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GESTÃO DE PESSOAS (CESPE)
LISTA de EXERCÍCIOS
Prof. Jorge Porcaro
TRE/BA 2010
Considere a seguinte situação hipotética.
1. Determinada organização pública decidiu adotar a prática de outsourcing para os serviços de
limpeza de suas unidades. O responsável pela empresa contratada, por definição de Carlos, servidor
ocupante do cargo de gestor de patrimônio, será o supervisor da qualidade dos serviços definidos. A
indicação dos funcionários que farão a limpeza dessas unidades é sempre feita por Carlos, que dá
as ordens de comando e realiza a distribuição de tarefas em cada uma das unidades. Nessa
situação, o processo de outsourcing foi adequadamente implantado quanto ao tipo de atividade
realizada, mas não quanto ao processo de subordinação.
2. Considere que a missão de determinada empresa pública seja atuar de forma segura e rentável,
com responsabilidade social e ambiental, em atividades que envolvam óleo, gás e energia, no
mercado nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades de
seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil. Nesse caso, a competência
apresentada por meio dessa missão é a competência básica dessa organização.
3. Se determinado gestor público se destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida em
20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor possui competência conceitual para o
exercício de suas funções.
UNIPAMPA 2009
Ao assumir uma nova posição como administrador, um empregado de determinada organização se
defrontou com as seguintes situações: diversos empregados desenvolviam sua própria maneira de
elaborar as planilhas de prestação de contas que deveriam ser submetidas ao departamento
financeiro; os empregados estavam frustrados com a remuneração recebida no desempenho de suas
atividades. A principal medida adotada pelo novo administrador foi instituir um programa de cargos e
salários com o objetivo de avaliar o mérito de cada empregado por meio de uma avaliação de
desempenho do tipo escala gráfica. Essa reestruturação de cargos demandou uma nova estrutura
organizacional, com a criação de dois novos departamentos. Esses novos departamentos estão em
conflito, pois se consideram merecedores do recebimento da maior parte da provisão de recursos
previstos. Com relação à situação hipotética acima descrita, julgue os itens a seguir, de acordo com
as teorias da administração.
4. Se o administrador adotar o recrutamento externo como forma de agregar novos colaboradores
para a organização, ele terá a vantagem de aproveitar o investimento em treinamento
desenvolvido pelos outros.
5. Ao adotar a técnica de incidentes críticos como técnica de colheita de informações necessárias ao
desenho do perfil profissiográfico do cargo, o administrador deve pautar-se exclusivamente nos
fatos negativos ocorridos no desempenho da função objeto de análise.
6. Se desejar valorizar do mesmo modo os cargos e funções com perfil técnico ou gerencial, o
administrador deverá adotar a carreira em Y, pois, desse modo, os empregados receberão
remuneração e status proporcionais ao nível em que se encontrem.
7. Na situação considerada, a avaliação de desempenho do tipo escala gráfica terá como vantagem
evitar o efeito halo.
TER/BA 2010
Uma das principais funções da administração de recursos humanos é a busca do equilíbrio entre
objetivos e necessidades da organização. Considerando que alguns instrumentos são fundamentais
nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da administração de recursos humanos.
8. As organizações estão cada vez mais conscientes de que seus recursos humanos devem ser —
mais do que remunerados, avaliados e treinados — capacitados, pois são fonte de vantagem
competitiva. É exemplo de desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização a
capacitação dos empregados para o uso de novos processos nas suas atividades profissionais.
9. No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por
meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo
ao trabalho que ele irá exercer.
10. Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de
decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de descrição de cargos
envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e
rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.
TJDFT - 2008
Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.
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11. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a atividade de recrutamento deve
ocorrer posteriormente à seleção dos candidatos aptos para os cargos disponíveis.
12. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento interno tem entre suas vantagens a rapidez
no processo e o menor custo para a organização.
13. Durante o processo de seleção, as características do cargo devem ser definidas de acordo com
as qualificações dos candidatos disponíveis.
14. Para elaborar a descrição de um cargo existente na estrutura de uma organização, o responsável
pela tarefa deverá elaborar um estudo que determine os requisitos relativos à qualificação
necessária para os eventuais ocupantes desse cargo, as responsabilidades envolvidas e a
classificação do cargo perante os demais cargos da estrutura organizacional.
15. A remuneração de um cargo deve ser condizente com a avaliação e classificação de cargos da
organização, devendo, ainda, buscar alinhamento em relação aos cargos similares de outras
organizações que atuam no mercado de trabalho.
16. A avaliação de desempenho em 360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do
mesmo nível hierárquico do avaliado.
17. O processo de gestão do desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de
comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem como quais são as
expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito de seus pontos fortes e fracos.
18. O conteúdo das atividades de treinamento pode ser agrupado, quanto às mudanças
comportamentais pretendidas, em quatro tipos: transmissão de informações; desenvolvimento de
habilidades; desenvolvimento ou modificação de atitudes; e desenvolvimento de conceitos.
19. A aplicação de questionários, a realização de entrevistas com a chefia e as avaliações de
desempenho são instrumentos potencialmente utilizáveis para o levantamento das necessidades
de treinamento.
Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de administração de recursos humanos.
20. Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e
circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos
em processos de recrutamento e seleção.
21. Na adoção da descentralização das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas
centralizadas as atividades de seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios pessoais
conflitantes com as políticas da organização.
22. Uma característica das equipes autogerenciadas é a ausência de chefes, gerentes e líderes.
23. Na fase de diagnóstico das necessidades de treinamento, a utilização da análise das tarefas
permite a identificação das áreas que necessitam de ações de treinamento.
24. A adequação dos salários de uma organização aos praticados pelo mercado de trabalho
proporciona o equilíbrio externo da remuneração.
25. Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360
graus são métodos de avaliação de desempenho.
TCU 2007
Considerando que as organizações têm focado importante atenção no gerenciamento das
competências dos funcionários, julgue os próximos itens.
26. A tarefa é o ponto unificador nos processos de seleção, treinamento, avaliação e reconhecimento,
em que cada indivíduo tem responsabilidades, deveres e atividades determinadas.
27. Um indivíduo competente é aquele que sabe agir de forma responsável, que mobiliza, integra,
transfere conhecimentos, recursos e habilidades, para agregar valor econômico à organização.
28. A seleção de pessoas deve buscar um indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para
se desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas habilidades naquilo para que
foi contratado.
29. O desenho organizacional deve dar ênfase nas pessoas e equipes (matriciais), buscando a autogestão e o enriquecimento do trabalho, com orientação para os processos de produção, com foco
no cliente.
30. O desenvolvimento na carreira deve-se basear na apresentação de múltiplos caminhos a serem
percorridos, com oferta de oportunidades de crescimento horizontal e de desenvolvimento
contínuo.
A respeito da gestão de desempenho, que constitui um desafio para as organizações, julgue os itens
que seguem.
31. O avaliador que, ao julgar o trabalho do seu subordinado, considera que seu desempenho é
mediano em vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados em vários
trabalhos realizados, comete o erro de avaliação denominado avaliação congelada.
32. Deve-se utilizar indicadores de desempenho na busca de maior objetividade do processo de
gestão de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede, numericamente,
atributos de um processo ou de seus resultados, com o objetivo de comparar essa medida com
metas numéricas preestabelecidas.
33. Entre as dificuldades no uso da avaliação 360o, encontram-se aspectos culturais, aspectos
relativos a poder, a recursos, a pesquisas e à tecnologia.
2
34. A gestão de desempenho orienta o comportamento dos gestores e demais funcionários, contribui
para a elaboração e(ou) o aprimoramento de políticas de recursos humanos consistentes entre si;
melhora o desempenho dos funcionários e, conseqüentemente, contribui para melhor alcance de
resultados, bem como auxilia a utilização eficaz de recursos e diagnostica fatores que impedem
ou dificultam o alcance dos objetivos e das metas organizacionais.
Julgue os itens subseqüentes quanto ao papel da área de gestão de pessoas, que tem evoluído,
acompanhando as mudanças do cenário das organizações.
35. Para uma atuação estratégica na área de gestão de pessoas, faz-se necessário desvincular o
planejamento do quadro de pessoal do desenho organizacional da empresa e vinculá-lo aos
processos essenciais da organização.
36. A abordagem do Harvard Concept ressalta o papel da área não só de adaptador, mas de
interventor no planejamento estratégico. As quatro as áreas-chaves para a determinação de
políticas de recursos humanos (RH) são: grau de influência do empregado (participação); fluxo de
RH (recrutamento, utilização e demissão); sistema de recompensas e sistemas de trabalho
(organização do trabalho).
37. No atual cenário, o papel estratégico a ser desempenhado pela área de gestão de pessoas
passou a ser o de repensar as atividades próprias da área, de forma a integrar os objetivos de
longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes
para gerenciar pessoas.
38. Para a construção de um modelo de gestão de pessoas efetivo para o cenário atual, algumas
premissas devem ser consideradas: foco no desenvolvimento em vez de foco no controle; foco
nos instrumentos, em vez de foco nos processos; foco nos interesses conciliados e foco no
modelo integrado e estratégico.
Julgue os próximos itens em relação à educação a distância (EAD).
39. Atualmente, a democratização do uso de computadores por meio de programas sociais tem sido
um dos principais instrumentos de disseminação da EAD.
40. A priorização do conceito de aprender e a interaprendizagem são ações fundamentais para um
programa mediado pela EAD.
41. Como não deve haver transferência de estratégias do ensino presencial para programas de
ensino a distância, apenas aulas mediadas pelo uso de tecnologias de comunicação a distância
devem ser utilizadas no contato professor-aluno.
42. Apesar de a EAD ser um direito previsto na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional
(LDB), esta lei exclui dessa estratégia de ensino a educação de jovens e adultos e o ensino
profissionalizante.
A respeito de universidades corporativas (UCs), julgue os itens seguintes.
43. Os conteúdos dos currículos das UCs são organizados de acordo com diferentes modelos. Um
deles, chamado modelo de templo, coloca o desenvolvimento de lideranças dentro do currículo
transversal.
44. Uma UC tem como ênfase as necessidades individuais de capacitação.
45. As UCs visam oferecer oportunidades de aprendizagem tanto ao público interno como ao externo,
enquanto os centros tradicionais de treinamento o fazem predominantemente para o público
interno.
46. As UCs sediadas no Brasil estruturam seus currículos e programas de educação corporativa com
a finalidade de desenvolver competências organizacionais críticas.
