Seminário 1 - Desregulamentação

SUMÁRIO:
Introdução ............................................................................................................................................... 2
1. Definição de flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho.......................................... 3
2. Distinção: Flexibilização in mellius de flexibilização in pejus das condições de trabalho................. 3
3. Limitações para flexibilização do Direito do Trabalho....................................................................... 4
3.1 Condições e limites para a flexibilização na Constituição.................................................................4
3.2. Condiçõs e Limites para a Flexibilização Infraconstitucional...........................................................4
4. Meios e procedimentos para se obter a flexibilização in pejus das condições de trabalho.................6
4.1 Compensação de horários e redução da jornada ................................................................................7
4.2 Alteração da jornada em turnos de revezamento ..............................................................................7
5. Posição da doutrina especializada e da jurisprudência sobre a desregulamentação..........................8
5.1 Jurisprudência.................................................................................................................................... 8
6. Posição da doutrina especializada e da jurisprudência sobre a flexibilização................................... 9
6.1 Correntes de Flexibilização do Direito do Trabalho........................................................................11
6.2 Jurisprudência...................................................................................................................................11
7. Visão de sindicatos de trabalhadores.................................................................................................14
8. Visão de sindicatos de empresas sobre o assunto..............................................................................16
9. Tendências para o Direito do Trabalho.............................................................................................18
10. Conclusão.........................................................................................................................................20
Referências Bibliográficas.....................................................................................................................21
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“Não se pode contestar que uma nova ordem jurídica está surgindo das entranhas convulsionadas da
sociedade contemporânea”
(ORLANDO TEIXEIRA GOMES)
INTRODUÇÃO
Historicamente uma visão protecionista do empregado sempre permeou o direito do trabalho de
um modo geral, desde o seu surgimento, notoriamente em nosso país. O Estado a pretexto de
proporcionar ou mesmo garantir um certo equilíbrio nas relações trabalhistas interveio de forma ampla
e bastante intensa.
Este argumento de atuações, isto é, o assistencialismo e protecionismo, por parte do Estado,
inevitavelmente acabou por produzir um abrandamento na capacidade de discernir e mesmo de tomar
decisões do empregado e com isso promovendo um desvirtuamento nas relações previstas no contrato
de trabalho. A consistente presença do Estado na regulamentação das relações de trabalho chegou
quase ao extremo de tornar o contrato de trabalho num mero contrato de adesão entre as partes, em
relação á imperatividade de parte da legislação.
Em nosso país a intervenção do Estado nas relações de trabalho se notabilizou principalmente
na figura do presidente Getúlio Vargas. Líder populista e carismático,era tido como “pai dos pobres”,
denominação esta associada a imagem de um Estado - Paternalista. Esta forma de proceder justificavase por considerar o empregado a parte menos favorecida, menos aquinhoada, enfim, a parte dita
hipossuficiente na relação de trabalho.
Tem-se então por traço típico do direito do trabalho um princípio de proteção do empregado,
que sempre constituiu a essência do direito do trabalho e em torno do qual se estruturou e organizou
todo o sistema jurídico trabalhista.
No entanto, o mundo atual está passando por uma fase de transição resultante, dentre vários
fatores, da necessidade das empresas em se adequarem a métodos eficientes de competição econômica
em um cenário de livre fluxo dos mercados. A isso, soma-se a profunda revolução tecnológica geradora
de modificações radicais na organização da produção, tendo de outro lado, a constante necessidade de
combate ao desemprego.
Nesse contexto, surge a discussão sobre a necessidade de “flexibilização” das relações do
trabalho, onde alguns sustentam ser a rigidez das instituições a responsável pela crise nas empresas,
retirando delas as possibilidades de adaptarem-se a um mercado em constante mutação.
Nas sábias palavras de Américo PLÁ Rodrigues: “O que era indispensável, rígido e inviolável
se converte em flexível e derrogável”.
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1.
DEFINIÇÃO DE FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO
TRABALHO
A flexibilização é o processo pelo qual o direito do trabalho se adapta à situação real, ao
contexto no qual se encontra. Do ponto de vista sociológico, a flexibilização é a capacidade de renúncia
a determinados costumes e de adaptação a novas situações. No que permite ao Direito do Trabalho,
objeto principal da flexibilização em estudo, segundo Sérgio Pinto Martins:
“A flexibilização do Direito do Trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir
mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou
social existentes na relação entre o capital e o trabalho.”
Já a desregulamentação do direito do trabalho seria uma forma mais radical de flexibilização, na
medida em que o Estado retiraria toda a proteção normativa conferida ao trabalhador (inclusive as
garantias mínimas), permitindo que a autonomia privada individual ou coletiva, regulasse as condições
de trabalho e os direitos e obrigações advindos da relação de emprego. Note-se que a flexibilização
pressupõe a intervenção estatal, ainda que para assegurar garantias mínimas ao trabalhador, com
normas gerais abaixo das quais não se poderia conceber a vida do trabalhador com dignidade. Assim,
não há que se confundir flexibilização e desregulamentação, sendo está última caracterizada pela total
ausência do Estado nas relações laborais, permitindo assim um maior desenvolvimento da plena
liberdade sindical e das normatizações coletivas no âmbito privado das relações entre capital e trabalho.
Portanto, desregulamentação é a política legislativa de redução da interferência da lei nas
relações coletivas de trabalho para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a
ausência de leis do Estado que dificultem o exercício da liberdade, que permite maior desenvoltura do
movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas,
possam pleitear novas normas e condições de trabalho e direto entendimento com as representações
empresariais ou com os empregadores. Desregulamentação é o vocábulo que deve ser restrito ao direito
coletivo do trabalho, e não aplicando, ao direito individual do trabalho, para o qual existe a palavra
flexibilização.
Daí porque para o célebre juslaboralista Amauri Mascaro Nascimento, a desregulamentação é o
vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo do trabalho, não se aplicando ao direito individual do
direito do trabalho para o qual existe a palavra flexibilização. Assim, desregulamenta-se o coletivo e
flexibiliza-se o individual. Portanto, desregulamentação seria a política legislativa de redução da
interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da
liberdade sindical e das representações de trabalhadores.
2.
DISTINÇÃO: FLEXIBILIZAÇÃO IN MELLIUS DE FLEXIBILIZAÇÃO IN PEJUS
DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Flexibilização in mellius são as alterações que trazem consigo normas benéficas e protetivas
para o trabalhador. Este tipo de flexibilização está expresso no artigo 7º, Caput, CF, in verbis: “Art. 7º
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:” O artigo 444 da CLT também expressa norma benéfica: “Art. 444 - As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.”
Flexibilização in pejus é a possibilidade de alterar as normas trabalhistas visando à diminuição do
salário dos trabalhadores ou diminuindo os encargos trabalhistas. Esta modalidade de flexibilização
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tem fulcro no artigo 7º, incisos, VI, XIII e XIV.
