Unidade I - Revista de Administração e Contabilidade

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O PAPEL DO LIDER NA MOTIVAÇÃO DE UMA EQUIPE DE VENDAS
Rony Santos Ferreira1
Fabiana Franco2
RESUMO
A economia brasileira passou por diversas mudanças devido às enormes
modificações do comércio que aconteceram durante os anos. A variedade de lojas
aliada com o aumento de informações dos consumidores exigiu que o perfil dos
profissionais, que atuam nesse ramo, evoluísse assim como aconteceu no
comércio. Quem trabalha com vendas deve estar motivado e o líder tem grande
importância no estímulo aos colaboradores da empresa para alcançar as metas
pretendidas. O trabalho tem como objetivo avaliar os fatores motivacionais dos
colaboradores, da empresa de revenda de material industrial em Vitória, no Estado
do Espírito Santo (ES), e elucidar como a motivação influencia no desempenho dos
trabalhadores. Para tal avaliaremos o papel do líder na motivação dos colaboradores
utilizando como metodologia questionário com perguntas abertas e fechadas
aplicadas para 15 colaboradores e questionário para o gestor da empresa de
revenda. O propósito foi identificar os fatores e o nível de motivação dos
profissionais da equipe da referida equipe. Com a análise dos questionários pode
reconhecer que a relação entre os funcionários e os departamentos é boa e que na
empresa existe um líder de venda, eficiente e preparado, que estimula a motivação
nos servidores. Assim, com o presente estudo é visível a motivação nos funcionários
ressaltando, dessa forma, a importância no desenvolvimento da empresa para
alcance das metas propostas e para a superação das dificuldades encontradas no
comércio atual.
Palavras-Chave: Comércio. Colaboradores. Teorias da motivação.
INTRODUÇÃO
A economia brasileira passou por diversas mudanças devido às enormes
alterações do comércio que aconteceram durante os anos. Essas transformações
são justificadas pela globalização, que refletiu a ampliação do comércio em diversas
cidades, contribuindo para a economia nacional e consequentemente para a
economia de diversas famílias brasileiras (BERNADO; BAZAGA, 2011). Com o
crescimento do comércio surgiu também o aumento da concorrência entre os
comerciantes, pois os preços e as características dos produtos ficaram similares
(MOTTA; SILVA, 2006).
A variedade de lojas aliada ao aumento de informações dos consumidores
exigiu que o perfil dos profissionais, que atuam nesse ramo, evoluísse, assim como
a evolução que ocorreu no comércio, na qual os profissionais buscam
aperfeiçoamento, acrescentando novos modos no atendimento e atingindo metas,
1
2
Graduando de Administração na Estácio Vitória, [email protected]
Dra em Comunicação, docente na Estácio de Vitória, [email protected]
2
deixando no passado aquele perfil antigo de balconista, para assim agregar valores
para o atendimento (PARENTE, 2007).
O cotidiano de um vendedor não é fácil, pois ter bom relacionamento, fechar
venda e agradar os clientes é um processo complexo (MATOS, 2011). Para isso são
necessários profissionais preparados e criativos para executar tais atividades com
alta eficiência, visando o sucesso e a permanência da empresa no mercado,
principalmente quando deparados com as dificuldades do comércio (MATOS, 2011).
O autor afirma também, que o sucesso de uma empresa depende da criatividade e
do bom atendimento da equipe de vendas, visto que os produtos estão altamente
competitivos e com quase nenhuma diferença, o que sobressai dessa forma é a
qualidade do serviço.
Os autores Bernado e Bazaga (2011) afirmam que devido à similaridade dos
produtos e a clientela cada vez mais exigente, o bom atendimento, o serviço
padronizado, o bom relacionamento e a fidelização dos consumidores são fatores
essenciais na decisão de compra. Para conquistar tal fato, as lojas precisam ter bons
profissionais nas funções de vendas e antes disso ter bom líder que motivam e
permitem que os vendedores sejam multifuncionais (BERNADO; BAZAGA, 2011).