47. Os programas e as ações educacionais das UCs são direcionados principalmente ao
desenvolvimento gerencial.
Hoje, temos aproximadamente cem organizações brasileiras ou multinacionais, tanto no campo
público quanto no privado, que já implementaram sistemas educacionais pautados pelos princípios e
práticas de UC.
Marise Eboli. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, p. 63, 2004 (com adaptações).
Em face da importância crescente da educação corporativa em ambientes organizacionais, a autora
do fragmento acima definiu sete princípios de sucesso de um sistema de educação corporativa e
descreveu algumas práticas associadas a eles. Com base nesses princípios e práticas, M. Eboli
analisou casos de UCs instaladas no Brasil. Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.
48. O sucesso da educação corporativa está associado a um alto nível de envolvimento dos
executivos.
49. A integração das ações de educação corporativa com os objetivos estratégicos da organização é
uma prática associada à busca de perpetuidade dos valores e cultura organizacionais.
50. A concepção de programas educacionais alinhada ao modelo de gestão de pessoas por
competências confere sustentabilidade à educação corporativa.
51. A oferta de oportunidades de aprendizagem mediadas por novas tecnologias da informação e
comunicação e de cursos a distância é prática associada ao princípio da disponibilidade.
52. Em educação corporativa, procura-se realizar programas educacionais em parceria com
instituições de ensino superior.
TCU 2008
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Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-se que a nova
área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as medidas
que devem ser tomadas pela organização para que a atuação dessa área seja realmente estratégica,
julgue os itens a seguir.
53. A área deve envolver-se na definição de filosofias, políticas e práticas de planejamento,
desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa utilizadas pela organização, tendo em
conta os contextos interno e externo da área.
54. Deve haver direcionamento para resultados nos níveis individual — desempenho, satisfação no
trabalho e aprendizado —, organizacional — eficiência, coesão e adaptação — e social —
desenvolvimento do capital humano e aumento dos níveis de produtividade da mão-de-obra e da
qualidade de vida das pessoas.
55. O planejamento deve focar-se no curto prazo para atender as demandas imediatas, devendo as
perspectivas das relações de trabalho basearem-se na equipe.
56. Deve-se promover a capacitação dos profissionais da área de gestão de pessoas para que eles
desenvolvam conhecimento do negócio, de práticas de gestão de pessoas e de gestão de
mudanças.
57. A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, não
havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da organização.
Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho. Para
tanto, definirá algumas estratégias que deverá implementar para conseguir que os resultados dessa
decisão correspondam ao objetivo de tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias
adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem
58. o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel
de avaliador.
59. a capacitação dos avaliados para receberem feedback.
60. a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação.
61. a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do
feedback.
62. a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano.
Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por competências, é importante considerar
alguns conceitos e orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.
63. As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser
desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da
área de atuação do profissional.
64. Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
65. A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para
facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a
implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências
organizacionais.
66. A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em
busca de desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o mercado e a gestão
integrada de pessoas.
67. A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos e suas interações:
inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.
Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um
sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.
68. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte
os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.
69. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de
avaliação, independentemente do tipo de organização.
70. A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em
termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais
é o diferencial para o sucesso.
Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos técnicos.
Para tanto, elaborou um perfil com as principais características que os ocupantes dos cargos em
questão deveriam possuir. Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.
71. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área
de gestão de pessoas dessa organização pública.
72. Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis desejados para os futuros
ocupantes poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas sobre as competências
necessárias para seu desempenho.
73. As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos
devem ser aderentes às competências estratégicas da organização.
Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma iniciativa presente nas
organizações públicas, julgue os itens subseqüentes.
4
74. Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de
competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para
concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
75. Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e
humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da
organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado.
76. O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a
identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.
Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências, julgue os itens que seguem.
77. A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de
treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como:
aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança;
e autogerenciamento da carreira.
78. Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus
concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas
em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.
79. As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma
empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
80. Entre as características das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a
utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da
estrutura organizacional tradicional — redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.
TCE/AC 2009
81. Acerca da gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.
A) É necessária a capacitação para o desenvolvimento de competências, sendo esta traduzida
na mobilização de recursos em práticas de trabalho.
B) A avaliação de desempenho impossibilita a identificação de competências já existentes na
organização.
C) As atitudes não estão abarcadas pela gestão por competências, haja vista a
impossibilidade de serem gerenciadas.
D) Para a efetiva gestão de pessoas por competências, é correto afirmar que a constatação da
existência de competências nas pessoas independe dos objetivos organizacionais.
E) A consolidação de competências organizacionais independe do relacionamento com outras
pessoas.
STJ 2008
Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.
82. A função da área de recursos humanos deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu
papel ocupacional.
83. O gerenciamento de pessoas por competência é uma intervenção que visa ao alinhamento da
atuação das equipes de trabalho com as competências estratégicas necessárias à organização.
84. A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e
função de linha.
85. O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas
cujos subsistemas estão diretamente relacionados.
STF - 2008
86. Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização, no qual se
insere o denominado capital humano, constituído com os talentos, as competências, a experiência
das pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e
sedimenta a cada dia.
87. Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um órgão de assessoria da
presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe consultoria e serviços de estafe, as
políticas e procedimentos concebidos e desenvolvidos pelo órgão não dependem do aval e da
comunicação da presidência para a sua implementação, e sua aplicação é obrigatória por todas
as diretorias.
88. As normas de conduta constituem um dos componentes da organização informal. São geralmente
escritas e previamente estabelecidas, moldando o comportamento dos indivíduos aos objetivos
finalísticos da empresa ou entidade de que fazem parte.
89. Nos tempos atuais, a ênfase na gestão de pessoas se deslocou do controle, da padronização, da
rotinização, para o estímulo ao envolvimento e ao desenvolvimento dessas pessoas. A falta de
atenção às práticas da gestão de pessoas é um grande problema para implementação da gestão
pela qualidade.
5
90. Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são utilizadas para seleção de
pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos, e podem revelar deficiências que não
foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito
confiáveis, requerem pouco tempo para a sua realização, são mais baratas e se destacam por
sua objetividade.
91. Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se
administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou
servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua
incompetência.
92. As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal
de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação
das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e
aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências.
93. O método da escolha forçada — um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho —
tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências
subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples,
que não exige preparo prévio dos avaliadores.
94. A educação a distância é semi-presencial e se realiza com apoio da mídia impressa ou eletrônica.
Alunos e professores reúnem-se segundo calendário fixado a priori, em local determinado, e se
comunicam em horários previamente agendados.
95. Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução no número de
demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das normas e dos regulamentos
relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos e sanções resultantes de sua
inobservância.
96. Estudos recentes mostram que há uma tendência a tratar a competência como um padrão ou
critério interno que deve ser alcançado, assim como as qualidades do cargo. A gestão de pessoas
é mais focada na obtenção de resultados do que propriamente no desenvolvimento e satisfação
das pessoas.
SGA/AC - 2008
Julgue os itens a seguir, acerca da administração de pessoal e recursos humanos.
97. A pesquisa interna de necessidades tem por objetivo identificar o treinamento de curto prazo
necessário para os recursos humanos da organização.
98. A promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal.
99. O processo de seleção tem por objetivo buscar, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados para os cargos disponíveis na organização.
100. O enriquecimento de um cargo consiste no aumento da remuneração paga aos empregados que
exercem esse cargo.
101. A observação direta, a entrevista e a aplicação de questionários são métodos utilizados para a
descrição e análise de cargos.
102. A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como
principais beneficiários.
103. Devido ao caráter pessoal, deve-se evitar o uso de ferramentas de informática nas atividades de
gestão do desempenho.
104. As necessidades de treinamento de uma organização variam de acordo com o seu crescimento e
com a demanda por novas habilidades, devendo os programas de treinamento e desenvolvimento
ser periodicamente reavaliados.
105. A avaliação dos resultados do treinamento deve monitorar as modificações desejadas no
comportamento dos empregados, bem como a relação desses resultados com o alcance das
metas da organização.
SERPRO 2008
O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes constitui parte da dinâmica da gestão
de pessoas. Acerca desse tema, julgue os itens a seguir.
106. Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter
por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade.
107. As informações externas, que contribuem para a organização manter-se competitiva, devem ser
obtidas por meio de pesquisas específicas ou de contatos com o mercado.
108. Para que haja percepção de eqüidade no processo de recompensa, devem ser utilizados padrões
que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.
109. É aceitável o entendimento de que atualmente as pessoas devem ser valorizadas não pelo que
fazem, mas pelo valor daquilo que entregam à organização.
110. A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das
pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude
de resistência entre os empregados de uma organização.
6
O processo de gestão por competências tem se destacado como uma opção para o aprimoramento
da gestão de pessoas nas organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.
111. A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências
organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.
112. Nesse processo, deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por
aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais.
113. A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências
profissionais das equipes e dos empregados.
114. A gestão por competência visa suprir lacunas de competências existentes na organização.
115. As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem
na organização.
116. Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das
possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de
competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica da área de gestão de pessoas,
julgue os itens subseqüentes.
117. A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das
competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.
118. A área de gestão de pessoas deve estar voltada para o atendimento da padronização das
competências dos indivíduos.
119. A área de gestão de pessoas deve privilegiar a especialização e a manutenção de cargos com
tarefas bem definidas.
120. Para que a organização alcance seus objetivos, as atribuições relacionadas à área de gestão de
pessoas devem envolver estudo da cultura, das competências e do desenvolvimento do
comprometimento dos empregados.
121. O foco da área de gestão de pessoas deve ser móvel, adaptando-se às mudanças no cenário em
que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da
empresa.
122. Cada atividade da área de gestão de pessoas deve estar integrada verticalmente, de modo a se
alinhar aos imperativos da estratégia adotada pela empresa.
No que diz respeito ao aprimoramento do processo de gestão de carreira das equipes de trabalho,
julgue os itens que se seguem.
123. Deve-se tratar o tema como um processo contínuo de interação entre o empregado e a
organização, visando-se ao atendimento aos objetivos e interesses de ambas as partes.
124. A divulgação dos requisitos exigidos em um plano de carreira desestimula os membros de uma
organização.
125. Nesse processo, a determinação de pré-requisitos rigorosos contribui para maximizar a
participação de pessoas capacitadas.
126. Para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade da organização, há
necessidade de permanente atualização do processo.
Considerando o bom resultado de programas de capacitação implementados nas organizações,
julgue os itens seguintes.
127. O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico de que
participem funcionários e chefes.
