Trabalho Concluído Administração MOTIVAÇÃO

CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO
UNICEUMA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
GECLEIANE ERICEIRA GONÇALVES
JACIRA TERESA BARBOSA QUARIGUASI
MARIA JULIANA DE SOUSA ALVES
NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIÉGAS
THAYRON HENRIQUE DE SOUZA SARAIVA
TIAGO S LAMEIRAS TEIXEIRA
VANDELÚCIA SOUSA SILVA DE ARAÚJO
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
SÃO LUÍS
2009
GECLEIANE ERICEIRA GONÇALVES
JACIRA TERESA BARBOSA QUARIGUASI
MARIA JULIANA DE SOUSA ALVES
NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIÉGAS
THAYRON HENRIQUE DE SOUZA SARAIVA
TIAGO S LAMEIRAS TEIXEIRA
VANDELÚCIA SOUSA SILVA DE ARAÚJO
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Trabalho acadêmico apresentado à Disciplina
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO,
ministrada pelo
Prof º SAMUEL JUNIOR
do curso de
Administração do UNICEUMA
como Avaliação parcial
SÃO LUÍS
2009
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................
1- O QUE É MOTIVAÇÃO.....................................................................................
2- TEORIAS DO CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO..............................................
2.1- TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE MASLOW ..........
2.2- TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG........................................
2.3- TEORIA DE ERC DE ALDERFER .............................................................
2.4- TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND.....
2.5- APLICAÇÕES PRÁTICAS..............................................................................
3- TEORIA DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO..................................................
4- TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VROOM ...................................................
5- TEORIA DA EQUIDADE DE STACY ADAMS .............................................
6- TEORIA DO REFORÇO DE SKINNER ..........................................................
7- TEORIA DE X E Y DE MCGREGOR...............................................................
8- TEORIA Z DE WILLIAM OUCHI....................................................................
CONCLUSÃO .........................................................................................................
REFERÊNCIAS . .....................................................................................................
INTRODUÇÃO
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na
Antiguidade,dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações
Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se
ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de
maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na
remuneração do funcionário, porém se observa no decorrer do processo,uma
maior preocupação por parte de empregado em manter seu emprego mais do
que na própria remuneração.
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores
motivacionais, existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua
relevância.
Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a
fim de descrever suas conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se
comportam de certo modo.
1- O QUE É MOTIVAÇÃO?
Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção
a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que
ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados
como tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do
trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da
escolha do comportamento empregado.
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação
diretamente, medimos o comportamento motivado, ação,escolha de ação, pois
a motivação não é passível de observação e forças internas e externas que
influenciam-na.
Um dos maiores desafios do administrador é sem duvida motivar as pessoas,
fazê-las decididas, confiantes, comprometidas intimamente a alcançar os
objetivos propostos pela organização.
A Motivação funciona como a interação do individuo com a situação que o
envolve.
Motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a
determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de
satisfazer algumas necessidades individuais.
Direção do comportamento (objetivo)
A força e intensidade do comportamento (esforço)
A duração e persistência do comportamento (necessidade)
Esforço  Objetivos Organizacionais  Necessidades Individuais
Quando a pessoa está motivada ela tende a trabalhar mais e melhor.
Motivação é um processo continuo de satisfação de necessidades individuais
O que é necessidade? Qualquer carência interna da pessoa.
Necessidade  Tensão  Impulso  Comportamento dirigido para a meta 
satisfação da necessidade (recompensa)  Redução da tensão 
Necessidade
Incentivo ou Recompensa : Estimulo externo que induz a pessoa a tentar
fazer ou se esforçar para conseguir algo
Necessidade ou motivo: É a carência interna da pessoa
Meta ou objetivo pessoal:
E a finalidade em cuja direção se dirige o
comportamento motivado.
Motivação:
é todo o processo que leva alguém a comportar-se de uma
forma visando atingir os objetivos organizacionais ao mesmo tempo que
procura também alcançar seus objetivos pessoais.
