-se efetiva no Estado Brasileiro
porque fora pressionado pelos organismos internacionais. De fato, se não fosse pela
Convenção internacional, talvez nada teria ocorrido em mudanças de direitos
materiais, avanços sociais e dignidade da pessoa humana, uma vez que quase
inexpressivo o interesse interno de empregadores e brasileiros sobre a matéria.
2.2 Estudo da Emenda Constitucional 72
Busca-se aprofundar e estudar legislação de direito material referente aos
trabalhadores domésticos, tendo como base a mudança da Constituição Federal,
que alterou direitos e garantias, nas prerrogativas do art. 60 CF, § 3º, de maneira a
não suprimi-las, pois de outra forma seria inconstitucional, uma vez, que a carta
prevê a inconstitucionalidade de Lei e matéria que abolir ou que tende a diminuir
direitos e garantias já implícitas na ordem.
Desta forma, fora votada nas duas casas legislativas em duas sessões
ordinárias cada, a Emenda Constitucional 72, que suprimiu a redação inicial da
Constituição Federal que assim vigorava:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,
XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.(BRASIL, 2015)
Agora passa a vigorar na seguinte redação:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII,
XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,
bem como a sua integração à previdência social. (BRASIL, 2015)
Nota-se que a nova redação altera quantitativamente os direitos dos
trabalhadores domésticos, sendo que praticamente equipara os direitos dos
trabalhadores domésticos aos direitos já constituídos aos trabalhadores urbanos e
rurais. Da mudança quantitativa, decorre também a qualitativa.
Há de observar, extraído do texto constitucional, são acrescentados os
seguintes incisos do art. 7º que até então não eram implícitos: I, II, III, VII, IX, X, XII,
XIII, XVI, XXII, XXIII, XXV, XXVI, XXVIII, XXX, XXXI, XXXIII. Além deles traz no texto
orientações a serem estabelecidas em lei no sentido de simplificação e cumprimento
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, além de integrar-se à legislação da previdência
social.
Justamente esse será o enfoque deste subcapítulo, que irá propor o estudo
dos novos direitos do trabalhador doméstico juntamente com a nova redação da Lei
de Contrato de trabalhador doméstico introduzida recentemente através da Lei
Complementar 150/2015.
O inciso I, do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; indenização compensatória por despedida arbitrária, que são aquelas
indenizações previstas na legislação que já eram asseguradas as demais classes de
trabalhadores, sendo agora também prerrogativas da classe doméstica. (grifo nosso)
O inciso II, do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; seguro desemprego, que se trata de um benefício social aos
trabalhadores que são dispensados sem justa causa por iniciativa do empregador. O
que ainda fica diferente da legislação para empregados urbanos e rurais são as
parcelas de seguro desemprego que para esses podem ser estendidas em até cinco
parcelas. Os empregados domésticos fazem jus ao máximo de três parcelas. (grifo
nosso)
O inciso III do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; FGTS. Antes lembrar que a redação anterior já facultava ao empregador
recolher FGTS aos trabalhadores domésticos, e, sendo a este estendido o direito de
seguro desemprego em razão de três parcelas. O que muda até aqui é que agora, é
compulsório. Desta forma, não existe mais a escolha pelo empregador. É obrigatório
pela nova redação, e esta contemplado, respectivamente, nos art. 7º, XXI e XXVI da
LC 150/2015. (grifo nosso)
Analisando o inciso IV do art. 7º da CF, o texto traz obrigatoriedade sob o
seguinte encarte; salário mínimo, que não é novidade, pois a legislação anterior já
previa. Vale lembrar que salário mínimo é aquele considerado do local onde o
trabalhador fora contratado. Nosso país facultou aos estados estabelecerem salários
mínimos próprios. Logo, valerá aquele instituído pelo Estado-Federativo, cada vez
que aquele for superior ao nacional. (grifo nosso)
O inciso VI do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; irredutibilidade de salário, que também não é novidade, pois a legislação
anterior já previa. Somente em algumas ocasiões poderá ser relativizada esta
previsão, como por exemplo, as faltas injustificadas ao trabalho e as convenções
sindicais que pactuarem redução de jornada com redução salarial. Nota que não se
trata de natureza perpétua. É ocasional e deve ser aplicado em medidas
excepcionais. A regra é a irredutibilidade. (grifo nosso)
O inciso VII do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; garantia de salário nunca inferior ao mínimo. Esta garantia é inovadora
para a classe doméstica. Até então a legislação não previa. Por sua vez, aplica-se
implicitamente o que o dispositivo traz, que é pagar o mínimo, nunca inferior a ele,
quando o empregado trabalha turno integral de horário de 44 horas semanais. Além
disso, deve ser evidenciado que a obrigação de dar a condição ao serviço cabe à
parte empregadora.
