Os desafios na gestão do clima organizacional em uma empresa

Os desafios na gestão do clima organizacional em uma empresa
familiar do ramo de confecções
Isabela Telles Nunes (Unisep) [email protected]
Claudelir Clein (Unisep) [email protected]
Celito Nuernberg (Un) [email protected]
Gilson Mussi dos Reis (UNISEP) [email protected]
Resumo
O presente artigo teve como objetivo verificar quais os desafios na gestão do clima organizacional em
uma empresa familiar do ramo de confecções da cidade de Francisco Beltrão – PR. Para isto, a
empresa se posicionou favorável para o desenvolvimento da pesquisa podendo-se verificar como está
o clima organizacional. Como todo e qualquer trabalho científico requer utilizar-se de uma
metodologia científica, utilizou-se para esse a realização de pesquisa bibliográfica e de campo,
baseando-se no método quantitativo, aplicando-se um questionário para os colaboradores da empresa
objeto de estudo. Os resultados obtidos através da aplicação do questionário mostraram em que pontos
a empresa precisa melhorar e em que pontos se destaca em relação ao tema proposto. Portanto, foi
abordado sobre os fatores determinantes de um clima organizacional saudável, sendo de suma
importância para alcançar a motivação e a satisfação dos colaboradores. E, por consequência,
aumentar o desempenho dos mesmos e proporcionar a competitividade da empresa. Possibilitando,
desta forma, a conclusão de que o estudo do clima organizacional auxilia na melhoria dos
relacionamentos, na motivação, na satisfação e na produtividade.
Palavras chaves: Gestão, Comportamento organizacional, Clima organizacional.
The challenges in managing the organizational climate in a family
business in the garment sector
Abstract
This study aimed to verify that the challenges in managing the organizational climate in a
family-owned garment sector of the city of Francisco Beltrão - PR. For this, the company has
positioned itself favorable to the development of research can be seen as is the organizational
climate. As any scientific work requires be used a scientific methodology was used for this
holding literature and field research, based on the quantitative method, applying a
questionnaire for employees of the study subject company. The results obtained from the
questionnaire showed that points the company needs to improve and what points stand out in
relation to the proposed theme. So it was approached about the determinants of a healthy
organizational climate, which is extremely important to achieve the motivation and
satisfaction of employees. And therefore increase their performance and provide the
company's competitiveness. Enabling thus the conclusion that the study of organizational
climate helps in improving relationships, motivation, satisfaction and productivity.
Key-words: management, organizational behavior, organizational climate.
1 Introdução
O clima organizacional é de extrema importância para um melhor desempenho produtivo de
uma empresa, pois é formado por pessoas que são consideradas o maior capital dos negócios
do mercado. Por isso, é de relevância a empresa possuir um bom clima organizacional, tendo
colaboradores que trabalhem em harmonia, e que exista uma boa comunicação que permita a
existência de um ambiente de trabalho agradável e saudável.
Além disso, o clima organizacional quando positivo pode trazer resultados satisfatórios para
os gestores e todos os demais colaboradores em termos de motivação. Ao estarem motivados,
os colaboradores tendem ser mais eficazes e eficientes para a realização de suas tarefas,
trazendo assim, maior lucratividade e competitividade para a empresa.
A pesquisa de clima organizacional é uma análise que se realiza no ambiente interno da
organização, na qual se tem o intuito de identificar o nível de motivação dos seus
colaboradores para posteriormente avaliar e apontar sugestões de melhorias. Quando os
colaborados atingem um estado de motivação, poderão alcançar seus objetivos profissionais e
provavelmente atingirão os objetivos organizacionais.
Diante do tema em questão este trabalho analisa o clima organizacional e os desafios da
gestão empresarial familiar. Para tanto, foi realizada uma pesquisa teórica e aplicado um
questionário estruturado aos colaboradores no que se refere ao tema estabelecido. Para a
pesquisa de campo, os dados são mostrados através de figuras, obtendo análise mais detalhada
através do questionário elaborado e aplicado para os colaboradores da empresa no capítulo de
discussão dos resultados, por conseguinte as considerações finais do artigo.
2 Clima Organizacional
Lacombe (2011) cita que o clima organizacional mostra como é o ambiente de trabalho da
empresa e como as pessoas que nela trabalham a percebem. Porém, o clima organizacional é
influenciado fortemente pela cultura organizacional. Kanapik (2008) cita que o clima
organizacional é que da origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou
desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho.
