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CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
A contratação de empregados por prazo certo e determinado (temporário) é permitida
excepcionalmente por meio de legislação específica para que as empresas possam
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou para suprir a acréscimo extraordinário de serviço, como exemplo, demanda
ocasionada pelas vendas de fim de ano.
Assim, destacamos as seguintes particularidades:
•
Há necessariamente a presença de 3 (três) personagens: Empresa de trabalho
temporário - intermediadora; Trabalhador temporário; e, Empresa tomadora
dos serviços (clientes).
•
Sua utilização é autoriza apenas para empresas situadas no meio urbano.
•
A empresa de trabalho temporário pode ser uma pessoa física ou jurídica,
desde que sua atividade consista em colocar à disposição de outras empresas
trabalhadores, ou seja, funciona como intermediadora.
•
A empresa de trabalho temporário, física ou jurídica, deve ser registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego.
•
O contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora (cliente) deve ser obrigatoriamente escrito, bem como deverá
constar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como
as modalidades de remuneração da prestação de serviços.
•
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três
meses, exceto em casos excepcionais, mediante autorização do Ministério do
Trabalho e Emprego, conforme especificado adiante.
Na inocorrência da
autorização do MTE, estará configurado o reconhecimento de vinculo
empregatício com o tomador de serviços ou cliente.
•
O contrato de trabalho firmado entre a empresa de trabalho temporário e cada
um dos seus assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou
cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente,
os direitos conferidos aos trabalhadores (art.11).
•
É vedada a existência de cláusula proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à
disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, p.ú).
De acordo com a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 789/2014, de
02/06/2014, para o caso de substituição transitória de pessoal regular e permanente,
será autorizada a celebração de contrato de trabalho temporário por prazo superior a
três meses nas seguintes situações:
•
Quando ocorrerem circunstâncias já conhecidas na data da celebração que
justifiquem a contratação;
•
Quando houver motivo que justifique a prorrogação; e,
•
Não podendo ultrapassar um período total de nove meses.
Por sua vez, para as hipóteses de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida
a prorrogação além do prazo de três meses, desde que perdure o motivo justificador
da contratação.
Já havendo previsão de que contratação será por período superior a 3 (três) meses, a
empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização com antecedência
mínima de 5 (cinco) dias de seu início. Tal solicitação se dará por meio da utilização link
especifico constante na página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego, de
acordo com as instruções previstas no Sistema de Registro de Empresas de Trabalho
Temporário – SIRETT, disponível no endereço www.mte.gov.br.
Direitos garantidos aos trabalhadores
Ao trabalhador temporário, conforme dispõe o artigo 12, da Lei nº 6.019/74, são
assegurados os direitos:
•
Remuneração equivalente1 à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente. Neste passo, é de suma importância que as
empresas tomadoras observem as normas coletivas em vigor à época da
contratação, bem como se se tratam de trabalhadores inseridos em categoria
diferenciada que não acompanhe sua preponderância, uma vez que pode haver
distinções.
•
Não obstante isso, a lei garante a percepção do salário mínimo regional,
jornada de 8 horas e 44 semanais, adicional de horas extras (ver norma
coletiva) 50%, férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional
por trabalho noturno (20%), indenização por dispensa sem justa causa ou
término normal do contrato correspondente 1/12 (um doze avos) do
pagamento recebido (há entendimento de que foi substituída pelo FGTS),
seguro contra acidente de trabalho e proteção previdenciária.
•
Igualmente, ao trabalhador temporário é assegurado o pagamento da
gratificação natalina atinente ao período contratado e anotação das condições
de temporário na Carteira de Trabalho e Previdência Social e o terço
constitucional de férias. Em suma, são assegurados os mesmos direitos da CLT.
•
Não ser cobrado pela empresa de trabalho temporário por qualquer
importância, mesmo que a titulo de mediação. Os descontos legais são
permitidos.
Ocorrência de acidentes e responsabilidade trabalhista
A lei nº 6.019/74 é clara quanto à responsabilidade da empresa tomadora ou cliente
ter que comunicar todos os acidentes ocorridos, e pelas verbas trabalhistas não pagas
pela empresa de trabalho temporário.
1
Equivalente quer dizer que deve ser levado em conta o valor do piso da categoria dos empregados do
tomador ou cliente.
Desta forma, na ocorrência de acidentes (percurso ou acidente típico de trabalho) a
empresa tomadora está obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a sua
ocorrência quando envolver um assalariado posto à sua disposição.
Já no caso de falência, reconhecida em juízo, não tendo os trabalhadores posto à
disposição da tomadora recebidos seus direitos trabalhistas, ou havendo o
recolhimento das contribuições previdenciárias, esta será responsável solidária por tais
verbas quando referentes ao período em que o trabalhador esteve á sua disposição
sob ordens.
Para que a situação acima não ocorra, seja prevista e/ou remediada, por ser o contrato
de trabalho temporário uma modalidade lícita de terceirização, a tomadora ou cliente
deve fiscalizar se a empresa de trabalho temporário está cumprindo com suas
obrigações legais o que pode ser feito por meio da exigência do fornecimento do
comprovante de regularidade de situação perante o INSS.
