O ENFOQUE COMPORTAMENTAL NA ADMINISTRAÇÃO

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O ENFOQUE COMPORTAMENTAL NA
ADMINISTRAÇÃO
 A base é o sistema social ou organização informal
(pessoas, comportamentos, atitudes).
sindicatos
utopistas:
Robert
Owen
Marxismo
Doutrina
social da
Igreja:
Rerum
Novarum
Movimento pelo bem-estar dos
trabalhadores
Pensamento humanista na
escola clássica.
Psicologia industrial
Fator humano no papel dos
gerentes
Estudos da dinâmica de grupo
e liderança.
Experimento de Hawthorne
Enfoque
comportamental
OBS: Já na administração
pensamento humanista:
 Henry Gantt
 Gilbreth
 Munsterberg
científica
havia
o
Em 1923, Oliver Sheldon – The philosophy of
management – o problema da industria era equilibrar o
problema da produção com a humanidade da produção.
OBS: A importância do fator humano para a adm., veio
no trabalho dos pioneiros do enfoque técnico, que
tentaram resolver os problemas dos salários e dos
métodos de trabalho.
Prioridade dos pioneiros - > sistema técnico.
O estudo do fator humano no papel dos gerentes
CHESTER BARNARD (1886-1961):
 As funções do executivo, de 1938, focalizou a
dimensão humana e comportamental no trabalho
dos administradores.
 Organizações são sistemas cooperativos pelo
objetivo da org.
 As organizações são veículos da ação social, logo
a natureza da org. e o papel do executivo são
conceitos relacionados.
Dinâmica de grupo e liderança
Kurt Lewin – grupos submetidos a 3 tipos de
liderança:
Autoritário, democrático e liberal.
Resultado: maioria preferia a liderança democrática,
mas infelizmente o estudo não levou em conta o
desempenho.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Experimento de Hawthorne/ Elton Mayo 1927 a 1933
com ampliação de estudos até 1947.
– objetivo: Explicar a influência do ambiente de
trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores.
Porém revelou a importância do grupo sobre os
desempenho dos indivíduos, organização informal. Pa
ra o desempenho individual estão às relações com os
colegas e os administradores.
Principais conclusões de Elton Mayo:
Efeito Hawtorne
A qualidade do tratamento
dado pela gerência aos
trabalhadores influencia
seu desempenho.EX:
reforçar o sentido de
grupo.
Lealdade ao grupo
O sistema social formado
pelos grupos determina o
resultado do indivíduo, que
pode ser mais leal ao
grupo do que à
administração.
Esforço coletivo
a responsabilidade da
administração é
desenvolver as bases para
o trabalho em equipe, o
autogoverno e a
cooperação.
Conceito de autoridade
Deve basear-se não na
coerção, mas na
cooperação e na
coordenação.
OBS1: Tema central da Escola das Relações
Humanas no trabalho é o comportamento coletivo
nas organizações.
OBS2: A partir da década de 30 os administradores
reconheciam que para fazer a organização funcionar,
era preciso considerar o comportamento das pessoas.
Através destas idéias nasceram os dois eixos do
enfoque comportamental:
 O estudo da empresa como sistema social e
 O estudo das características individualizadoras
das pessoas.
Segundo o enfoque comportamental, a empresa deve
ser vista como sistema social (ou organização
informal):
 normas de conduta
 cultura organizacional.
 Sentimentos e clima organizacional.
 Conflito, poder, ética e valores.
Objetivos da adm. moderna: compreender o sistema
social e entender os mecanismos que individualizam e
influenciam o comportamento das pessoas.
As pessoas levam para o ambiente de trabalho todos
os seus interesses, que afetam seu desempenho.
Os componentes da organização informal:
 Grupos informais – grupos para defender seus
interesses.
 Normas de conduta – regras implícitas e explicitas,
criadas por grupos.EX: a disposição em colaborar
ou não com a administração.
 Cultura organizacional – crenças, valores,
preconceitos, cerimônias, rituais, símbolos.
 Clima organizacional - Sentimentos produzidos
pela organização sobre seus integrantes.
GRUPOS INFORMAIS
Toda organização é um sistema de grupos formais e
informais.
Objetivos tipos de grupos:
Grupos formais – criados pela administração para
atender as necessidades de trabalho. Ex: gerencias,
departamentos.