Kanaane (2008) discorre que quando uma organização possui um clima organizacional que
satisfaça as necessidades dos seus colaboradores e influencia para a realização dos seus
objetivos, respectivamente terá um aumento da produtividade e alcance dos objetivos
esperado. Araújo e Garcia (2010, p.4) apud Sirota, Mischkind e Meltzeri (2005) entendem
que há três fatores que as pessoas desejam na organização e que entendemos contribuir para
um clima altamente positivo, sendo:
Equidade: no sentido de perceber que os superiores de qualquer nível são justos na relação
com a estrutura social, com relação a remuneração, seja com relação as avaliações realizadas
ou a eventuais conflitos interpessoais;
Realização: há estudos que colocam a realização como sendo fator altamente relevante para
as pessoas que ocupam posições superiores e não para as pessoas que tem atribuições de
pequeno porte, quando se tem algum poder decisório.
Companheirismo: embora reconhecemos que competição entre pessoas de mesma posição
seja algo previsível, não podemos deixar de reconhecer que, no geral, as pessoas buscam uma
relação amistosa, porque assim tem maiores possibilidades de manutenção na posição.
Esses três fatores são de alta importância para manter a organização da empresa, contribuindo
para um clima organizacional positivo.
Clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um
departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas e que
influencia seus comportamentos. Esta ligada a motivação da equipe, aos aspectos
internos da organização que conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e
dão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou
desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho (KANAPIK, 2008, p. 23).
Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível
da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia
no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que
convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus
participantes.
O clima organizacional da origem ao comportamento organizacional, ou seja, estudando o
comportamento organizacional será possível identificar o porquê do comportamento dos
colaboradores e como melhorar ou mudar e com isso influenciará no clima organizacional da
organização.
3 Comportamento Organizacional
Robbins et al (2010) discorre que o comportamento organizacional estuda a influencia que a
organização possui nos indivíduos e grupos, e com esse estudo pode-se melhorar a eficiência
organizacional.
Ainda para (Robbins et al, 2010, p.7) “o comportamento organizacional é um campo de
estudos. Essa informação significa que se trata de uma especialidade com um corpo comum
de conhecimentos, estuda três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos,
grupos e estrutura”.
Chiavenato (2010) menciona que mesmo as pessoas sendo capazes de ter várias habilidades,
nunca se deve esquecer que pessoas são pessoas, que cada uma possui uma característica
diferente, sendo portadora de personalidade e objetivos pessoais.
Dubrin (2006) discorre que o comportamento organizacional estuda o comportamento
humano dentro da organização, o modo de interação entre as pessoas e a empresa. Dessa
forma, o intuito do comportamento organizacional é explicar e prever o comportamento das
pessoas no ambiente de trabalho.
O comportamento organizacional é uma disciplina acadêmica que surgiu como um
corpo interdisciplinar de conhecimentos para estudar e retratar o comportamento
humano nas organizações. A denominação permaneceu, mas, na verdade não são as
organizações que apresentam um comportamento, mas sim as pessoas e grupos que
delas participam e que nelas atuam (CHIAVENTO 2004, p. 6).
Chiavenato (2008) profere que existem três premissas que explicam o comportamento
humano:
Estímulos internos e externos em que existe uma causalidade do comportamento. Tanto a
hereditariedade como o meio ambiente influi decisivamente no comportamento das pessoas.
Comportamento motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O
comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum
objetivo.
Comportamento orientado para objetivos em que existe sempre um impulso, desejo,
necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Conforme as premissas citadas por Chiavenato pode-se analisar que o comportamento
humano não é espontâneo, ele se manifesta em relação aos estímulos internos e externos,
motivação ou por objetivos que precisam ser alcançados.
Para Robbins e Descenzo (2004) os gerentes precisam ter a habilidade de prever o
comportamento para conduzir o comportamento dos colaboradores, necessitando ser capaz de
explicar porque os funcionários se engajam em certos comportamentos mais do que em
outros. O sucesso do gerente ocorre quando ele faz com que outras pessoas executem as
tarefas. “O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação
que, quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na
produtividade humana” (DAVIS E NEWSTROM, 2004, p.28).