Partindo dessa necessidade de atender as exigências do mercado é de suma
importância a empresa ter um bom líder para conduzir a equipe de vendas para
almejar os objetivos, metas, sucesso da empresa e acima de tudo formar um grupo
sincronizado e unido em um propósito e que se sintam motivados. Assim, o papel do
líder da equipe de vendedores é imprescindível para o melhor desenvolvimento das
vendas, pois o tratamento do mesmo com os funcionários é o principal fator da
motivação do grupo (BRUGNERA, 2007). Por esses motivos é importante estudar o
papel do líder na motivação dos vendedores, a fim de verificar a eficiência nas
melhorias das vendas, e no sentimento de realização e motivação dos funcionários
ao participar das atividades comerciais da empresa.
O nível de motivação da equipe de venda contribui para melhorar a qualidade
do nível de atendimento prestado aos clientes. Nesse contexto, o seguinte estudo
tem como objetivo avaliar os fatores motivacionais dos colaboradores, da empresa
de revenda de material industrial, em Vitória, no estado do Espírito Santo (ES), e
como a motivação influencia no desempenho dos trabalhadores e estudar o papel do
líder na motivação dos mesmos.
O presente estudo teve como metodologia a aplicação de um questionário
avaliativo para 15 colaboradores da empresa de revenda para manutenção
industrial, situada no município de Vitória no Estado do Espírito Santo, com o
propósito de identificar os fatores motivacionais e o nível de motivação dos
profissionais da equipe de vendas da empresa em estudo, a fim de propor medida
que as melhorem se assim for necessária, melhorando a qualidade dos serviços
prestados.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 MOTIVAÇÃO
Atualmente sabe-se que a auto realização, dos colaboradores, é uma
estratégia para uma empresa alcançar o sucesso tão desejado. Esse sentimento de
realização só é possível se houver a motivação dos mesmos. A motivação é um
termo muito utilizado, nos dias de hoje, por se tratar de um fato que atinge
3
diretamente no desempenho da empresa como todo. Estamos na década em que as
pessoas, sociedade e o próprio governo reconhecem que a vida está acima de tudo
e não subordinada a que nos rege e que o bem estar e o psicológico são sinônimos
de vida saudável e esses são fatores que refletem na motivação e no
desenvolvimento dos colaboradores das empresas (BUENO, 2002).
A motivação é definida por Bergamini (2003) e Brugnera (2007) como uma
força que encontra-se no interior das pessoas que está relacionada a um desejo
ou/e um objetivo, uma pessoa pode estimular a outra, gerando estímulos
motivacionais, permitindo com que essa siga uma determinação desejada (MATOS,
2011).
Segundo Vergara (2003), nós nos motivamos, ninguém possui o poder de
motivar alguém, mas apenas estimular, incentivar, ou provocar, ou melhor, a
motivação difere do estímulo, pois essa está no nosso interior, entretanto o estímulo
é a força que vem de fora, porém permite a nossa motivação. Em uma empresa,
muitas vezes, os trabalhadores são levados a fazer certas coisas para não ser
prejudicados ou para alcançar uma remuneração, em tal caso um terceiro estimula
os colaboradores para a realização de tal atividade, não partindo de si própria
(BRUGNERA, 2007).
Assim, é muito importante conhecer os fatores motivacionais dos
colaboradores de uma empresa, pois essa explica o comportamento de uma pessoa
(BERGAMINI, 2003). Cabe-se dessa maneira, o gerente de venda identificar origem
da razão que levam os vendedores alcançar objetivos ainda não alcançados, visto
que é essa força que influenciará no desenvolvimento da empresa (MATOS, 2011).
O seguinte autor afirma também que os motivos impulsionam as pessoas terem
certos modos e ações, entretanto essas ações podem ser influenciadas por
estímulos externos modificando, dessa maneira, os modos e comportamento.
