integração entre fusão e comunicação: a importância da
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ARTIGO ARTIGO ACADÊMICO ACADÊMICO INTEGRAÇÃO ENTRE FUSÃO E COMUNICAÇÃO: A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA NO PROCESSO DE FUSÃO DE EMPRESAS Por Luana Roberta Alves ÁZARA1 Pontifícia Universidade Católica de Goiás Renata Borges C. ANDRADA Pontifícia Universidade Católica de Goiás, PUC - Goiás RESUMO O presente artigo analisa o processo de fusão de empresas com foco na grande influência e importância da Comunicação Interna diante da união entre organizações. A proposta deste trabalho é mostrar o papel essencial da Comunicação Interna, tendo como foco número um o público interno, para o sucesso de todas as fases de integração entre as empresas em momentos de fusão. PALAVRAS-CHAVE: comunicação interna; empresas; fusão; integração; organizações; união. 1- INTRODUÇÃO C omo resultado da globalização, as empresas têm buscado garantir espaço no mercado em que atuam. E a fusão, que até pouco tempo não era comum no cenário brasileiro, tornou-se uma forma para que as empresas conquistem o mercado nacional e internacional. Mas a questão não é tão simples assim e nem se trata apenas de um procedimento de fusão. Para que haja sucesso em um processo de fusão de empresas não basta se preocupar apenas com questões administrativas, financeiras e jurídicas. A Comunicação Interna é essencial para que a união entre organizações seja bem sucedida e deve sim ser levada em consideração. Há atitudes fundamentais de comunicação que devem ser executadas para obter uma integração positiva. Não é apenas uma questão burocrática, deve-se considerar que além da união entre empresas haverá também a fusão de culturas organizacionais. 191 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 2.FUNDAMENTAÇÃOTEÓRICA 2.1.COMUNICAÇÃOEMPRESARIAL De acordo com o livro Relações Públicas e Modernidade, da autora Margarida Kunsch, novas formas de comunicação interna com o público de organizações surgiram com as mudanças que ocorreram no Brasil, no período da Revolução Industrial. Mas, segundo Kunsch, o auge da comunicação organizacional no país foi a partir do ano de 1985, com a reabertura política no Brasil. “(...) quando as empresas e instituições começaram a entender melhor a necessidade de serem transparentes e que suas relações com a sociedade devem se dar pelas vias democráticas”. (KUNSCH, p. 64,1997). Mesmo tendo suas responsabilidades, a comunicação de uma empresa não trabalha sozinha, ela está diretamente ligada à gestão da organização, e logo, à cultura desta. “A Comunicação Empresarial deixou de ser um mero conjunto de atividades, desenvolvidas de maneira fragmentada, para consti- ARTIGO ARTIGOACADÊMICO ACADÊMICO tuir-se em um processo integrado que orienta o relacionamento da empresa ou entidade com todos os públicos de interesse.” (BUENO, p. 9, 2009). Com isso, os públicos internos, a transparência das informações, a ética, o profissionalismo, entre outras características, se tornaram essenciais para o exercício da comunicação dentro de uma empresa. 2.2.COMUNICAÇÃO INTERNA A Comunicação Interna (CI) é dirigida ao público interno de uma empresa, e seu objetivo é realizar a integração da organização com seus funcionários. “É uma ferramenta estratégica para a compatibilização dos interesses dos empregados e da empresa, através do estímulo ao diálogo, à troca de experiências e à participação de todos os níveis”. (KUNSCH, 2003, p. 154). Muitas empresas ainda não valorizam o papel da comunicação dentro de suas organizações. Algumas chegam a designar ao departamento de Recursos Humanos (RH) todas as atividades de comunicação interna, que na maioria das vezes, devem ser desempenhadas por um profissional específico da área de comunicação.Ambos os departamentos, de RH e Comunicação, são responsáveis por ações que envolvem a comunicação, mas cada um tem seu papel diferente neste processo de relação com os colaboradores. Há empresas que enxergam a comunicação interna como sendo uma mínima parte de seu organograma, e que ainda vem inserida dentro do departamento de RH. Ou seja, não acreditam