“O comportamento organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar
compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas” (WAGNER E
HOLLENBECK, 2006, p. 6). Analisando-se o que dizem os autores, é preciso trabalhar o
comportamento organizacional dentro da organização buscando-se motivar os colaboradores
e, assim, os resultados permitirão que se tenha maior êxito em relação aos objetivos
propostos.
4 Metodologia
Para Gil (1999), metodologia é o conjunto de processos ou operações mentais que se deve
empregar na investigação. É a linha de raciocínio adotada no processo de pesquisa. Para haver
ciência é preciso o emprego dos métodos científicos para se constatar o estudo realizado.
Para Marconi e Lakatos (2007), a pesquisa é um procedimento formal, com método de
pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para
conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
Portanto, para a realização deste estudo, as informações foram coletadas por meio da
aplicação de um questionário estruturado, mantendo o anonimato dos respondentes para se ter
maior liberdade nas respostas das questões. A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo
de Confecções na cidade de Francisco Beltrão, PR. A população deste estudo constituiu-se de
19 colaboradores de uma empresa familiar do ramo de confecções da cidade de Francisco
Beltrão do Estado do Paraná.
O levantamento de dados foi realizado da seguinte forma, primeiramente realizou-se o
contado com a empresa para saber se ela aceitaria participar da pesquisa em que a mesma
aceitou participar, considerando ser importante para direcionar melhor seus esforços em
relação ao clima organizacional. Para a coleta dos dados os questionários foram distribuídos
para os 19 colaboradores, os quais puderam levar para casa e responder de forma tranquila e
sem intervenção da empresa e dos pesquisadores.
O período definido para a coleta dos dados foi entre os dias 10/09/2015 e 21/09/2015, sendo
entregue no dia 10/09 e recolhido no dia 21/09. Assim, encerrando a coleta de dados foi
necessário analisar as respostas obtidas e realizar a tabulação dos dados.
5 Apresentação, análise e discussão dos resultados
Para obtenção dos resultados deste estudo, foram coletadas informações junto aos
colaboradores de uma empresa do ramo de confecções. Posteriormente à coleta dos dados,
realizou-se a tabulação, análise e discussão dos mesmos, sendo que cada uma das questões
tratou de identificar fatores relacionados ao clima organizacional. Para tanto, primeiramente
foi perguntado ao colaborador se ele se sente valorizado no ambiente de trabalho, e 13% dos
colaboradores responderam que sempre se sentem valorizados, 27% que quase sempre, e 60%
raramente sentem-se valorizados (figura 1).
70%
60%
60%
50%
40%
27%
30%
20%
13%
10%
0%
0%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Figura 1 – Com que frequência, você se sente valorizado no ambiente de trabalho?
Fonte: Dados da pesquisa.
Conforme demonstrado na figura 1, a maioria dos colaboradores raramente se sente
valorizada no ambiente de trabalho. Este resultado indica que a empresa precisa buscar
formas para reverter esta situação, já que grande parte dos colaboradores diz não perceber
valorização, o que demonstra uma necessidade de se estudar e analisar as condições de
trabalho em que se realizam as atividades laborais.
Robbins (2004) diz que um bom ambiente de trabalho incentiva a realização das atividades,
pois o colaborador se sentirá confortável, seguro e incentivado para cumprir com êxito suas
tarefas. Desta forma, torna-se necessário que a empresa crie estratégias com o objetivo de
aumentar o sentimento de valorização por parte de seus colaboradores, demonstrando que
existe comprometimento em proporcionar condições de trabalho gratificantes.
Na sequência, foi perguntado ao colaborador se ele conhece os objetivos e metas da empresa,
e 80% dos colaboradores responderam que sim e 20% que não (figura 2).
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
80%
20%
Sim
Não
Figura 2 - Você conhece quais são os objetivos e metas da empresa?
Fonte: Dados da pesquisa.
Percebe-se na figura 2, que o resultado indica um número elevado de colaboradores (80%),
retratando que conhecem as metas e os objetivos da empresa, podendo ser entendido como um
ponto forte da empresa. Já em relação aos outros 20%, é importante que se procure saber as
reais causas que levam este percentual identificado a não conhecer o que é estabelecido pela
empresa para uma conquista futura.
