Trabalho Concluído Administração MOTIVAÇÃO
Propaganda
CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO UNICEUMA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO GECLEIANE ERICEIRA GONÇALVES JACIRA TERESA BARBOSA QUARIGUASI MARIA JULIANA DE SOUSA ALVES NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIÉGAS THAYRON HENRIQUE DE SOUZA SARAIVA TIAGO S LAMEIRAS TEIXEIRA VANDELÚCIA SOUSA SILVA DE ARAÚJO TEORIAS DA MOTIVAÇÃO SÃO LUÍS 2009 GECLEIANE ERICEIRA GONÇALVES JACIRA TERESA BARBOSA QUARIGUASI MARIA JULIANA DE SOUSA ALVES NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIÉGAS THAYRON HENRIQUE DE SOUZA SARAIVA TIAGO S LAMEIRAS TEIXEIRA VANDELÚCIA SOUSA SILVA DE ARAÚJO TEORIAS DA MOTIVAÇÃO Trabalho acadêmico apresentado à Disciplina FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO, ministrada pelo Prof º SAMUEL JUNIOR do curso de Administração do UNICEUMA como Avaliação parcial SÃO LUÍS 2009 SUMÁRIO INTRODUÇÃO....................................................................................................... 1- O QUE É MOTIVAÇÃO..................................................................................... 2- TEORIAS DO CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO.............................................. 2.1- TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE MASLOW .......... 2.2- TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG........................................ 2.3- TEORIA DE ERC DE ALDERFER ............................................................. 2.4- TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND..... 2.5- APLICAÇÕES PRÁTICAS.............................................................................. 3- TEORIA DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO.................................................. 4- TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VROOM ................................................... 5- TEORIA DA EQUIDADE DE STACY ADAMS ............................................. 6- TEORIA DO REFORÇO DE SKINNER .......................................................... 7- TEORIA DE X E Y DE MCGREGOR............................................................... 8- TEORIA Z DE WILLIAM OUCHI.................................................................... CONCLUSÃO ......................................................................................................... REFERÊNCIAS . ..................................................................................................... INTRODUÇÃO Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade,dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização. Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, porém se observa no decorrer do processo,uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu emprego mais do que na própria remuneração. Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância. Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de descrever suas conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. 1- O QUE É MOTIVAÇÃO? Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados como tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado. Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação diretamente, medimos o comportamento motivado, ação,escolha de ação, pois a motivação não é passível de observação e forças internas e externas que influenciam-na. Um dos maiores desafios do administrador é sem duvida motivar as pessoas, fazê-las decididas, confiantes, comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos pela organização. A Motivação funciona como a interação do individuo com a situação que o envolve. Motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Direção do comportamento (objetivo) A força e intensidade do comportamento (esforço) A duração e persistência do comportamento (necessidade) Esforço Objetivos Organizacionais Necessidades Individuais Quando a pessoa está motivada ela tende a trabalhar mais e melhor. Motivação é um processo continuo de satisfação de necessidades individuais O que é necessidade? Qualquer carência interna da pessoa. Necessidade Tensão Impulso Comportamento dirigido para a meta satisfação da necessidade (recompensa) Redução da tensão Necessidade Incentivo ou Recompensa : Estimulo externo que induz a pessoa a tentar fazer ou se esforçar para conseguir algo Necessidade ou motivo: É a carência interna da pessoa Meta ou objetivo pessoal: E a finalidade em cuja direção se dirige o comportamento motivado. Motivação: é todo o processo que leva alguém a comportar-se de uma forma visando atingir os objetivos organizacionais ao mesmo tempo que procura também alcançar seus objetivos pessoais. 2- TEORIAS DO CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO Existem duas teorias de conteúdo que são a melhor maneira de explicar a motivação das pessoas. Uma delas é a hierarquia das necessidades humanas e a outra é a teoria da motivação-higiene. Ambas constituem o fundamento das teorias contemporâneas. 2.1- TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Apresentada por Maslow é a mais conhecida a respeito da motivação humana. Apesar de ser empírica e sem base científica relevante, teve ampla aceitação entre os administradores devido à sua lógica intuitiva e de fácil compreensão e se baseia em cinco necessidades: De baixo Nível: 1 - Necessidades Fisiológicas – incluem fome, sede, sono, sexo etc, são as necessidades básicas de sobrevivência. 