a causa da alta rotatividade dos colaboradores do setor de recursos

A CAUSA DA ALTA ROTATIVIDADE DOS COLABORADORES DO SETOR DE
RECURSOS HUMANOS DA TRANSPORTADORA BRASIL CENTRAL
1
Dener Gomes dos SANTOS
2
Larissa Guimarães da SILVEIRA
3
Lara MACHADO
4
Wilson Alves de MELO
RESUMO
O setor de Recursos Humanos vem encarando nos últimos anos múltiplos
problemas quanto à falta de mão de obra qualificada, acarretando a rotatividade de
pessoal que, em função disso está procurando se aperfeiçoar mais e mais para se
manter no mercado. O objetivo geral desta pesquisa é identificar as principais
causas do alto índice de rotatividade no setor, uma vez que esta provoca
contratempos e prejuízos para as organizações, no que diz respeito ao elevado
custo com admissões e demissões e o impacto da falta e desqualificação da mão de
obra hoje disponível no mercado. Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva e
documental realizada junto ao setor de recursos humanos de uma empresa no setor
de Transporte no município de Rio Verde-GO, com a participação de 6 (seis)
colaboradores através de questionários com perguntas fechadas. Para encarar esta
dificuldade, é de grande importância que as organizações conservem uma
administração adequada de recursos humanos e gestão de pessoas, pois a mesma
possui grande parcela na tomada de decisão do colaborador.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Colaboradores. Rotatividade.
REFERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS:
De acordo com Chiavenato (2008), o RH é uma ciência que nasceu a partir do
desenvolvimento e do complexo dos trabalhos organizacionais. A expressão
Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam das organizações e que
nelas exercem determinados papeis.
Para Rodrigues et al., (1996) recursos humanos se individualiza pelos
procedimentos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, definição
de cargos e salários, planos de carreira e benefícios, entre outros, tendo como
objetivo conservar a motivação dos colaboradores interno e externo da empresa.
1
Graduado em Administração pela Faculdade Objetivo.
Graduada em Administração pela Faculdade Objetivo.
3
Orientadora. Enfermeira e professora de Gestão Hospitalar.
4
Co-orientador. Nutricionista, professor especialista em Nutrição Clínica e Mestre em Biologia Celular
e Molecular.
2
20
A gerência de Rh forma a área da administração na organização que lida com
as demandas legais de seu colaborador e também acompanha, orienta e promove
seu desenvolvimento profissional. Esse departamento constitui uma das áreas
administrativas que mais colabora para a obtenção dessas metas da organização.
(RODRIGUES et al, 1996).
Para Chiavenato (2008) no começo do século xx, os primeiros setores de
recursos humanos dominavam-se as admissões e as demissões feitas pelos
administradores, conduziam o departamento de pagamentos e administravam
planos de benfeitoria. Esses afazeres, que em amplamente consistia em garantir
que os métodos fossem adotados. Assim como, a tecnologia em campos como
avaliações e entrevistas deu inicio para nascer, o setor de recursos humanos, que
passou a realizar funções maiores na seleção, no treinamento e na promoção de
funcionários.
Conforme Rodrigues et al., (1996), no começo do século XX, as precárias
condições de higiene e segurança, as grandes jornadas de trabalho, as baixas
remunerações e o trabalho infantil trouxe grandes desordem entre os proprietários
do capital e os operários, enriquecendo o desenvolvimento da movimentação
sindical em prol de melhor qualidade no trabalho.
Foi assim, que descobriram que os recursos humanos necessitavam ser
abordados com muita atenção e dedicação. Vários estudantes e instituições em
diversos lugares do mundo começaram a alcançar grandes e diferentes pesquisas
sobre como é a vida do trabalhador, onde se habita como ajuíza e age na sua
família, com os amigos, no trabalho, na sociedade. Os modernos conhecimentos,
resultados desse estudo, começaram a ser sobreposto, na administração de
pessoas que desempenham diversas atividades em empresas publicas e privadas.
