Evolução das Organizações

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VI SEMEAD
ADM. GERAL
EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
Mara Pires de Lima
Química pelo Instituto de Química da Universidade de São Paulo
[email protected]
Marcelo Miyasaki
Mestrando do curso de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da
Universidade de São Paulo
[email protected]
Yuzuru Abreu – Mestrando em Administração pela em Administração pela Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade da USP.
PALAVRAS-CHAVE: Ecologia de empresas, Evolução, Inovação em Gestão, mudança
organizacional, Teoria da Contingência.
EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES: UM ESTUDO
SOBRE INOVAÇÃO EM GESTÃO
RESUMO
Neste artigo teórico discute-se o processo de sucessivas inovações em gestão através de sua perspectiva
metafórica e paradigmática. Investigamos se a “mudança de paradigma” nos processos de Inovação
Empresarial constitui realmente uma quebra, comparando-as com metáforas do conceito de Evolução.
Diversas dessas metáforas foram transpostas de outros campos científicos para a Administração, como
por exemplo a Teoria Ecológica, a Teoria Contingencial, a Teoria da Complexidade e do Caos, etc. As
implicações administrativas de cada uma dessas metáforas transpostas é discutida, junto com sua crítica
e relação com os paradigmas da Inovação. Por último, a partir do modelo de McKelvey e Aldrich será
feito uma nova metáfora que talvez possa servir de base para novos paradigmas.
Pode-se dizer que o termo “Inovação” tornou-se com certeza um dos mantras sagrados da
Administração moderna, sendo usado para justificar processos de mudança: a sede de reformular e
melhorar produtos e processos é usada muitas vezes para justificar os modismos administrativos. Assim
acaba não importando tanto qual é a mudança, é necessário que a organização esteja sempre em eterno
movimento, como se para fugir da entropia advinda da inércia. A Administração é muitas vezes
acompanhada pelo registro do Modismo, e dentro deste corre-se o risco da busca pela Inovação tornese uma panacéia para os males existentes ou que um dia poderão surgir, e onde mais vale mudar do que
refletir sobre o que é mudado, e a cada revolução sempre se acompanhará outra, mais fantástica ainda.
Obviamente o tema não se esgota na indústria de modismos que alimenta livros, seminários e
consultores antiéticos, mas a força do elemento Modismo tem crescido com o movimento de
“imaterialização” dessas inovações. Explica-se: a crescente modernização da tecnologia possibilitou o
desenvolvimento de produtos e de processos de produção, que ganharam assim qualidade, sofisticação,
flexibilidade e produtividade; mas concluiu-se, com o passar do tempo, que as transformações mais
importantes não eram de caráter técnico, e sim administrativo, objeto este muito mais nebuloso. Assim,
numa primeira fase o processo de inovação se refere, por exemplo, à compra de máquinas ou de um
sistema de tecnologia da informação com o objetivo de reduzir custos, diminuir estoques, aumentar a
produtividade, etc. Ou seja, focalizando-se especificamente sobre os elementos mais objetivos da
realidade organizacional. Num segundo momento podemos verificar que a atenção de administradores
e acadêmicos se volta para os elementos mais “soft”, subjetivos, dessa realidade, concentrado mais nas
pessoas e suas motivações, nos procedimentos e políticas ou na cultura ou aprendizado organizacional,
todos elementos complexos e sutis, e de tal forma campo fértil para a proliferação de oportunistas.
Outra grande mudança que podemos citar no discurso instituído sobre a Gestão da Inovação é o
da “institucionalização” da Mudança Institucional. No contexto anterior podia-se dizer que o processo
de Inovação era “empurrado”: incentivos ou ameaças são dados dentro do sistema institucional com o
objetivo de desenvolver a inovação através do maior esforço de seus membros para alcançá-la. Assim
incentiva-se ainda hoje, desde idéias para o controle de qualidade, no chão-de-fábrica, quanto o
surgimento de novos produtos e serviços, em grandes corporações financeiras. Nesse tipo de processo
“empurrado” notamos de imediato três características: seu objeto de trabalho é muito mais sobre os
elementos “hard” da realidade organizacional, como produtos, serviços e processos produtivos; sua
lógica é quantitativa, pois pressupõe que o esforço do próprio sistema trará a inovação através de
aperfeiçoamentos contínuos e progressivos e não de transformações radicais; por último verificamos
que o sistema procura modificar o seu ambiente, externo e interno, sem no entanto nunca modificar a
1
si. Essa constatação é óbvia a partir das duas primeiras afirmações, uma vez que dentro dessa lógica,
não se pretende modificar os elementos “soft” da realidade organizacional, e nem pretende realizar
mudanças de caráter qualitativo na própria Instituição, o que alteraria sua estrutura e superestrutura.