Grupos informais – necessidade de relacionamento
social, compartilhamento de valores.
Papéis dos grupos informais nas organizações:




Realização de objetivos comuns,
valorização das pessoas,
proteção dos integrantes,
definição de padrões de desempenho – o
desempenho dos indivíduos, freqüentemente, é
determinado pelos colegas de grupo, não por
padrões técnicos.
Cultura Organizacional
1)Crenças, valores e preconceitos:
EX: pessoa ocupada é pessoa produtiva, se uma
pessoa parou para pensar, deixou de produzir.
Crenças como essa faz parte dos valores
determinam o comportamento nas organizações.
e
2) Cerimônias e rituais:
Tem
como
finalidade
reforçar
os
valores
organizacionais e o senso comum.Ex: convenções de
vendas, reuniões.
3) Símbolos:
uniformes,linguagem, logotipos.
OBS: Cultura na sociedade global – saber tratar as
diferenças e similaridades da cultura torna-se
habilidade fundamental para operar na economia
globalizada.
Clima Organizacional
A organização informal compreende as percepções e
sentimentos em relação à realidade da organização
formal.
 Satisfação insatisfação e indiferença
manifestações do clima organizacional.
são
 Clima Organizacional = o produto dos sentimentos
individuais e grupais em relação à realidade percebida.
 A pesquisa do clima organizacional é uma técnica
que permite aferir de modo sistemático os sentimentos
das pessoas a respeito de vários aspectos da
organização e de seus administradores.
OBS: Na página 261 do livro de Antonio César Amaru Maximiano – Teoria Geral
da administração encontra-se Parte de um questionário utilizada em pesquisas de
clima org. , ou seja, tabela de possíveis indicadores de clima organizacional.
Ciências do comportamento organizacional
Ciência
Definição
Áreas de
aplicação na
administração
Psicologia
Comportamento Aprendizagem,
humano
seleção,
individual
treinamento e
desenvolvimento,
motivação,
processo
decisório.
Sociologia
Procura estudar Burocracia,
o comportamento dinâmica
de
dos grupos
grupo, liderança
e processos de
decisão
em
pequenos grupos
Psicologia Social Estuda
as Atitudes,
relações
entre opiniões,
pessoas.
comunicação,
liderança
Antropologia
Estuda
as Cultura
sociedades e sua organizacional,
evolução
cultura
na
sociedade global,
ambiente
organizacional
Ciência Política Estuda
Poder,
sociedades em conflito,alocação
relação ao poder de recursos.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
Conceitos das ciências comportamentais que ajudam a
entender as pessoas e seu comportamento como
membros de grupos nas organizações:
1)percepção
2)atitudes
3)aptidões
4) personalidade
5) inteligência
6) variáveis biográficas
1)Percepção
 processo de interpretar os estímulos que o
ambiente oferece.
Dois fenômenos da percepção:
Percepção seletiva
Apenas uma pequena
parte dos estímulos é
percebida.
Adaptação sensitiva
A percepção ajusta-se a
variações no
comportamento dos
estímulos.
Percepção seletiva pode
Com o tempo, as
produzir julgamentos
variações deixam de ser
apressados.
percebidas.Ex: o operador
de uma equipamento pode
acostumar-se e tornar-se
inconsciente das variações
em seus movimentos.
Fatores que influenciam a percepção:
Observador – atitudes, motivações, interesses,
experiências e expectativas. Possui racionalidade
limitada.
Estímulo – intensidade, freqüência.
Situação – o ambiente empresta significado ao
estímulo.
Percepção de Pessoas
Problemas no processo de percepção de pessoas:
Contraste
Ex: uma pessoa faz uma
excelente apresentação,
logo a expectativa da
próxima é que seja
positiva.
Estereótipos
preconceitos
Ex: uma pessoa vestida de
branco é médica...
As pessoas são
percebidas dentro de um
contexto e contrastadas
com outras, o que produz
impressões favoráveis e
desfavoráveis.
As características de um
grupo social são
simplificadas e projetadas
em todos os seus
integrantes.
Efeito Halo
É o julgamento que se faz
Ex: Pedro usa óculos de de uma pessoa, a partir da
lentes grossas, deve ser observação de um traço
intelectual.
de seu comportamento
Projeção
Os outros são exagerados
segundo as perspectivas
do observador, que faz
julgamentos baseados em
suas características.
