Moderna Gestão de Pessoas – Revista Científica da

Moderna Gestão de Pessoas – Revista Científica da Faculdade de Balsas, Ano II, n.2, 2011.
MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Arthenise de Castro Pereira1;
Rafael Rodrigo Mueller3
Vanice Teresinha Gomes2;
1
Discente de Administração – Faculdade de Balsas/UNIBALSAS – PIC/Unibalsas – [email protected]
Professor Co-orientador – Faculdade de Balsas/UNIBALSAS – [email protected]
³Professor Orientador – Faculdade de Balsas/UNIBALSAS – [email protected]
2
RESUMO
O presente trabalho consiste em analisar o papel da gestão de pessoas diante dos processos de mudança organizacional,
suas tendências e desafios. Busca fazer uma análise destas mudanças e como os gestores da cidade de Balsas estão
lidando com elas, assim como analisa a satisfação dos colaboradores em relação ao seu trabalho. Para isto, é necessário
deixar bem claro aos colaboradores, os objetivos e metas a serem alcançadas, bem como motivá-los, estimulá-los e
oferecer condições para que eles possam atingi-las. A participação, colaboração e responsabilidade é de todos na
empresa, incentivando os espírito de equipe, que é essencial para a competitividade. Gestão de Pessoas é a função
gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais.
Palavras-chave: Gestão de pessoas. Organização. Pessoas. Recursos.
ABSTRACT
The present work is to analyze the role of people management in the face of organizational change processes, trends and
challenges. Seeks to analyze these changes and how the managers of the city of Balsas in Maranhão State – Brazil are
dealing with them, and analyzes employee satisfaction in relation to their work. For this, you must make clear to
employees, the goals and objectives to be achieved, as well as to motivate them, encourage them and provide conditions
so that they can achieve them. Participation, collaboration and responsibility is everyone in the company, encouraging
team spirit, which is essential to competitiveness. People Management is the management function that seeks the
cooperation of people working in organizations to the achievement of both organizational and individual goals.
Keywords: Management of people. Organization. People. Resources.
INTRODUÇÃO
Durante muito tempo, a relação entre pessoas e organização foi centrada em cargos,
produtos e serviços, ou seja, somente nos objetivos organizacionais. Pensava-se que os objetivos
organizacionais nada tinham de compatibilidade com os objetivos individuais de seus colaboradores
tais como: melhores salários, conforto no ambiente de trabalho, benefícios, lazer e outros recursos.
Por muito tempo estas pessoas foram denominadas como mão-de-obra, trabalhador, funcionário,
recurso humano. Hoje o modelo de gestão de pessoas vem passando por um amplo processo de
transformação, os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial vem demonstrando
fragilidades diante de um ambiente turbulento, flexível e mutável.
Fenômenos como a globalização, a terceirização, os novos modelos de gestão, os avanços
tecnológicos, o crescimento do desemprego e a automação têm provocado significativas
mudanças nas organizações e nas formas de trabalho. Os profissionais da Gestão de Pessoas
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buscam hoje novos pilares que possibilitem a reestruturação das relações de trabalho e da
própria concepção do mesmo diante dessas transformações. (ANDRADE, 2006, p. 41)
A moderna Gestão de Pessoas consiste em moldar o pensamento existente por muitos anos,
onde o capital financeiro era o fator primordial para o desenvolvimento das empresas. Hoje se
percebeu que uma falha no recrutamento e na manutenção de uma boa força de trabalho é o que
define o rumo negativo da empresa. A área de Recursos Humanos deixou de ser um simples
departamento de pessoal para se tornar o fator principal de transformação na organização. Antes,
atuava de forma mecanicista, onde ao empregado cabia à obediência e a execução da tarefa, e ao
chefe, o controle centralizado, hoje o cenário é diferente, os empregados são chamados agora de
colaboradores e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas é discutir e entender a
diferença entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais das modernas, juntamente com a
gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais
e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o
mecanicismo do profissional, investindo principalmente em seu capital intelectual.
O trabalho tem o objetivo de analisar o novo papel da Gestão de Pessoas e os seus benefícios
para as organizações, bem como a satisfação dos colaboradores, a situação das empresas de Balsas
no que diz respeito à gestão de pessoas.