A diferença entre flexibilização in mellius de flexibilização in pejus reside justamente na melhora ou
piora das condições das leis trabalhistas, na medida em que são aprimoradas leis trabalhistas vigentes
ou se reduzem direitos já conquistados pelos trabalhadores.
3.
LIMITES PARA FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
1. Sim há limites para a flexibilização do direito do trabalho e o legislador constituinte já os prévio na
constituição de 1988, além da própria CLT.
3.1. CONDIÇÕES E LIMITES PARA A FLEXIBILIZAÇÃO NA CONSTITUIÇÃO
Art. 7º - São Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhora de sua
condição social:
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Contradição
“Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas”.
XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
Contradição
“O Direito do Trabalho deve ter um fim principal de ordenador social e de protetor do hipossuficiente”.
XIV – Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
Contradição
“Princípio da inalterabilidade contratual”
XV – Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Contradição
“Princípio da condição mais benéfica”
XXVI – Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalhos;
Contradição
“Princípio da norma mais favorável”
3.2. CONDIÇÕES E LIMITES PARA A FLEXIBILIZAÇÃO INFRACONSTITUCIONAIS
A medida provisória 2164/2001 trouxe três medidas flexibilizadoras do Direito do Trabalho. Primeiro,
criando o contrato de trabalho a tempo parcial; segundo, regulamentando e aumentando o prazo para
a compensação de horas extras através do banco de horas; e, por último, instituindo a modalidade de
suspensão temporária do contrato de trabalho.
CLT.
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Art. 58-A – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25
(vinte e cinco) horas semanais.
Este sistema tem reflexo nos períodos de férias dos trabalhadores, que são proporcionalmente
reduzidos de acordo com a carga horária semanal. Os novos parâmetros são estabelecidos pelo art.
130-A.
Não se pode ainda desconsiderar que a fragmentação das relações de trabalho – nas quais se
apresentam trabalhadores com vínculos distintos, integral e parcial – fomenta a tendência de
desagregação da categoria, anulando as deliberações sobre os interesses coletivos.
Contradição
“Princípio da isonomia no âmbito do Direito do Trabalho”
Art 59 – A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à
soma de jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
10 (dez) horas diárias.
Com o chamado "banco de horas", a empresa passa a controlar o tempo do empregado conforme as
necessidades de produção: para um momento de pico, jornada semanal ampliada; para um momento
de refluxo produtivo, jornada semanal reduzida.
O dispositivo livra a empresa de contratar novos empregados no período máximo de produção,
inviabilizando aumento de postos de trabalho e mantendo os níveis de desemprego, quebrando, desta
forma, a teoria do tempo à disposição do empregador.
Contradição
“O Direito do Trabalho deve ter um fim principal de ordenador social e de protetor do hipossuficiente”.
“Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas”.
Art 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto do art. 471
desta Consolidação.
Durante esta suspensão ficam garantidos os interesses do empregador em racionalizar despesas e
maximizar lucros, já que durante este período o trabalhador não receberá salário da empresa, além do
que não terá direito à liberação do FGTS nem à indenização de 40%. Na prática o que tende a ocorrer
é que se o trabalhador não aceitar a suspensão, o empregador vai acabar dispensando-o de outra
forma, e não irá reaproveitá-lo em nova empreitada.
Contradição
“Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas”
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4.
MEIOS E PROCEDIMENTOS PARA SE OBTER A FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO
DO TRABALHO “IN PEJUS”
Alterações in pejus
Como já salientado em linhas pretéritas, no plano individual é vedada qualquer alteração do contrato de
trabalho que modifique, para pior, as condições anteriormente existentes. Não obstante, muito se tem
discutido sobre a possibilidade de alterações in pejus das condições de trabalho por meio da negociação
coletiva. Em relação a direitos conferidos pela mesma via, pouca divergência há assim, como os criou,
a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho podem reduzi-los ou suprimi-los.
E a redução ou supressão, frise-se, a despeito da respeitabilidade de posições contrárias, não
precisam ser expressas, podendo ocorrer de forma tácita. Como os pactos coletivos têm,
necessariamente, prazo de vigência estipulado de no máximo dois anos (artigo 614, § 3º, da CLT),
expirado referido prazo, cessarão também, automaticamente, os direitos naqueles previstos, a não ser
que renovados por novos convênios.
Com efeito, no que respeita à negociação coletiva, embora a Constituição Federal de 1988
arrole, em seu artigo 7º, XXVI, o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”
como um dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, estabelecendo, no artigo seguinte (8º), inciso
II, que “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria...”,
bem como (inciso VI) que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho”, tal não importa na conclusão de que, havendo participação do sindicato e preenchidas as
demais formalidades previstas na lei infraconstitucional, tudo seria possível estipular por meio de
Convenção ou Acordo Coletivo, mesmo em prejuízo do trabalhador.
O legislador constituinte não deu carta branca aos sindicatos. Ao contrário, estabeleceu limites
claros à autonomia privada coletiva. Onde quis dar permissão para alterações in pejus, inclusive contra
(derrogando) o próprio texto constitucional e somente pela via da negociação coletiva, o fez de forma
expressa, em três hipóteses específicas, todas previstas no artigo 7º, nos incisos VI, XIII e XIV, que
passam a ser transcritos e analisados: VI — irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo; XII — duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; XIV — jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 3.2.1. Redução salarial por convenção ou
acordo coletivos. Quanto ao primeiro inciso, assegura, como regra geral, a irredutibilidade do salário,
mas permite a redução por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O vocábulo salário deve
ser entendido na sua forma mais ampla, abarcando todo tipo de contraprestação habitual pelo trabalho
(prêmios, gratificações, adicionais etc.) e não apenas salário básico. Não é possível, porém, como
querem alguns, dar interpretação extensiva ao texto para abranger outras modalidades de direito, uma
vez que, como norma que prevê excepcionalidade, o inciso VI deve sofrer interpretação restritiva.
É de se notar que o artigo 7º, contém 34 incisos prevendo direitos de trabalhadores urbanos e
rurais, e só nas três hipóteses mencionadas tornou possível a flexibilização. Além disto, no caput, há
referência a outros direitos que visem à melhoria da condição social do trabalhador.
Entretanto, se fosse intenção do legislador possibilitar a redução (ou até supressão) de todos os direitos
ali elencados, por negociação coletiva, traria, no mesmo caput, previsão para tal, e não somente nos três
dispositivos acima transcritos. Assim, interpretação teleológica do texto maior conduz,
inexoravelmente, à segura conclusão de que a flexibilização dos direitos previstos na Carta restringe-se
aos casos nela mesmo exaustivamente tratados, sem possibilidade de expansão.
A partir daí, é possível concluir que o artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela Constituição
Federal, pois permitia a redução geral de salários em casos de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados. Hoje, exceto no caso de reversão ao cargo efetivo por empregado exercente de função de
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confiança (parágrafo único do artigo 468 da CLT), que implica na perda da gratificação correspondente
por não ser, legalmente, considerada alteração unilateral ilícita, qualquer outra redução de salário,
independentemente dos motivos que a ensejem, só pode ser realizada por Convenção ou Acordo
Coletivos de Trabalho. Registre-se que, em suma, “o acordo coletivo tem efeito derrogatório salarial
sobre a convenção coletiva de trabalho”.