OBS: Aplicar Dinâmica : “olhos de ver e ouvidos de ouvir”.
2)ATITUDES
São estados mentais de predisposição
influenciam a avaliação dos estímulos.
que
Obs: As atitudes são manifestadas por meio de
opiniões (crenças) e valores (condutas).
Ex: Uma pessoa pode detestar uma tarefa, porém
executá-la com dedicação, por acreditar que é
importante,
mas
outra
poderá
achar
esse
comportamento incoerente.
DISSONÂNCIA COGNITIVA
Teoria criada por Leon Festinger.
 Premissas: As pessoas não toleram a incoerência.A
Teoria de Festinger aplica-se apenas à incoerência
psicológica (lógica).
 A incoerência ativa dirige o organismo, motivando-o
a procurar reduzir a tensão desconfortável que ela
produz.
 Segundo Festinger, a dissonância (incoerência
psicológica) é causada pelo conflito entre os
conhecimentos e as opiniões/crenças.
 Ex: a possibilidade de dissonância aumenta quando
você se compromete com uma decisão e, ao mesmo
tempo, fica consciente de que deveria agir de forma
diferente.
 A possibilidade de transformar a dissonância em
consonância é por meio da mudança de
comportamento.
3) Aptidões
Tipos de aptidões:
 Cognitivas ou intelectuais.
 Físicas e interpessoais.
Teorias sobre a inteligência:
Inteligência é a capacidade de lidar com a
complexidade.
a) Teoria do Fator geral:
 QI – quociente intelectual.
aptidões: numérica, verbal e lógica (estas aptidões
variam juntas e se influenciam mutuamente).
Portanto são interdependentes e governadas por
uma aptidão principal, à qual se chamou fator geral da
inteligência (g).
 O g é uma aptidão superior, que governa o
desenvolvimento e a utilização das demais.
O QI tem valores entre menos de 70 e mais de 130.
b) Teoria das Inteligências Múltiplas:
 não questiona a existência de aptidões medidas
pelo QI.
 As inteligências de GARDNER:
1)
2)
3)
4)
inteligência lingüística,
lógico-matemática,
musical, espacial,
corporal-cinestésica ( controlar o movimento do
corpo),
5) pessoais,
6) naturalista ( categorizar objetos da natureza),
7) existencial.
 As inteligências múltiplas são inter-relacionadas,
mas relativamente independentes umas das outras. Ex:
um QI elevado não é garantia total de desempenho
escolar elevado.
OBS: O TESTE DO MARSHMALLOW
 Experiência que se baseou o desenvolvimento da
teoria da inteligência emocional.
 Feita pelo psicólogo Walter Mischel, nos anos 60.
 Com crianças de 4 anos foram expostas ao
seguinte problema: Se você esperar até eu voltar, você
ganha dois marshmallows. Se você não puder esperar,
ganha apenas um, agora.
 Resultado: todas as crianças foram acompanhadas
de 12 a 16 anos após a experiência, mas os que
haviam conseguido esperar por alguns minutos eram
mais competentes do ponto de vista social: eficazes
nas relações humanas, autoconfiantes, porém 1/3 do
total que não haviam conseguido esperar tinham um
perfil psicológico de timidez, indecisão, não sabiam
lidar com frustrações, agressivos, ou seja, não tinham
o autocontrole emocional.
GOLEMAM, Daniel. Emotional
York: Bantam Books, 1995.
intelligence.New
4) Personalidade
Teoria de Carl Gustav Jung:
 discípulo de Freud.
 propõe a existência de tipos psicológicos que se
baseiam em quatro dimensões.
1) Extroversão(E)--direção da energiaintroversão (I)
atenção p/
p/ o mundo
mundo exterior
interior.
2) Sensação (S)—tipo de informação Intuição (N)
informação e
percebida
inform.abstrata
detalhes
3)Pensamento (T)--modo de decisãoSentimento(F)
análise lógica
pessoal
4)Julgamento (J)—modo de lidar comPercepção(P)
tomar decisões
situações do mundo buscar inform.
em lugar de
exterior
em lugar
buscar inform.
decisões
 Os pólos de cada uma das quatro dimensões
indicam preferências e facilidade para realizar
determinadas atividades.
Esta teoria se baseia no autoconhecimento.
