APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO

Revista de Administração UNISAL. Ano 01. Número 01.Americana-Julho/Dezembro 2004
APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO NUM
CONTEXTO DE TRANSFORMAÇÕES
Cândido Ferreira da Silva Filho∗
RESUMO - As mudanças pelas quais o mundo passou fizeram surgir
uma sociedade na qual o conhecimento é um dos ativos mais
importantes. O trabalho apresenta os conceitos de aprendizagem,
conhecimento e gestão do conhecimento. Discute os fundamentos da
política de gestão do conhecimento nas organizações.
Palavras -chave: Aprendizagem. Conhecimento. Gestão do
Conhecimento.
ABSTRACT -The changes happened in world made appear a society
in which the knowledge is one of the most important assets. This
paper presents the concepts of learning, knowledge and knowledge
management. Argues the bedding of the politics of knowledge
management.
Key words: Learning. Knowledge. Knowledge Management.
1. INTRODUÇÃO
O conhecimento é uma das variáveis fundamentais para
explicar o sucesso das organizações. E a gestão do capital humano,
que contribui para ampliar o conhecimento coletivo, é um dos fatores
determinantes do sucesso das organizações.
Conhecimento é um dos ativos mais importantes das
organizações, muito embora seja de difícil registro nos demonstrativos
econômico-financeiros. Apesar disso, o conhecimento pode ser
considerado um ativo mais importante do que máquinas, ferramentas e
edificações. Afirma DRUCKER (2001, p. 111) que os ativos mais
importantes de uma empresa do século XX eram seus equipamentos
de produção. Já no século XXI, serão seus trabalhadores do
conhecimento e sua produtividade.
∗
Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração do Centro
Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e da PUC-Campinas.
Doutor em Ciências Sociais pela Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo (PUC-SP). E.mail: [email protected]
A necessidade da adoção de posturas diferenciadas para
enfrentar a concorrência obrigou as organizações a reverem suas
práticas de gestão do conhecimento. As mudanças pelas quais o
mundo passou como, por exemplo, o colapso do marxismo como
ideologia e do comunismo como sistema, levaram a uma nova
sociedade, chamada por DRUCKER (2002) de sociedade póscapitalista, na qual o conhecimento é um dos ativos mais importantes.
O diferencial competitivo das organizações é o conhecimento.
A criação e a difusão do conhecimento são a chave competitiva para o
sucesso das organizações. O desafio, porém, é transformar a busca e a
troca de conhecimentos em produtividade, qualidade, métodos,
processos e produtos inovadores. Interessa gerar e disseminar o
conhecimento, e produzir inovações. A inovação é vista como um dos
elementos determinantes da competitividade empresarial. Na verdade,
a vantagem competitiva da organização decorre de sua capacidade de
criar e inovar sempre.
A busca e a construção coletiva do conhecimento são
instrumentos dos mais importantes para assegurar a sustentabilidade
das organizações a médio e longo prazo. Nas modernas organizações,
conhecimento, treinamento, difusão e aplicação das informações
compõem um conjunto inseparável do qual depende o seu sucesso. Na
verdade, a capacidade de as organizações competirem globalmente
depende do processo de criação e de difusão do conhecimento.
2. APRENDIZAGEM
Para criar, compartilhar e disseminar o conhecimento,a fim de
transformá-lo em novas tecnologias e novos produtos, as organizações
precisam aprender. Em relação à aprendizagem, convém esclarecer os
conceitos de “aprendizagem organizacional” e “organização de
aprendizagem”.
Nos estudos sobre “aprendizagem organizacional” o
pesquisador concentra-se na descrição e análise distanciada dos
processos envolvidos na aprendizagem individual e coletiva, tanto
dentro como entre organizações. Já nos trabalhos sobre “organização
de aprendizagem” os estudiosos estão preocupados em estabelecer
instrumentos metodológicos para diagnóstico e avaliação dos
processos de aprendizagem. SENGE (2003) foi um dos pioneiros no
desenvolvimento do conceito da “organização que aprende”.
