gestão estratégica de pessoas

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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ
ADMINISTRAÇÃO 6 ADN-1
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ
DISCIPLINA: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
PROF: NAZARÉ FERRÃO
TURMA: 6 ADN
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
1. Modelo de Gestão Pessoas
A partir da década de 90
Pressões do Ambiente Externo
·
·
·
·
Globalização
Turbulência do ambiente
Produtos e Serviços de Alto
Valor Agregado
Novas Arquiteturas
Organizacionais e de
Negócios
•
•
•
•
•
•
Flexibilidade
Velocidade de Resposta
Cadeia de valor: do possuir para gerenciar
Revisão da Entrega:
De:
Para: Produtos e
Performance e Serviços
Conveniência
Maior necessidade de
comprometimento das pessoas
Pressões do Ambiente Interno
Maior autonomia e liberdade - ambientes mais democráticos têm mais chances de comprometer as pessoas.
Maior competitividade profissional –contínuo das pessoas exigindo um compromisso da empresa com o
desenvolvimento.
Maior Longevidade profissional – demandando suporte para migração de carreiras e um desenvolvimento
profissional sustentado.
Volatilidade do conhecimento e da informação – a atualização contínua suportada pela empresa é vital para
o desenvolvimento profissional.
Respostas do Novo Modelo de Gestão
·
·
·
·
·
Novos Padrões de Liderança
Liderar as pessoas sem relação hierárquica
Liderar à distância equipe com grande mobilidade
Liderar em ambiente de incerteza e ambiguidade
Liderar diversidade cultural
Considerar ciclos profissionais / pessoas e ciclos dos negócios.
Troca de sabedoria entre diferentes gerações nacionalidades e diferentes estilos de vida.
Escolher e desenvolver talentos sem desmerecer os demais.
Comprometer todas as pessoas que mantém uma relação de trabalho com a empresa.
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Consiste em:
Vincular as práticas de gestão de pessoas às estratégias de empresa.
Traduzir as práticas empresariais em capacidades organizacionais e, estas, em práticas de GP .
Capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitividade para a empresa.
Surgiu, face aos seguintes questionamentos:
Como prover a empresa com as pessoas necessárias para viabilizar seus objetivos estratégicos?
Como desenvolver as competências críticas de que ela necessita para criar vantagens competitivas
sustentáveis a longo prazo?
Que competências eu preciso desenvolver para continuar atuando na minha empresa
com
sucesso?
A Gestão Estratégica de Pessoas exige a mudança de um modelo de gestão baseado no CONTROLE
para um modelo de gestão baseado no COMPROMETIMENTO.
CARACTERÍSTICA DA EMPRESA
Gestão através do CONTROLE
Estrutura Organizacional
§
§
Altamente hierarquizada
Separação “quem pensa” e “quem faz”
Gestão através do CONTROLE
§
Redução dos níveis hierárquicos e de chefias
intermediárias
§
Junção do “fazer e do pensar”- empowerment
Estrutura Organizacional
Organização Do Trabalho
§
Trabalho muito especializado gerando monotonia e
frustrações
§
Trabalho enriquecido, gerando desafios.
Estrutura Organizacional
Realização do trabalho
§
Individual
Gestão através do COMPROMETIMENTO
§
Gestão através do CONTROLE
§
Em grupo
Estrutura Organizacional
Sistema de Controle
Ênfase em controles explícitos do trabalho
Gestão através do COMPROMETIMENTO
§
Ênfase no controle implícito pelo grupo
Gestão através do CONTROLE
§
§
Relação de Trabalho
Nível de Educação e formação requerido
Baixo
Trabalho rotineiro e especializado
Gestão através do COMPROMETIMENTO
§
§
Alto
Trabalho enriquecido e intensivo em tecnologia
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Relação de Trabalho / Empregador-Funcionário
§
Independência
§
§
Interdependência
Confiança mútua
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Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Gestão através do CONTROLE
Gestão através do COMPROMETIMENTO
Relação de Trabalho / Relações com sindicatos
§
Confronto baseado na divergência de interesses
§
Diálogo, busca da convergência de interesses
R.T / Participação dos funcionários nas decisões
§
Baixa
§
Decisões tomadas de cima para baixo
§
Alta
§
Decisões tomadas em grupo
Política de Gestão de Pessoas - Contratação
§
Contrata para um cargo ou um conjunto especializado
de cargos
§
Contrata para uma carreira longa na empresa;
§
Contrata para a empresa
Política de Gestão de Pessoas - Treinamento
§
Visa o aumento do desempenho na função atual
§
Visa preparar o funcionário para novas funções –
Visão sistêmica.