(RODRIGUES et al, 1996).
De acordo com Marras (2000), recrutamento de pessoal é uma área de
grande comprometimento do setor de RH que tem como objetivo a busca de
recursos humanos dentro e fora da organização visando prevenir o subsistema de
seleção de pessoal na recepção aos clientes internos da organização. Todo
processo de recrutamento de pessoal tem começo a partir de uma precisão interna
da organização, no que se resume a contratação de novos profissionais.
Para Carvalho et al., (2004) com a chegada do recrutamento o RH passa a
21
concentrar suas atividades e programas no responsável pelo cargo, no candidato
que competi ao desenvolvimento das funções que compõe esse mesmo cargo. É na
mesma área de identidade do responsável pelo cargo que a organização protesta ao
comércio de trabalho, o qual tem capacidade ser local, ou seja, atualizado na própria
comunidade onde a organização opera, ou de acordo com as cobranças da função a
ser preenchido, regional, nacional ou até internacional.
Conforme Rodrigues et al., (1996) as tarefas de recrutamento e seleção tem
como principal meta determinar o vinculo entre o negócio de trabalho e a
organização na busca de novos recursos humanos, de modo a provê-la de mão-deobra adequada. Envolve todas as tarefas e procedimentos para aproximar os
candidatos que ocuparão funções nas organizações. Existem diversas maneiras ou
meios de recrutamento. As organizações modificam o meio a ser utilizado, avaliando
o tipo ou o grau do cargo a ser ocupado e o problema em arrumar um bom
profissional.
Seleção de pessoal é uma tarefa de responsabilidade do setor de recursos
humanos, que tem como objetivo nomear candidatos a emprego indicado pelo setor
de recrutamento, para o atendimento a solicitação das necessidades da empresa. A
entrevista de seleção tem como finalidade descobrir dados e informações dos
concorrentes a vaga de emprego auxiliando a ponderação do processo de seleção.
Nos dias de hoje, entre todas as técnicas utilizadas pelo empregador, à entrevista de
seleção é determinada como a ferramenta mais importante (MARRAS, 2000).
Para Carvalho et al., (2004) seleção de RH tem como principal objetivo
eleger,entre os candidatos recrutados,os que mais demonstraram qualificação no
processo inicial.A finalidade da seleção de recursos humanos é colocar todos os
candidatos em funções devidamente adequadas.
De acordo com Rodrigues et al., (1996) o treinamento é um exercício
continuo, e pode acontecer em tempos diferentes e de diversas formas. O principal
objetivo do treinamento é oferecer ao colaborador grandes conhecimentos,
habilidades e atitudes para que tenham capacidade de desenvolver bem seus
afazeres e se conservar informado em relação ao seu campo de atividade.
Cargos e salários nascem da precisão que a empresa tem de determinar
posições em sua hierarquia, de acordo com os desígnios organizacionais. A
colocação de cargos e salários é uma componente essencial da administração de
recursos humanos de uma organização, e que deve levar em conta a circunstância
22
financeira da empresa e as obrigações de seus colaboradores, além disso, deve até
estar de acordo com as condições do mercado de trabalho. (RODRIGUES et
al,1996).
Segundo Chiavenato, (2009) as organizações são compostas de pessoas e
dependem delas para perceber seus objetivos e cumprir suas missões. Para as
pessoas, as organizações compõem um meio pelo qual elas podem obter vários
objetivos pessoais, com um ínfimo de custo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos
objetivos pessoais nunca poderiam ser conseguidos apenas por meio do esforço
pessoal isolado. As organizações nascem justamente para consagrar a sinergia dos
esforços de várias pessoas que trabalham coordenadamente e em união.
