Fontes de Recrutamento: Hora de inovar Grupo de Estudos de

Fontes de Recrutamento: Hora de inovar
Grupo de Estudos de Recrutamento e Seleção
Rodrigo Porto
Na dita “sociedade da informação” consumidores se tornam cada vez mais
exigentes. Serviços e produtos precisam constantemente mudar, agregando valor e inovando
e se bem sabemos, inovação não vem de máquinas, só vem de gente. É preciso ter os
melhores talentos para fazer com que as mudanças necessárias tragam sucesso para uma
organização.
O processo de Recrutar e Selecionar pessoas definido por Chiavenato (2005)
como a identificação, atração e posterior escolha daquele candidato que mais se adequou às
necessidades da organização, pode ser singelamente resumido em ter a pessoa certa para o
lugar certo, encontrar candidatos que sejam diferenciais no mercado de RH e façam a
diferença na organização.
Para suprir seu processo seletivo o RH pode optar por duas fontes de
recrutamento, interna ou externa. Ao fazer esta escolha deve ser levado em consideração
que cada uma tem seus prós e contras e que nem sempre as mesmas irão suprir suas
necessidades.
Quanto à fonte externa, França (2007, p. 33), “[...] o recrutamento externo é a
busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento
da vaga”. Ao optar por um recrutamento externo a empresa agrega novos conhecimentos
trazidos pelo novo colaborador, sangue novo para o grupo, renova a cultura organizacional.
Em contrapartida pode afetar negativamente na motivação dos colaboradores, reduzir a
fidelidade, ter elevados custos operacionais, menor segurança e demora.
Segundo Chiavenato (2005) o recrutamento interno atua sobre os próprios
colaboradores da organização, onde eles poderão ser promovidos ou transferidos para uma
atividade mais complexa. Quando a organização utiliza o recrutamento interno, este pode
motivar o grupo, fidelizar o colaborador, o candidato já é conhecido, o que o trás mais
segurança e gera menos custos. Este também apresenta como desvantagens o bloqueio de
novas idéias, facilita o conservantismo, desfavorece a modificação do patrimônio humano da
organização e funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.
Para minimizar as vantagens e desvantagens das duas fontes de recrutamento,
a organização pode optar pelo recrutamento misto que utiliza as duas fontes. No entanto, o
que realmente importa não são as fontes e, sim as opções que a organização tem para
encontrar os melhores talentos. Para ter um bom processo seletivo é preciso ter o maior
contingente possível de candidatos.
A facilidade em encontrar candidatos para alguns cargos pode tornar a tarefa
de recrutar fácil, porém para outros pode ser uma dor de cabeça. Muitas vezes o mercado de
RH não supre a demanda de ofertas, ocasionando à falta de candidatos para alimentar o
processo seletivo.
Tentando minimizar os efeitos da escassez de candidatos em determinados
mercados, é preciso se fazer valer de todos os recursos disponíveis para atrair o maior e
melhor contingente de candidatos, seja através de anúncios, divulgação em sites, cartazes,
banners, agências, escolas, associações de classe, vale o que for preciso e viável.
Segundo Kotler (1998), atingir as metas organizacionais consiste em ser mais
eficaz do que os concorrentes para integrar as atividades de marketing, satisfazendo, assim
as necessidades e desejos dos mercados alvos, neste caso os mercados de Recursos
Humanos. O RH precisa incorporar um pouco do marketing, buscando a sinergia de
necessidades e desejos entre candidatos e organização.
Não é preciso ter um profissional de marketing no RH. Basta somar ao
planejamento das necessidades de Recursos Humanos da organização, um pouco de
ousadia e criatividade na hora de sair em busca de novos talentos. Mas, é preciso ter bom
senso e prudência nesta hora, afinal queremos os melhores e temos que ir onde eles estão.
Saber definir onde e como divulgar nossas ofertas e, principalmente, quem queremos atrair é
fundamental para o êxito na prospecção de potenciais colaboradores.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005
DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências. Gente-São Paulo ,1990
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
KOTLER, Philip. Administração de Marketing: análise, planejamento, implementação e
controle. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1998.