À vista disso, é de suma importância a o gerente de vendas compreender e
produzir um ambiente motivador dentro da sua empresa, a fim de estimular os
colaboradores de venda obtendo assim, melhor produtividade aumentando o
faturamento. A estimulação da motivação pode ser provocada nos vendedores a
partir de cursos de capacitação, premiações, bônus,
aumento de salários,
comissões e vale viagens (CHIAVENATO, 2004).
2.2 FATORES MOTIVACIONAIS NA VENDAS
Para um líder de vendas, o papel mais difícil a ser realizado é manter sua
equipe motivada ou, ao menos, evitar a desmotivação. Assim o gerente sempre deve
se preocupar com quais fatores que auxiliam nesse processo para que assim
possam atingir metas propostas e aumentar a produção da empresa gerando bons
resultados (BERNARDO; BAZAGA, 2011).
Existem vários fatores que podem causar a motivação ou a desmotivação. A
realização interna pessoal é o que as alimentam, ou seja, a auto realização é que
fornece força para correr atrás do desejado (BERNARDO; BAZAGA, 2011). Para
obter melhores rendimentos em uma empresa é necessário que os colaboradores
recebam estímulos para aumentar seu rendimento, principalmente referente aos
vendedores, que nem sempre tem resultado positivo, pois seus clientes nem sempre
compram os produtos oferecidos, dessa maneira por considerar essa força como a
energia que alimenta as ações é imprescindível que essa energia seja alimentada,
4
pois será a motivação que compensará as possíveis frustrações (MOREIRA et
al.,2001).
O líder tem que valorizar, demonstrar satisfação e reconhecer as competências
da equipe de trabalho que passarão a ver prazer no trabalho melhorando seu
desenvolvimento no ambiente de trabalho (BRUGNERA, 2007). Segundo Bergamini
(1994) para uma empresa ter um ótimo retorno no seu investimento, é necessária,
contratar não apenas as mãos dos trabalhadores, mas sim suas mentes e corações.
Esses aspectos possibilitam o bem estar dos trabalhadores permitindo sua
motivação. Entretanto, atualmente o emprego é sinônimo de sobrevivência não de
satisfação motivacional. São deixados para trás o auto estima e auto realização no
que refere-se ao trabalho (BERGAMINI, 1994). Neste contexto, é reconhecida a
cada dia a importância do líder, no ambiente de trabalho (VERGARA, 2003).
2.3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
2.3.1 TEORIA DE MASLOW
Abraham Maslow nasceu 1º de abril de 1908 em Nova Iorque e foi primogênito
de uma família russa. Na sua infância, Maslow passou por diversos problemas,
caracterizando esse momento muito conturbado. Apesar de que foi criado em uma
comunidade judaica, sua mãe era mulher supersticiosa na qual o castigava e o
atormentava acreditando que esses atos eram divinos. Mesmo com tantos
problemas e mesmo não tendo escolaridade, os pais Maslow valorizavam os
estudos, fazendo dessa maneira que seu filho estudasse em boas escolas (BUENO,
2002).
Na universidade atuou nas áreas de psicologia, anatomia, fisiologia e
comportamento animal, no mestrado teve como tese o tema: Aprendizagem,
retenção e reprodução de material verbal, na qual redeu artigos, que entretanto, não
era aceito e visto com valor na sociedade acadêmica, acabando assim guardados
pelo autor por vergonha (BUENO, 2002). Já no doutorado Maslow trabalhou com
comportamento social e aprendizagem dos primatas. Neste momento houve uma
mudança radical na vida de Maslow, pois em 1932 após aprofundar os estudos em
orangotangos descobriu a relação próxima entre fatores de motivação dos homens e
dos primatas. Em 1934 em Wisconsin terminou o doutorado em Psicologia
(HERINGS, 1996).
Ao retornar para Nova Iorque em 1935, Maslow teve oportunidade de
aprofundar seus estudos juntamente com psicólogos mais brilhantes da época. Teve
oportunidade de lecionar no Brookliyn College, utilizando métodos inovadores. Todo
esse conhecimento permitiu que em 1941 Maslow escrevesse seus trabalhos na
área de psicologia e motivação. Logo após publicou aos 35 anos o texto mais
influente da sua carreira, na qual construiu a pirâmide das necessidades humana
(BUENO, 2002).
