UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ
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Porp Especialização em Gestão Pública Programa Nacional de Formação em Administração Pública Programa Nacional de Formação em Administração Pública MARCIA REGINA F. DA ROCHA GUEZZO PESQUISA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA ESCOLA PÚBLICA Umuarama 2011 2 2 Especialização em Gestão Pública Programa Nacional de Formação em Administração Pública MARCIA REGINA F. DA ROCHA GUEZZO PESQUISA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA ESCOLA PÚBLICA Trabalho de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá. Orientador: Prof.Dr. Maurício Reinert Umuarama 2011 3 3 Especialização em Gestão Pública Programa Nacional de Formação em Administração Pública MARCIA REGINA F. DA ROCHA GUEZZO PESQUISA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA ESCOLA PÚBLICA Trabalho de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá, sob apreciação da seguinte banca examinadora: Aprovado em ___/___/2011 _____________________________________________________________ Professor (a)......................................................., Dr. (a) / Me. [orientador (a)] Assinatura _____________________________________________________________ Professor (a)......................................................, Dr. (a) / Me. [convidado (a)] Assinatura _____________________________________________________________ Professor (a)......................................................, Dr. (a) / Me. [convidado (a)] Assinatura 4 4 RESUMO A pesquisa pretende analisar a qualidade de vida no trabalho, em uma escola pertencente a rede pública estadual, localizada na cidade de Umuarama, Estado do Paraná, que oferece ensino supletivo. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, através de entrevistas por meio de questionários, com questões objetivas. A pesquisa demonstra que existem diversos fatores que interferem na qualidade de vida do trabalho, assim como na satisfação do trabalhador em relação a organização, onde os serviços são realizados. Demonstra que os fatores motivacionais de uma pessoa é diferente dos fatores de outra pessoa, estando relacionados a necessidades físicas, pessoais e de auto-realização. E que a produtividade da empresa está relacionada a satisfação dos seus funcionários. Demonstrando de um modo geral que a qualidade de vida no trabalho, também interfere no desempenho da empresa seja ela pública ou privada. E que se os funcionários não estiverem motivados não produziram a contento como se estivessem motivados. Os resultados apresentados, foram que de um modo geral os entrevistados demonstraram-se satisfeitos com o ambiente e a qualidade de vida no trabalho. Demonstrando insatisfação principalmente com relação ao que é ofertado atualmente para a prevenção das doenças ocupacionais do trabalho. Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, motivação, satisfação 5 5 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 6 2 DESENVOLVIMENTO..................................................................................... 7 2.1 Gestão de recursos humanos no serviço público..............................7 2.2 Qualidade de vida no trabalho............................................................11 2.3 Ambiente de trabalho e Clima organizacional...................................13 2.4 Motivação..............................................................................................17 3 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.................................................... 18 3.1 Pesquisa qualitativa.............................................................................19 4 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS................................................................ 20 5 CONCLUSÃO.................................................................................................. 26 6 REFERÊNCIAS................................................................................................ 27 6 6 1 – INTRODUÇÃO O tema a qualidade de vida no trabalho, procura mostrar, qual a importância que tem a qualidade de vida dos trabalhadores, e seus reflexos no comprometimento com as atividades realizadas, sejam elas no setor privado ou no órgão público e na qualidade dos serviços prestados. O presente trabalho possui como objetivo analisar a qualidade de vida dos trabalhadores de uma escola, situada na cidade de Umuarama – Pr, pertencente a rede estadual de ensino, que oferece ensino supletivo. Segundo Costa e Silva (2007, p. 237); “A relação entre qualidade de vida e saúde vai além do direito ao acesso às condições materiais da existência, pois o ser humano deve ter respeitadas suas necessidades de ser.” O problema da pesquisa é investigar qual é o grau de satisfação dos funcionários públicos, com a qualidade de vida no trabalho? A pesquisa pretende levantar qual é o grau de satisfação dos funcionários com relação ao ambiente de trabalho, benefícios oferecidos pelo Estado, trabalho em equipe, incentivo a promoções, prevenção a doenças ocasionadas pelo trabalho como e também qual é o perfil do trabalhador existente no órgão público pesquisado. A qualidade dos produtos/serviços está relacionada diretamente às expectativas do consumidor determinando seu grau de satisfação com a organização fornecedora, consolidando assim o seu nível de relacionamento e, em consequência disso, a sua fidelização. Segundo Pires e Macedo (2006); Dentro do contexto das organizações públicas, a disputa de poder manifesta-se na relação do novo com o velho, ou seja, nas transformações e inovações das instituições no mundo contemporâneo diante de uma dinâmica e burocracia enraizadas. As organizações públicas se vêem diante da necessidade de inovar, tanto nos aspectos administrativos como nos políticos. Segundo a pirâmide da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as necessidades são: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Status e Auto-realização. E geralmente, em um ambiente de trabalho, encontra-se pessoas com motivações distintas para suas vidas. 