Defenderemos nesse texto que esse processo de “empurrar” a inovação é parte de um paradigma cuja
metáfora subjacente é a da competição darwinista e da adaptação.
O segundo grande processo de se produzir a Inovação, e que tem se popularizado no discurso
administrativo, é o de se “puxar” a Inovação. O sistema organiza-se de tal forma a incorporar em si
espaços para a experiência, aprendizado e disseminação das idéias e, dessa maneira, o sistema
institucionaliza o processo de mudança como um elemento de sua estrutura formal e informal. Apenas
como exemplo desse tipo de discurso citamos Van de Vem, Angle & Poole (1989, apud Silva e
Fischmann 2002): “... o processo de inovação consiste em motivar e coordenar pessoas, para
desenvolver e implementar novas idéias, que se engajem em transações (ou relacionamentos) com
outras pessoas ou organizações, realizando as adaptações necessárias para obter os resultados
necessários dentro de ambientes institucionais em mudança”. Dizemos “puxar” porque dentro desse
processo a organização muda a si própria como maneira de incentivar e desenvolver as inovações. É
fácil verificar que nessa lógica o processo de mudança é basicamente qualitativo, exigindo a
transformação do sistema existente num agregado mais complexo, e não apenas um movimento
progressivo que não mude seu comportamento intrínseco. Vemos que o foco dessa proposta é
basicamente sobre a superestrutura organizacional, os elementos “soft” citados anteriormente, e através
dela que se pretende atingir a Inovação. Esse segundo tipo de discurso é influenciado por sua vez
principalmente por uma metáfora evolucionista, como veremos mais abaixo.
Temos assim duas abordagens do discurso empresarial que são, no entanto, afetadas por uma
utopia subjacente à idéia de progresso, competitividade e crescimento que, como discutiremos no
restante do artigo, só pode ser compreendida através das metáforas da Evolução. Na primeira
abordagem, o objeto é objetivo (“hard”) e o foco de mudança é externo. Na segunda abordagem, o
objeto é subjetivo (“soft”) e o seu foco é interno. Investigaremos então se essas duas abordagens, com
seu conjunto próprio de visões, discursos e metáforas constituem-se de paradigmas da Inovação.
Discutiremos então se os dois paradigmas são fundamentalmente diferentes ou se pode existir uma
nova proposta de metáfora (Evolucionária) que talvez possa englobar os dois.
Quadro 1 – Relação entre Paradigmas da Inovação e Metáforas da Evolução na Administração
Paradigma
“Empurrar”
a Inovação
“Puxar” a
Inovação
Metáfora
Natureza da Metáfora
Darwinista A competição entre os indivíduos seleciona
naturalmente os caracteres mais adaptados aos
ambiente
Área de
Origem
Biologia
Adaptacionista A seleção entre possíveis caracteres se processa
dentro do indivíduo, através de um mecanismo
de “aprendizado”
Lingüística
Evolucionista- Sucessão de estágios qualitativamente distintos,
Revolucionária ordenados numa escala crescente de
Filosofia
2
complexidade e perfeição
?
Evolucionária A competição se processa entre os caracteres a
serem selecionados, e não apenas entre os
indivíduos. O processo assemelha-se a um
eficiente algoritmo de busca.