Política de Gestão de Pessoas - Carreira
§
Carreiras rígidas e especializadas, de pequeno
horizonte.
§
Carreiras flexíveis, de longo alcance com
permeabilidade entre diferentes carreiras.
Política de Gestão de Pessoas - Incentivos
§
Foco nos incentivos individuais
§
Foco nos incentivos grupais vinculados a resultados
empresariais.
Características de alguém comprometido
• Internalizar os objetivos e valores da empresa.
•Ter envolvimento (ação) para com estes objetivos e prática dos valores.
•Desejar permanecer na organização.
•Prontidão para realizar esforços visando o alcance dos objetivos e valores
•Ser leal, estar engajado.
•Preocupar-se com o desenvolvimento profissional.
•Ter orgulho de trabalhar na empresa.
OBJETIVOS DO SUBSISTEMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Transformar pessoas em talentos.
· Talento significa dotá-las de competências que as tornam valiosas.
· Os talentos constituem parceiros importantes da organização pelas seguintes razões:
a) Assumem a responsabilidade pela execução das tarefas de maneira excepcional – base da excelência
operacional da organização.
b) São responsáveis pela melhoria contínua daquilo que fazem – motor da excelência – sempre fazerem
melhor do que antes.
c) São orientadas por metas a serem alcançadas e cumpridas.
d) Estão orientadas para o cliente – seja ele interno ou externo – que recebe direta ou indiretamente o fruto de
seu trabalho.
e) Gostam de trabalhar em conjunto e em equipe – suas habilidades interpessoais são desenvolvidas e o
trabalho é social e solidário .
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f) Agregam valor – seja intelectual ou financeiro – àquilo que fazem.São responsáveis pelo fato da
organização, cliente, comunidade e sociedadealcançarem um valor cada vez mais elevado .
Transformar talentos em capital humano.
· Ter talentos nem sempre significa ter capital humano.A diferença está no contexto.
· Capital Humano significa talentos trabalhando em uma arquitetura organizacional adequada.
· Ambiente de trabalho dinâmico, empreendedor, participativo, envolvente, alegre e agradável
Transformar capital humano em capital intelectual.
· O capital humano é o fundamento do capital intelectual que dinamiza o capital interno e o capital
externo – igualmente intangíveis - de uma organização
Ajudar a transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização
· Para valer no mercado o capital intelectual precisa converter-se em resultados concretos que
adicionem valor financeiro - lucratividade, valor econômico agregado, crescimento,
participação, produtividade, qualidade e competitividade
Daí a necessidade de subsistemas de desenvolvimento de RH, englobando o Treinamento – no nível
microscópico- e desenvolvimento organizacional – no nível macroscópico.
Resultados
do
Negócio
Perspectiva
do cliente
Processos
internos
T
A
L
E
N
T
O
S
Impulsiona
dores
Competênci
a do capital
humano
Processos
de gestão de
Talentos
Valor
econômico
agregado
Crescimento
Atendimento
ao Cliente
Participação
no
mercado
Serviço ao Cliente
Produtividade
Conheci
mento
Satisfação do Cliente
Qualidade
Habilidades
e
competência
Provisão
RH
Lucratividade
Comprome
timento
Aplicação RH
Adaptabilidade
flexibilidade
Inovação
Desempenho
Manutenção RH
Desenvolvi
mento RH
Foco
em resultados
Monitoração
RH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as atividades de treinamento e desenvolvimento de
pessoas e desenvolvimento organizacional.
Representam investimentos efetuados nas pessoas.
Os Processo de Desenvolver Pessoas envolvem:
Treinamento e desenvolvimento das pessoas
Programa de mudanças e desenvolvimento de carreira
Programa de comunicação e consonância
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Nas organizações as pessoas se destacam:
Por ser o único elemento vivo e inteligente;
Por seu caráter dinâmico;
Por seu incrível potencial de desenvolvimento
Pela capacidade para aprender novas habilidades;
Pela capacidade de captar informações;
Adquirir novos conhecimentos;
Modificar atitudes e comportamentos;
Bem como desenvolver conceitos e abstrações.
As organizações lançam mão de uma variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhes valor e
torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho.
Três estratos de amplitudes diferentes na conceituação do desenvolvimento de RH
ü Treinamento
ü Desenvolvimento de pessoas
ü Desenvolvimento organizacional
Os dois primeiros estratos tratam da aprendizagem ao nível individual, enquanto o estrato mais amplo e
abrangente trata do modo como as organizações aprendem e se desenvolvem.