O tema é estudado é de grande importância principalmente para acadêmicos,
administradores, professores e para todos os que buscam estar informado das mudanças que
acontecem no meio organizacional, pois trará conhecimento a respeito das mudanças que ocorreram
na gestão de pessoas ao longo do tempo. O resultado da pesquisa mostrará como estão as empresas
de Balsas com relação aos seus colaboradores, consequentemente, em que a empresa precisará
trabalhar mais.
Pessoas e Organizações
As organizações não existem sem as pessoas. São elas que dão vida, dirigem, controlam e as
fazem funcionar em busca dos objetivos organizacionais. Da mesma forma, as pessoas não vivem
sem as organizações, elas necessitam das mesmas para satisfazer suas necessidades e desejos. Podese então dizer que existe uma relação de reciprocidade, onde uma depende da outra para sua
sobrevivência.
Não existem organizações sem pessoas. Toda organização é basicamente constituída por
pessoas. Elas são responsáveis pelos resultados organizacionais. Talentos humanos que são
fundamentais para o sucesso organizacional. A competitividade da empresa depende basicamente
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deles. No entanto, elas constituem importantes recursos para as organizações, mas nem por isso
podem ser tratadas meramente como meios de produção.
As organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e
agem em seu nome. Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas
organizações. E esses termos definem como as organizações encaram as pessoas. Elas são
chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as
organizações as tratam como tal. Ou podem ser chamadas de recursos humanos,
colaboradores, associados, se as organizações tratam dessa maneira. Ou ainda talento
humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a
organização. (CHIAVENATO, 2010, p. 5)
As formas com que são denominadas as pessoas, reflete claramente o que elas representam
na organização. Ou seja, se são importantes ou não. Isso também influencia na competitividade da
organização, visto que são as pessoas que são dotadas de habilidades que inserem e mantém a
inovação que gera a competitividade das organizações, que as caso não se sintam úteis e
importantes, não farão esforço para o alcance de objetivos.
As organizações têm duas maneiras de considerar pessoas: pessoas como pessoas, dotadas
de características próprias de personalidade, valores, atitudes, objetivos individuais, ou considerar
como recursos, dotadas de habilidades, capacidades, conhecimentos, características que atendem
somente aos objetivos da organização. A moderna gestão de pessoas trata as pessoas das duas
formas: como um ser indispensável para as organizações, mas não esquecendo de olhar o ser
humano como pessoa com diferenças individuais.
SNELL (2009, p. 13) afirma que “As empresas não podem gerenciar o capital humano da
mesma maneira que gerenciam cargos, produtos e tecnologias. Uma das razões para isso é que são
as pessoas, não os recursos, os responsáveis pelo sucesso da organização.”
As pessoas passam a maior parte de seu tempo dentro de organizações, estas passam a criar
um impacto sobre a qualidade de suas vidas. São nas organizações que as pessoas buscam seus
objetivos, sejam eles econômicos, sociais, profissionais. Desta forma, a organização torna-se
basicamente a vida das pessoas, por isso devem ser tratadas de forma que a pessoa seja feliz onde
trabalha, trazendo bons resultados para a organização.
As pessoas como parceiras da organização
Nos tempos contemporâneos, as organizações vêm ampliando e melhorando sua visão em
relação ao processo produtivo, que somente se realiza com a participação das pessoas em forma
parcerias. Os parceiros da organização têm variadas funções, cada qual contribui com algum
recurso. Os fornecedores contribuem com matéria-prima, insumos, tecnologias, etc., os acionistas e
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investidores permitem financeiramente a aquisição de recursos, os empregados contribuem com
seus conhecimentos, capacidades, habilidades, os clientes contribuem adquirindo seus bens e
serviços disponibilizados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na
expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Normalmente as organizações buscam privilegiar os parceiros mais importantes. Os
acionistas e investidores até pouco tempo eram os mais privilegiados por representarem um
importante papel financeiro na organização. Porém, isto está mudando. Hoje, chegou-se à conclusão
que o parceiro mais importante da organização é o empregado (colaborador), que é quem da vida à
organização, responsável pelas principais tomadas de decisão é quem fazem as coisas acontecerem.