Portanto é ilícito o desconto por não haver a condição do labor em datas “pro
rate” dia. Como falado anteriormente vale lembrar que existem estados da federação
que adotam seus próprios salários mínimos. Nesses, deverão ser respeitados como
tais, desconsiderando-se o salário mínimo nacional. (grifo nosso)
Contudo, a de se ter cautela ao levar ao pé da letra tal garantia. Deverá ser
respeitado o princípio da proporcionalidade aqui. Desta forma se um trabalhador
doméstico for contratado para trabalhar somente 3 dias na semana, por exemplo,
tendo como referência o salário mínimo, ele irá receber menos que o salário mínimo,
porém proporcionalmente ao teto dele. Isso é pacífico. Do contrário caracterizaria
enriquecimento sem causa ao empregado. Vale lembrar que isso irá ocorrer em
contratos que tomam como base o salário mínimo.
O inciso VIII do art. 7º da CF traz obrigatoriedade sob o seguinte encarte; 13º
Salário. Trata-se da antiga gratificação natalina que já existia anteriormente para a
classe de trabalhadores domésticos. Aqui novamente somente houve a preservação
da norma anterior. (grifo nosso)
A fundamentação dos direitos individuais estabelecidos nos últimos cinco
parágrafos pode ser encontrada no artigo 2º, § 2º e 3º da LC 150/2015, além das
cláusulas pétreas inseridas na Constituição Federal.
O inciso IX do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Neste direito
individual, houve a equiparação às demais classes de trabalhadores urbanos e
rurais, que já a possuíam. Veja que antes, sequer havia previsão de horário de
trabalho extra ao labor doméstico. Desta forma, muda até mesmo a forma de
gerenciar o quadro de horário de trabalho do empregado doméstico, uma vez que
incumbe ao empregador adequar-se a nova legislação e formar provas pagando
corretamente. (grifo nosso)
O inciso X do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade no seguinte direito;
proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Aqui esta se limitando o poder do empregador na forma de descontos dolosos que
causem prejuízos a vida do trabalhador. São eles descontos superiores aos valores
de 75 % da remuneração mensal, descontos não pactuados, prejuízos no exercício
da função caracterizado de forma culposa, entre demais relatados na jurisprudência
pátria. Essa regra não é novidade na legislação, pois já era aplicada na classe dos
demais trabalhadores urbanos e rurais. (grifo nosso)
Já o inciso XII do art. 7º da CF inova trazendo obrigatoriedade sob o seguinte
encarte; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei. Este é um direito social conquistado, uma vez que
remunera os filhos dos trabalhadores de baixa renda e não o empregado. Além
disso, quem tem a obrigação de pagar é o Instituto Nacional do Seguro Social, e,
não o empregador, aja vista, que será descontado da contribuição patronal do
recolhimento do INSS. (grifo nosso)
Sem sombra de dúvidas, se faz justiça ao introduzir este direito social a esta
classe de trabalhadores. Ao reconhecer tal direito minimiza uma injustiça cometida
por muitos anos aos menores brasileiros filhos de empregados domésticos, que
constitucionalmente eram reconhecidos pelo princípio da isonomia, mas que
juridicamente lhes eram sonegados tais direitos se comparados aos filhos daqueles
que trabalhavam até então como empregados urbanos e rurais. Isso sem falar que a
classe de trabalhadores domésticos é a que mais requer estatisticamente
comprovada, de auxílios e subvenções sociais.
Ao adentrar ao inciso XVIII do art. 7º da CF inova trazendo a obrigatoriedade
sob o seguinte direito individual; duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho. Aqui mais uma vez muito conveniente à introdução deste direito, pois,
além de equivaler aos direitos concedidos as outras classes, traz a obrigação de
adotar um quadro de horário não superior a 44 horas semanais de forma
compensada ou não. O que mais prevalece neste inciso é a sensação de igualdade
e a sensação de valoração da pessoa humana no sentido de exterminação de
jornadas de trabalho exaustivas e de similaridade aos requintes de trabalho escravo.