4.1. COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS E REDUÇÃO DA JORNADA
A faculdade para compensar horários (hoje com módulo anual, consoante previsão contida no artigo
59, § 2º, da CLT , com a redação dada pela Medida Provisória n. 2.164- 41, de 24.08.2001) ou reduzir a
jornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme inciso XIII do artigo 7º, é
outra forma de flexibilização autorizada pela Constituição Federal. A nosso sentir, e na esteira do já
sustentado anteriormente, tanto a compensação como a redução de jornada só seriam possíveis por
meio da negociação coletiva, pois quando o legislador constituinte utilizou a locução “acordo ou
convenção coletiva” estava se referindo, na verdade, a acordo também coletivo, e não individual. E isto
pode ser inferido também pelo fato de, pela mesma via, ter autorizado não apenas a compensação de
horários como a redução de jornada. Obviamente não se cuida, na hipótese, de redução de jornada sem
a correspondente redução salarial, o que seria favorável ao empregado. E redução salarial, como
exposto linhas atrás, só por negociação coletiva.
4.2. ALTERAÇÃO DA JORNADA EM TURNOS DE REVEZAMENTO
Por fim, a última hipótese de flexibilização prevista na Lei Maior é a que permite a alteração, por
negociação coletiva, da jornada máxima de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de
revezamento. A expressão “negociação coletiva” utilizada pelo legislador constituinte levou respeitável
corrente jurisprudencial a entender que só seria possível a ampliação da jornada de labor em condições
tais com a concessão de outros benefícios.
A Autolatina — Comércio, Negócio e Participações Ltda., representando a Volkswagen do
Brasil S/A. e a Ford Brasil S/A., firmou Acordo Coletivo de Trabalho com o Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Bernardo do
Campo e Diadema, com vigência a partir de junho de 1989. Na cláusula 2, houve disposição aplicável
aos empregados que cumpriam jornadas de turnos ininterruptos de revezamento, sujeitos ao regime de
trabalho “6 x 2”, ou seja, seis dias de trabalho e dois de repouso. Pela norma coletiva, a jornada foi
fixada em oito horas diárias de serviço efetivo, mas a escala de revezamento passou a ser de “6 x 3” na
primeira e segunda semanas e “6 x 4” na terceira, retornando depois o empregado ao início da escala,
que se repetiria.
Com isto, entendeu o insigne jurista que, “diferentemente do acordo anterior, que nada
estabelece em troca, no presente acordo coletivo os empregados, para compensar o acréscimo de duas
horas diárias, passam a ter folgas semanais em regime para eles mais vantajoso”, pois “a partir do
aumento da jornada, passam a trabalhar seis dias, seguindo-se três dias de descanso, por dois períodos
consecutivos. No período subseqüente, trabalham seis dias e gozam quatro dias de folga, retornando, a
seguir, ao regime de seis dias de trabalho por três de descanso”. O raciocínio, de todo lógico, é
irrepreensível.
Nada obstante, sempre com a devida vênia, parece não haver tal exigência no texto
constitucional, mormente se interpretarmos — como fez o TST — a locução “negociação coletiva”
como simples sinônimo de Convenção e Acordo Coletivos de Trabalho. É de se presumir que, se
aprovaram, em Assembléia (ou seja, por meio de negociação coletiva), a ampliação da jornada, motivos
existiram, que podem, inclusive, estar implícitos. O fato de a empresa atravessar dificuldades
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financeiras, por exemplo, pode fazer com que, em vez de redução salarial nominal, tenham os
empregados, a jornada (que era reduzida) dos turnos de revezamento, ampliada, restando assegurado
aos obreiros o próprio emprego, bem como a manutenção do poder de compra dos salários.
Assim, se há expressa autorização constitucional para alteração da jornada reduzida nos casos
de turnos ininterruptos de revezamento, por negociação coletiva, sem que qualquer outro requisito
tenha sido imposto pela Lei Maior, observada aquela (negociação), não se cogita de averiguar as causas
que a motivaram nem se algo foi oferecido em troca, porquanto estará respeitado o preceito
constitucional. É de se supor que, se os trabalhadores autorizaram o sindicato a celebrar o instrumento
normativo, é porque havia motivos para tal.
5.
POSIÇÃO DA DOUTRINA ESPECIALIZADA E DA JURISPRUDÊNCIA SOBRE A
DESREGULAMENTAÇÃO
A desregulamentação do Direito do Trabalho, que alguns autores consideram como uma das
formas de flexibilização, retira a proteção do Estado ao trabalhador, permitindo que a autonomia
privada, individual ou coletiva, regule as condições de trabalho e os direitos e obrigações advindos da
relação de emprego. Para Arnaldo Süssekind, nesta situação de desregulamentação, as regras
trabalhistas seriam impulsionadas unicamente pelas leis do mercado e, por isso, é uma situação
inconcebível, socialmente inaceitável e politicamente perigoso, visto que não haveria um núcleo de
normas públicas permanentes e inatingíveis. Neste contexto ele assevera: “Alguns países implantaram
ou desejam implantar os sistemas e instrumentos da modernidade tecnológica; outros, porém, para
concorrer no mercado internacional, agravam as condições de trabalho, num retorno ao início do século
XIX. Este procedimento vem sendo adotado principalmente em países em vias de desenvolvimento,
onde preponderam governos fortes e sindicatos fracos, sendo que a desregulamentação das
condições de trabalho propicia jornadas excessivas, repouso semanal e férias anuais insuficientes,
trabalho de menores e parte significativa dos salários indexada à produtividade e ao desempenho
empresarial”. (204-2005)
“Se é certo que a transmutação da economia mundial justifica a flexibilização na aplicação das
normas de proteção ao trabalho, a fim de harmonizar interesses empresariais e profissionais, não menos
certo é que ela não deve acarretar a desregulamentação”. (205-2005)
5.1 - JURISPRUDÊNCIA
Seguindo a linha de raciocínio de Arnaldo Süssekind, a jurisprudência se apresenta contrária à
situação de desregulamentação das normas trabalhistas, consideradas normas invioláveis,
permanentes e inatingíveis pelo interesse momentâneo dos empregadores na situação econômica
enfrentada, conforme podemos constatar nos grifos efetuados nas sentenças abaixo:
PROC. Nº TST-RR-41672/2002-902-02-00.0 C: A C Ó R D Ã O 2ª Turma JSF/VLP/sm/mpa COISA
JULGADA. ACORDO HOMOLOGADO JUDICIALMENTE EM DISSÍDIO COLETIVO.