Dentro das organizações, as pessoas são tratadas de duas formas, dependendo da escolha
da organização no tratamento do pessoal. Elas podem ser tratadas como recursos produtivos: os
chamados recursos humanos. Quando tratados como recursos da organização, eles são
padronizados, uniformes, inertes e precisam ser administrados, são considerados sujeitos passivos
da ação organizacional. Desta forma, elas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade
organizacional.
Elas podem também ser tratadas como parceiras da organização, que é a forma correta de
tratamento do pessoal da empresa. Como parceiras, elas são fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, competências. É o principal bem da organização. Elas são responsáveis pelas tomadas
de decisões que implicam na obtenção dos objetivos organizacionais. Neste sentido, as pessoas
constituem o capital intelectual. As organizações mais bem-sucedidas tratam seus funcionários
como parceiros e não como simples empregados.
Mudanças e transformações na Administração de pessoas
A área de RH é praticamente a mais afetada em se tratando de mudanças que estão
acontecendo no mundo. As empresas perceberam que as pessoas constituem a vida da organização,
que sem as pessoas, a organização não tem como existir. Hoje se fala em gestão de pessoas, onde as
pessoas não são mais como meros funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado
para a organização, mas como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.
Engana-se quem acha que, como nos tempos de Taylor e Ford, apenas bons salários
viabilizariam o sucesso organizacional. Por isso, as estratégias adotadas não devem mais
enfocar somente os cargos, mas também estabelecer compromisso com seus pilares, como
a força de trabalho, clientes, fornecedores, entre outros. (ARAÚJO, 2009, p.8)
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O modo de administrar passou por muitas mudanças ao longo dos tempos. O século XX foi marcado
por marcado por três eras organizacionais distintas: Era da industrialização clássica, caracterizada pela
intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países
desenvolvidos ou industrializados. A estrutura organizacional era burocrática, centralizada, com ênfase na
departamentalização funcional, na centralização das decisões pelos superiores, disciplina e padronização do
comportamento das pessoas. O mundo se caracterizava por mudanças lentas, progressivas e previsíveis. A
cultura organizacional era voltada para o passado, as tradições e valores. A Era da industrialização
Neoclássica, caracterizada pela ênfase na departamentalização de produtos e serviços ou unidades
estratégicas de negócio, foco no presente e no atual, ênfase na adaptação ao ambiente, valorização da
renovação e da revitalização. O mundo se caracterizava por pequenas acelerações de mudanças. As pessoas
eram como recursos que devem ser administrados. Era da Informação É a época que se vive até hoje. A
principal característica dessa nova era são as mudanças que se tornam muito rápidas e imprevistas, a
tecnologia da informação tornou-se indispensável para a vida das organizações, a competitividade tornou-se
intensa e complexa entre as organizações. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante
cedendo lugar ao conhecimento, as pessoas, que eram tratadas como recursos, hoje são pessoas carregadas de
conhecimentos e habilidades, indispensáveis para a rentabilidade dos outros recursos, como mão de obra,
capital, etc. Para Chiavenato (2010 p.42) “na Era da Informação, lidar com pessoas deixou de ser um
problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio passou a ser a vantagem
competitiva para as organizações bem-sucedidas”.
Estas três eras trouxeram diferentes abordagens de como lidar com as pessoas dentro da organização.
Os antigos departamentos de pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações industriais, destinados
a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego, o departamento de recursos humanos
responsáveis além das tarefas operacionais burocráticas, pelo recrutamento, seleção, treinamentos,
remuneração e higiene deram lugar a um setor direcionado às pessoas, levando em consideração as pessoas
como seres humanos, carregados de variados sentimentos, que interferem no seu desempenho.
Departamento de Pessoal X Moderna Gestão de Pessoas
O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da
folha de pagamento e da contratação do profissional que exigia dele apenas experiência e técnica;
não havia um programa de capacitação continuada.