que a comunicação possa agregar e contribuir de forma incisiva para a empresa. Estas organizações costumam tratar a comunicação como parte de um departamento responsável apenas por produzir jornais internos (house-organs) e atualizar murais, por exemplo. Mas com certeza comunicação interna não é apenas um apoio ao RH, pois ela é responsável por várias atividades dentro de uma organização de 192 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 forma a influenciar os resultados de uma empresa. Além de integrar os colaboradores, a Comunicação Interna também busca motivar seu público interno, desenvolver um clima organizacional favorável na empresa, promover campanhas internas, entre outras atividades. Também é de sua responsabilidade despertar engajamento, credibilidade e confiança entre funcionários e nas relações de trabalho dentro da organização. Levando em consideração que o funcionário passa horas de trabalho dentro da empresa, é fundamental que ele se sinta bem e que o ambiente seja agradável. Desenvolver esse papel não é apenas responsabilidade da comunicação interna, mas deve ser uma parceria com todos os colaboradores, o RH e as diretorias, para que as funções desempenhadas pela CI sejam benéficas e efetivas aos seus funcionários e para a própria organização. Sabemos que uma só pessoa não faz a diferença para realizar grandes mudanças, é preciso contar com a participação de todos. A CI deve ser vista como responsabilidade de todos na organização e é preciso que todos participem, desde a chefia aos chamados “chão de fábrica”, ou seja, os cargos mais baixos da empresa. A empresa deve estar envolvida e, principalmente,todos precisam ter um fácil acesso às informações divulgadas e as atividades que envolvem os colaboradores. Como exemplos, a circulação de jornais informativos para todos os departamentos, boa localização e visualização dos murais contendo informações atualizadas e de interesse dos funcionários, um bom relacionamento e interação entre colaboradores e o departamento de comunicação interna, para que haja uma troca e convivência entre ambos, assim a CI colabora de forma eficiente e com que realmente seja importante internamente. Ainda há outras ferramentas como intranet, re- ARTIGO ACADÊMICO des sociais, urnas de fale francamente, etc, que colaboram para integrar e motivar os funcionários em seu ambiente de trabalho. assim, despertar o interesse para que todos participem do processo e, principalmente, sintam que são ouvidos e importantes em todas as etapas. Também construída com a participação de todos e ao longo do tempo, a cultura de uma organização não surge de uma hora para outra e precisa do envolvimento de toda a empresa. Segundo Jerônimo Mendes divulga em seus artigos, “é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado” (MENDES, 2010). A cultura representa quais são os valores, caminhos e comportamentos seguidos pelas pessoas que integram determinada empresa. Conforme o autor Reinaldo Dias cita em seu livro Cultura Organizacional: (...) não é pelo fato de existir uma comunicação organizacional formalizada que todos os problemas de uma organização serão resolvidos (...). É necessário estudar todos os fenômenos intrínsecos do que constitui o agrupamento de pessoas (organização social) que trabalham coletivamente para atingir metas específicas, relacionando-se initerruptamente, cada uma com sua cultura e seu universo cognitivo, exercendo papéis e sofrendo todas as pressões inerentes ao seu ambiente interno e externo. (KUNSCH, p. 31, 1986). A cultura é um conjunto de valores, crenças e percepções que os componentes de uma organização possuem em comum, oferecendo modos de pensamento, sentimento e reação que conduzem a tomada de decisões e outras ações desses indivíduos identificando-os com a organização a qual fazem parte e distinguindo-os de outras.