Computação
TRANSPOSIÇÃO DO CONCEITO DE EVOLUÇÃO NA CIÊNCIA
A transposição de conceitos de uma área da ciência para outra deve sempre ser feita com muito
cuidado, o que geralmente não acontece, como alertam Adans e Ingersoll (1990). Para esses autores, a
Administração freqüentemente distorce o significado original do conceito (misplacement) quando se
realiza a transposição deste (displacement) de seu campo original de conhecimento, como no caso do
conceito de “Cultura”, transposto da Antropologia. O cuidado deve ser redobrado com os conceitos
provenientes da Teoria de Darwin segundo os quais as mudanças nas estruturas físicas das espécies se
desenvolveram de forma a facilitar a sobrevivência dessas espécies em seus respectivos habitats, pois
eles têm sido de longa data transpostos para o campo das ciências sociais com resultados insatisfatórios
e polêmicos, de forma a sustentar posições ideológicas.
Um exemplo dessas transposições mal-sucedidas é dado por Mair (1969, p. 47) cita como os
evolucionistas sociais do século XIX acreditavam estar seguindo Darwin ao afirmar que a sociedade
humana passara pela mesma sucessão de estágios em toda parte do mundo. Mas essa proposta altera o
significado original do termo pois Darwin descreveu a maneira como novas espécies tornam-se
diferenciadas das espécies antecessoras, enquanto os evolucionistas sociais descreviam a evolução
como uma série de processos que a espécie humana sofria, afirmando que sendo a mente humana a
mesma em todas as regiões, a sociedade deveria ter evoluído sempre da mesma forma. Dessa maneira
concluíam geralmente sobre a superioridade da sociedade européia sobre as demais, ainda em estados
“inferiores” na escala evolucionária. Outra aberração conhecida do conceito de evolução transposto de
maneira errônea encontra-se na tentativa de eugenia nazista realizada com o propósito de “purificar” a
sociedade de elementos indesejados como doentes mentais, judeus, homossexuais, etc.
Além disso a Teoria da Evolução muitas vezes não pode dar explicações satisfatórias de como
os processos evolutivos ocorrem, e explicações funcionais baseadas na Seleção Natural podem muitas
vezes cair em tautologias. Pode-se facilmente argumentar que uma determinada característica de um
animal, empresa ou cultura é útil pelo simples fato de existir, pois caso contrário, a seleção natural a
teria eliminado. O argumento é tautológico pois pressupõe que a Seleção Natural elimine as
características inúteis, e conclui que toda característica existente é útil, ou teria sido eliminada pela
Seleção Natural. Esse tipo de explicação é sedutora mas ignora por exemplo o Apêndice Humano.
Outro tipo de complicação é que mesmo admitindo que determinada característica seja
funcional, descobrir que função é essa pode ser confuso. Por exemplo, muitas vezes se é falado que a
função do tabu do incesto seria impedir o surgimento de doenças hereditárias, provindas de genes
recessivos. Na verdade, esses genes recessivos só são perigosos devido ao tabu do incesto, que os
protegem de serem selecionados: a verdadeira função desse tabu seria o aumento da variabilidade
genética dos indivíduos do grupo (Van Parijs, 1981, p.84).
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Tendo essas preocupações em mente, discutiremos os quatro tipos de visão do conceito de
Evolução, junto com sua transposição para o campo da Administração, discutindo sua importância para
se compreender a Inovação nas organizações, dentro dos dois paradigmas apresentados.
A VISÃO DARWINISTA - COMPETIÇÃO COMO MECANISMO DE SELEÇÃO NATURAL
Nas últimas décadas tem sido crescente a difusão do conceito de Competitividade como sendo o
coração do sucesso ou do fracasso das organizações empresariais, determinando sua adaptação ao
mercado. Com um pouco de liberdade, podemos dizer que o maior teórico da competitividade não foi
Porter, e sim Darwin. O motivo é óbvio: enquanto as grandes organizações empresariais humanas têm
pouco mais de um século, os seres vivos travam competição feroz pela sobrevivência há vários bilhões
de anos.