128. As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada
evento/intervenção.
129. O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no
interesse demonstrado pelos empregados.
130. É necessário o planejamento de instrumentos de avaliação para todas as etapas do programa de
capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados.
131. Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação
predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo.
Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo.
132. O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da
organização.
133. Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação
organizacional.
134. Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do
desempenho.
135. Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer
circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados.
136. O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da
implantação de um sistema de gestão de desempenho.
137. São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação.
SEAD/SE 2009
7
De acordo com o perfil do gestor estratégico de pessoas, julgue os itens seguintes.
138. A gestão estratégica de pessoas exige que o gestor conheça muito bem o produto ou serviço da
organização.
139. O foco do gestor estratégico atual é garantir a legalidade dos atos administrativos na área de
recursos humanos.
140. O gestor estratégico pode ignorar metas e objetivos de curto prazo da organização.
141. O gestor estratégico de pessoas busca meios e modos de adaptação da organização às
turbulências originadas no ambiente.
142. O gestor estratégico de pessoas deve cuidar pessoalmente de tudo e deve manter uma equipe
interna para realizar o trabalho técnico da área de recursos humanos.
A educação corporativa moderna está pautada em sete princípios amplamente difundidos. Julgue os
itens seguintes acerca da educação corporativa.
143. Cidadania é o princípio voltado à obtenção de sinergia entre programas educacionais da
organização e projetos sociais.
144. Perpetuidade refere-se à implementação de educação corporativa inclusiva, que contempla o
público interno e o externo.
145. Disponibilidade é o princípio subjacente à utilização intensiva de novas tecnologias educacionais
com a implementação de cursos virtuais e oportunidades de aprendizado a qualquer hora e em
qualquer lugar.
146. Cidadania é o princípio que embasa a criação de parcerias internas e externas para produção de
cursos.
147. Sustentabilidade é o princípio que apóia a implementação de ações educacionais estratégicas
que aumentam a competitividade da empresa.
Concretizando a importância que a Eletronorte dá a Educação, em 2002, foi criada a Universidade
Corporativa da Eletronorte – UCEL, cuja função é promover o desenvolvimento e a educação
continuada dos empregados. Alinhada ao planejamento estratégico empresarial e às competências
organizacionais e humanas, realiza ações educacionais e estimula a criação, o uso e a disseminação
do conhecimento.
A UCEL está fundamentada sob dois pilares: educação continuada e gestão do conhecimento.
Ambos têm sido fundamentais para o direcionamento e desdobramento das atividades referentes ao
desenvolvimento e educação na empresa. Nessa perspectiva, o objetivo principal da UCEL é a
consolidação de uma cultura de aprendizagem, com pessoas motivadas a aprender e ensinar.
Consequentemente, o conhecimento organizacional é enriquecido e favorece a sustentabilidade da
Eletronorte no mercado competitivo de energia.
Missão
Atuar como agente integrador entre as ações educacionais e os negócios estratégicos da empresa,
promovendo a gestão de pessoas e do conhecimento, conforme preconizado no Plano Estratégico
Empresarial.
Objetivos da UCEL

promover oportunidades de aprendizagem contínua para todos os colaboradores da
empresa;

promover oportunidades de aprendizagem para os integrantes da comunidade em que está
inserida a organização;

vincular as oportunidades de aprendizagem aos objetivos, visão e missão organizacionais;

vincular as oportunidades de aprendizagem às competências essenciais dos negócios
geração, transmissão e comercialização, reduzindo os hiatos das habilidades e
conhecimentos necessários para atuação no setor elétrico.
A Universidade Corporativa da Eletronorte - UCEL, em parceria com a Rede Dtcom, está oferecendo
aos colaboradores da Eletronorte um completo sistema de educação corporativa online, que
converge TV digital via satélite, e Internet, possibilitando o acesso integral aos dois pilares da
educação a distância: conteúdo e tecnologia.
Internet:<ucel.eln.gov.br> (com adaptações).
Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens a seguir.
148. Os conteúdos dos cursos e de outros eventos educacionais na empresa foram estruturados de
acordo com definições de competências humanas, alinhadas ao planejamento estratégico de
organização.
149. Educação continuada dos empregados é aquela que está direcionada ao treinamento dos
funcionários em final de carreira.
150. A UCEL treina exclusivamente os empregados internos.
151. “Hiatos nas habilidades e conhecimentos necessários para atuação no setor elétrico” refere-se ao
tipo de análise de necessidades de treinamento e desenvolvimento realizado pela empresa.
152. A educação corporativa da empresa adota a educação a distância apoiada em novas tecnologias
da informação e comunicação.
153. A gestão estratégica de pessoas exige que o gestor de pessoas conheça muito bem o
comportamento dos stakeholders (pessoas ou outras organizações que tenham interesses
relacionados ao negócio ou ao serviço prestado pela organização).
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154. O gestor estratégico de pessoas é aquele que concentra as suas ações nas competências
essenciais da organização, pois são as que oferecem resultados mais relacionados aos
resultados finais da organização.
155. O gestor estratégico de pessoas concentra a sua atuação junto aos dirigentes da organização.
Com relação à avaliação e liderança, julgue os itens que se seguem.
156. A avaliação 360 graus é aquela na qual as avaliações de desempenho são realizadas por
gerentes com base em quesitos de desempenho exemplar.
157. A avaliação 360 graus é feita da mesma forma que a avaliação de desempenho por resultados.
Acerca do recrutamento e da seleção de pessoal nas organizações, julgue os itens a seguir.
158. O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no
mercado de recursos humanos para abastecer o processo seletivo.
159. A publicação de um edital de concurso público não é um procedimento de recrutamento de
pessoal.
160. O recrutamento externo enriquece o patrimônio humano da organização pela entrada de novos
talentos, porém pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários.
161. Anúncios em jornais são alternativas recomendáveis para o recrutamento de profissionais de nível
operacional e para cargos que exigem ensino fundamental como pré-requisito de entrada.
162. A escassez de candidatos a um determinado cargo no mercado de recursos humanos e a grande
procura por um determinado profissional aumenta a competição das organizações por esse
recurso e dificulta o processo de seleção de pessoal.
163. Testes projetivos avaliam a personalidade dos candidatos.
164. Teste de aptidão verbal avalia a capacidade de redigir textos técnicos como relatórios, manuais
de serviço e similares.
165. A dramatização em um processo de seleção é uma técnica de simulação, pois substitui o método
verbal ou de execução pelo método da ação social em grupos.
166. O coeficiente de seleção é a proporção de candidatos que uma organização pode contratar, que é
calculado pela razão entre o número de cargos a serem preenchidos e o número de candidatos.
167. Em um processo de seleção, o modelo de colocação é aquele em que há um candidato para uma
vaga, enquanto que o processo de classificação é aquele em que há vários candidatos para uma
vaga.
Acerca dos temas, competências, identificação, mapeamento, avaliação e remuneração, julgue os
itens subsequentes.
168. A remuneração por competências é a aquela que é feita a partir dos resultados objetivos
(indicadores quantitativos) do desempenho do indivíduo na organização.
169. Há competências denominadas organizacionais, as quais se referem a competências de um nível
abrangente de análise. Um exemplo desse tipo de competências numa loja de serviços seria
saber utilizar recursos internos e articular parcerias externas para rápida introdução de novos
serviços ou produtos.
170. Competências humanas são compostas por dimensões denominadas conhecimentos, habilidades
e atitudes. Um exemplo de atitude na prestação de um atendimento ao público é saber explicar ao
cliente as características dos produtos e serviços oferecidos pela organização.
171. A pesquisa documental é atualmente um método adotado na coleta de dados para identificação
de competências em organizações.
172. Os questionários são os meios mais adequados, práticos e eficientes para realizar diagnósticos
de competências individuais em amostras grandes de profissionais.
SAD/PE 2010
173. Assinale a opção correta acerca da gestão de pessoas por competências.
A) Esse modo de gestão leva em consideração tanto os conhecimentos como as habilidades e as
atitudes dos colaboradores.
B) O referido tipo de gestão busca uma avaliação na gestão de pessoas mais subjetiva do que
quantitativa.
C) O primeiro passo a ser tomado para implementá-la é saber o que e quanto cada colaborador
possui de cada competência.
D) Caso um colaborador esteja acima do nível necessário para a função, então ele é considerado
ajustado ao cargo, devendo ser mantido na mesma função e recompensado com bônus financeiro.
E) Esse tipo de gestão se restringe a competências técnicas.
PMVV 2008
Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.
174. A estratégia de recursos humanos de uma organização deve refletir as diretrizes traçadas no
planejamento estratégico.
9
175. As estratégias de captação de recursos humanos têm por objetivo desenvolver atividades de
treinamento direcionadas à capacitação dos funcionários para ocupar posições mais elevadas na
organização.
176. A movimentação de pessoal pode ocorrer de forma lateral, por meio de transferências, ou de
forma vertical, por meio de promoções.
177. Ao contrário dos servidores públicos, os funcionários do setor privado podem perder o emprego
em decorrência de comportamentos inadequados referentes a disciplina, pontualidade e
assiduidade.
178. A competição entre os integrantes é uma característica sempre desejável no desenvolvimento do
trabalho em equipe.
179. A formulação de objetivos de forma conjunta entre o avaliado e seu gerente é um instrumento de
redução de tensões e de garantia de maior participação e motivação do funcionário no processo
de gestão do seu desempenho.
180. Devido ao seu caráter subjetivo, deve-se evitar a realização de entrevistas estruturadas em
processos de recrutamento e seleção de pessoal.
181. A motivação dos funcionários decorre exclusivamente da adequação da remuneração recebida
em relação às responsabilidades do cargo ocupado.
182. O oferecimento de planos de assistência médico-hospitalar e de complementação de
aposentadoria, bem como de clubes destinados ao lazer dos funcionários, são benefícios legais
de natureza não-monetária.
183. O sistema de desenvolvimento de recursos humanos supera a simples realização de
treinamentos, englobando níveis de desenvolvimento pessoal e organizacional.
184. As organizações de aprendizagem valorizam a educação e o desenvolvimento de seus
funcionários, adaptando-se constantemente às exigências de seu ambiente.
MPS 2010
185. A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações obtidas, prejudicando
os processos de avaliação de desempenho.
186. O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
187. A gestão de desempenho é um modelo em que a administração do capital humano, alinhada à
estratégia organizacional, mapeia os conhecimentos e habilidades de que a entidade precisa para
atingir os objetivos e metas propostos em seu planejamento.
188. Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os
recursos humanos estratégicos.
O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para acompanhar essa velocidade, a cada dia
surgem novos modelos de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens a seguir.
189. A contínua busca pela efetividade no serviço público possibilita que a gestão por desempenho
ocupe cada vez mais espaço nas organizações governamentais.
IPOJUCA 2009
Com relação à administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
190. A gestão de pessoas possui papel estratégico na organização e deve ser estruturada em quatro
frentes básicas: recrutamento e seleção; remuneração, benefícios e controle; capacitação,
desenvolvimento e avaliação; e atenção ao profissional.
191. O empowerment, ou empoderamento, pode ser conceituado como a criação ou o fortalecimento
do poder decisório nas mãos das pessoas da organização. Com isso, a empresa tende a
desenvolver colaboradores mais atentos, comprometidos, motivados e criativos.
INMETRO 2009
192. A gestão por competências exige atenção prioritária aos aspectos qualitativos do investimento em
pessoas e deve ser utilizada para a seleção de pessoas, para o planejamento de carreiras, para a
gestão de desempenho e para o desenvolvimento pessoal.
193. A moderna administração de pessoas envolve a gestão por competências, a democratização das
relações de trabalho para gerar ambientes adequados à inovação e a qualificação intensiva das
equipes de trabalho, incluindo o uso de tecnologia da informação. Essas diretrizes estratégicas
vão ao encontro da política de capacitação e desenvolvimento de pessoas em implantação no
governo federal.
Julgue os itens que se seguem quanto às políticas de recrutamento e seleção, avaliação de
desempenho, desenvolvimento organizacional e promoção e planos de carreira.
194. O recrutamento externo é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança organizacional.
195. Caso a organização adote como política de seleção a utilização de entrevistas diretivas, fica
definido o tipo de respostas desejadas, mas não são especificadas as questões.
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196. Um plano de carreira em Y busca valorizar, do mesmo modo, um analista técnico e um em
momentos semelhantes com relação ao seu desenvolvimento profissional, seja em termos
monetários, seja em termos de promoção e status na carreira.
197. Uma das metas a serem perseguidas em termos de política de remuneração dos servidores
públicos é garantir a criação de mecanismos de indexação à inflação passada.
198. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão público que pretenda evitar a ocorrência
do efeito halo durante o processo de avaliação.
199. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada tem como vantagem não requerer
treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
200. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem
processo lento com pouca participação do avaliado.
201. O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder
avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição
forçada.
202. Além da avaliação de desempenho, a gestão de desempenho compreende o planejamento dos
objetivos a serem perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista de
avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.
Julgue o item que segue com relação à gestão de conhecimento e à gestão por competências.
203. Na gestão por competências, pode ocorrer a captação pela seleção externa de competências e
sua integração ao ambiente organizacional, podendo ocorrer tanto pelo recrutamento e pela
seleção, no nível individual, e no meio organizacional, por meio de alianças estratégicas.
Julgue os itens a seguir a respeito das tendências em gestão de pessoas no setor público, da
avaliação e da gestão de desempenho.
204. Fortalecer as carreiras voltadas para atividades operacionais e de apoio geral é uma das
prioridades em termos de organização de recursos humanos no setor público.
205. Diferentemente do que alguns teóricos defendem em termos de avaliação de desempenho, uma
das políticas de recursos humanos que estão sendo almejadas no setor público é a de se
disseminarem os sistemas de avaliação de desempenho, associando a esses sistemas incentivos
monetários e progressão de carreiras.
206. Uma das tendências em termos de contratação de servidores públicos, por intermédio de
concursos públicos, é se privilegiar a criação e reorganização de carreiras voltadas para
atividades típicas de Estado, em detrimento de cargos que suas atividades não são
desempenhadas diariamente ou de perfil com atribuições que possam ser substituídas por
máquinas.
No que concerne ao treinamento e à competência de aprender a aprender nas organizações, julgue
os itens seguintes.
207. O suporte à transferência de treinamento é definido como o apoio material, financeiro e
psicossocial oferecido pela organização ao egresso de um treinamento, para que ele aplique as
novas aprendizagens no trabalho.
208. A aprendizagem mediada pela Internet amplia o acesso das pessoas ao treinamento em
organizações, bem como a disseminação de novos conhecimentos, habilidades e atitudes a
pessoas externas à organização, como fornecedores, parceiros e público em geral.
209. Aprender a aprender, considerado um dos quatro pilares da educação no século XXI, refere-se a
competências humanas voltadas ao aprendizado contínuo, à seleção e à aquisição constante de
novos conhecimentos.
210. Análises de necessidades de treinamento, desenvolvimento e educação em organizações
objetivam a análise de necessidades organizacionais de capacitação de pessoal.
211. Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente pelo treinamento nos indicadores de
mudança organizacional e no valor final dessa mudança, a avaliação do efeito de treinamentos no
nível dos resultados organizacionais é pouco relevante para a organização.
212. Os processos de aquisição interna de conhecimentos incluem as atividades de treinamento
interno e o aprender fazendo.
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Com base na figura apresentada, que relaciona os conceitos de treinamento, desenvolvimento e
educação em organizações e trabalho, e acerca de treinamento e desenvolvimento para educação
continuada, julgue os itens subsequentes.
213. Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem.
214. Treinamento é o conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela
organização e que apoia o crescimento pessoal do empregado.
215. Dos materiais instrucionais de apoio aos processos de ensino-aprendizagem excluem-se os
bancos eletrônicos de dados, ainda que estejam presentes em exercícios e em outras estratégias
instrucionais interativas.
216. Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que
objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados.
217. Da educação corporativa moderna exclui-se a tarefa de oportunizar a educação continuada, pois,
atualmente, exige-se que os trabalhadores busquem, por iniciativa própria, esse tipo de
educação.
Com relação à aprendizagem organizacional, julgue os itens subsequentes.
218. A contratação de especialistas e consultores é considerada um processo de aquisição externa de
conhecimentos por vários teóricos da área.
219. Reuniões de trabalho são consideradas oportunidades para discussão e análise de eventos
passados, constituindo-se em exemplos de aprendizagem pela experiência.
220. Aprender fazendo o próprio trabalho é um exemplo de aprendizagem formal ou induzida.
221. Atividades organizacionais de pesquisa e desenvolvimento são processos de aquisição interna de
novos conhecimentos.
Com relação à movimentação e captação de pessoal, julgue os itens que se seguem.
222. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratação de head hunters ou
caçadores de talentos e a indicação de candidatos por pessoas da organização.
223. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de recursos humanos dificulta os
processos de recrutamento externo de pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade
excessiva de currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação.
224. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção externos é uma estratégia indesejável,
pois diminui a eficiência desses processos.
225. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma estratégia eficiente para realizar o
recrutamento externo de profissionais com nível fundamental de escolaridade.
226. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades importantes na moderna gestão de
pessoas. Ambas estão relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças de
local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais.
INMETRO 2009
Com a transformação do chefe de departamento de pessoal em gerente de recursos humanos, o
novo papel desse gestor de pessoas exige, hoje, a utilização de modelos estratégicos, que implicam
envolvimento pleno na vida da organização e nas suas constantes mudanças estruturais.
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Considerando esse assunto, julgue os itens seguintes acerca dos conceitos atuais de gestão de
pessoas.
227. Na gestão de pessoas, conhecer o conceito de cultura possibilita a definição de fronteiras claras
para todos os membros de uma organização, um modo consistente na abordagem de novas
situações, a união do grupo e a garantia de um padrão conhecido de sucesso para essa
organização.
228. É suficiente para o gestor de pessoas de uma organização conhecer a fundo as relações
formalmente estabelecidas pela organização e expressas sob a forma de hierarquia de
autoridade.
229. Os programas de ambientação de recém-contratados consistem, essencialmente, em uma
ferramenta de socialização dos neófitos na cultura organizacional.
230. A terceirização consiste em atribuir a terceiros a responsabilidade pela execução de atividades
essenciais para a organização.
INCA 2010
Com relação às atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue
os itens que se seguem.
231. Diferenças ou carências de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas às atribuições do
cargo ocupado, podem ser corrigidas por meio de treinamento.
232. Todo o processo de treinamento envolve mudanças que geram resistências naturais ao longo do
seu desenvolvimento. Por isso, é necessário que a administração reflita sobre a real necessidade
de se modificar ou transformar traços culturais já estabelecidos.
233. É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os valores da organização,
bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores.
234. Antes da globalização, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu próprio
desenvolvimento; hoje, diante das novas exigências do mercado e dos cenários trabalhistas
criados por esse fenômeno, os empregados têm assumido uma posição de espera, aguardando
que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a concorrência.
235. Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não
nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento
da organização.
A respeito da remuneração de pessoal e dos programas de incentivos dentro das organizações,
julgue os itens subsequentes.
236. O estabelecimento de estruturas de salários equilibradas pode ampliar a flexibilidade da
organização, na medida em que proporciona os meios adequados à movimentação do pessoal e
racionaliza os processos de desenvolvimento.
237. No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores, deve-se identificar
poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar simplicidade e rapidez nas
comparações.
238. A remuneração variável é creditada periodicamente a favor do funcionário e depende dos
resultados alcançados pela empresa como um todo, em determinado período.
239. O desempenho, para efeito do pagamento de remuneração variável, baseia-se no alcance de
metas previamente definidas pela organização e não nos resultados do processo de avaliação de
desempenho individual, realizado periodicamente.
Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a remuneração fixa mostrou-se
insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e
do resultado empresarial, as organizações têm adotado diversos planos de benefícios e incentivos. A
respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.
240. Os benefícios legais ou compulsórios devem constar na convenção coletiva de trabalho.
241. Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os empregados podem, em razão da
insuficiência de informações, escolher benefícios inadequados ao seu perfil familiar.
242. Lucratividade, produtividade e aumento da participação no mercado são alguns dos indicadores
utilizados pelas empresas para a repartição dos benefícios assistenciais entre os empregados da
organização.
243. Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser fatores desencadeadores da
implantação de uma política de benefícios sociais no âmbito da organização.
A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema de aplicação de pessoas, no
âmbito da administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os itens seguintes.
244. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que
contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas
empresas.
245. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas
diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.
246. O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um
empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada.
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Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a legislação em vigor já permite a
incorporação de alguns parâmetros da gestão por competências em instituições públicas. A partir
dessa afirmação, julgue os próximos itens.
247. As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser
transportadas diretamente para o setor público, pois necessitam adequar-se às particularidades
da gestão pública.