2- TEORIAS DO CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO
Existem duas teorias de conteúdo que são a melhor maneira de explicar a
motivação das pessoas. Uma delas é a hierarquia das necessidades humanas
e a outra é a teoria da motivação-higiene. Ambas constituem o fundamento das
teorias contemporâneas.
2.1- TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Apresentada por Maslow é a mais conhecida a respeito da motivação humana.
Apesar de ser empírica e sem base científica relevante, teve ampla aceitação
entre os administradores devido à sua lógica intuitiva e de fácil compreensão e
se baseia em cinco necessidades:
De baixo Nível:
1 - Necessidades Fisiológicas – incluem fome, sede, sono, sexo etc, são as
necessidades básicas de sobrevivência.
2 - Necessidades de Segurança – incluem segurança e proteção contra
ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das
pessoas.
De alto nível:
3 - Necessidades Sociais – incluem afeição, filiação, aceitação social e
amizade. Envolvem a necessidade de amor, integração e relacionamento
mútuo.
4 - Necessidades de Estima – incluem fatores internos de estima, como autorespeito, autonomia, senso de competência e fatores externos como status,
reconhecimento, prestígio, atenção, etc
5 - Necessidades de Auto-realização – é a necessidade mais elevada do
homem, constitui o impulso de maximizar as aptidões e capacidades
potenciais. Incluem o crescimento pessoal.
Essas necessidades estão dispostas em uma hierarquia, e quando uma delas é
satisfeita, a próxima mais elevada torna-se dominante. As mais altas somente
influenciam o comportamento quando as mais baixas estão satisfeitas. O
primeiro passo para se motivar alguém é conhecer o nível da hierarquia que ela
está focalizando, para poder satisfazer esta necessidade específica.
A diferença entre as duas classes acima é que as necessidades mais elevadas
são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são externamente
(através da remuneração, contratos de trabalho, relacionamento pessoal ou
profissional etc.)
2.2- TEORIA DOS DOIS FATORES
Proposta por Frederick Herzberg, trata da motivação para o trabalho e é
também chamada de Teoria da Higiene-Motivação. Apesar de ser criticada
por basear-se em uma pequena amostra e fazer generalizações a partir dela e
simplificar a natureza de satisfação no trabalho, seu impacto na prática
administrativa não deve ser subestimado, pois muitas de suas aplicações são
úteis para o administrador. É mais uma teoria dos determinantes de satisfação
ou não do trabalho e não propriamente uma teoria de motivação.
Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes: estão associados ao ambiente de
trabalho e envolvem salário, política e diretrizes da organização, estilo de
supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e
relações com o superior, os colegas e os subordinados.
Fatores Motivacionais ou Satisfacientes:
estão relacionados com o
conteúdo do trabalho e com as fontes de satisfação no trabalho. Envolvem o
trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso e realização
pessoal.
2.3- TEORIA ERC
As teorias de Maslow e Herzberg permitem ao administrador uma aplicação
prática em seu cotidiano, mas como ambas carecem de confirmação científica,
surgiram várias outras, como a Teoria ERC, onde Alderfer modifica e
simplifica a teoria de Maslow e ela difere em três aspectos:
Em primeiro lugar ela reduz as cinco necessidades básicas para três
essenciais:
Necessidades de Existência: São as de bem-estar físico, preservação e
sobrevivência e incluem as fisiológicas e as de segurança.
Necessidades de Relacionamento: São as de relações interpessoais.
Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas e incluem as
necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.
Necessidades de Crescimento: São as de desenvolvimento de potencial
humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os
componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow (autoconfiança)
e de auto realização.
Em segundo lugar, diferente da de Maslow, ela adota o princípio de frustraçãoregressão, pelo qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma
outra mais elevada não pode ser satisfeita.
Quando uma pessoa se sente frustrada em satisfazer suas necessidades
crescentes, outras necessidades mais baixas podem vir à tona. Enquanto a
teoria de Maslow pressupõe uma progressão rígida, a teoria ERC nega que
apenas quando uma necessidade mais baixa é satisfeita é que se pode migrar
para a superior.