Maslow ao desenvolver a teoria da motivação baseou-se nas necessidades
humanas, visto que partia da premissa que a motivação é uma força interna que
determina o comportamento das pessoas para satisfazer as necessidades
(BERGAMINI, 2003). Segundo ele as necessidades era classificadas em 5:
necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização. Moslow
distribuiu as necessidades em forma de pirâmide (FIGURA 1).
Figura 1 – Hierarquia das Necessidades – Pirâmide Motivacional
5
Fonte: Adaptado de Motta (2004, p.74)
A hierarquia das necessidades pode ser classificada em necessidades
primárias e necessidades secundárias, na qual as primárias constituem a base da
pirâmide e à medida que essas necessidades não estiverem satisfeitas outras
necessidades não poderiam ser motivadas (BRUGNERA, 2007).
As necessidades primárias são as fisiológicas e as necessidades de
segurança, visto que as necessidades secundárias são sociais, necessidades de
auto-estima e de auto-realização. Podem-se exemplificar como necessidade
fisiológica aquelas que dizem respeito à sobrevivência como fome, sede, sexo e
abrigo. A necessidade de segurança esta relacionada com a proteção contra algo,
real ou não, como salário, aposentadoria e saúde (VERGARA, 2003).
O mesmo autor afirma que as necessidades sociais são exemplificadas como
o amor compartilhado de pertencer a um grupo. A de auto-estima é ligada com
reconhecer, prestígio e amor e de auto-realização diz respeito com potencial e
utilização completa das habilidades. Ambas as necessidades citadas à cima são
consideradas como secundárias (FIGURA 2).
Figura 2 – Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow
6
Fonte: Chiavenato (2006, p. 93)
2.3.2 HERZERG
Frederick Herzeberg foi psicólogo e consultor/professor universitário
americano. Na década de 60, considerando a teoria de Maslow, formulou a teoria
dos dois fatores. Herzeberg discordava em alguns pontos da teoria de Maslow sobre
a motivação, pois achava que estes estudos foram aplicados no geral. Assim
Herzeberg direcionou seu estudo apenas na motivação do trabalho (KWASNICKA,
2006).
Para Herzeberg as necessidades básicas não eram fontes de motivação, como
afirmava Maslow, mas sim as necessidades complexas que geravam a motivação,
por exemplo, a auto-estima e auto-realização. Ele considera as necessidades
básicas apenas como fatores que podem levar a insatisfação, quando as mesmas
eram precárias. As necessidades básicas são fatores que evitam a insatisfação no
ambiente de trabalho (BUENO, 2002). O comportamento humano no trabalho é
orientado, segundo Herzeberg, por dois fatores: Higiênicos e os motivacionais
(QUADRO 1).
Quadro 1 - Herzeberg: Fatores Higiênicos e Motivadores
Fatores que Previnem a Insatisfação
Fatores que geram satisfação
(Higiêncios)
(Motivadores)
Salário
Realização
Condições de Trabalho
Reconhecimento
Relação com pares, com supervisores e com Responsabilidade
subordinados
Segurança
Progresso
Política e Administração da Companhia
Desenvolvimento
Fonte: Hering (1996)
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Os fatores que fogem do controle do trabalhador são considerados fatores
higiênicos. Como visto na tabela 1 são condições que previnem a insatisfação dos
colaboradores, porém não favorece a satisfação, o mesmo é denominado
extrínseco. Já os fatores motivacionais são controlados pelos indivíduos e que
levam a auto-realização e auto-estima, esses fatores alcançado levam a satisfação.
Os fatores motivacionais são considerados intrínsecos (VERGARA, 2003).
Segundo Maximiano (2006) a teoria de Herzeberg evidencia os seguintes
pontos:
 Apenas os fatores intrínsecos produzem a satisfação.
 Os fatores extrínsecos não levam a satisfação, entretanto evita a
insatisfação.
