1. Introdução ao estudo do comportamento

COMPORTAMENTO HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
MÓDULO 1
INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Índice
1. Introdução ao estudo do comportamento organizacional 4
1.1 O ser humano .............................................................. 4
1.2 Conceituando comportamento organizacional ................... 6
2. Personalidade .......................................................... 8
2.1 Atividade ................................................................... 11
3. Percepção .............................................................. 11
3.1 Fatores que influenciam a percepção ............................ 12
3.2 Distorções da percepção .............................................. 14
3.3 Atividade ................................................................... 15
4. Motivação .............................................................. 15
4.1 Teorias motivacionais nas organizações ........................ 18
4.1.1 Teoria da Hierarquia de Maslow .............................. 19
4.1.2 Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland ...... 21
4.1.3 Teoria X e Y – McGregor ........................................ 22
4.1.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg ........................ 22
4.1.5 Teoria da expectativa de Vroom .............................. 23
4.1.6 Teoria da equidade de Stacy Adams ........................ 24
4.1.7 Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke
........................................................................ 25
4.1.8 Teoria do reforço .................................................. 25
4.2 Atividade ................................................................... 25
2
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Mensagem de boas-vindas e apresentação da disciplina
Sabemos que as pessoas têm uma importância vital nas organizações,
uma vez que são as pessoas e não as máquinas que fazem as coisas
acontecerem. Em função da complexidade e das diferenças individuais, as
organizações devem buscar referenciais que permitam analisar e
contextualizar o impacto do indivíduo, a influência do mesmo nos grupos e
destes sobre o comportamento organizacional. Portanto, o administrador
precisa aprender formas de criar um ambiente em que as pessoas se sintam
pertencentes e que atendam seus objetivos e os objetivos organizacionais.
Esta disciplina tem como objetivos:

identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do
indivíduo com o trabalho;

discriminar as diferentes formas de interação humana nas práticas
organizacionais;

compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando
identificar sua contribuição para o desenvolvimento e crescimento das
empresas.
Espero que este material sirva para despertar o seu interesse pelo
assunto e que o mesmo permita uma melhor compreensão não só do
comportamento das outras pessoas dentro da organização, mas, e
principalmente, a compreensão do seu próprio comportamento.
Diante disso, a disciplina Comportamento Humano nas Organizações
pretende mostrar a importância da compreensão do comportamento tanto
dos indivíduos quanto dos grupos para as organizações, abordando os
seguintes tópicos:
a) introdução ao estudo do comportamento organizacional;
b) processo perceptivo;
c) comunicação;
d) motivação;
e) grupos e equipes;
f) conflitos e estresse no ambiente de trabalho;
g) cultura organizacional e mudança.
Outras informações e reflexões importantes
O método on-line (EAD – Educação a Distância) permite se conectar
com outras pessoas e trocar informações. Portanto, aproveite ao máximo os
recursos oferecidos, procure informações adicionais ao texto disponibilizado,
3
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
realize pesquisas, busque exemplos de empresas bem-sucedidas na gestão
de pessoas, como, por exemplo, nas publicações das 150 melhores empresas
para se trabalhar e, ao sentir necessidade, faça contato.
Neste material você contará com o texto de suporte, a bibliografia
básica a ser estudada (livro recomendado), a bibliografia complementar
(livros e outras fontes que versem sobre o conteúdo) e indicações de leituras
complementares (inclusive na Internet).
1. INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Objetivo
Este módulo tem como objetivo introduzir o conceito de
comportamento humano nas organizações, bem como compreender a
importância do mesmo para a realização dos objetivos organizacionais.
Síntese
Essa unidade trata do ser humano e sua complexidade. Apresenta o
campo de estudo do comportamento dos indivíduos na organização, ou seja,
o indivíduo que chega a uma organização com as suas diferenças,
expectativas, percepções e motivações, passa a fazer parte de um grupo,
influenciando esse grupo e sofrendo a influência do mesmo, e esses grupos
influenciam a organização e sofrem os impactos dela.
1.1 O SER HUMANO
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas
relações sociais. Os traços herdados em contato com um ambiente
determinado têm como resultado um ser específico, individual e particular.
A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O
homem precisa adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer as
necessidades.
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único
enquanto espécie, enquanto indivíduo. Um ser bio-psicossocial, que aparece
profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele
transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser
humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o
esgotar completamente.
Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie
humana.
Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo.
Reflexivo pela sua capacidade de pensar, e ativo em função de sua ação. A
construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não
são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem,
4
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
portanto, o ser humano é um ser de palavra. Esse mesmo homem é também
um ser de desejo, um ser simbólico, pois o universo humano é um mundo de
signos, de imagens, de metáforas etc.; um ser espaço-temporal, na medida
em que ele está inserido no tempo e em algum lugar – espaço.
O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente
se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível
individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de
espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho.
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio
sujeito; ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o
processo decisório se dá de maneira mais participativa. Essa é uma exigência
da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de que o indivíduo
tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões
que pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que
confirma a necessidade de uma identidade maleável mais estável.
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como
instância da crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a
trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que almeja realizar um
projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus
anseios narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento
amoroso, o corpo dócil dá lugar ao coração ativo e cativo. O medo de
fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo
acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais essa
aliança tende a se fortalecer.
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento
em que se percebe um ser social com o poder de transformar. Chanlat
(1992) diz que em todo sistema social o ser humano dispõe de uma
autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e
suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que
pode atingir e que preço estará disposto a pagar para consegui-lo no plano
social.
Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que:
(...) o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a
não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades
físicas, e fatalmente circunscritas à vida animal, como também do ser social,
que tende a conquistar e realizar plenamente a sua liberdade (...).
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma
ação própria do homem mediante a qual ele transforma e melhora os bens
da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O
primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o
trabalho está em função do homem, e não o homem em função do trabalho.
O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que
coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho
devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em
sua dimensão subjetiva.
5
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este
homem possui uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a
almejar e a responder às suas necessidades, principalmente em relação ao
trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao
trabalho denota a força que essa relação apresenta. O trabalho chega a ser
mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso
familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se
ajustar a cada fase – trabalho, família – evidencia ndo as múltiplas
identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantêlas.
A empresa moderna (...) precisa mobilizar todas as energias do sujeito
– intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais (...) no interior desse tipo
organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o
indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico
(Freitas,1999, p. 77).
Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer
sobre o homem; é necessário que o indivíduo mobilize todas as suas
energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o
equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como
ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e
sua identidade, entre o homem e o eu.
Segundo Sucesso (2002, p.12), a história de vida, as características
pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram, no nível
individual, uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a
satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as
situações de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho.
Freitas (1999,p . 80) destaca, ainda, que
capacidade de se tornar necessário ou de possuir
reciclável de que as empresas hoje necessitam.
valoriza-se um elenco de repertórios variados que
lidar com esse mundo complexo e mutável.
a empregabilidade é a
o conhecimento raro e
Mais que a profissão,
habilitem o indivíduo a
Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a
identidade dá ao indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se
igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na
família, na sociedade, na vida.
A identidade é o conjunto de predicados, de significados, que permite
ao homem ver-se como homem e que permite que os outros também o
vejam. A identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a queda na
vida do homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que
permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características,
renovar e buscar novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta
sociedade em constante evolução.
1.2 CONCEITUANDO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos
referindo ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Segundo
6
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao estudo
sistemático das ações e às atitudes das pessoas dentro das organizações.
Para a compreensão das ações e das atitudes das pessoas no
ambiente organizacional, os estudiosos dessa área buscam conceitos e
métodos das ciências comportamentais tais como psicologia, sociologia,
ciência política, antropologia, dentre outras.
O comportamento organizacional é estudado em três níveis. Todo
indivíduo chega à organização com suas expectativas, necessidades, valores
etc. (com porta mento individual); esse mesmo indivíduo passa a pertencer a
um grupo de trabalho (comportamento grupal); dentro da organização, esses
grupos se interagem e formam o todo (comportamento de toda a
organização). Abaixo, são apresentados os três níveis do comportamento
organizacional:

Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são
estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a
percepção e a motivação. Os processos de recursos humanos que
incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de
desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de
administração de pessoas).

Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estudase os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não
será abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica
sobre esse assunto), conflitos, estresse;

Comportamento macro-organizacional (nível do sistema):
envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos
das políticas de gestão de pessoas.
Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do
comportamento organizacional seriam: explicar, prever e controlar o
comportamento humano. Explicar ocorre após o acontecido, por isso
explicar no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a
se comportar daquela maneira. Prever está ligado a eventos futuros e,
portanto, o estudo do comportamento permite se antecipar aos tipos de
comportamento que possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se
avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma tomada de
decisão.
Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento
do comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser
manipulativo ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o controle de
forma ética, e assim permitir que entendamos, por exemplo, como fazer para
levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho.
Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com
diversos desafios na relação com os colaboradores. Eles incluem: a
diversidade da equipe de trabalho, o aumento da contratação de temporários
e a expressão cada vez maior de emoções no ambiente de trabalho.
7
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras
diferentes e em situações diferentes, que como seres humanos somos
extremamente complexos e, portanto, não se pode generalizar
comportamentos, talvez o maior desafio esteja na compreensão dos fatores
situacionais, no estudo sistemático das relações e, principalmente, no
entendimento de que o estudo do comportamento humano é científico, e não
um senso comum como alguns pensam.
COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL – O INDIVÍDUO
NA ORGANIZAÇÃO
Objetivo
Os itens 3, 4 e 5 têm como objetivo discutir sobre o indivíduo na
organização, partindo da premissa de que, para entender o comportamento
organizacional, precisamos compreender o indivíduo com as suas diferenças
e como esse indivíduo interfere no comportamento da organização.
Síntese
Trataremos aqui das diferenças individuais, dos fundamentos teóricos
da percepção, dos fatores que influem na percepção, bem como da influência
da mesma sobre o comportamento individual; a importância da percepção no
ambiente organizacional. Trataremos também dos aspectos motivacionais,
conceituando e discutindo as principais teorias.
2. PERSONALIDADE
Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do
latim persona, que significa a “máscara do ator”. Na maioria das definições,
encontramos em comum que a personalidade são traços e características
individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais.
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de
três pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade.
Como indivíduo, é um complexo organismo vivo, com uma essência
biológica e física. Como pessoa, é um ser dotado de inteligência, capaz de
pensar, racional, o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a
personalidade o diferenciamos de qualquer outro indivíduo dentro do
grupo.
Segundo Corbela (citado por Soto, 2002):
A personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos,
volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos
estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que
dá como resultado o comportamento.
Existem divergências quanto às origens ou sobre o que determina a
personalidade de alguém. Alguns teóricos argumentam que a personalidade é
determinada por fatores genéticos, e outros defendem a ideia de que o
ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto
(2002) ainda nos diz que, historicamente, pesquisadores assinalaram como8
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
chaves determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente e,
posteriormente, foi introduzido um novo fator, a situação, como agente
importante capaz de moldar a personalidade.
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem
diferenciar as pessoas. Pervin (citado por Griffin e Moorhead, 2006) define
cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as
organizações. São eles:

Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As
pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis, cooperativas,
compreensíveis e estão mais propensas a manter melhores
relações no ambiente de trabalho.

Consciência/meticulosidade:
refere-se
à
quantidade
de
objetivos em que cada um é capaz de se concentrar. Os que se
concentram em poucos objetivos de cada vez tendem a ser mais
organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho.

Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à
segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a
ser calmas, flexíveis e seguras.

Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos.
Os extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos
a novos relacionamentos.

Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses
de uma pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais
dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de
novas informações.
O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor
compreensão do comportamento de seus colaboradores, mas devemos ter
cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, por mais científicas
que sejam, ao se tratar de pessoas as rotulações podem conter imprecisões,
e outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas.
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações
é a proposta por Carl Jung, psicanalista europeu, que criou um modelo de
estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do funcionamento
psicológico:

Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o
mundo exterior, enquanto os

introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o
recolhimento.

Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento
tomam decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo
baseia suas decisões em sentimentos e emoção.

Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
9
preferem focar nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram
em temas mais amplos.