2 - Necessidades de Segurança – incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas. De alto nível: 3 - Necessidades Sociais – incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem a necessidade de amor, integração e relacionamento mútuo. 4 - Necessidades de Estima – incluem fatores internos de estima, como autorespeito, autonomia, senso de competência e fatores externos como status, reconhecimento, prestígio, atenção, etc 5 - Necessidades de Auto-realização – é a necessidade mais elevada do homem, constitui o impulso de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Incluem o crescimento pessoal. Essas necessidades estão dispostas em uma hierarquia, e quando uma delas é satisfeita, a próxima mais elevada torna-se dominante. As mais altas somente influenciam o comportamento quando as mais baixas estão satisfeitas. O primeiro passo para se motivar alguém é conhecer o nível da hierarquia que ela está focalizando, para poder satisfazer esta necessidade específica. A diferença entre as duas classes acima é que as necessidades mais elevadas são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são externamente (através da remuneração, contratos de trabalho, relacionamento pessoal ou profissional etc.) 2.2- TEORIA DOS DOIS FATORES Proposta por Frederick Herzberg, trata da motivação para o trabalho e é também chamada de Teoria da Higiene-Motivação. Apesar de ser criticada por basear-se em uma pequena amostra e fazer generalizações a partir dela e simplificar a natureza de satisfação no trabalho, seu impacto na prática administrativa não deve ser subestimado, pois muitas de suas aplicações são úteis para o administrador. É mais uma teoria dos determinantes de satisfação ou não do trabalho e não propriamente uma teoria de motivação. Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes: estão associados ao ambiente de trabalho e envolvem salário, política e diretrizes da organização, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego e relações com o superior, os colegas e os subordinados. Fatores Motivacionais ou Satisfacientes: estão relacionados com o conteúdo do trabalho e com as fontes de satisfação no trabalho. Envolvem o trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso e realização pessoal. 2.3- TEORIA ERC As teorias de Maslow e Herzberg permitem ao administrador uma aplicação prática em seu cotidiano, mas como ambas carecem de confirmação científica, surgiram várias outras, como a Teoria ERC, onde Alderfer modifica e simplifica a teoria de Maslow e ela difere em três aspectos: Em primeiro lugar ela reduz as cinco necessidades básicas para três essenciais: Necessidades de Existência: São as de bem-estar físico, preservação e sobrevivência e incluem as fisiológicas e as de segurança. Necessidades de Relacionamento: São as de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas e incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow. Necessidades de Crescimento: São as de desenvolvimento de potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow (autoconfiança) e de auto realização. Em segundo lugar, diferente da de Maslow, ela adota o princípio de frustraçãoregressão, pelo qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma outra mais elevada não pode ser satisfeita. Quando uma pessoa se sente frustrada em satisfazer suas necessidades crescentes, outras necessidades mais baixas podem vir à tona. Enquanto a teoria de Maslow pressupõe uma progressão rígida, a teoria ERC nega que apenas quando uma necessidade mais baixa é satisfeita é que se pode migrar para a superior. Em terceiro lugar, enquanto a teoria de Maslow salienta que a pessoa focaliza uma única necessidade por vez, a teoria ERC assume que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma pessoa pode estar orientada para o crescimento, a existência e o relacionamento a qualquer tempo e em qualquer sequência e todas as necessidades podem estar atuando ao mesmo tempo. Sem dúvida a abordagem de Alderfer trouxe algum avanço. 2.4- TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS De McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. Segundo ele, as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo da vida e focaliza três necessidades básicas: Realização, Poder e Afiliação. Necessidade de Realização: é o desejo de ser excelente, ser melhor ou mais eficientes, resolver problemas ou dominar tarefas complexas. A pessoa que possui esta necessidade gosta de ter responsabilidade, traça metas para sua própria realização, assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho. Necessidade de Poder: reflete a necessidade de poder e de autoridade.É o desejo de controlar os outros, influenciar pessoas e vencê-las pela argumentação. O poder pode ser negativo – quando se tenta dominar e submeter as outras pessoas – ou positivo – quando se tenta um comportamento persuasivo e inspirador. Essa necessidade é típica de quem usa o carisma para subir numa organização ou na vida. Necessidade de Afiliação: reflete o desejo de interação social, de estabelecer e manter amizades com outras pessoas. A pessoa que possui esta necessidade coloca o relacionamento social acima das tarefas de realização pessoal. Como estas três necessidades são aprendidas, o comportamento recompensado tende a repetir-se com mais freqüência e como resultante disso as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. A teoria permite que o administrador localize a presença dessas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados. McClelland identificou em suas pesquisas o perfil típico dos administradores bem-sucedidos que é uma combinação de uma alta necessidade de poder (vontade de influenciar o outro) e uma baixa necessidade de afiliação (tomar decisões difíceis sem se preocupar se está sendo duro ou desagradável). 