 Consideram a satisfação e a insatisfação como processos diferentes
influenciados por diferentes fatores.
O mesmo autor afirma que a os fatores de higiene, propostos por Herzeberg,
não permitem os colaboradores a estimular a motivação, porém para a existência da
motivação é necessário que as pessoas estejam satisfeita com o ambiente de
trabalho (extrínseco) para colocar suas competência e habilidades em práticas.
Dessa forma apenas as necessidades mais elevadas são consideradas como
motivação para os trabalhadores.
2.3.3 MC GREGAR: TEORA X E A TEORIA Y
Douglas Mcgregor formulou a teoria X e Y a fim de apresentar o
comportamento das pessoas dentro das organizações. Para Mcgregor é
imprescindível que seja adotado a postura y para o sucesso de uma empresa. O
quadro 2 apresenta as teorias X e Y de Mcgregor.





Quadro 2 – Teoria X e Y de Mcgregor
TEORIA X
TEORIA Y
O trabalho é encarado pelas
 As atividades realizadas no
pessoas como mal necessário.
trabalho são consideradas
naturais quanto as atividades
As
responsabilidades
no
de lazer.
trabalho são evitadas pelos
colaboradores
 As
responsabilidades
são
aceitas e procuradas pelos
A punição é uma ferramenta
trabalhadores.
para
conseguir
mais
comprometimento das pessoas
 Os trabalhadores buscam a
no trabalho.
satisfazer suas necessidades
para
assim alcançar os
Iniciativa inexistente.
objetivos da empresa, tendo
As
mudanças
não
são
sempre
muito
admiradas pela equipe de
comprometimento.
trabalho
 A equipe de trabalho apresenta
alta criatividade e são capazes
de solucionar os problemas
 O desafio é apreciado pelas
pessoas.
Fonte: Bueno (2002)
Mcgregor classifica também as recompensas nas seguintes categorias:
8


Incentivo extrínseco: Ligado ao ambiente de trabalho.
Incentivo intrínseco: Ligado a realização do individuo no
desenvolvimento das atividades propostas no trabalho.
De acordo com Mcgregor a administração de uma empresa deve possuir
ferramentas e estratégias para que os membros possam ter boas condições de
trabalho e se sintam motivados para obter melhores resultados no ambiente de
trabalho (BUENO, 2002). Para uma empresa alcançar os objetivos, é de suma
importância que os colaboradores da mesma tenham comportamento Y, assim os
desafios e satisfação sejam estimulados e o trabalho seja visto por todos como algo
agradável.
2.3.4 ADMINISTRAÇÃO JAPONESA DE WILLIAN OUCHI: TEORIA Z
O americano William Ouchi, de descendência japonesa, foi professor e
formulou a teoria Z que complementava a teoria X e Y de Mc Gregor. Em 1985 ao
publicar o livro de título “Como as empresas podem enfrentar o desafio japonês”
contribuiu significantemente para as organizações das empresas. O livro relatava o
sucesso da concepção de administração japonesa e sua excelente aplicação em
empresas americanas (ECORSIM et al., 2005).
O estilo, idéias e experiência da administração japonesa foi a base para
William Ouchi formular sua teoria Z, nela apresenta o sistema trabalhista do Japão.
Segundo Bueno (2002) a teoria Z concentra-se três instituições tradicionais do
Japão.
 Emprego vitalício;
 Remuneração por antiguidade;
 Sindicato por empresa
No emprego vitalício parte do princípio que o japonês tem o emprego estável,
cujo terminando a vida estudantil entra no emprego na qual tende permanecer nele
toda sua vida. A remuneração por antiguidade é a remuneração ofertada por
gratificação ao empregado mais de uma vez por ano. O ponto mais importante é o
sindicato, pois nele que há escolha de como tratar os empregados e como atender
suas necessidades, onde estabelece uma relação patrão e empregado de forma
harmoniosa (ECORSIM et al., 2005).