Rescisão por justa causa
As situações previstas nos artigos 482 e 483 da CLT constituem motivos para rescisão
do contrato de trabalho temporário. Sendo assim, havendo falta grave praticada pelo
trabalhador (por exemplo, desídia, ato de indisciplina ou insubordinação), ou, falta
praticada pelo empregador (por exemplo, exigência de prestação de serviços vedados
por lei), dão ensejo à ruptura contratual.
Jurisprudência
Em seguida, apresentamos algumas jurisprudências a respeito do trabalho
temporário.
1. EMENTA. VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74.
NET. A inobservância das formalidades dispostas na Lei nº 6.019/74 conduz à
invalidade do contrato de trabalho temporário firmado entre o reclamante e a
empresa interposta, sendo reconhecido vínculo de emprego diretamente com a
tomadora do serviço ou cliente. Apelo não provido. (TRT 4º. RO 000099085.2011.5.04.0028).
2. EMENTA. RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA REGULAR.
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DAQUELE QUE CONTRATA A EMPRESA DE
TRABALHO TEMPORÁRIO. É da própria natureza da contratação do trabalho
temporário a vinculação das condições de trabalho do empregado temporário
àquelas condições oferecidas pelo tomador aos seus empregados
permanentes, como se infere do disposto no artigo 12 da Lei 6.019/74. Assim,
eventual descumprimento da legislação do trabalho atrai a responsabilidade do
tomador, seja por aplicação da Súmula 331, IV, seja pelos termos da própria
legislação que rege o trabalho temporário ou, ainda, pelo disposto nos artigos
186 e 927 do Código Civil. (TRT 4º. RO 0000064-67.2012.5.04.0611).
3. EMENTA. Trabalho temporário. Validade. Sentença que reconheceu a validade
do contrato de trabalho temporário celebrado pelas partes, afastando o vínculo
de emprego direto com o tomador dos serviços, que se mantém, em atenção
ao disposto na Lei nº 6.019/74. Recurso da reclamante não provido nesta parte.
Empregada gestante. Garantia de emprego. Contrato temporário. Conforme a
nova redação do item III da Súmula nº 244 do TST, a empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
trabalho temporário. Assim, a extinção da relação de emprego no curso da
gestação, mesmo que em face do término do prazo pré-determinado, constitui
dispensa arbitrária, ensejando o pagamento de indenização relativa ao salário e
demais vantagens do período estabilitário. Inteligência dos itens II e III da
Súmula nº 244 do TST. Recurso da reclamante provido neste item (TRT 4º, RO
0001217-29.2011.5.04.0302).
4. EMENTA. ISONOMIA SALARIAL.TERCEIRIZAÇÃO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DA LEI
Nº 6.019/74. Analogia legis. Os fatos de igual natureza devem ser regulados de
modo idêntico. A Lei nº 6.019/74, reguladora da contratação de mão de obra
temporária, assegura ao trabalhador temporário remuneração equivalente à
percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou
cliente. Se assim foi assegurado pela tradição legislativa ao trabalhador
temporário, é cabível, pelos mesmos fundamentos, alcançar igual tratamento
legislativo aos trabalhadores arregimentados em caráter permanente, através
da denominada terceirização. Cabível a aplicação do artigo 12, alinea a, da Lei
nº 6019/74 a casos semelhantes. (TRT 4º. RO 0001395-73.2010.5.04.0023).
Considerações finais
A contratação de trabalhadores temporários ocorre por meio da intermediação de
uma empresa de trabalho temporário. Em certas épocas, como final de ano, em que as
demandas se acirram – notadamente em razão das compras de natal e final de ano –
os empregadores podem ser valer desse tipo de contratação para dar conta do
acréscimo extraordinário de trabalho.
 Pontos essenciais: atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços.
Contudo, o acompanhamento do cumprimento das obrigações por parte da empresa
cliente é de suma importância diante das repercussões trabalhistas que podem ser
vivenciadas.
No mais, trata-se de um mecanismo colocado à disposição dos empregadores que,
uma vez tendo aprovado o labor do trabalhador temporário, pode o contratar eis que
não pode haver impedimento a esse respeito.
Por fim, informamos que o contrato de trabalho temporário (regido pela Lei nº
6.019/74) não deve ser confundido com o contrato por prazo determinado, conhecido
como contrato a termo, regido pelo artigo 443, da CLT.
Isto porque, muito embora haja similaridade entre as modalidades, a contratação por
prazo determinado possui características específicas e necessárias à validade do
contrato de trabalho, vejamos:
•
As partes ajustem o seu término, em outras letras, já sabem aproximadamente
quando se extinguirá o contrato;
•
É utilizado para a execução de serviços especificados (construção de uma obra,
por exemplo);
•
É utilizado nas situações de serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifiquem a predeterminação do prazo – a contratação de empregado para anteder
aumento da demanda em determinadas épocas, como final de ano;
•
É utilizado para as atividades empresariais de caráter transitório – é o caso de
empresas que atuam em confecções de ovos de pascoa etc.