2.5- APLICAÇÕES PRÁTICAS DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO Abordaremos três aplicações práticas na realidade organizacional. Recompensas monetárias – Dada através da união e resultados de teorias de pessoas experientes como LAWLER, verificou-se que o dinheiro é um excelente motivador das pessoas. 1 – Reforço condicionador- corresponde ao dinheiro como resposta para as necessidades diárias do funcionário, dando a ele o livre arbítrio para utilizá-lo como quiser. 2- O dinheiro pode ser usado trabalho. como incentivo, ou como a recompensa do 3- O dinheiro redutor da ansiedade ou seja, a pessoa passa se despreocupar com problemas financeiros, consolidando auto-confiança das pessoas. Ex: São os planos de bônus, pois se as pessoas acreditam que há outras recompensas ligadas ao desempenho, procura também incentivar os colegas de trabalho. Enriquecimento de tarefasvertical – Atribuição de atividades mais complexas ou importantes com a retirada de atividades mais simples. (flexibilidade) Horizontal- migração lateral para tarefas diferentes embora com a mesma dificuldade e importância (Multifuncional). Ex: Novas aprendizagens, controle de recursos, responsabilidades e etc.. Modificação da semana de trabalho: Através da Flexibilização que é geralmente feita através do número de dias de trabalho durante a semana. Ex: Em vez de trabalhar 8h em 5 dias da semana, trabalharia 10 h em 4 dias, as horas continuam iguais e ainda ganham um dia de folga. Através do flextime ou flexilime, ou mesmo “horário móvel” – trata-se de um programa de trabalho que, permite ao funcionário alguma escolha em seu horário padrão diário. Ex: O horário supondo que seja de 9 h as 16h, sendo que os funcionários podem ingressar entre 6h e 9h e sair entre 16h e 19h livremente , desde que no banco de horas tenham no mínimo 40 h por exemplo. 123456- participação ativa das pessoas Atribuição de responsabilidade e desafios. Rotação, ou seja, estágio em diferentes atividades Aplicação do trabalho Nomeações Públicas Reconhecimento do trabalho feito entre outros. 3- TEORIA DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado. 4- TEORIA DA EXPECTANCIA – VROOM Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento. O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos indivíduos nas organizações: ♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente; ♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização; ♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes; ♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado desejado. Os componentes principais da teoria são: � Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa; � Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos resultados desejados; � Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso contrário, será negativa. Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada. Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi exaustivamente testada de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional, uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no processo. 5 - TEORIA DA EQUIDADE – STACY ADAMS Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social. A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros. Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da seguinte forma: � Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço; � Poderá fazer tentativas para alterar os resultados; � Poderá distorcer recursos e resultados; � Poderá mudar de setor ou até de emprego; � Poderá provocar mudanças nos outros; � E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando. A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo. 6- TEORIA DO REFORÇO – SKINNER Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederik Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), a Teoria do Reforço, conclui que as ações com conseqüências positivas sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado. As conseqüências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria performance. Daqui resulta a importância da informação sobre a organização como fator de motivação, em especial a relativa às áreas em que a pessoa se encontra envolvido. Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres. Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento organizacional que consiste na aplicação da Teoria do Reforço aos esforços para a mudança nas organizações e assenta em dois princípios basilares: primeiro as pessoas atuam da forma que acham mais gratificantes e recompensadoras; segundo, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das recompensas a ele associadas. 