 Teoria da sombra – é o potencial menor, que é
preciso ativar e desenvolver quando os problemas
exigem aptidões diferentes daquelas que as
preferências escolheriam.
Modelos de Decisão
 modelo de SLOCUM JR., baseado em Jung.
 identifica quatro estilos:
1)sensitivos-pensantes(ST):concentram-se
em
detalhes específicos e factuais, enfatizam a
impessoalidade na tomada de decisão.
2) Intuitivos-pensantes(NT): são mais idealistas do
que realistas.
3) Intuitivos-sentimentais(NF): se orientam para a
visão de conjunto e para os conceitos gerais, em lugar
de se preocupar com detalhes concretos.
4)Sensitivos-sentimentais(SF):
são
fortemente
orientadas para os aspectos específicos das relações
humanas.
 O objetivo de qualquer modelo é tentar explicar o
comportamento humano, mas este é complexo demais
para ser explicado.
 Uma pessoa flexível é capaz de reconhecer as
diferentes possibilidades e movimentar-se de um
comportamento para outro, conforme a situação o
exija.
OBS: falar significado de resiliente.
5) BIOGRAFIA
 as variáveis biográficas, ao lado das características
individuais, afetam muitas dimensões do desempenho
humano.
As variáveis biográficas, ao lado das características
individuais, afetam muitas dimensões do desempenho
humano, como o absenteísmo, rotatividade.
As variáveis biográficas mais importantes são
experiência, idade, sexo e situação conjugal.
O Comportamento individual é produto de muitos
fatores:
SOCIEDADE
VARIÁVEIS
BIOGRÁFICAS
INDIVÍDUO
COMPORTAMENTO
E DESEMPENHO
GRUPO
MOTIVAÇÃO
O motivo da ação.
Teorias sobre a motivação
1)Teorias do processo – procuram explicar como
funciona a motivação:
* Modelo do comportamento.
*Behaviorismo.
* Teoria da expectativa.
*Teoria da eqüidade.
2)Teorias de conteúdo– procuram explicar quais
fatores motivam as pessoas:
 Teorias clássicas.
* Teorias das necessidades.
 Frustração.
* Teoria dos dois fatores.
1) Modelo do Comportamento
 Assume 3 hipóteses principais:
I – Todo comportamento é motivado.
II – O comportamento é orientado para a realização de
algum objetivo.
III – O comportamento que procura realizar algum
objetivo pode ser perturbado por conflito, frustração ou
ansiedade.
 O comportamento é sempre motivado por alguma
causa interna ao próprio indivíduo ou alguma causa
externa.
Significa apenas que todo comportamento tem uma
causa, ou seja, causa e efeito.
O modelo assume a premissa de que todos são
influenciados por motivos e perseguem objetivos.
 No modelo, desempenham papel importante as
diferenças individuais, influenciadas pelas variáveis
ambientais, tornando os objetivos mais ou menos
importantes.
2)Teoria da Expectativa.
 procura explicar como as crenças e expectativas
que as pessoas têm, a respeito de seu trabalho
juntamente com seus desejos, produzem a motivação.
I – O desempenho que se alcança é proporcional ao
esforço que se faz.
II – O esforço que se faz é proporcional ao valor que
se dá à recompensa.
III – Se a recompensa for atraente, a motivação para
fazer o esforço será grande.
 De acordo com a teoria da expectativa, o esforço
depende do valor percebido da recompensa.
 O desempenho é um instrumento na obtenção das
recompensas.EX: para passar no vestibular é
necessário muito estudo.
3)Behaviorismo = comportamentalismo
 É um ramo do estudo do comportamento que se
baseia em experimentações de laboratório com
animais.
 Skinner - Condicionamento operante: é o
mecanismo de repetição, ou seja, o condicionamento é
reforçado por suas próprias conseqüências (chamadas
reforços). Ex: chegar na hora certa no serviço.
 Quando o comportamento produz o efeito desejado,
a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações
de necessidade.
OBS: Enquanto a recompensa aumenta a
probabilidade de repetição do comportamento, não
parece que o castigo aumente a probabilidade de
evitá-la.
De acordo com Maximiano (2000) apud Gibson et all
(1976):
O castigo é um método ruim de motivação, porque:
I – Os resultados do castigo não são previsíveis
quanto os da recompensa.