Na medida em que se privilegia a negociação coletiva, a flexibilização das normas encontra
limites no sistema jurídico, garantindo-se direitos e benefícios básicos ao trabalhador. Dentre
eles, limita-se a atuação dos sindicatos no tocante a cláusulas abusivas e que dispõe a respeito de
renúncia de direitos. A elasticidade da norma é autorizada, desde que não tenha como
conseqüência a desregulamentação ou negativa do direito instituído por norma legal. Dessa
forma, importante que se analise a previsão do artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, em
conjunto com todo o sistema jurídico vigente, o que acaba por mitigar a autonomia privada
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coletiva, nos casos em que se pretende, a partir do seu exercício, a desregulamentação de direitos.
Assim, tratando-se de direito indisponível da Parte, assegurado por lei, inviável a flexibilização
da pretensão. Conforme já esclarecido anteriormente, o artigo 7º, XXVI, da Constituição
Federal, além dos artigos 8º, III, da CF e 227, § 2º, da CLT, devem ser analisados em conjunto
com todo o sistema jurídico vigente, o que acaba por mitigar a autonomia privada coletiva, nos
casos em que se pretende, a partir do seu exercício, a desregulamentação ou renúncia de direitos.
Brasília, 06 de dezembro de 2006. JOSÉ SIMPLICIANO FONTES DE F. FERNANDES MinistroRelator
PROC. Nº TST-RR-25/1999-097-15-00.5 C: A C Ó R D Ã O 3ª TURMA MCP/cs/va RECURSO DE
REVISTA RITO SUMARÍSSIMO HORAS EXTRAS TURNOS ININTERRUPTOS DE
REVEZAMENTO TRANSPOSIÇÃO DE JORNADA DE SEIS PARA OITO HORAS MEDIANTE
ACORDO COLETIVO VALIDADE 1.
A Constituição Federal possui como primado a valorização social do trabalho (v. artigos 1º, IV, e
7º). Embora o texto constitucional faculte a flexibilização da jornada de trabalho cumprida em
turnos ininterruptos de revezamento, deve-se preservar o conteúdo de garantias mínimas
assegurado pelo texto constitucional, pois, do contrário, teremos a desregulamentação do direito
do trabalho. A jornada de seis horas é uma garantia mínima para os que trabalham em turnos
ininterruptos de revezamento, pois esses trabalhadores estão sujeitos a sérios distúrbios
orgânicos decorrentes das constantes alterações de horários. Somente quando há efetiva
vantagem para o trabalhador é que se deve admitir a majoração da jornada em turnos, caso
contrário teremos tão somente a desregulamentação do direito do trabalho, o que é vedado pela
lei (v. arts. 7º, da CF, 114, § 2º da CF e 444, da CLT).
Brasília, 13 de setembro de 2006. MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI Ministra-Relatora
6.
POSIÇÃO DA DOUTRINA ESPECIALIZADA E DA JURISPRUDÊNCIA SOBRE A
FLEXIBILIZAÇÃO
Atualmente, a maior preocupação das entidades internacionais, assim como de algumas nações,
é com o desemprego estrutural, advindo da nova tecnologia e, sobretudo, da robotização e da
automação. A finalidade de reduzir esse desemprego fomentou a utilização do Direito do Trabalho,
experimentada ao ensejo dos dois choques petrolíferos dos anos 70 e 80 .A flexibilização pode ser
encarada como uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho,
princípio este que vem colocado de forma expressa na CLT (art.468), mas tal exceção confirma outro
princípio basilar do Direito do Trabalho, o princípio da proteção ao hipossuficiente, de modo a proteger
os operários como um todo.
Se pretende com a flexibilização ajustar as normas jurídicas existentes e as normas a serem
criadas com a realidade econômica vigente em um determinado país, de modo a contribuir para
solucionar os problemas no Direito do Trabalho, advindos de tal conjuntura. Mannrich (1998: 75)
coloca que a flexibilização exprime o processo de ajustamento das instituições jurídicas às novas
realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego, novos processos de
administração da produção, dentre outros. Por meio dela, a empresa ajusta sua produção, mão-de-obra e
condições de trabalho às flutuações do sistema econômico.
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A maior dificuldade é estabelecer quais são os limites mínimos a serem observados. É de se
entender, como já discorrido, que no sistema brasileiro os limites mínimos são os constitucionais e os
legais.
Entre os princípios universais do Direito do Trabalho, válidos para todos os sistemas jurídicos,
situa-se o princípio das garantias mínimas do trabalhador, respeitado no mundo inteiro e imposto de
modo heterônomo. As garantias são impostergáveis como vantagens fundamentais. O Direito do
Trabalho é formado por preceitos de ordem pública ou de caráter imperativo onde prevalece o amparo
ao trabalhador como ser humano. É a efetiva justiça social.
Seguindo esse raciocínio, os fundamentos de alguns direitos trabalhistas se colocam acima da
vontade negocial dos trabalhadores e dos sindicatos. Como pode o trabalhador renunciar a férias,
repouso, salário mínimo e licença-gestante? A ordem pública não se confundiria com o Direito Público,
mas representaria elemento indispensável para eficácia das principais normas constitucionais do
trabalho. O trabalhador somente poderia renunciar o direito que tem em vista o seu interesse individual.
Diferentemente ocorre quando o interesse é coletivo, amparado pela sociedade, pois se torna de caráter
imperativo, sendo, portanto, irrenunciável.
Quando existe a hipótese de flexibilização e esta ocorre, através de tutela sindical, não poderá o
trabalhador alegar a inalterabilidade da relação de emprego para não perder algumas vantagens que
teria adquirido anteriormente, pois segundo a Constituição Federal, nos casos previstos no art. 7º, o
sindicato poderá dispor dos direitos individuais dos empregados que sejam por eles representados, com
aplicação imediata aos contratos de trabalho em vigência. O que se pretende, é a valorização dos
direitos coletivos.
Parte majoritária da doutrina entende que a flexibilização ideal seria aquela feita por acordo
coletivo de trabalho, por ser descentralizado e atender às peculiaridades de cada empresa, como seu
tamanho, seu tipo societário etc. A flexibilização pela convenção coletiva, generaliza, pois no sistema
brasileiro atinge toda uma categoria, sem fazer distinção entre empresas grandes e pequenas.
De outro lado, a imperatividade da lei deve deter-se tão-somente à contratação individual, pois
do contrário o empregado fica totalmente desprotegido e ao arbítrio do empregador. Assim, na
contratação coletiva, a lei deveria apenas ser dispositiva, em razão da possibilidade da negociação ser
feita para vários fins, principalmente quando há crises econômicas ou outros fatores.
Importante ressaltar a observação que faz Martins, de que a flexibilização pode ser conveniente
para alguns fins, sem perda do sentido do direito do trabalho, mas deve ser acompanhada da adoção de
outras medidas, cada vez presentes nos ordenamentos jurídicos e que podem evitar a perda do ponto de
equilíbrio na relação jurídica de trabalho, dentre as quais a representação dos trabalhadores na empresa,
a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, a adequada regulamentação da dispensa
arbitrária ou sem justa causa, no sentido de impedir dispensas retaliativas, sem vedar as dispensas
motivadas por causas econômicas, organizacionais e tecnológicas, além de uma organização de um
sistema eficiente de seguro-desemprego.