7 7 A pesquisa qualitativa será o método a ser utilizado na pesquisa a ser realizada, ela pode ser definida como a pesquisa que se fundamenta em análises qualitativas, tendo como característica inicial a não-utilização de instrumentos estatísticos para analisar os dados. A análise tem por base conhecimentos teóricos empíricos que garantem cientificidade. (Zanella, 2009). E o instrumento de coleta de dados a ser utilizado na pesquisa será a entrevista, por meio de um questionário com perguntas objetivas. 2. DESENVOLVIMENTO 2.1 Gestão de recursos humanos no serviço público De acordo com WAGNER III & HOLLENBECK (2002, p.14), os estudos feitos por Hawthorne, em 1924, na fábrica em Hawthorne, da Western Electric, perto de Chicago, Illinois, foi uma das primeiras tentativas em usar as técnicas científicas, para avaliar o comportamento humano no trabalho, neste estudo foram analisados por meio de experimentos os efeitos como: eficiência no local de trabalho, condições físicas e as práticas gerenciais. Novas técnicas feitas após as experiências de Hawthorne, demonstraram deficiências nos métodos e técnicas de estudos, e também mostram que mudanças deveriam ser sugeridas nos seguintes campos como: pagamento de incentivos, tarefas realizadas, períodos de descanso e horários de trabalho, culminando no crescimento da produtividade. Contudo, os estudos de Hawthorne fizeram florescer sérias questões sobre a eficiência da administração científica e seus princípios, estimulando as discussões a respeito da relevância da satisfação humana no desenvolvimento pessoal e no trabalho. Momento este, que desviou o foco da eficiência para aumentar o crescimento, desenvolvimento e satisfação do colaborador. Todavia, apesar das dificuldades encontradas à época e do despreparo generalizado, mantêm-se o movimento que evolui para um segundo estágio: 8 8 o Behaviorismo, o qual, embora fundamentando também suas bases no comportamento, era uma crítica à escola de relações humanas pela sua singeleza e empirismo ao entender que a simples satisfação no trabalho pudesse gerar, por si só, a eficiência tão procurada. (MARRAS, 2000, p. 23). E à luz do Behaviorismo, no ano de 1945, aparecem os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana. “É nesse cenário que começa a ser valorizada a função de cuidar do pessoal.” MARRAS (2000, p. 23). Nos anos de 1970 a 1999 o gerente de recursos humanos passa a incorporar, outros serviços além dos já realizados anteriormente, como: avaliação de desempenho, qualidade de vida, desenvolvimento gerencial, relações trabalhistas, sindicalismo, desenvolvimento organizacional e estrutura organizacional. Essas funções foram adquiridas com a evolução da gestão de pessoal, direcionadas ao cuidado com os trabalhadores, assim como com o desenvolvimento profissional e seu bem estar físico, em busca da motivação e satisfação de um modo geral. As questões de pessoal passam a ser percebidas como importantes e tratadas no nível estratégico das organizações. “O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários” (CHIAVENATO, 2005, p.75). A qualidade dos produtos/serviços está relacionada diretamente às expectativas do consumidor determinando seu grau de satisfação com a organização fornecedora, consolidando assim o seu nível de relacionamento e, em consequência disso, a sua fidelização. Qualidade em serviços está ligada à satisfação. Um cliente satisfeito com o prestador de serviços estará percebendo um serviço como de qualidade. E isso acontece em qualquer situação em que possa ocorrer essa satisfação, com a solução de um problema, o atendimento de uma necessidade ou de qualquer outra expectativa. LAS CASAS (2000, p. 83) É através da satisfação do cliente que se tem a oportunidade de transformá-lo em cliente leal a sua empresa. Com a transformação de cliente satisfeito em cliente 9 9 fiel é que se possibilita a organização a sua lucratividade e continuação no mercado perante a concorrência. Segundo Pires e Macedo (2006); Dentro do contexto das organizações públicas, a disputa de poder manifesta-se na relação do novo com o velho, ou seja, nas transformações e inovações das instituições no mundo contemporâneo diante de uma dinâmica e burocracia enraizadas. As organizações públicas se vêem diante da necessidade de inovar, tanto nos aspectos administrativos como nos políticos. Mais do que isso, precisam integrar criatividade nos aspectos políticos e técnicos, sendo essa junção inerente e essencial as ações nessa área. Contudo, essa procura por forças se torna necessária para se levar a uma reflexão, onde se possa alcançar as melhores estratégias para apresentar organizações públicas capazes de alcançar seus objetivos, que constituem em serviços eficientes à sociedade. CHIAVENATO (2005, p. 448) esclarece que: O conceito de QVT implica profundo respeito pelas pessoas [...] A competitividade organizacional – e obviamente, a qualidade e a produtividade – passa obrigatoriamente pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isso significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido [...] coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os consumidores em primeiro lugar. A organização que investe diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente. Especialistas tratam o tema gestão de pessoas de forma positiva, caracterizando as atribuições da organização. Por exemplo, LACOMBE & HEILBORN (2003, p. 239) afirmam que: Selecionar, formar e integrar um grupo de pessoas para trabalharem numa empresa como verdadeira equipe, com objetivos definidos; cada membro conhecendo seu papel, cooperando com os demais e “vestindo a camisa” para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. [...] Os administradores que desejam construir uma organização perene dão total prioridade ao desenvolvimento das pessoas. 10 10 É nessa agressiva realidade de evolução tecnológica, competitividade, exigência de aprimoramento constante do pessoal e profissional, que se constrói os sonhos e se depositam as esperanças de um futuro melhor. De acordo com Freitas (1997:44) apud Pires e Macedo (2006) desenvolveu um estudo com o objetivo de apurar os traços brasileiros presentes nas organizações, que poderiam ajudar no processo de análise da organização, e salientou cinco deles como representantes mais marcantes: 1. A hierarquia, presente na tendência de centralizar o poder nos grupos sociais; 2. Personalismo, traduz a passividade dos grupos inferiores; 3. Malandragem, traduzida pela flexibilidade e adaptabilidade, como meio de navegar na sociedade e o jeitinho brasileiro, presente em quase todas as ações do brasileiro, e principalmente nos órgãos públicos; 4. Sensualismo 5. Aventureiro, o povo é sonhador, com tendência a aversão ao trabalho metódico ou manual. E a conseqüência da maneira de funcionar das organizações brasileiras, o trabalhador desenvolveu um modo particular de se labutar com o trabalho. Contudo, observa-se que nem todos os trabalhadores possuem os mesmos objetivos ao mesmo tempo. Segundo da pirâmide da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as necessidades são: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Status e Autorealização. E geralmente, em um ambiente de trabalho, encontra-se pessoas com motivações distintas para suas vidas. QUADRO 1 – NECESSIDADES MASLOW X EMPRESAS Fisiológicas Salário e beneficio; segurança e condições agradáveis de trabalho. Segurança Seguro-saúde e planos de aposentadoria; segurança no emprego; estabelecimento e divulgação de plano de carreira. Sociais Estímulo à interação com os colegas de trabalho; possibilidade de atividades sociais e esportivas e reuniões sociais fora da organização. Status/Estima Cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade; trabalho que valoriza a identidade. Auto- Estimulo ao completo comprometimento; o trabalho como dimensão 11 11 realização importante na vida do empregado. FONTE: ADAPTADO DE LACOMBE & HEILBORN (2003) GOLEMAN, apud LACOMBE & HEILBORN (2003, p. 309), aponta a relevância do relacionamento inter-pessoal, a necessidade de entender as coisas sob o ponto de vista das pessoas, como forma de se obter bons resultados em grupo. Segundo Marcelino (2003 apud PIRES E MACÊDO, 2006), foi no período ocorrido entre 1930 e 1945, que ocorreu o desenvolvimento das ações de renovação e inovação do poder do governo. As premissas principais eram reformar o sistema de pessoal, a implantar e simplificar os sistemas administrativos e as atividades de orçamento, para promover eficiência à gestão pública. Em todas as esferas da Administração Pública, a celebração de parcerias com o setor privado tem aumentado, objetivando adotar ações estratégicas inovadoras, para promover a redução nas despesas de custeio, aumentar a arrecadação, otimizar a estrutura organizacional, reduzir de tempo de análise e tramitação de processos, melhorar o atendimento ao cidadão e principalmente para garantir uma maior satisfação dos servidores públicos. (TELES, et.al. 2008). 2.2 Qualidade de vida no trabalho Segundo Conte (2003), o ritmo desenfreado e o excesso de trabalho, faz com que as pessoas trabalhem, finais de semana, feriados e não tenham mais tempo para a vida familiar, social e física, passando a apresentar problemas de relacionamento pessoal, com os filhos e problemas de saúde. E é a partir desses acontecimentos que o superprofissional, desperta para se preocupar com a qualidade da vida em que está levando, assim como está a sua qualidade de vida no trabalho – QVT. Conte (2003, p. 32), salienta que: A importância da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. Não e trata mais de levar os problemas de casa para o 12 12 trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e as angústias acumulados no ambiente de trabalho. Observa-se que nos últimos tempos, as empresas obtiveram um aumento em sua produtividade, e isso veio a transformar a vida dos seus empregados principalmente nas grandes cidades, fazendo com o ritmo de vida ficasse assoberbado, com excesso de horas trabalhadas e pressão pela produção. Passando o lado profissional a predominar sobre a vida familiar e o profissional sendo forçado a ser um superprofissional, não poupando esforços em sua jornada de trabalho, muitas vezes trabalhando mais de 12 horas por dia. Segundo Costa e Silva (2007, p. 237); “A relação entre qualidade de vida e saúde vai além do direito ao acesso às condições materiais da existência, pois o ser humano deve ter respeitadas suas necessidades de ser.” De