A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano, que nada mais é do
que as pessoas que a compõe. Cabe à área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as
empresas. Apesar da Gestão de Pessoas ser um assunto tão atual na área de Administração, ainda é
um discurso para muitas organizações, ou pelo menos não se tornou uma ação prática. Compete ao
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Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades
desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e
comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo,
assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho
da instituição. Para (VROOM, 1997, p.11) “A função do departamento de pessoal é contratar bons
profissionais e manter todos razoavelmente satisfeitos”
Os novos desafios da Gestão de Pessoas são:
AGREGAR PESSOAS – Incluir novas pessoas na empresa (recrutamento e seleção).
APLICAR PESSOAS – Desenhar atividades que as pessoas irão realizar na empresa
(desenho de cargos, descrição de cargos, orientação das pessoas, avaliação de desempenho)
RECOMPENSAR PESSOAS – Incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
(recompensas, remuneração, benefícios)
DESENVOLVER PESSOAS – Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas. (treinamento, desenvolvimento, gestão do conhecimento, aprendizagem,
desenvolvimento de carreira).
MANTER PESSOAS – Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas (cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, qualidade de vida)
MONITIRAR PESSOAS – Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados (banco de dados, sistemas de informações gerenciais).
Planejamento estratégico de RH
O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes empreendedoras,
mudanças, conflitos, comportamento, personalidades e também por um crescente grau de
interdependência, complexidade que exigem mudanças de comportamento e adaptações.
Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta
essencial para os gestores, na busca de realizar os objetivos organizacionais.
Para que uma empresa obtenha sucesso, alcance seus objetivos e se mantenha competitiva
no mercado, um fator torna-se indispensável: a elaboração de uma estratégia organizacional. Dentro
desse contexto a presença do profissional de RH é fundamental, pois será essa a área que
contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às
necessidades dos colaboradores.
O setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento
organizacional através das técnicas de recrutamento, seleção, capacitação, entre outras. Os
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processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na obtenção ou ampliação
de sua competitividade frente ao mercado.
A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigadas a
fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época
onde o homem, é encarado como um talento da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era
industrial.
Para França (2010) os elementos que compõem a nova concepção da administração da
empresa alinhada os planejamento estratégico da Gestão de Pessoas são: valorização do talento
humano, atração e manutenção de pessoas, motivação e mobilidade, crescimento funcional,
incentivos de base grupal, políticas integradas.
Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar
todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo. O
mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está
constantemente mudando. Umas das mudanças que se pode verificar esta nos recursos humanos, a
captação é um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para
atender
as
necessidades
da
empresa.
O planejamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das
organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para
qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. O planejamento de recursos
humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos
colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser as primordiais em uma
organização.
O planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas
organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão
em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que
adota o planejamento estratégico em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio
comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no
mercado.
A vantagem de se elaborar um planejamento estratégico em RH é que através dessa ação a
empresa poderá garantir o alinhamento das ações voltadas para a Gestão de Talentos com a
estratégia e o negócio da organização, conseqüentemente, com o alcance dos resultados.
Para a busca eficaz dos objetivos organizacionais é importante que a empresa dê um
caminho a ser trilhado pelas pessoas que vão executar o processo.
O primeiro passo para a área de RH elaborar um trabalho consistente é conhecer o negócio e
o contexto da organização, ou seja, o mercado, as tendências e a concorrência. Outro fator relevante
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é manter um estreito vínculo das ações propostas com os valores e a missão da empresa, pois isso
irá demonstrar que a área de RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores e, para isso,
o RH precisa conversar e estar perto dos funcionários.
Durante a elaboração do planejamento estratégico, a área de RH precisa:
•
Conhecer os recursos disponíveis e a equipe envolvida no processo,
•
As possibilidades de inovação e as possíveis mudanças no negócio em curto, médio e
longo prazo.
•
Observar a viabilidade de investimento do tempo que será exigido dos profissionais
de outras áreas.
PESQUISA PARA ANÁLISE DE SATISFAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
A pesquisa a seguir, mostra o que as organizações estão oferecendo aos seus colaboradores e como
eles se sentem em relação ao ambiente de trabalho.
A pesquisa é do tipo quantitativa e qualitativa. O universo da pesquisa foi as empresas de Balsas e
a amostra foi os funcionários de quatro empresas de pequeno e médio porte.