248. A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua
aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor.
249. Os resultados esperados da gestão por competências são diferentes para o setor público e o
privado, pois o setor privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências
organizacionais; e o setor público visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências
individuais.
250. Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir
remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.
No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens subsequentes.
251. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na
área de gestão de pessoas, de forma independente das políticas de treinamento e
desenvolvimento da organização.
252. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são
fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no
mercado de trabalho.
253. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a
determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer
ao mercado de trabalho externo.
254. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os
requisitos mínimos da posição a ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustarse ao cargo vago e desempenhar bem suas funções.
Acerca dos processos de seleção e orientação das pessoas na organização, julgue os itens que se
seguem.
255. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza
como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a
igualdade de condições dada aos candidatos.
256. O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é um dos objetivos a ser
perseguido na etapa de orientação das pessoas.
257. O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das pessoas, e a sua principal
característica é a designação de um tutor para cada empregado contratado, com o objetivo de
acompanhá-lo durante o período inicial dentro da organização.
Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de
pessoas, julgue os itens a seguir.
258. Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o
órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que
corresponde ao nível hierárquico de diretoria.
259. A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades,
a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho.
260. Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais
e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor
socialmente.
261. Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados
façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a
eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
Administrador – AGU – 2010
262. O gerente de atendimento de um órgão público, no âmbito da organização, não possui
responsabilidade com as atividades técnicas de gestão de pessoas, que são próprias do setor
especializado nessa função.
263. O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter independência em relação à
organização, sem submissão ou alinhamento ao planejamento estratégico da organização.
264. A organização que adota uma política de remuneração baseada em relações internas e busca
eminentemente o equilíbrio interno se pauta no planejamento estratégico prospectivo/ofensivo.
265. O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando existe
proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais
desembolsados.
Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de
processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores
componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada
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colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são
responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as
melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina
muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da
avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e
ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.
266. A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do princípio de Peter.
267. A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais
e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.
Julgue os itens a seguir, acerca de aprendizagem organizacional.
268. Uma organização que objetiva implementar um modelo dinâmico e pragmático de educação
corporativa deve aderir ao modelo sala de aula como forma prioritária de aprendizagem.
269. A organização que pretenda utilizar o ensino a distância como forma de desenvolvimento de
aprendizagem organizacional deve desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo,
comunicações massivas e estudo individualizado.
270. O projeto pedagógico de uma organização deve-se basear em um documento que detalhe
objetivos, diretrizes e ações do processo educativo a ser desenvolvido na organização,
expressando as exigências legais do sistema educacional, bem como as necessidades,
propósitos e expectativas da comunidade envolvida.
271. O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico, deve-se abster de aspectos políticos,
limitando-se a traçar as diretrizes e metas a serem alcançadas, voltadas ao aspecto
ensinoaprendizagem e aos aspectos administrativo-financeiros envolvidos.
ANEEL 2010
A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre
que utilizada refere-se a recursos humanos.
272. O diretor que propõe uma reunião de confrontação visando sanear um conflito está adotando uma
abordagem estrutural.
273. O diretor que busca reduzir o nível do conflito com uma reação cooperativa está adotando uma
abordagem processual.
274. Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do
desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH
pode utilizar o método denominado escala gráfica.
275. O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de avaliação de
desempenho como a comparação binária e a escala gráfica.
276. O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá atentar para
fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa de treinamento às
necessidades da organização.
Acerca do recrutamento e da seleção, julgue os próximos itens.
277. Ao adotar um processo decisório na seleção de pessoal, embasado nas características negativas
de um cargo, o gerente de RH deverá elaborar um perfil profissiográfico utilizando a técnica de
incidentes críticos.
278. O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo
inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de
hipótese de trabalho.
279. Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento
interno.
No que se refere à aprendizagem organizacional, julgue o item subsequente.
280. Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem
dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores
em rede.
Julgue os itens que se seguem, a respeito dos grupos e equipes de trabalho.
281. No estágio de desenvolvimento do grupo classificado como normação, o gerente do grupo
começará a ter os componentes reunidos como uma unidade coordenada.
282. O primeiro estágio de desenvolvimento do grupo com o qual o gerente terá de se preocupar é o
estágio de atrito.
283. A principal diferença entre gestão pública e privada está calcada nas distinções éticas e na
obediência aos princípios dos servidores, além dos processos de controle das despesas.
284. As atividades de marketing organizacional precisam ser autênticas para estimular a fidelidade dos
clientes e usuários.
285. O conceito de gestão por competências inclui as atribuições formais relacionadas aos cargos
ocupados pelas pessoas e são definidas nos planos de cargos e salários.
286. A eficácia do modelo de gestão por resultados depende da definição de metas factíveis.
CETURB-ES – 2009
15
A respeito da avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento em organizações julgue os
próximos itens.
287. O instrumento de seleção conhecido como teste escrito é utilizado pela administração pública
para preservar a isonomia na contratação de servidores.
288. O modelo de gestão por competências é focado no treinamento e no desenvolvimento contínuo
do colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução de
suas tarefas na organização.
289. Para abordar os comportamentos eficazes e ineficazes, o método de avaliação de desempenho
por incidentes críticos possibilita o mapeamento dos traços de personalidade do colaborador.
EMBASA 2009
290. Se um auxiliar de almoxarifado da gerência de materiais de uma empresa tornar-se gestor
financeiro da gerência financeira, haverá uma movimentação diagonal, que é uma técnica de
recrutamento interno.
291. Caso o gestor financeiro de uma empresa esteja cotado para ser promovido ao cargo de diretor
financeiro, nesse tipo de recrutamento poderá ocorrer o princípio de Peter.
292. Se, visando substituir o gerente de atendimento, um diretor de recursos humanos de uma
empresa pretender utilizar a técnica de recrutamento externo, uma técnica possível será a
indicação.
293. Caso o gerente de recursos humanos de uma organização pública pretenda elaborar o perfil
profissiográfico necessário ao processo de seleção da função de gerente de operações, será
correta a utilização da técnica de incidentes críticos como forma de colheita de informações sobre
a função, em virtude de essa técnica ter como foco verificar as piores situações vividas nessa
função.
Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens subsequentes.
294. Ao definir um novo padrão de salário para os colaboradores de uma empresa, o gestor de
recursos humanos deve analisar o salário que está expresso na lei e se destina, especificamente,
a algumas profissões como médico ou engenheiro, também chamado de salário complessivo.
295. A organização que valoriza do mesmo modo profissionais que buscam ascender na estrutura
organizacional tanto desenvolvendo funções técnicas como gerenciais adota a carreira em Y.
296. No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o
avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo
para cada aspecto graus de 1 a 5.
297. Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve-se adotar o método de escala
gráfica.
298. O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador
grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados.
299. Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das atividades de
uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da necessidade de
capacitação.
Considerando o processo grupal nas organizações, julgue os próximos itens.
300. O gerente de operações que busca garantir o entendimento das tarefas que passa aos níveis
subordinados e para tanto repete seus comandos e utiliza vários canais de comunicação gera
redundância, e pode também incorrer em ruído na comunicação.
FUB 2009
A respeito da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens subsequentes.
301. Recrutamento é uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasiões em que existem
vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada.
302. Entrevista de desligamento é uma atividade legal e meramente formal, que dificilmente contribui
para a melhoria da organização.
303. Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on the job) são: orientação da chefia,
estabelecimento de metas e avaliações, rotação de funções, atividades fora da rotina de trabalho,
como a participação em grupos e comitês.
SERPRO 2010
Julgue os próximos itens referentes à gestão estratégica de pessoas nas organizações.
304. Em uma visão estratégica de gestão de pessoas, o setor de recursos humanos visa desenvolver
competências essenciais para a organização, mantendo sua estabilidade e inércia estrutural para
a sobrevivência organizacional em um mercado turbulento.
305. O uso de tecnologia da informação constitui importante elemento de pressão para a mudança
organizacional.
306. Uma tendência atual da gestão de pessoas é desenvolver estratégias que possibilitem a
centralização das decisões na chefia da equipe de trabalho, diminuindo o seu grau de autonomia.
16
307. na visão atual da gestão de pessoas, o trabalhador é visto como um parceiro da organização e
incentivado a participar nas decisões organizacionais.
TST 2007
Considerando as funções da área de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
308. A área de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus
objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento de pessoas para esse
fim.
309. Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, aplicação,
recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na organização.
310. Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou promovidos na
organização.
As organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários,
visando atender orientação do governo federal. Quanto a esse tema, julgue os itens que se seguem.
311. O processo de avaliação de desempenho é composto de etapas que implicam, além da própria
avaliação, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionários para que esse
desempenho possa ser efetivamente gerenciado.
312. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão
completa do seu desempenho.
313. A avaliação focada em traços busca verificar se o avaliado apresenta o comportamento
necessário para o alcance das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o
estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento das ações que expressam esse
perfil.
314. Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve
realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua área
em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas
fronteiras.
O contexto atual de permanentes mudanças exige que os profissionais se mantenham atualizados em
sua área de atuação para que consigam apresentar os resultados desejados. Com relação a esse
assunto e às atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal concernentes à área de recursos
humanos, julgue os próximos itens.
315. Um diagnóstico de necessidades de capacitação deve focar-se na identificação da percepção do
funcionário quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele designado.
316. As técnicas e os métodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em
vista variáveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser desenvolvido e os
recursos que podem ser disponibilizados.
317. Somente quando o profissional retorna ao seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é
que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se relacionar os objetivos definidos
com a prática exercida pelo profissional.
318. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir de uma análise criteriosa da
deficiência de desempenho a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e
precisam estar descritos em termos de comportamentos esperados, de tal forma que possam ser
acompanhados e avaliados.
Com relação à gestão por competências, julgue os itens que se seguem.
319. O método de gestão de competências por processos pode ser dividido basicamente em cinco
etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de
conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos
funcionários responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do fator de importância
dos processos; e a análise comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário.
320. Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade do funcionário de
combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços.
321. A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que orienta o
desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de uma empresa. Sua
elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionários da
organização.
322. O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por competências está nos
cargos existentes na organização, uma vez que neles se concentram as atribuições dos
empregados.
BASA 2009
A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do
negócio. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue os itens a seguir.
17
323. As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm sentido se comparadas com
outras medidas, como período ou dado de referência.
324. Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um
resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está
condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
325. Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de
a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil.
326. As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução
da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a
serem observados no empregado.
