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DISCUSSÃO SOBRE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E RETENÇÃO
DE TALENTOS COMO ESTRATÉGIA DE MANUTENÇÃO DO
CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES.
Kelin Salvatti1
Paulo C. Elias2
RESUMO
Se no passado as organizações contratavam pessoas para preencher as vagas abertas não
se preocupando com perfis flexíveis para diversas funções, as organizações modernas
buscam pessoas com transito multidisciplinar, que exerçam diversas funções além de
agregar valor a si mesmo. Soma-se a este cenário o ambiente turbulento de concorrência
provocado pela globalização, acirrando mercado e promovendo alterações significativas
nas relações do trabalho. Assim, este estudo tem como principal objetivo analisar e
discutir como o treinamento e o desenvolvimento podem auxiliar as organizações a reter
o talento humano, contribuindo intrinsecamente para o conhecimento empresarial.
Palavras-chave: treinamento; desenvolvimento; retenção; talento; conhecimento.
DISCUSSION ON TRAINING, DEVELOPMENT AND RETENTION OF
TALENT AS A STRATEGY FOR MAINTENANCE OF KNOWLEDGE IN
ORGANIZATIONS
ABSTRACT
If in the past, organizations were hiring people to fill open positions with no worries
about flexible profiles for various functions, modern organizations seek people with
multidisciplinary transit, that performs various functions as well as adding value to
themselves. Added to this scenario there is the turbulent environment of competition
caused by globalization, intensifying marketing and promoting significant changes in
labor relations. This study has as main objective to analyze and discuss how the training
and development can help organizations to retain the human talent, intrinsically
contributing to the business knowledge.
Keywords: training; development; retention; talent; knowledge.
1
Aluna do curso de Administração de Empresas da FACECAP e do programa de iniciação científica.
Email: [email protected]
2
Professor da FACECAP, mestre em Ciência da Informação pela PUCCAMPINAS. Email:
[email protected]
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INTRODUÇÃO
As constantes mudanças que o mercado global impõe para as organizações
geram, por maioria das vezes, alterações necessárias para que as mesmas sobreviam no
cenário atual. Não se excluem desta condição os colaboradores, já que os mesmos são
peça fundamental na existência das organizações. É possível perceber que alguns
fatores, como o rápido avanço das tecnologias da informação e da comunicação,
provoquem alterações nas relações de trabalho, permitindo que tarefas antes
desempenhadas por seres humanos, sejam substituídas pelos computadores. Assim, e
notoriamente, o trabalho passa a ser mais voltado para habilidade com novas
tecnologias e na capacidade das pessoas em buscar, selecionar e distribuir informações.
Outro fator importante reside na forte competição global, mais notadamente pelas
tecnologias como a Internet, entre as organizações no novo modelo de concorrência
global.
Desta maneira, possuir um quadro de colaboradores suficientemente treinados e
preparados para as constantes mudanças pode contribuir para as organizações vencerem
os constantes desafios ocasionados pelas mudanças nos mercados. Assim, o treinamento
e o desenvolvimento tornam-se ferramentas importantes na constituição de
colaboradores preparados para a transformação do mundo organizacional.
Se até o final do século XX alguns especialistas julgavam o treinamento como
um meio para adequar cada pessoa a seu cargo, desenvolvendo a força do trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados, atualmente, segundo Chiavenato (1999), o
treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para se
tornarem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir para com o
desempenho organizacional. Com isso, o treinamento e o desenvolvimento passam ser
considerados investimentos de suma importância. Entretanto, nem sempre o tema é
tratado com a devida importância no meio empresarial. O exemplo real disso situasse na
alta rotatividade de pessoal nas organizações. Assim, somente treinar e desenvolver não
pode garantir sucesso, sendo necessária a implantação de estratégias que promova a
retenção dos talentos. Talvez neste ponto que o investimento passe a obter retorno
desejado, transformando-se em fonte de vantagem competitiva.
É baseado neste cenário que este estudo pretende analisar como o treinamento e
o desenvolvimento pode colaborar na retenção de talentos, com vistas a diminuir
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possíveis percas do investimento aplicado, buscando o retorno seja o desejado. Para tal,
busca-se uma revisão de literatura, discutindo os conceitos relacionados ao treinamento
e desenvolvimento, a questão do talento humano e a importância da retenção dos
mesmos, tendo como pano de fundo a importância da informação e do conhecimento.