De acordo com Easterby-Smith & Araujo (2001), a literatura
sobre aprendizagem organizacional distingue-se pela ênfase na
aprendizagem como um processo “técnico” ou “social”.
Numa perspectiva técnica, a aprendizagem é tratada como um
processo de interpretação e de resposta às informações tanto de dentro
como de fora da organização. Easterby-Smith & Araujo (2001)
afirmam que os processos de aprendizagem podem ser incrementais
quando, por exemplo, a organização experimenta novas técnicas e
métodos e mostra-se capaz de fazer adaptações e promover
ajustamentos contínuos, estes são denominados aprendizagem de laço
único. As transformações radicais, tais como mudanças na direção
estratégica, são conhecidas como aprendizagem de laço duplo.
Em uma perspectiva social, a aprendizagem decorre da
interação entre pessoas no ambiente de trabalho. Segundo esta visão, o
grupo, conjuntamente, retira um significado, oferece uma
interpretação para as informações tanto de dentro como de fora da
organização. A aprendizagem é socialmente construída, é um processo
político e depende da cultura da organização (EASTERBY-SMITH &
ARAUJO, 2001). Sendo a organização uma entidade política e a
aprendizagem um processo social, os métodos e técnicas não têm
significado sem as pessoas. Os autores argumentam que a tendência é
o fortalecimento da abordagem da perspectiva social, bem como o
desenvolvimento de metodologias que possibilitem a sua investigação
empírica.
Por outro lado, Prange (2001), em revisão da literatura,
identificou diferentes abordagens nos estudos sobre a aprendizagem
organizacional. A autora propôs a avaliação da teoria sobre a
aprendizagem organizacional a partir de algumas questões
fundamentais, tais como:
- o que significa aprendizagem organizacional?
- quem está aprendendo?
- o que está sendo aprendido?
- quando ocorre a aprendizagem?
- que resultados a aprendizagem provoca?
- como ocorre a aprendizagem?
Afirma Prange (2001) que existem contradições entre as
diferentes abordagens da aprendizagem organizacional, o que resulta
do caráter pluralista da realidade. A realidade não é única, mas
complexa e multifacetada.
Em uma interpretação crítica da teoria, Huysman (2001)
chama a atenção para as diferentes perspectivas que devem assumir os
estudos sobre a aprendizagem organizacional. Segundo a autora, a
questão “quem aprende” revela uma tendência à ação individual, mas
a aprendizagem organizacional é maior do que a soma da
aprendizagem individual. Em relação aos resultados da aprendizagem,
esperamos melhorias contínuas. Todavia, a aprendizagem nem sempre
produz melhorias. Huysman (2001, p. 85) observa que “o resultado da
aprendizagem depende do conteúdo daquilo que é aprendido”, bem
como da própria história da organização.
A questão “como as organizações aprendem” leva à
pressuposição que as organizações que aprendem são aquelas capazes
de se adaptar, com sucesso, às mudanças econômicas, políticas e
sociais. A aprendizagem ocorre, de um lado, porque as organizações
desejam estar alinhadas com o ambiente e, de outro, “com base nas
histórias, que os membros da organização contam uns para os outros
(...) por meio de eventos que ocorrem por puro acaso (... ) como
necessidade de os gerentes marcarem presença” (HUYSMAN, 2001,
p. 91).
A tendência é imaginar que a aprendizagem ocorre de forma
planejada, como resposta a uma decisão deliberada da gerência.
Porém, acontecimentos inesperados interna e externamente à
organização limitam as possibilidades da aprendizagem planejada.
HUYSMAN (2001) afirma que, embora a organização possa aprender
de forma planejada, é nas suas atividades diárias que a aprendizagem
ocorre.
As organizações de aprendizagem caracterizam-se por criar,
compartilhar e disseminar o conhecimento. As organizações que
aprendem, a fim de enfrentar os desafios do ambiente, procuram
transformar o conhecimento em novas tecnologias e em novos
produtos.