A teoria Z de William Ouchi mudou fortemente a forma de tratamento da classe
de trabalhadores da empresa. O pensamento que o trabalho pesado e árduo que
trazia grande produtividade, ficou para trás, agora a produtividade era vista como
produto de um ambiente de trabalho que havia participação de todos, confiança,
serenidade e criatividade. Esses elementos formam a nova sociedade
industrializada, onde a participação de todos no que diz respeito à empresa é de
suma importância para alcançar metas de organização, maior produtividade e
objetivo proposto (ECORSIM et al., 2005).
O mesmo autor afirma que essa nova forma de administrar a empresa obteve
muito sucesso com o uso de técnicas orientais, esse novo estilo de administrar ficou
conhecido como Administração Participativa (AP). Assim, a participação de todos os
membros da empresa, era imprescindível para formar um ambiente de trabalho
agradável, cujo convívio e a harmonia entre os colaboradores, são considerados
como motivação à produção.
2.4 LIDERANÇA
Liderar não é mandar em um grupo de pessoas, mas sim devido seus
princípios e valores o líder torna-se respeitado e amado por um grupo. Liderar é se
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importar com o bem estar e respeitar as pessoas que estão ao seu redor. Na história
da humanidade diversos homens evidenciaram por conseguir influenciar no
comportamento de um grupo através de sua idealização, habilidade e competência.
Pode-se citar como exemplo, Jesus cristo, Napoleão Bonaparte, Franklin Delano
Roosevelt, Adolf Hitler e Martin Luther King (AMARAL, 2011).
A liderança é conceituada como um processo de influenciar ações ou modos
em uma pessoa ou um grupo, de maneira intencional a fim de direcionar a um
objetivo comum e gerar resultados (CHIAVENATO, 2005). Assim o líder tem o papel
de dirigir o comportamento das pessoas, através da admiração conquistada pelos
seus princípios e ética moral. Mañas (2001) afirma que a liderança permite ativar a
criatividade, dessa forma muitas vezes, um grupo de trabalho necessita de
motivação para elevar a criatividade e à participação na busca de almejar metas,
interagindo de maneira que formem excelente equipe de trabalho.
Para o sucesso de uma empresa é necessário que os colaboradores possuam
um líder para almejar sua meta, além disso, ele que possui o papel de unir equipe de
trabalho (SOTO, 2002). A motivação da equipe não pode ser apenas financeira, mas
que os vendedores sejam motivados em sentir valorizados pelo seu comportamento
e habilidades reconhecidas, portanto o líder tem um grande papel de estreitar o
caminho para chegar à glória de boas vendas, na qual sempre irá motivar os
colaboradores, que contrapartida, dedicará ao máximo para conquistar o objetivo
comum (AMARAL, 2011).
2.5 TRABALHO EM EQUIPE
Para alcançar o sucesso de vendas desejado, de uma empresa, é
imprescindível que haja uma equipe de trabalho competente e sincronizada, cujo
grupo almeja pelo mesmo objetivo. Os autores Bernardo; Bazaga (2011) acreditam
que o gerente é a ferramenta chave para formar equipe eficiente e com habilidades
capazes de interferir de modo positivo nas vendas. Para a formação de equipes de
trabalho o gerente deve sempre implantar boas condições de trabalho, ambiente
adequado, uma forte liderança, treinamentos, reconhecer e gratificar os bons
funcionários, possuir mercadorias de boa qualidade e salários compensatórios
(FRAZÃO, 2008). Desse modo, pode-se afirmar que o trabalho em equipe está
intimamente ligado com a motivação e a liderança no ambiente de trabalho.
Um conjunto de pessoas trabalhando no mesmo ambiente não é sinônimo de
trabalho em equipe. O trabalho em equipe pode ser considerado quando há nos
integrantes conjuntos de características compartilhadas entre os membros, que
tenham responsabilidades, que tenham troca de informações, conhecimento mútuo,
deixando assim as pessoas mais próximas uma da outra para auferir os objetivos
propostos pela empresa (VERGARA, 2003).
