TÍTULO: MOTIVAÇÃO NA PEQUENA EMPRESA DE COMÉRCIO

TÍTULO: MOTIVAÇÃO NA PEQUENA EMPRESA DE COMÉRCIO
ALUNO: CLEBER HENRIQUE ELEOTÉRIO
ORIENTADOR: Prof. IVAN SÉRGIO LEMES
RESUMO
Este artigo trata da motivação na pequena empresa de comércio em Varginha. O
objetivo é conscientizar o pequeno empreendedor e seus empregados quanto à importância
de se desenvolver a motivação para o trabalho em equipe. Para tanto, foi feita uma pesquisa
com questionários destinados a empregadores e empregados. Conclui-se, com a pesquisa,
que os funcionários recebem estímulos para seu desenvolvimento profissional e que os
empregadores, apesar de oferecerem tal estímulo e dispor de empregados dispostos a
crescerem junto com a empresa, não conhece corretamente seus funcionários, o que acaba
se tornando uma barreira para aumentar a atividade em equipe.
Palavras-chave: motivação, empregadores, empregados, equipe.
ABSTRACT
This article is about a motivation intiative developed in a small store in Varginha.
The main goal is to develop awareness on both the entrepreneurs and their employees of the
importance of motivation for team work. In order to collect substantial information, a
survey was carried out with specific questionnaires for the employer and employees. The
results showed that the employees get enough motivation for their professional growth but
that although the employers offer the necessary conditions to the employees, dont really
know them, which results in a barrier for the progress of group activities.
Key-words: motivation, employer, employees, team.
INTRODUCAO
O objetivo geral do presente artigo foi conscientizar o pequeno empresário da área
de comércio e seus empregados, quanto à importância da motivação para o trabalho em
equipe. Tendo como objetivos específicos: identificar, por parte do empregador, qual a
maior dificuldade em desenvolver a motivação para o trabalho em equipe; pesquisar o que é
mais importante para os empregados, dentro da empresa; avaliar quais decisões são
tomadas pelos empregadores quando o funcionário não se adapta às exigências da empresa;
analisar o grau de estima do funcionário pela empresa; identificar o grau de disposição do
funcionário para o trabalho, sob a ótica do empregador; avaliar, dos funcionários, quanto às
condições das instalações; analisar, junto aos funcionários, o grau de satisfação quanto ao
treinamento recebido.
A pesquisa aconteceu da seguinte forma: foram entrevistados 25%
dos
empregadores e 45% dos funcionários do comércio em geral.
Segundo as respostas dos empregados, a maioria afirma dispor de ambiente de
trabalho estimulante, decorrente de uma liderança que trabalha no sentido de estar apoiando
seus liderados a executarem bem suas funções.
De acordo com as respostas dos empregadores, percebe-se que trabalham com
pessoas motivadas, mas que, de alguma forma, não conhecem seus empregados, visto que,
atribuem determinadas características positivas a eles e inversamente enxergam como
obstáculo para oferecer maior estímulo para o trabalho, a aceitação de seus funcionários.
É de grande importância para as pequenas empresas, hoje, ter em seu quadro de
funcionários pessoas preparadas e motivadas para atender as expectativas dos clientes. Com
a integração entre os mercados produtores e consumidores as pessoas podem ter acesso a
produtos e serviços vindos de todos os cantos do planeta. Ficou mais difícil para as
empresas ganhar a fidelidade dos clientes e garantir mercado. Em especial, quando se trata
da área de comércio que, com o crescimento das cidades, aumentou também a sua
concorrência.
Os funcionários da área de comércio lidam diretamente com o cliente, prestando
informações sobre determinado produto e influenciando nas decisões de compra. O
consumidor tem grande poder para negociar, já que conta com inúmeras opções oferecidas
pelos concorrentes. Para a pequena empresa da área de comércio se manter firme no
mercado ela precisa oferecer atendimento diferenciado, com qualidade.
REFERENCIAL TEÓRICO
O homem se caracteriza por uma incessante interação com o ambiente que o rodeia.
Através de estímulos externos ele reage adaptando-se às mudanças, a fim de alcançar seus
objetivos pessoais. Possui diversas necessidades que mudam com o tempo e à medida que
são satisfeitas, vão aparecendo novos desejos. Embora se tenha estudado muito e traçado
um modelo básico de comportamento, sabe-se que os indivíduos podem variar
indefinidamente quanto à suas aspirações e o modo como percebem o ambiente externo.
