gerenciamento de pessoas

Unidade I
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Profa. Leila Dutra Rodrigues
Introdução
O que é paradigma?
 Trata-se de uma ideia que adotamos
como um ponto de apoio, a qual, muitas
vezes, não estamos muito receptivos a
mudar.
A globalização:
 é um processo que visa a amenizar as
barreiras econômicas e protecionistas
dos países, objetivando, com isso,
facilitar o acesso a produtos, bens e
serviços.
Introdução
Gerenciamento de Pessoas (GP) faz parte
de um complexo sistema que influencia e é
influenciado, tanto:
 pelo meio interno (a própria
organização);
 como pelo meio externo (o mercado de
trabalho;
 o mercado financeiro;
 os processos de globalização;
 as mudanças de paradigmas;
 toda a sociedade).
Gerenciamento de pessoas envolve:
 melhorias na competitividade da
organização;
 atuação focada nas estratégias
organizacionais;
 alinhamento dos objetivos
organizacionais com os objetivos
individuais, com satisfação para ambas
as partes.
O homem integrado ao trabalho
“A melhor maneira de nos prepararmos
para o futuro é concentrar toda a nossa
imaginação e entusiasmo na execução
perfeita do trabalho de hoje.”
(Dale Carnegie)
De acordo com Zavattaro (1999)
 O trabalho é essencialmente uma ação
própria do homem, mediante a qual
transforma e melhora os bens da
natureza, com a qual vive historicamente
em insubstituível relação.
 O primeiro fundamento do valor do
trabalho é o próprio homem, o trabalho
está em função do homem e não o
homem em função do trabalho.
 O valor do trabalho não reside no fato de
que se façam coisas, mas em que coisas
sejam feitas pelo homem, que são suas
fontes de dignidade.
A identidade serve como um
mediador que permite ao homem
se ajustar a cada fase
 É necessário que o indivíduo mobilize
todas as suas energias para que possa
manter o vínculo com o trabalho,
alcançar o equilíbrio, a estabilidade,
viver a sua identidade, para que possa se
ver como ele verdadeiramente é.
é
 O trabalho é um ponto de conexão entre
o homem e sua identidade, entre o
homem e o eu.
O trabalho e a identidade
 A história de vida, as características
pessoais, os valores, os anseios e as
expectativas configuram no nível
individual uma forma de viver e de sentir,
definindo fatores básicos para a
satisfação.
satisfação
 Mais que o trabalho em si, as
expectativas individuais e as situações
de vida específicas determinam a
percepção sobre o trabalho.
 A empregabilidade é a capacidade de
tornar-se necessário ou de possuir o
conhecimento raro e reciclável de que as
empresas hoje necessitam.
A relação entre a identidade e o
homem no trabalho
 Dá ao indivíduo as armas para se impor,
para se igualar, para se diferenciar e para
assumir o seu papel no trabalho, na
família, na sociedade, na vida.
 É o conjunto de predicados, de
significados que permite ao homem verse como homem e que permite que os
outros também assim o vejam.
 É o que permite ao homem mudar os
compromissos, mudar suas
características, renovar e buscar novas
soluções, novas identidades para
sobreviver a esta sociedade em
constante evolução.
Em um processo de interação
entre pessoas e organização,
devemos ver:
 as pessoas como seres humanos –
dotadas de personalidade própria,
possuidoras de conhecimentos,
habilidades e capacidades;
 as pessoas como ativadoras inteligentes
de recursos organizacionais – como
fonte de impulso próprio que dinamiza a
organização e não como meros recursos
da organização;
 as pessoas como parceiras da
organização – capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso.
Terminologias
 Gestão de pessoas.
 Administração de recursos humanos,
desenvolvimento humano.
 Gestão do capital humano.
 Relações humanas são algumas das
terminologias utilizadas para definir a
área que foca a relação entre as pessoas
e a organização.
 Gerenciamento de Pessoas (GP) é o
segmento organizacional especializado
em tornar a relação mais produtiva,
eficiente e gratificante para todos os
envolvidos.
A empresa moderna
“A empresa moderna [...] precisa mobilizar
todas as energias do sujeito – intelectuais,
físicas, espirituais, afetivas, morais – [...] no
interior desse tipo organizacional é um
estranho casamento de várias
contradições levando o indivíduo a uma
contradições,
procura incessante de um parco (baixo)
equilíbrio psicológico.”
