Cargo - UNIPVirtual

Unidade II
GESTÃO ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
Professora Ani Torres
Gestão de Pessoas
 Conjunto de métodos, políticas,técnicas
e práticas definidos com o objetivo de
orientar o comportamento humano e as
relações humanas de maneira a
maximizar o potencial do capital humano
no ambiente de trabalho.
trabalho
Evolução da administração de RH
 Antes 1930 – enfoque contábil (mão-deobra comprada)
 1930-1950 – enfoque legal (leis
trabalhistas)
 1950-1965
1950 1965 – enfoque tecnicista
(treinamento, segurança)
 1965-1985 – enfoque administrativo
(sindicatos, sociedade)
 1985 até hoje – enfoque estratégico
Importância da gestão de pessoas
na organização
 Era Industrial:organizações passaram a
operar como máquinas.
 Esse comportamento-máquina se
fundamentava em rotinas de serviço,
confiabilidade, lógica, previsibilidade e
eficiência.
Emoções humanas
 Relacionada a estados como alegria,
amor, orgulho, raiva, ciúme, medo e
inveja. Tanto pode fortalecer quanto
enfraquecer as pessoas;
 A satisfação no trabalho é um
sentimento agradável. Ela não somente
está relacionada à renda, mas também
ao crescimento pessoal.
Agregando pessoas
 Ao se construir uma organização, ao se
expandir ou para se fazer a manutenção
da mesma, torna-se necessário contratar
aspessoas certas para os trabalhos
certos.
 Através de:
 Recrutamento
 Seleção
Recrutamento e seleção em gestão
por competências
Interatividade
A administração de recursos humanos teve
uma evolução ao longo das décadas. A
alternativa que apresenta os vários enfoques
desde a década de 30 é:
a) Enfoque contábil, legal, tecnicista,
administrativo e vocacional
b) Enfoque contábil, ilegal, tecnicista e
organizacional
c) Enfoque contábil, administrativo,
profissional e humanista
d) Enfoque contábil, legal, tecnicista,
administrativo e estratégico
e) Enfoque estratégico, de sistemas e
administrativo.
Recrutamento
 Recrutamento é o processo utilizado
pela organização para atrair candidatos
do mercado de trabalho.
Etapas de recrutamento
 Planejamento – analisar e programar o
quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de
responsabilidade e de atuação, faixas
salariais etc.
 Execução – as empresas podem ter um
profissional responsável ou terceirizar
essa atividade. A decisão deve levar em
conta o custo, a agilidade e a qualidade
do recrutamento.
Etapas de recrutamento
 Fontes de recrutamento – são os locais
onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas.
Podem ser internos ou externos.
Seleção
 É o processo de RH que objetiva
escolher entre os candidatos recrutados,
os mais qualificados ou que se
identificam mais com as características
da vaga (ou seja, escolher os mais
aptos) para manter ou aumentar a
aptos),
eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.
Etapas de seleção
Entrevistas de seleção:
 É o momento em que vamos coletar
informações complementares e conhecer
o estilo de cada candidato, observando
conhecimentos, habilidades e atitudes
que interferem em seu comportamento e
conduta.
Etapas de seleção
 Testes de seleção
 Têm como objetivo medir aspectos
intelectuais, de personalidade ou
técnicos relativos a cada profissão ou
cargo. Devem ser preparados
considerando o cargo e as
características dos mesmos, assim como
os aspectos pessoais envolvidos em
cada função.
Alocação de pessoas
 As pessoas que passaram pelo processo
de recrutamento e seleção e foram
aprovadas estão prontas para serem
alocadas em suas futuras áreas de
trabalho.
 Bom planejamento se faz necessário
 Passos na integração dos novos
membros na organização, a posição nos
seus respectivos cargos e tarefas e
como serão avaliadas quanto ao seu
desempenho.
Interatividade
A _______ constitui a escolha da pessoa
certa para o lugar certo.
A alternativa que completa a lacuna da
frase acima é
a) Forma de recrutamento
b) Seleção
c) Alocação
d) Política de treinamento
e)) Descriminação
ç
Orientação de Pessoas

Posicionam-se os novos funcionários
em suas atividades na empresa e se
esclarecem sua função, papel no
contexto e metas.