O conceito da competição empresarial como sendo um análogo da Seleção Natural encontra-se
presente de maneira explícita ou não em vários autores (Cunha 1999, McKelvey e Aldrich 1983, Moore
1993) através da idéia de ecologia das organizações, que defende a idéia que o ambiente tem muito
mais força na determinação da sobrevivência da empresa do que é admitido pelas teorias da
Administração, que atribuem mais flexibilidade e capacidade de adaptação das empresas do que muitos
membros do que Mintzberg (2000) chama de “Escola Ambiental” podiam aceitar. Esses teóricos
formularam a administração como nada mais do que um processo reativo, enquanto o ambiente é
encarado como o elemento ativo, a força central por traz de toda mudança. Os membros mais ferrenhos
dessa escola não admitem a possibilidade de acesso privilegiado aos recursos por uma organização em
particular, retirando a relevância do papel adaptativo da organização, focalizando-se a análise das
populações de organizações, e como elas seriam selecionadas pelo seu ambiente.
Essa visão Darwinista (ou quem sabe Hobbesiana) baseia-se na idéia de que as organizações,
assim como os organismos vivos, dependem para sua sobrevivência de sua habilidade para adquirir
recursos escassos, e que essas habilidades estão sujeitas a variações de características individuais,
variações essas consideradas basicamente aleatórias, e que elas seriam selecionadas pela competição.
Assim restaria ao gestor apenas um papel passivo: por exemplo McKelvey e Aldrich (1983; p. 122)
chegam a afirmar que a racionalidade lógica e analítica das grandes organizações pode ser perigosa por
eliminar variações aleatórias dentro da empresa, de onde se entende que essas variações aleatórias tem
maior potencial adaptativo que o trabalho do próprio administrador, postura essa considerada como
Anti-management por Cunha (1999).
Quadro 2 – A teoria ecológica - Darwinista
Mecanismo de
Seleção
 Competição entre indivíduos por recursos escassos
 As diferenças entre os indivíduos são basicamente aleatórias
Implicação para  A ênfase é dada nas pressões inerciais que impedem a empresa de responder ao
ambiente, ou seja, é considerado difícil ou impossível para o gestor realmente
a Inovação
inovar suas práticas de gestão de maneira eficaz. Mesmo empresas de sucesso
que se adaptem ao seu meio ambiente estão destinadas a fracassar se mudanças
suficientemente fortes ocorrerem.
Relação com os
paradigmas de
Inovação
 Relaciona-se com o paradigma de “empurrar a inovação” pois seu objeto
consiste de caracteres objetivos, que podem ser selecionados, e seu foco é
externo, os caracteres selecionados não modificam a própria essência da
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apresentados
organização.
A VISÃO ADAPTATIVA – A TEORIA CONTINGENCIAL E A TEORIA DO APRENDIZADO
Nem sempre um determinado nicho empresarial é ocupado por um grande número de
organizações que possam ser selecionadas pelas pressões ambientais. Muitas vezes os mercados são
dominados por um pequeno conjunto de grandes e duráveis empresas, não havendo assim um processo
óbvio de “sobrevivência do mais forte”. No entanto, essas empresas mudam e continuamente adaptamse às mudanças de seu ambiente.
Van Parijs (1981) sugere um outro mecanismo evolucionário, no qual a seleção de
características não se operam através da seleção das populações de indivíduos, mas sim dentro deles
próprios. Esse mecanismo leva à seleção de características que maximizam localmente as chances de
satisfação da entidade. Esse mecanismo, chamado pelo autor de R-evolutionary (“R” referente a
“Reinforcement”) foi baseado principalmente em conceitos da Lingüística sobre a transformação das
formas idiomáticas na tentativa de se maximizar a relação entre custo (lei do menor esforço) e
comunicação. Outra forma mais conhecida desse fenômeno é o condicionamento de animais de
laboratório, no qual seleciona-se um determinado comportamento que, para o animal, trará maior
satisfação, por exemplo o animal receberá comida ao acionar uma alavanca. Na primeira vez esse
comportamento é aleatório, mas ele é estimulado pela satisfação obtida dele e tende a se repetir.
A relevância desse tipo de mecanismo é mais óbvia na explicação de traços culturais em
animais e seres humanos, traços esses consideravelmente estáveis, mas que não podem ser explicados
por razões genéticas: Van Parijs dá como exemplo pássaros numa cidade que aprendem a abrir garrafas
de leite, deixadas nos degraus pelos leiteiros, enquanto pássaros da mesma espécie em outra cidade
próxima não o fazem; hábitos alimentares de macacos; e a transformação de um idioma humano em
outro com o passar dos séculos.