APRENDIZAGEM
• A aprendizagem humana é constituída de dois fatores importantes: o fator hereditariedade e o fator
ambiental ( aprendizagem).
• De um lado, a bagagem genética com que nascemos e, de outro lado, tudo o que aprendemos e
incorporamos do ambiente a essa bagagem no decorrer de nossas vidas.
• Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pela aprendizagem.
Fatores hereditários e ambientais na formação da personalidade
· Herança genética
Sexo, estatura,peso, cor, feições, instintos e impulsos, estrutura biológica e fisiológica,
necessidades primárias, etc.
· Fatores ambientais: Aprendizagem:
Experiências pessoas, hábitos, crenças, valores, percepções, sistemas cognitivo, necessidades
secundárias, etc.
O QUE É APRENDIZAGEM?
Ø No decorrer de suas vidas, as pessoas vivem aprendendo e modificando continuamente seu
comportamento.
Ø A mudança comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e
desejado pela pessoa.
Ø A aprendizagem afeta poderosamente a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas
crenças, valores e objetivos pessoais. Tudo isso é aprendido na vida em sociedade
Ø No decorrer de suas vidas, as pessoas vivem aprendendo e modificando continuamente seu
comportamento.
Ø A mudança comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e
desejado pela pessoa.
Ø O reforço da prática e do exercício repetido melhora o comportamento e o torna mais eficaz e eficiente.
APRENDIZAGEM
Ø É um conceito relacionado com prática, com o reforço, com a retenção e com o esquecimento. O reforço
por meio de recompensa( estímulo positivo) ou de punição( estímulo negativo) é importante na
aprendizagem.
Ø A aprendizagem constitui o alicerce do processo de Gestão de pessoas. Seja a aprendizagem individual,
seja a aprendizagem organizacional. Como as pessoas aprendem e como as organizações aprendem.
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PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
ABORDAGEM TRADICIONAL
Modelo casual
Esquema randômico
Atitude reativa
Visão de curto prazo
Baseado na imposição
Estabilidade
Conservação
Permanente e definitivo
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
ABORDAGEM MODERNA
Modelo planejado
Esquema intencional
Atitude proativa
Visão de longo prazo
Baseado no consenso
Instabilidade mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
A APRENDIZAGEM É UM COMPLEXO PROCESSO INFLUENCIADO POR INÚMERAS
CONDIÇÕES:
1. A aprendizagem obedece à lei do efeito:
A pessoa tende a manter um comportamento que percebe ser recompensador ou que produza algum
efeito.
2. A aprendizagem obedece à lei do estímulo: os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na
aprendizagem. Os estímulos repetidos tendem a desenvolver padrões estáveis de comportamento enquanto que
estímulos não freqüentes, ou raros tendem a ser respondidos com maior variação. A recompensa estimula a
aprendizagem.
3. A aprendizagem obedece à lei da intensidade:
A intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem. Se os exercícios, treinos e
práticas forem intensos, a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva.
4. A aprendizagem obedece à lei da freqüência:
A freqüência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a aprendizagem.
5. A aprendizagem obedece à lei da recentidade:
O espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é muito importante. Se as práticas e
exercícios não são freqüentes, a aprendizagem cede lugar ao esquecimento.
6. A aprendizagem obedece à lei do
congelamento:
Aprender algo novo significa esquecer algo velho. São necessárias três condições para que essa
substituição possa ocorrer: operação diferente, tempo e novo ambiente.
7. A aprendizagem obedece à lei da complexidade crescente:
A aprendizagem é afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta. Da simplicidade para a
complexidade, do imediato para o mediato e do concreto para o abstrato. Este é o caminho.
“Se todas essas condições forem consideradas, a aprendizagem ocorrerá melhor e mais efetivamente: Seja
em um programa de mudança comportamental individual ou de mudança organizacional, estes aspectos são
fundamentais se se pretende mudar alguma coisa”.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
A palavra treinamento tem muitos significados.
¨ treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados.
¨
treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação
intelectual através da educação geral.
¨ desenvolvimento, a qual dividem em educação e treinamento:
ü treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo.
7
ü educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho
Conceitos e Tipos de Educação
EDUCAÇÃO é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no
sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos.
¨ A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo:
- organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido
- difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o
obedecer a qualquer plano preestabelecido.
indivíduo pertence, sem
¨ A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em tipos de educação a saber:
- educação social, religiosa, cultural, política, moral,profissional etc.
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem
para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas:
I- Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem para uma profissão em
determinado mercado de trabalho, podendo ser institucionalizada ou não.