Julgamento x percepção: as pessoas do ti po julgamento gostam de
terminar tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de
elaboração e buscam maior número de informações.
Fonte: MAXIMIANO, A. C. Teoria geral da administração. São Paulo:
Atlas, 2000.
Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora
sintam-se mais à vontade e passem mais tempo em um modo de
comportamento. A combinação dos polos produz temperamentos, estilos e
tipos psicológicos. Exemplo: introversão-percepção – gostam mais de
estudar e ficar no isolamento do que interagir com os outros.
Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões
indicam preferências e facilidade para realizar determinadas atividades, mas
que existe o outro lado de que às vezes precisamos lançar mão, o que ele
chamou de teoria da sombra.
Teoria da sombra: a sombra é o potencial menor, que é preciso
ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes
daquelas que as preferências escolheriam.
Ao se combinar os diversos tipos, encontraram dezesseis tipos de
personalidade. Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos
Myers-Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade,
o estilo de comunicação e a preferência de interação.
Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de
10
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar
as dimensões pensamento

sentimento; sensação – intuição; isso permitiria identificar quatro
estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos

sentimentais;
sentimentais.
intuitivos
–
pensantes
e
intuitivos
–
Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar
explicar o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as
pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado
de comportamentos secundários. Devemos pensar, portanto, nos tipos de
Jung como ferramenta que auxilie no processo de autoconhecimento e de
conhecimento das pessoas que fazem parte da organização.
2.1 ATIVIDADE
Visite o site www.inspira.org que apresenta um teste sobre os tipos de
personalidade MBTI de que falamos. Veja se os resultados parecem válidos e
se correspondem às descrições da sua própria personalidade.
3. PERCEPÇÃO
Há muita coisa para ver, mas nossos olhos da manhã descrevem um
mundo diferente do que os olhos da tarde contemplam, enquanto os olhos da
noite, cansados, só podem registrar um mundo noturno cansado.
John Steinbeck
A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se
comportam na organização; é a base para o entendimento do
comportamento humano nas organizações, se entendermos os fatores que
levam a moldar ou distorcer a percepção.
Observe a figura abaixo:
11
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
O que você percebe nessa figura?
Você pode ter percebido algumas coisas que outras pessoas não
perceberam e vice-versa.

Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente.

O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a
percepção do outro (certo-errado).

A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas
nos níveis prático e relacional.

Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos.
Segundo Robbins (2004), percepção é o processo em que as pessoas
selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de
suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a
finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo como veem objetos e
situação.
Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso
padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e
raramente tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A
percepção não reflete a realidade objetiva. Vemos o mundo da forma como
fomos condicionados a vê-lo; na verdade, quando descrevemos o que vemos,
estamos descrevendo a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas.
3.1 FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO
Existem vários fatores que interferem na nossa percepção, como a
atenção, os fatores externos e internos, conforme figura abaixo.
Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores
internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo
12
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
e interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligada aos
meus valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e
motivação. Por exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua e
nunca ter reparado um restaurante, mas se você estiver com fome, com
certeza notará.
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que
cada um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará
fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de
acordo com as relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e
como lidamos com os nossos sucessos e fracassos.
Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa
percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia
utilizada nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de
visão do consumidor. Podemos citar outros fatores do alvo, como o tamanho,
o tempo, a semelhança etc. Como o alvo está sempre relacionado a uma
situação, esses fatores também irão interferir.
O nosso foco de estudo está em como percebemos os outros
(heteropercepção), está ligado à impressão que tenho a respeito do outro,
pelas suas ações, pela sua voz, pelos seus gestos, seu movimento, sua
reação e pela experiência que tive com o outro. O comportamento (atitude,
conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-las e julgá-las.
Segundo Soto (2002), a teoria da atribuição procura explicar como
julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que
atribuímos a um dado comportamento. A teoria sugere que quando
observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o
motiva é interno ou externo.
Ainda segundo o mesmo autor, as causas internas estariam sob o
controle do indivíduo, enquanto as causas externas estariam relacionadas a
uma situação externa que ocasionou tal comportamento. Por exemplo, se um
colaborador chega atrasado, posso atribuir que ele acordou tarde por ter
ficado na “farra” ou atribuir ao trânsito. Aqui entram três fatores que irão
interferir na atribuição:

Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações
diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar
atrasado), a atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se
não é um comportamento habitual, o observador atribuirá a uma
causa externa.

Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada
situação respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os
colegas do funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso,
e também chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa
externa, se o consenso for alto.

Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das
pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a
uma causa interna. Quanto mais coerente o comportamento, mais a
atribuição tenderá a ser interna.
13
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Soto (2002) nos diz que observamos e julgamos as ações segundo um
contexto situacional. Há evidências de que, quando julgamos o
comportamento das outras pessoas, tendemos a superestimar as causas
internas, ou pessoais. Podemos, com isso, incorrer no erro fundamental de
atribuição. Ele dá o exemplo: uma gerente de vendas atribui o fraco
desempenho de seus vendedores à preguiça deles, e não ao lançamento de
um produto concorrente. Existe também a tendência das pessoas de
atribuírem o seu sucesso a fatores internos, e os fracassos, a fatores
externos.
Considerando que o processo perceptivo é pessoal e sofre a influência
de vários fatores, ele pode sofrer distorções.
3.2 DISTORÇÕES DA PERCEPÇÃO
Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que
ela se adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até
mesmo às impressões e intenções momentâneas. Abaixo, algumas distorções
de percepção.

percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e
falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e
interesses;

efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica;

projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa;

estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção
do grupo a qual pertence;

efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação.
As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer
erros de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são
citados alguns processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por
isso, devemos estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam
realizados com equidade:

entrevistas de emprego;

avaliação de desempenho;

tomada de decisão;

definição de estratégias;

lealdade do empregado;

esforço do empregado.
14
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as
distorções de percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como,
por exemplo:

aumentar a frequência de observações e em situações diferencia das;

coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de
informações e confirmando ou não a sua percepção;

estar conscientes das distorções perceptivas;

estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos
outros;

ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela
maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas
percepções;

quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade
de compreensão do outro.
3.3 ATIVIDADE
A partir dos estudos sobre percepção, analise os dois pensamentos
abaixo:
“Não vemos as coisas como elas são, as vemos como nós somos”
(Anais Nin).
“Você tem o seu caminho. Eu tenho o meu caminho. Quanto ao
caminho exato, o caminho correto, e o único caminho, isso não existe”
(Friedrich Nietzsche).
4. MOTIVAÇÃO
15
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
E você? Tem fome de quê? Tem sede de quê?
Fazendo uma analogia da letra dessa música com o nosso tema,
podemos refletir que as pessoas têm motivos, ou motivações diferentes e
pode surgir também uma questão.
O dinheiro é um motivador?
Se eu ganhar bem, serei uma pessoa motivada?
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido
uma grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os
pesquisadores que vêm buscando alternativas para as questões
motivacionais.
Podemos questionar também:
Motivação é algo intrínseco ou extrínseco?
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que
influenciam o desempenho, que são:

Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas,
como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. São os
impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por
16
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
fatores sociológicos, como os grupos ou a comunidade da qual a
pessoa faz parte.

Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em
que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente
oferece ou objetivos que a pessoa persegue, porque satisfazem
necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam
a recompensa a ser alcançada.
Podemos dizer que a motivação é intrínseca, mas as organizações
podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o
interesse ou a necessidade das pessoas.
Segundo Robbins (2004), a motivação consistiria na disposição para
fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade dessa ação
satisfazer uma necessidade do indivíduo.
Segundo Chiavenato (1997), podemos entender a motivação como:

fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do
indivíduo;

forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e pela
persistência do esforço despendido no trabalho;

estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como
ativador ou despertador de comportamento geralmente dirigido para a
satisfação da necessidade.
Hersey e Blanchard (1986) nos dizem que o comportamento humano é
orientado para a consecução do objetivo, ou pelo desejo de alcançar o
objetivo. A unidade básica do comportamento é a atividade, e todo
comportamento é composto de uma série de atividades. Como seres
humanos, estamos sempre fazendo alguma coisa: comendo, andando,
dormindo, trabalhando etc. Em muitos casos, realizamos mais de uma
atividade simultaneamente – como, por exemplo, conversar e dirigir o
automóvel.
A qualquer momento, podemos decidir passar de uma atividade ou
conjunto de atividades para outra. Isso leva a algumas questões
interessantes. Por que as pessoas se envolvem em certas atividades e não
em outras? Por que mudam de atividades? Para tanto, precisamos saber que
motivos ou necessidades das pessoas originam determinada ação em dado
momento. A figura a seguir ilustra essa questão.
17
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Fonte: Hersey; Blanchard. São Paulo:Atlas,1986.
Para clarear a figura acima, podemos usar o exemplo: uma pessoa
está com fome. Qual a sua necessidade? Comer, certo?
Essa pessoa irá desenvolver todo um comportamento voltado à
satisfação dessa necessidade. Ela poderá parar num restaurante, numa
cantina etc. e atender a sua necessidade; dizemos que ela desenvolveu uma
atividade no objetivo. Se, ao invés de parar e comer ela for ao
supermercado, comprar alguma coisa, levar para casa e preparar, dizemos
que ela desenvolveu uma atividade para o objetivo.
A atividade no objetivo realiza rapidamente o mesmo, ao passo que a
atividade para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo.
As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus
objetivos, pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão
as pessoas e, por outro lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um
objetivo faz com que a pessoa se frustre. Ao se frustrar, as pessoas
apresentam alguns mecanismos de defesa, conforme apresentado abaixo.
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa:

Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se
torne agressiva por não ter conseguido atingir seus objetivos.

Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa
desculpas, responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando
a realidade do objetivo.

Regressão: adota comportamentos imaturos, não apropriados para
sua idade.

Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento,
embora as experiências tenham mostrado sua inutilidade.

Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o
objetivo – apatia.
4.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES
18
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Conforme já foi dito, existem muitas teorias motivacionais;
concentraremo-nos nas teorias mais utilizadas nas organizações. As teorias
de conteúdo enfatizam o que motiva as pessoas, as de processo, como as
pessoas se mobilizam, e as de reforço, a manutenção da motivação.
Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que
motivam o comportamento, alterando o clima organizacional.

Maslow – Hierarquia das necessidades.

McClelland – Necessidades adquiridas.

McGregor – Teoria X e Y.

Herzberg – Teoria dos dois fatores.
Teorias de processo: estudam os processos de pensamento por meio
dos quais as pessoas decidem como agir.

Vroom, Porter e Lawler – Expectativa.

J. Stacy Adams – Equidade.

Edwin Locke – Estabelecimento de objetivos.
Teoria do reforço: Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, em
que o comportamento é determinado por consequências ambientais.
4.1.1 Teoria da Hierarquia de Maslow
Maslow hierarquiza as necessidades humanas tendo
intensidade dos motivos. Ele considera o ser humano na sua
seja, um ser bio-psicossocial. Para ele, somente surgirão
superiores na hierarquia à medida que as inferiores forem
figura abaixo nos mostra a disposição das necessidades:
como foco a
totalidade, ou
necessidades
satisfeitas. A
19
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Fonte: Robbins, S. Fundamentos do comportamento organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2004.
Necessidades fisiológicas
Segundo Hersey e Blanchard (1986), as necessidades fisiológicas são
consideradas básicas e se referem à sobrevivência do homem, ou seja,
alimento, sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem
satisfeitas, as outras oferecerão pouca motivação, como, por exemplo, uma
pessoa com fome ou sono não consegue produzir direito, aprender, porque a
necessidade básica estará “falando” mais alto. Nas organizações, podemos
atender a essas necessidades por meio de: salário, intervalos para descanso
(DSR), férias, cafezinho etc.
Necessidade de segurança
Maslow nos diz que quando a necessidade fisiológica está atendida,
surge a necessidade de segurança. Necessidade de estar livre do medo do
perigo físico e da privação das necessidades básicas. Se essa necessidade
não for satisfeita, não surgirão outras. Nas organizações, essas necessidades
estão relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto
psicológica, tais como equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e
estabilidade no emprego.
Necessidades sociais
Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança,
surgem as necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso,
condições para suprir as necessidades básicas e segurança, a pessoa quer
pertencer a um grupo ou a vários grupos. As organizações atendem a essas
necessidades
nos
processos
de
integração,
nos
grêmios,
nas
confraternizações etc.
Necessidade de estima
20
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela
deseja ser reconhecida por esse grupo, ou ser estimada. O atendimento
dessa necessidade faz com que a pessoa se sinta confiante, útil, com poder e
prestígio. Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou
reconhecido pelo seu trabalho, ele experimenta esses sentimentos.
Necessidade de autorrealização
Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge a necessidade de
autorrealização. Segundo Hersey e Blanchard (1986), Maslow afirmou que
essa necessidade está ligada ao desejo que temos de nos tornarmos aquilo
que somos capazes, quando ele diz que “O que um homem pode ser, deve
sê-lo”. Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez
que ela se manifesta de formas diferentes. A organização tenta atender a
essas necessidades ao oferecer bolsas de estudo, incentivos aos
colaboradores naquilo que eles são capazes.
Devemos entender a hierarquia das necessidades como algo cíclico,
em que as necessidades se revezam continuamente, pois, na medida em que
uma necessidade não está satisfeita, ela irá prevalecer em detrimento de
outra.
4.1.2 Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland
Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou Testes de Apercepção
Temática (TAT) que consistiam na narração de histórias, para revelar as
próprias necessidades, as necessidades predominantes, e as encontrou em
um conjunto de necessidades específicas: a necessidade de realização, a de
associação e a de poder.

