teoria motivacional de maslow e sua aplicação à empresa rural
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1 TEORIA MOTIVACIONAL DE MASLOW E SUA APLICAÇÃO À EMPRESA RURAL RESUMO Este artigo tem como objetivo principal a aplicação dos conceitos e estudos administrativos às empresas rurais. Acreditando na motivação como essencial para a competitividade e felicidade nas organizações, os autores buscam, através de um estudo de caso em uma empresa rural, compreender os fatores que motivam e geram satisfação ao trabalhador rural. Para tal estudo, utilizou-se como referencial teórico a teoria motivacional de Maslow. Os autores concluem que mesmo nas empresas rurais, onde prevalecem uma mãode-obra menos qualificada e com baixa remuneração, as necessidades sociais e de estima podem sobrepor às necessidades mais básicas do ser humano, demandando práticas gerenciais que busquem a satisfação destas necessidades. 1. INTRODUÇÃO O estudo da administração em organizações rurais é uma área extremamente nova no nosso país, carecendo de pesquisas e estudos que possam dar respaldo e embasar a prática do administrador rural. Os estudiosos desta área consideram a administração rural como um ramo da ciência administrativa. Com base nesta afirmação, Andrade (1996, p. 7) ressalta que as teorias e os conceitos da administração podem e devem ser utilizados também nas organizações rurais, observando, logicamente, algumas especificidades próprias a estas organizações. No que se refere à gestão de pessoas, Brito & Brito (1999, p. 1-2) ressaltam que nas empresas rurais, esta se reduz ao cumprimento de aspectos racionais-legais exigidos pela legislação trabalhista. Não há por parte destas empresas uma preocupação com a qualificação, treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, bem como com a satisfação e motivação dos mesmos em busca de um comprometimento com os objetivos organizacionais. Baseando nos pressupostos acima, e acreditando na motivação como essencial para a produtividade e felicidade nas organizações, é objetivo deste trabalho compreender o processo motivacional do trabalhador rural, tendo como referencial teórico uma teoria que tem exercido grande influência no pensamento administrativo: a teoria da motivação descrita por Maslow. Busca-se a compreensão das necessidades e desejos que motivam o trabalhador rural, através de uma estudo de caso em uma empresa rural. Acreditamos que, com este trabalho, estaremos contribuindo com mais um “tijolo” na construção deste novo ramo de conhecimento – a administração rural. 2 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1. A teoria motivacional de Maslow Maslow procurou compreender o que energiza, dirige e sustenta o comportamento humano. Ele elaborou uma hierarquia de necessidades humanas baseada em dois agrupamentos: deficiência e crescimento. As necessidades de deficiência são as fisiológicas, de segurança, de afeto e de estima, enquanto que as necessidades de crescimento são aquelas relacionadas ao auto-desenvolvimento e auto-realização do ser humano (Huitt, 1998, p.1). Para ele, tais necessidades apresentam-se numa hierarquia de importância e premência, conforme ilustrado na FIGURA 2, a seguir. Hierarquia das Necessidades – Pirâmide Motivacional Necessidades de auto-realização Necessidades de estima Necessidades de amor/sociais Necessidades de segurança Necessidades fisiológicas Fig. 2 - Fonte: Adaptado de Chiavenato, 1994. p.170 As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes, dominando a direção do comportamento do ser humano quando este se encontra insatisfeito: “Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome...” (Maslow, 1975, p. 342) Assim, uma pessoa dominada por tal necessidade tende a perceber apenas os estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro ficam, portanto, limitadas e determinadas por tal necessidade. 