No que diz respeito à literatura sobre organização de
aprendizagem, Easterby-Smith & Araujo(2001) afirmam que as
pesquisas podem ser agrupadas, de um lado, no desenvolvimento de
modelos e métodos para produzir mudanças dentro das organizações
e, de outro, na compreensão do processo de aprendizagem dentro das
organizações. Os estudos sobre organização de aprendizagem
assumem uma perspectiva de ação.
Assim como a aprendizagem organizacional, a literatura sobre
organização de aprendizagem distingue-se pela ênfase na
aprendizagem como um processo “técnico” ou “social”.
Nos estudos realizados sob uma perspectiva técnica procura-se
quantificar a aprendizagem. A ênfase é nos resultados gerados pelo
processo de aprendizagem. Decorre daí a preocupação com sistema de
informação para medir o desempenho da organização. Numa
abordagem social, os objetos do estudo são a busca e a construção
coletiva do conhecimento. Conhecimento, treinamento e aplicação das
informações formam um conjunto inseparável do qual depende o
sucesso da organização.
Diante do exposto, pode-se afirmar que os estudos sobre
aprendizagem organizacional procuram estabelecer procedimentos
metodológicos para diagnóstico e avaliação do conhecimento, com
reduzida preocupação com as pessoas que o criam e o implementam.
Já nos estudos sobre organizações de aprendizagem, o conhecimento é
um processo, e a difusão do conhecimento, individual e coletivamente,
é a chave competitiva para o sucesso das organizações.
3. CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Na discussão sobre conhecimento nas organizações é
necessário, inicia lmente, conceituar e apresentar as diferenças entre
dados, informação e conhecimento. Silva, Soffner & Pinhão (2003)
explicam que dados, informação e conhecimento não são sinônimos.
Dados são anotações objetivas relativas à vida da organização,
descrevem uma realidade. São o registro estruturado do que aconteceu
na organização, não envolvem juízos de valor ou interpretações para a
tomada de decisões.
A informação, por sua vez, tem significado. Seu objetivo é
provocar determinado comportamento no receptor da mensagem. A
informação é representada por um conjunto de dados agrupados
visando à consecução de um determinado objetivo. Quanto ao
conhecimento, quem o detém são as pessoas, grupos ou organizações.
A criação do conhecimento decorre das experiências, sucessos e
fracassos dos indivíduos, grupos e organizações. Conhecimento
implica a utilização das informações para a tomada de decisões.
O processo de transformação dos dados em informação e desta
em conhecimento está representado na figura 1.
FIGURA 1. Processo de criação do conhecimento.
DADOS
INFORMAÇÃO
CONHECIMEN
Contextualização
Categorização
Cálculo
Correção
Coordenação
Comparação
Conseqüências
Conexões
Conversação
Condensação
Fonte: Silva; Soffner & Pinhão, 2003, p. 181.
Conhecimento, no conceito assumido por Oliveira Júnior
(2001, p. 132), é “[...]o conjunto de crenças mantidas por um
indivíduo acerca das relações causais entre fenômenos”.
O conhecimento organizacional é considerado por Oliveira
Júnior (2001, p. 132) como “[...]o conjunto compartilhado de crenças
sobre relações causais mantidas por indivíduos dentro de um grupo”.
Conhecimento organizacional, na visão de Spender (2001), está
incorporado nos bens e serviços produzidos pela organização, bem
como se revela na solução de problemas e nas práticas produtivas dos
indivíduos e grupos da organização. O conhecimento manifesta-se,
também, no comportamento e nas atitudes dos membros da
organização. Por conseguinte, o conhecimento individual é parte de
um sistema de conhecimento e de práticas coletivas.
O conhecimento pode atingir várias dimensões, desde o
indivíduo, o grupo e a organização até uma rede de organizações
interagentes.
Nesse sentido, Duguid & Brown (2001, p. 62) argumentam
que o conhecimento se fundamenta não apenas no indivíduo, mas
também está distribuído pelo grupo de pessoas que trabalham juntas.
A pressuposição é que, mais do que falar, as pessoas são capazes de
responder às situações reais, de fazer as coisas acontecerem.
Em seus estudos, Zabot & Silva (2002, p. 14) definem
conhecimento como “[...] a capacidade de relacionar informações
estruturadas e não estruturadas com regras constantemente
modificadas e aplicadas pelas pessoas na empresa”. A comprovação
do processo de aprendizagem é o conhecimento.