Em uma verdadeira equipe de trabalho atingir o objetivo comum é o mínimo, a
sincronização permite que busquem muito mais que simplesmente realizar este
objetivo, pois esses fatos favorecem a união e a cumplicidade entre os
colaboradores devido à estimulação dos sentimentos motivacionais (BRUGNERA,
2007). O trabalho em equipe é muito importante no crescimento da empresa,
entretanto é de suma importância considerar que este grupo é formado por pessoas
diferentes que deparados com certas situações terão postura distintas, porém esse
aspecto não impede na união dos colaboradores.
Castilho (1998), afirma que a equipe coesa torna o trabalho mais produtivo
porque os colaboradores trocam suas habilidades, conhecimento e aprendem um
com outro no dia a dia, permitindo assim considerar que o trabalho em equipe tenha
10
muitas vantagens. A mesma autora afirma que o trabalho em conjunto possibilita os
participantes tenham mais comprometimentos, assumem sem medo riscos pois
sentem mais seguros por se tratar de um grupo, as idéias são mais valiosas de
melhores qualidades permitindo assim a realização de um ótimo trabalho capaz de
alcançar os objetivos da empresas a e auto realização no ambiente de trabalho.
O trabalho em equipe gera uma atmosfera de confiança aumentando a eficácia
na organização da empresa transformando o ambiente de trabalho mais agradável e
motivador. Para melhorar a atividade em grupo é fundamental ter bom
relacionamento entre as pessoas, desenvolver relações saudáveis e que tenha
ótima interação. Esses aspectos é a chave para empresa obter melhor produtividade
e fazer que a mesma sobressaia no campo comercial (MASCOVICI, 1993).
3. ANÁLISE DOS DADOS
Os dados foram coletados a partir de dois questionários estruturados para
contendo perguntas abertas e fechadas, uma para cada público alvo. Foram
entregues aos funcionários que se voluntariaram a responder a pesquisa. Os
colaboradores responderam ao questionário do anexo 1 e o gestor do anexo 2.
Foram analisados 15 questionários aplicados para os colaboradores.
Dos respondentes 80% são homens e 20% são mulheres, 60% apresentam
ensino médio completo e 40% possuem ensino superior (TABELA 1).
Tabela 1 – Nível de escolaridade dos colaboradores da empresa do presente estudo
ESCOLARIDADE
Ensino Médio
Ensino Médio Técnico
Ensino Superior Incompleto
Ensino Superior Completo
Pós Graduação
PORCENTAGEM
33,4%
13.3%
13.3%
40%
0%
Fonte: Elaboração Própria
O quadro de colaboradores é composto por colaboradores que possuem tempo
de prestação de serviços na empresa, apenas 20% desses, apresentam menos de 1
ano de serviço, 60% dos mesmos, possui 1 a 6 anos de prestação de serviço a
empresa.
A faixa salarial dos empregados varia de acordo com as suas funções na
empresa, uma vez que apenas 1 empregado apresenta o salário abaixo de um
salário mínimo (Gráfico 1). Porque ? pode alguém receber menos que um salário?
Gráfico 1 – Salário dos colaboradores
11
Fonte: Elaboração Própria
Todos os funcionários afirmaram que recebem treinamentos para melhor
execução do seu cargo no local de trabalho e 73,3% dos trabalhadores afirma que
seu salário é adequado ao seu cargo e suas responsabilidades. Esse indicador de
satisfação é importante para a motivação dos colaboradores visto que esse
sentimento reflete no bom desenvolvimento das atividades do trabalho (MARTINS,
1984).
A maioria dos funcionários (93.3%) percebe a existência de um líder na
empresa e declaram que há motivação do líder com eles mesmos e que estão
satisfeitos com a atuação do líder na empresa. Trabalhos como de Bernardo;
Bazaga (2011) e Oliveira (2008) afirmam que para almejar os objetivos no trabalho é
necessária a satisfação dos trabalhadores com o líder e que o mesmo seja capaz de
estimular a motivação na equipe.