Uma coisa é certa: a flexibilização dos direitos trabalhistas, sozinha, não cria empregos e, muito
menos, bons empregos. Esses dependem de vários fatores, sobretudo de pesados investimentos nos
setores público e privado (Pastore, 1996: 104). Em suma, na jurisprudência consolidada, podemos
contatar que, mesmo reconhecendo as possibilidades de flexibilização previstas nas leis, existe grande
resistência à sua aplicação direta nas relações trabalhistas, preservando desta maneira a CLT e o seu
princípio maior que é a defesa ao trabalhador hipossuficiente. Porém, na visão de juristas mais radicais,
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a atual jurisprudência dominante abraçou os ideais da flexibilização das relações de trabalho em
detrimento do paradigma constitucional e quase ninguém notou.
Na realidade, à visão dos juízes e tribunais é de uma modernização das leis trabalhistas, mas
ainda defendem a não retirada dos direitos dos trabalhadores. Defendem não ser viável uma
flexibilização dos direitos dos trabalhadores no Brasil porque a Constituição garante a permanência
desses direitos, e que normas obsoletas que existem na CLT simplesmente podem deixar de ser
aplicadas.
Os Tribunais do Trabalho, movidos pela tendência e necessidade de adequação das normas
trabalhistas à realidade atual, têm reconhecido como válidas as negociações realizadas com o escopo de
possibilitar, por exemplo, a sobrevivência das empresas e, conseqüentemente, a mantença dos postos de
trabalho. Os Tribunais, conforme já elucidado, já têm se posicionado a favor da flexibilização, mesmo
porque os trabalhadores devem decidir sobre a conveniência de disporem de direitos e as respectivas
manifestações de vontade, quando assistidas pelo sindicato da categoria profissional, devem ser
tratadas como inquestionáveis.
6.1
AS CORRENTES DE FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
De acordo, ainda, com NASCIMENTO (1997: 116-7), pode-se distinguir três correntes que se
posicionam sobre a questão da flexibilização das relações de trabalho:
Flexibilista –. Para os flexibilistas é preciso distinguir precisamente as fases por que passa o
Direito do Trabalho. Em um primeiro momento deve-se assegurar os direitos trabalhistas. Após, tem-se
o momento promocional do Direito do Trabalho. Na terceira fase, ocorre a adaptação desses direitos à
realidade dos fatos, o que é feito por meio das convenções coletivas, que tanto pode assegurar melhores
condições de trabalho como também situações in pejus.
Antiflexibilista –. Para essa corrente a flexibilização do Direito do Trabalho é algo nocivo para
os trabalhadores e vem a eliminar certas conquistas que foram feitas ao longo anos. Seria uma forma de
reduzir direitos dos trabalhadores, agravando a situação dos mesmos sem que houvesse qualquer
aperfeiçoamento ou fortalecimento das relações de trabalho.
Semiflexibilista –. O seguidores dessa corrente pregam a observância da autonomia privada
coletiva e também sua valorização plena. A flexibilização seria feita pela forma coletiva, havendo uma
desregulamentação do Direito Coletivo do Trabalho, por meio das convenções ou acordos coletivos.
6.2
JURISPRUDÊNCIA
No que se refere à flexibilização, a jurisprudência a encara com restrições, respeitando
claramente o princípio protetor do trabalhador hipossuficiente, observando à risca a legislação, somente
reconhecendo as possibilidades de flexibilização dentro dos limites impostos na Constituição Federal.
Abaixo, seguem os nossos grifos nas sentenças coletadas que tratam do assunto:
Processo:
00559-2005-002-10-00-0 RO
(Ac. 2ª Turma)
Origem:
2ª VARA DO TRABALHO DE BRASÍLIA/DF
Juiz(a) da Sentença: NOEMIA APARECIDA GARCIA PORTO
Juiz(a) Relator:
FLÁVIA SIMÕES FALCÃO
Juiz(a) Revisor:
BRASILINO SANTOS RAMOS
Julgado em:
14/12/2005
Publicado em:
13/01/2006
Recorrente:
United Segurança Ltda.
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Advogado:
Recorrente:
Advogado:
Recorrido:
Lycurgo Leite Neto
Roselaine Pinheiro da Silva (Recurso Adesivo)
Jonas Duarte José da Silva
Os Mesmos
Acórdão do(a) Exmo(a) Juiz(a) FLÁVIA SIMÕES FALCÃO
EMENTA
INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA QUE ESTABELECE VALOR DA
MULTA FUNDIÁRIA A MENOR E NÃO- PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO. NULIDADE.
Além de o Direito do Trabalho estar lastreado no princípio da proteção ao empregado, a grande
maioria das normas insertas na CLT são de caráter cogente, não estando disponíveis para a
vontade das partes (daí o dizer que os direitos do trabalhador são irrenunciáveis).
Assim, somente uma norma de superior hierarquia poderia expressamente delimitar quais
direitos estariam autorizados a ser negociados.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXVI, garantiu o reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho. Nesse mesmo dispositivo, relativo aos direitos sociais, o legislador
elencou, de forma inequívoca e restrita, hipóteses em que determinadas garantias do trabalhador
poderiam estar sujeitas a negociação coletiva a respeito, quais sejam: irredutibilidade do salário
(inc. VI); duração do trabalho (inc. XIII) e jornada de trabalho de seis horas em turno
ininterrupto de revezamento (inc. XIV). São taxativas as situações, portanto. Além de o Direito
do Trabalho estar lastreado no princípio da proteção ao empregado, a grande maioria das
normas insertas na CLT são de caráter cogente, não estando disponíveis para a vontade das
partes (daí o dizer que os direitos do trabalhador são irrenunciáveis). Assim, somente uma
norma de superior hierarquia poderia expressamente delimitar quais direitos estariam
autorizados a ser negociados. Não se olvida que, hodiernamente, há grande tendência à
valorização das negociações coletivas, buscando-se o fortalecimento das entidades sindicais. É
nesse clima que vem se firmando a flexibilização das condições de trabalho, tomando-se o
contrato laboral como uma via de mão de dupla, ou seja, os interesses do trabalhador e do
patrão, mormente em face das graves crises econômicas que têm assolado nosso país, refletindo,
sem dúvida, em uma drástica estatística de altos números de desempregados. Não se pode
entender como válida cláusula de instrumento coletivo que negocia, de forma desfavorável ao
obreiro, direito que é proveniente de norma cogente e que a Constituição Federal não autorizou a
flexibilização.
