a psicologia organizacional na motivação para retenção de talentos
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ISSN 1984-9354 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA MOTIVAÇÃO PARA RETENÇÃO DE TALENTOS NA INDÚSTRIA NAVAL FLUMINENSE Fábio Luiz Ribeiro de Souza (LATEC / UFF) Resumo: Este estudo tem como objetivo mostrar algumas teorias comportamentais que estão ligadas à motivação corporativa. Levar a reflexão de que apesar de não ser um assunto novo, a motivação precisa ser constantemente renovada para que o colaborador dê resultados. E que no ambiente corporativo naval, mais precisamente na cidade de Niterói, a motivação é uma peça importante na retenção de talentos. Haja vista a notoriedade e o aumento de trabalho que os Estaleiros Fluminenses estão adquirindo. Em termos metodológicos foram utilizados dados quantitativos fornecidos pelo Sindicato da Classe Naval e que foram analisados pela revisão da literatura. O resultado apontou que o trabalhador naval precisa de Planos de ação que estimulem à motivação, na qual a Gestão de Pessoas tem que atuar estrategicamente para que não percam esses colaboradores para empresas concorrentes. O colaborador precisa se sentir valorizado. Palavras-chaves: Motivação. Retenção. Gestão. X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 2. Introdução No mundo corporativo, não existe um modelo ideal de gestão. Cada empresa funciona de um jeito, e por isso aplicam a gestão que melhor lhe cabe. Elas possuem missão, visão e valores diferentes. E baseado nesses fatores também, elas motivam e retém seus talentos de maneiras diversas. Seja através de premiações, benefícios, plano de carreiras, cursos e afins. O que as empresas são iguais entre elas é: a busca constante para reter o melhor profissional e deixá-lo cada vez mais motivado. No interior das organizações, não é difícil perceber o modo com que cada colaborador exerce o seu trabalho. Há quem goste de chegar cedo para começar o dia com calma, planejando cada tarefa; Existe quem goste de trabalhar sozinho, ou em grupo; É possível encontrar os que ficam até mais tarde na empresa e também os que sempre estão em constante atrito com prazos e cronogramas. Em meios há tantos contratempos e metas, o mundo corporativo precisa constantemente rever os seus paradigmas e nunca esquecer a sua essência, ou seja, a principal fonte de energia que as fazem cada vez mais competitivas e dinâmicas: o capital humano. As empresas que investem nos seus colaboradores possuem mais chances de ganhar destaque. Pois o profissional quando se sente valorizado e respeitado, dificilmente ele migrará para outra empresa. Reter talentos e motivar esses colaboradores vem se tornando uma grande problemátiva Gestão de Pessoas.. É um dos grandes desafios das organizações, descobrir prováveis indicadores que sinalizam até que ponto seus colaboradores (indivíduos) estão engajados na proposta organizacional, ou o que essas organizações podem fazer hoje para que isso aconteça amanhã (RODRIGUES, 2003). As atividades profissionais de cada indivíduo apresentam características distintas e estão sujeitas a várias mudanças incluindo: mercado, economia, público-alvo e afins. Sendo assim, os modelos de gerir também mudam, principalmente o relacionado à Gestão de Pessoas, assim como afirma Chiavenatto (1999), na ressalta que a gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. 2 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Com base na ideia da retenção, as organizações precisam perceber a necessidade de se tornarem mais conscientes e atentas aos seus colaboradores. Verifica-se nas organizações a tendência para reconhecer o empregado como parceiro, pois o funcionário é na verdade, o parceiro mais íntimo da organização. (GIL, 2001). Os profissionais que trabalham na indústria naval desempenham atividades muitas das vezes extremamente operacionais, em condições insalubres, com um nível de cobrança muito elevado e que precisam estar com o emocional equilibrado. Por mais rentável que pareça ser, devido ao setor ter bons salários, se comparado a outros setores, ou a quantidade elevada de horas extras, se o colaborador não estiver motivado, acreditando na empresa, de nada adianta ganhar bem. Pois o trabalhador trocará de empresa. 