327. A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias
perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus
profissionais, o que colabora para que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e
constantemente recursos são viabilizados para que eles possam manter-se capacitados. Com relação a
treinamento, desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, julguem os itens que se
seguem.
328. A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento
das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática
um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.
329. Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no
trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal.
330. A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se
identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional,
proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem.
331. O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e
educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. aplica-se um conjunto de
procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar
determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem
escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização.
332. As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre
candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do
profissional no cargo para o qual foi selecionado.
333. A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz quando são
utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, os quais incluem descrição, análise
e estabelecimento do perfil do cargo.
FINEP 2009
334. A remuneração por competência é uma forma de remuneração
A contratada entre o postulante ao cargo e a empresa.
B relacionada ao grau de informação e ao nível de capacitação de cada funcionário.
C cujo valor está expresso na lei e é destinada especificamente a algumas profissões.
D constante do manual de recursos humanos e concedida aos empregados quando de sua participação
em projetos especiais da empresa.
E atribuída aos executivos da empresa pelas metas alcançadas no ano.
335. No que se refere à avaliação 360 graus, assinale a opção correta.
A É a forma obrigatória de avaliação de desempenho, empregada com sucesso na maioria das empresas
de grande porte.
B É uma maneira de conhecer o grau de satisfação dos empregados da empresa, permitindo a
participação deles no processo de avaliação.
C É uma avaliação de desempenho na qual uma pessoa é avaliada por uma amostra de todas as
pessoas com as quais interage.
D É um sistema formal para medir, avaliar e revisar a eficácia de uma empresa. Envolve todos os
gerentes que avaliam um dos empregados.
E É a uma forma de valorizar o cliente externo e permitir sua participação na avaliação dos empregados
da empresa.
336. À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito
denomina-se
A descrição de trabalho.
B recrutamento.
C seleção.
D avaliação de desempenho.
E especificação de trabalho.
18
337. A determinação dos requisitos, dos deveres e das responsabilidades de um cargo e o tipo de
pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado
A análise de função.
B análise do trabalho.
C descrição de cargo.
D centro de avaliação.
E análise de cargo.
338. O desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento pessoal
A destinada ao empregado recém-admitido na organização.
B com vistas a promoções oferecidas pela organização.
C para aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não-estruturada.
D voltada ao novo ambiente gerencial da empresa.
E direcionada à atuação do empregado em um programa de qualidade total.
MI 2009
Quem conhece Marcos sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar candidatos para sua
empresa. Ele exige que cada candidato forneça o nome e telefone de cinco pessoas com quem trabalhou
em cada um dos empregos anteriores. A verificação das referências é demorada, mas eficaz.
Além disso, todos os candidatos precisam se submeter a um teste que avalia a predisposição do
candidato a se comportar de maneira sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com
atividades de atendimento ao público.
Marcos ainda realiza levantamento do histórico das indenizações trabalhistas do candidato e das multas
de trânsito. Como entrevistador, Marcos elabora um roteiro minucioso a ser realizado com o candidato. O
roteiro gira em torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em
determinadas situações. Segundo Marcos, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele já possui seu
parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo detectadas por Marcos, que
elimina o candidato caso existam duas informações desse tipo seguidas. Certa vez, Marcos avaliou vários
candidatos que ele considerou como fracos, e, quando já ia desistir, apareceu um candidato considerado,
por ele, como muito bom. Depois de contratado, o candidato não apresentou um desempenho tão bom
assim.
G. Dessler. Administração de recursos humanos. 2.ª ed. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 2003 (com adaptações).
Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens de 96 a 99, a respeito dos processos de
seleção pessoal.
339. A entrevista elaborada por Marcos tende a apresentar maior validade, por se tratar de uma
entrevista estruturada e comportamental.
340. No caso apresentado, não houve um processo seletivo, uma vez que não foram seguidas etapas
básicas, como o levantamento de possíveis candidatos; a avaliação curricular; a investigação das
características psicológicas; e a realização de testes de conhecimentos e habilidade.
341. Entre as descrições de erros de entrevistas expostos no caso, há situações de julgamentos
precipitados e ênfase negativa, considerando que Marcos forma sua visão a respeito do candidato
antes da entrevista.
342. O caso relatado apresenta erro de contraste na entrevista de seleção, quando aborda a ordem de
participação dos candidatos na entrevista, já que o selecionado foi o último entrevistado.
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma
organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é
importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos. A respeito das
tendências, dos conceitos e das funções da gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
343. Qualquer fator que interfira nas relações organizacionais pode ser considerado um componente
do modelo de gestão de pessoas.
344. Os limites entre as funções da área de recursos humanos e o que está na área de atuação dos
planejadores estratégicos ou gestores de produção ou marketing são claramente determinados
nas organizações.
345. A evolução do conceito de administração de recursos humanos envolve a crescente necessidade
de orientação para o planejamento e de intervenções gradativas com a orientação estratégica,
visando à mudança do modelo de comprometimento para o modelo de controle.
346. As políticas atuais de gestão de pessoas caracterizam-se por estimular as pessoas ao
aprendizado contínuo, além de estimulá-las a se responsabilizarem pelo processo de
autodesenvolvimento no trabalho.
347. No contexto organizacional, a avaliação e a gestão do desempenho caracterizam-se
prioritariamente pela atividade de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar
comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.
348. O estabelecimento do valor agregado pelo trabalho do indivíduo ocorre por meio da definição do
espaço de atuação do indivíduo na organização e do estabelecimento a priori das atividades
pelas quais cada profissional é responsável.
19
CEHAP 2008
349. Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer organização. É mediante o seu
estabelecimento que as organizações são orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra,
as políticas de recursos humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação,
manutenção, desenvolvimento e monitoração.
Idalberto Chiavenato. Recursos humanos — O capital humano das organizações. 8.ª Ed. Atlas. 2006, p. 148, 160, 175 e 193 (com adaptações).
Tendo o texto acima como referência inicial, assinale a opção correta, quanto à política de provisão de
recursos humanos.
A A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma característica da situação de oferta de
empregos maior do que a procura.
B A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência dos empregados ao
trabalho.
C O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa, privilegia o aproveitamento, para
postos de maior hierarquia, das pessoas que já conhecem a cultura organizacional da empresa.
D A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de recursos humanos nas
grandes, médias e pequenas empresas.
350. Quanto à política de aplicação dos recursos humanos, assinale a opção correta.
A As estruturas mais novas têm a figura da autoridade centralizada na cúpula da organização.
B O salário variável conforme o atingimento de metas é aplicado como instrumento nas organizações
mais contemporâneas.
C A existência de poucos níveis hierárquicos é uma realidade nos modelos mais antigos de organizações.
D A política de treinamento nas instituições mais tradicionais é desenhada para o seu ocupante, não para
o cargo que ele ocupa.
351. Acerca da política de manutenção dos recursos humanos, assinale a opção incorreta.
A Os componentes do sistema de recompensas — entre eles, os salários, os benefícios e as promoções
— são fatores básicos que motivam os indivíduos a trabalharem em benefício de uma organização.
B Os empregados de uma empresa contribuem com seu esforço laborativo e esperam, além dos salários,
uma política de benefícios.
C Pode-se definir uma pesquisa salarial como uma coleta no mercado de salários e benefícios oferecidos
para funções semelhantes por diferentes empresas.
D Não fazem parte do orçamento de uma empresa os encargos trabalhistas, visto esses serem de
exclusiva responsabilidade dos empregados.
352. Com relação à política de desenvolvimento de recursos humanos, assinale a opção incorreta.
A Constitui objetivo de um treinamento a mudança de atitude por parte das pessoas visando um clima
mais satisfatório dentro das organizações.
B Denomina-se levantamento de necessidades de treinamento o diagnóstico das carências dos
colaboradores no tocante ao suprimento de mais conhecimentos para a execução de suas atividades.
C Denomina-se coaching o relacionamento entre os líderes e os liderados dentro de uma organização.
D Atualmente, o ensino a distância experimenta uma redução expressiva devido à necessidade de as
organizações promoverem um contato mais próximo entre seus colaboradores.
353. A respeito da política de monitoração de recursos humanos, assinale a opção correta.
A Para a elaboração da folha de pagamento basta a utilização do cadastro de pessoal.
B Nas organizações mais contemporâneas, a punição deve ser preferida à ação corretiva dos desvios de
seus colaboradores.
C O balanço social é uma demonstração à comunidade da contribuição de uma organização à
coletividade.
D A auditoria de recursos humanos é mais aplicada em empresas centralizadas e menores do que nas
descentralizadas e maiores.
A interação das organizações é feita, tanto internamente, entre seus colaboradores, quanto externamente,
considerando as influências do meio que as circunda. E é da qualidade dessas interações que muito
depende a continuidade de uma organização.
354. Tendo o texto como referência inicial, assinale a opção incorreta acerca da cultura organizacional
e de estruturas organizacionais.
A Na cultura organizacional, há componentes observáveis externamente, como a linguagem, por
exemplo, que não se revelam tão prontamente, assim como os valores e crenças de seus colaboradores.
B Constitui consequência da disfunção da cultura organizacional, entre outras, a resistência às mudanças
por parte dos colaboradores.
C Socialização ou aculturação é o processo de aquisição de uma cultura organizacional.
D Não é indicado que, na admissão de novos empregados, sejam-lhes repassadas normas de conduta da
organização, visto que estas devem ser aprendidas com o dia-a-dia do serviço.
20
355. Ainda tendo como referência inicial o texto, assinale a opção correta.
A Uma atitude proativa de um colaborador se coaduna com uma visão mais avaliativa do passado.
B É típico das organizações militares a interação com o público externo.
C Nas organizações adaptativas, foca-se mais o ambiente interno que o externo.
D A despeito de as empresas multinacionais apresentarem diversas similaridades nas unidades
espalhadas por todo o mundo, continuam existindo diferenças próprias decorrentes da sua instalação em
cada país.
HEMOBRAS 2008
356. As técnicas de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e confiabilidade, o candidato
mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais
adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos.
357. O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a
especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades
inerentes aos cargos.
358. O formulário apresentado abaixo é empregado na avaliação de desempenho pelo método da
distribuição forçada.
359. O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca
evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos
objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as
carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
ME 2008
Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.
360. Apesar da legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço público, a área de
recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio
dos conteúdos cobrados e tipos de avaliação realizada nos concursos públicos.
361. Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se realizar o levantamento
das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.