ü Seus objetivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo,
ü Pode ser dada :nas escolas (cursos de 1º, 2º e 3º graus) e dentro das próprias empresas.
II- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem
para uma carreira dentro de uma profissão.
ü Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada
carreira na empresa .
ü Para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.
ü Seus objetivos são menos amplos, a médio prazo
ü Visando proporcionar ao homem os conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual,
ü Preparando-o para assumir funções mais complexas.
ü É dado nas empresas ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal.
III- Treinamento: é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função.
ü Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos
ü Visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente
para ele.
ü É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento.
ü Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa que está trabalhando.
ü Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à adaptação do homem
ao trabalho.
ü Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
TREINAMENTO é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada,
envolve necessariamente estes três aspectos através do qual as pessoas aprendem, para tarefa, seja complexa ou
simples:
ü transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho
ü atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente.
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ü desenvolvimento de habilidades.
A Palavra Treinamento Segundo Alguns Autores
· Para Flippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e
perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho”
· McGehee salienta que “o treinamento significa educação especializada. Compreende todas as atividades
que vão desde a aquisição da habilidade motora até o fornecimento de conhecimentos técnicos, o
desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais”.
· Segundo o National Industrial Conference Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar
os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.
·
Alguns autores vão além
· Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial destinado a capacitar a equipe
de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.
· Em sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de
fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Neste sentido, o
treinamento não é despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.
O Conteúdo do Treinamento
Pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
1o)Transmissão de informações para aumentar o conhecimento das pessoas:
· informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e
regulamentos e seus clientes. Pode envolver transmissão de novos conhecimentos.
2o) Desenvolvimento e habilidades:
· habilitar para a execução e operação de tarefas manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas,
destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis
ocupações futuras.
3o) Desenvolvimento ou modificação de atitudes ou comportamentos:
· mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação,
desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e
reações das pessoas. Pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes, em relação a clientes ou
usuários.
4o) Desenvolvimento de conceitos ou elevar o nível de abstração:
· desenvolver idéias e conceitos, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, para
ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Objetivos Do Treinamento
Ø 1) Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
Ø 2) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos
atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
Ø 3) Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentarlhes a motivação e torná-lhas mais respectivas ás técnicas de supervisão e gerência.
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Treinamento é uma responsabilidade de linha e função staff
Ø Do ponto de vista da administração, o treinamento constitui uma responsabilidade administrativa.
Ø As atividades de treinamento repousam numa política que reconhece o treino como responsabilidade de
cada administrador e supervisor que devem receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa
responsabilidade.
Ø Para realizar a política, pode-se providenciar treinadores staff e divisões de treino especializadas.
Ø O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis. Seja na demonstração
de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operação tradicional, o supervisor
ou gerente deve explanar, ensinar, acompanhar e comunicar.
Ciclo de treinamento
Ø Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem.
Ø O treinamento cobre uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados como um
processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete.
Ø O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico
suplementá-las e reforçá-las como atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis
da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades
que se beneficiarão e eles mesmos e à empresa.
O Processo de Treinamento assemelha-se a um modelo de Sistema Aberto
Ø Entradas (inputs) como treinando, recursos organizacionais, informação, habilidades etc.
Ø Processamento ou operação (throughputs) como processo de aprendizagem individual, o programa de
treinamentos etc.
Ø Saídas (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc.
Ø Retroação (feedback) como avaliação dos procedimentos e resultados de treinamento através de meios
informais ou de pesquisas sistemáticas.
Processo de Treinamento envolve quatro etapas:
1ª Etapa- Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico).
2ª Etapa- Programação de treinamento para atender as necessidades
3ª Etapa- Implementação e execução.
4a Etapa- Avaliação dos resultados.
Diagnóstico da situação
Decisão quanto
à estratégia
Levantamentos de necessidades de Programação
treinamento
de
treinamento
•
•
•
•
•
Alcance dos objetivos da •
organização
Determinação de requisitos •
básicos da força de trabalho
Resultado da avaliaçãode •
desempenho
Análise do problema de •
produção (a priori ou a
posteriori)
•
Análise de problemas de
Implementação ou ação
Avaliação e controle
Execução
Avaliação dos resultados do
do
treinamento
treinamento
Quem
• Aplicação dos
• Acompanhamento.
treinar?
programas pela
• Verificação
ou
Como
assessoria, pela linha ou
mediação.
treinar?
combinadamente por ambos • Comparação da situação
Em
que
atual com a situação
treinar?
anterior
Onde
treinar?
Quando
treinar?
10
•
pessoal.
•
Análise de relatórios e outros
dados
•
Quanto
treinar?
Quem
treinará?
Download