Existem diferentes tipos de conhecimento. O conhecimento
pode ser classificado em: conhecimento explícito e conhecimento
tácito . Conhecimento explícito é um conhecimento útil, tal como um
dado ou uma informação. Este tipo de conhecimento está registrado e
pode ser facilmente processado, armazenado e transmitido. O
conhecimento explícito pode ser transmitido, por exemplo, por meio
de aulas, livros ou manuais de instruções.
Já o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal. É um
conhecimento útil para a organização, mas a utilização desse
conhecimento depende das experiências, valores, emoções e
relacionamentos dos indivíduos. A transmissão do conhecimento
tácito
“[...]exige
comunicação
pessoal
e
interação[...]”
(RODRIGUES, 2001, p. 89).
De acordo com Spender (2001, p. 31), “[...] conhecimento
tácito é um termo complexo usado para identificar o conhecimento
que não pode ser armazenado na forma inanimada e, assim,
transportado ou comercializado”.
Argumenta Oliveira Júnior (2001) que o conhecimento tácito
possui os seguintes componentes: consciente; automático; e coletivo.
Segundo o autor, quando o indivíduo consegue entender e explicar o
que está fazendo, estamos diante de um componente consciente.
Quando falta ao indivíduo consciência do que está fazendo ou do
papel que está desempenhando, trata-se de um componente
automático. O componente coletivo diz respeito ao conhecimento
desenvolvido pelo indivíduo e compartilhado com os outros membros
da organização; é um conhecimento aprendido num contexto social
específico.
Quanto à classificação do conhecimento, Oliveira Júnior
(2001) propõe que o conhecimento organizacional seja decomposto
em know-how e informação. Por know-how entende-se a experiência
acumulada que permite a alguém fazer algo de forma eficiente. Knowhow é algo que deve ser aprendido e adquirido. Já a informação que
está disponível e é compreensível às organizações, envolve fatos,
dados e proposições.
Por conseguinte, podemos estabelecer relações, de um lado,
entre informação e conhecimento explícito, os quais se caracterizam
por serem armazenados e transmitidos e, de outro, entre know-how e
conhecimento tácito, os quais apresentam dificuldades para ser
armazenados e transferidos para todos os membros da organização.
Outra forma de classificação do conhecimento é apresentada
por Silva; Soffner & Pinhão (2003, p. 185). Os autores comentam a
existência de quatro níveis de conhecimento:
-
Conhecimento cognitivo (ou know what) diz respeito ao
conhecimento básico que os profissionais adquirem por
meio da formação e treino;
Competências avançadas (ou know how) relativo à
capacidade de aplicar o conhecimento básico aos
problemas complexos do mundo real;
Compreensão sistemática (ou know why) trata do
conhecimento das relações de causa e efeito subjacentes a
uma disciplina; e
Criatividade auto-motivada (ou care why) trata da
motivação e adaptabilidade para o sucesso.
Apesar das diferentes possibilidades de classificação, o
conhecimento deve ser considerado mais do que um suporte à tomada
de decisão, um ativo da empresa. Quanto à aquisição do
conhecimento, pode dar-se de maneira formal e estruturada ou, ainda,
em redes informais, nas quais os membros da organização discutem os
problemas que enfrentam, as idéias e alternativas para superação dos
desafios colocados à organização.
Não se pode esquecer que é a gestão dos diversos tipos de
conhecimento que proporciona o sucesso da organização. Considerese também que o conhecimento deve ser administrado de acordo com
os objetivos estratégicos da organização.
4. GESTÃO DO CONHECIMENTO
A gestão do conhecimento trata de disseminar o conhecimento
que está implícito nas práticas individuais e coletivas da organização.
De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), a gestão do conhecimento
deve tornar explícito o conhecimento que decorre da experiência dos
indivíduos. Corroborando essa afirmação, Oliveira Júnior (2001, p.