II – Os efeitos do castigo não são tão permanentes
quanto os da recompensa.
III – Os castigos são freqüentemente acompanhados
por atitudes negativas em relação a quem os aplicou e
em relação à atividade que os produziu.
 críticas a teoria: pro ter sido associada à
modificação do comportamento contra vontade das
pessoas, especialmente por meio de punições.
4)Teoria da Eqüidade ou do equilíbrio
 recompensas devem ser proporcionais ao esforço e
iguais para todos.
 esta teoria ajuda a entender a reação das pessoas
à distribuição das recompensas no grupo de trabalho e
sua influencia sobre a motivação.
 As premissas da teoria estabelecem que as
pessoas sempre fazem comparações entre seus
esforços e recompensas com os esforços e
recompensas dos outros.
OBS: A s primeiras hipóteses sobre o conteúdo da
motivação foram propostas pelos filósofos gregos, nas
discussões sobre o conceito de felicidade.
Hipótese sobre a motivação humana
Homem
econômico- A motivação encontra-se
racional
na perspectiva do ganho.
Homem social
A motivação é o grupo,
reconhecimento
Homem auto-realizador
A motivação é a realização
interior
Homem complexo
A motivação não tem
causa única
Teorias das Necessidades
 as pessoas são motivadas pelas necessidades
humanas.
 Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o
motivo.
Abraham Maslow
As chamadas teorias das necessidades partem do
princípio de que os motivos do comportamento
humano residem no próprio indivíduo. Algumas dessas
necessidades são conscientes, outras não.
AUTO - REALIZAÇÃO
..........
ESTIMA
....................
SOCIAIS
...................................
SEGURANÇA
...........................................
FISIOLÓGICAS
.....................................................
Teoria dos dois fatores
 Frederick Herzberg – teoria complementar a de
Maslow.
I – Fatores motivacionais ou intrínsecos - fatores
relacionados ao próprio trabalho. Ex: conteúdo do
trabalho em si.
II – Fatores higiênicos ou extrínsecos – fatores
relacionados com as condições de trabalho. Ex: salário.
Satisfação e insatisfação
 Segundo Maximiano (2000) apud Herzberg (1959),
o oposto de satisfação não é insatisfação, mas nãosatisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação.
 A teoria dos dois fatores consolidou que a
motivação vem do trabalho, e não do ambiente.
 No entanto, mesmo que os fatores motivacionais
mais poderosos são insuficientes para superar a
insatisfação produzida por um ambiente ruim. Portanto,
é a combinação do ambiente de trabalho e do
conteúdo do trabalho que gera eficiência.
 técnica proposta: enriquecimento do trabalho.
Liderança e motivação
A
evolução
constante
permite
desenvolver
potencialidades e um dos mecanismos da ação
gerencial que promove esse desenvolvimento é o
efeito Pigmalião ou profecia realizadora.
Consiste na concretização de um evento possível,
causado por comportamentos que se baseiam na
expectativa de sua ocorrência.
 A profecia auto-realizadora como processo social –
as pessoas acabam agindo como outros esperam que
elas ajam.
 Não é a simples expectativa que opera a
transformação, mas o comportamento baseado nessa
expectativa.
Aplicado ao trabalho dos gerentes propõe-se que o
desenvolvimento, a motivação e o desempenho
dependem em parte da forma como ela é tratada pelos
gestores, sendo este tratamento o produto das
expectativas deste gestor.
 Rosenthal – estuda quais seriam estes fatores de
tratamento:
 Clima – o clima do ambiente de trabalho é
representado pela atmosfera psicológica criada
pelo gerente.
 Informações – quantidade de informações que
orientam o desempenho do subordinado.
 Feedeback – o gerente pode ajudar o
desenvolvimento do subordinado mantendo-o
informado sobre seu desempenho.
Liderança
 Liderança é o processo de conduzir as ações ou
influenciar o comportamento de outras pessoas.
 autoridade formal (baseia-se em normas que
formam uma legislação e são aceitas por seguidores e
condutores) é diferente de liderança.
 Douglas McGregor – a liderança não é apenas um
atributo da pessoa, mas uma combinação de
elementos, como:
 As características do líder;
 Atitudes;
 Necessidades e características pessoais dos
liderados.
 As características da organização;
 Conjuntura social.