Dentro de desse contexto, a motivação humana parece ser o grande desafio da
administração.
O setor terciário é um dos que mais cresce e mais emprega, no Brasil e no mundo.
Suas atividades exercem papel muito importante no desempenho de outros setores da
economia, principalmente, o industrial.
Parece evidente, portanto, a importância de se desenvolverem conceitos e
técnicas para as operações de serviços, pelo menos com a mesma ênfase que tem
sido dada à manufatura, para que não se corra o risco de ter a economia dominada
por uma atividade pouco produtiva e vulnerável à competição
internacional.(GIANESI, 1994, p.21).
Dentro do setor terciário, a área de comércio é responsável pelo abastecimento de
mercados com os produtos que o consumidor necessita, contribui para o desenvolvimento
da produção e do consumo, além de estabelecer intercâmbio cultural entre as diferentes
comunidades. As pessoas que trabalham no comércio lidam diretamente com o cliente, por
isso, torna-se necessário possuir características que aumentem o valor percebido pelo
consumidor. Desenvolver a motivação nos funcionários de comércio para se trabalhar em
equipe, e consequentemente prestar atendimento de qualidade, é imprescindível para o
pequeno empresário se manter firme no mercado.
[...] o fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento
técnico. E sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o
hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com
qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está
ocorrendo devido à maneira como são tratados pela direção da empresa.
(BERGAMINI, 1997, 24-25.).
Para o empresário motivar seus funcionários ele precisa conhecer as pessoas com as
quais trabalha. Sabe-se perfeitamente que os indivíduos diferem entre si quanto às
aspirações e objetivos pessoais. Segundo a teoria de Maslow “à medida que o homem
satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do seu
comportamento” (apud CHIAVENATO, 1999. p.91).
[...] as pessoas primeiro se ocupam das necessidades básicas de sobrevivência,
como alimento e abrigo. Satisfeitas as necessidades físicas, lutam para satisfazer
as de segurança e defesa: proteção contra danos. Depois de satisfeitas essas
necessidades procuram a companhia dos outros para dar e receber apoio.
(WEISS, 1991, p.63-64.).
Podemos dizer, então, que as forças que levam a pessoa a realizar algo são
dinâmicas e mudam conforme o tempo e conforme os objetivos são alcançados.
Um dos fatores que influencia no comportamento das equipes motivadas refere-se
ao aspecto de liderança. Pergunta-se muito se o líder deve ser democrático ou autocrático.
A verdade é que os líderes precisam estimular seus subordinados a se comprometerem com
a missão da empresa e seu comportamento deve variar à medida que ela perceba as
necessidades.
Assim, o administrador de êxito não pode ser fundamentalmente caracterizado
nem como líder forte, nem como líder liberal. Mais do que isso, ele é aquele que
mantém alto padrão de desempenho na avaliação das forças que afetam seu
comportamento numa dada situação e é realmente capaz de se comportar de
acordo com essa avaliação. (BALCÃO, 1975, p.190).
Muitas das posturas adotadas pelos lideres das grandes empresas, a fim de
conseguirem estimular seus liderados a alcançarem bom desempenho em suas funções, diz
respeito a dar autonomia e poder pessoal para os membros da equipe. Pois se sabe que o
gerente que supervisiona muito de perto sufoca a criatividade de seus liderados e gasta
tempo nesse tipo de tarefa. A administração moderna diminuiu rigorosamente a escada
hierárquica que existia dentro das empresas. Conseguiram, com isso, maior velocidade na
resolução dos problemas e tomada de decisões. Para que isso fosse possível, fez-se
necessário acreditar no subordinado como indivíduo capaz de tomar decisões e responsável
pelos procedimentos que envolvem seu ambiente de trabalho.Weiss escreve que “as pessoas
querem satisfazer as necessidades de seu ego e de auto realização, tendo a autonomia de
escolher se querem acompanhar ou não aos seus gerentes”. (WEISS, 1991, p.82.).
O treinamento é importante fator que influi na motivação do funcionário ao realizar
o trabalho. Pessoas que não são preparadas para as funções que irão exercer, quando
defrontadas com obstáculos, tendem a desmotivar-se e o trabalho torna-se menos produtivo.