Diante dos resultados obtidos, os gestores da empresa precisam estabelecer as metas e os
objetivos da empresa de forma clara para todos os seus colaboradores. No entanto, as metas
devem ser desafiadoras, fazendo com que o colaborador seja desafiado a atingi-las e dar
melhor de si em busca do que for estabelecido.
Para Davis e Newstrom (2004) a visão das pessoas sobre a organização é de conseguirem
atingir seus objetivos através delas. As pessoas precisam das organizações e as organizações
também precisam das pessoas, por fim as organizações possuem objetivos humanos.
Também foi perguntado se o colaborador se sente respeitado pelo seu chefe, e 67% dos
colaboradores responderam que sempre, 13% disseram que quase sempre e 20% responderam
raramente (figura 3).
80%
70%
67%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
13%
10%
0%
0%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Figura 3 - Você se sente respeitado pelo seu chefe?
Fonte: Dados da pesquisa.
De acordo com os percentuais expostos na figura 3, a maioria dos colaboradores responderam
que sempre se sentem respeitados pelo chefe. Este resultado pode ser considerado positivo, já
que demonstra uma postura adequada da empresa em relação aos seus colaboradores.. Com
esse resultado poderá ser analisado o porquê desses 20% não se sentirem respeitados. Gil
(2010) ressalta que as pessoas não precisam só de recompensas financeiras para serem
motivadas, mas precisam de respeito e atenção. Assim os gerentes antes de cobrarem
resultados, devem primeiro considerar a hierarquia de necessidades de seus empregados. Os
colaboradores precisam ser respeitados, valorizados, e não serem somente um recurso que traz
lucro para a organização.
Portanto, para que a empresa atinja seus objetivos é preciso agir com respeito, ainda mais
quando o respeito parte inicialmente do líder da organização. É preciso reconhecer onde está
havendo as falhas de liderança que levam alguns colaboradores a se sentirem desrespeitados
e, a partir disso, promover ações que proporcionem se chegar ao nível de respeito desejado.
Posteriormente, foi perguntado ao colaborador se ele recebe elogios do chefe quando realiza
um trabalho de qualidade, e 7% responderam sempre, 40% responderam que quase sempre,
40% responderam raramente, 13% (figura 4).
45%
40%
40%
40%
35%
30%
25%
20%
13%
15%
10%
7%
5%
0%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Figura 4- Você recebe elogios do seu chefe quando realiza um trabalho de qualidade?
Fonte: Dados da pesquisa.
De acordo com os dados coletados pode-se perceber que possui um índice negativo no que diz
respeito à elogios por parte do chefe no ambiente de trabalho, pois 47% dos colaboradores
responderam que recebem elogios, e os que responderam raramente e nunca soma-se 53%. Já
que o colaborador poderá se sentir mais motivado e ter um clima melhor ao realizar suas
tarefas perante o reconhecimento de um trabalho de qualidade, é necessário que o chefe tome
iniciativas que visem o reconhecimento das atividades laborais.
Dessa forma, os colaoboradores em cargos de chefia sempre que necessário e possível,
deveriam fazer elogios que visem reforçar a prática de trabalhos de qualidade e a motivação
para com o trabalho a ser executado. Quando existe o reconhecimento por meio de elogios, as
chances de que o colaborador busque alcançar o mesmo desempenho ou até melhor aumentam
consideravelmente. Ao elogiar o colaborador, estímulos positivos são gerados, motivando-o
para uma maior e melhor produtividade (ROBBINS, 2010).
Logo, foi perguntado ao colaborador se as atitudes do chefe o motivam a produzir mais e
melhor, e 33% respondem que sempre, 40% quase sempre, 20% raramente e 7% responderam
que nunca (figura 5).
50%
40%
40%
33%
30%
20%
20%
7%
10%
0%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Figura 5- As atitudes do seu chefe motivam você a produzir mais e melhor?
Fonte: Dados da pesquisa.
Analisando os resultados da figura 5, verifica-se que o maior índice foi à resposta quase
sempre com 40%, sendo assim, um bom indicativo, já que os colaboradores se sentem
motivados com as atitudes do seu chefe, levando-se em conta os 33% que dizem que sempre
os motivam. Os colaboradores que responderam raramente e nunca somam 27%, podendo ser
analisado para se saber sentirem motivados pelo chefe para produzir mais e melhor.