Brasília(DF)sala de sessões (data do julgamento). FLÁVIA SIMÕES FALCÃO Juíza Relatora
PROCURADORIA REGIONAL DO TRABALHO
Processo:
Origem:
Reclamante(s):
Reclamada(s):
Juiz(a)
Prolator(a):
Indexação:
1861/2001
48ª Vara do Trabalho de São Paulo/SP
DIONI ANDERSON MACARI
3 MC SERVIÇOS E COMÉRCIO LTDA e COOTRA COOP. TRAB. PROF. PREST. SERV. EST. SP
MAURÍCIO MATSUSHIMA TEIXEIRA
cooperativa; incompetência; carência da ação; inpécia;
vínculo de emprego; intermediação de mão-de-obra;
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Data de
Prolação
solidariedade; multa do art. 477 da CLT; contribuições
previdenciárias
18/02/2002
A Constituição Federal de 1988 (art. 5o, incisos XVII e XVIII)
fomentou e valorizou a criação e desenvolvimento do
cooperativismo no Brasil, abrindo mão, inclusive, de qualquer
fiscalização sobre o seu funcionamento, visando, pois, eliminar a
subordinação do prestador de serviços, quando tratar-se de
cooperativa de trabalho e de prestação de serviços, o que vai no
caminho da modernização das relações de trabalho.
Por outro lado, a Constituição Federal valoriza o trabalho
humano (art. 170), como pressuposto da ordem econômica e da
livre iniciativa para assegurar a subsistência digna do ser
humano.
Desta forma, somos absolutamente a favor da modernização das
relações trabalhistas, que passa, também, pelo cooperativismo de
trabalho, que é uma forma de flexibilização do Direito
Trabalhista.
Porém, desde que se trate do verdadeiro cooperativismo,
implementado de forma responsável e séria, que não venha
desvirtuar a aplicação do Direito do Trabalho, no seu mais
importante princípio da proteção social do hipossuficiente.
Princípio este que justificou a criação do Direito do Trabalho e
continua a servir-lhe de sustentáculo.
MAURÍCIO MATSUSHIMA TEIXEIRA
Juiz do Trabalho substituto
DIRETOR DE SECRETARIA
13
7. Visão de sindicatos de trabalhadores sobre o assunto
(Artur Henrique da Silva Santos
Secretário Nacional de Organização / CUT)
A proposta de reforma sindical e trabalhista construída no FNT joga para um segundo momento
as questões relacionadas à legislação trabalhista, visando promover agora mudanças apenas na
legislação sobre organização sindical e relações de trabalho;
Por outro lado, os informes acerca dos consensos construídos dentro do FNT dão conta que as
mudanças propostas na estrutura sindical e no sistema de relações de trabalho (negociação, contratação
e direito de greve) apontam em sentido oposto do que defendemos historicamente na CUT, a saber:
- O controle do processo de negociação e contratação é transferido para a cúpula das Centrais.
Os acordos assinados nacionalmente já estabeleceriam quais de suas clausulas poderiam ser mudadas (e
quais não poderiam) nos acordos realizados em instancias inferiores (estado, região, município ou
empresa). Esse processo, obviamente, vai acabar levando à liquidação da soberania das assembléias de
base sobre o que se negocia e sobre o que se estabelece em acordo com empresários e governo. Seria a
aplicação, no atacado, do conceito de “sindicato orgânico” já intensamente debatido e repudiado em
nossa Central anos atrás;
- Alem disso, ao ficar estabelecido como “princípio” do processo negocial, que “a lei não
poderá cercear o processo de negociação coletiva”, abre-se as portas para que aquilo que for negociado
venha a prevalecer sobre o legislado, bandeira perseguida pelos empresários e governo há tempos.
Somado à transferencia do poder de negociação para a cúpula das Centrais, isto simplesmente
permitiria a flexibilização dos direitos dos trabalhadores através da negociação coletiva;
- Tampouco a eliminação da famigerada unicidade sindical se daria em benefício de uma maior
liberdade de organização para os trabalhadores na base. Pelo contrário as dificuldades para ter
reconhecido um sindicato fundado na base cresceriam consideravelmente (teria que chegar a 22% de
sindicalização da sua base). A liberdade prevista nas propostas negociadas dentro do FNT é a liberdade
para a cúpula das Centrais (de algumas Centrais, mais precisamente) de controlar toda a estrutura
sindical, podendo reconhecer e deixar de reconhecer a representação de sindicatos de base. Podendo
facilitar ou impossibilitar o surgimento de novas organizações, mesmo na base de sindicatos já
existentes, etc. O monopólio de representação que hoje está na lei, na unicidade, tão combatida por
todos nós, não deixaria de existir. Apenas passaria da lei para as mãos das cúpulas das Centrais;
14
- Sequer o fim do imposto sindical, outra reivindicação histórica da nossa Central é feita em
benefício do trabalhador. Em seu lugar, e das taxas assistenciais, se estabeleceria um desconto negocial
de até 12% (podendo chegar a 15% nas discussões que prosseguem dentro do FNT) de um salário
mensal do trabalhador (não custa lembrar que o imposto sindical corresponde a 3,3% de um salário
mensal do trabalhador (desconto de um dia de trabalho no mês de março). Há outra diferença: agora
uma parte dessa taxa seria repassada automaticamente para as Centrais.
Por outro lado, ao estabelecer que a taxa de 12% é negocial, e que as Centrais poderiam negociar e
contratar, está abrindo-se caminho para que a tarefa da arrecadação seja também transferida às Centrais
Sindicais.
- As propostas que vem sendo consensuadas acerca do direito de greve e das obrigações e
direitos dos trabalhadores em greve podem acabar engessando mais ainda os sindicatos e criando mais
obstáculos ao exercício desse direito constitucional. O que vem sendo discutido sobre esse tema pode
levar à criminalização dos piquetes, por exemplo, e ao reforço da capacidade de intervenção da justiça
comum nos movimentos de trabalhadores através de instrumentos como o do “interdito proibitório”.
- Mais uma vez é relegada para quinto plano a reivindicação histórica da nossa Central, para que
seja assegurado aos servidores públicos o direito de negociação e contratação.
Por outro lado a referencia que é feita acerca do direito de greve no serviço público, vai no sentido
apenas de dizer que a lei regulará as condições (melhor dizer os obstáculos) para o exercício desse
direito pelos servidores.
Isso significa concretamente que, em todo esse processo, ignorou-se solenemente os
pressupostos há anos defendidos pela nossa central para as mudanças na legislação sindical e
trabalhista, baseados no princípio da liberdade e autonomia sindical e da proposta de SDRT (Sistema
Democrático de Relações de Trabalho) construída há anos pela CUT. Ou seja, a nossa exigência de que
se assegurasse o atendimento de reivindicações históricas da nossa classe, para que as mudanças
viessem em benefício dos trabalhadores, e não dos empresários ou para atender as políticas do governo
federal de diminuir o chamado “custo Brasil”.
Ao contrário, o que está acontecendo é que trata-se de assegurar benefícios para a cúpula
sindical, em detrimento dos interesses dos trabalhadores. Da forma que se pretende fazer a reforma
sindical, todo o processo de flexibilização/eliminação de direitos que se pretende com a reforma
trabalhista poderá ser feita simplesmente através da negociação/contratação coletiva.
