remuneração estratégica

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Bibliografia:
Wood Júnior, Thomaz; Picarelli Filho, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva.
3ª ed. São Paulo : Atlas, 2009
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
O sistema de remuneração estratégica é uma forma equilibrada de diferentes formas de remuneração.
A multiplicidade de formas de remuneração tem crescido devido à necessidade de encontrar maneiras
criativas para aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários
As formas básicas mantêm-se as mesmas, podendo ser classificadas em oito grupos:
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Remuneração Funcional
Remuneração por Habilidades
Remuneração por competências
Remuneração Variável
Salário indireto
Previdência complementar
Participação Acionária
Alternativas criativas
Importante ressaltar que a remuneração estratégica deve estar intimamente ligada aos resultados
organizacionais esperados
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL (tradicional)
É determinada pela função (cargo) e ajustada ao mercado, sendo o tipo mais tradicional que existe, também
conhecido pela sigla PCS (plano de cargos e salários). É o modelo mais popular em uso. As empresas que
o utilizam tendem ao conservadorismo e à inércia.
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
Essa forma de remuneração desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. As habilidades passam a
determinar a base da remuneração. É aplicada preferencialmente em empresas que passaram por um
processo de mudanças e adotaram estruturas baseadas em processos e grupos multifuncionais.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Essa forma de remuneração difere da remuneração por habilidades quanto ao objeto: enquanto a
remuneração por habilidades é geralmente aplicada ao nível operacional, esta é mais adequada aos demais
níveis da organização. Ideal para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para os quais a
capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Essa forma de remuneração é vinculada a metas de desempenho, dos indivíduos, das equipes ou da
organização. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, PLR, e de longo
prazo, como bônus executivo.
SALÁRIO INDIRETO
Essa forma de remuneração compreende os benefícios e outras vantagens. Na forma mais tradicional, os
benefícios variam de acordo com o nível hierárquico, onde a grande tendência é a flexibilização. Neste
conceito, o colaborador escolhe o “pacote” de benefícios de acordo com as suas necessidades e
preferências a partir de alternativas disponibilizadas pela organização.
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR
O aumento na concessão deste tipo de remuneração está relacionado diretamente com a disseminação dos
sistemas de previdência privada. Essa forma de remuneração contribui comprovadamente para a
valorização do compromisso de longo prazo entre a empresa e os colaboradores.
PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA
Essa forma de remuneração é vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa e utilizada
para reforçar o compromisso de longo prazo entre a empresa e os colaboradores.
ALTERNATIVAS CRIATIVAS
Essa forma de remuneração inclui diversos componentes, tais como: prêmios, gratificações e outras formas
especiais de reconhecimento. Essas formas têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no
esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias
voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.
A remuneração funcional, a remuneração por habilidades e a remuneração por competências constituem a
base de um sistema de remuneração estrutural. O salário indireto e a previdência complementar completam,
com essas, a parte fixa da remuneração.
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CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Construir um sistema de remuneração estratégica não é tarefa simples, pois alguns aspectos são essenciais
para a sua implantação:
1. É necessário realizar um diagnóstico da organização, considerando-se o ambiente interno e o
posicionamento estratégico;
2. É preciso conhecer profundamente as várias formas e alternativas de remuneração e saber quando
e como aplicá-las;
3. É necessário definir o próprio sistema; ou seja, determinar que componentes devem ser adotados
para garantir os melhores resultados;
4. Deve-se garantir que o sistema a ser implantado seja transparente e funcional, para assegurar sua
ampla aceitação e fácil operacionalização na empresa.
A remuneração estratégica derruba o mito do sistema universal de gestão de salários e passa a ser parte de
um sistema gerencial da organização e, se bem balanceado, fonte autêntica de diferenciação e vantagem
competitiva.
PRINCÍPIOS CENTRAIS PARA CONSTRUIR UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Para a construção de um sistema consistente, é essencial o estabelecimento dos princípios centrais de
remuneração. Esses princípios devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e focalizar
os comportamentos necessários para a sua consecução.