144) define administração do conhecimento como o “[...] processo de
identificar, desenvolver, disseminar e atualizar o conhecimento
estrategicamente relevante para a empresa, seja a partir de esforços
internos à organização, seja a partir de processos que extrapolam suas
fronteiras”.
De acordo com Silva, Soffner & Pinhão (2003, p. 177),
“[...]gestão do conhecimento é o conjunto de processos e meios para
se criar, utilizar e disseminar o conhecimento dentro de uma
organização”. Segundo os autores, a gestão do conhecimento “[...]
permite a criação, a comunicação e a aplicação do conhecimento de
todos os tipos, com a finalidade de se atingir metas e objetivos
traçados para a organização”. Na gestão do conhecimento a ênfase
maior está mais nas pessoas e nos processos do que na tecnologia.
Na verdade, a tecnologia é o meio que facilita o acesso às
informações e torna mais rápida a comunicação empresarial. A
tecnologia desempenha o papel de suporte à gestão do conhecimento.
A gestão do conhecimento é mais do que uma ferramenta tecnológica.
A gestão do conhecimento é uma atividade dinâmica que se
desenvolve nos seguintes níveis: criação (ou geração); codificação (ou
armazenamento); e transferência (SILVA, SOFFNER & PINHÃO,
2003). Em relação à criação do conhecimento, sua base está nas
experiências, valores, emoções e relacionamentos dos indivíduos.
Quanto à codificação do conhecimento, decorre da necessidade de
permitir que o conhecimento seja encontrado e partilhado entre os
membros da organização. Para que o conhecimento se transforme em
ação, deve ser disseminado pela organização.
Quanto à transferência do conhecimento, é sempre desejável.
No entanto, devemos ressaltar que o controle de sua difusão pode
atender aos objetivos estratégicos da organização. Na verdade, o
conhecimento que contribui para a construção da vantagem
competitiva da organização deve ter a sua difusão controlada.
Ressalte-se que o conhecimento tácito dificilmente pode ser
transferido e sua aplicação encontra-se restrita às atividades da
organização. O conhecimento explícito, por sua vez, pode ser
negociado no mercado. A organização enfrenta maiores dificuldades
para proteger esse tipo de conhecimento.
O conhecimento que a organização deve administrar está
relacionado aos seus objetivos estratégicos. Em relação à gestão
estratégica do conhecimento, Oliveira Júnior (2001) afirma que as
organizações devem estar atentas aos seguintes aspectos:
- definir o conhecimento que realmente vale a pena ser
desenvolvido;
- definir como compartilhar o conhecimento que irá
sustentar sua vantagem competitiva; e
- estabelecer mecanismos para proteger o conhecimento que
constitui a vantagem competitiva da organização.
Logo, o desafio é gerenciar o conhecimento. Para tanto, é
necessário identificar e explicitar o conhecimento. O papel da gestão
do conhecimento é criar meios para a superação de dificuldades, como
transportar, transferir, comercializar ou armazenar o conhecimento. O
conhecimento precisa, ainda, estar no local e no tempo certos e a sua
disseminação precisa contribuir para elevar a produtividade da
organização em decorrência da otimização dos processos.
Em outros termos, pode-se afirmar que a gestão do
conhecimento deve contribuir para a construção da vantagem
competitiva da organização. Por conseguinte, a administração do
conhecimento coloca-se como um instrumento essencial para o
desenvolvimento das competências estratégicas da organização. As
competências essenciais da empresa, que asseguram sua vantagem
competitiva, dependem do conhecimento coletivo, que é
conhecimento tácito e por isso é específico à organização e não pode
ser facilmente codificado ou transmitido.