acordo com Feigenbaum (1994) apud Conte (2003), a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade, acontece de maneira mais natural nos ambientes, onde os colaboradores, se encontram intimamente ligados as decisões que influenciam diretamente suas ações. a QVT se apresenta como um agente demandante de uma gama considerável de contribuições advindas de diversas áreas do conhecimento e que consolida a intervenção de uma forma multidisciplinar. Esta necessidade característica associada à QVT aponta para a complexidade do tema e os inúmeros fatores envolvidos relacionados às dimensões biológica, psicológica, social e organizacional. (MOURA, 2010, p. 26). Segundo Costa e Silva (2007, p. 237); “A qualidade de vida, por ter um componente subjetivo forte, relaciona-se com as crenças na possibilidade de conquista e de como pode ela afetar o cotidiano.” Para Fernandes (1996) apud Conte (2003), a QVT , assim como a gestão dinâmica e contingencial de aspectos físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que alteram a cultura e recriam o clima organizacional, refletem-se no bem-estar do colaborador e na produtividade das organizações. O clima e o comprometimento com a organização são construtos atitudinais, debatidos na área acadêmica e entre consultores e executivos. Entretanto, é principalmente no discurso sobre gerenciamento que a relação entre os construtos 13 13 surge de maneira mais recorrente. Segundo a lógica difundida entre consultores e executivos, principalmente os relacionados a área de gestão de pessoas, trabalhadores com percepção mais positiva com relação ao clima organizacional apresentam níveis maiores de comprometimento com a organização. (Reinert, 2011). Segundo Rosa e Pillati (2007), a qualidade de vida é medida pela satisfação das pessoas no ambiente familiar, na vida social e sexual. Sendo que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é algo que acontece dentro das pessoas e entre as pessoas, num processo de relacionamento com base no respeito mútuo entre todos os integrantes do grupo de trabalho. E no processo participativo na solução de problemas, para o qual a organização e os colaboradores não só produzirão melhores soluções e discussões, assim como, um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho. CHIAVENATO (2005, p. 314) “os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na organização”. 2.3 Ambiente de trabalho e Clima organizacional De acordo com Joyce e Slocum Jr (1990) apud Reinert, et.al (2011) o clima é a representação de uma resposta intrinsecamente de natureza psicológica a um estímulo vindo de fora. E esse estímulo é subjetivo porque depende da percepção da pessoa, que o recebe, ou seja, demonstrando que a percepção pessoal de clima não seria a descrição verídica do ambiente de trabalho. Para Pires e Macêdo (2006, p. 87); “As organizações estão inseridas dentro de um ambiente e interagem com ele, recebendo dele influências e influenciando-o.” Os indivíduos que trabalham nas instituições, são agentes que constantemente estão contribuindo para o intercâmbio, dos valores, sendo eles partes da formação da cultura da organização. O lugar onde os serviços ou tarefas são executados, podem oferecer riscos, que podem ser provocados pelo ambiente, tipo de tarefa realizada. Sendo 14 14 esses riscos conhecidos como riscos ambientais e classificados em cinco categorias: riscos físicos, riscos biológicos, riscos de acidentes, riscos químicos e riscos ergonômicos. Riscos Físicos: ruído, vibrações, umidade, radiações e frio ou calor. Riscos Biológicos: vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas e bacilos. Riscos Acidentais: arranjo físico inadequado, iluminação inadequada, máquinas e equipamentos sem proteção. Riscos Químicos: poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, vapores e substâncias químicas. Riscos Ergonômicos: esforço físico intenso, exigência de postura inadequada, monotonia e repetitividade, imposição de ritmos excessivos. Os riscos ergonômicos representam a adaptação do trabalho ao homem, visando a realização da tarefa, o ambiente específico em que a tarefa será realizada, as ferramentas utilizadas, que visam o beneficio do usuário. De acordo com a NR 17, no item 17.5.2 (1), letra “a”, é entendido como um ambiente agradável e ergonomicamente adequado, onde haja um nível de ruído entre 55 e 65 dB (decibel); na letra “b”, entende-se que este ambiente deve ter uma temperatura efetiva entre 20 e 23º C; além de apresentar um nível de iluminância superior a 200 Lux. Nos riscos ergonômicos como esforço físico intenso, levantamento e transporte manual de peso, exigência de postura inadequada, controle rígido de produtividade, imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno ou jornada prolongada de trabalho e monotonia e repetitividade, várias conseqüências podem ser provocadas de um modo geral, devendo ser avaliadas detalhadamente, de acordo com o caso. As conseqüências podem vir a afetar a saúde do empregado provocando vários sintomas como cansaço, dores musculares, fraquezas, doenças como hipertensão arterial, úlceras, doenças nervosas, agravamento do diabetes, alterações do sono, da libido, da vida social com reflexos na saúde e no comportamento, acidentes, problemas na coluna vertebral, taquicardia, cardiopatia (angina, infarto), agravamento comportamentos estereotipados. da asma, tensão, ansiedade, medo e 15 15 Dessa forma é imprescindível que as tarefas sejam feitas em ambientes adequados e de forma correta, pois, podem provocar as doenças