(CONSTANTINO e CUNHA pg. 3, 2006). Entre as etapas internas, há também a preocupação com o clima organizacional, que é responsável por observar e traçar a opinião dos colaboradores em relação ao que se passa dentro da empresa, ou seja, diagnosticar exatamente o clima dentro da organização. É fundamental que a CI seja eficiente, integrada e construída com base na cultura e clima da empresa, para isso é preciso esquecer que o poder da fala encontra-se somente nas mãos das chefias, pelo contrário, como já foi dito, o sucesso desse processo vai depender do envolvimento de todos. É preciso implantar aos poucos nesta cultura a participação dos funcionários, saber o perfil dessas pessoas e 193 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 Compreender a satisfação dos funcionários com relação à cultura da organização também faz parte da CI. Afinal, analisar o clima organizacional e a reação dos colaboradores com o que se passa na empresa é também parte da execução de uma eficiente comunicação interna. Um dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com razoável grau de acerto, as causas das insatisfações, angústias, frustrações, tensões e ansiedades que brotam, com frequência e intensidade, no ambiente interno das organizações. O tratamento que se tem dado ao chamado clima organizacional, aqui entendido como o caldo cultural resultante dos comportamentos humanos, dos modelos de gestão e políticas empresariais, é, ainda, no Brasil, bastante precário. Pode-se inferir que boa parcela dos programas adotados pelas empresas é ineficaz, porque não há adequados diagnósticos internos. (TORQUATO, 2012). A CI corresponde a um processo de trocas, interação e relacionamentos dentro de uma empresa. É responsável por circular informação para todos os níveis da instituição, e para ARTIGO ACADÊMICO que atinja todo o público interno é essencial que o profissional de comunicação avalie o clima da organização, pois assim é possível saber para quem se fala e trabalhar com o que é relevante para cada público. expansão. Com isso, a fusão, que antes não era uma ação comum entre grandes concorrentes, passou a ser uma tendência para ampliar os negócios e principalmente conquistar o mercado internacional. É papel da comunicação e de um bom gestor implantar, executar e espalhar estes conceitos de Comunicação Interna na empresa, “introjetá-los no DNA da organização, a fim de torná-los vivos, práticos e reais”. (DUARTE, 2011, p. 222). Diferente dos significados e ações de incorporação, cisão e aquisição, a fusão entre sociedades nada mais é que a união entre uma empresa X e uma empresa Y, que juntas passam a ser uma única empresa, ou uma nova organização, a Z. 2.3.FUSÃO DE EMPRESAS A palavra administração, em suaorigem, significa desenvolver uma função sob o comando de outro, ou seja, prestar um serviço a outro. Para o professor Idalberto Chiavenato, a teoria de que administrar é supervisionar um empreendimento ou pessoas já está ultrapassado para os dias de hoje. No caso de uma incorporação, não há o surgimento de uma nova empresa, como acontece com a fusão, ou seja, a incorporadora se mantémativa e a incorporada se extingue. Já a cisão é a transferência parcial ou total da companhia para uma ou mais sociedades já existentes ou constituídas para estefim. A administração cresceu e tornou-se uma ciência, uma técnica e uma arte: ela é uma ciência com princípios bem definidos e um corpo de conhecimentos científicos e devidamente codificados, uma tecnologia que produz ferramentas de utilização para obter resultados e uma arte em lidar com situações concretas e abstratas. (CHIAVENATO, p. 5, 2006). As organizações e seus processos não podem ser engessados, pois vivem em um mundo que não para. O ambiente que está em volta das empresas sofre modificações a todo o momento. Não importa o segmento em que a empresa opera, pois os fatores serão sempre alterados de acordo com o que acontece ao seu redor. “No fundo, as organizações recebeminfluências de seu meio ambiente, mas, em contrapartida, nele tambémprovocam profundas influências”. (CHIAVENATO, p. 5, 2006). O processo de globalização responsável por grandes mudanças no mundo atingiu o campo das empresas e estas passaram a buscar novos mercados e possibilidades de 194 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 Afusão é uma operação societária que envolve duas ou mais empresas que juntam seus patrimônios para formar uma nova sociedade