Chiavenato, (2009) diz que o argumento da área de RH é, ao mesmo tempo,
dinâmico e mutável. O primeiro predicado desse contexto e a complexidade, as
atitudes como as pessoas e organizações estão atreladas para alcançar a tarefa
organizacional varia enormemente. Determinadas organizações distinguir-se pela
visão democrática e aberta no estilo de tratar as pessoas, entretanto outras ainda
aparecem paradas no tempo e no espaço aceitando políticas ultrapassadas. O
segundo atributo é a mudança, o mundo está advindo por amplas mudanças e
transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e
demográficos. E essas alterações e transformações advêm de modo cada vez mais
veloz e imprevisível, a agilidade das mudanças, cada vez maior não é nem de longe
seguida pelas organizações, pois estas custam a aliar as mudanças que ocorrem a
seu redor em sua conduta e em sua composição organizacional. A dificuldade é que
muitas organizações não tem a mínima noção de que o mundo transformou e se
esqueceram de mudar.
METODOLOGIA
O estudo foi realizado na Transportadora Brasil Central, no setor de Recursos
Humanos, a pesquisa foi aplicada com colaboradores ativos e não ativos do setor de
RH, cinco colaboradores responderam o questionário com perguntas abertas, afim
de verificar a causa da rotatividade do setor. Escolhemos funcionários atuais e exfuncionários para verificar a diferença de opinião em relação ao problema do setor.
O questionário foi aplicado nos dias 15/10/2013 a 31/10/2013, de segunda a
23
sexta, no período vespertino nos últimos 15 minutos do intervalo, na sala de
reuniões da empresa.
Segundo Andrade, (2005), as finalidades da pesquisa podem ser subjugadas
em dois grupos, primeiramente quando juntam as finalidades por fim de ocasionar as
razões de ordem intelectual e o seguinte por motivos de ordem prática.
Nesta pesquisa, determinamos o desígnio de ordem intelectual pura ou
fundamental, pois é reconhecida por cientistas e agrega valor a ciência, e também
estabelece aplicações práticas, porque buscam solucionar dificuldades concretas.
De acordo com Andrade, (2005), a pesquisa pura ou aplicada visa
proporcionar conhecimentos necessários para aplicações práticas, com tudo a
aplicada ocasiona a descoberta de princípios científicos que constitui avanço do
determinado setor.
Este estudo caracteriza como trabalho cientifico original, pois foi constituído
pela primeira vez e contribui para novas realizações e descobertas para o
desenvolvimento e conhecimento cientifico. (ANDRADE, 2005).
Quanto os objetivos, a pesquisa é classificada com exploratória e descritiva.
Segundo Andrade (2005), é exploratória quando proporciona muitas informações
sobre estabelecido assunto, visando facilitar a definição do determinado tema do
trabalho, e descritiva, pois os acontecimentos são observados, registrados,
ampliados, classificados e interpretados sem que os pesquisadores influenciem no
estudo.
A pesquisa citada quanto aos procedimentos utiliza-se a pesquisa
bibliográfica, pois utilizamos fontes secundárias, que são os livros, e outros
documentos bibliográficos e também a pesquisa de campo porque empregamos a
observação na organização e coletamos dados da mesma. (ANDRADE, 2005)
A forma de abordagem da pesquisa é qualitativa. Pois se preocupa com
aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centralizando-se na
compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais. Para Minayo (2001:14)
a pesquisa qualitativa “trabalha com um universo de significados, motivos,
aspirações, crenças, valores e atitude”, o que satisfaz a um ambiente mais intenso
das relações, dos métodos e nos fenômenos que podem ser diminuídos á
operacionalização de variáveis.
Distinta da pesquisa qualitativa, as decorrências da pesquisa quantitativa
podem ser quantificadas. Como aos modelos comumente são grandes e avaliadas
24
representativas da população, os resultados são recebidos como se formassem um
retrato real de toda a população alvo da pesquisa. (FONSECA, 2002).
RESULTADOS E DISCUSSÕES:
A metodologia de pesquisa foi através de um questionário fechado que nos
proveu os dados indispensáveis para o diagnóstico do problema em questão.
Ao que se menciona o objeto usado para a implantação da coleta de
elementos, esse foi designado analisando-se a fundamentação prática, dia após dia
e no relacionamento da organização e dos colaboradores.