(FREITAS, 1999, p. 77)
Interatividade
A identidade dá ao homem:
a) Um documento único, com foto e
número de registro.
b) É o que permite que o homem possa
casar, possuir propriedade, estudar.
c) O direito de ser considerado cidadão.
d) O reconhecimento como ser único,
portador de habilidades, opiniões,
valores e histórias diferentes.
e) O DNA.
Motivação: necessidades humanas
e teorias motivacionais
“Motivação é a arte de fazer as pessoas
fazerem o que você quer que elas façam
porque elas o querem fazer.”
(Dwight Eisenhower)
 Para se tornar merecedora da
contribuição total de seus membros,
uma organização precisa entendê-los e,
nesse caso, ambas as partes desfrutam
do benefício de se conhecerem.
Motivação
 As teorias sobre motivação resultam de
estudos consagrados, entendidos e
aceitos no âmbito organizacional e por
diferentes culturas.
Maslow: teoria de hierarquia das
necessidades
Autorrealização
Autoestima
Maslow estudou a motivação e
considerou que a todo momento
alguém está motivado
 No entanto, uma motivação mais sublime
só irá se manifestar quando motivações
mais básicas estiverem satisfeitas,
conforme descreveu a figura.
Necessidades fisiológicas
 São consideradas básicas e referem-se à
sobrevivência do homem, ou seja,
alimento, sono, sexo.
 Para Maslow, se essas necessidades não
forem satisfeitas, as outras oferecerão
pouca motivação.
 Por exemplo, uma pessoa com fome ou
sono não consegue produzir direito,
aprender, porque a necessidade básica
está “falando” mais alto.
 Nas organizações, podemos atender a
essas necessidades por meio de melhor
salário, intervalos para descanso
(DSR), férias, cafezinho etc.
Necessidade de segurança
 Maslow nos diz que, quando a
necessidade fisiológica é atendida, surge
a necessidade de segurança:
necessidade de estar livre do medo do
perigo físico e da privação das
necessidades básicas
básicas.
 Se essa necessidade não for satisfeita,
não surgirão outras.
 Nas organizações, essas necessidades
estão relacionadas à segurança dos
colaboradores, tanto física quanto
psicológica, tais como: equipamentos de
segurança, prevenção de acidentes e
estabilidade no emprego.
Necessidades sociais
 Uma vez satisfeitas as necessidades
fisiológicas e de segurança, surgem as
necessidades sociais, ou seja, tendo
alimento, descanso, condições para
suprir as necessidades básicas e de
segurança a pessoa quer pertencer a um
segurança,
grupo ou a vários grupos.
 As organizações atendem a essas
necessidades nos processos de
integração, nos grêmios, nas
confraternizações etc
etc.
Necessidade de estima
 A partir do momento em que a pessoa
pertence a um grupo, ela deseja ser
reconhecida por esse grupo ou ser
estimada.
 O atendimento dessa necessidade faz
com que a pessoa se sinta confiante, útil,
com poder e prestígio.
 Quando um colaborador recebe um
elogio, é promovido ou reconhecido pelo
seu trabalho, ele experimenta esses
sentimentos.
Necessidade de autorrealização
 Maslow afirmou que essa necessidade
está ligada ao desejo de nos tornarmos
aquilo que somos capazes de ser,
quando ele diz: “o que um homem pode
ser deve sê-lo”.
 Para ele, essa é a necessidade mais
difícil de ser suprida, uma vez que ela se
manifesta de formas diferentes.
 A organização tenta atender a essas
necessidades ao oferecer bolsas de
estudo, incentivos aos colaboradores
naquilo que eles são capazes.
Baseado nos estudos de Maslow,
Herzberg realizou seu trabalho
focado na motivação
 O pesquisador considera que a
motivação vai além da busca por atender
às necessidades básicas, ela busca o
alcance de metas positivas.
 Herzberg chamou os dois primeiros
níveis de “fatores higiênicos” e, somente
aos níveis superiores, ele creditou a
motivação.
 Segundo o autor, os fatores higiênicos
não são capazes de motivar, mas, pelo
contrário, possuem extrema capacidade
desmotivadora caso não se processem
minimamente.
Herzberg: teoria de higiene
Autorrealização
Herzberg identificou:
 que algumas características tendiam a
estar relacionadas com a satisfação do
trabalho e outras, com a insatisfação;
 com base nos dados coletados, Herzberg
nos diz que o oposto de satisfação não é
a insatisfação;
 a eliminação de características de
insatisfação não levaria necessariamente
à satisfação.