(grifo nosso)
Outro aspecto a ser considerado que vem a condizer neste inciso é a previsão
contida na legislação para o período de descanso entre jornadas e turnos de
trabalho, o chamado intervalo para almoço. Eis aqui a única mudança significativa
de criação de direitos e legislação no âmbito do trabalho doméstico encontrada
em toda a EC 72, uma vez que todas as outras alterações propostas na emenda já
estão previstas em outras legislações especiais. (grifo nosso)
Cria-se a possibilidade de flexibilização de redução do intervalo para mínimos
de 30 minutos, diferente daqueles previstos na legislação urbana e rural que é uma
hora. Somente será aceito se pactuado antecipadamente em documento formal e
escrito. Pode-se dizer que é uma inovação no mundo jurídico trabalhista, havendo
correntes juristas que alegam que tal dispositivo é inconstitucional, pois, inova
tirando garantias e não acrescentando-as.
É possível que tal dispositivo seja questionado em ações trabalhistas, e,
encontre soluções sumuladas depois de devidamente instruída em recursos de
revista no TST – Tribunal Superior do Trabalho.
O inciso XV do art. 7º da CF traz o seguinte encarte; repouso semanal
remunerado. Trata-se de direito que já existia anteriormente para a classe de
trabalhadores domésticos. Aqui novamente somente houve a preservação da norma
anterior. É a folga semanal remunerada. (grifo nosso)
Analisando o inciso XVI do art. 7º da CF inova-se trazendo a obrigatoriedade
sob o seguinte encarte; horas extras não inferiores a 50 % da hora convencional.
Trata-se de direito antigo para as demais classes de trabalhadores, que até então
não era reconhecida a classe de trabalhadores domésticos. Aqui se tem a
materialização do inciso XVIII, uma vez que o acréscimo das horas semanais
compensadas de 44 horas ou diárias não compensadas de 8 horas, serão
acrescidas de valores não inferiores a 50 %. (grifo nosso)
O inciso XVII do art. 7º da CF traz o seguinte encarte; gozo de férias anuais
remuneradas acrescidas de 1/3. Trata-se de direito que já existia anteriormente
para a classe de trabalhadores domésticos. Aqui novamente somente houve a
preservação da norma anterior. São as férias de 30 dias dependendo do número de
faltas injustificadas, acrescidas de 1/3 de abono constitucional de férias. (grifo
nosso)
O inciso XVIII do art. 7º da CF traz o seguinte encarte; licença gestante.
Trata-se de direito social que já existia anteriormente para a classe de trabalhadores
domésticos. Novamente só houve a preservação da norma anterior. Vale lembrar
que é um direito social porque a obrigatoriedade deste direito incumbe a Previdência
Social. A licença maternidade remunerada é de 120 dias. (grifo nosso)
O inciso XXI do art. 7º da CF traz o seguinte encarte; aviso prévio. Trata-se
de direito que já existia anteriormente para a classe de trabalhadores domésticos.
Aqui novamente somente houve a preservação da norma anterior, que neste caso é
a indenização mínima de 30 dias a parte que der motivo a rescisão de contrato de
trabalho, quando não prestada de forma trabalhada. A legislação atual estabelece
uma tabela proporcional aos anos trabalhados que deve ser utilizada na legislação
para trabalhadores domésticos igualmente. (grifo nosso)
Analisando o inciso XXII do art. 7º da CF inova-se trazendo a obrigatoriedade
sob o seguinte encarte; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança. São as normas de segurança do trabalho,
bem como higiene e normas de saúde do trabalhador. Inova porque traz as mesmas
normas utilizadas aos trabalhadores urbanos e rurais. Logo, na contratação deverá
haver exame admissional para avaliação do quadro clínico do trabalhador, além de
exames periódicos e de demissão. Desta forma o trabalhador doméstico ficará
protegido de aspectos relacionados a doenças contraídas no exercício das
atividades frente ao tempo em que esta laborando no ambiente familiar. (grifo nosso)
O inciso XXIV do art. 7º da CF traz o seguinte encarte; aposentadoria. Tratase de direito social que já existia anteriormente para a classe de trabalhadores
domésticos. Aqui novamente somente houve a preservação da norma anterior, que
neste caso é a aposentadoria do trabalhador, subentendida as regras aplicáveis ao
tempo de requisição e aos direitos adquiridos. (grifo nosso)
Analisando o inciso XXV do art. 7º da CF o texto traz a obrigatoriedade sob o