conhecidas como DORT – Doenças osteomusculares esqueléticas relativas ao trabalho. Que são doenças adquiridas no trabalho, em função do seu exercício. Segundo MARRAS (2000) “o conjunto dessas doenças é estudado pela ergonomia.” A ciência ergonomia, que vem do grego ergos trabalho e nomos leis) foi criada depois da Segunda Guerra Mundial e se propõe a estudar a relação existente entre o homem e seu ambiente de trabalho Dentro desse conjunto de patologias decorrentes da DORT, está a lesão por esforço repetitivo – LER. Muito conhecida pelos usuários de computador, provocada por posturas, métodos ou condições inadequadas no exercício da função, chegando em alguns casos até a licença e aposentadoria por invalidez, devido ao seu agravamento, trazendo sérios transtornos ao trabalhador. E também pelos professores, devido ao movimento repetitivo de escreve no quadro, anos após anos. De acordo com os ergonomistas MONOD, LILLE, Apud DEJOURS (1994, p.22) “a noção de carga em ergonomia é de modo geral associada à preocupação de quantificação e objetividade”. Salienta, que em se tratando de carga psíquica, não é possível fazer a quantificação de uma vivência que antes de tudo é qualitativa, como cita: O prazer, a satisfação, a frustração, a agressividade, dificilmente se deixam dominar por números. Da mesma forma pode falar-se de uma armadilha quando se quer dar conta em termos objetivos de uma vivência individual ou coletiva que é, por definição, subjetiva. Essa vivência subjetiva não pode, por sua vez, ser relegada a uma simples classificação de fantasmas ou quantidades negligenciáveis. A subjetividade da relação HOMEMTRABALHO tem muitos efeitos concretos e reais, mesmo se eles são descontínuos. Os reflexos dessa subjetividade podem ser encontrados no absenteísmo, nas greves ou até mesmo no presenteísmo, ou seja, naquele engajamento excessivo a uma tarefa por certos trabalhadores. DEJOURS (1994, p.23) explica que dessa forma o indivíduo não consegue relaxar e então deverá utilizar sua musculatura como: fuga, crise de raiva motora, 16 16 atuação agressiva, violência, oferecendo assim toda uma gama de “descargas psicomotoras” ou comportamentais. E como essa energia não pode ficar no organismo por muito tempo, ela recua para o corpo, desencadeando certas perturbações como angústia ou agressividade, podendo resultar na fadiga. “A fadiga é uma testemunha não específica da sobrecarga que pesa sobre um ou outro dos setores do organismo psíquico e somático.” (DEJOURS, 1994, p.29). É importante ressaltar que a procura por um clima saudável de trabalho, a satisfação do pessoal, não é um objetivo estanque em si próprio. A busca final é pelo atendimento pleno às necessidades dos clientes, bem como da sociedade em geral. “Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções” (ROBBINS, 2002, p.60). ROBBINS (2002) cita três tipos de atitudes mais apontadas nos estudos mais recentes sobre comportamento organizacional: satisfação com o trabalho; envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional. Lembre-se, o trabalho de uma pessoa é muito mais do que as atividades óbvias, como organizar papéis, atender clientes ou dirigir um caminhão. O trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a obediência a regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal, entre outras coisas. ROBBINS (2002. p.74) Diante disso, o ambiente em que se exerce as atividades diárias de trabalho deve ser agradável, adequado as necessidades de trabalho, para que o trabalhador se sinta motivado. De acordo com Castor e José (1998) apud Pires e Macêdo, a alta autonomia operacional dada às organizações públicas, incorre em privilégios corporativistas, práticas de favorecimento e de clientelismo e em alguns casos em exercício duvidoso do cargo. Devido a isso, na relação entre as demandas das organizações públicas, a primordial que todos devem levar em consideração é a tentativa de mudar a cultura 17 17 estabelecida a elas desde o início da geração do serviço público. Ficando visível afirmar que no setor público, o grande desafio colocado a nova gestão pública é como modificar as estruturas burocráticas, hierárquicas e que sofrem a tendência de isolar-se das organizações flexíveis e inovadoras. Esse rompimento somente é possível, quando acontecer uma quebra nos moldes tradicionais de gestão dos recursos públicos, inserindo uma nova cultura de administração. 2.4 Motivação De acordo com DEJOURS (1994, p. 34) “a noção de motivação é utilizada pelos psicólogos, mas também o é por engenheiros, administradores de empresas, organizadores e psicossociólogos.” As vezes ela é direcionada aos indivíduos, a grupos a coletividade ou as massas. Segundo ele a motivação está ligada ao desejo. O desejo seria um subconjunto da motivação. A motivação poderia ser uma produção do desejo, ou o desejo seria o cerne da motivação, ou ainda mesmo, o desejo seria a parte inconsciente e oculta da motivação, “a parte imersa do iceberg.” (DEJOURS, 1994, p.34). As pessoas busquem satisfazer suas necessidades e a motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfação. As necessidades representam falta de alguma coisa ou carências, advindas do meio exterior que circunda o indivíduo e o ultimo estágio é o da auto-realização. De acordo com MARRAS (2000, p. 35), o professor Frederick Herzberg “foi quem mais ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho”, afirmando que os seus estudos demonstraram que o maior fator motivacional para o indivíduo encontra-se no interior de seu próprio trabalho. DEJOURS (1994, p.35), afirma que o conceito de motivação pode ser variável, pois refere-se a comportamentos e cita alguns conceitos de acordos os autores: 18 18 Entre aqueles que se utilizam do conceito, por outro lado, H. Pieron (1968: 397-398) definiu a Motivação como um “fator psicológico que predispõe o indivíduo, animal ou humano, a realizar certas ações ou a tender a certos fins.” Para R.S. Peters (1973), a utilização do conceito de motivação pelos psicólogos “implica mais do que o fato de que um comportamento seja diretivo”. Já para outros autores, segundo a concepção de DEJOURS (1994), motivação serve para marcar a diferença entre os comportamentos que não são nada mais que hábitos que derivam de uma seqüência de realizações comportamentais, que às vezes se distinguem das normas convencionais. Ainda, todo comportamento é motivado e mostra a sua intenção. Salienta ainda, que é a organização do trabalho que determina as relações entre desejo e motivação. Vromm e Rotter “permeiam a reflexão de que o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca” (MARRAS, 2000, p.37). Segundo esse modelo há duas variáveis que determinam a motivação das pessoas: o valor da recompensa e o que se espera como recompensa. De acordo com Gaster (1999) apud Pires e Macêdo (2006), a baixa qualidade dos serviços públicos cria e perpetua uma perspectiva baixa com respeito ao que pode ser ofertado, tanto aos usuários dos serviços públicos como aos prestadores de serviços, contribuindo, dessa maneira, para criar um ciclo vicioso de insatisfações frustrações de gestores e usuários. 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A palavra método é derivada da palavra grega méthodos, constituída por duas palavras que são: metá que significa no meio de, através, entre e acrescentada a palavra odós, que significa caminho. Dessa forma, pode-se dizer que o método pode ser definido como o caminho, ou seja, a maneira de se proceder durante um caminho. (TRUJILLO FERRARI, 1982, apud ZANELLA, 2009). Sendo neste caso método o caminho pelo qual o cientista segue, para ampliar o conhecimento sobre certo fato, objeto ou fenômeno. Para Severino (2007) apud 19 19 Zanella (2009). O método nada mais é do que uma série de procedimentos técnicos e intelectuais, que são adotados para alcançar um conhecimento. E a ciência usa o método científico, elemento este essencial para o processo do conhecimento executado por ela, para distingui-la do conhecimento comum e também das outras modalidades de expressões da subjetividade do ser humano, como a arte, religião e a filosofia. Segundo Zanella (2009) a metodologia trata de um conjunto de abordagens que envolve o método, ou seja, a linha de pensamento ou maneira de raciocínio que podem ser: indutivo, dedutivo, dialético, quantitativo ou qualitativo. O tipo de pesquisa a ser utilizado poderá ser: exploratória, descritiva, explicativa, estudo de caso, etc. E também para realizar a pesquisa e coletar e analisar os dados, que depois de analisados vão se tornar informações, a respeito da realidade social que está em estudo, utiliza-se um conjunto de técnicas que podem ser definidas como: entrevista, observação, questionário, etc. 3.1 Pesquisa qualitativa A pesquisa qualitativa será o método a ser utilizado na pesquisa a ser realizada, ela pode ser definida como a pesquisa que se fundamenta em análises qualitativas, tendo como característica inicial a não-utilização de instrumentos estatísticos para analisar os dados. A análise tem por base conhecimentos teóricos empíricos que garantem cientificidade. (Zanella, 2009). Bogdan (apud TRIVIÑOS, 1987 apud ZANELLA, 2009) indica cinco características da pesquisa qualitativa: Tem o ambiente natural como fonte direta de dados, o pesquisador como instrumento chave, pois é ele quem observa, seleciona, interpreta e registra as informações do mundo pesquisado, interagindo com os atores da pesquisa; A pesquisa qualitativa é descritiva: pois, descreve os fenômenos através de significados manifestados pelo ambientes e os resultados são expressos por entrevistas, narrativas, declarações, fotografias, etc. 20 20 Pesquisadores qualitativos preocupam-se com o processo, querendo conhecer como o fenômeno se manifesta; Os pesquisadores tendem a analisar os dados indutivamente; O significado é sempre a preocupação primordial, os pesquisadores procuram entender os fenômenos a partir da opinião dos participantes. A forma da pesquisa a ser utilizada será o estudo de caso que segundo Zanella (2009), aborda com profundidade tanto um como poucos objetos de pesquisa, por essa razão possui grande profundidade e pequena amplitude, procurando conhecer profundamente a realidade de um indivíduo ou um grupo de indivíduos, de uma instituição, tipo de serviços públicos, etc. Tendo, como característica primordial a profundidade do estudo. E o instrumento de coleta de dados a ser utilizado na pesquisa será a entrevista, por meio de um questionário com perguntas objetivas. 4. COLETA E ANÁLISE DOS DADOS A pesquisa de campo foi aplicada uma escola de ensino supletivo, da rede pública estadual, localizada na cidade de Umuarama, Estado do Paraná. Durante o mês de outubro de 2011, entre funcionários e professores da escola, tendo sido entrevistados 10 (dez) pessoas no decorrer da pesquisa e a maioria dos entrevistados foi composta por pessoas do sexo feminino. De acordo com os dados levantados na pesquisa, a análise dos dados de acordo com as questões apresentadas a seguir foram as seguintes: Figura - 1) QUAL É O GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO AMBIENTE FÍSICO PARA REALIZAÇÃO DO TRABALHO? 