Necessidade de realização: ainda segundo o mesmo autor, as
pessoas com elevada necessidade de realização geralmente tendem a
preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade
pessoal pelo sucesso; desejam, ainda, feedback específico sobre o
desempenho. Essa necessidade oferece uma explicação importante
para o sucesso e o fracasso de uma pessoa.

Necessidade de associação: as pessoas com esse tipo de
necessidade tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus
relacionamentos, valorizam a amizade e gostam do contato
permanente com as pessoas. Sentem-se motivadas ao participarem de
comemorações e reuniões informais. Se essa necessidade não estiver
associada à de realização e poder, existe a possibilidade de serem
vistas como ineficazes, em razão do receio da ruptura social ao atuar
de modo direto e agressivo.

Necessidade de poder: segundo Soto (2002), a motivação de poder
é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente
social, e manifesta-se de duas maneiras: como poder pessoal e poder
social.
o
Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito
confirmar seu domínio sobre eles.
21
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
o
Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os
problemas organizacionais.
4.1.3 Teoria X e Y – McGregor
De acordo com Robbins (2004), Mc Gregor, após observar a maneira
como o executivo tratava seus funcionários, propôs duas visões distintas do
ser humano; uma negativa, que chamou de teoria X e uma positiva,
chamada de teoria Y.
Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são:

o homem, por natureza, não gosta de trabalhar, e sempre que puder,
vai evitar o trabalho;

como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou
ameaçado com punições para que cumpra as metas;

os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação
formal sempre que possível;

a maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os
fatores associados ao trabalho e mostram pouca ambição.

A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas à teoria X:

os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto
descansar ou se divertir;

as pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem
comprometidas com os objetivos;

na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar
responsabilidades;