Na administração, o conceito de adaptação da organização ao seu ambiente, através da seleção
das características que aumentam sua eficiência e sucesso, deu-se pela Teoria da Contingência. Essa
Teoria encara as organizações como sistemas abertos que equilibram suas necessidades internas e as
circunstâncias ambientais: assim não haveria uma única “melhor maneira” de se gerir uma organização,
e sim a manutenção de uma homeoestase, na qual os estilos de organização são uma função de
características próprias e do seu ambiente, como complexidade, tipo de tecnologia utilizada, etc.
Quando se compara essa visão particular de Evolução com os paradigmas encontrados na
Introdução, verificamos que ela relaciona-se de maneira mais forte com o Primeiro; o processo de
“empurrar” baseia-se na premissa de que, modificando seus elementos “hard” no grau necessário para
se adaptar às mudanças no ambiente, a organização alcançará um progresso contínuo. Assim como o
rato de laboratório modifica seu comportamento para buscar comida, a empresa modifica seus
produtos, processos ou tecnologia. No entanto, o processo de aprendizagem não implica a necessidade
de uma mudança na sua identidade básica, e a estrutura institucional pode permanecer intacta, portanto
há pouca correlação com o Processo de “puxar a inovação”.
A VISÃO EVOLUCIONISTA - REVOLUCIONÁRIA
Usamos aqui o termo “evolucionista” no sentido dado por Van Parijs (1981, p. 51) de uma
perspectiva que “consiste essencialmente em olhar para a história (seja biológica ou social) como
5
desenvolvimento, como um movimento de progresso, como uma sucessão de estágios de complexidade
ou perfeição crescente.” Muitas das teses distorcidas discutidas em Transposição do Conceito de
Evolução na Ciência tem caráter evolucionista. Um exemplo positivo desse tipo de pensamento pode
ser encontrado na Teoria de Desenvolvimento Cognitivo proposta por Jean Piaget, que acreditava que
as habilidades mentais dos seres humanos se desenvolviam na forma de estruturas cada vez mais
complexas com o objetivo de facilitar a adaptação do organismo a seu meio-ambiente.
Licht (1996, p. 41) também destaca que o modelo desenvolvimentista é hierarquico, ou seja um
“nível superior só pode ser atingido se todos os anteriores o tiverem sido, além de partir do pressuposto
de que cada estágio contém o anterior mas de modo mais enriquecido”, havendo um conceito de salto
qualitativo, que o autor identifica com a noção kantiana de superação de um movimento em espiral
ascendente, expresso pelas leis da dialética da “negação da negação” e de “conserva e supera”. Para
Licht, as organizações, pela adaptação ao ambiente e esforço dos seus membros, vão desenvolvendo-se
por níveis de cultura ético organizacionais, onde a cada nível torna-se capaz de lidar com níveis mais
complexos de decisões éticas. Além disso, argumenta que a cada nível superado, a empresa encontra-se
mais capacitada para buscar eficiência e eficácia, pois essa busca, quando em ambientes com maior
grau de complexidade, exigir um ambiente de trabalho onde se supere a competição predatória, a
manipulação dos pares, e a obediência cega às regras, levando ao comprometimento dos membros da
organização. Argumenta também que a visão da organização passa do curto prazo e do atendimento
exclusivo dos acionistas (shareholders) para o de um número maior e mais inclusivo de stakeholders,
entre eles os clientes, funcionários, comunidade, sociedade, ambiente natural, etc. Ou seja, nessa visão
otimista, as empresas “evoluem” ao aprender a conciliar padrões utilitaristas com os direitos morais e
balizados pelos padrões de justiça, sendo essa a maneira de se conseguir a eficácia organizacional.
No entanto, essa visão evolucionista não está restrita ao capitalismo otimista: verifica-se no
Quadro 3, que as mesmas Leis da Dialética servem de base aos princípios da análise Marxista do
capitalismo. Assim percebe-se as duas bases que correlacionam-se com o segundo paradigma discutido
na Introdução, o de “puxar” a inovação: a mudança como caráter necessário e inescapável, inerente ao
próprio núcleo de identidade da organização; e do desenvolvimento através de processos
revolucionários para formas cada vez mais complexas e eficientes.