CONSIDERAÇÕES ACERCA DO TREINAMENTO E DO
DESENVOLVIMENTO
A ideia de que o treinamento é um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e
desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados, em
primeira análise, já foi superada há algum tempo. Atualmente, segundo Behmer (2002),
treinamento é um processo educacional aplicado nas organizações a fim de aperfeiçoar
profissionalmente as habilidades dos seus colaboradores, e assim torná-los mais
produtivos, criativos e inovadores.
É preciso lembrar que as mudanças ocorridas nos processos de treinamento
devem, em certa medida, créditos para as evoluções tecnológicas e econômicas. Isto é
observado mais notadamente por meio das novas tecnologias, que tornou possível mais
aproximação do aperfeiçoamento profissional e, seu exemplo mais nítido, está centrado
no uso da EaD3. Neste contexto se encaixa o fator da globalização, que também
contribui para maior concorrência entre empresas, promovendo achatamento em
estruturas organizacionais e, consequentemente, forçando novas competências acerca
dos perfis profissionais.
Implicitamente, o treinamento deve incorporar as mudanças provocadas pelo
novo cenário. Assim, vale destacar os modelos propostos por Chiavenato (1994) como
fonte de mudança de comportamento, transformação ou aproveitamento do processo.
Para o autor, seu conteúdo envolve transmissão de informações, desenvolvimento de
habilidades, atitudes e de conceitos, sendo:
Transmissão de informações: conceito onde, os treinando aumentam seus
conhecimentos, em relação a regras e regulamento da empresa, como também produtos,
serviços e seus clientes;
3
EaD (Educação à Distância) é uma modalidade de educação mediada pelas tecnologias da informação, a
qual permite que alunos e professores, mesmo separados pela distância, estejam juntos num ambiente
virtual de aprendizagem e colaboração.
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Desenvolvimento de habilidade: melhorar as habilidades na execução das
tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas, conhecendo melhor sua
rotina de trabalho, atual ou ocupações futuras;
Desenvolvimento de atitudes: transformar atitudes negativas em atitudes
favoráveis para um bom relacionamento entre as pessoas, aumento da motivação entre
outras;
Desenvolvimento de conceitos: amplia as idéias e conceitos das pessoas,
ensinando-as a pensar longe e amplo.
Desta maneira, de acordo com Castro (2002), o desenvolvimento pode ser
entendido como sendo as experiências não necessariamente relacionadas como o cargo
atual, mas que proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento
profissional.
Souza (2002) destaca que há muitos métodos para o desenvolvimento de
pessoas, tanto dentro da empresa como fora. Segundo o autor, alguns métodos de
desenvolvimento de pessoas dentro da empresa podem ser considerados:
Rotação de cargos: significa a mudança temporária ou fixa de função (cargo)
para um maior entendimento do processo produtivo e organizacional da empresa.
Posições de assessoria: significa dar oportunidades para um funcionário com
iniciativas, um potencial mais elevado, a ser supervisionado por um gerente que possa
avaliá-lo.
Aprendizagem prática: seria um estágio em um departamento, onde a pessoa
teria facilidade em lidar.
Participação em cursos e seminários: é uma forma de desenvolvimento através
de cursos e seminários, oferecidos a fim de aperfeiçoar seus conhecimentos e
entendimento.
Estudo de casos: é um método de desenvolvimento, no qual a pessoa se defronta
com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e
resolvido.
Para Hipólito (2002) os métodos de desenvolvimento fora da empresa podem
ser:
Tutoria: funcionário aspira subir de nível e, assim, recebe assistência de pessoas
como executivos e administradores que guiam os caminhos a ser seguido.
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Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona aconselhamento no
sentido de assistir funcionários no desempenho de seu cargo.
SOBRE OS TALENTOS E SUA RETENÇÃO
Segundo Ferreira (2006, p.660), “Talento é um dom natural ou adquirido;
inteligência excepcional”. Já Michaels, Handfield-Jones e Axelrod (2002, p.16) definem
o talento como:
[...] conjunto das habilidades de uma pessoa – seus dons, habilidades,
conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e
impulso inatos, e que também inclui sua capacidade de aprender e
desenvolver-se.
Em primeira análise, pode-se concluir que o talento é uma pessoa que vai além
do comum, não desanima diante de desafios ou de erros, mas busca excelência em seus
resultados através de ideias e criatividade.
Para Chowdhury (2003) os talentos são considerados os verdadeiros capitais das
empresas, pois são eles que desenvolvem produtos e serviços de alta performance, além
de promover o crescimento dos lucros organizacionais. Desta forma, é de suma
importância atrair, treinar, desenvolver, motivar e reter os talentos.