Princípio da
melhoria do
desempenho
Identifique e comunique o
desempenho que pretende
motivar
Princípio do
valor da
recompensa
Identifique e comunique as diretrizes
relacionadas ao valor da recompensa,
incluindo o aspecto objetivo
(monetário) e o aspecto simbólico
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
Consolidar posição de liderança, mantendo a rentabilidade
Pagar salários fixos compatíveis com a estratégia de
remuneração adotada pela empresa; pagar bônus aos
gerentes e diretores mediante o atendimento de metas
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
Aproveitar as oportunidades de mercado para atingir taxas
significativas de crescimento
Princípio do
timing de
reconhecimento
Pagar uma parte substancial da remuneração em função dos
resultados e recompensar desempenhos excepcionais
Defina o timing entre o
cumprimento dos objetivos e o
reconhecimento
Princípio do
estabelecimento
de metas
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
Bônus e outras formas de remuneração variável serão pagos
anualmente
Metas serão negociadas entre líderes e liderados, a partir dos
objetivos estratégicos da empresa
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
Redução do tempo entre a apuração dos resultados para a
composição da parcela variável da remuneração e o
pagamento desta.
Princípio do
Desenvolvimento
Garanta que as metas sejam
estabelecidas de forma
negociada
Metas serão propostas pelas células e equipes de trabalho, a
partir dos objetivos estratégicos dos negócios
Defina como prioridade o
desenvolvimento das habilidades
e competências, individuais e da
equipe
Princípio da
Atração e
Retenção
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
Defina e divulgue a orientação da
empresa sobre o tipo de
profissional que deseja atrair
EMPRESA DE GESTÃO TRADICIONAL
Empresa manterá programas bem estruturados de educação e
treinamento para todos os funcionários
Empresa quer atrair profissionais maduros e experientes
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA
Desenvolvimento dos funcionários será gerenciado no
contexto do sistema de remuneração por habilidades e por
competências
Empresa quer atrair jovens empreendedores, dispostos a
assumir riscos
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FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
Além dos princípios citados anteriormente, podemos enumerar sete fatores críticos de sucesso para garantir
que um sistema de Remuneração Estratégica atinja seus objetivos:
1. Desenvolver uma orientação estratégica clara, explicitando as expectativas e metas e relacionando
o sistema de remuneração às prioridades do negócio;
2. Garantir que os objetivos pretendidos, e que servem de base para a remuneração sejam factíveis,
ou seja, que sejam desafiadores, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos;
3. Ter flexibilidade. Alterar o sistema sempre que preciso para atender a novos planos e mudanças
estratégicas. Para isso é preciso monitorar continuamente o sistema, acompanhando seus
resultados;
4. Ter um horizonte. Os componentes do sistema de remuneração estratégica devem ter um horizonte
predeterminado. Devem durar tanto quanto os objetivos estratégicos a que servem.
5. Respeitar as diferenças entre unidades de negócio, níveis hierárquicos, funções, etc.;
6. Separar claramente a remuneração estrutural da remuneração variável. O caráter de
reconhecimento por performance desaparece quando existe uma percepção de que tudo foi
agregado à remuneração fixa;
7. Buscar a simplicidade. Metodologias e fórmulas complicadas de cálculo deslocam a atenção para o
sistema, desviando energias que deveriam estar voltadas para o atendimento das metas
estratégicas.
O ÔNUS DA TRANSIÇÃO
Mudar é inevitável, porém não é fácil. É preciso estar preparado para enfrentar as barreiras e as
dificuldades do processo, que podem ser classificados em três tipos:
1. O custo direto, que inclui o diagnóstico, o estudo para construção do sistema, a preparação do
plano de implantação, a comunicação, a própria implantação e administração do sistema.
2. O custo indireto, que inclui essencialmente treinamento e desenvolvimento de pessoas,
especialmente no caso de remuneração por habilidades e competências. Embora representem
custos financeiros, recomenda-se que sejam vistos como investimentos.
3. Um custo que pode ser chamado de psicológico, pois inclui principalmente o estresse causado nos
funcionários pela adoção de um sistema de risco. Enquanto muitas empresas vêem a implantação
de sistemas de Remuneração Estratégica como forma de transformar custos fixos em variáveis, os
funcionários tendem a perceber nessas implantações uma erosão do salário, uma perda que
precisa ser recuperada com esforço extra.
CONCLUSÃO
A tarefa de desenvolvimento e implantação de um sistema de Remuneração Estratégica é complexa e
exigirá sensibilidade para realizar um diagnóstico correto das características da organização e preparação
conceitual para construir e apoiar a implantação do sistema.
A Remuneração Estratégica configura-se não somente como desejável, mas tende a tornar-se mesmo um
imperativo para as organizações que desejam sobreviver e prosperar.
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