3. Objetivo do Estudo De acordo com (LAKATOS e MARCONI, 2007): “Toda pesquisa deve ter um objetivo determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar”. Tendo como base a citação acima, o principal objetivo deste estudo é identificar quais as causas que levam a desmotivação, a grande rotatividade dos funcionários navais e levar a reflexão sobre possíveis soluções de melhoria no que se diz respeito à Gestão de Pessoas e a retenção de talentos. 4. A Psicologia Comportamental No dicionário Aurélio a palavra motivação significa : " s.f. Ato ou efeito de motivar; Palavra popularmente usada para explicar por que as pessoas agem de uma determinada maneira." Ou seja, a motivação é algum acontecimento externo que faz com o que o individuo, ou colaborador sinta vontade de algo. Ele sai da sua inércia e passa a contribuir para algum objetivo. Seja ele individual ou coletivo. Não há como abordar comportamento humano, sem citar uma das ciências humanas que mais tratam desse assunto: a Psicologia. A motivação, apesar de estar em destaque nos tempos atuais, é um assunto que surgiu há tempos atrás e desde então vem sendo estudada e ganhando várias definições. 3 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Do ponto de vista da Psicologia Comportamental Organizacional (BERGAMINI, 2008), a motivação ganha notoriedade no começo do século XXI , com o nome Behaviorismo (termo criado nos Estados Unidos), que trata especificamente do comportamento como objeto de estudo. a) Condicionamento Clássico: Um dos primeiros estudiosos do behaviorismo, foi o filósofo russo Ivan Pavlov. Que por usa vez, desenvolveu o estudo denominado Condicionamento Clássico. O experimento foi feito com cães e consistia estudar a produção de saliva em cães expostos a diversos tipos de estímulos. Pavlov constatou que com o tempo a salivação passava a ocorrer em situações e estímulos que anteriormente não causavam tal comportamento (como por exemplo o som dos passos de seu assistente ou a apresentação da tigela de alimento). Foi observado que todo comportamento é sempre uma resposta a um estímulo específico. b) Behaviorismo Radical: Ainda na linha do estudo comportamental, há o Behavirismo Radical, que foi definido pelo psicólogo americano Burrhus Frederic Skinner . Esta teoria é baseada na sequência Estímulo-Resposta. Na qual acontece primeiro o Estímulo e depois vem a resposta para ele. E com o passar do tempo o condicionamento do estímulo, pode aumentar a probabilidade de uma resposta. c) Aprendizagem Social: E por último, surge Albert Bandura, psicólogo canadense, que defende a teoria da Aprendizagem Social. Ela mostra que todo indivíduo é capaz de aprender através da observação do comportamento dos outros e de suas consequências. 5. A motivação e a psicologia Que relação essas teorias tem com a motivação? Apesar de terem sido definidas há décadas atrás, as teorias comportamentais estão cada vez mais atuais. Pois todas estão relacionadas com a motivação. Ela pode ser estimulada do meio externo para o indivíduo, como no Condicionamento Clássico. Na qual através de boas condições de trabalho ou desafios profissionais, o colaborador com o passar o tempo vai se motivando cada vez mais, galgando novas oportunidades e com isso produzindo mais. 4 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Há o profissional que se sente motivado com qualquer estímulo: elogio, tapinha nas costas ou salário. Cada estímulo, gera uma resposta. Até que o colaborador se condicione a só se sentir motivado, após receber um estímulo diferente. Como acontece no Behaviorismo Radical. E por último há o exemplo do funcionário que se motiva ao ver os seus colegas de trabalho motivados. Ele age por repetição e por sua vez incorpora o sentimento de motivação para sí. Assim como na Aprendizagem Social. O bom desempenho de cada colaborador está diretamente ligado com as suas habilidades e competências. Entretanto, não depende apenas delas. A motivação tem grande influência. Pois é ela que impulsiona a vontade do empregado querer fazer o seu melhor. 