21 21 GRAU DE SATISFAÇÃO COM RELAÇÃO AO AMBIENTE FÍSICO 100,00% Totalmente insatisfeito 80,00% Insatisfeito 60,00% Indiferente 40,00% Satisfeito 20,00% Totalmente Satisfeito 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Segundo os dados levantados nas entrevistas, que foram aplicadas aos servidores públicos da escola, onde a pesquisa foi aplicada, 90% dos entrevistados, demonstrou-se satisfeito com o ambiente físico onde o trabalho é realizado e 10% responder estar totalmente satisfeito. Figura - 2) QUAL É O GRAU DE SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO TRATAMENTO DADO PELOS SUPERIORES PARA FAVORECER O TRABALHO EM EQUIPE? GRAU DE SATISFAÇÃO COM RELAÇÃO AO INCENTIVO DOS SUPERIORES NO TRABALHO EM EQUIPE 100,00% Totalmente insatisfeito Insatisfeito 50,00% Indiferente Satisfeito 0,00% Totalmente Satisfeito Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Os dados apurados na pesquisa, demonstraram que o tratamento dado pelos superiores para favorecer o trabalho em equipe, é aprovado por todos, sendo que, 90% dos entrevistados, demonstrou-se satisfeito com o tratamento dos superiores e 10% totalmente satisfeito. 22 22 Figura - 3) QUAL É O SEU GRAU DE SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AS OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO PARA CRESCIMENTO PROFISSIONAL? GRAU DE SATISFAÇÃO COM RELAÇÃO AS OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL 60,00% Totalmente insatisfeito Insatisfeito 40,00% Indiferente 20,00% Satisfeito Totalmente Satisfeito 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que na questão, com relação a satisfação das oportunidades de crescimento profissional, demonstra que 60%, dos entrevistados se sente satisfeito, com as oportunidades oferecidas para o crescimento profissional, 20% demonstrouse totalmente satisfeita, 10% se diz insatisfeita e 10% respondeu ser indiferente. Figura - 4) O DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES EXERCIDAS DIARIAMENTE, SÃO MUITO ESTRESSANTES? COM RELAÇÃO AS ATIVIDADES DIÁRIAS SEREM ESTRESSANTES 60,00% 40,00% Sim Não 20,00% 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que na questão 4, houve uma divisão de opiniões quanto as atividades exercidas diariamente, serem estressantes ou não. Neste caso, 50% diz que a atividades é estressante sim, mas 50% dos entrevistados, diz que não é estressante. 23 23 Figura - 5) QUAL O SEU GRAU DE SATISFAÇÃO COM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS, OFERECIDOS PELA INSTITUIÇÃO? COM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA INSTITUIÇÃO 30,00% Totalmente insatisfeito 20,00% Insatisfeito 10,00% Satisfeito Indiferente Totalmente Satisfeito 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que com relação aos benefícios oferecidos pela instituição, há uma divergência de opiniões, sendo que: 30% dos entrevistados diz estar insatisfeita, 30% indiferente, 30% considera-se satisfeita e 10% diz estar totalmente satisfeita com os benefícios oferecidos pela empresa. Figura - 6) QUAL O SEU GRAU DE SATISFAÇÃO COM RELAÇÃO AS ATIVIDADES E EQUIPAMENTOS, OFERECIDOS PELA EMPRESA, NA PREVENÇÃO DE DOENÇAS OCASIONADAS PELO TRABALHO ? COM RELAÇÃO AS ATIVIDADES E EQUIPAMENTOS OFECIDOS PELA INSTITUIÇÃO PARA A PREVENÇÃO A DORT 60,00% 40,00% Totalmente insatisfeito Insatisfeito Indiferente 20,00% 0,00% Satisfeito Totalmente Satisfeito Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que no tocante as atividades e equipamentos que são oferecidos pela empresa, para a prevenção das doenças ocasionadas pelo trabalho, 50% dos entrevistados se diz insatisfeita, 30% diz ser indiferente a isso e 20%, afirma estar satisfeita com o que a instituição oferece. 24 24 Figura - 7) NO SEU PONTO DE VISTA, EXISTE UM FAVORECIMENTO COM RELAÇÃO AO SEXO DA PESSOA, NAS PROMOÇÕES? SE EXISTE FAVORECIMENTO DE SEXO NAS PROMOÇÕES 60,00% Nunca Raramente 40,00% Ocasionalmente 20,00% Frequentemente Muito frequentemente 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que de acordo com os dados apresentados, 60% dos entrevistados diz que nunca existe favorecimento por sexo da pessoa, nas promoções, já 30% afirma que apesar de ser raro, existe sim o favorecimento das promoções e 10% diz ocasionalmente isso acontece. Figura - 8) DE UM MODO GERAL, COMO VOCÊ AVALIA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO? QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE UM MODO GERAL 40,00% Péssimo 30,00% Ruim 20,00% Médio 10,00% Bom 0,00% Excelente Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que nos dados apresentados acima, 40% dos entrevistados afirma que de um modo geral a qualidade de vida no trabalho é boa, 30% diz que é média e outros 30% dos entrevistados, considera ruim a qualidade de vida no trabalho. 25 25 Figura - 9) QUAL É O SEU SEXO? SEXO DOS ENTREVISTADOS 100,00% Feminino 50,00% Masculino 0,00% Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que a maioria dos entrevistados, 80% é composta por pessoas do sexo feminino e apenas 20% do sexo masculino. Demonstrando que as mulheres predominam no ambiente onde a pesquisa foi realizada. Figura - 10) QUAL É A SUA FAIXA ETÁRIA? IDADE 80,00% Até 20 anos 60,00% De 20 a 30 anos 40,00% De 30 a 40 anos 20,00% De 40 a 50 anos 0,00% Acima de 51 anos Fonte: Coleta de dados, 2011. Elaborado pela autora. Observa-se, que a idade da maioria dos entrevistados 70%, possui idade de 40 a 50 anos, 20% está na faixa de 30 a 40 anos e apenas 10% dos entrevistados possui acima de 51 anos de idade. 