Quadro 3 – Princípios da mudança dialética (adaptado de Morgan, 1996)
Interpenetração mútua dos
opostos (luta ou unidade)
O motor principal da sociedade é a contradição, e as características
de um arranjo social dão inevitavelmente origem a outro
Negação da negação
A mudança pode assumir um caráter de desenvolvimento, pois
cada negação rejeita uma forma anterior, embora mantenha algo
dessa antiga forma.
Transformação da quantidade
em qualidade
Processos de mudança revolucionários em que um tipo de
organização social dá lugar a outro.
A VISÃO EVOLUCIONÁRIA – GENES, COMPETÊNCIAS E NOVOS PARADIGMAS ?
Cunha (1999) argumenta contra o uso de conceitos evolucionários na Ecologia Organizacional
pelo fato das empresas não possuírem genes, muito menos poderem propagá-los para outras empresas,
para que estes possam ser selecionados pelas pressões competitivas. No entanto, McKelvey e Aldrich
6
(1983), sugerem uma analogia dos genes com o conjunto de competências mantidas por seus
funcionários. A importância dessa analogia é que a Seleção Natural não age diretamente sobre os
indivíduos e sim sobre o conjunto de genes distribuídos entre os indivíduos, e na maneira como esse
conjunto de genes é reproduzido nas gerações futuras. As pressões competitivas atuam sobre todos os
indivíduos portadores de um gene, dessa maneira afetando probabilisticamente a transmissão desse
gene. As pressões probabilísticas ao longo das gerações é que garantem a permanência de um gene
numa determinada população.
Através dessa analogia, passamos a nos preocupar em “como as competências são distribuídas
através do tempo, através das sucessivas gerações de empregados que pertencem à população da
organização, e intercambiadas entre as populações de outras organizações”( McKelvey e Aldrich, 1983,
p. 114). “Competência” está definida como os elementos de conhecimento e habilidade que, no total,
constituem a Competência Dominante da organização. Já a competência dominante da organização é
definida (p.112) como sendo a combinação de conhecimentos organizacionais, habilidades, e
tecnologia (ex: diferenciação, coordenação, controle, medidas de eficiência e processos
organizacionais) que de maneira conjunta determinam a capacidade da organização de sobreviver1.
Esse pararelo com o fenômeno de hereditariedade, fundamenta-se no que McKelvey e Aldrich
chamam de princípio da retenção e da difusão. Organizações competidoras entre si terão que selecionar
funcionários que tenham as competências mais adequadas ao seu mercado, e terão que treina-los, dessa
maneira difundindo as competências através de sua população. Podemos até mesmo fazer um pararelo
com a tática de benchmarking (troca de “melhores práticas”) como sendo um processo similar de troca
de competências (genes que apresentaram vantagem durante o processo de seleção natural). Nota-se
também a similaridade com o conceito de “meme” de Dawkins (1979). Dawkins define o “meme”
como sendo o pararelo do gene para a cultura e comportamento humano, cada “meme” tentando se
multiplicar no poço de culturas, crenças, valores e conhecimentos da humanidade.
Podemos exemplificar melhor mostrando o trabalho de Holland (1992) com redes neurais e
outros sistemas de inteligência artificial. Holland, procurando desenvolver sistemas capazes de
aprendizado, criou analogias entre a programação de softwares e o processo de evolução biológica,
analogias essas que ele transformou no que ele chamou de algoritmo genético, um algoritmo que
replica de maneira análoga os processos de reprodução sexuada, crossing-over, mutação, seleção
natural, etc. O operador genético teve grande sucesso em vários tipos de simulação, de ecossistemas a
sistemas sociais (Axelrod). Seu primeiro grande sucesso foi em 1983 com um sistema capaz de dirigir
uma linha de distribuição de gás, sistema complexo e com grande número de variáveis semiconhecidas, controlado por operadores humanos na base do instinto após longo aprendizado (o software
criado por Holland e seu aluno Goldberg “aprendeu” a manejar a linha de distribuição a partir de
instruções aleatórias submetidas ao algoritmo evolutivo, e isso tudo num Apple II de 64 Kb de
memória) como contado em Waldrop (1992, p. 191).