comercial, o que faz com que elas passem a não existir mais individualmente. Na maioria dos casos, envolve empresas do mesmo porte. Podemos dizer que a fusão de sociedades é a reorganização de capitais visando à concentração das participações das empresas no mercado, pela união de duas ou mais empresas, formando uma nova sociedade que sucederá as fundidas em direitos e obrigações, extinguindo as empresas fundidas, mas não as dissolvendo em razão da sucessão dos direitos e obrigações pela nova sociedade. (BAUTISTA e MIRANDA, p. 3). Mas o processo não se resume apenas à junção de organizações. Os direitos e obrigações das empresas que se fundem passam a fazer parte da nova sociedade que se forma. Segundo a Lei das Sociedades Anônimas (LSA, Lei nº 6404/76) artigo 228 que aborda fusão, “a fusão é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma so- ARTIGO ACADÊMICO ciedade nova, que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações”. (JUSBRASIL, 2012). Para o economista Laerte Russo Farias, que avalia a fusão de empresas para o mercado nacional e internacional: A complexidade vai muito além da junção de duas empresas. São necessárias diversas análises para concluir a viabilidade do negócio. Diagnosticar os riscos legais da operação, preparar a reestruturação societária, elaborar acordos entre acionistas, fazer o planejamento tributário, trabalhar junto ao Conselho Administrativo de Defesa Econômica e demais órgãos de defesa da concorrência são algumas ações essenciais para a concretização do negócio com sucesso. (ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS, 2010). Mas diante do surgimento de uma nova empresa por meio da fusão, também está o consumidor. E junto com ele surgem infinitas dúvidas com relação ao serviço que antes eram prestados por ambas as organizações. Os benefícios da fusão existem e vão desde a melhora na estrutura e oferecimento de serviços mais amplos, além de mais produtos, ou ainda, pode-se chegar aos malefícios para o consumidor, como o aumento do preço desses produtos devido à união de empresas, ou marcas, do mesmo segmento. Também é importante destacar o impacto que o processo de uma união entre empresas pode causar aos colaboradores. Afinal, com um anúncio de uma fusão vêm também muitas dúvidas, incertezas e medos para o público interno com relação aos seus destinos diante das novidades. Os funcionários são parte importante do sucesso de uma mudança como esta, por isso é preciso minimizar ao máximo o impacto que pode ocorrer na vida dessas pessoas, para que eles não fiquem desmotivados nem desanimem diante de tamanhas modificações. Acompanhandoas etapas para a realização de uma fusão, conclui-se que 195 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 o processo não se encerra resolvendo apenas questões administrativas, jurídicas e financeiras, há ainda um longo caminho a ser percorrido. É preciso entender que não se trata apenas da união entre empresas e sim da fusão de culturas organizacionais, pois as mudanças causam um impacto no ambiente interno.Esta que se bem trabalhada, auxilia de forma positiva a nova empresa, o que resultará em seu sucesso não apenas interno, mas também em um bom relacionamento com o público externo ou seus consumidores. Adaptações às mudanças de uma empresa acontecem e nessa etapa é necessário aperfeiçoaro clima da organização que surgiu das circunstâncias de uma fusão. “A cultura de uma organização é, certamente algo que deve ser considerado sempre. Ela define a forma pela qual a chefia e os subordinados se relacionam, contribui para aumentar ou reduzir a participação dos funcionários no processo de tomada de decisões, estimula ou não a proatividade no relacionamento com a mídia e incorpora ou não a divergência interna.” (BUENO, p. 27, 2009). 