McClelland: teoria das
necessidades adquiridas – Testes
de A percepção Temática” (TAT)
 Necessidade de realização: as pessoas
com elevada necessidade de realização,
geralmente, tendem a preferir situações
que envolvem risco moderado e
responsabilidade pessoal pelo sucesso,
desejam ainda feedback específico sobre
o desempenho.
 Necessidade de associação: as pessoas
com esse tipo de necessidade tendem a
ser acolhedoras e simpáticas em seus
relacionamentos valorizam a amizade e
relacionamentos,
gostam do contato permanente com as
pessoas.
McClelland: teoria das
necessidades adquiridas
Necessidade de poder: é o desejo de um
indivíduo de influenciar no controle e no
ambiente social e manifesta-se de duas
maneiras:
 Poder pessoal: a influência e o controle
têm como único propósito confirmar seu
domínio sobre eles.
 Poder social: as pessoas fazem uso
desse poder para resolver os problemas
organizacionais.
Interatividade
Podemos interpretar que os fatores
higiênicos são:
a) Motivadores.
b) Essenciais, pois todos necessitam de
higiene.
c) Podem gerar desmotivação, quando não
atendidos.
d) Demonstram os objetivos e as metas das
pessoas.
e) Perigosos.
McGregor: teoria da participação
Teoria X – Concepção tradicional:
 O ser humano médio ou padrão tem
aversão pelo trabalho e o evitaria, se
pudesse.
 Por isso, a maioria das pessoas deve ser
obrigada, controlada, dirigida ou
intimidada com punição para ser levada
a empregar esforço adequado na
realização dos objetivos organizacionais.
 O ser humano médio prefere ser dirigido,
evita responsabilidade, tem
relativamente pouca ambição e deseja
segurança acima de tudo.
McGregor: teoria da participação
Teoria Y – A integração dos objetivos:
 É característica pouco explorada das
pessoas a capacidade de exercer a
imaginação, o talento, o espírito criador,
na solução de problemas
organizacionais.
 O empenho em alcançar objetivos é
função das recompensas associadas à
sua realização.
ç e
 O homem exercerá autodireção
autocontrole para alcançar os objetivos
organizacionais, pois emprega no
trabalho o mesmo nível de energia que
emprega em atividades
recreativas ou de repouso.
Na teoria X, as quatro premissas
dos executivos são:
 O homem, por natureza, não gosta de
trabalhar e, sempre que puder, vai evitar
o trabalho.
 Como não gosta de trabalhar, ele precisa
ser coagido, controlado ou ameaçado
com punições para que cumpra as
metas.
 Os trabalhadores evitam as
responsabilidades e buscam orientação
formal sempre que possível.
 A maioria dos trabalhadores coloca a
segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho e mostra
pouca ambição.
A teoria Y apresenta também quatro
premissas opostas às da teoria X:
 Os trabalhadores podem considerar o
trabalho tão natural quanto descansar ou
divertir.
 As pessoas demonstram auto-orientação
e autocontrole se estiverem
comprometidas com os objetivos.
 Na média, as pessoas podem aprender e
aceitar e até buscar responsabilidades.
 A inovação e a criatividade estão
distribuídas por toda a população.
Vroom: teoria da expectativa
Procura explicar como as crenças e as
expectativas das pessoas combinam-se
com os estímulos para produzir algum tipo
de força motivacional, estabelece que:
 o desempenho que se alcança é
proporcional ao esforço que se faz;
 o esforço que se faz é proporcional ao
valor que se dá à recompensa;
 se a recompensa for atraente, a
motivação para o esforço será grande.
 a teoria procura explicar a cadeia de
causas e efeitos que vai desde o esforço
inicial até a recompensa final.
Vroom: teoria da expectativa
 Ainda segundo o autor, a teoria da
expectativa procura explicar a cadeia de
causas e efeitos que vai desde o esforço
inicial até a recompensa final.
Chiavenato nos diz que a motivação
está diretamente ligada a três
fatores:
 Expectativa: esse fator está relacionado
aos objetivos individuais e à força do
desejo de atingir tais objetivos, bem
como à percepção de que poderá atingilos e isso dependerá das possibilidades
individuais e das condições externas
externas.
Esses objetivos têm valoração diferente
para as pessoas.
 Valência: refere-se ao grau de
importância que tem o objetivo para o
indivíduo.
indivíduo
 Instrumentalidade: possibilidade da ação
de se atingir o objetivo ser
recompensadora.
Chiavenato: motivação
Com o objetivo de clarear os conceitos,
podemos dizer que o indivíduo se pergunta:
 Consigo atingir esse objetivo?
 Ao atingi-lo, serei recompensado?