362. O enriquecimento do cargo é o aumento da remuneração paga a seu ocupante, monetariamente
ou em benefícios, com vistas à melhoria nos índices de desempenho e satisfação.
363. A avaliação e a classificação dos cargos na estrutura salarial da organização têm por objetivo
proporcionar o equilíbrio interno dos salários.
364. A avaliação de desempenho deve encorajar os avaliados a assumir responsabilidades e a definir
metas de trabalho, também contribuindo para o levantamento das necessidades de treinamento.
365. A formulação de objetivos consensuais, o comprometimento pessoal com relação à busca desses
objetivos e a negociação quanto à alocação de recursos e meios necessários ao seu alcance são
estratégias de administração do desempenho relacionadas à nova roupagem da administração
por objetivos.
366. O treinamento de desenvolvimento de atitudes tem por objetivo melhorar as habilidades dos
servidores, de forma a habilitá-los para a execução das tarefas do cargo exercido.
MTE – 2008
367. Uma abordagem contemporânea da administração pública apresenta características que
transcendem a visão tradicional, estrita e específica. Desse modo, a função de planejamento, por
exemplo, amplia-se para abarcar a análise de políticas, com seus impactos e variações
resultantes da maneira como são implementadas. O setor de recursos humanos, por outro lado,
não se limita a recrutamento, seleção e classificação, passando a tratar também de crescimento e
desenvolvimento do funcionário, motivação e tratamento eqüitativo.
368. As avaliações de desempenho fornecem uma aferição de validade de todas as demais funções do
setor de pessoal. Elas permitem, inclusive, fazer uma estimativa das próprias práticas de
21
recrutamento e seleção, das atividades de formação, treinamento e aperfeiçoamento, e das
decisões sobre promoções e remoções.
GABARITO COMENTADO
1 C
E – Essa é a competência essencial, pois é central em sua estratégica. Se fosse básica ela não poderia
2 operar sem ela, e é possível uma organização trabalhar sem responsabilidade ambiental e social.
3 E - Competência conceitual está relacionada ao conhecimento teórico e não à experiência.
4 Anulada – isso é verdade, mas é “do mal”.
5 E – os incidentes críticos abordam os eventos extremos tanto positivos como negativos.
6 C
7 E – a escala gráfica é a mais sujeita ao efeito halo.
E – se o empregado for capacitado para suas atividades atuais, então ele estará fazendo TREINAMENTO,
8 não desenvolvimento.
E – Isso é controverso. Mas a opinião do CESPE é essa: por meio do concurso é possível medir a adequação
do candidato ao cargo. Mesmo por que os concursos podem incluir curso de formação e avaliação psicológica
9 e física.
10 C
11 E – primeiro ocorre o recrutamento, depois a seleção.
12 C
E – o cargo deve ser definido de acordo com as necessidades da organização e não conforme o perfil dos
13 candidatos.
E – a qualificação se refere ao ocupante do cargo, logo é um elemento da análise do cargo e não da
14 descrição do cargo.
15 C
E – não só pelos colegas do mesmo nível, como também por superiores, subordinados e todos os que
16 entraram em contato com o profissional.
17 C
18 C
19 C
20 C
E – é possível descentralizar também essas atividades. Pode haver capacitação no próprio trabalho e mesmo
21 quando o RH inicia o processo de seleção, a escolha final é da própria área.
22 E – equipes têm líderes, mesmo que informais.
E – a análise da tarefa é focada em aspectos do cargo e não no trabalhador, assim será difícil identificar
23 necessidades de treinamento.
24 C
25 C
26 E – isso é CARGO, não tarefa.
E – faltou dizer que a competência também agrega valor social ao indivíduo. Esse gabarito foi alterado pelo
27 CESPE devido aos recursos.
E – Se a organização quer alguém com potencial para se desenvolver, deveria focar sua atenção para suas
28 possibilidades de carreira e não só para o que foi contratado.
29 C
30 C
E – esse erro é o “rigor excessivo”. A avaliação congelada ocorre quando o avaliador atribui a mesma nota,
31 independente das mudanças de resultado do profissional.
22
32 C
33 C
E – O que contribui para o aprimoramento de políticas de Rh consistentes é a GESTÃO POR
34 COMPETÊNCIAS, e não a gestão de desempenho. Questão maldosa.
35 C
36 C
37 C
38 E – o foco não deve ser nos instrumentos, mas nos processos e resultados.
39 C[
40 C
41 E – o melhor são as estratégias mistas: presencial e EAD.
42 E – eles não são excluídos pela lei.
43 E – Esse seria o modelo pizza.
44 E – as necessidades organizacionais em primeiro lugar, e também as individuais.
45 C
46 C
47 E – tanto técnico como gerencial, além das competências básicas.
48 C
49 E – Isso é o princípio da Competitividade.
E – sustentabilidade não é isso, é a UC ser auto sustentável, gerar retorno. A relação da UC com gestão por
50 competências é o princípio da Competitividade.
51 C
52 C
53 C
54 C
55 E – deve-se sempre olhar o longo prazo.
56 C
57 E – deve estar próxima á alta cúpula, pelo seu papel estratégico.
58 C
59 C
60 E – é uma das utilizações, mas não é a principal.
61 E – o feedback positivo não precisa ser anônimo, deve até ser divulgado.
E – tecnologia bem usada é ótimo, em alguns métodos de avaliação é até mesmo necessário usar tecnologia
62 de informação.
63 C
64 C
65 C
66 C
67 C
68 C
69 E – nem todos devem ser usados, só os mais relevantes.
E – o certo é do topo para a base, pois são os chefes que avaliam seus subordinados. Imagine um grupo de
70 subordinados chegando para o chefe e dizendo: “resolvemos avaliar você.”
71 E – o perfil deve ser definido de acordo com as atividades do cargo.
72 E – o melhor é sempre fazer uma análise, um estudo das competências necessárias para o cargo.
23
73 C
74 C
75 C
76 Anulada.
77 C
78 E – são as competências essenciais que diferencia, as organizações dos concorrentes.
79 E – essas são as competências específicas.
80 C
81 A
82 E – é mais amplo. As pessoas devem ser preparadas para sua carreira, para crescer na organização.
83 C
84 E – a frase correta é: “Gestão de pessoas é uma atividade de linha e uma função de estafe”
85 C
86 C
87 E – tudo depende da estratégia da organização. O RH não poderia resolver sozinho o que fazer.
88 E – se são escritas não são informais.
89 C
E – as provas orais são subjetivas; são caras, pois cada candidato é entrevistado separadamente e por isso
90 são demoradas.
91 C
92 C
93 C
E – há métodos em que os alunos e professores não precisam ter horário marcado, é o chamado “qualquer
94 hora, qualquer lugar”
95 C
96 E – a gestão de pessoas deve focar também no desenvolvimento de pessoas.
97 E – de curto e de longo prazos.
E – o recrutamento é um processo convidativo, as pessoas são chamadas. A promoção já é uma etapa após
98 a seleção, e não é horizontal, é vertical.
99 C
100 E – não é aumento da remuneração, é aumento da variedade de atividades e tarefas.
101 C
E – a avaliação de desempenho beneficia a organização, os gerentes e os funcionários. Não se pode dizer
102 que os gerentes são os principais beneficiários.
103 E – informática é importante para ajudar a organizar as informações.
104 C
105 C
106 C
107 C
E – Questão estranha. O que se deseja é eliminar diferenciações que não sejam válidas nos desempenhos
das pessoas. O erro deve estar no na força da palavra “eliminar”, pois eliminar vieses (distorções) é
108 impossível, o que se pode fazer é reduzir.
109 C
110 C
24
111 C
112 C
113 C
114 X
115 E – competências são externadas quando produzem resultado.
116 C
117 C
E – padronização é um termo ruim. Cada um é único, possui competências diferentes e únicas, não é
118 possível padronizar as competências das pessoas.
119 E – a área de Rh deve buscar o desenvolvimento, não a mera manutenção.
120 C
121 C
122 C
123 C
E – a comunicação deve ser ampla, os requisitos exigidos de cada um devem ser claros e divulgados, isso
124 aumenta a motivação, pois traz mais transparência ao processo.
E – não é por que os pré-requisitos são rigorosos que as pessoas capacitadas irão se sentir estimuladas a
participar. A palavra “rigor” é ruim, quando ligada a pessoas, os requisitos devem ser adequados, justos e
125 eficientes, ligados ao desempenho desejado.
126 C
127 C
128 C
E – as pessoas não vão para a capacitação só porque querem. Na maior parte das vezes elas vão por que
precisam, para melhorar seu desempenho para a organização. Assim, deve-se escolher os que mais
129 precisam e o s que melhor podem aproveitar a capacitação e não os mais interessados.
130 C
131 E – é difícil mudar atitudes por meio de leituras.
E – restrita não, ampla! Os chefes devem participar ativamente da definição do modelo de gestão de
132 desempenho.
E – não há nenhuma ferramenta gerencial que serve para todos os casos. A avaliação 360º é ótima, mas não
133 se aplica a todos os casos.
134 C
135 E – os melhores sistemas de avaliação de desempenho
136 C
137 E – está faltando a execução.
138 C
139 E – pensar só na lei é muito pouco, a organização tem que ir além.
140 E – ignorar necessidades de curto prazo é terrível para a gestão de qualquer organização.
141 C
142 E – esse é o chefe centralizador, pois cuida de tudo, Centralização é “do mal”.
143 C
144 E – esse é o princípio da conectividade, estar conectado á sociedade, á comunidade.
145 C
146 E – esse é o princípio da “parceria”.
147 E – esse é o princípio da “competitividade”.
25
148 C
149 E – educação continuada é aquela que não pára, oferece uma capacitação seguida da outra.
E – O texto não diz isso, mas também não diz que a UCEL é aberta ao público externo. Se a UC se basear
nos princípios da educação corporativa, então adotará o princípio da “conectividade” e será aberta ao público
150 interno e externo.
151 C
152 C
153 C
154 C
E – deve estar atento a todos os stakeholders, não só os dirigentes, mas estar atento aos colaboradores e
155 parceiros também.
E – avaliação 360º é aquela em que o colaborador é avaliado por aqueles que tiveram contato com seu
156 trabalho.
E – a avaliação por resultado compara os objetivos traçados e os alcançados, a avaliação 360 avalia as
157 percepções das pessoas que trabalharam com o profissional.