3. COMUNICAÇÃO INTERNA NA FUSÃO DE EMPRESAS Algumas empresas acreditam que basta informar seus funcionários que a comunicação já estará sendo realizada, mas não, pois informação não é o mesmo que comunicação. Existem diversas formas de informar, e essas podem partir de qualquer pessoa, a qualquer hora e sem nenhum fundamento concreto. E, em uma organização isso não é eficiente se não houver um planejamento de comunicação estabelecido por trás deste processo. Muitas informações são produzidas e causam impacto na vida dos funcionários, mas nem sempre geram mudanças de atitudes, ou ainda, causam confusão porque não foram divulgadas da forma adequada. Outras informações sequer chegam aos verdadeiros destinatários porque um gestor não identificou a essência comunicativa de de- ARTIGO ACADÊMICO terminado fato. Daí o valor da Comunicação Interna numa organização. (LEITE, p.1, 2006). Em um processo de fusão de empresas há informações soltas de todos os lados, por isso, uma das funções da CI é ser eficiente.“(...) é preciso atuar no sentidode selecionar informações que façam parte do contextovivenciado pela empresa e que tenham sentidopara os públicos, produzindo assim uma comunicaçãoque gere atitude”. (MARCHIORI, p. 24, 2006). No momento de transição das empresas muitas dúvidas surgem, principalmente entre os funcionários. É preciso ressaltar que os colaboradores são porta-vozes da instituição em que trabalham, e o que for passado para eles será transmitido externamente. A opinião destes funcionários sobre o que está acontecendo dentro da empresa é exatamente o olhar interno, e isso influencia nas decisões dos consumidores e opiniões externas, por exemplo. Os executivos das empresas devem perceber a importância da unificação cultural e deixar de enxergar a mídia como único meio de comunicação necessário. É essencial investir em comunicação interna para atingir o principal público no momento de uma fusão: os funcionários, aconselha. O profissional dá o recado: gerencie as expectativas e lembre-se que toda fusão é um momento de transição lógica envolvida por uma transição muito maior: a emocional. (MARUCCI, 2012). Portanto, diante de tamanha mudança, os públicos internos são fundamentais para um eficiente processo de fusão. E fica a cargo da CI focar nestas pessoas e gerar um diagnóstico a respeito de tudo que está se passando, para assim, desenvolver ações para trabalhar o clima da organização. (...) funcionários descontentes, mal informados, geram prejuízos imensos às organizações porque podem expressar, com 196 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 mais autenticidade do que outros públicos, os valores positivos ou negativos da cultura organizacional. Fica fácil acreditar no que eles dizem porque, afinal de contas, eles estão vivendo lá dentro. Como sabemos, a imagem e a reputação se formam assim, a partir de pequenas vivências e convivências e os públicos internos têm papel fundamental neste processo. (BUENO, p.32, 2007). Em momento de mudanças é necessário haver um planejamento estratégico de comunicação, e que deve ser seguido para ações e decisões que vão desde curto, médio elongo prazo. Só agindo de forma organizada, clara e transparente é que todos irão se sentir seguros, sem que aja apavoramento e boatos. “Entendemos que o sistema de comunicação dá vigor e consistência às grandes estratégias de planejamento, necessárias para a sobrevivência, expansão e diversificação empresariais”. (TORQUATO, 2012). Fica claro então quefocar na comunicação interna, avaliar o clima organizacional, se preocupar com os funcionários são etapas decisivas em um momento de união entre empresas. O planejamento estratégico visa buscar as melhores formas para gerenciar as ações estratégicas das organizações, tendo por base as demandas sociais e competitivas, as ameaças e as oportunidades do ambiente, para que a tomada de decisões no presente traga os resultados mais eficazes possíveis no futuro. (KUNSCH, p. 214, 2003). Antes de informá-los, o profissional de comunicação deve preocupar-se em conhecer todos os públicos internos de ambas as empresas, pois se tratando de uma fusão acontecerá a união de pessoas acostumadas com o estilo e andamento de determinada empresa, portanto, saber para quem está falando e qual linguagem deverá ser adotada. Em caso de uma fusão internacional, por exemplo, há questões como idioma, cultura do país, ARTIGO ACADÊMICO fuso horário, etc, que devem ser levadas em consideração. Contar com a ajuda de profissionais