seguinte encarte; assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas. Notoriamente
trata-se de um direito social, aja vista, o direito é para filhos e dependentes e não
para o trabalhador. Desta forma, a obrigação sobre o ônus deste encargo será um
“mumus” público nos moldes do Estatuto da Criança e do Adolescente. Incumbe a
sociedade. Cabe ao empregador requisitar o cumprimento desta obrigação para os
filhos do trabalhador doméstico podendo comprovar através da certidão de
frequência escolar. Será possível exigir o ônus pecuniário por parte do empregador
quando caracterizado em convenção coletiva de trabalho regulamentada e
protocolada por sindicato da categoria, como já existentes em alguns casos
análogos de trabalhadores urbanos. Cabe à esfera pública cumprir o ordenamento
jurídico providenciando vagas escolares em creches e escolas públicas. Entre os
propósitos deste inciso estão somente remunerar salário família se o filho estiver
frequentando escola, cabendo ao empregador a comprovação do ato. (grifo nosso)
Ao adentrar ao inciso XXVI do art. 7º da CF inova trazendo a obrigatoriedade
sob o seguinte aspecto; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho. Com este inciso, abrem-se precedentes para a criação de sindicatos que
representem a categoria dos empregados domésticos, assim como já é feito nas
classes urbanas e rurais. Legitima-se o poder para instituições representarem o
patrono e o empregado, e, deles, elaboraram-se convenções e acordos coletivos
que são fontes de direito do trabalho e passarão a regular a conduta daqueles que
comporem a jurisdição do sindicato. (grifo nosso)
Analisando o inciso XXVIII do art. 7º da CF inova-se trazendo a
obrigatoriedade sob o seguinte encarte; seguro contra acidente de trabalho, sem
excluir indenização a cargo do empregador quando decorrer de ato de dolo ou
culpa. Tem-se dois direitos distintos neste artigo. O seguro contra acidente de
trabalho e a indenização. O seguro contra acidente de trabalho poderá ser um direito
social e outro direito individual. Sempre será um direito social, pois incumbe a
Previdência Social reparar o trabalhador enquanto perdurar a enfermidade depois
dos primeiros 15 dias de impossibilidade de trabalho. O seguro poderá ser acrescido
como direito individual, se uma vez previsto em cláusula sindical que esteja
reconhecido em convenção ou acordo coletivo. Sabe-se que os direitos previstos em
tais dispositivos tornam-se norma, portanto, se assim for teremos um direito social e
um individual, sendo o último suportado pelo empregador. (grifo nosso)
Ao adentrar no mérito a título indenizatório, seguirá o rito previsto as demais
modalidades de empregados urbanos e rurais, onde já ocorre tal previsão, sendo
pacífica sua interpretação nas jurisdições trabalhistas pátrias. São as indenizações
de diversas espécies de natureza que terão sua materialidade julgada em processo
judiciário, e, instruído em provas para satisfação do convencimento do Juiz do
Trabalho. Desta forma, se o trabalhador, por exemplo, não cumprir com o registro do
funcionário e o mesmo vir a incorrer num acidente de trabalho, não haverá a
proteção previdenciária, tendo o empregador arcar com os salários enquanto
perdurar a situação do trabalhador. Provavelmente isso não ocorrerá de livre
iniciativa do empregador, sendo transformado em ato indenizatório em processo
trabalhista próprio.
Assim, se a indenização partir de ato culposo ou doloso, independente deles,
haverá indenização a ser suportada pelo empregador, tendo como valores
pecuniários empregados o julgado em mérito. Por sua vez incomprovado o dolo, o
empregador se exime do processo penal.
Já o inciso XXX do art. 7º da CF inova trazendo a obrigatoriedade sob o
seguinte aspecto; proibição de diferenças de salários em função de sexo, idade
ou estado civil. Este encarte transcende aspectos de direitos individuais, uma vez
que se conjuga ao princípio da dignidade humana e princípio da isonomia contidos
na carta constitucional. (grifo nosso)
Proíbe a contratação de trabalhador doméstico com reduções ou majorações
salariais em função dos critérios sexo, idade ou estado civil. Tal ato já é adotado aos
trabalhadores urbanos e rurais, abrindo precedentes para indenizações a título de
danos morais em casos onde houve a demissão e seguida contratação para
reposição de funcionário com salários aviltados em relação ao demitido
injustificadamente.
