Gestão dos Recursos Humanos - Pradigital

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Miriam Marques
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Carla Gonçalves, Miriam Marques e Palmira Reis
Curso: EFA NS TSHT – Técnico de Segurança e Higiene no Trabalho
Formador: Marco Jóia
UFCD: 3777 – Técnicas de planeamento de prevenção de riscos profissionais
Objectivos:
Geral
Específicos
1 - Introdução
2 - Gestão dos Recurso Humanos
2.1 - Recrutamento
2.1.1 - Selecção como um processo de decisão
2.1.2 - Técnicas de selecção
2.2 - Avaliação de desempenho
2.3 - Gestão de conflitos
2.4 - Outsourcing
3 - Conclusão
Referências bibliográficas
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Geral
 Identificar e descrever os principais instrumentos da gestão dos Recursos
Humanos
Específicos
 Definir e reflectir sobre o conceito de recrutamento.
 Definir a avaliação do desempenho.
 Definir o outsourcing.
 Definir e reflectir sobre a gestão de conflitos.
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O presente trabalho tem como objectivo estudar a gestão de recursos
humanos nas empresas e a nossa opinião sobre o seu papel. Ao longo deste
trabalho iremos definir o conceito dos Recursos Humanos e abordar a definição
dos principais instrumentos da gestão de conflitos.
A gestão de recursos humanos proporciona conhecimentos e conceitos
relacionados com a gestão organizacional, recrutamento e selecção de talentos,
avaliação de desempenho e gestão de remunerações.
È necessário despertar uma visão de recursos humanos, como uma
ferramenta, na procura de um melhor aproveitamento no potencial humano, na
organização e na optimização dos resultados.
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Em face do contexto vivenciado pelas organizações, caracterizado por
mudanças constantes de natureza económica, social e tecnológica, torna-se
fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão
de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será
determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo
como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e
profissional.
As características do trabalho e os factores que parecem contribuir para
as diferenças nas percepções dos trabalhadores nas diferentes empresas são a
percepção do acesso à informação, entendida como a comunicação formal e a
percepção do trabalho enriquecido, sendo o efeito destes factores moderado
pela organização do trabalho em equipa. O trabalho em equipa emerge como o
factor que contribui para uma percepção maior do acesso à informação e de
uma chefia de apoio, sendo esse efeito reflectido na maior satisfação na
participação e desenvolvimento no trabalho e nas relações interpessoais. A
percepção do trabalho enriquecido tem efeitos sobre a percepção de uma
cultura de inovação, mas não tem efeito sobre a satisfação com a participação e
desenvolvimento no trabalho. A satisfação no trabalho também é condicionada
pelas características dos trabalhadores, como, o sexo, a escolaridade a
antiguidade na função e a antiguidade na empresa. Para superar essas
dificuldades as empresas modernas estão a investir na formação de pessoas
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para o autoconhecimento e o auto desenvolvimento, procura-se uma maior
capacidade de trabalho em equipas multidisciplinares, bem como adaptando os
móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar
de seus colaboradores.
2.1 O conceito de recrutamento.
O “Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do
qual, a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego que pretende preencher.
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora,
neste caso, corresponde à pesquisa no mercado de recursos humanos.
Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de
empregados, ex-empregados, anúncios em jornais ou revistas, sites de
Empregos, escolas e universidades, sindicatos e associações de classe,
consultorias na área de Recursos Humanos, banco de talentos das empresas,
redes sociais profissionais na internet e profissionais que podem fazer
recomendações em relação aos outros, contando o que observaram quando