França e Arellano (2002) afirmam que as organizações buscam pessoas
diferenciadas, que visem melhoria contínua - além de iniciativa, força de vontade,
habilidades, conhecimentos e atitudes - pois são essas as características que tornam as
tomadas de decisões precisas e certeiras, garantindo assim a competitividade e o sucesso
organizacional.
Entretanto, os talentos são móveis e inquietos. Mas sabem a importância que
possuem e também o conhecimento que detêm. Assim, para mantê-los satisfeitos é
importante tratá-los como clientes, oferecendo desafios cotidianos que torne a
organização o melhor lugar para o mesmo estar contribuindo para a sociedade.
Segundo Chiavenato (1999, p. 345), do ponto de vista de Gestão de Pessoas, a
organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar seus recursos
humanos, mas também os manter satisfeitos a longo prazo na organização. Todavia, a
manutenção de pessoas exige uma bateria de cuidados especiais, entre os quais
sobressaem os estilos de gerência, as relações com os empregados e os programas de
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higiene e segurança no trabalho. Processos estes que proporcionam um ambiente de
trabalho agradável e seguro em todos os níveis (físico, psicológico e social), uma vez
que são, segundo Chiavenato (1999, p.345):
[...] importantes elementos na definição da permanência das pessoas na
organização e, mas do que isso, na sua motivação para o trabalho e para o
alcance dos objetos organizacionais.
Nota-se em Chiavenato (1994, p.179) a importância da empresa em contribuir
com os objetivos de seus colaboradores, proporcionando uma espécie de troca de
objetivos, ou seja, o da organização (empresa) com os pessoais de seus colaboradores.
Contudo, observa-se em Chiavenato (1999), que em algumas organizações o
processo de manutenção de pessoas deixa a desejar, pois se baseia em um modelo rígido
onde manda quem pode e obedece quem tem juízo. Para o autor, esse é um modelo
padrão com ênfase na disciplina rígida, onde as regras e regulamentos são impostos,
tratando os colaboradores como se fossem iguais, desprezando as suas diferenças e
características individuais.
No entanto, em outras empresas esses processos são sofisticados e
desenvolvidos, baseando-se na autodeterminação e autorrealização dos colaboradores.
Neste caso, a ênfase é na liberdade e na autonomia das pessoas, existindo o privilégio
das diferenças individuais.
Entretanto, para Fleury (2002), não basta treinar e desenvolver, é preciso reter o
talento na organização, só assim, o investimento terá retorno e alcançará seus objetivos.
É perceptível também que reter um talento é uma das tarefas mais complexas de uma
organização, uma vez que cada um pensa e age de uma maneira. Aparentemente não
basta uma remuneração adequada e justa, o que ajuda muito, mas é preciso ir além,
rompendo antigos costumes, buscando valorizar, físico e psicologicamente, motivando e
sabendo ouvir, para que assim haja um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Diante deste contexto, faz-se necessário a criação de uma sinergia buscando
esforços e negociação para que todos possam ganhar, ou como afirma Chiavenato
(1999, p.351):
Na realidade, as relações com empregados devem fazer parte integrante da
filosofia da organização: a organização deve tratar seus empregados com
respeito e deve oferecer meios de atender suas necessidades pessoais e
familiares.
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RETENÇÃO DE TALENTOS COMO ESTRATÉGIA DO CONHECIMENTO
EMPRESARIAL
O conhecimento não é puro ou simples, mas sim uma mistura de vários
elementos; pode ser estruturado e fluido. Quando intuitivo torna-se difícil sua colocação
em palavras ou seu entendimento lógico. Existe dentro das pessoas, fazendo parte de
sua complexidade e imprevisibilidade.
Para Davenport e Prusak (2003) o conhecimento é derivado da informação e a
informação por sua vez é derivada de dados. Contudo, para que o conhecimento se
aflore como tal, é necessário que a informação seja decodificada e instituída nas e pelas
pessoas (ser). Assim, atividades são das pessoas e entre elas. Os dados são obtidos
através de registros, as informações através de mensagens, e o conhecimento por meio
de pessoas ou grupos de pessoas. Sua entrega pode ocorrer de diferentes formas e
suportes, como livros, documentos, “e de contato pessoa a pessoa que vão desde
conversas até relações de aprendizado.” (DAVENPORT e PRUSAK, 2003, p. 7).