158 C
159 E – o edital é recrutamento, pois atrai os candidatos. A prova é um processo de seleção.
160 C
161 E – quem mais lê jornal, são profissionais com escolaridade mais alta.
162 C
163 C
164 E – testes de aptidão verbal avaliam se a pessoa é capaz de se expressar verbalmente.
165 C
166 C
E – o modelo de seleção é aquele em que há mais de um candidato para uma única vaga e o de classificação
167 é aquele em que há mais de um candidato para mais de uma vaga.
E – indicadores quantitativos e também qualitativos. A “entrega” deve ser avaliada em seu nível de
168 complexidade, que é o valor agregado para a aorganização.
169 C
170 176 – E - isso seria uma habilidade. Atitude é o comportamento, é “querer fazer”.
171 C
172 C
173 A
174 C
175 E – estratégias de captação são recrutamento e seleção.
176 C
177 E – servidores públicos também podem perdr o emprego por esses motivos.
178 E – cooperação é preferível à competição.
179 C
E – as entrevistas estruturadas (com roteiro definido) são mais objetivas e de fácil aplicação e comparação do
180 que as entrevistas não –estruturadas (livres, sem um roteiro).
E – a motivação decorre de fator intrínsecos ao cargo, de gostar do que faz. As recompensas não-financeiras
181 são tão importantes quanto as finenceiras.
182 E – clubes não são benefícios legais, a lei não exige isso.
183 C
26
184 C
185 E – deve-se usar múltiplos avaliadores, essa é a essência da avaliação 360º.
186 C
187 E – essa é a gestão por competências. Questão maldosa.
188 C
189 C
190 C
191 C
192 C
193 C
194 E – o recrutamento externo ajuda a mudar a organização por trazer “sangue novo”.
195 C
196 C
197 E – as metas de remuneração devem ser de recompensar o bom serviço, não só indexar á inflação.
198 E – as escalas gráficas são muito sujeitas ao efeito halo.
199 C
200 C
201 C
202 C
203 C
204 E – a idéia é fortalecer as carreiras de Estado.
205 C
206 C
207 C
208 C
209 C
E – questão estranha. Não entendi o que o avaliador quis com ela. Entretanto, uma análise não pode ter por
objetivo outra análise. Algo é analisado para se descobrir alguma coisa. Além disso a organização deve
210 querer entender as necessidades organizacionais e individuais de capacitação.
211 E – é difícil de medir, mas é muito relevante.
212 C
213 E – são formais.
214 E – isso é desenvolvimento.
215 E – os bancos de dados apóiam a aprendizagem organizacional.
216 C
217 E – a educação deve ser continuada.
218 C
219 C
220 E – aprender fazendo é um aprendizado informal, pois não é planejado.
221
222
223 E – mesmo que haja muitos currículos é possível selecioná-los. A internet ajuda o recrutamento.
E – terceirização aumenta a eficiência, pois a organização passa a se concentrar nas atividades mais
224 importantes.
27
225 E – jornais tendem a ser lidos por profissionais com escolaridade mais alta.
226 C
227 C
E – deve conhecer também as relações informais, o clima, os líderes informais. Deve saber muita coisa que
228 não é formal.
229 C
E – terceirização é a contratação de outras organizações para atividades de suporte, como limpeza,
230 segurança, transporte.
231 C
232 C
233 E – não é papel da alta administração, mas da área de gestão de pessoas.
E – são os próprios profissionais que devem cuidar de sua careira e buscar novas capacitações. As
234 organizações devem disponibilizar as oportunidades.
E – as organizações devem focar nas pessoas, que são os ativos mais importantes da organização, como
235 elas gostam de dizer.
236 C
237 C
238 E – em geral, a remuneração variável está relacionada ao alcance de resultados pelo profissional.
239 C
240 E – se já estão na lei, são “legais”, não precisam estar nas convenções coletivas.
241 C
E – não se reparte benefícios sociais com base em resultados financeiros. Benefícios sócias são plano de
242 saúde e previdência privada, eles são oferecidos com base no cargo ocupado.
243 C
244 E – a participação sistemática dos avaliados contribui para o sucesso da avaliação de desempenho.
245 C
E – esse é o método de comparação multipessoal. A curva forçada ocorre quando o avaliador deve obter uma
246 nota média menor que 100%, para evitar a complacência e dar nota máxima a todos os avaliados.
247 C
248 C
249 E – ambas as esferas (pública e privada) buscam competências organizacionais e individuais.
E – na gestão por competências os indivíduos ganham segundo suas “entregas”, e não com base no cargo
250 ocupado.
251 E – as políticas de RH são todas interligadas e não independentes.
252 C
E – não há a necessidade de usar sempre o recrutamento interno primeiro.cada um tem suas vantagens,
253 pode ser que a organização deseje trazer novas idéias, oxigenar o ambiente de trabalho.
254 C
E – a entrevista não tem um tempo de duração tão rígido assim, o objetivo é conhecer o candidato, para isso
255 pode ser que ele seja mais longa que a previsão.
256 C
E – não precisa de um tutor, veja o que é programa de integração: A integração de novos colaboradores é
feita através de um programa no qual o colaborador recebe informações gerais sobre as Políticas Internas,
Benefícios, Segurança, Programa de Qualidade e Meio Ambiente, Segurança e Saúde no Trabalho,
Marketing, Boas Práticas de Fabricação e Controle.Também está incluído um roteiro de visita a todas as
257 áreas, onde o novo colaborador é apresentado.
28
E – a primeira parte está correta o RH deve estar no nível decisório, mas não necessariamente é diretoria,
258 pois deve estar ligado diretamente à alta cúpula. Questão maldosa.
259 C
260 C
261 E – o que importa são os alcances dos objetivos organizacionais.
262 E – gestão de pessoas é atividade de linha, ou seja, responsabilidade de todos .
E – todas as ações da organização devem seguir o planejamento estratégico, ou seja, a organização deve ser
263 integrada verticalmente e funcionar como um todo, não como partes separadas.
264 E – um planejamento estratégico prospectivo observa o ambiente externo.
265 C
266 C
267 E – se baseia em eventos extremos e não em eventos “normais”.
268 E – hoje a EAD é destaque e deve ser combinada com os cursos presenciais.
269 C
270 C
271 E – são os aspectos políticos que ajudarão o curso a ser aceito pela alta cúpula.
272 E – essa é uma abordagem de processo, atua no próprio conflito.
273 C
274 C
275 E – as escalas gráficas são muito sujeitas ao efeito halo.
276 C
277 Anulada
278 C
279 E – o recrutamento interno favorece o surgimento do princípio de Peter.
280 E – começou antes, na época dos cursos por correio.
281 C
282 E – é o da “formação”, pois ele deve escolher as pessoas certas para formar a equipe.
283 Anulada
284 C
285 Anulada
286 C
287 C
288 C
E – métodos de avaliação de desempenho medem performance, resultados obtidos, devem ser objetivos e
289 não medir traços de personalidade.
290 C
291 C
292 C
293 E – incidentes críticos é para avaliar performance, não perfil psicológico ou profissiográfico.
294 E – salário complessivo ocorre quando os itens da remuneração não são discriminados
295 C
296 C
297 E – o método escalas gráficas favorece o efeito halo.
29
E – é um método que deve ser elaborado pro um profissional especializado, é difícil de elaborar, por isso o
298 avaliador não tem clareza de como a avaliação dos seus subordinados está ocorrendo.
299 E – isso é indicador a posterior, depois do fato ocorrer.
300 C
301 C
E – essa entrevista gera pontos positivos para a organização e faz com que seus colaboradores sintam que
302 estão sendo cuidados, gerando “suporte organizacional”
303 C
E – as coisas devem mudar, o mundo é dinâmico. O RH deve ser um agente de mudanças e não um agente
304 da estabilidade estrutural.
305 C
306 E – centralização é “do mal”, o correto e moderno é a descentralização e o empowerment (autonomia).
307 C
308 C
309 X – isso muda o tempo todo no livro do Chiavenato, de forma que tal afirmação não poderia ser feita.
E – o RH participa do processo inicial, mas a área fim é quem decide quem será o escolhido, em geral, por
310 meio de entrevistas.
311 C
312 E – essa é uma possibilidade, mas o 360º é muito superior, pois permite a opinião de todos os ângulos.
313 C
314 E – os processos de RH são relacionados e um afeta o outro.
E – há muitas possibilidades além dessa. O chefe pode solicitar, pode haver uma nova tecnologia que será
315 usada e ainda o profissional pode ter que ser preparado para uma nova posição.
316 C
E – a avaliação ocorre durante (de conhecimento), após (conhecimento e reação) e um tempo depois
317 (impacto no cargo e resultado para a organização).
318 C
319 C
320 C
321 E – tudo começa no planejamento estratégico.
322 E – o ponto de partida é p planejamento estratégico, então levanta-se o ideal, as competências desejáveis.
E – pode haver uma avaliação absoluta, como alcance de matas, peças feitas, notas dadas pelos clientes.
323 Não precisa haver comparação com um período anterior.
324 C
325 C
326 E – as escalas gráficas são antigas e cheias de problemas, como o efeito halo e outros vieses.
327 C
328 E – a avaliação de impacto no cargo é que mede a mudança de comportamento no local do trabalho.
329 C
E –Avaliação de aprendizagem é medir o conhecimento adquirido. Dizer que a cultura individual foi alterada é
330 muito forte, o que uma capacitação faz é mudar comportamento.
331 E – não é somente no interesse, mas principalmente na necessidade do funcionário.
332 C
30
333 C
334 B
335 C
336 A
337 E
338 E
339 E – a entrevista estruturada não tem maior validade. É mais objetiva e facilita comparações.
340 E – houve uma entrevista de seleção, logo houve um processo seletivo.
341 C
342 C
343 C
E – há muitas interfaces entre marketing e RH, pois quem cuida da capacitação dos vendedores? Quem
344 seleciona vendedores? O RH interfere em todas as áreas.
E – controle nesse caso se opõe à confiança, à delegação, ao trabalho em equipe. O foco hoje são os
345 resultados.
346 C
347 E – o foco são os resultados.
348 C
349 D
350 B
351 D
352 D
353 C
354 D
355 D
356 E – para isso usam-se testes de conhecimento.
357 E – análise de cargos refere-se ao ocupante do cargo, ao perfil adequado.
358 E – isso é o método escalas gráficas.
359 E – isso seria no nível individual.
360 C
361 C
362 E – é o aumento da variedade de tarefas, não há relação com remuneração.
363 C
364 C
365 C
366 E- treinamento é para o cargo atual, desenvolvimento é para um cargo futuro.
367 C
368 C
31