Contudo o gráfico 1 analisa que a porcentagem de colaboradores que afirma
que a instituição têm um plano de carreira e de 50%, ou seja, 3 dos 6 colaboradores
crêem que a empresa é uma instituição que implanta o plano de carreira e 33%
responderam que concordam que a mesma têm o benefício e 17% responderam
indiferente, ou seja, que demonstra pouco ou nenhum interesse.
FONTE: Dados obtidos com a pesquisa.
GRÁFICO 1 – A empresa em estudo apresenta plano de carreira.
Segundo Tachizawa, et al (2006), pode-se determinar o planejamento de
carreira como uma metodologia sucessiva de interação entre funcionário e a
25
empresa almejando atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.
Rothwell e Kazanas (1988) indicam como fundamentais estratégias o
desenvolvimento na empresa ou no mercado, a diversificação com a agregação de
novas responsabilidades ou pertinências, a consistência com a agregação de nova
área de trabalho na organização ou novas profissões fora dela, a revisão com a
desaceleração ou o apoio de determinadas áreas de atuação e, enfim a combinação
de todas as táticas (NOGUEIRA, 2002)
Através dos autores referidos acima pode se dizer que a empresa citada
necessita de um plano de carreira para os colaborares, com a análise feita pode se
observar que a em mente um projeto, mas ainda não implementado.
O gráfico 2, apresenta que 16% concordam totalmente com o salário
oferecido, 17% dizem serem indiferente com a remuneração, e 67% concordam que
o salário e compatível com a responsabilidade, com esforço físico e mental
necessário e requerido pelo emprego que ocupa.
FONTE: Dados obtidos com a pesquisa
GRÁFICO
2:
A
remuneração
dos
colaboradores
é
compatível
com
a
responsabilidade, com o esforço físico e mental necessário e requerido pelo cargo e
emprego que ocupo.
26
Para Hipólito e Dutra, (2012) a configuração mais admirável e mais implexa
de consolidar a valorização da pessoa pela organização é por meio da remuneração.
A remuneração é a compensação econômica de um trabalho realizado pelo
colaborador. Diversos autores discutem a remuneração com um fator de gratificação
prescindível, ou seja, que vem de fora da pessoa (MARTOCCHIO, 1998).
Segundo Franco, (2012) um apropriado exemplo de remuneração estratégica
e aquele que é inserido e que se autoconfina. Em outras expressões, a
consequência alcançada foi bom que o valor direcionado para o pagamento do
método de remuneração saiu do próprio resultado alcançado.
Analisando o gráfico acima verificamos que a maior parte dos colaboradores
se diz satisfeitos com os salários dos seus cargos, contudo a empresa pode
programar uma tabela de remunerações por metas alcançadas assim melhorando os
salários dos colaboradores e deixando-nos mais satisfeitos.
No gráfico 67% dos colaboradores concordaram com os programas de
qualificação da empresa, já 33% acenaram que concordam totalmente com os
programas.
FONTE: Dados obtidos com pesquisa
GRÁFICO 3: Satisfação com relação aos programas de qualificação já existentes na
empresa.
27
Segundo Tomasi, (2004) a qualificação e apoio tanto das políticas educativas
como das políticas industriais, aceita organizar e disciplinar o mercado de trabalho,
abreviar e guiar os desenvolvimentos dos princípios de produção. È uma ferramenta
que permite à circunstância intervir na regulação entre oferta e procura de emprego,
condito às negociações que induzem á definição dos diplomas e atendo os grandes
objetivos educativos. (Bel 1986).