1
Comparar com o conceito de Capital Intelectual descrito em Jóia (2001, p. 56) como a soma de
Capital Humano (somatória das habilidades e conhecimentos individuais) e Capital Estrutural
(“composto por todos os processos internos e externos que existem dentro da empresa e entre ela e seus
outros parceiros (capital de processos); pelo capital de relacionamento, ligado aos fornecedores,
clientes, prestadores de serviços e outros parceiros principais envolvidos; e pelo capital de inovação,
uma conseqüência direta da cultura da empresa e de sua capacidade de criar conhecimento novo com
base no conhecimento existente”).
7
Segundo Holland, as vantagens do operador genético que o tornam tão surpreendente são: a) o
pararelismo intrínseco entre o teste e a exploração de padrões úteis (schemata), ou seja a maneira como
o sistema otimiza as soluções úteis encontradas ao mesmo tempo em que não fica preso nelas,
buscando sempre novas opções, e b) pelo armazenamento compacto e uso de grandes quantidades de
informação resultantes de observações anteriores dos schemata (Holland, p. 97). Percebe-se dessas
características que a evolução é um processo de busca capaz de achar soluções eficientes em ambientes
complexos, dinâmicos e rapidamente mutantes.
CRÍTICA AOS PARADIGMAS EVOLUCIONÁRIOS
Devemos ressaltar que a visão Darwinista não pode mais ser considerada adequada com as
novas visões da ciência. O processo de adaptação não é passivo, sendo preciso incorporar elementos da
Teoria Contingencial, para se ter uma visão mais clara da complexidade da adaptação dos seres ou
organizações ao seu ambiente. Já argumentamos acima que não é importante que os indivíduos (no
caso as organizações) se reproduzam desde que eles possuam equivalentes aos genes, que possam ser
transmitidos e selecionados de acordo com seu fitness com o ambiente.
A visão Evolucionista também apresenta seus críticos ferozes, como Maffesoli (2001) que
denuncia o caráter pseudo-revolucionário da tese evolucionista, encarando-a como reflexo de uma
violência totalitária típica do ideal progressista e racional contemporâneo. Dentro da sociedade haveria
duas forças básicas: a pluralidade, caracterizada pela Vitalidade humana, e o Poder, caracterizado por
sua busca do Uno, através da dominação e da redução do pluralismo. Assim, o desejo do Poder de se
perdurar, deve ser mascarado por imperativos que justificam essa perdurância, baseados no ideal da
racionalidade e do ideal Uno.
Como todo poder é por sua natureza conservador, e busca perpetuar-se e renovar-se:
periodicamente deve, de maneira simbólica, ritualizar a mudança, a libertação, e porque não, a
inovação. Esses retornos simbólicos “sustentam o sistema social e político; operam uma purificação
social que em nada muda a estrutura real do poder” (Balandier apud Maffesoli, 2001, p.50). E, em toda
ideologia de progresso revolucionário, de utopia, encontraremos reformas parciais que buscam a
manutenção da ordem, pois o poder é uma estrutura invariante que não muda de natureza, não importa
os homens que estejam em comando, ou a ideologia que lhes dê sustentação. Portanto, para Maffesoli,
qualquer ideal revolucionário esconde apenas um movimento de circulação entre as elites, movimento
esse que, quando não ocorre naturalmente, exige a violência social.
A visão de Maffesoli é pertinente ao contexto das empresas, pois nela encontramos claramente a
violência totalitária da busca do Uno. Veja-se por exemplo a frase de Van de Vem, Angle & Poole
citada na Introdução: em nenhum ponto se discute quem decide quais são as idéias e inovações a serem
desenvolvidas, como se houvesse um referencial absoluto dentro da empresa (seria o do acionista ?)
que unificasse as divergências entre indivíduos e grupos. É quase como um Leviatã capaz de se
levantar acima das visões conflitantes para estabelecer a ordem absoluta.