Portanto, o líder para que isso não aconteça terá que manter um estreito canal de
comunicação com seus liderados, passando informações de maneira clara e objetiva e
esclarecendo as eventuais dúvidas.
MATERIAL E MÉTODO
Para as conclusões do estudo, utilizou-se de
pesquisa de campo, empregando
questionários para empreendedores e empregados e pesquisa bibliográfica
Com os dados coletados, foi empregado análise percentual e técnicas de estatísticas,
como cálculo de média.
A definição do problema de nosso tema foi como o pequeno empresário da área de
comércio de Varginha percebe a importância da motivação para o trabalho em equipe.
Através de questionários para empregadores e empregados, foram entrevistados
25% das empresas com mais de 10 funcionários e 45% dos empregados dessas empresas
nos meses de julho e agosto de 2003.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Hipótese 1
Acredita-se que os mecanismos que motivam os empregados para o trabalho em
equipe despende recursos financeiros e tempo.
No questionário para o empregador foi perguntado sobre qual seria a maior
dificuldade em desenvolver a motivação para o trabalho em equipe.
Gráfico-1
Qual a maior dificuldade em desenvolver a motivação
para o trabalho em equipe?
Dinheiro
24%
14%
Tempo
24%
38%
Aceitação do funcionário
Entendimento do funcionário
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empreendedores entrevistados 38% disseram ser seu maior obstáculo encontrar
aceitação por parte dos colaboradores, 24% disseram ser entendimento do funcionário, 24%
tempo e 14% dinheiro, conforme gráfico 1.
Portanto, a Hipótese acima não se confirmou.
Devido à complexidade do ser humano, é difícil definir o que estimula cada
indivíduo dentro da empresa. Diz Hogue “[...] que a pessoa, como um todo, põe em jogo
suas capacidades individuais e procura responder a necessidades específicas”. (apud
CHIAVENATO, 1997, p. 59.)
Dentro deste contexto, explica-se a dificuldade que empreendedor identificou.
Hipótese 2
Presume-se que aspectos culturais influenciem o empregado a não ter a visão
voltada para os resultados da empresa.
No questionário para o empreendedor foi perguntado sobre o grau de estima do
funcionário pela empresa, analisando características como, trabalhar e zelar pela imagem da
empresa, sentir-se parte integrante do sucesso da empresa e cuidar dos materiais e
equipamentos.
Gráfico 2
Quanto à estima do funcionário pela empresa
9%
0%
37%
25%
29%
ótimo
m.bom
bom
regular
insuficiente
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empreendedores entrevistados, 37% responderam ótimo, 29% muito bom, 25%
disseram bom e 9% regular, como indica o gráfico 2.
Foi constatado, de acordo com o gráfico acima, que a hipótese não foi confirmada.
Percebe-se, nesta última análise contradição na maneira como o empreendedor
avaliou como sendo a principal dificuldade para se desenvolver a motivação para o trabalho
em equipe, a aceitação do funcionário. Visto que os mesmos disseram ter seus funcionários
alto grau de estima pela empresa.
A importância de constatar essa variável reside no fato de que no Brasil, o indivíduo
que trabalha no sentido de melhorar os rendimentos da empresa, sofre discriminação por
parte do grupo que integra. É a cultura do empregado versus patrão. Diz Carvalhal (1999)
que para o pessoal vestir a camisa da empresa é preciso que o líder transmita uma visão
clara sobre os propósitos da empresa e que tenha com seus liderados uma relação aberta
fortalecendo a confiança e o respeito mútuo.
Hipótese 3
Julga-se que boas condições do ambiente físico de trabalho é importante
característica para os funcionários desempenharem suas funções.
Para analisar a hipótese fizemos perguntas aos empregadores e seus empregados.
Portanto utilizaremos dos gráficos 3 e 4 na análise.
No questionário para os empregados foi perguntado quanto às instalações,
analisando características, como se são boas e limpas, o espaço de trabalho é apropriado e
se os equipamentos são apropriados.
Gráfico 3
Quanto às instalações.
3%
2%
4%
19%
28%
44%
ótimo
m.bom
bom
regular
insuficiente
não responderam
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos funcionários entrevistados, 44% disseram achar as instalações ótimas, 28%
muito boas, 19% boa, 4% regular, 2% insuficiente e 3% não responderam, conforme
gráfico 3.