Em terceiro lugar, enquanto a teoria de Maslow salienta que a pessoa focaliza
uma única necessidade por vez, a teoria ERC assume que mais de uma
necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma pessoa pode estar
orientada para o crescimento, a existência e o relacionamento a qualquer
tempo e em qualquer sequência e todas as necessidades podem estar atuando
ao mesmo tempo. Sem dúvida a abordagem de Alderfer trouxe algum avanço.
2.4- TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS
De McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. Segundo ele, as
necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo
da vida e focaliza três necessidades básicas: Realização, Poder e Afiliação.
Necessidade de Realização: é o desejo de ser excelente, ser melhor ou mais
eficientes, resolver problemas ou dominar tarefas complexas. A pessoa que
possui esta necessidade gosta de ter responsabilidade, traça metas para sua
própria realização, assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio
desempenho.
Necessidade de Poder: reflete a necessidade de poder e de autoridade.É o
desejo de controlar os outros, influenciar pessoas e vencê-las pela
argumentação. O poder pode ser negativo – quando se tenta dominar e
submeter as outras pessoas – ou positivo – quando se tenta um
comportamento persuasivo e inspirador. Essa necessidade é típica de quem
usa o carisma para subir numa organização ou na vida.
Necessidade de Afiliação: reflete o desejo de interação social, de estabelecer
e manter amizades com outras pessoas. A pessoa que possui esta
necessidade coloca o relacionamento social acima das tarefas de realização
pessoal.
Como estas três necessidades são aprendidas, o comportamento
recompensado tende a repetir-se com mais freqüência e como resultante disso
as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu
comportamento e desempenho. A teoria permite que o administrador localize a
presença dessas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um
ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados.
McClelland identificou em suas pesquisas o perfil típico dos administradores
bem-sucedidos que é uma combinação de uma alta necessidade de poder
(vontade de influenciar o outro) e uma baixa necessidade de afiliação (tomar
decisões difíceis sem se preocupar se está sendo duro ou desagradável).
2.5- APLICAÇÕES PRÁTICAS DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Abordaremos três aplicações práticas na realidade organizacional.
Recompensas monetárias – Dada através da união e resultados de teorias de
pessoas experientes como LAWLER, verificou-se que o dinheiro é um
excelente motivador das pessoas.
1 – Reforço condicionador- corresponde ao dinheiro como resposta para as
necessidades diárias do funcionário, dando a ele o livre arbítrio para utilizá-lo
como quiser.
2- O dinheiro pode ser usado
trabalho.
como incentivo, ou como a recompensa do
3- O dinheiro redutor da ansiedade ou seja, a pessoa passa se despreocupar
com problemas financeiros, consolidando auto-confiança das pessoas.
Ex: São os planos de bônus, pois se as pessoas acreditam que há outras
recompensas ligadas ao desempenho, procura também incentivar os colegas
de trabalho.
Enriquecimento de tarefasvertical – Atribuição de atividades mais complexas ou importantes com a
retirada de atividades mais simples. (flexibilidade)
Horizontal- migração lateral para tarefas diferentes embora com a mesma
dificuldade e importância (Multifuncional).
Ex: Novas aprendizagens, controle de recursos, responsabilidades e etc..
Modificação da semana de trabalho: Através da Flexibilização que é
geralmente feita através do número de dias de trabalho durante a semana.
Ex: Em vez de trabalhar 8h em 5 dias da semana, trabalharia 10 h em 4 dias,
as horas continuam iguais e ainda ganham um dia de folga.
Através do flextime ou flexilime, ou mesmo “horário móvel” – trata-se de um
programa de trabalho que, permite ao funcionário alguma escolha em seu
horário padrão diário.
Ex: O horário supondo que seja de 9 h as 16h, sendo que os funcionários
podem ingressar entre 6h e 9h e sair entre 16h e 19h livremente , desde que
no banco de horas tenham no mínimo 40 h por exemplo.