Difícil é fazer a prova, uma vez que as informações trabalhistas possuem
caráter inviolável, e, cabe à parte autora provar sua alegação. Além disso, dentro
das profissões domésticas tem-se as mais variadas formas, como por exemplo;
faxineiro, copeiro, jardineiro, cozinheiro, cuidador, baba, motorista. A proibição de
diferenças deverá ser por classes de trabalho. Desta forma, se for demitido um
copeiro e for contratado um cozinheiro, este não terá equiparação daquele, pois
funções distintas. Difícil fazer a prova. Além disso, aspectos como tempo de serviço
poderão relativizar a ato do salário contratual pelo critério merecimento.
Veja-se, por exemplo, a hipotética situação de ter um cozinheiro que trabalhe
a 10 anos no ambiente familiar, e, por sua vez com incentivos e promoções salariais
advindos destes anos todos sua relação de trabalho é interrompida. Aquele que vir a
substituir e iniciar a função não terá por mérito o direito de salário de contratação o
daquele que saiu, recebendo todos os méritos daquele. Deverão ser obedecidas as
normas legais de contratação por salários mínimos e convencionados em sindicatos.
Quem garante que o trabalhador que iniciar terá o mesmo desempenho e
merecimento daquele que labora aos longos 10 anos? Questão difícil. Entendemos
que se trata de uma nova relação de trabalho, pacto individualizado, sendo que, o
que não poderá ocorrer é quando oferecida esta vaga haver a distinção por critérios
de sexo, idade ou estado civil em aviltamentos ou majorações salariais àqueles que
queiram pretender a vaga.
O inciso XXXI do art. 7º da CF inova trazendo a obrigatoriedade sob o
seguinte aspecto; proibição da discriminação dos trabalhadores portadores de
deficiência. Incontestável, pois mais uma vez transcende aspectos de direitos
individuais, uma vez que se conjuga ao princípio da dignidade humana e ao princípio
da isonomia contidos na carta constitucional. Buscam-se as mesmas garantias
dadas aos trabalhadores urbanos e rurais. (grifo nosso)
Ao pesquisar o inciso XXXIII do art. 7º da CF inova-se trazendo a
obrigatoriedade sob o seguinte aspecto; proibição de trabalho noturno, perigoso
ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 16
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Outra vez traz
aquilo que já era aplicado aos trabalhadores urbanos e rurais para o âmbito do
trabalho doméstico. Busca-se a proibição do trabalho noturno, insalubre e perigoso
aos incapazes e relativamente incapazes civis no âmbito de sua proteção. Portanto
descarta qualquer contratação de trabalho aos menores em profissões que
caracterizem essas naturezas. (grifo nosso)
Por sua vez abre precedentes para contratações na condição de aprendiz,
obedecendo assim regras rígidas contidas nas normas gerais de contratação de
menores aprendizes, que somente se enquadrarão em critérios pré-estabelecidos.
Veja que essas são algumas condições para contratar menores aprendizes;
trabalhar meio turno e frequentar cursos autorizados de programas de capacitação
de empregos, menor deverá estar estudando ensino médio, fundamental ou superior
além de frequentar o curso de capacitação, e, as férias vencidas obrigatoriamente
deverão ser gozadas no mesmo período das férias escolares. Além disso, é proibido
qualquer trabalho que resulte horas extras.
Veja que o rol de possibilidades para contratar um funcionário menor
doméstico nestas situações relativizadas é quase que impossível atualmente, aja
vista, qual empregador irá dispensar um curso de qualificação para seu empregado
doméstico? A ordem esta na prerrogativa inversa, que é evitar custos e não majoralos no âmbito das relações familiares.
Desta forma, assim como previsto pela Organização Internacional do
Trabalho, sendo um dos grandes problemas na contratação de trabalhadores
domésticos é o grande número de crianças e adolescentes, na grande maioria do
sexo feminino, que, acabam por interromper suas vidas infantis e persuasão do
conhecimento humano no tempo de sua vida mais significante, que mais deveria
aprender e viver, tempo este que nunca mais poderá recuperar.
Este inciso vem suprir justamente esta deficiência em nossa legislação pátria,
uma vez que o empregador que incorrer nesta norma, responderá além das
obrigações previstas neste artigo as normas penais que enquadrarem esta conduta
perante o Estatuto da Criança e do Adolescente.
2.3 Novos direitos, impacto nas famílias e sociedade brasileira
O debate articulado na questão de regulamentação do projeto da emenda
constitucional 72, votada em duas sessões plenárias legislativas e sancionada pelo
chefe do poder executivo através da Lei Complementar 150/2015 não fora
pacificamente aceito como se vinha de passagem pelo projeto original. Foram
necessários diversos acordos, ajustes para que pudesse arbitrar quem iria arcar com
as responsabilidades e custos demandantes da matéria, aja vista, mexer
sensivelmente com a estrutura doméstica familiar que durante anos era praticada e
levada como quase que imutável por grande parte da sociedade brasileira.