Na pesquisa de campo, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os funcionários destas
empresas que possibilitaram o acesso a informações sobre a satisfação deles com relação ao trabalho.
Gráfico 01 - Você está satisfeito com o cargo que ocupa?
17%
Sim
Não
83%
Gráfico 02 - A empresa lhe oferece oportunidade de crescimento?
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22%
Sim
Não
78%
Gráfico 03 - Você almeja mudar de cargo nesta empresa?
24%
Sim
Não
76%
Gráfico 04 - Você trabalha motivado?
27%
Sim
Não
73%
Gráfico 05 - Você se sente valorizado no trabalho?
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34%
Sim
Não
66%
Gráfico 06 - Você tem a oportunidade de participar ativamente nas decisões
da empresa?
27%
Sim
Não
73%
Gráfico 07 - A empresa que você trabalha tem plano de carreira?
39%
Sim
Não
61%
Gráfico 08 - Você sente-se bem quando está se dirigindo ao seu local de
trabalho, diariamente?
15%
Sim
Não
85%
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Gráfico 09 - A empresa oferece momentos de lazer para os colaboradores?
34%
Sim
Não
66%
Gráfico 10 - A empresa oferece treinamentos?
39%
Sim
Não
61%
Gráfico 11 - Nos últimos 12 meses você já participou de algum treinamento
oferecido pela empresa?
46%
54%
Sim
Não
Gráfico 12 - Você conhece os objetivos da empresa?
46%
54%
Sim
Não
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Gráfico 13 - Você tem orgulho do seu trabalho?
41%
Sim
Não
59%
Gráfico 14 - Você recebe gratificações e benefícios?
7%
Sim
Não
93%
Gráfico 15 - Você se sente reconhecido pelo seu trabalho?
46%
54%
Sim
Não
Gráfico 16 - Em sua opinião, seu ambiente de trabalho lhe proporciona
qualidade de vida.
39%
Sim
Não
61%
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Também foi questionado quanto à motivação. Quatro fatores foram citados como o que
mais deixa as pessoas motivadas em seu trabalho: Oportunidades de crescimento na empresa; Ter
bom relacionamento com os colegas; Ser reconhecido pelo trabalho; Ser valorizado
profissionalmente.
E os que mais deixam as pessoas desmotivadas são: A falta de reconhecimento; O salário
insuficiente; A desvalorização profissional; Injustiças; Sobrecarga de trabalho; Abusos e grosserias.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As pesquisas mostraram que as empresas de Balsas estão caminhando para o novo conceito
na gestão de pessoas. Percebeu-se que na maioria das perguntas a resposta foi positiva, a maioria
das pessoas estão felizes com seu trabalho, são motivadas e produtivas. Porém há um longo
caminho a ser percorrido, pois ainda há muitos colaboradores insatisfeitos com o trabalho, o cargo,
a relação “chefe x funcionário”, etc.
O mundo organizacional passa por mudanças muito rápidas. Nos grandes centros, já se tem
planos de carreira nas empresas, a descentralização, a autonomia de tomar decisões, o
reconhecimento profissional e a valorização das pessoas. As empresas de Balsas precisam estar
cada vez mais buscando vantagem competitiva, mas precisa entender que para isso, é preciso
investir nas pessoas, treiná-las, motivá-las... Enganam-se quem ainda pensa que somente o salário
fará com que o colaborador seja produtivo. O salário é importante, porém não é o principal motivo
do trabalho. O reconhecimento e valorização estão em primeiro lugar nos fatores que os motivam e
o que desmotiva é a falta do mesmo.
Então é imprescindível que as empresas adiram à Moderna Gestão de Pessoas para se ter
vantagem competitiva, principalmente onde a concorrência é bastante acirrada.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANDRADE, Jairo; ABBAD, Gardênia; MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e
educação em organizações e trabalho: fundamentos para a Gestão de Pessoas. Porto Alegre:
Bookman:Artmed, 2006.
ARAÚJO, Luis. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2.ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed., Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Moderna Gestão de Pessoas – Revista Científica da Faculdade de Balsas, Ano II, n.2, 2011.
FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.
SNELL, Scott. Administração de Recursos humanos, 14. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2009.
VROOM, Victor. Gestão de Pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.