Conflitos têm as mais diferentes origens. O mais comum decorre do

Conflitos têm as mais diferentes origens. O mais comum
decorre do fato das pessoas terem perspectivas distintas em
relação à visão, decisões, alocação de recursos e coisas do gênero.
Às vezes, acontece por não se ter entendido o ponto de vista da
outra pessoa.
O método conciliatório não significa fugir da solução – saindo
de perto ou negando-a –, tentar se proteger ou brigar pela sua
posição, porém aprender a gerenciá-lo, adotando uma posição de
equilíbrio, ouvindo e aprendendo, arbitrando e resolvendo.
A verdade é que muitas pessoas vêem o mundo de forma
diferente, por razões culturais, educacionais, costumes e outras
tantas que interferem numa uniformidade de pensamento. Há os
que manifestam posição ou entendimento; outros ficam calados,
contudo com um menor envolvimento e compromisso.
Há quem diga que os conflitos são bons. Acordam as pessoas
no sentido da não conformidade absoluta e que têm que valorizar
as diferenças, abrir seus horizontes, expandir sua visão e resolver o
problema.
Certo fica também que se pode encontrar uma solução
mutuamente aceitável. Se a proposta for calcada em honestidade e
respeito, pode haver flexibilidade e aqueles em desacordo
abandonarem suas posições, algo que passe do compromisso à
colaboração, logo mais à sinergia.
Merece consideração o comportamento confiante. Atrai os
simpatizantes
na
mesma
moeda.
Chega
ao
princípio
da
reciprocidade social “o que você recebe de volta é o que você dá
aos outros”, ou de forma mais singular “o que vai volta”.
De toda sorte alguém precisa ter a iniciativa. O fato de
relevância é de que cada um vê sua verdade como a verdadeira e,
se não houver alguma flexibilidade, cairemos na máxima do
professor Covey. Touro Sentado, o famoso chefe indígena – e
quem não conhece – ensina: “primeiro, ofereça ao seu oponente o
cachimbo da paz”. O consenso e a sinergia para se tornarem fato
precisam de cooperação em vez de competição.
Sabemos que alguns conflitos certamente nunca serão
resolvidos por causa de medo, rigidez, intolerância, raiva, paranóia
e outros aspectos emocionais negativos, bloqueadores de qualquer
negociação.
A sabedoria sinaliza que compensa acomodação em assuntos
de menor relevância. Em outros casos, é preciso competir, usando
todos os recursos que disponha. Afinal, o todo não poderá ser
prejudicado.
Existem desde o início da humanidade, fazem parte do
processo de evoluçãodos seres humanos, são necessários para o
desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistemafamiliar,
social, político e organizacional. A gestão do conflito oferece
inúmeras alternativas e oportunidades para indivíduos e grupos
lidaremtrabalharem com o mesmo. Em outras palavras, eles podem
ser
ignorados,
abafados,
sanados
ou
setransformarem
em
elementos importantes no crescimento de uma sociedade ou
organização. Sabemos que na gerência por mudanças, a cada
solução implica em novas mudanças, portanto,algumas das
alternativas de gestão de conflitos, têm sido inadequadas na busca
de soluções e outrastêm sido adequadas e mais eficientes. A forma
da aplicação de modelos como: omissão, o uso daautoridade, a
manipulação, o voto, a unanimidade, o consenso, a negociação e a
confrontação; estádiretamente relacionada à natureza, à situação,
ao grau de assertividade das partes envolvidas e àhabilidade do
mediador. A gerência de mudanças, dentro da qual está inserida a
Administração de Conflitos consiste exatamentena escolha e
implementação da estratégia mais adequada para se lidar com cada
tipo de situação. Não precisamos convidar nosso colega de trabalho
para o batizado de nosso filho, porém, temos a obrigação de
trabalhar harmonicamente como ele, gostando ou não da pessoa.
Os conflitos significa entender o contexto onde se atua, isto é,
dominar o cenário de forma abrangente e conhecer as causas das
mudanças, quando elas se transformam em conflitos. Antecipar
seus efeitosaponta para uma gestão pró-ativa e é fundamental para
osucesso pessoal e profissional. O conceito de inteligência
emocional trata da capacidade deinteragir bem com as pessoas e
de estimular a cooperaçãomesmo em situações difíceis. Mais do
que nunca, na cadeia dotrabalho e no ciclo da vida, seres humanos
dependem cada vezmais, de outros seres humanos.O que é o
conflito e porque problemas se transformam emconflitos?O Webster
define o conflito como:1. Ação competitiva ou oposta de elementos
incompatíveis;2.
Estado
ou
ação
antagônica
(como
ideais,
interesses ou pessoas divergentes);3. Resultados de necessidades,
instruções, desejos ou exigências incompatíveis; e4. Encontro
hostil.Em essência, o conflito existe quando dois ou mais conceitos
se
vão
de
encontro,
isto
é,
duas
ou
maisrespostas
ou
conhecimentos divergentes sobre o mesmo assunto; ou visões
diferentes de acordo com aposição do observador; ações
divergentes para um mesmo evento; ou ainda o mais chato de
todos osconflitos, suscetibilidade ferida. O conflito é meramente a
existência de opiniões divergentes ou incompatíveis.Devemos
eliminar de nosso entendimento que os conflitos estão sempre
ligados a coisas ruins. Narealidade, a gestão do conflito, se feito de
forma adequada, oferece benefícios para os envolvidos e,
porconseguinte, às suas empresas, portanto, o conflito tende a ser
sempre, algo positivo no relacionamento humano.