5.1 Maslow e a motivação Uma outra vertente que também está relacionada diretamente à motivação organizacional é a teoria defendida por Abraham Maslow. Teoria esta conhecida como: Hierarquia de necessidades de Maslow ou Pirâmide de Maslow (RODRIGUES & SILVA, 2007). Ela consiste em uma divisão de 5 níveis de necessidades que precisam ser preenchidas para que o indivíduo se sinta realizado e consequentemente motivado para realizar suas atividades laboriais e pessoais com satisfação e tranquilidade. Elas estão definidas da seguinte forma: necessidades fisiológicas (básicas): como a fome, a sede, o sono, o sexo, fisiológicas, o abrigo; necessidades de segurança: necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição: como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; necessidades de auto-estima: o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros frente à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos; necessidades de auto-realização: o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele planejou ser. 5 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Maslow mostra com a sua teoria que a motivação para ser eficiente e eficaz precisa ser analisada por vários aspectos. Pois nem todos os colaboradores estão em um mesmo nível de necessidade e consequentemente necessitam de motivações diferenciadas. A Pirâmide de Maslow ajuda os setores de RH ou Gestão de Pessoas a ampliarem as suas percepções e com isso faz que o plano de ação para motivação seja feito de várias maneiras, a fim de beneficiar e reter os seus colaboradores da melhor maneira possível. 6. Cenário Mundial e Brasileiro da Indústria Naval Nos dias atuais a indústria naval vem ganhando grande destaque na economia mundial. A Clarksons Research Services, que produz inteligência sobre a construção naval mundial, informa, nas apresentações de seu diretor, Martim Stopford, um cenário mundial onde existe uma super capacidade de produção dos estaleiros, estimada em 49,5 bilhões de CGT /ano, considerada excessiva para a demanda. A indústria naval mundial, desde 2005, recebe elevado volume de encomendas de construção de navios. A demanda reflete o aumento da participação da China no transporte marítimo de mercadorias. O volume da carga marítima transportada aumentou de 6 bilhões de toneladas, em 2000, para 8 bilhões de toneladas, em 2011. A participação da China compensou a redução do movimento marítimo dos demais países após a crise de 2008. Para 2020 a Clarksons traça três cenários: A carga mundial aumentará para 16 bilhões de toneladas /ano, numa visão otimista; chegará a 11 bilhões de toneladas / ano, numa visão realista; ou aumentará para 9 bilhões de toneladas / ano, na visão pessimista. A lista de encomendas dos estaleiros mundiais que eram superiores a oito mil navios em construção, em 2008, já se reduziu 4,6 mil navios, em 2012. 6 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 A China aparece como o principal construtor de navios para transporte de grãos e minérios; a Coréia do Sul mantém sua liderança na produção de petroleiros e porta contêineres. O Brasil se destaca na estatística internacional como o quarto maior construtor de sondas de perfuração (depois da Coréia, Cingapura, e China) e o segundo maior na construção de plataformas de produção offshore (depois da Coréia). Uma posição que corresponde a lógica, já que o Brasil lidera a estatística mundial como o país com maior número (30) campos de produção de petróleo offshore em desenvolvimento. A publicação anual Review of Maritime Transport, da UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Developmenp), publicada em 2012 analisando os fatos de 2011, informa que o Brasil é o país que está realizando o maior volume de construção naval em relação a sua frota atual. O documento também informa que este é o maior volume de construção naval realizado na história brasileira. A análise da carteira de encomendas dos estaleiros brasileiros, em relação a construção naval mundial, demonstra que das 4.645 obras em andamento, 367 obras de construção naval são realizada em estaleiros brasileiros, segundo o levantamento do SINAVAL (SINDICATO NACIONAL DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO E REPARAÇÃO NAVAL E OFFSHORE). A participação dos estaleiros brasileiros na construção naval mundial é de 8%. A atuação dos estaleiros brasileiros é marcante no segmento offshore. 