Com base nos autores uma maneira de agregar valor aos colaboradores e
através de programas de qualificações, com isso aconselhamos a empresa a
procurar formas de qualificar seus funcionários através de cursos, palestras,
workshops assim desenvolvendo as competências dos colaboradores deixando-os
motivados a fim de reduzir a alta rotatividade.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS:
Para conservar coesão com os novos modelos tecnológicos da organização
da produção e do trabalho e afinidades de trabalho na nova compreensão, políticas
e gestão de recursos necessitarão ostentar como premissas as indigências de:
(ALBURQUERQUE, 1992)
•
Valorização dos talentos humanos na organização – trata-se de
administrar o trabalho e os seres humanos e não unicamente recursos ou
algarismos;
•
Atração e conservação de pessoas de alto potencial e
qualificação para o trabalho;
•
Concepção de condições adequadas á motivação particular e á
mobilização das coligações em torno das metas empresariais;
•
Possibilidade
de
desenvolvimento
funcional
e
acréscimo
profissional na própria organização;
•
Oferecimento de estímulos atrelados a resultados da atividade
organizacional, de preferência com base coletiva;
•
Ajuste de artifícios unificados de recursos humanos á realidade
da corporação e ao argumento externo econômico-social e político na qual
28
age.
Essas coerências apontam para a compreensão das novas políticas de
recursos humanos, concluem a proposição maior, alocada antes, de orientação para
efeitos.
Assim, as adjacências gerais das políticas de recursos humanos na nova
compreensão organizacional devem contemplar:
•
Política
de
contratação:
destacando
o
potencial
para
incremento dos aspirantes em condições iniciais da carreira, tanto no
recrutamento quanto na escolha. A aproximação a escolas técnicas e
universidades poderá promover a escolha de pessoal de grande potencial.
Para os planos mais avançados da carreira, necessitará ser dada prioridade
ao recrutamento interno, dirigindo a excitar o desenvolvimento em longo
prazo. (ALBURQUERQUE, 1992)
•
Políticas de treinamento: não poderá ser restringida a
desenvolver o colaborador apontando ao acréscimo de desempenho no seu
cargo atual, mas qualifica-lo para desempenho de cargos futuros.
(ALBURQUERQUE, 1992)
•
Politicas de carreira: na nova compreensão, carecerão ser
flexível, de longa obtenção, uma proteção entre diferentes carreiras. Não
deverão ser ligadas á estruturas de funções. (ALBURQUERQUE, 1992)
•
base
Politicas de incentivos: deverá ser seguida necessariamente a
coletiva
e
não
particular
de
estímulos
serão
conectados
á
conseguimento de resultados no trabalho e resultados organizacionais.
(ALBURQUERQUE, 1992)
•
Politicas de relações sindicais: as afinidades administração-
sindicatos necessitarão ser ajustada em consideração e confiança recíproca,
interdependência
e
busca
da
convergência
de
interesses.
29
(ALBURQUERQUE, 1992)
AS NOVAS PERSPECTIVAS E AS CARACTERÍSTICAS DAS POLÍTICAS E
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:
As metodologias de modificações organizacionais imprescindíveis para tornar
as organizações mais competidoras, na nova compreensão, determinará acepção de
novas adjacências para políticas de recursos humanos, voltadas para a aquisição de
efeitos em termos de inovações, qualidade de produtos ou serviços e maior
produtividade no trabalho. (ALBURQUERQUE, 1992).
Conservadas as contestações de situações internas e externas de cada
organização, a análise da equipe proporciona visualização da direção e das
imediações que essas políticas precisarão admitir se confrontadas a antiga e as
novas compreensões. (ALBURQUERQUE, 1992).
As políticas de recursos humanos na antiga concepção seguem os
parâmetros tayloristas ou fordistas de coordenação do trabalho e da produção.
Mathias, (2008) diz que a alteração e considerada como solução dentro do
contexto empresarial. As intenções indicam que empresas com um modelo de
gestão clássico e superado não conseguirão sobreviver frente ás novas cobranças
do mercado. Assim, a mudança tronou-se argumento predominante com que se
defronta todo gestor de empresas.
Mudanças, tais como a globalização, as revoluções tecnológicas, a
diversidade cultural e a existência de clientes mais inconstante e exigente, estão
modificando a economia. As empresas encaram a adaptação como rotina, porque
atuam em um ambiente globalizado e, dessa forma, reage pelo meio da crescente
flexibilidade é determinada na gestão de recursos humanos, não apenas aos
processos técnicos, mas ainda nas relações junto ao trabalhador. (FRANCO, 2008).