 Na análise dos liderados, é importante considerar
características pessoais:
 Suas motivações (McClelland - ligado ao poder)
 Suas competências (Mintzberg – a liderança não
é um atributo inato, como a comunicação,
competência técnica).
 Traços de personalidade (iniciativa nas relações
pessoais e o senso de identidade pessoal).
Toda liderança é transacional, ou seja, sempre há
um processo de troca entre líder e os liderados.
 Quanto mais competência dos seguidores, menos
necessidade de intervenção do líder.
 Competência e organização podem substituir a
liderança. O líder pode criar essas condições e tornarse dispensável.
 O que liga o líder aos seguidores é a existência de
uma tarefa ou missão. Tipos de missão:
 Missão moral – a recompensa é a própria missão.
 Missão calculista – é realizada em troca de uma
recompensa material ou psicológica.
 Missão alienatória – o receio de um castigo por
não realizar a tarefa motiva os seguidores.
ESTILOS DE LIDERANÇA E SUAS DISFUNÇÕES
1) Autocracia – centralização de poder de decisão
do chefe.
2) Democracia – divisão dos poderes de decisão
entre chefe e grupo.
3) Liberalismo – delegação do poder de decisão ao
grupo.
4) Tirania – abuso de autoridade. (disfunção)
5) Demagogia – busca da popularidade com os
liderados (disfunção).
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA E SUAS
DENOMINAÇÕES ATUAIS:
Estilos associados ao modelo democrático:
 Liderança orientada para as pessoas
 Liderança orientada para as relações humanas.
 Liderança orientada para a consideração.
Estilos associados ao modelo autocrático:
 Liderança orientada para a tarefa.
 Liderança orientada para a produção.
 Liderança orientada para o planejamento e
organização.
 Segundo Tannenbaum e Schmidt, conforme a
autoridade se concentra no líder, a autonomia do
liderado diminui, e vice-versa.
 Liderança BIDIMENSIONAL – A tarefa e as
pessoas não são pólos opostos da mesma dimensão,
mas limites do mesmo território, ou seja, o líder pode
combinar os dois estilos em seu comportamento.
 GRID GERENCIAL DE Bke e Mouton – contraste
de estilos de liderança: estilo tarefa e estilo pessoas.
Ideal é 9.9.
 LIDERANÇA SITUACIONAL – procura resolver
qual estilo ajusta-se a qual situação:
1) MODELO de Tannenbaum e Schimidt:
 Gerente – a forma como o líder se comporta é
influenciada principalmente por seu conhecimento.
 Os funcionários – as características dos
funcionários influenciam a escolha e a eficácia do
estilo de liderança.
 A situação – o clima da organização, o grupo de
trabalho, a natureza da tarefa e a pressão o tempo
caracterizam a situação na qual os estilos
funcionam com maior ou menos eficácia.
2) MODELO de Fiedler (as situações podem ser
avaliadas por características), como:
 As relações entre o líder e os seguidores.
 O grau de estruturação da tarefa, ou seja, certeza
definição.
 O poder da posição – se seu título indicar
importância e autoridade.
3) MODELO de Hersey-Blanchard
 Leva em conta a maturidade do seguidor, ou seja,
quanto mais capacitado o seguidor, menos
intenso deve ser o uso da autoridade pelo líder
mais intensa a orientação para o relacionamento.
 Dividindo-se em 4 formas de liderança:
1) Comando – nível baixo de maturidade, prevê alto
nível de comportamento orientado para a tarefa.
2) Venda – ajusta-se a pessoas com vontade de
assumir
responsabilidades,
simultaneamente
orientado para tarefa e o relacionamento.
3) Participação – orienta-se para o relacionamento,
mas
pouco
interesse
em
assumir
responsabilidades.
4) Delegação – pouca atenção na tarefa e ao
relacionamento, ajusta-se na competência e
motivação.
Para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o
estilo motivacional, como:
LIDER
LIDER(carismático)
TRANSACIONAL
TRANSFORMADOR
Focaliza os interesses Focaliza os interesses
pessoais
dos seguidores na missão
Oferece
recompensas desempenho por meio da
em troca de desempenho inspiração.
Administra por exceções: Apela ao estilo intelectual
só
age
quando
o
subordinado falha.
Referências
MAXIMIANO, A.C.A.Teoria Geral da Administração. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 2000.
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