a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.
Ainda segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da
teoria Y mais válidas do que as da teoria X, e propôs ideias como processo
decisório participativo, tarefas desafiadoras etc.
Não existem evidências de que a aceitação da teoria Y e a alteração do
comportamento individual de acordo com ela resulte em um trabalhador mais
motivado.
4.1.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg
Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de
uma pessoa com o seu trabalho é básica e que essa atitude pode muito bem
determinar o sucesso ou o fracasso, e investigou a seguinte questão: “O que
22
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
as pessoas desejam do seu trabalho?”. Ele pediu para que as pessoas
descrevessem
com
detalhes
situações
nas
quais
se
sentiriam
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho.
Ainda segundo o mesmo autor, Herzberg identificou que algumas
características tendiam a estar relacionadas com a satisfação do trabalho, e
outras, com a insatisfação. A figura abaixo nos mostra os fatores intrínsecos,
que parecem estar ligados com a satisfação, denominado de fatores
motivacionais, e os fatores extrínsecos ligados à insatisfação,
denominados fatores higiênicos.
Fonte: Robbins, S. Fundamentos do comportamento organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2004.
Com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de
satisfação não é a insatisfação. A eliminação de características de
insatisfação não levaria necessariamente à satisfação. Observou que quando
as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam
preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando
se sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si.
Os fatores que descrevem o ambiente (extrínsecos) Herzberg chamou
de fatores de manutenção ou de higiene, por serem fatores primários, com
a função de prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses
fatores não leva à satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação; assim,
a organização deve cuidar dos mesmos, mantendo o que está bom, para que
não gere insatisfação. Os fatores motivacionais (intrínsecos) estão
associados com o trabalho em si ou os resultados derivados dele.
Herzberg propõe que as organizações trabalhem com uma estratégia
que chamou de enriquecimento do cargo, ou seja, as organizações devem
oferecer incentivos e tornar o trabalho mais desafiador, no qual a pessoa
possa dar um sentido ao mesmo, mas, ao mesmo tempo, devem cuidar dos
fatores higiênicos, para não gerarem insatisfação.
4.1.5 Teoria da expectativa de Vroom
23
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Segundo Maximiano (2000), a teoria da expectativa procura explicar
como as crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos,
para produzir algum tipo de força motivacional. A teoria estabelece que:

o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;

o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;

se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.

Ainda segundo o mesmo autor, a teoria da expectativa procura
explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até
a recompensa final.
Chiavenato (1997) nos diz que a motivação está diretamente ligada a
três fatores:

Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à
força do desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de
que poderá atingi-los, e isso dependerá das possibilidades individuais e
das condições externas. Esses objetivos têm valoração diferente para
as pessoas.

Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o
indivíduo.

Instrumentalidade: possibilidade de a ação de se atingir o objetivo
ser recompensadora.
Com objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer que o indivíduo
se pergunta: consigo atingir esse objetivo? Ao atingir, serei recompensado?
A recompensa vale o esforço despendido? Se ele achar que é capaz e que a
recompensa vale a pena, ele se mobilizará.
4.1.6 Teoria da equidade de Stacy Adams
De acordo com Robbins (2004), a teoria da equidade diz que os
trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e
o que obtiveram com isso (resultado); então, comparam sua proporção de
entrada e resultado com a proporção de outros funcionários que consideram
relevantes. Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que
existe um estado de equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a
situação. Quando essas proporções são desiguais, tem-se a sensação de
inequidade ou injustiça.
Robbins (2004) ainda nos diz que o indivíduo pode se utilizar de três
categorias para estabelecer o seu processo de comparação: o outro, o
sistema e próprio. Na primeira categoria, o indivíduo se compara com outros
indivíduos em empregos similares e estabelece a comparação entre a sua
remuneração com a dos outros. Na segunda categoria, considera o sistema
de remuneração da empresa e atribui se ela é justa ou não. Na terceira, é
influenciado por critérios como experiências profissionais ou compromissos
familiares.
24
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional
Podemos dizer que o indivíduo vai se comparar, e se ele considerar
injusta a sua remuneração, seja porque ele considera que ele trabalha mais
que outros e ganha menos, seja porque a política de remuneração da
empresa não é justa, ou porque, ao assumir muitos compromissos
financeiros, sua remuneração não é suficiente, ele poderá produzir menos,
aumentar o absenteísmo, reduzir a qualidade etc.
4.1.7 Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke
De acordo com Robbins (2004), as intenções expressas como metas
podem ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos
aprimoram o desempenho, e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam
melhor desempenho do que as metas mais fáceis de serem alcançadas.
Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos
funcionários no estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável; ela
será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e
difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional.
4.1.8 Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo
pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma
resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.
Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004)
nos diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais
em tarefas que recebem reforços do que nas demais.
4.2 ATIVIDADE
Após estudar as teorias motivacionais, reflita sobre algumas questões:
1) Pense em alguma situação em que seu nível de desempenho foi
afetado pela sua motivação. Quais fatores levaram a uma baixa
motivação?
2) Como você se avalia em termos de suas necessidades na abordagem
de McClelland?
25
Comportamento Humano nas Organizações - Módulo 1: Introdução ao estudo do comportamento
organizacional