3 Maslow ressalta que é impossível para uma pessoa faminta pensar em conceitos e sentimentos como a liberdade, o amor, sentimentos humanitários, respeito e etc., pois tais conceitos e sentimentos “não enchem o estômago” (Maslow, 1975, p. 343). As necessidades de segurança surgem na medida em que as necessidades acima estão razoavelmente satisfeitas. São necessidades que levam as pessoas a protegerem-se dos perigos, sejam eles reais ou imaginários, físicos ou abstratos. O organismo pode ser fortemente dominado por tal necessidade e, assim como as necessidades fisiológicas, estas também podem dominar as funções perceptivas e cognitivas do ser humano, levando-o a pensar e a ter como prioridade a satisfação dessas necessidades. Analisando tal necessidade no contexto organizacional, Douglas McGregor salienta que atitudes arbitrárias por parte da organização, ações que geram incertezas e refletem discriminação ou favoritismo, bem como políticas administrativas imprevisíveis são desencadeadores desta necessidade nos trabalhadores de todos os níveis hierárquicos (McGregor, 1975, p. 50), gerando assim, uma desmotivação em relação ao trabalho ou à empresa. Tendo satisfeitas razoavelmente as necessidades acima, surgem as necessidades de amor, afeição e participação. São necessidades sociais presentes em todo ser humano. Maslow afirma que estas se referem à necessidade de afeto das pessoas que consideramos (namorado, filhos, amigos): “a pessoa passa agora a sentir, mais intensamente do que nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um cônjuge ou de filhos (...) Seu desejo de atingir tal situação será mais forte do que qualquer coisa no mundo”. Para ele a frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias graves no ser humano (1975, p. 350). McGregor (1975, p. 50) ressalta que os administradores, apesar de saberem da existência de tal necessidade, erroneamente, consideram-na uma ameaça aos objetivos da organização. A organização passa a querer controlar e dirigir o comportamento de seus membros em sentidos incompatíveis com a sociabilidade dos seres humanos, resultando numa resistência ainda maior dos indivíduos: “Quando as necessidades sociais do homem são assim contrariadas – e talvez, também suas necessidades de segurança – ele comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da organização. Torna-se resistente, antagônico, hostil. Mas esse comportamento é conseqüência e não causa.” (McGregor, 1975, p. 50) As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das pessoas de uma auto-avaliação estável, bem como, de uma auto-estima firme. A satisfação destas necessidades geram sentimentos de auto-confiança, valor, capacidade, sentimentos de utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo (Maslow, 1975, p. 351). McGregor (1975, p. 51) afirma que as organizações oferecem poucas oportunidades de satisfação destas necessidades para as pessoas dos níveis mais baixos da hierarquia. Apesar de fazer este alerta há três décadas, este fato pode ainda ser percebido nas organizações atuais. As necessidades de auto-realização, são necessidades de crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu potencial. “Essa tendência pode ser expressa como o desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (Maslow, 1975, p. 352). O aparecimento destas necessidades supõe que as anteriores estejam satisfeitas: fisiológicas, de segurança, de amor e de estima. Diferentemente destas outras, a necessidade de auto-realização não se extingue pela plena saciação. Quanto 4 maior for a satisfação experimentada por uma pessoas, tanto maior e mais importante parecerá a necessidade (Hampton, 1992, p. 56). Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à sua teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e a necessidade de ajudar o outro a alcançar sua autorealização. Há assim, uma necessidade natural do ser humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que vive. São necessidades denominadas cognitivas e inclui os desejos de saber e de compreender, sistematizar, organizar, analisar e procurar relações e sentidos (Maslow, 1975, p. 354). Para ele tais necessidades viriam antes da auto-realização, enquanto que a necessidade de ajudar os outros a se auto-desenvolver e a realizar seu potencial – a que ele deu o nome de transcendente – viria posteriormente à auto-realização (Huitt, 1998, p. 01). Maslow (1975, p. 160) ressalta ainda que existem certas precondições para que as necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: A liberdade de falar e agir