As propostas de reforma apresentadas e construídas até agora no FNT confirmam a avaliação de
que a reforma pretendida em nosso país, se encaixa perfeitamente no contexto de reformas trabalhistas
de caráter neoliberal, para a flexibilização e eliminação de direitos dos trabalhadores, que vem sendo
feitas em outros países, para atender os interesses das grandes corporações econômicas. A novidade é o
processo de negociações dentro do FNT que busca cooptar as Centrais Sindicais para apoiar as
mudanças pretendidas por governo e empresários, em troca de benefícios para a cúpula sindical.
15
8. Visão de sindicatos de empresas sobre o assunto
Luiz Otávio Gomes
Presidente da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB) e membro
do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social (CDES) da Presidência da República.
Pela reforma trabalhista
"A CLT nunca foi um presente aos trabalhadores e trabalhadoras, mas sim uma padronização
indispensável"
Há bastante tempo se discute a urgência de uma reformulação nas leis trabalhistas brasileiras. No
crepúsculo do governo do presidente Fernando Henrique Cardoso, esse tema foi avivado com os
primeiros movimentos em torno da chamada "flexibilização das leis trabalhistas". Hoje, no alvorecer
do governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva, a proposição de uma reforma trabalhista ganha
corpo.
Lúis Otávio Gomes
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Antes de insistirmos na pertinência de mudanças neste campo, é importante esclarecer que não
existe sentido de se pensar uma reforma trabalhista desvinculada da reforma tributária e da reforma
previdenciária. Na verdade, alguns dos principais entraves no primeiro campo (trabalhista) estão
situados nesses outros dois segmentos (tributário e previdenciário). Só há sentido em se avançar com a
legislação para o trabalho se forem adiante as legislações para os tributos e para a previdência social.
As três estão indissoluvelmente ligadas.
"Distinguir a micro e a pequena empresa com uma legislação trabalhista específica é o que de novo se
pode exigir de uma verdadeira reforma nesse campo"
Para se discutir a questão específica de uma reforma trabalhista, é importante esclarecer que não
se trata de um golpe contra as conquistas históricas das classes trabalhadoras. É errado se pensar numa
desregulamentação capaz de fazer retroceder aos primórdios do capitalismo, onde a ausência de regras
submetia os trabalhadores às vontades ou às necessidades de cada empresa.
A introdução da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi um grande avanço não só para os
trabalhadores. Getúlio Vargas, com a definição de um escopo de leis e normas que se aplicavam a todo
o país, criou as condições propícias para o desenvolvimento de um capitalismo adequado às exigências
mundiais da segunda metade do século XX. A visão populista (estimulada pelos próprios getulistas) de
"Pai dos Pobres" é um erro histórico por situar a realização trabalhista daquele chefe de Estado no
campo do filantropismo. A CLT nunca foi um presente aos trabalhadores e trabalhadoras, mas sim uma
padronização indispensável para as relações empregador/empregado no país e refletia concepções de
uma determinada conjuntura histórica e econômica.
Meio século depois, esse contexto mudou. As relações entre empregador e empregado mudaram há anos - e não são alterações circunstanciais, ajustes eventuais. A mudança tem sido radical. Os
ajustes da legislação são indispensáveis, portanto.
Muitos pontos de vista existem de onde se pode apreciar esse cenário de mudanças. Esposo aqui o
da micro e pequena empresa, posto a Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do
Brasil (CACB) ser constituída em sua base por uma esmagadora maioria de empreendimentos
localizados na faixa da micro e pequena empresa.
A micro e a pequena empresa, hoje, joga um papel global impensável há sessenta anos, quando a
preponderância das grandes e mega empresas era o motor exclusivo do desenvolvimento. Hoje, os
micro e pequenos empreendimentos jogam um papel estratégico na disputa pelo mercado globalizado e
na busca de maiores opções de diversificação da produção e, destacadamente, de novas chances para o
emprego e a renda de milhões de pessoas.
Sob a atual legislação, concebida para uma conjuntura onde as preocupações eram as grandes e
mega empresas,as micro e as pequenas empresas ficam emparedadas. Não têm como se mover, sendolhes vedada a estabilidade necessária ao acúmulo de forças para um salto de crescimento.
Para enfrentar essa situação, a norma no Brasil tem sido a clandestinidade. Mesmo na legalidade,
muitos só conseguem sobreviver com o famoso "jeitinho brasileiro", concepção romanceada para uma
série de irregularidades.
Esse "jeitinho", aplicado à relação empregador/empregado, tudo tem de nocivoe nada pode
apresentar de positivo para o futuro, ao estimular uma esperteza predatória em prejuízo de quem
trabalha e do erário. O maior prejudicado é o desenvolvimento brasileiro, pois tais soluções só têm
valia numa economia subterrânea e atrofiam e multiplicam empreendimentos e empreendedores.
Distinguir a micro e a pequena empresa com uma legislação trabalhista específica é o que de novo
se pode exigir de uma verdadeira reforma nesse campo.
Entre as propostas concretas em discussão, destacam-se:
- A institucionalização de um "Simples Trabalhista", que, a exemplo do "Simples Tributário",
possa eliminar o excesso de burocracia e o acúmulo de tributos sobre as micro e pequenas empresas,
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para as quais devem ser criadas definições e encargos diferenciados na relação empregador/empregado.
- A pré-empresa e a empresa individual devem ser concebidas de forma legal e transparente,
posicionando-as frente a uma legislação adequada. A esses milhões de empreendimentos devem ser
dadas as oportunidades da lei, do tempo e do treinamento, para que possam se transformar em milhões
de micro e pequenas empresas.
Por tudo isso, pelo futuro do Brasil, temos de adequar a nossa legislação trabalhista aos desafios
vividos no presente.
9. TENDÊNCIAS PARA O DIREITO DO TRABALHO
Em decorrência das possibilidades de flexibilização do direito do trabalho, do surgimento de novas
tecnologias e automações industriais (capital constante) que apresentam uma face pós-industrial, mas
principalmente com o aumento cada vez maior do setor terciário na economia, setor esse que apenas
compartilha a mais-valia produzida na indústria, explodem contratos cada vez mais distintos da relação
de emprego comum, como por exemplo: contrato de trabalho temporário, estágio, etc.
Desse modo, como tendências diretas à flexibilização do direito do trabalho, podemos apontar:
1) Contratos por tempo determinado.
A contratação por prazo determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração
legal limitada a 2 (dois) anos, cumpridas as exigências legais para sua legitimidade. Portanto, no
contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do início em que o empregado começa a
trabalhar como também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Na carteira de
trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do início do trabalho e o campo onde consta o
término.
Exemplos de contratos por prazo determinado:
· por obra certa;
· contrato de safra;
· acréscimo de empregados;
. experiência.
2) Contratação de trabalhadores por tempo parcial.