No questionário para o empregador foi perguntado sobre o desempenho e a
disposição do funcionário para o trabalho.
Gráfico 4
Quanto a disposição do funcionário para o trabalho
1%
0%
9%
19%
38%
ótimo
m.bom
bom
regular
insuficiente
não responderam
33%
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empregadores entrevistados, 38% responderam ótimo, 33% disseram muito
bom, 19% bom, 9% regular, e 1% não respondeu, como mostra o gráfico 4.
Portanto, a hipótese foi confirmada, pois os empregados, em sua maioria disseram
contar com instalações adequadas e os empreendedores, por sua vez, responderam, em sua
maioria, ter funcionários com alto grau de disposição para o trabalho.
Sabe-se que fatores do ambiente físico de trabalho, como escreveu Hesberg, “não
trazem satisfação, mas sua inexistência pode causar grande insatisfação”. (apud Bergamini,
1997, p. 59.).
Hipótese 4
Supõe-se ser mais vantajoso e mais rápido a rotatividade de funcionários a investir
no empregado desmotivado.
No questionário para o empregador perguntamos sobre o que fazem quando os
funcionários se encontram fora dos padrões da empresa. Analisamos três possíveis decisões
tomadas pelos empreendedores frente a esse problema, que segue abaixo com os resultados
dos gráficos 5, 6 e 7.
Gráfico 5
É informado sobre suas deficiências
3% 3%
17%
Sempre
Às vezes
Nunca
Não responderam
77%
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empreendedores entrevistados, quando perguntados se informam os
empregados sobre suas deficiências, 77% responderam estar sempre informando as
deficiências de seus empregados, 17% às vezes informam, 3% nunca informam e 3% não
responderam, como mostra o gráfico 5.
Gráfico 6
Procura orientá-lo sobre suas deficiências
7%
0%
41%
52%
Sempre
Às vezes
Nunca
Não responderam
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empreendedores entrevistados, quando perguntados sobre estar orientando as
deficiências dos empregados, 52% sempre orientam, 41% às vezes orientam e 7% não
responderam, de acordo com o gráfico 6.
Gráfico 7
É excluído do quadro de funcionários
3%
17%
28%
Sempre
Às vezes
Nunca
Não responderam
52%
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empreendedores entrevistados, quando perguntados se excluem os funcionários
despreparados, 17% disseram excluir, 52% às vezes excluem, 28% nunca exclui e 3% não
responderam, como mostra o gráfico 7.
Portanto, a hipótese de que é mais rápido e traz maiores vantagens excluir os
empregados desmotivados a investir em seu treinamento não foi confirmada, visto que, a
maioria dos empreendedores, de acordo com os gráficos 5,6 e 7, informam e orientam as
deficiências de seus funcionários, enquanto a minoria diz excluir o funcionário
despreparado.
Sabe-se que o medo de ficar desempregado não representa fator de satisfação
pessoal. O empreendedor que trabalha usando a estabilidade do emprego como ferramenta
para se conseguir melhores rendimentos de seus empregados cria um ambiente dificultador
da criatividade e da inovação. Além disso, explica Bergamini que “empregados desse tipo
de empresas tornam-se simplesmente eficientes e esforçam-se apenas por não perder o
cargo devido a uma falta grave que possa redundar em conseqüências administrativas mais
sérias”. ( BERGAMINI, 1997, p. 24 .)
Hipótese 5
Crer-se que o treinamento adequado desenvolve a motivação para o trabalho em
equipe.
No questionário para os empregados, foi perguntado sobre o treinamento,
analisando características tais como, ter recebido treinamento para a função que exercem e
se tiveram oportunidades para tirar dúvidas.
Gráfico 8
Quanto ao treinamento.
8%
2%
7%
36%
19%
28%
ótimo
m.bom
bom
regular
insuficiente
não responderam
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos empregados entrevistados, 36% responderam ótimo, 28% muito bom, 19%
bom, 7% regular, 2% insuficiente, 8% não responderam, de acordo com o gráfico 8.
Portanto, a hipótese se confirmou, pois, a maioria dos funcionários disse ter
recebido ótimo treinamento e os empreendedores,
quando questionados sobre o
desempenho e disposição de seus funcionários para o trabalho, responderam em sua
maioria ótimo, como vimos no gráfico 4.