Entretanto, a gestão de Recursos Humanos advém de uma função regulatória
para uma função facilitadora. A alteração do paradigma da gestão de Recursos
Humanos de uma função regulatória para uma função facilitadora seria suficiente
para dar conta das impossibilidades entre trabalho e capital? Responder essa
questão constitui o objetivo deste ensaio. (FRANCO, 2008).
30
CONSIDERAÇÕES FINAIS:
As organizações há algum tempo vem passando dificuldades com as
exigências de mercado já que através da globalização permitiu-se a expansão dos
negócios em todo o mundo. Diante disso, as empresas necessitam acompanhar as
tendências e inovações, planejando e projetando resultados a fim de aumentar às
perspectivas da organização. Existem várias instrumentos competentes para
auxiliarem nestas funções, mas nada supri o maior ativo das empresas: as pessoas.
A rotatividade de pessoal é uma insuficiência muito significativa dentro dos
Recursos Humanos, por vários motivos, como remuneração, satisfação quanto à
empresa, benefícios prestados ou não, desvalorização dos colaboradores,
desqualificação profissional. A organização não consegue mais escolher suas
contratações, ela deve contentar-se com as pessoas disponíveis, que em muitas
vezes não é capacitada.
A pesquisa documental levantou os principais motivos da rotatividade por
parte dos colaboradores, sendo eles: salários, plano de carreira e a falta de
qualificações por parte da empresa. Contudo, podemos afirmar que grande parte
dos colaboradores omitiu suas respostas no questionário por insegurança, devido a
isto não conseguimos o resultado esperado, mas por declarações da colaboradora
integrante do grupo do TCC pode-se concluir que a empresa necessita de uma
melhor remuneração para os cargos do setor de RH. É necessário implantar um
plano de carreira para os colaboradores e também investir em qualificações para os
colaboradores membros do setor de RH.
REFERENCIAS
ALBURQUERQUE, GALVÃO, Lindolfo. Revista de Administração, São Paulo v.27, n°
4, p.16-29, outubro/dezembro, 1992.
ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico:
elaboração de trabalhos na graduação/Maria Margarida de Andrade, 7 ed. São Paulo:
Atlas, 2005.
31
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
Recursos Humanos. Volume 1, Editora Pioneira. São Paulo-SP,2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas; Rio de Janeiro, Elsevier,2008,p.316.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações
editora: elsevier. Rio de Janeiro, 2009.
FONSECA, João José saraiva da. Metodologia da Pesquisa Científica. Universidade
Estadual do Ceará, 2002.
FRANCO, José de oliveira. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Editora
IESDE Brasil S.A, 2008, Curitiba.
MARKHAM, Calvert; Como ser seu próprio consultor de Gestão. Editora Clio. São
Paulo, 2004, p 256.
MARQUES, Wagner Luiz: Recursos humanos: conhecendo a admissão a demissão do
seu colaborador. Nº registro 454.039 livro: 853 folha: 199 impresso no Brasil.
MARRAS, Jean Pierre. .Administração de Recursos Humanos - Do operacional ao
estratégico. 10º edição. Editora Futura. São Paulo-SP,2000.
RATTO, Luiz. Comércio: um mundo de negócios; Rio de Janeiro: Senac Nacional, 2008
p.276.
RODRIGUES, Francisco Flavio A.; SILVA, Neise Freitas da. KRITZ, Sonia.
Administração de Pessoal e Recursos Humanos. Rio de Janeiro: SENAC/DN/DFP,
1996.
TACHIZAWA, Takeshy ; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de : Gestão de Instituições
de Ensino , Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006, p234.
TACHIZAWA,Takeshy; FERREIRA,Victor Claudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo
Melo: Gestão com Pessoas- uma abordagem às estratégias de negócios – Rio de
janeiro, p. 50.
32