Desta forma, fora necessário atribuir estudos e planejamentos da ordem de
direitos individuais almejados, juntamente com os direitos sociais implantados,
verificando a conta de tudo isso e de que forma necessitaria articular para ratear as
responsabilidades e proporcionar a igualdade tão almejada de forma a não
comprometer os níveis atuais de empregos legais contabilizados, proporcionando
uma efetiva introdução dos operários domésticos ao novo ordenamento jurídico.
Assim, era preciso criar normas que resplandecem direitos e deveres, além
de segurança jurídica nas relações. A vacância legis da Lei complementar entrou em
operação a partir de 01 de outubro de 2015, sendo assim, necessário ajustar as
condutas de todos aqueles que já estavam familiarizados as mudanças
contempladas, além de que, proporcionar oportunidade para aqueles que não
estavam regulares em suas situações.
Neste intuito, fora criado pela Receita Federal do Brasil, mecanismos para
que
o
empregador
pudesse
sanar
parceladamente
suas
dívidas
fiscais
previdenciárias, oportunizando sua adequação e migração para nova fase
administrativa a ser implantado chamado Simples Doméstico.
O Simples Doméstico trata-se de uma ferramenta gerencial que auxilia o
empregador na execução de tarefas como emissão de guias de recolhimentos de
forma centralizada, simplificando as operações relativas à burocracia relativa ao
direito material trabalhista e previdenciário.
De fato o mecanismo se encaixa numa das diretrizes da Lei Complementar
150/2015
que
previa
em
suas
prerrogativas,
“...atendidas
as
condições
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social.” (BRASIL, 2015, art 7º. § U CF)
Desta forma o legislador não fica inerte a situação, uma vez que cumpre os
encartes previstos no parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal propondo a
maneira para efetivar de forma simplificada o cumprimento das obrigações tributárias
decorrentes da relação de trabalho e as peculiares da integração à Previdência
Social, sendo elas principais e acessórias.
Há de lembrar que esse sistema esta disponível na página eletrônica da
Receita Federal do Brasil a todos que necessitarem e tiverem noções de operar e
gerir recursos humanos. Fala-se muito em simplicidade, porém, é prudente ressaltar
que para sua real efetividade, o operador deverá ter domínio da matéria trabalhista,
de outra forma, poderá ter imensos transtornos e possíveis passivos trabalhistas
futuros decorrentes da negligência e imperícia de seus atos. Segue abaixo exemplo
do sistema Simples Doméstico, demonstrando algumas profissões no rol das
domésticas:
Orienta-se buscar um profissional para executar esse serviço, elaborando
holerites de pagamento, incorporações salarias detalhados e rúbricas que possam
trazer a segurança jurídica necessária diante de um contingente de uma ação
trabalhista, além dos controles de frequências de trabalho, por parte do empregador.
Abaixo, segue um exemplo da guia de recolhimento centralizada de um
empregado doméstico, obtidas através do sistema Simples Doméstico oficializada
na página eletrônica do eSocial. Aqui todos os tributos relativos à folha de
pagamento são agregados para recolhimento único. Segue o exemplo:
Nesta guia encontram-se os tributos assim caracterizados:
Por parte do empregador:
- FGTS equivalente a 8% do salário do trabalhador.
- FGTS Reserva Indenizatória da perda de emprego - 3,2% do salário do
trabalhador (depósito compulsório).
- Seguro contra acidentes de trabalho - 0,8% do salário.
- INSS devido pelo empregador - 8% do salário.
Por parte do empregado:
- INSS devido pelo trabalhador - de 8% a 11%, dependendo do salário.
- Imposto de Renda Pessoa Física - se o trabalhador receber acima de R$
1.930,00 no exercício do ano 2015.
No caso dos dois últimos itens, os pagamentos deverão ser realizados pelo
empregador, que os descontará do salário pago aos trabalhadores.
Entre outros aspectos, cotidianamente, reportagens telesivas sugerem que
houve uma diminuição da procura por empregados domésticos e um aumento na
contratação de diaristas. Reportagem veiculada pela Rede Globo, programa
Profissão Repórter, exibido em 30/06/2015 sugere tal premissa, tomando como base
alguns estados do Brasil.