como se deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de auto-expressar-se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar justiça, equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições prévias para que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas precondições seria impossível a satisfação das necessidades. Maslow salienta que sua teoria motivacional não é a única a explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades fundamentais são em grande parte inconscientes. Para ele, fatores sócioculturais também influenciariam na forma ou objetos com os quais os homens buscariam satisfazer suas necessidades, mas não modificando substancialmente a hierarquia motivacional proposta, o que permite, portanto, sua aplicação no ambiente rural conforme o proposto neste estudo. 2.2. A empresa e o trabalhador rural. É necessário, para a compreensão dos fatores que motivam o trabalhador rural, contextualizar a empresa rural e conhecer a importância que tem sido dada a este trabalhador nesta empresa. Estudiosos e especialistas da área alertam que as transformações no mercado competitivo atual estão demando novas posturas administrativas destas empresas. Ribeiro & Vivan (1999, p. 436) determinam como peculiar o momento em que passa a e empresa e o trabalhador rural no Brasil: “Enquanto uma parte do setor agrícola do país vive a globalização e a integração mundial – com suas vantagens e ônus – outra parte está mais que excluída, vivendo daquilo que é capaz de produzir para comer. As parcelas da população rural que tem ficado fora dos processos de integração econômica caminham para uma situação de quase segregação: vendem produtos periféricos, poucos e a baixo preço. Por isso, regiões inteiras padecem de crônico declínio de renda.” (Ribeiro & Vivan, 1999, p. 436) As empresas rurais, seguindo as regras da nova economia, vêm estruturando-se em correntes divergentes. Estabelecem-se dois tipos de empresas: as que buscam situar-se competitivas, num modelo de crescimento e modernidade, e as que declinam economicamente por impossibilidade de competirem com margens reduzidas (Ribeiro & Vivan, 1999, p. 436). Segundo a FNP Consultoria (1998, p. 19), nas últimas três décadas houve uma crescente aproximação dos valores recebidos pelos produtos agrícolas e o custo médio de 5 produção. Esta aproximação deveu-se tanto pelo aumento dos custos, quanto pela redução dos preços dos produtos agrícolas. O trabalho rural compreende um dos fatores de produção de uma empresa rural. (Souza Cruz, 1998, p. 37). Reserva-se, portanto, estreita relação com o mercado de trabalho industrial e capitalista. Entretanto, algumas particularidades garantem condições próprias à empresa rural, mediante às condições e peculiaridades a que estão sujeitas. Os níveis salariais de seus trabalhadores, por exemplo, são geralmente inferiores, em média, aos dos trabalhadores urbanos, em função do retorno econômico que suas atividades proporcionam (Ribeiro et al., 1999, p.459). O uso da tecnologia e atributos administrativos e operacionais, praticados pelas empresas industriais, caracterizados por tempos e movimentos, numa base taylorista, não podem ser utilizados nas empresas rurais, determina Loureiro (apud Ribeiro et al., 1999, p. 459-460), uma vez que grande parte da produção agrícola ainda é dominada por fatores naturais, estando fora do controle humano. Esta argumentação fortalece a justificativa da baixa remuneração salarial do trabalhador rural, uma vez que sua atividade não pode ser padronizada. A relação com fatores ambientais e a conseqüente identificação dos produtos agropecuários como commodities estabelece pouca demanda de pessoal especializado entre as empresas rurais. Sendo assim, prevalece nestas, a mão-de-obra temporária, fruto da sazonalidade das atividades produtivas, decorrentes das condições climáticas (Ribeiro et al., 1999, p. 460-461) Considerando a operacionalidade e as contingências ambientais, o desenvolvimento do conhecimento científico nas empresas rurais se faz através de um “mix” entre o empirismo e o científico. Esta simbiose pode exacerbar a ocorrência de erros técnicos e administrativos com maior freqüência que em outras indústrias. Lacki (1997, p. 03) defende a necessidade de urgência no investimento de profissionais com capacidade científico-tecnológico-gerencial para atuar no campo. Este autor destaca tal importância à agricultura da América Latina, e alerta para tão grande deficiência de profissionais capazes, administrativamente, neste setor. Este fato não parece ser tão evidente no setor industrial. A distância das teorias administrativas com as práticas agrárias são evidentes nas empresas rurais. Dossa et al. (1999, p. 41-43) apresentam dúvidas sobre a capacidade do homem do campo (produtor ou técnico) em suportar as pressões do processo competitivo que se evidencia no meio rural. Estes autores defendem a necessidade de maior conhecimento e eficiência administrativa, sobretudo dos recursos humanos. Percebe-se, portanto, a necessidade de uma postura mais gerencial voltada para o desenvolvimento de pessoas e para uma maior profissionalização do setor. As mudanças atuais estão impondo às empresas rurais um maior conhecimento e aplicação das teorias administrativas já reconhecidas e aplicadas em outros setores. Sobre estes aspectos, concordamos com o pensamento de Sette (2000) quando alerta para os novos rumos que devem ser tomados pelas empresas rurais em termos administrativos e competitivos, enfatizando a importância da liderança e da motivação no ambiente de trabalho. Ele salienta que também na empresa rural há a necessidade de envolver e comprometer o trabalhador como os objetivos e metas da organização: “Todos os funcionários de uma empresa devem se sentir como membro de uma equipe e saber o significado e a importância do seu trabalho. Isso ajuda o funcionário a se sentir importante, satisfazer as suas necessidades de auto-realização como trabalhador e ser feliz no seu trabalho. Todos os funcionários devem saber a missão e as metas da empresa...” (Sette, 2000, p. 39) 6 3. METODOLOGIA Para realização deste trabalho foi utilizada uma pesquisa de caráter exploratório em uma empresa rural situada no município de Unaí (região noroeste de Minas Gerais). Utilizouse de uma entrevista dirigida e estruturada que teve como objetivo principal detectar quais das necessidades descritas por Maslow prevalecem em um grupo de trabalhadores rurais. Responderam ao questionário 15 funcionários de uma empresa rural – Fazenda Pontal – de um grupo de 25 funcionários. Não é nosso intuito realizar um aprofundamento de questões administrativas e organizacionais pertinentes à empresa. Por ser um estudo de caso, também não é nosso objetivo generalizar os resultados à outras realidades organizacionais. 3.1. A Fazenda Pontal A Fazenda Pontal, ambiente escolhido para tal estudo, localiza-se no município de Unaí, no Noroeste do estado de Minas Gerais, em uma região de terras planas, plenamente agriculturáveis, onde a produção agrícola em escala predomina. Possui boa estrutura de irrigação e produção em sequeiro (não irrigada), além de extenso maquinário próprio e capacidade de armazenamento de insumos e produtos. Se estabelece, com bom acesso, à 60 km da sede do município, perfazendo uma área total aproximada de 2.500 ha. Sua atividade principal é a agricultura anual diversificada (soja, milho, algodão, feijão, sorgo), embora dedica-se também intensamente na produção de café. A pecuária de leite também reserva uma parcela em suas atividades. A administração é familiar. Tratam-se de quatro irmãos paranaenses que migraram para a região à três décadas e mantêm o controle administrativo da empresa. A valorização do aporte técnico nas atividades produtivas é um ponto forte da empresa. É mantida uma equipe de trabalho, onde estão incorporados técnicos (agrônomos, veterinários, etc.), empreiteiros e agenciadores (“gatos”), em serviços terceirizados; além de um quadro de pessoal fixo que compreende cerca de 30 pessoas, entre trabalhadores rurais, pessoal de escritório, motoristas, etc. 3.2. Análise dos resultados O grupo de entrevistados se constituiu em sua totalidade de homens, com idade variando entre 18 e 48 anos com apenas um ultrapassando esse limite (63 anos). São em sua maioria casados (9), 4 são solteiros e 1 “amigado”. Dentre as funções que exercem na empresa, a maioria se enquadra no perfil