Muitas dificuldades que empreendedor encara como sendo desmotivação do
funcionário refere-se a deficiências no processo de treinamento. As pessoas, quando
confrontadas com obstáculos para os quais não foram preparadas, perdem o entusiasmo e se
tornam menos produtivas. Cabe ao líder identificar essas dificuldades e orientar para se
alcançar o resultado esperado do indivíduo. Diz Weiss (1994) que as equipes eficientes tem
indivíduos bem treinados que recebem constante orientação sobre as metas a serem
alcançadas.
CONCLUSÃO
A definição do nosso problema de pesquisa foi como o pequeno empresário da
área de comércio percebe a importância da motivação para o trabalho em equipe. De acordo
com os estudos realizados conclui-se que os empresários entrevistados estão conscientes da
necessidade e importância de se desenvolver o conceito de motivação para o trabalho e que
seus funcionários estão dispostos a colaborar para que isso se torne uma realidade.
CONSIDERAÇÕES
Como mostrou a pesquisa, para efetivar essa nova visão, o empregador, de maneira
equivocada, atribuiu como obstáculo características aos empregados que não existem (ver
gráfico 1) pois, no questionário desenvolvido para os empregados foi perguntado sobre o
que seria mais importante para eles dentro da empresa.
O que é mais importante para mimdentro da empresa.
O reconhecimento pelo meu trabalho
14%
36%
24%
12% 5%9%
O salário que recebo
O relacionamento com os colegas
A segurança de estar empregado
A satisfação em exercer a profissão
Não responderam
Fonte: Pesquisa realizada pelos alunos do 1º ano de administração da FACECA. 2003.
Dos funcionários entrevistados, 36% disseram ser o reconhecimento, por parte do
empregador, do trabalho realizado, 24% a satisfação em exercer a profissão, 14% não
responderam, 12% a segurança de estar empregado, 9% o salário que recebem e 5% o
relacionamento com os colegas.
Percebe-se, com a análise desses resultados, distorções na maneira como o
empreendedor supôs ser seu maior obstáculo para a implantação de métodos de motivação
para o trabalho em equipe, a aceitação do funcionário. Pois as características de maior
pontuação, sendo elas, reconhecimento por parte do empreendedor do trabalho realizado,
com 36% dos funcionários entrevistados e a satisfação em exercer a profissão, com 24%
dos funcionários entrevistados, demonstram haver aceitação por parte dos mesmos, para
estarem recebendo estímulos para o trabalho em equipe.
Importante destacar uma das características de pior pontuação, o salário, com 9%
dos entrevistados. Vem a confirmar estudos de Hesberg (1968) quando ele dizia que
dinheiro apenas não traz satisfação pessoal, seu poder é de curta duração e que passado
determinado tempo às pessoas tendem a ver recompensas em dinheiro como sendo direitos
pessoais.
Para sanar esse problema, o pequeno empreendedor precisará melhorar a
comunicação dentro da empresa, estreitando o relacionamento com seus empregados.
Devido a grande velocidade com que tudo acontece hoje no mundo, as empresas,
nos diversos segmentos, precisam se preparar para concorrer com produtos e serviços
vindos de todos os cantos do planeta. É nesse contexto que os empresários, que quiserem se
manter com força no mercado, necessitarão, não somente de pessoas preparadas, mas
também, de pessoas com alto grau de compromisso com os objetivos da empresa. E
despertar esse espírito no indivíduo é o grande desafio da administração moderna.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
BALCÃO, Yolanda Ferreira; CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na
empresa. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV,1975. p.190.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,
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CARVALHAL, Eugenio do; FERREIRA, Geraldo. Ciclo de vida das organizações:
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4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. p.91.
GIANESI, Irineu G. N; CORRÊA, Henrique Luiz. Administração estratégicas de
serviços: operações para a satisfação do cliente. São Paulo: Atlas, 1994. p.17-29.
WEISS, Donald. Motivação e resultados: como obter o melhor de sua equipe. São Paulo:
Nobel, 1991. p. 63-64-82.
Outubro – 2003
ORIENTADOR:
Prof. Ivan Sérgio Lemes
PROFESSOR PORTUGUÊS:
João Carlos Vilela
PROFESSOR METODOLOGIA:
Teresinha Richartz
TRADUÇÃO INGLÊS:
Ivan Sérgio Lemes