 A recompensa vale o esforço
despendido?
 Se achar que é capaz e que a
recompensa vale a pena, ele se
mobilizará.
Stacy Adams: teoria da equidade
 A teoria da equidade diz que os
trabalhadores avaliam o esforço que
dedicaram a uma atividade (entrada) e o
que obtiveram com isso (resultado).
 Comparam sua proporção de entrada e o
resultado com a proporção de outros
funcionários que consideram relevantes.
 Ao fazer a comparação, se as
proporções são iguais, diz-se que existe
um estado de equidade, ou seja, a
pessoa entende como justa a situação.
Quando essas proporções são
desiguais, tem-se a sensação de
iniquidade ou injustiça.
Robbins (2004) nos diz:
que o indivíduo pode se utilizar de três
categorias para estabelecer o seu processo
de comparação:
 O outro: o indivíduo se compara com
outros em empregos similares e se
estabelece a comparação entre a sua
remuneração com a dos outros.
 O sistema: considera o sistema de
remuneração da empresa e atribui se ela
é justa ou não.
 Ele próprio: é influenciado por critérios
como experiências profissionais ou
compromissos familiares.
Robbins (2004) nos diz:
 Podemos dizer que o indivíduo vai se
comparar e, se ele considerar injusta a
sua remuneração – seja porque
considera que trabalha mais que outros
e ganha menos, seja porque a política de
remuneração da empresa não é justa
justa, ou
seja, porque ao assumir muitos
compromissos financeiros sua
remuneração não é suficiente – ele
poderá produzir menos, aumentar o
absenteísmo, reduzir a qualidade etc.
Edwin Locke: teoria do
estabelecimento de objetivos
 As intenções expressas como metas
podem ser fonte de motivação para o
trabalho. Objetivos específicos
aprimoram o desempenho e objetivos
difíceis, quando aceitos, acarretam
melhor desempenho do que as metas
mais fáceis de serem alcançadas.
Edwin Locke: teoria do
estabelecimento de objetivos
 Nessa teoria, não podemos concluir que
a participação dos funcionários no
estabelecimento dos objetivos seja
sempre desejável, ela será preferível
quando articulada em termos de
objetivos específicos e difíceis,
difíceis
tornando-se uma poderosa fonte
motivacional.
Teoria do reforço
 Abordagem comportamentalista em que
o comportamento do indivíduo pode ser
controlado por meio do reforço, ou seja,
quando o indivíduo dá uma resposta
adequada, essa resposta deve ser
reforçada para que ela se repita
repita.
 Embora não possa ser considerada uma
teoria motivacional, Robbins (2004) nos
diz que inúmeras pesquisas indicam que
as pessoas empenham-se mais em
tarefas que recebem reforços do que nas
demais.
Contribuições atuais dos estudos
de motivação estão voltadas a:
 evolução do comportamento na
organização;
 cultura organizacional;
 planejamento de carreira;
 cargos;
 salários;
 treinamento;
 dinâmicas das relações;
 administração de conflitos;
 recrutamento;
 seleção etc.
Interatividade
Chiavenato nos diz que a motivação está
diretamente ligada a três fatores:
a) Expectativa, valência e
instrumentalidade.
b) Promoção, aumento e responsabilidade.
c) Compromisso, credibilidade e
reconhecimento.
d) Vaidade, autoestima e aumento.
e) Superioridade, poder de mando e
liderança.
Ciclo motivacional
 Chiavenato (2004) descreve o ciclo
motivacional como um círculo virtuoso
que se origina em uma necessidade, uma
força dinâmica e persistente que
estimula o comportamento.
 Ela rompe o estado de equilíbrio de um
organismo tirando-o de sua rota,
estabelecendo nova dinâmica.
Ciclo motivacional
Ciclo motivacional
 Por meio desse ciclo, entende-se que,
sem novas necessidades, uma pessoa
poderia viver muito bem e em estado de
equilíbrio, situação utópica.
 A chave para o equilíbrio reside, desta
forma, na habilidade, na prontidão que
uma pessoa é capaz de manter para a
satisfação de cada uma de suas
necessidades.
Para Silva (2002):
 O ciclo da motivação é uma sequência
de eventos que se inicia com
necessidades insatisfeitas e termina
depois que o indivíduo analisa as
consequências da tentativa de satisfazer
aquelas necessidades e se constitui de
seis estágios.
Seis estágios
 Existe uma necessidade ou um objetivo
não satisfeito de uma pessoa.
 A pessoa procura alternativas por meio
de um comportamento dirigido que
poderiam satisfazer à determinada
necessidade.