do trabalhador braçal, executando tarefas diversas na fazenda. Outros operam máquinas agrícolas, há também um cozinheiro, um gerente e um vaqueiro. Apenas um completou o 1º grau, enquanto os outros fizeram a 3ª ou 4ª série primária, sendo apenas 1 dos entrevistados analfabeto. Pôde-se perceber na maioria dos entrevistados uma grande dificuldade em falar sobre aquilo que pensa e sente em relação ao trabalho, resultando em respostas às vezes vagas e difíceis de serem analisadas. Contudo, acreditamos que os resultados descritos abaixo revelam uma outra face do trabalhador de nível mais baixo. No senso comum, é mister a afirmativa de que na maioria destes trabalhadores prevalecem as necessidades mais baixas da hierarquia de Maslow, principalmente as fisiológicas e as de segurança. Contradizendo esta afirmativa, os trabalhadores da Fazenda Pontal afirmaram, em sua maioria, que o fator que mais motiva e 7 gera satisfação com o trabalho é: em primeiro lugar o relacionamento com o grupo (incluindo aqui o relacionamento com colegas e com patrões) e em segundo lugar o reconhecimento pelo trabalho realizado. Assim, as necessidades de amor/sociais e as necessidades de estima prevalecem entre este grupo de trabalhadores. O salário, visto como meio de satisfazer principalmente as necessidades mais básicas, aparece citado apenas por 3 dos trabalhadores entrevistados. Questionados sobre “o que consideram mais importante em um trabalho”, prevaleceu também o relacionamento com o grupo e a auto-realização (detectada no item desenvolvimento e crescimento profissional), conforme demonstrado na TABELA 1, abaixo. Mais importante em um trabalho Relacionamento com as pessoas 6 Desenvolvimento e crescimento profissional 3 Reconhecimento pelo trabalho 2 Segurança que o emprego oferece 2 Salário 2 TABELA 1 – O que os trabalhadores rurais consideram mais importante em um trabalho Confrontados sobre “o que os fazem trabalhar na empresa” (Fazenda Pontal) e sobre “o que os fariam sair”, as respostas confirmam os resultados acima: o relacionamento aparece como maior ponto positivo da empresa e o fator determinante que faria com que a maioria saísse da empresa: 9 dentre os entrevistados consideraram problemas de relacionamento como determinante de sua saída da empresa; dos outros restantes, 2 afirmaram ser o salário, 2 as condições de trabalho, 1 a falta de reconhecimento e outros 2 disseram não haver nada que os fariam sair da empresa (apenas se fossem demitidos). Todos os trabalhadores consideram-se satisfeitos com a empresa em que trabalham. Solicitados a atribuir uma nota de 0 à 10 aos itens relacionados com a hierarquia de Maslow, pôde-se perceber que o relacionamento com o grupo de trabalho é muito valorizado por eles, bem como a auto-estima. São aspectos, como dissemos acima, relacionados respectivamente com as necessidades de amor/social e de estima (TABELA 2). Entrevistados: A B C D E F G H I J K L M N O Média 9,4 Relacionamento 8 8 10 10 10 8 10 10 9 10 10 10 9 10 9 8,8 Estima 7 10 10 10 10 6 10 10 8 10 6 10 6 10 9 8,1 Condições de trabalho 8 7 10 10 10 8 10 9 5 7 6 10 8 6 8 7,8 Liberdade de expressão 8 10 10 10 10 5 10 7 7 6 8 8 8 10 0 7,4 Crescimento e desenvolvimento 3 8 8 5 8 8 8 10 8 5 5 9 9 10 7 6,6 Benefícios 8 0 6 10 7 4 10 8 7 5 6 7 6 10 5 6,5 Salário 5 7 8 5 5 6 5 8 7 8 8 8 6 7 5 TABELA 2 – Pontuação dada pelos trabalhadores rurais entrevistados aos itens relacionados com as necessidades descritas pela hierarquia de Maslow Apesar da atribuição de notas mais baixas ao salário e aos benefícios oferecidos pela empresa, é importante ressaltar que estes fatores não aparecem como primordiais para a maioria dos entrevistados. Conforme frisamos acima, não se constituem nos fatores preponderantes que geram insatisfação e que os fariam sair da empresa. 8 Podemos concluir que, para este grupo de trabalhadores rurais, as necessidades de amor/sociais, de estima e de auto-realização prevalecem. Tal aspecto demanda uma nova postura da empresa rural no que se refere aos seus “recursos humanos”. 