123456-
participação ativa das pessoas
Atribuição de responsabilidade e desafios.
Rotação, ou seja, estágio em diferentes atividades
Aplicação do trabalho
Nomeações Públicas
Reconhecimento do trabalho feito entre outros.
3- TEORIA DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO
Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as
teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado,
dirigido, mantido e ativado.
4- TEORIA DA EXPECTANCIA – VROOM
Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada
em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres
individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo
com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos
indivíduos nas organizações:
♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores
do indivíduo
e do ambiente;
♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização;
♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em
suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um
resultado desejado.
Os componentes principais da teoria são:
� Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o
valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa;
� Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em
outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los
aos resultados desejados;
� Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso
seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação
positiva, caso contrário, será negativa.
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus
ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar
inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação
desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivíduo sabe o
que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada.
Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi exaustivamente
testada de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria
racional, uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas;
finalizando, nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal
tiveram relevância no processo.
5 - TEORIA DA EQUIDADE – STACY ADAMS
Estudos realizados por J. Stacy Adams
fundamentam-se no fato de que os
trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as
comparando com as dos seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em
seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas
que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de
comparação social.
A Teoria da Equidade
focaliza a relação
dos resultados
para
os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais,
existindo assim a EQUIDADE.
Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre
a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe
menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os
outros.
Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se
comportar da seguinte forma:
� Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
� Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;
� Poderá distorcer recursos e resultados;
� Poderá mudar de setor ou até de emprego;
� Poderá provocar mudanças nos outros;
� E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não
parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o
que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser
justo.
6- TEORIA DO REFORÇO – SKINNER
Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederik
Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), a
Teoria do Reforço, conclui que as ações com conseqüências positivas
sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto
o comportamento que é punido tende a ser eliminado. As conseqüências
são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria
performance. Daqui resulta a importância da informação sobre a
organização como fator de motivação, em especial a relativa às áreas em
que a pessoa se encontra envolvido.
Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser
influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos
comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo
do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal
contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou
mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das
pessoas pode ser controlado e informado por longos períodos de tempo
sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres.
Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento
organizacional que consiste na aplicação da Teoria do Reforço aos
esforços para a mudança nas organizações e assenta em dois princípios
basilares: primeiro as pessoas atuam da forma que acham mais
gratificantes e recompensadoras; segundo, o comportamento pode ser
influenciado e determinado pela gestão das recompensas a ele associadas.
7- TEORIA DE X E Y DE MCGREGOR
As teorias X e Y de McGregor suscitam duas formas de atitudes dos
administradores. Os administradores que aceitam os pressupostos da Teoria X
normalmente adotam uma postura coercitiva para com seus subordinados,
buscando direcioná-los, controlá-los e supervisioná-los estritamente. Os
administradores adeptos da Teoria Y procuram, em geral, delegar tarefas e dar
apoio a seus subordinados.
Esta relação entre atitude e comportamento do administrador, no entanto, nem
sempre é verdadeira. Chris Argyris (1971) apresenta dois padrões de
comportamento possíveis para os administradores: A e B. O padrão A
caracteriza os chefes fechados, com dificuldades de expandir sentimentos e de
apoiar os subordinados. Estas pessoas, em geral, adotam uma postura rígida
de supervisão e controle. O padrão B caracteriza os chefes abertos, com
facilidade de expansão e apoio. Seu comportamento, em geral, é de confiança,
preocupação, flexibilidade.
A partir da combinação entre a teoria X e Y e os padrões A e B, Argyris
estabelece
quatro
possibilidades
de
atitude/comportamento
dos
administradores:
- XA: trata-se do administrador que supõe que as pessoas preferem ser
dirigidas e, realmente, exerce direção e controle rígidos.