A figura 6 apresenta as vantagens competitivas da empresa. Com maior
porcentagem 86,66%, os funcionários citaram a imagem da empresa e a qualidade
do produto como vantagem da empresa em frete ao mercado como observamos no
gráfico 2, abaixo:
Gráfico 2 – Vantagens da empresa
12
Fonte: Elaboração Própria
Os fatores motivacionais da empresa com maior porcentagem, informados pela
equipe, foram gostar do faz (66,66%), instalação física adequadas (60%) e
Integração da equipe de trabalho (53,33%), como pode ser analisado na imagem a
seguir (Gráfico 3).
Gráfico 3 - Fatores que motivam os colaboradores
Fonte: Elaboração Própria
A Tabela abaixo apresenta à porcentagem da concordância das afirmativas
realizadas a equipe, na qual 1-Concordo totalmente; 2 Concordo parcialmente; 3 –
Discordo parcialmente; 4- Discordo totalmente. 5 – Não se aplica / Não Sei.
Tabela 2 - Concordância dos funcionários relacionado as afirmativas
13
AFIRMATIVAS
A empresa se preocupa com as minhas
necessidades
Minhas habilidades correspondem ao meu
cargo
Recebi treinamento para desempenhar meu
cargo
Trabalho mais quando estou motivado
Tenho motivação para trabalhar na empresa
Meu salário corresponde ao meu esforço e
dedicação
Me relaciono bem com quem eu trabalho
Tenho autonomia para propor idéias e
melhorias na empresa
O ambiente de trabalho influencia na minha
motivação
Se me senti frustrado por achar que merecia
uma promoção
Meu gerente esta sempre disponível quando
necessito
O que mais me motiva na empresa é o
salário
1
2
3
4
46,60% 33,30% 13,50%
53,30%
40%
73,3
20%
40%
5
6,60%
6,70%
46,60% 13,40%
20%
6,60%
80%
6,60% 66,80% 20% 6,60%
60% 26,60% 13,40%
33,30% 53,50% 6,60% 6,60%
33,30% 66,70%
13,50%
20%
26,50%
20%
20%
33,30% 53,20% 13,50%
6,60%
40%
46,60% 6,60%
Fonte: Elaboração Própria
Em geral, as afirmativas na maioria tiveram concordância total ou parcial,
atestando que a empresa buscar estimular a motivação dos trabalhadores.
Segundo o questionário, aplicado ao gestor, na empresa existe colaboração
entre os departamentos das empresas e o relacionamento entre os funcionários é
bom. O gerente de vendas tem boa capacidade de motivar a equipe e também
apresenta facilidade de relacionar com sua equipe de trabalho. O mesmo apresenta
grande facilidade de solucionar problemas, facilitando dessa maneira o
funcionamento da empresa.
Em uma empresa é presente fatores de desmotivam como também fatores de
motivação. Trabalhos como de Brugnera (2007) relatam alguns desses fatores que
despertam a desmotivação da equipe e os principais deles são: o gestor possuir a
responsabilidade de chamar atenção dos funcionários quando necessário; Falta de
reconhecimento dos funcionários; Metas inatingíveis; Salário inadequado;
Competitividade entre os indivíduos da equipe.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o presente estudo pode-se concluir que a motivação é um processo de suma
importância para o comércio, e este deve ser estimulado por um líder na equipe de
trabalho para que alcance os objetivos propostos a fim de aprimorar as vendas.
Logo, na empresa estudada fica clara a presença de um líder e a influência que o
líder tem na motivação da equipe de trabalho. Vale ressaltar, que além da qualidade
dos produtos oferecidos pela empresa, do bom ambiente de trabalho e da boa
14
estrutura física é de suma importância a valorização do potencial humano dentro do
empresa em que trabalha, assim devem-se continuar valorizando as relações
afetivas e emocionais dos colaboradores, pois investindo neste ponto estará dando
um passo à frente dos outros órgãos e possibilitando superar as metas desejadas.
REFERÊNCIAS
AMARAL, L. F. N. Como Liderar uma equipe de vendas para o sucesso. 2011.
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