Portanto, um programa de gestão do conhecimento deve
envolver as seguintes dimensões (TERRA, 2001):
- a alta administração precisa estar comprometida com o
programa de gestão do conhecimento. Para tanto, precisa
definir as áreas nas quais os funcionários da organização
devem focalizar seus esforços de aprendizado; estabelecer
metas desafiadoras; criar culturas organizacionais voltadas
à inovação, à experimentação e ao aprendizado contínuo; e
estar comprometida com resultados de longo prazo e com a
otimização de todas as áreas da empresa;
- desenvolvimento de novas práticas de organização do
trabalho,
as
quais
devem
enfatizar
equipes
multidisciplinares com autonomia e foco na inovação e
troca de experiências. As organizações podem, ainda,
organizar suas atividades sob a forma de redes ou
cooperativas de empresas;
- desenvolvimento de processos para facilitar a criação (ou
geração), a codificação (ou armazenamento) e a
transferência do conhecimento;
- implementação de políticas de gestão dos recursos
humanos que estimulem o desenvolvimento das
competências do indivíduo, favoreçam a aquisição de
conhecimento interno e externo à organização, bem como a
geração, o armazenamento e a transferência de
conhecimentos na organização. É preciso criar um
ambiente favorável aos detentores do know-how, que
precisam ser motivados a compartilhar seu conhecimento
com os demais indivíduos da organização;
- utilização de sistemas para compartilhamento de
informação e aproximação de pessoas que detêm
conhecimento relevante;
- utilização de indicadores relacionados à valorização do
capital intelectual da organização. Interessa conhecer os
resultados empresariais sob diversas perspectivas, tais
como adição e difusão do conhecimento pela organização;
- estabelecimento de parcerias com organizações que detêm
conhecimento relevante, tais como empresas, governo,
institutos de pesquisa e universidades. Isto possibilita à
organização incrementar sua aprendizagem.
O conceito de gestão do conhecimento implica, de um lado,
que todo o conhecimento existente na empresa, desde a produção até a
alta gerência, pertence à organização e, de outro, que todos os
indivíduos que integram a organização usufruem, bem como podem
utilizar o conhecimento livremente. Além disso, em determinadas
circunstâncias, o conhecimento deve cruzar as portas da organização e
ser compartilhado com clientes, fornecedores e, até mesmo,
concorrentes.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As transformações pelas quais o mundo passou fizeram surgir
uma “nova” organização produtiva com maior capacidade de
adaptação às demandas do mercado e à instabilidade da economia. Os
novos tempos demandam organizações capazes de adquirir, difundir e
aplicar o conhecimento, ou seja, organizações que aprendem.
Portanto, o sucesso das organizações depende de sua capacidade de
aprender e da adoção de políticas que favoreçam a criação e a
disseminação do conhecimento.
Para enfrentar a concorrência e superar a instabilidade
econômica, as organizações precisam voltar-se para a criação do
conhecimento organizacional. A criação do conhecimento, sua difusão
e incorporação aos produtos e serviços, é a base sobre a qual se
constrói o sucesso das organizações. Isto porque a criação do
conhecimento possibilita a inovação contínua e, a partir daí, a
organização desenvolve sua vantagem competitiva.
O conhecimento, por si só, não implica em maior poder de
competição da organização. Como discutido anteriormente, as
políticas de gestão do conhecimento, que envolvem a identific ação
dos processos pelos quais as organizações criam, compartilham e
disseminam o conhecimento, contribuem decisivamente para o
sucesso das organizações. Por conseguinte, a gestão do conhecimento
deve ser concebida como um meio pelo qual as empresas podem
aumentar o seu poder de competição.
O sucesso da gestão do conhecimento depende, entre outras
coisas, da alta administração que deve estar comprometida com os
programas de criação e difusão do conhecimento nas organizações; a
cultura organizacional deve valorizar a experimentação, o aprendizado
e a inovação; a alta administração precisa estimular resolução de
problemas por meio de equipes multidisciplinares, o que favorece a
criatividade e o compartilhamento do conhecimento; os sistemas de
informação utilizados pelas organizações devem ser um instrumento
de circulação do conhecimento; e a parceria com universidades e
instituições de pesquisa deve ser tomada como uma estratégia valiosa
para a criação e circulação do conhecimento e construção da vantagem
competitiva da organização.
Finalmente, a gestão do conhecimento possibilita, entre outras
coisas, melhor aproveitamento do conhecimento existente e facilita a
tomada de decisões, as quais se dão com maior precisão e rapidez. Por
conseqüência, pode-se esperar melhores resultados operacionais e
financeiros da organização.
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