26 26 5. CONCLUSÃO As organizações públicas se vêem diante da necessidade de inovar, tanto nos aspectos administrativos como nos políticos. Mais do que isso, precisam integrar criatividade nos aspectos políticos e técnicos, sendo essa junção inerente e essencial as ações nessa área. Em todas as esferas da Administração Pública, a celebração de parcerias com o setor privado tem aumentado, objetivando adotar ações estratégicas inovadoras, para promover a redução nas despesas de custeio, aumentar a arrecadação, otimizar a estrutura organizacional, reduzir de tempo de análise e tramitação de processos, melhorar o atendimento ao cidadão e principalmente para garantir uma maior satisfação dos servidores públicos. (TELES, et.al. 2008). Observa-se que nos últimos tempos, as empresas obtiveram um aumento em sua produtividade, e isso veio a transformar a vida dos seus empregados principalmente nas grandes cidades, fazendo com o ritmo de vida ficasse assoberbado, com excesso de horas trabalhadas e pressão pela produção. Passando o lado profissional a predominar sobre a vida familiar e o profissional sendo forçado a ser um superprofissional, não poupando esforços em sua jornada de trabalho, muitas vezes trabalhando mais de 12 horas por dia. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é algo que acontece dentro das pessoas e entre as pessoas, num processo de relacionamento com base no respeito mútuo entre todos os integrantes do grupo de trabalho. É importante ressaltar que a procura por um clima saudável de trabalho, a satisfação do pessoal, não é um objetivo estanque em si próprio. A busca final é pelo atendimento pleno às necessidades dos clientes, bem como da sociedade em geral. A baixa qualidade dos serviços públicos cria uma perspectiva negativa com respeito ao que pode ser ofertado, tanto aos usuários externos, como aos usuários internos dos serviços públicos, contribuindo, para criar um ciclo vicioso de insatisfações frustrações de gestores e usuários. A pesquisa aplicada realizada com funcionários públicos, de uma escola pertencente a rede estadual de ensino, que oferece ensino supletivo, demonstrou 27 27 que, dentre os entrevistados a maioria está satisfeita com o ambiente onde o trabalho é realizado. Com relação ao tratamento dados pelos superiores ao favorecimento do trabalho em equipe, assim como sobre as oportunidades de crescimento profissional a maioria dos entrevistados também demonstrou-se satisfeita. Na questão onde foi perguntado se as atividades realizadas diariamente são estressantes, a metade dos entrevistados disse que é estressante e a outra metade, alegou que não. É importante ressaltar que a pesquisa foi realizada entre professores e funcionários da escola. A questão com relação a satisfação a respeito dos benefícios, obteve resposta distintas entre os entrevistados, pois 30% demonstrou-se insatisfeita, 30% indiferente e 40% demonstrou-se satisfeita com os benefícios oferecidos pelo Estado. No quesito equipamentos e atividades oferecidas para a prevenção de doenças ocasionadas pelo trabalho, 50% dos entrevistados demonstrou-se insatisfeita com o que atualmente é oferecido. Com relação ao favorecimento de pessoas nas promoções a maioria disse, que nunca ocorre. No tocante a satisfação dos entrevistados com relação a qualidade de vida de um modo geral, 40% disse que é boa, 30% diz que é média e 30% diz que é ruim. O perfil dos entrevistados, 80% são do sexo feminino e 70% possuem entre 40 e 50 anos de idade. Analisando-se as respostas dos entrevistados de um modo geral conclui-se a maioria está satisfeita com o ambientes e a gestão da escola, e a título de sugestão o que poderia ser melhorado são os equipamentos e atividades, na prevenção de doenças ocasionadas pelo trabalho, para assim, melhorar a qualidade de vida. 6. REFERÊNCIAS: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2ª edição, totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 28 28 CONTE. Antonio Lázaro. Qualidade de vida no Trabalho. Funcionários com qualidade de vida no trabalho são mais felizes e produzem mais. Revista FAE BUSINESS, n.7, nov. 2003. Disponível em: <http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business_07 _2003_gestao_10.pdf>. Acesso em: 17 set. 2011. COSTA, Maria Suêuda; SILVA, Maria Josefina da. Qualidade de vida e trabalho: o que pensam os enfermeiros da rede básica de saúde. R Enferm UERJ, Rio de Janeiro, 2007 abr/jun; 15(2):236-41. 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Acesso em: 16 out. 2011. ROSA, Marco Antonio Salles; PILATTI, Luiz Alberto. Qualidade de vida no trabalho: análise do caso de colaboradores de uma empresa do ramo de metalurgia de Ponta Grossa – PR. Revista Digital – Buenos Aires – año 12, nº 108, Mayo de 2007. Disponível em: <http://www.efdeportes.com/efd108/qualidade-de-vida-notrabalho.htm>. Acesso em 10 out. 2011. REINERT, M.; MACIEL, C.O.; CANDATTEN, F. Intersecções entre clima e comprometimento organizacional. Alcance. V.18, n. 2, 2011. <http://www6.univali.br/seer/index.php/ra/article/viewFile/1698/1888>. Acesso em: 20 out. 2011. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 29 29 PIRES, José Calixto de Souza e MACÊDO, Kátia Barbosa. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. RAP Rio de Janeiro 40(1):81-105, Jan./Fev. 2006. WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2002. ZANELA, Liane Carly Hermes. Metodologia de estudo e de pesquisa em administração. Florianópolis. Departamento de Ciências da Administração. UFSC. [Brasília]: CAPES: UAB, 2009.