7- TEORIA DE X E Y DE MCGREGOR As teorias X e Y de McGregor suscitam duas formas de atitudes dos administradores. Os administradores que aceitam os pressupostos da Teoria X normalmente adotam uma postura coercitiva para com seus subordinados, buscando direcioná-los, controlá-los e supervisioná-los estritamente. Os administradores adeptos da Teoria Y procuram, em geral, delegar tarefas e dar apoio a seus subordinados. Esta relação entre atitude e comportamento do administrador, no entanto, nem sempre é verdadeira. Chris Argyris (1971) apresenta dois padrões de comportamento possíveis para os administradores: A e B. O padrão A caracteriza os chefes fechados, com dificuldades de expandir sentimentos e de apoiar os subordinados. Estas pessoas, em geral, adotam uma postura rígida de supervisão e controle. O padrão B caracteriza os chefes abertos, com facilidade de expansão e apoio. Seu comportamento, em geral, é de confiança, preocupação, flexibilidade. A partir da combinação entre a teoria X e Y e os padrões A e B, Argyris estabelece quatro possibilidades de atitude/comportamento dos administradores: - XA: trata-se do administrador que supõe que as pessoas preferem ser dirigidas e, realmente, exerce direção e controle rígidos. - XB: trata-se do administrador que possui a percepção de que as pessoas são indolentes, porém resolve apoiá-las e ser flexível nas decisões. Hersey e Blanchard (1986) apontam duas situações em que isto pode acontecer. A primeira ocorre quando os administradores percebem que este tipo de comportamento leva ao aumento da produtividade. A segunda, quando trabalham com pessoas que já criaram um ambiente de apoio e é necessário adaptar-se a este meio para manter a autoridade. - YA: trata-se do administrador que, embora pense que as pessoas sejam maduras e criativas, adota uma postura de estrito controle e supervisão. Isto pode acontecer quando a cultura da empresa impõe este tipo de postura, ou quando o administrador sente que é necessário agir assim por um certo período, até que a pessoa caminhe com seus próprios pés. - YB: trata-se do administrador que considera os empregados maduros, gradualmente diminuindo o controle e a supervisão sobre eles, deixando-os assumir cada vez mais o autocontrole. Hersey e Blanchard (1986, p.63) afirmam que "é nesse tipo de ambiente que os empregados conseguem obter a satisfação das necessidades sociais, de estima e auto-realização, tantas vezes negligenciadas no mundo do trabalho". 8- TEORIA Z A Teoria Z (desenvolvida por William Ouchi), defendida nos tempos atuais traz uma grande contribuição para as teorias da administração, esta teoria (que hoje é uma prática) fundamenta-se em preceitos e comportamentos vividos principalmente nos países orientais (Japão, Coréia, Taiwan, etc.) e que hoje é seguida e imitada por inúmeros países, inclusive o Brasil, vem contribuir sobremaneira com relevância aos comportamentos modernos de administração. Na verdade é hoje uma prática que redescobre o Homem, a partir do momento que lhe abre a imaginação, permite liberdade de expressão e participação na vida das empresas. Esta Teoria enfatiza que o sucesso das administrações está ligada à motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. As máquinas são ferramentas sofisticadas a serviço do homem precisando sempre de aperfeiçoamentos do próprio homem. A Teoria Z que prega que os homens são portadores de um conjunto de características que, caso bem nutridas pela empresa, resultarão em produtividade. São elas: o homem quer participar, o maior patrimônio é o próprio homem; o homem é criativo; o homem quer ser original; o homem quer liberdade; o homem quer ter iniciativa; o homem é responsável; o homem quer estabilidade; o homem busca uma qualidade de vida melhor sempre; o homem está sempre insatisfeito; o homem não é individualista; a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo. Entende-se então que independentemente das características naturais de cada indivíduo, o meio pode exercer um efeito sobre o mesmo que lhe permita demonstrar as suas melhores facetas em prol do bem comum (no caso, do bem comum da empresa). A função e importância do líder/gerente é muito maior na Teoria Z, uma vez que cabe a ele prover o ambiente que permite que as pessoas possam se comportar de acordo com os atributos listados na mesma. CONCLUSÃO Em qualquer uma das teorias motivacionais, são três os conceitos básicos para se obter altos desempenhos: � Conhecimento da motivação humana; � Capacitação das pessoas; � Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades. Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho. Em se tratando de recompensas monetárias, podemos dizer que o dinheiro é reforço condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por ser capaz de reduzir carências e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que irá satisfazer suas necessidades e que para isso terá que se empenhar. Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior profundidade. E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento humano e qual a maneira ideal de justá-lo para uma maior eficiência e eficácia. REFERÊNCIAS: *SILVA REINALDO OLIVEIRA – TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO.I ED SÃO PAULO: PIONEIRA, 2001 *MOTTA FERNANDO C. PRESTES – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO. ED THOMSON LEARNING, 2006 *CHIAVENATO IDALBERTO - RECURSOS HUMANOS, ED ATLAS, 2002 *PESQUISAS REALIZADAS CONCLUÍDOS. 2009 PELA INTERNET DE TRABALHOS JÁ
