Qualidade de vida e relacionamento interpessoal no

“Qualidade de vida e relacionamento interpessoal no trabalho”
Gabriel Careli
Hoje em dia muitas pessoas têm escolhido suas carreiras levando em consideração
além da remuneração, realização pessoal e estabilidade a qualidade de vida que o
trabalho pode oferecer. Esta escolha é diferente de escolher um trabalho que
ofereça um bom salario e possibilite a compra uma casa maior ou um carro do ano.
As pessoas atualmente desejam ter prazer no trabalho e não somente fora dele.
No trabalho vários fatores podem ajudar a favorecer a qualidade de vida das
pessoas. Entre eles estão o ambiente físico onde trabalham, a organização e
divisão do trabalho, a autonomia que elas tem para realizar as tarefas entre outros.
Um dos fatores mais importantes para promover a qualidade de vida no trabalho
é sem dúvida o relacionamento interpessoal. A maneira como tratamos os outros
e somos tratados contribui muito para nossa qualidade de vida.
Em geral não somos ensinados a como tratar as pessoas para além da educação
que recebemos de nossa família, amigos e escola. Ser educado é um ponto de
partida importante para favorecer a qualidade de seu entorno interpessoal mas
existem outras maneiras de atenção para com o outro que podem nos ajudar a ir
além.
No ambiente de trabalho uma dar principais relações que estabelecemos com
nossos líderes, equipes e colegas são na forma de feedback. Comumente
costumamos ouvir feedback tendo o significado de bronca ou repreensão. O que
iremos considerar como feedback aqui é qualquer informação sobre desempenho
de outra pessoa que possibilita que ela mude sua maneira de se comportar.
Não é fácil conversar com outras pessoas sobre o desempenho delas no trabalho
e por isso mesmo muitas vezes a qualidade de vida fica comprometida. O
trabalhador pode se sentir desvalorizado, desorientado e desmotivado. Isso pode
acontecer por dois motivos: Falta de feedback ou com o feedback sendo oferecido
de maneira incorreta.
No caso da falta de feedback adequado a pessoa deixa de ter informações
relevantes sobre o que está fazendo ou sobre o que deveria estar fazendo. Desta
maneira não consegue melhorar o seu desempenho no trabalho e assim
comprometer o prazer que poderia ter ao ter sucesso nos seus esforços.
Quando o feedback é dado de maneira incorreta ele toma geralmente a forma de
“bronca”. Ser repreendido e em alguns casos exposto publicamente por seus erros
não ajuda muito as pessoas melhorarem seu desempenho. Em geral, tem o efeito
contrário. A pessoa começa a ter medo até mesmo de fazer seu trabalho. Desta
maneira além do medo e da insegurança ela não tem prazer ao fazer seu trabalho.
O que podemos fazer então para melhorar nossos relacionamentos no trabalho?
Oferecendo um feedback que seja construtivo e ajude as pessoas a melhorarem
seus resultados.
A primeira maneira de melhorar nossa comunicação é ser o mais específico o
possível na hora de falar sobre o trabalho dos outros. Ao invés de falar “Seu
trabalho está ruim, refaça por favor.”, tente ressaltar quais são as características
específicas que as pessoas devem mudar na maneira de realizar a tarefa. Um
exemplo específico poderia ser “O relatório que você me entregou possui erros de
digitação, refaça por favor.” Atenha-se aos resultados desejados e se observará
uma melhora considerável no desempenho.
O feedback não serve somente para corrigir o trabalho das pessoas, na verdade,
ele é uma ferramenta muito mais poderosa quando ele é usado para apontar os
pontos positivos no trabalho das pessoas. Ser reconhecido por um trabalho bem
feito traz muito mais prazer do que ser repreendido. Usando o modelo
apresentado anteriormente poderíamos oferecer para uma pessoa uma
informação positiva “O relatório que você me entregou está preciso e conciso da
maneira como foi solicitado, continue fazendo desta maneira.” Quando recebemos
informações que nos ajudam à reconhecer o que estamos fazendo corretamente é
aumentada a probabilidade de que façamos de maneira correta no futuro.
Outro fator muito importante é o tempo. Quando dizemos para as pessoas o que
elas fizeram corretamente logo depois que o desempenho foi entregue, esta
relação se fortalece e nós garantimos que ela continue fazendo corretamente o que
apontamos com mais precisão. Quando esperamos muito tempo para apontar os
pontos positivos no desempenho a relação entre uma boa entrega e o feedback se
enfraquece. No entanto quando precisamos dar um feedback para auxiliar alguém
a fazer um trabalho de maneira diferente é importante que a informação seja dada
logo antes da oportunidade de fazer aquilo novamente. Por exemplo, dizer que o
relatório anual que alguém redigiu possuía erros só vai surtir resultado se a
pessoa puder corrigir imediatamente. Esta informação vai surtir pouco efeito se
ela precisar esperar um ano inteiro para redigir outro relatório. Os feedbacks
construtivos devem ser dados antes do desempenho se iniciar e o apontamento de
pontos positivos logo depois que ela tiver terminado de fazer corretamente.
Por fim, para ter mais qualidade de vida nos relacionamentos pessoais de trabalho,
busque entender o que as outras pessoas que estão ao seu redor gostam e o que
não gostam. Caso você possa oferecer o que gostam e afastá-las do que não gostam
não hesite em fazê-lo. Se você se torna uma fonte de relações positivas as outras
pessoas irão sempre buscar proximidade. O segredo para auxiliar na qualidade de
vida das pessoas é criar um ambiente onde elas queiram dar o seu melhor. O
reconhecimento social tem uma função muito importante para este fim.
Fazer com que as pessoas se sintam reconhecidas e empoderadas no trabalho é
um grande passo na produção da qualidade de vida delas.
Gabriel Careli é psicólogo e Mestre em Psicologia Experimental: Análise do Comportamento
pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, tendo como foco da formação a Gestão
de Pessoas, em especial o tema Organizational Behavior Management. Em seu mestrado
investigou a efetividade de intervenções da Análise do comportamento em organizações.
Além disso é Turismólogo formado pelo Centro Universitário SENAC, com parte de sua
carreira focada em Planejamento e Execução de Eventos. Desempenhou a função de
coordenação dos Encontros da ABPMC em 2010 (Campos do Jordão) e 2011 (Salvador). É
sócio-fundador e designer organizacional na empresa de consultoria Neulogic, cujo foco é o
desenvolvimento, por meio da Análise do Comportamento, de processos eficientes de Gestão
de Pessoas. Atua também como docente de Psicologia do Trabalho, Psicologia
Organizacional e Processos de Investigação Científica na graduação de Psicologia da
Universidade São Judas Tadeu. Foi docente em alguns cursos de graduação e pós-graduação
do Centro Universitário Senac, entre eles, nas áreas de Hotelaria e Eventos.