Observa-se que o conhecimento está próximo da ação, tornando-o valioso na
medida em que o utilizamos nas tomadas de decisões, sejam elas relacionadas com
estratégias, concorrentes, clientes, marketing, além de ciclos de vida de produtos e
serviços.
Segundo Salvatti (2006) as organizações, mesmo implicitamente, sempre
optaram, usaram e valorizaram o conhecimento. Suas contratações pesam mais pela
experiência do que pela inteligência ou escolaridade porque elas compreendem o valor
do conhecimento adquirido, desenvolvido e comprovado ao longo do tempo.
Para Davenport e Prusak (2003), as organizações saudáveis geram e usam o
conhecimento à medida que interagem com seus ambientes, absorvendo informações e
transformando-as em conhecimento, baseando-se para tal em suas experiências, valores
e regras internas. Os autores consideram cinco modos de gerar o conhecimento:
aquisição, recursos dirigidos, fusão, adaptação e rede de conhecimento, alertando para o
fato que o “conhecimento é tanto um ato ou processo como um artefato ou coisa”.
(DAVENPORT e PRUSAK, 2003, p.64).
Desta forma, pode-se notar a importância de se promover estratégias para que a
informação e o conhecimento sejam promovidos dentro e fora das organizações, criando
um ambiente favorável à aprendizagem. Assim, se as organizações que possuem uma
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cultura voltada para as pessoas detentoras de talentos, garantem-se no mercado, como
corrobora Michaels et al (2002, p. 18), retê-los se torna parte fundamental do processo.
Para Araujo e Garcia (2009) os mais importantes ativos de uma organização são
os talentos, uma vez que os mesmos possuem as habilidades necessárias e as atitudes
favoráveis para as tomadas de decisões. Outro aspecto reside no fato que a forte
concorrência incentiva inovação e, somente os talentos, conseguiram manter a
estabilidade da organização. Como corrobora Gramigna (2002), somente as empresas
que se anteciparem - com estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham as pessoas
potenciais - conseguiram enfrentar os concorrentes e manter-se no mercado.
Diante disso, como contribui Brannick e Harris (2001), é importante que os
gerentes identifiquem, atraiam e retenham as pessoas certas, criando um quadro de
talentos que possa assumir novos desafios, mantendo um cenário onde o conhecimento
empresarial se mantém vivo frente às turbulências do mercado globalizado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O treinamento e o desenvolvimento podem trazer benefícios para as pessoas e
para as organizações. Contudo, é preciso fazer uma avaliação dos resultados para
diagnosticar se está ocorrendo benefícios, ou seja, retorno para ambos os lados. Para
Castro (2002), deve-se fazer um levantamento antes do treinamento e desenvolvimento,
para prever os benefícios e custos e, assim, comparar após o processo e avaliar se os
objetivos foram alcançados como planejado.
Alguns resultados que podem ser obtidos com a implementação do treinamento e
desenvolvimento para as organizações são: o aumento do rendimento da produtividade;
redução de tempo; melhor eficácia; melhor adaptação às mudanças e tecnologias;
redução de custo por causa da abstenção de erro e acidentes; clientes satisfeitos com o
atendimento e a qualidade do produto ou do serviço e um clima organizacional mais
tranquilo. Esses podem ser alguns dos retornos que as organizações que investem no
treinamento e desenvolvimento de seus funcionários podem obter, fazendo com que os
custos e tempo investidos na captação de seus colaboradores ajudem as empresas a
crescer e se desenvolver, buscando resultados positivos.
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Do lado do colaborador, o treinamento e desenvolvimento podem proporcionar
avanços na autoconfiança, melhorando o desempenho, a eficiência e eficácia, e
contribuindo com mudanças de comportamentos, autoestima, motivação e ampliação de
conhecimentos.
É importante destacar que a remuneração por resultados pode ser um fator
importante para a retenção, como afirma Chowdhury (2003, p.82) “[...] um pacote de
remuneração baseada em desempenho é outra chave para atrair e manter talentos”. Não
se pode esquecer que os talentos procuram trabalhar com pessoas que possuem as
mesmas capacidades, ou seja, o mesmo capital intelectual, aproximando a troca de
experiências e a promoção da colaboração. Contudo, a remuneração precisa ser
compatível com as atividades desenvolvidas e com sua contribuição para com a
organização, pois, a maioria dos talentos é independente e sabem da importância que
possuem, podendo buscar e vencer novos desafios.
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