De acordo com alterações introduzidas na CLT, considera-se trabalho a tempo parcial aquele cuja
jornada semanal não exceda a 25 horas. Os empregados admitidos sob esse regime terão salário
proporcional à jornada semanal em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções,
jornada de tempo integral, entretanto estão impedidos de prestar horas extras. A adoção do regime de
tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa e com a
anuência do sindicato ou na contratação de novos empregados sob esse regime.
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao
longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. Aos empregados
contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da CLT naquilo que não conflitem com as
disposições mencionadas.
3) Trabalho Eventual.
Embora o trabalho eventual, a exemplo do que ocorre na relação de emprego, seja
prestado com pessoalidade, onerosidade e subordinação, consiste na prestação de serviços
ocasionais sem constância, a uma ou mais pessoas, às quais não se vincula por
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relação de continuidade. A principal característica do trabalho eventual é que o trabalhador presta
serviços sem qualquer caráter de permanência, só o fazendo de modo episódico, esporadicamente.
Portanto, o elemento diferenciador do eventual e do empregado é a continuidade.
Presente a continuidade, a figura será a do empregado. Ausente esse requisito, o trabalho
será eventual.
A CLT não se aplica ao trabalhador eventual, sendo seus direitos contratuais, aplicandose à jurisdição comum. Para os fins previdenciários, o avulso é equiparado ao trabalhador
autônomo.
4) Trabalho Avulso.
Trabalhador avulso é aquele que presta serviços esporádicos e eventuais a várias empresas, agrupado
em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício.
Assim, podemos extrair as principais características dessa modalidade de trabalho:
a) intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra;
b) curta duração dos serviços prestados a um beneficiado;
c) remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato.
Os trabalhadores avulsos não são considerados empregados das empresas beneficiadas, pois prestam
serviços esporádicos e eventuais, além de não perceberem qualquer remuneração direta destas.
Também não são considerados empregados do sindicato, já que este não exerce atividade lucrativa, não
paga salário e funciona como mero agente de recrutamento e colocação.
5) Trabalho Temporário
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender
à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho. Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana,
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores qualificados por elas remunerados e assistidos.
O trabalhador temporário mantém assegurados todos os direitos trabalhistas concedidos aos
trabalhadores contratados por prazo determinado.
6) Estágio
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e
cultural proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho
de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de
direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
Os estágios devem propiciar complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados,
executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas
e calendários escolares.
A realização do estágio ocorre mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante
e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, e o estagiário poderá receber bolsa ou
outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvado o que dispuser a legislação
previdenciária, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
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7) Subemprego
É uma situação econômica localizada entre o emprego e o desemprego. Ocorre normalmente quando a
pessoa não tem recursos ou condições para se manter parada enquanto procura emprego e vai para uma
atividade da economia informal (por exemplo, a de camelô ou a de catador de papel) em função da
necessidade de sobrevivência.
Tal situação - que deveria ser temporária - transforma-se em definitiva quando o trabalhador não
consegue mais voltar à economia formal (com o recebimento de salário, carteira assinada, etc.) e
transforma o subemprego em modo de vida.
Os trabalhadores em situação de subemprego não podem pagar a Previdência Social, nem possuem
direitos trabalhistas.
10. CONCLUSÃO
O Direito do Trabalho é fruto de uma reação humanitária, o que traz a idéia de proteção que se
confronta atualmente com as mudanças no campo do trabalho, trazendo a idéia de retorno ao Estadomínimo.
Pela grande competitividade entre as empresas trazidas por essas novas relações busca-se um
mínimo de interferência estatal, para que as partes da relação trabalhista possam acordar sobre o que
melhor lhes convém: é a chamada flexibilidade.
Trata-se de uma adaptabilidade das normas trabalhistas em face das mudanças ou das
dificuldades econômicas. Vê-se, neste âmbito, que o proibido supera o permitido, e qualquer mudança
das condições de trabalho só poderá ser feita através de negociação coletiva e com a participação dos
sindicatos, sendo que tal negociação terá valor de lei.
Ainda, na negociação empregadores e empregados podem levar em conta as suas reais
necessidades e possibilidades, sem esquecer que nesse campo a legislação trabalhista deve disciplinar
um mínimo, para evitar abusos de quem detém o poder econômico.
A proposta de flexibilização do direito do trabalho é reflexo da ideologia neoliberal, que atinge
várias partes do mundo hoje.
Deve-se cuidar para que os direitos conquistados ao longo da história não sejam revogados ou
simplesmente esquecidos. As normas trabalhistas necessitam, sem dúvida, de maior dinamismo, mas
sempre respeitados princípios gerais e normas constitucionais, bem como princípios próprios deste
ramo, sem esquecer a que veio o Direito do Trabalho: a proteger o trabalhador.
A desregulamentação do direito do trabalho, devido á inversão de hierarquia é extremamente
prejudicial os trabalhadores. Todo o Direito Individual do Trabalho tem como base dois grandes
preceitos da Consolidação das Leis Trabalhistas, o art. 9º e o art. 468. Este possibilita alterações no
contrato de trabalho, desde que haja consentimento mútuo e não resulte em prejuízo ao empregado; e
aquele que torna nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação
dos preceitos contidos na CLT.
Assim, como podemos entender que uma norma presente na mesma Consolidação possibilite
que a convenção coletiva, mesmo que venha trazer cláusulas contratuais in pejus possa ser mais forte do
que a lei?
Em Suma, o grupo conclui que, nesta política que vem nos sendo imposta principalmente pelo
Fundo Monetário Internacional, não interessa o fim social da lei. Interessa o livre mercado, a abertura
econômica, a riqueza produzida. Não interessa também a forma como ela será distribuída, e quem são as
pessoas que vão morrer a partir da adoção dessas medidas. Esquece-se o valor principal do Direito:
proteger o trabalhador.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
MARTINS, Sergio Pinto – Direto do Trabalho , Atlas.
PIROTTA, Wilson Ricardo Buquetti. “O impacto da Flexibilização das Leis Trabalhistas sobre as
condições de trabalho”.
JÚNIOR, Alcídio Soares.“A flexibilização no Direito do Trabalho enquanto instrumento de mudanças
nas relações de trabalho.
Maria Carmela Buonfiglio e Juan Alfonso Dowling – Programa de Pós-Graduação em Ciências Sociais
– Universidade Federal da Paraíba –UFPB.
ROSA, Vivian Quimelli. DireitoNet - http:/www.direitonet.com.br/artigos/x/10/89/1089
SARDEGNA, Miguel Angel. Considerações sobre a teoria do Direito do Trabalho mínimo. in Revista
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SUSSEKIND, Arnaldo, VIANNA, Segadas, et al. Instituições de Direito do Trabalho. Vol.1, 20 ed e
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PLÁ RODRIGUES. Américo. Princípios do Direito do Trabalho. Trad. Wagner D. Giglio. 3º ed. São
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CARVALHO, Luiz Henrique Sousa. - http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1147
21