Orientar significa encaminhar, guiar,
indicar o rumo a alguém; reconhecer a
situação do lugar onde ela se acha para
então guiá-la no caminho.
Orientação de Pessoas
 Uma organização está sempre em
evolução: seja no ingresso, seja no caso
de mudanças funcionais.
 Funcionários novos e antigos precisam
de orientação
 RH tem papel importante em políticas de
orientação e estratégias da organização
Cargo
 Um cargo é composto de uma função de
várias funções (isto é, conjunto de
tarefas ou atribuições) com uma posição
definida na estrutura organizacional, ou
seja, no organograma.
 Um cargo é definido segundo as
atribuições necessárias para o mesmo.
Função
 Função é o conjunto atribuições ou
serviços exercidos de maneira
sistemática por um ocupante de cargo
em uma empresa.
 Uma função pode ser exercida por uma
pessoa que não está necessariamente
ocupando um cargo.
Modelagem de cargos
 O desenho organizacional é a
representação estrutural da empresa,
mostrando a maneira pela qual seus
departamentos, cargos e funções
estarão arquitetados e distribuídos.
Modelo de desenho de cargos
 Clássico ou tradicional
 ênfase na tarefa e tecnologia, valorização
do organograma, preocupação estrita
com o conteúdo do cargo, baseado em
ordens e hierarquias, a eficiência está
nos métodos de racionalização do
trabalho,recompensas salariais e
materiais.
Modelos de desenho de cargo
 Modelo humanístico
 Ênfase na pessoa e no grupo social,
valorização da interação e dinâmica de
grupo, baseado em redes de
comunicação, preocupação com o
“contexto” do cargo, o trabalhador
participa nas decisões, recompensas
sociais e simbólicas.
Modelos de desenho de cargos
 Modelo contingencial
 Se baseia na contínua mudança e
revisão do cargo, é responsabilidade do
gerente e de sua equipe redefinir o
cargo, trabalha com cinco dimensões de
desempenho (variedade, autonomia,
importância, identidade, retroação)
Interatividade
Quais são os três modelos de desenhos de
cargo?
a) Modelo clássico, administrativo e
convencional;
b) Modelo contingencial, clássico e
humanístico
c) Modelo de cargo, função ou hierarquia.
d) Modelo tradicional, administrativo e
humanístico.
e) Modelo contingencial, filosófico e social.
Descrição de cargos
 A descrição de cargos é a base do
sistema organizacional dos funcionários
de uma empresa.
 Contém título, título do cargo do superior
imediato, missão e sumário de
atividades, responsabilidades e
requisitos de formação.
Para desenhar os cargos
1. Conteúdo do cargo (quais tarefas os
ocupantes devem desempenhar).
2. Métodos e processos de trabalho (como
as tarefas serão desempenhadas).
Para desenhar cargos
3. Definição do nível de responsabilidade (a
quem o ocupante do cargo deverá se
reportar).
4. Definição do nível de autoridade (quem o
ocupante do cargo deverá supervisionar)
Importância de cargos
 Disputa por cargos
 Torna-se importante que as pessoas
certas, isto é, aquelas que vão
desempenhar bem seu cargo, ocupem as
posições corretas, caso contrário,
haverá um grande prejuízo para a
empresa.
 Cargo mostra a hierarquia
 Cria-se uma previsibilidade a respeito do
que será executado e da atuação das
pessoas da empresa.
Concluindo
 Estudamos a gestão de pessoas e nesse
contexto aprendemos a importância e a
forma de recrutar, selecionar, modelar
cargos e descrever os mesmos.
Interatividade
Conceitualmente, tanto no plano
administrativo quanto no jurídico, _______
é conjunto de atribuições e
responsabilidades cometidas ou conferidas
a um indivíduo.
A alternativa que completa a lacuna acima é
a) Funcão
b) Política de contratação
c) recrutamento
d) Cargo
e) Desenho de cargo
ATÉ A PRÓXIMA!