Nota-se que o dispositivo legal diferencia categoricamente o operário
doméstico daquele diarista. Diarista pode trabalhar até dois dias na semana e não
cria vínculo trabalhista, não responsabilizando empregadores. Dentro desta
expectativa, uma parcela das famílias brasileiras optou em rescindir trabalhadores
domésticos e contratar diaristas ao invés de arcar com os penosos custos do
trabalhador doméstico, ou criarem contingentes passivos trabalhistas.
Porém, também há de salientar que os valores das diárias inflacionaram logo
após regulamentação da norma, reflexo da lei da oferta e da procura, o que faz o
empregador pagar antecipadamente na diária direitos que seriam pagos na relação
de trabalho doméstico como empregado.
Na prática houve a compensação, porém, com a diminuição do quadro de
horário trabalhado abrangido nas famílias brasileira. Exemplificando, se antes havia
um empregado doméstico que trabalhava 22 horas semanais em 1 expediente ou 44
horas semanais em 2 expedientes, agora, busca sua adequação compensando os
custos reduzindo em diárias trabalhadas.
Se de uma forma o objetivo da norma era introduzir o trabalhador em direitos
sociais, previdenciários e direitos individuais, por outra forma, as famílias brasileiras
que não suportaram tal magnitude acabam por justificar o jeitinho brasileiro e propor
sua forma de conduzir este dilema. Parece que, para muitas famílias brasileiras,
empregado doméstico tornara-se objeto de luxo. Por sua vez, o mínimo que o
empregador deverá exigir para sua segurança jurídica, é o comprovante mensal de
recolhimento de INSS como diarista que cabe a diarista recolher, precavendo assim
de possíveis “problemas futuros”.
Em notícias oficiais veiculadas na página da Receita Federal do Brasil, a
adesão ao Simples Doméstico produziu em seu primeiro mês a inscrição de
aproximadamente 1.280.000 trabalhadores, muito aquém da estatística elaborada
pela ONU que previa um universo de 7,2 milhões de trabalhadores domésticos no
País. Será essa redução reflexos da troca por diaristas? Estariam às estimativas da
ONU incoerentes, ou, ainda persistem trabalhadores sem emprego formal realizado?
Essas são perguntas sem respostas, que possivelmente serão solucionadas no
futuro nas Juntas de Conciliação de Trabalho e nas estatísticas de demandas por
contingentes de ações trabalhistas domésticas pela atenção a regulamentação dada
a Emenda Constitucional 72.
Ao adentrar em custos Brasil, faz-se a demonstração de um cálculo para
melhor evidenciar:
Supõe-se que o trabalhador doméstico ganhe um salário mínimo regional do
Rio Grande do Sul de R$ 1.007,00, perfazendo 10 horas extras no mês. Como
custo Mensal e Efetivo Mensal Total o empregador terá:
Custo Mensal
Salário base
R$ 1.007,00
Horas extras 10 hrs
R$
INSS patronal, seguro e FGTS 20%
R$ 215,13
Total
R$ 1.290,78
68,65
Nota-se que neste exemplo, não existe jornada noturna. Daria um custo
mensal de 28,18 % em relação ao salário base contratado. Isso sem contar gastos
com Contador e Administrador de Recursos Humanos nem despesas com Medicina
do Trabalho.
Buscando um cálculo do Custo Efetivo Total:
Custo Efetivo Mensal Total:
Salário Base
R$ 1.007,00
Horas extras 10 hrs
R$
68,65
Provisão 1/12 Férias
R$
89,63
Provisão 1/12 13º Salário
R$
89,63
1/3 abono de férias
R$
29,87
INSS patronal, seguro e FGTS 20%
R$ 256,95
Provisão Aviso prévio 2,5 dias
R$
Total
R$ 1.625,64
83,91
Aqui neste exemplo também não existe jornada noturna. Daria um custo
efetivo mensal total de 61,43 % em relação ao salário base contratado. Isso sem
contar gastos com Contador e Administrador de Recursos Humanos nem despesas
com Medicina do Trabalho.
Esses são os dilemas que muitas famílias estão encontrando ao fecharem o
orçamento mensal. Ocorre que sempre haverá situações que serão necessárias as
contratações de empregados domésticos, e quanto a estas, estarão seguros e
inseridos numa legislação que demorou muito tempo, porém enfim colhem sua
efetividade. Para esses e seus familiares justiça seja feita.
Entre os custos a serem suportados pela classe empregadora são elencados
todos aqueles de direito material objeto do estudo da Emenda Complementar 72.