3.3. A motivação do trabalhador rural e a competitividade As regras dos novos tempos demandam da empresa rural a necessidade de ser competitiva: buscar retornos econômicos crescentes. Para que isto seja alcançado, o bom senso estabelece a redução de custos e a produção em escala, como métodos básicos para atingir alta produtividade, quando se trata da produção de commodities. Desta forma, o uso dos avanços nas teorias administrativas e tecnológicas se fazem necessários. Estas práticas, embora modernas, e já aplicadas nas empresas industriais, confrontam com as peculiaridades encontradas nas empresas rurais: trabalhadores com pouco tempo de escola e consequentemente, reduzida sintonia com práticas tecnologicamente avançadas. Oferecer altos salários, mesmo em razão da utilização de avanços tecnológicos, nem sempre pode ser aplicado à todas as categorias de profissionais do campo, uma vez que operações simples como a capina ou a colheita do feijão, muitas vezes, são mais convenientes que sejam feitas sem uso de equipamentos; além do mais, a redução de custos também se faz com o aproveitamento de recursos humanos menos especializados, em muitos casos. Certo é que, os trabalhadores, sejam eles rurais ou urbanos, necessitam estarem motivados na sua prática diária, para que bem executem suas atividades, propiciando resultados que tragam retornos salutares à empresa em que estão instalados e à sua saúde em sentido amplo (biopsicosocial). A teoria das necessidades de Maslow esclarece que, além do salário (que auxilia na satisfação das necessidades básicas), o trabalhador carece de outros estímulos que despertem sua motivação ao trabalho. A aplicação destes conceitos à empresa rural, possibilita-nos conhecer outros fatores relevantes que motivam o trabalhador em sua prática diária. Acreditamos que os “recursos humanos”, “ as pessoas” ou numa linguagem moderna, “os colaboradores” – não importando a denominação que se dê – são essenciais para garantir a competitividade de toda organização, independente do setor em que ela atue. Portanto, compreender a motivação, conhecer o que satisfaz e leva à realização do ser humano no trabalho é função de qualquer empresa e de todo administrador. Neste estudo, as necessidades de bom relacionamento e de auto-valorização aparecem como principais motivadores, sobrepondo-se às outras necessidades humanas. Demanda-se desta empresa, práticas administrativas e políticas de desenvolvimento de pessoal que estejam alinhadas com as necessidades e desejos de seus trabalhadores, bem como a implantação de relações que favorecem um clima de liberdade, justiça e diálogo. Monitoramentos constantes devem ser realizados com o intuito de conhecer cada vez mais os seus colaboradores, permitindo com isso uma sintonia cada vez maior entre os objetivos da empresa rural e os objetivos do trabalhador. Para isto é fundamental a percepção do ser humano como um ser capaz, que caminha sempre em busca do seu autodesenvolvimento e de sua auto-realização – um eterno “vir a ser” - como propõe Maslow. 4. CONCLUSÃO Buscou-se com este trabalho, através de uma pesquisa de caráter exploratório em uma fazenda, conhecer os principais fatores que motivam o trabalhador da empresa rural. 9 O conhecimento destes fatores, no cenário atual, são essenciais para a garantia de competitividade das empresas rurais. As necessidades de amor ou sociais descritas por Maslow aparecem como as mais relevantes para este grupo de trabalhadores, bem como as necessidades de estima. Grande parte do grupo enfatizou a importância do bom relacionamento e a necessidade de reconhecimento do seu trabalho. Outro aspecto relevante encontrado nesta pesquisa refere-se à necessidade de autorealização (crescimento e desenvolvimento profissional), que apesar do baixo nível de escolaridade, foi destacada pelos trabalhadores rurais entrevistados. O salário e os benefícios, embora lembrados por alguns, não se constituíram em fatores fundamentais para a motivação dos trabalhadores. Apesar de tratar-se de um estudo de caso, esta é uma realidade que deve ser considerada e levada em conta por outras empresas rurais. Esperamos que novas pesquisas sejam realizadas, visando a aplicação dos conceitos administrativos já reconhecidos, na empresa rural, ampliando o conhecimento nesta área. 5. BIBLIOGRAFIA ANDRADE, J. G. 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