- XB: trata-se do administrador que possui a percepção de que as
pessoas são indolentes, porém resolve apoiá-las e ser flexível nas
decisões. Hersey e Blanchard (1986) apontam duas situações em que
isto pode acontecer. A primeira ocorre quando os administradores
percebem que este tipo de comportamento leva ao aumento da
produtividade. A segunda, quando trabalham com pessoas que já
criaram um ambiente de apoio e é necessário adaptar-se a este meio
para manter a autoridade.
- YA: trata-se do administrador que, embora pense que as pessoas
sejam maduras e criativas, adota uma postura de estrito controle e
supervisão. Isto pode acontecer quando a cultura da empresa impõe
este tipo de postura, ou quando o administrador sente que é necessário
agir assim por um certo período, até que a pessoa caminhe com seus
próprios pés.
- YB: trata-se do administrador que considera os empregados maduros,
gradualmente diminuindo o controle e a supervisão sobre eles,
deixando-os assumir cada vez mais o autocontrole. Hersey e Blanchard
(1986, p.63) afirmam que "é nesse tipo de ambiente que os empregados
conseguem obter a satisfação das necessidades sociais, de estima e
auto-realização, tantas vezes negligenciadas no mundo do trabalho".
8- TEORIA Z
A Teoria Z (desenvolvida por William Ouchi), defendida nos tempos atuais traz
uma grande contribuição para as teorias da administração, esta teoria (que
hoje é uma prática) fundamenta-se em preceitos e comportamentos vividos
principalmente nos países orientais (Japão, Coréia, Taiwan, etc.) e que hoje é
seguida e imitada por inúmeros países, inclusive o Brasil, vem contribuir
sobremaneira com relevância aos comportamentos modernos de
administração.
Na verdade é hoje uma prática que redescobre o Homem, a partir do momento
que lhe abre a imaginação, permite liberdade de expressão e participação na
vida das empresas.
Esta Teoria enfatiza que o sucesso das administrações está ligada à motivação
humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. As
máquinas são ferramentas sofisticadas a serviço do homem precisando sempre
de aperfeiçoamentos do próprio homem.
A Teoria Z que prega que os homens são portadores de um conjunto de
características que, caso bem nutridas pela empresa, resultarão em
produtividade. São elas:
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o homem quer participar, o maior patrimônio é o próprio homem;
o homem é criativo;
o homem quer ser original;
o homem quer liberdade;
o homem quer ter iniciativa;
o homem é responsável;
o homem quer estabilidade;
o homem busca uma qualidade de vida melhor sempre;

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o homem está sempre insatisfeito;
o homem não é individualista;
a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo.
Entende-se então que independentemente das características naturais de cada
indivíduo, o meio pode exercer um efeito sobre o mesmo que lhe permita
demonstrar as suas melhores facetas em prol do bem comum (no caso, do
bem comum da empresa). A função e importância do líder/gerente é muito
maior na Teoria Z, uma vez que cabe a ele prover o ambiente que permite que
as pessoas possam se comportar de acordo com os atributos listados na
mesma.
CONCLUSÃO
Em qualquer uma das teorias motivacionais, são três os conceitos básicos para
se obter altos desempenhos:
� Conhecimento da motivação humana;
� Capacitação das pessoas;
� Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades.
Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte
organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o
reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou
seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho.
Em se tratando de recompensas monetárias, podemos dizer que o dinheiro é
reforço condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por ser capaz
de reduzir carências e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele
atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que irá satisfazer suas
necessidades e que para isso terá que se empenhar.
Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas de acordo
com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior
profundidade.
E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento humano e
qual a maneira ideal de justá-lo para uma maior eficiência e eficácia.
REFERÊNCIAS:
*SILVA REINALDO OLIVEIRA – TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO.I ED SÃO
PAULO: PIONEIRA, 2001
*MOTTA FERNANDO C. PRESTES – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO.
ED THOMSON LEARNING, 2006
*CHIAVENATO IDALBERTO - RECURSOS HUMANOS, ED ATLAS, 2002
*PESQUISAS REALIZADAS
CONCLUÍDOS. 2009
PELA
INTERNET
DE
TRABALHOS
JÁ