Quando nos tornamos mais conscientes de nossas congruências ou
incongruências, nos tornamosabertos para instrospectivamente
descobrir mais sobre quem somos e se nossos valores e crenças
dãosuporte à nossa identidade. Podemos literalmente formular
novas crenças capazes de dar um suportemais adequado à nossa
identidade e ao nosso sistema pessoal de valores, rever nosso
conjunto desímbolos e atribuir novos valores a evento anteriormente
valorados.Entender os padrões de comportamento ajuda-nos a
distinguir se o conflito tem raízes externas ou é frutode nossos
valores pessoais. É salutar deixar o conflito aflorar à superfície, para
que se torne parte doprocesso de mudança significativa da energia
negativa que o envolve, e mudança de rota na busca daintenção
positiva que impulsiona os seres humano em direção a resultados
melhores.Os conflitos não passam de respostas que o cenário
oferece ao gestor, devemos explorar essasrespostas que o meio
nos oferece, buscando a intenção positiva que está por detrás dos
pensamentos,linguagem e comportamentos, procurando sempre a
situação ganha-ganha. Não devemos ficar surpresosao perceber
como, esse arranjo induz ao consenso. Não assuma a lista abaixo
como correta, pois estamos tratando de seres humanos, portanto,
isentos de classificações definitivas ou pertencentes a um conjunto
de verdades absolutas. O propósito é somente o de dar uma certa
ordem aos eventos agrupados sob certos critérios ou não. Ver um
ser humano julgando a outro, seria um espetáculo que me mataria
de rir, se não me causasse pena. (Pitigrilli)Conflito interno: É uma
perturbação que surge em uma pessoa. Ele envolve a dissonância
emocionalpara um indivíduo, quando a experiência, os objetivos ou
os valores estão modificados para atenderemdeterminadas tarefas
ou expectativas além do nível de conforto ou quando esses itens
estão em conflitodireto entre si. O conflito interno é o abismo entre o
que você diz e o que você faz.Nos níveis mais moderados do
conflito interno, você terá dores de cabeça e possivelmente dores
nascostas, no caso de agentes do sexo feminino, podemos ainda
incluir o agravar da TPM. Ás técnicas paraadministrar o stress são
antídotos
fundamentais
para
esse
tipo
de
conflito.Conflito
interpessoal: O conflito interpessoal é aquele que existe entre os
indivíduos. Todo ser humanotem quatro necessidades psicológicas
básicas
que,
quando
violadas,
irão
gerar
automaticamente
umconflito. 1. A necessidade de ser valorizado e tratado como um
indivíduo. 2. Necessidade de estar no controle 3. Necessidade de
ter auto-estima 4. Necessidade de ser coerenteQuando essas
necessidades são violadas, os seres humanos podem reagir de
uma entre quatromaneiras: 1. Revidando – Não fico bravo, eu me
vingo. 2. Dominando – Quero tudo do meu jeito. 3. Isolando-se 4.
Cooperando – Esta é a melhor opção para enfrentar o
problemaTipos de conflito interpessoal.Os indivíduos em conflito
geralmente
acreditam
saber
a
causa
desse
conflito,
mas
freqüentemente estãoerrados. Quando o conflito atinge um nível em
que as pessoas precisam lidar com ele, descobrem que o conflito
real é realmente o somatório de problemas poucos lembrados e
relativamente pequenos. Muitasvezes, as pessoas nem sabem qual
é a causa do conflito, vejamos algumas: 1. É um conflito
permanente? Causados por problemas? Um conflito sobre idéias,
direções, ações? 2. É um conflito personalizado? Causado por
personalidades? Alimentados por emoções? Ele questiona motivos
e personalidades? É apenas um problema de comunicação.
Dinâmica de grupos de conflitosO conflito dentro dos grupos é
aquele que existe entre indivíduos de um determinado grupo. O
aspectode grupo desses conflitos faz com que eles sejam ainda
mais complicados. Os indivíduos não devemapenas lidar com seus
problemas internos e uns com outros como indivíduo, mas também
devem lidarcom a interação geral de todos os participantes.
Geralmente, os conflitos de grupo ganham vida e osproblemas são
ampliados por políticas, fofocas e insinuações.O conflito entre
grupos é o mais complexo e o mais sério para a empresa. A
qualquer momento em queo conflito crescer e se espalhar pelo
grupo, a fofoca e os rumores irão criar estragos e prejudicar a
suaempresa.É melhor cuidar do conflito quando ele envolve
somente o menor número de pessoas. Uma primeiraetapa é
classificar o evento e identificar o que ele está fazendo a você,
quem mais está envolvido e se oconflito se espalhou de uma
situação localizada e concentrada para um conflito maior,
envolvendo mais pessoas. A administração eficaz de conflitos
ocorre quando você desenvolve e implementa uma estratégia de
conflito deliberada. A intensidade do conflito determina que
estratégias sejam mais eficientes. Níveis diferentes de conflitos
envolvem
a
variação
intensidadeemocional.
À
de
graus
medida
que
de
o
envolvimento
conflito
cresce,
e
a
preocupação de cada indivíduo aumenta junto com o desejo de
vencer. Manter uma aparência assume uma importância cada vez
maior nos níveis mais altos do conflito.