7 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 8 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 Tendo por base nos quadros acima (figuras 2 e 3), a cidade de Niterói, está com um crescimento na industria naval de grande expansão. Há trabalho para muitos anos pela frente. Tendo previsão até 2020, a entrega de mais 16 navios, segundo a SINAVAL. Com tanta procura, pelos estaleiros, os profissionais deste segmento se vêem na comodidade de escolher a empresa que mais lhe oferecem benefícios e que os motivam mais. Entretanto, muitas dessas empresas não estão preparadas para lidar com as exigências e acabam por sua vez perdendo muitos talentos para empresas concorrentes e em alguns casos para outros segmentos. Hoje em dia não basta somente saber recrutar, é preciso aprender a reter esses profissionais. A rotatividade de funcionários da indústria naval gira em torno de 150/170 funcionários/mês, como afirmam funcionários do setor de homologação da SINAVAL. Salários atrativos não são mais a principal atração. Hoje em dia é preciso muito mais: Qualidade de vida (dentro e fora das empresas), boas instalações de trabalho, benefícios atraentes e o principal, a criação da consciência no colaborador de que ele não é somente mais uma matrícula nas empresas. Ele precisa se sentir importante dentro das organizações. O chamado "vestir a camisa". 6.1 Engajamento como forma de motivar Segundo Schomberger (1985), para que engajamento aconteça, é preciso que seja despertado no colaborador o engajamento organizacional. ele é indispensável para o concepção na execução das tarefas. O trabalhador naval precisa se sentir como parte do produto final, e não simplesmente como mão-de-obra. Na medida em que o indivíduo tem uma maior compreensão dos objetivos da organização, mais compreenderá o caminho que a organização quer que ele percorra. Esse processo é um sistema, totalmente integrado entre empresa e colaborador. E para que isso aconteça de maneira positiva, é preciso que mecanismos de comunicação, informação, qualificação e capacitação sejam abertos, como por exemplo: cursos, rodas de debates, circulares, e-mails, informativos e afins. Hoje em dia o trabalhador naval não pode ser mais tratado como "peão", onde ele não tinha opinião de nada. Ele precisa ser ouvido, ser tratado sem desmérito, na qual ele possa perceber que a sua função dentro dos estaleiros é importante e faz sim a diferença dentro do chão de fábrica. 9 X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014 7. Conclusão Tendo por base nas informações citadas e nos teóricos mencionados e estudados. É possível concluir que como qualquer outro segmento, a indústria naval precisa sim acompanhar as constantes transformações no mercado competitivo. E ver que a motivação é um fator que faz a diferença. Só estando motivado, o colaborador desempenhará suas funções com mais satisfação; pensará mais antes de trocar de empresa e consequentemente produzirá mais. Qualquer empresa precisa pensar em ser o diferencial no seu ramo de atuação não somente em maquinário mas em capital humano também. O trabalhador naval está despertando para essa tendência e começa e quer ser tratado com um diferencial. O importante é que as empresas navais passem a dar mais importância para a Gestão de Pessoas, para que dessa forma todos saiam ganhando: empresa, trabalhador e a sociedade. 8. Referência Bibliográfica BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. Ed. Atlas, 2008. Edição: 4ª CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1999. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo. Ed. Atlas, 2001. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da Metodologia Científica. São Paulo, SP: Atlas, 2007. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Ed. Pearson Education, 2005. Edição: 11ª. RODRIGUES, Claudia Medianeira Cruz e SILVA, Walmir Rufino da Silva. Motivação nas Organizações. São Paulo. Ed. Atlas, 2007. Edição 1ª. RODRIGUES, L. S. O engajamento organizacional dos indivíduos na perspectiva da gestão do conhecimento. Tese de doutorado. Universidade Federal de Santa Catarina, 2003. SCHOMBERGER, R. Técnicas industriais japonesas. São Paulo, 1985. http://www.sinaval.org.br http://www.dicionariodoaurelio.com 10