 A pessoa escolhe a “melhor” maneira de
alcançar a satisfação da necessidade.
Seis estágios
 A pessoa é motivada a tomar uma ação
para obter os elementos que podem
satisfazer essa necessidade.
 A pessoa reexamina a situação,
observando o que está ocorrendo.
 Dependendo dos resultados desses
esforços, a pessoa pode ou não ser
motivada de novo pelo mesmo tipo de
necessidade ou satisfação da
necessidade.
Barreiras para a motivação
Três obstáculos que podem
substituir negativamente a
satisfação
 Frustração: ser derrotado por um
adversário em uma competição,
esquecer as respostas das questões de
uma prova, não ter habilidades e
conhecimentos necessários para ser
aprovado em um teste,
teste perder a hora.
hora
 Conflito provocado por comportamentos
simultâneos incompatíveis: decisões
conflitantes, como a escolha entre
família e trabalho, ou entre trabalho e
estudo.
estudo
 Ansiedade resultante da ameaça ao bemestar ou tranquilidade pessoal:
competição, pressão, condições.
Fatores que podem se levantar
como barreiras para que uma
necessidade possa ser atendida
Fatores nocivos da frustração
 A satisfação de certas necessidades é
temporal e passageira, ou seja, a
motivação humana é cíclica: o
comportamento é um processo contínuo
de resolução de problemas e satisfação
de necessidades à medida que vão
surgindo.
 Pensando assim, é fácil imaginar que a
frustração também é cíclica, pois novas
necessidades surgem a cada momento,
aumentando o número de oportunidades
de nos frustrarmos.
Ao se frustrarem, as pessoas
apresentam alguns mecanismos
de defesa
 Agressão: a frustração pode crescer até
o ponto em que a pessoa se torne
agressiva.
 Racionalização: a pessoa não consegue
atingir seu objetivo e inventa desculpas,
responsabilizando outras pessoas.
 Regressão: adota comportamentos
imaturos.
 Fixação: continua a apresentar o mesmo
padrão de comportamento.
 Resignação: ocorre quando a pessoa
perde a esperança de atingir o objetivo,
apatia.
Competência, comprometimento
e identificação das atividades
no trabalho
No âmbito organizacional, a definição de
competência recebe noções de autoridade,
capacitação e qualificação.
José Tejada Fernández considera que:
 a competência se refere a funções,
tarefas e atuação de um profissional.
 Incumbência: para desenvolver,
adequada e idoneamente, suas funções
de trabalho.
 Suficiência: que é resultado e objeto de
um processo de capacitação e
qualificação.
Competência
 Um conceito de competência pode ser
apresentado como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes
demonstrados pela pessoa na realização
de uma tarefa.
 Dizemos que somos competentes numa
atividade quando esse conjunto de
comportamentos apresentados resulta
no sucesso para a realização daquela
atividade.
Bastos (1993) considera o vínculo
organizacional sob cinco aspectos
1. Sociológico: expresso pelo interesse do
trabalhador em permanecer no emprego.
2. Normativo: absorção das regras que a
estrutura estabelece.
3. Afetivo: vinculado aos sentimentos
desenvolvidos pela organização.
4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se
ao soldo que o recompensa.
5. Comportamental: algo que mantém o
colaborador vinculado por seus atos que
se afinizam com as ações da
organização.
Desempenho individual e metas
organizacionais
As diferenças de desempenho no trabalho
resultam de dois fatores principais:
 das diferenças de uma pessoa para outra.
 das diferentes experiências de vida que
cada um tem.
Ou seja, de como as pessoas são e de como
foram criadas resulta a personalidade.
O homem transforma e se
transforma
 O homem se fez homem ao transformar o
mundo pelo seu trabalho.
 O controle exterior passa para o próprio
sujeito; ele é quem define suas metas e
se compromete a atingi-las, o processo
decisório se dá de maneira mais
participativa.
 Marcado pelos seus desejos, suas
aspirações e suas possibilidades, o
indivíduo dispõe de um grau de
liberdade, sabe o que pode atingir e que
preço está disposto a pagar para
consegui-lo no plano social.
Interatividade
Cada pessoa se comporta de uma maneira
nas organizações. Segundo Bergamini
(1990), as variáveis que afetam o
comportamento dos indivíduos na
organização são:
a) Salário e benefícios.
b) Convênio e cesta básica.
c) Função e possibilidade de promoção.
d) Instalações e plano de carreira.
e) Individuais e ambientais.
ATÉ A PRÓXIMA!