das duas empresas que estão se unindo também é um fator favorável para auxiliar na produção de notícias que serão repassadas internamente. Identificar as semelhanças e diferenças entre as empresas pode ajudar a adaptar as estratégias de comunicação, assim, o processo poderá ser moldado de acordo com as necessidades que forem surgindo. São objetivos da comunicação interna e que auxiliam em um processo de fusão de empresas, “gerar confiança, credibilidade, mostrar com clareza o foco dos negócios, estimulando o comprometimento, a realização de metas, criando um ambiente favorável para o crescimento e a consolidação de uma imagem positiva para a organização”. (AVEROLDI, 2012). 4.CASOS DE FUSÃO DE EMPRESAS Aconteceu no dia 03 de novembro de 2008 a união que ficou conhecida como a do ‘Gigante Financeiro’, ou seja, a fusão entre os bancos brasileiros Itaú e Unibanco. Segundo publicou, na época, o site de notícias da Globo: Os controladores da Itaúsa e Unibanco constituiriam uma holding em modelo de governança compartilhada. O Conselho de Administração seria presidido por Pedro Moreira Salles (atual Unibanco) e o presidente-executivo será Roberto Egydio Setubal (atual Itaú). O anúncio foi feito com base em uma negociação de mais de um ano. (G1: ITAÚ E UNIBANCO ANUNCIAM FUSÃO, 2012). A negociação de fusão entre os dois bancos, que começou em agosto de 2007, foi mantida em sigilo absoluto até o anúncio, pois o vazamento de qualquer especulação poderia prejudicar o processo. Após várias reuniões e muita discrição foi realizada a coletiva que teve como porta-vozesda notícia os representantes dos bancos, Moreira Salles e Setúbal, fator esse 197 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 que transpareceu confiabilidade ao momento vivido. Os bancos também se preocuparam primeiro em informar internamente todos os funcionários do Itaú e Unibanco, e em seguida à coletiva foi realizada toda a divulgação de mídia externa. De acordo com o diretor executivo de marketing do Itaú Unibanco, Fernando Chacon, declarou na época, um dos maiores desafios será o de unir a cultura das marcas: Logo após o anúncio da fusão, deflagramos um processo de diagnóstico cultural junto aos colaboradores para o desenho da nova cultura do Itaú Unibanco. E tivemos a grata surpresa de descobrir que havia muito mais semelhanças do que diferenças. Pouquíssimos pontos de diferença, aliás. Isso nos permitiu construir a nova cultura corporativa somando o que havia de melhor nos dois bancos. Criamos uma nova visão, bem mais simples e direta – Ser o banco líder em performance sustentável e em satisfação dos clientes. (MOREIRA, 2010). A empresa teve ainda a iniciativa de criar um comitê que reuniu representantes, dos dois bancos, das áreas de marketing, comunicação e relações internacionais. Eles foram responsáveis pela criação de um site de comunicação interna para informar aos funcionários sobre todas as mudanças que estavam ocorrendo. De acordo com o diretor executivo de marketing, também houve a unificação da revista interna para abordar a integração entre os bancos e manter os colaboradores atualizados. Outro famoso casode fusão entre redes bancárias ocorreuno dia dezesseis de julho de 2010, quando o espanhol Santander assumiu a instituição brasileira do Banco Real. O banco Santander conhecido por sua cultura agressiva, e por se posicionar ofensivamente no varejo brasileiro, esbarrara então na cultura mais branda e flexível do Banco Real. Diferente da união Itaú/Unibanco,com culturas ARTIGO ACADÊMICO consideradas suaves e similares, o problema a ser enfrentado agora era diferente. O desafio passou a ser o de consolidar uma nova imagem, mais humana e de menos combate para o Santander/Real. A comunicação agiu de forma eficaz neste processo para reduzir ao máximo um impacto entre culturas tão diferentes. “A criação de uma nova imagem é crucial, por vários motivos. Primeiro, porque a razão número 1 para o fracasso de qualquer fusão é o choque entre culturas – tanto a do Santander como a do Real eram fortes e, sob alguns aspectos, até antagônicas”, afirmou o publicitário Julio Ribeiro, responsável pela campanha ‘Juntos’, do Banco Santander, em entrevista a Revista Istoé Dinheiro. Uma das provas de interação entre os dois bancos foi a dapermanência de cargo de Fábio Barbosa, antes presidente do banco Real,que com a fusão passou a ocupar a mesma função liderando o grupo Santander. “O próprio fato de Barbosa, que veio do Real, estar sentado na cadeira de presidente do Santander já é um indicativo de que o discurso se traduz na prática – e essa necessidade de preservar as qualidades do banco adquirido foi percebida pelos espanhóis no momento da fusão”. (REVISTA ISTOÉ DINHEIRO, 2012). Já com o maior conglomerado financeiro do Hemisfério Sul, Itaú/Unibanco, não houve tamanho conflito cultural. Como em qualquer fusão os funcionários sentiram-se ameaçados, mas durante o processo de transição que durou entre 2009 e 2010, a união entre as fortes marcas se consolidou e o desafio de mostrar tanto para o público interno, quanto aos clientes externos, foi cumprido. Hoje, a marca é reconhecida e aprovada como Itaú Unibanco. 198 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 Ambas as redes bancárias, para minimizar o impacto das mudanças, investiram em comunicação interna, desde reuniões, avisos e comunicados internos, a produção de informativos e atualização de redes internas, tudo para manter os colaboradores envolvidos informados e acompanhando todas as etapas de mudanças. Atitude esta que serviu para manter equilíbrio entre as relações diante de todas as alterações que foram surgindo no percurso. Mesmo com todo medo e insegurança que se instalou, não apenas internamente, mas também entre os clientes, por meio da comunicação as empresas conseguiram seguir a diante com a fusão, se estabeleceram e se mantiveram sólidas. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Para concluir esse artigo é necessário ressaltar mais uma vez que a concretização de um negócio, como no caso de uma fusão, é bastante complexa e depende de diversas análises para que as empresas envolvidas certifiquem-se das várias possibilidades dentro de tamanhas mudanças. E por se tratar de mudanças que causam bastante impacto no ambiente interno, é preciso destacar novamente a importância de um processo mais eficaz de comunicação interna diante da integração entre CI e fusão de empresas. Com todas as teorias mencionadas e os exemplos citados, nota-se a preocupação com a cultura e o clima da organização em um procedimento de fusão de empresas. Diante de todas as transformações é fundamental lembrar que a cultura também sofre modificações, e como sugere Wilson Bueno, em seu livro Comunicação Empresarial, adaptar-se às circunstâncias é um sinal de inteligência empresarial, atitude essa mais que seguida na fusão entre os bancos. ARTIGO ACADÊMICO Como foi abordado nos dois casos de fusão entre as redes bancárias, ficou claro o cuidado de ambas as empresas com a Comunicação Interna, pois elas tinham conhecimento da imensa importância da comunicação em todas as etapas de integração, e se preocuparam em trabalhar uma relação eficiente entre a fusão e a comunicação interna. Portanto, preocupar-se com o público interno ou dar a devida importância para o trabalho da comunicação interna, éessencial para que a nova empresa que surge da fusão atinja o tão almejado sucesso no mercado em que atua. 199 REVISTA PANORAMA edição on line v. 3, n. 1, jan./dez. 2013 ISSN 2237-1087 ARTIGO ACADÊMICO NOTAS 1 - Graduada pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás, cursando especialização em Comunicação Estratégica na Pontifícia Universidade Católica de Goiás. E - mail: luana_azara@ hotmail.com REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BUENO, Wilson da Costa. Comunicação Empresarial: Políticas e Estratégias. São Paulo: Saraiva 2009. BUENO, Wilson da Costa. Comunicação Empresarial no Brasil: uma leitura crítica. São Paulo, Mojoara Editorial, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Editora: Campus Elsevier, 2006. DUARTE, Jorge. Assessoria de Imprensa e Relacionamento com a Mídia – Teoria e Técnica. Editora Altas, 2011. KUNSCH, Margarida Maria Krohling. 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