FIJ – Faculdades Integradas de Jacarepaguá Resenha do Livro

FIJ – Faculdades Integradas de
Jacarepaguá
Resenha do Livro
Capacitação e Desenvolvimento de
Pessoas 2ª Edição
Profª: Nazaré
Aluna: Caroline Henriques Xavier Matos
Matrícula: 140250
Turma: 2320
Capítulo I - Evolução do processo de aprendizagem nas organizações
O processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas possui algumas reflexões históricas
e recentes, como a que propiciou a prática taylorista em que as organizações eram vistas como
órgãos voltados somente para si e seus empregados tanto no trabalho realizado como no
processo de T&DP. Atualmente em muitas organizações isso ainda acontece, sendo
necessário que as mesmas revejam suas práticas gerenciais e se preparem para implantar a
demanda atual de programas voltados para a gestão de pessoas.
As barreiras também são encontradas no período para a obtenção de resultados que nem
sempre ocorre em curto prazo, isso porque muitas vezes há uma pressão por resultados
rápidos e em determinados casos os mesmos dependem de um amadurecimento cognitivoemocional que somente são alcançados em períodos de médio a longo prazo.
O Processo de treinamento e desenvolvimento hoje se trata de decisões da alta administração,
que estão sujeitas às diretrizes estratégicas, ao tempo e à percepção das necessidades de
mudança, sendo que nesses novos modelos começaram a representação de paradigmas que
passaram a integrar o processo de aprendizagem durante o século XX.
Por muitos anos, o T&D era visto como uma necessidade de profissionalização interna e havia
pouca visão de competitividade, destacando sua importância para o desenvolvimento parcial,
que muitas vezes não eram mensurados e por ser pragmático, tornava o processo de
aprendizagem restrito. No decorrer das décadas, diante de uma sociedade mais exigente,
passou-se a perceber outras necessidades como inovação, competitividade e agilidade.
O conceito de capacitação surge com a exigência de assimilação de novos conhecimentos,
traduzindo por mudança de comportamento.
Durante um longo período de tempo, o processo de T&D apresentou falhas, por não se permitir
uma visão sistêmica da organização, tornando o a capacitação de caráter finalista. Tal visão
começou a ser discutida de maneira mais abrangente pelos autores Paulo Freire e Malcon
Knowles. Eles também iniciaram os estudos da andralogia, que consiste em orientar adultos a
aprender. Suas premissas são:
-Necessidade de conhecer;
-Auto conceito;
-Experiência;
-Prontidão para aprender;
-orientação para aprendizagem;
-Motivação.
A andralogia revoluciona o conceito de aprendizagem, segundo Knowles (1990) as pessoas
passam a reconhecer a reconhecê-la como um processo de mudança e de amadurecimento
psicológico social.
A complexidade em todo o processo de elaboração de métodos para esse público tem sido o
grande desafio das instituições de ensino.
Seng (1990) socializou o conceito de leaning organization embasado em cinco disciplinas:
-Domínio Pessoal;
-Modelos mentais;
-Visão compartilhada;
-Aprendizado em equipe;
-Pensamento sistêmico.
Um novo modelo de organização de aprendizagem exige também novos padrões de
relacionamento e estruturação e deve se atentar a seus quatro componentes:
-Ambiente: Ambiente interno e externo;
-Organização: Gestão sistêmica do conhecimento, ambiente e das pessoas;
-Equipes e parceiros estratégicos: Troca de experiências, saberes e ideias. Aprendizagem
permanente;
-Pessoas: Sinergia, aprendizado contínuo, potencial individual.
Os Modelos de Educação corporativa (EC), surgiram com novos preceitos a partir das
necessidades de se impor um direcionamento nas iniciativas de desenvolvimento tanto das
pessoas como das organizações e caracteriza-se por um processo que propicia, agiliza, cria e
sistematiza condições de efetivação das diretrizes e desenvolvimento do negócio.
Podemos dizer que atualmente vivemos em um período de transição entre a Indústria e a
sociedade da informação e do conhecimento, portanto percebe-se que no segundo existe certa
complexidade em relação aos fatores intangíveis, como por exemplo, a mudança de atitude em
relação á qualidade, quando a mesma passou a incorporar ao código de defesa do
consumidor, transformando tanto o cliente como a organização mais exigentes.
O processo de desenvolvimento de pessoas devido às novas tecnologias não se restringe
apenas ao ambiente de sala de aula, inclui também experiências adquiridas e constitui-se de
um processo contínuo. Também devemos salientar que pessoas que realizam os trabalhos que
gostam e possuem aptidões necessárias para realizá-los, tornam o processo de aprendizagem
mais vantajoso e eficaz.
O modelo de gestão por competências começa a aparecer nas organizações e possui a
vantagem de possibilitar a visualização do conhecimento e a desvantagem de que esse modelo
de gestão possui certa dificuldade de se identificar as competências necessárias para se
alcançar os objetivos e metas pré-estabelecidos pelas mesmas, afetando também a área de
desenvolvimento. Geralmente é desenvolvido na área de gestão de pessoas.
Ao se implantar um modelo ou teoria organizacional, devemos analisar se o mesmo se
enquadra ao contexto atual da organização, a sua cultura e também se atentar às condições e
requisitos para sua implantação.