Na comparação dessas duas visões sobre a Evolução também deve se destacar que no contexto
evolucionário não existe padrão de referência para o grau de adaptação: “Ecossistemas, economias,
sociedades – todos operam de acordo com uma espécie de princípio relativístico Darwiniano: todos
estão constantemente se adaptando a todos os outros ao seu redor. E por causa disso, não há maneira de
se olhar para um agente em particular e dizer ‘Sua adaptação é 1,375’. ” diz Holland (citado em
Waldrop, 1992, p. 259). Isso difere do conceito Evolucionista que pressupõe algum tipo de escala
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hierárquica absoluta, onde se possa definir uma métrica qualitativa que vai do menor para o maior grau
de complexidade ou ainda de “perfeição”.
Por outro lado, esse princípio de co-evolução entre seres e ambientes permite fazer o pararelo
entre teoria ecológica e contingencial, como dito acima, por exemplo Cunha (1999) considera essa
complexa dinâmica competitiva como sendo muito perigosa: “A idéia de co-evolução, assente num
mecanismo de feedback não-linear, torna patente a atuação simultânea de processos de adaptação
(estudados pela Teoria Contingencial) e de seleção (abordados pela Teoria Ecológica): as
organizações procuram adaptar-se ao ambiente externo, mas tal esforço repercute na restante
população, que lhes responde na tentativa de manter a sua própria posição adaptativa. Esses esforços
adaptativos, ampliados à escala populacional, geram por vezes ciclos de feedback não-linear (ex:
Guerra de Preços) que neutralizam as tentativas de adaptação individual e tornam particularmente
visível a atuação dos mecanismos de seleção.”
Na natureza essa verdadeira “corrida armamentista” entre as espécies que co-evoluem (o sapo que
tenta comer a mosca e a mosca que tenta fugir do sapo, por exemplo) cria uma dinâmica difícil de
controlar e de prever, pois a estratégia ótima para cada agente depende essencialmente do que o outro
está fazendo, e qualquer adaptação nova modifica as condições para todos os agentes ao redor, podendo
muitas vezes trazer, após um período de calma, processos catastróficos e endóginos de extinções em
massa (Kauffman, 1993). Esses processos são muito estudados, até mesmo pelo interesse na própria
sobrevivência da raça humana, pois muitas civilizações desaparecem de forma súbita, como a Anasasi
(Waldrop, 1993). Essas instabilidades, combinadas com a conclusão de que os ecossistemas perdem
muito de seu fitness e variabilidade nesses processos caóticos (pois nem sempre as espécies
sobreviventes ao processo de catástrofe são realmente as mais importantes para o ecossistema como um
todo) representa uma forte crítica às “ideologias competitivas”: o processo de competição desenfreado
pode sair de controle facilmente, levando a situações de dominação de alguns agentes sobre o conjunto
da sociedade.
A metáfora das competências organizacionais como sendo genes nos ensina também a proteger
a variabilidade “genética”, único caminho para que não se fique preso em ótimos locais. O exemplo
disso seria a empresa cujos processos continuam sempre o mesmos porque “foi assim que sempre
fizemos e sempre deu certo”. Dentro desse contexto, novas visões, habilidades ou atitudes podem não
ser bem vistas pelo mercado, e assim não terem tempo de sobrevida necessário para se firmarem. Na
natureza o mecanismo encontrado para se garantir uma maior variabilidade genética é o de tornar parte
do material cromossômico “recessivo”, de forma a protegê-lo de uma seleção demasiado agressiva.
Colocamos aqui a possibilidade de que, no âmbito humano, as Universidades, Centros de Pesquisa,
Organizações Sem Fins Lucrativos e outras financiadas pelo poder público cumpram esse mesmo
papel, protegendo competências, valores e conhecimentos não reconhecidos pelo mercado,
resguardando esse patrimônio para as gerações futuras.
Para concluir, vimos nesse artigo que as diferenças entre os paradigmas atual (“puxar”) e antigo
(“empurrar”) da Inovação Empresarial são mais superficiais e cosméticas, quando vistas pela ótica
crítica de Maffesoli. Talvez o surgimento de novas metáforas para a Evolução, como a apresentada
aqui, possa embasar um processo de busca da Inovação que uma os pontos positivos das outras
abordagens, mantendo-se ao mesmo tempo livre do registro do Modismo.
9
BIBLIOGRAFIA
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