trabalharam juntos.
O recrutamento caracteriza-se por controlar os processos selectivos na
empresa tanto a nível externo como interno, para cargos que dependem ou não
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de formação, bem como os processos selectivos para cargos de nível superior e
estagiários. Um dos principais valores é o critério de selecção das equipas, pois
a qualidade dos serviços esta directamente ligada ao seu desempenho, ou seja
no âmbito técnico.
2.1.1 Selecção como um processo de decisão
Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, podendo
aplicar-se modelos de comportamento, como exemplo:
a)
Modelos de Emprego: Neste modelo há somente um candidato e
somente uma vaga, devendo então o candidato obrigatoriamente preencher a
vaga sem sofrer rejeição alguma.
b)
Modelos de Selecção: Quando há vários candidatos e apenas uma
vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos
pela vaga, eliminando-se assim os que não tiverem plena capacidade.
c)
Modelos de Classificação: É a abordagem que existe entre vários
candidatos, para cada vaga e varias vagas para cada candidato.
2.1.2 Técnicas de selecção
Recolha de Informações sobre o Cargo:
 Análise do Cargo - levantamento dos aspectos mais relevantes que
o cargo exige
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 Aplicação da técnica dos incidentes críticos - anotação sistemática e
criteriosa que os chefes directos devem fazer a respeito dos factos e
comportamentos dos ocupantes dos cargos.
 Análise da Requisição de empregado - verificação dos dados
contidos na requisição do empregado pelo chefe.
 Análises do cargo no mercado - Cargos novos que não existem na
empresa devem ser verificados em empresas similares.
 Hipótese de trabalho - Previsão aproximada do conteúdo do cargo.
2.2 Avaliação do desempenho
A avaliação de desempenho, é importante para medir o desempenho do
colaborador no trabalho por meio de uma avaliação sistemática, com o
objectivo de fornecer a estes as informações a respeito do seu desempenho, de
forma que, possam aperfeiçoá-lo em benefício próprio e da empresa. A partir da
avaliação, a organização obtém dados referentes ao desempenho da empresa, a
pessoa que avalia recebe como resultado um melhor desempenho da equipa e
do colaborador que é avaliado, tem oportunidade de melhorar o seu
desempenho.
A
avaliação
de
desempenho
tem
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como
objectivo,
promover
o
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autoconhecimento e o auto desenvolvimento dos colaboradores, definindo o
grau de contribuição destes para a organização e servir como instrumento que
ajuda nas decisões de carreira, salários, promoções e participação nos
resultados da empresa.
As atitudes, habilidades e conhecimentos normalmente são avaliadas
como: excelente, muito bom, satisfatório, regular ou insatisfatório. Após esta
avaliação, contribui-se para um plano de acção, onde o gestor de recursos
humanos deve destacar os pontos fortes da pessoa que está a ser avaliada e os
pontos a serem desenvolvidos indicando, por ordem de prioridade, a formação.
2.3 Gestão de conflitos
Em termos gerais, o Conflito é uma situação em que dois ou mais
interlocutores têm objectivos diferentes, geralmente opostos e mutuamente
exclusivos, que desenvolvem atitudes e comportamentos de hostilidade.
A essência do conflito parece estar no desacordo, na contradição ou na
incompatibilidade.
Independentemente do tipo de conflito presente, o Conflito pode ser
considerado positivo caso concorra para a mudança, a inovação, a competição
(não patológica), a motivação, a produtividade e a qualidade, fundamental
como instrumento de gestão para combater o imobilismo, estaticismo e
ausência de novas ideias; porém também ter uma conduta negativa se resultar
em tensão, ansiedade, stress, desperdício, clima hostil, más relações, situação
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inultrapassável.
As perspectivas actuais encaram o conflito com sendo inevitável e um
elemento vital para a mudança.
2.3.1 O porquê do Conflito?
Numa organização a sua própria estrutura constitui a fonte potencial de conflito, porque:

Numa organização trabalham pessoas que estão integradas em hierarquias
diferentes, consoante a sua prestação;

A
distância
dos
níveis
hierárquicos
criam
uma
barreira
à
comunicação,
consequentemente, menos informação partilham uns com os outros, que por sua
vez prejudica o desempenho da organização;

A visão, objectivos e interesses de níveis hierárquicos superiores podem não ser
comuns a níveis hierárquicos inferiores, gerando assim conflito;

Numa organização existem pessoas, homens e mulheres, que nem sempre
consideram a organização como um simples local de trabalho. As pessoas
transportam para a vida profissional os seus problemas pessoais;
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
Uma organização possui uma estrutura com determinadas normas formais e
informais que, implícita ou explicitamente, pretende impor aos seus colaboradores;

As pessoas que trabalham nas organizações, têm vindo a manifestar alguma
tendência para a autonomia, a aumentar o seu espírito crítico e a revelar uma maior
aspiração profissional. Criando assim situações de insatisfação com a sua posição
dentro do quadro da empresa.
Os conflitos organizacionais são inevitáveis. As diferentes partes que constituem a
organização têm interesses, necessidades, sensibilidades e pontos de vista diferentes,
gerando conflito
2.3.2 Tipos de Conflito
Conflitos interpessoais
A natureza destes conflitos prende-se com as dúvidas internas individuais que alguém
sente ao ter de escolher uma só resposta entre pelo menos duas que se excluem
mutuamente.
Os conflitos interpessoais são de diferentes tipos, a saber:
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Conflito atracção-atracção
Nesta situação, o indivíduo terá de escolher entre dois objectivos igualmente atraentes. Ao
escolher um está a renunciar necessariamente ao outro, pois não podem ser escolhidos
simultaneamente.
Um bom exemplo deste tipo de conflito é alguém entrar em conflito pois tem o desejo de
ter um filho e ficar em casa a cuidar dele, no entanto tem também a necessidade de
trabalhar e de ter uma carreira de sucesso.
Conflito repulsão-repulsão
Neste tipo de conflito, o indivíduo está colocado entre duas alternativas igualmente
desagradáveis e não consegue escapar às duas. Para ilustrar esta situação, pense-se no
caso de um aluno que não gosta de um professor mas que se não assistir às suas aulas,
reprova na disciplina.
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2.4 – Outsourcing
Outsourcing designa a acção que existe por parte de uma organização em
obter mão-de-obra de fora da empresa, ou seja, mão-de-obra terceira. Está
fortemente ligada a ideia de subcontratação de serviços.
A contratação de serviços periféricos visa a reduzir custos internos, a
especialização de empresas externas que, em determinadas áreas específicas,
se revelam como opção mais vantajosa, permitindo maiores rentabilidades,
uma vez que os empregados subcontratados normalmente ganham um
vencimento reduzido.
Isto porque a ideia inicial de buscar fora da empresa, outras empresas
que pudessem fornecer serviços especializados, em determinadas áreas para
que a empresa contratante pudesse focar sua pesquisa e desenvolvimento
somente no negócio da organização, obtendo, com isso, maior qualidade por
um custo menor do que aquele que teria que desembolsar para ter a mesma
qualidade utilizando mão-de-obra, formação e desenvolvimento próprio, foi
sendo distorcida a ponto de abortarem a ideia da qualidade, formação e
desenvolvimento da mão-de-obra, e focaram apenas na redução de custos a
qualquer preço. Essa distorção fez com que a nova linha
desta ferramenta
passasse a abrir mão justamente do que dava qualidade ao sistema imaginado,
para que seu custo fosse barato e hoje, acaba sendo sinal de baixo custo por
baixa qualificação.
O Outsourcing, fruto da crescente rentabilidade evidenciada por algumas
empresas que recorrem a estes serviços, tem vindo a crescer de forma
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significativa ao longo do tempo.
O modo como é estabelecido tem conhecido diferentes formas ao longo
dos tempos. O modelo de negócio que começou por ser estabelecido com base
num simples acordo comercial entre duas entidades foi evoluindo para outras
formas de relacionamento onde a perspectiva de partilha de custo, benefício
passou a estar presente. Em determinadas situações, a colaboração tem
conduzido mesmo a novos projectos conjuntos.
Actualmente e a Gestão de recursos Humanos é cada vez mais chamada a
intervir e a tomar decisões sobre conteúdos menos tangíveis, como valores
culturais, e cujo impacto se prolonga muito para além do curto prazo.
Concluímos que os recursos humanos constituem um recurso estratégico,
em
virtude
da
elevada
criatividade
que
possuem
e
do
potencial
que
representam, o que marca a diferença em termos competitivos. Por isso, devido
ao seu valor e grande escassez, é necessário ser considerado como um
investimento.
Concluímos também que a questão da competitividade vem influenciando
a definição e a operacionalização das práticas de Gestão dos Recursos
Humanos.
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Web grafia: http://www.filestube.com/r/recursos+humanos+chiavenato
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