Já os custos sociais são aqueles suportados pelo Estado, entre eles, salário
família, auxílio gestante, benefícios previdenciários, seguro acidente trabalho e
aposentadoria.
Além disso, surgem diversas garantias constitucionais que proporcionam a
efetivação nos Princípios da Dignidade Humana e da Isonomia para as classes de
operários domésticos no Brasil.
CONCLUSÃO
A concepção de Estado Democrático de Direitos instituído em nosso país traz
para além das liberdades propriamente outorgadas, garantias, de características
individuais e sociais que configuram no apanhado de legislações e princípios
orientadores, que por muitas vezes são ignorados apesar de estarem taxativamente
expressos em nossa Constituição Federal.
Sob este ponto de vista a evolução do estudo do trabalhador doméstico no tempo
demonstrou que muitos direitos desta classe de operários foram-lhes sonegados
durante muitos anos, causando um sentimento de desigualdade pessoal, abusos por
não haver um paradigma igualitário a ser seguido, valendo-se alguns empregadores
até mesmo de alusão ao trabalho escravo quando na relação interpessoal e de
subordinação perante seus empregados. Isso por sua vez contrariava um dos
principais princípios constitucionais brasileiros que é o Princípio da Dignidade
Humana.
Acreditamos que tal apreciação tenha seu devido respaldo uma vez que torna-se
uma ingenuidade e imaturidade segregar direitos de classes trabalhadoras. Por
analogia, como explicarmos a exemplo, um empregado ter direitos sociais, como
seguro desemprego, e, salário família para seu filho, este da classe de trabalhadores
rurais e urbanos, e o mesmo funcionário trabalhador doméstico, nas mesmas
condições, muitas vezes trabalhando em jornadas muito mais exaustivas, sequer ter
um conforto assecuratório quando mais precisaria que é o maior momento de
fragilidade, a perda de seu emprego.
Além do mais, como explicar a este trabalhador que seu filho tenha menos
relevância social que o filho do operário das classes rurais e urbanas, uma vez que a
ele não cabia amparo social, o denominado salário família, justamente este que mais
filhos têm e que mais necessitaria segundo pesquisas do IBGE – Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatísticas.
É por esses e outros múltiplos motivos elencados nas instruções das
Convenções Internacionais de Trabalho que a regulamentação da norma trabalhista
doméstica no país foi corretíssima do ponto de vista das relações humanas.
Muito embora, contrariando uma parte expressiva da sociedade brasileira que
não pode mais manter seu trabalhador doméstico, diante das atuais atribuições
financeiras e passivos trabalhistas a serem suportados, acredito que foi uma das
mais acertadas decisões coletivas do âmbito das relações de trabalho das últimas
décadas.
Dela traduz a evolução de uma sociedade que ao aceitar a norma, mesmo que
coercivamente, amadurece e alcança mais um estágio entre todos aqueles
abordados logo no início do presente trabalho, que separavam e discriminavam
trabalhadores por castas de modalidades de trabalhadores. Trata-se, pois, de
evolução que se torna muito mais expressiva e relevante por abordar direitos
individuais e sociais a uma das classes que mais necessita de ajuda,
reconhecimento e amparo social, por ser uma classe hipossuficiente em sua
natureza.
Há de salientar que a grande magnitude doutrinária viera das expectativas
externas, que somente criaram definições e vieram materializar-se diante de suas
manifestações e cobranças. Mais uma vez fora comprovado que nós brasileiros
somos subordinados as interferências externas e que somente somos capazes de
propor mudanças quando pressionados.
Prova disso fora o tempo que ficou parado no Congresso Nacional a
regulamentação da norma, que, desde 2012 já havia sido recepcionada pelos
Tratados e Convenções Internacionais.
Desta forma, mesmo diante da magnitude de ter apreciado a regulamentação
muito tempo após, cerca de três anos, tudo indica que se não houvera forças
políticas externas seria muito provável que trataria de mais uma matéria entre as
quais estaria sido engavetadas nas pilhas de pautas do Congresso Nacional, isso
porque, ainda existe uma cultura interna de ter o ser humano como objeto e não
como colaborador de seus meios.
Conclui-se então, a importância da mudança das normas operárias domésticas
que vem humanizar e impor uma nova ordem na relação de trabalho doméstico,
reconhecendo esta classe por seus direitos, trazendo suas obrigações e evoluindo
sua caracterização no anseio de uma sociedade mais justa e digna na sua natureza
humana.
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