Pode-se considerar os resultados positivos, mas é bom o gestor tentar trabalhar esses índices,
tanto para o bem da organização como dos colaboradores. O chefe tem uma forte influência
sobre os colaboradores, podendo estes se sentirem motivados ou desmotivados em
decorrência de suas atitudes. Lacombe (2011) comenta que o líder da empresa precisa
alcançar os objetivos por meio dos seus liderados, motivando, compartilhando os problemas e
cobrando os resultados, saber como agir em cada situação, tendo em vista que precisa
alcançar os objetivos da organização.
A próxima questão tratou de verificar se o chefe é receptivo a críticas e sugestões, e 13% dos
colaboradores responderam que sempre o chefe é receptivo a criticas e sugestões, 60% quase
sempre, 20% raramente e 7% responderam que nunca (figura 6).
70%
60%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
13%
7%
10%
0%
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
Figura 6 - O seu chefe é receptivo a críticas e sugestões?
Fonte: Dados da pesquisa.
Conforme esses indicadores, é possível verificar que o chefe é receptivo a receber as críticas e
sugestões dos colaboradores, um indicador que pode ser considerado bom, 73,% do pessoal
indicam que o chefe é aberto à comunicação, verificando que é alto o número de
colaboradores que estão satisfeitos com a receptidade do chefe em relação ao questionamento
abordado.
Barbieri (2014) diz que um bom líder sabe ouvir e valoriza as opiniões de seus colaboradores
e ainda aprende com eles, é receptivo, e toma as decisões necessárias baseada na opinião de
todos, através de um consenso entre todos. É de grande importância a receptividade do chefe
dentro da organização, o colaborador se sente motivado e se melhora o clima organizacional
quando os membros da empresa têm essa abertura para poder expor o que se pensa.
Desta forma, o chefe poderá melhorar ainda mais esse índice fazendo debates com os
colaboradores para estes se abrirem para dizer o que pensam, e deixar claro que também está
aberto a receber críticas e sugestões de todos, demostrando interesse e comprometimento para
a solução de problemas e construção de um ambiente de trabalho de clima saudável.
6 Considerações finais
Com a realização deste estudo, constatou-se que o clima organizacional é de suma
importância dentro das organizações, pois ele influencia no comportamento dos colaboradores
como um todo e, consequentemente, na motivação para a realização das tarefas
organizacionais, ou seja, interfere na produtividade.
Quanto ao objetivo deste estudo, que buscou apresentar quais os desafios na gestão do clima
organizacional em uma empresa familiar, se deu por atingido, uma vez que os resultados
obtidos identificaram como está o clima organizacional da mesma. Foi possível observar que
os desafios na organização referente ao tema proposto são vários e que deve ser trabalhados
com afinco visando obter resultados positivos.
Em relação à comunicação da direção da empresa com os funcionários que teve um índice
elevado de satisfação entre os colaboradores. No entanto, deve-se também, analisar que há
existência de uma porcentagem de funcionários que se posicionam de forma negativa. Isto se
deve ao fato de que a empresa não incentiva o trabalho em equipe, necessitando que perceba e
tome as devidas atitudes para não resultar em prejuízos. Para isso, torna-se importante a
organização ser aberta a comunicação, cooperação, motivar o trabalho em equipe, passsando
aos colaboradores segurança e treinamentos que visem melhorar o conhecimento dos
procedimentos de trabalho.
Cabe destacar, que 60% dos colaboradores raramente se sentem valorizados no ambiente de
trabalho, o que necessita de um trabalho direcionado por parte da empresa no sentido de
minizar a percepção de não valorização no ambiente laboral. O colaborador ao se sentir
valorizado terá maior ânimo em produzir com dedicação e qualidade, sendo primordial para a
empresa alcançar o desempenho produtivo esperado.
Outro ponto a se destacar e que corrobora para o não sentimento de valorização, é o fato de
que 40% dos colaboradores apontarem qeu raramente recebem elogios do chefe quando
realizam um trabalho de qualidade. Isto demonstra um fato preocupante e que necessita de
ações imediatas para que este resultado seja revertido, pois para que o colaborador se sinta
motivado a desenvolver ou continuar desenvolvendo um trabalho de qualidade, os elogios são
indispensáveis e fundamentais.
Portanto, conclui-se que a empresa precisa estar atenta aos pontos negativos dando prioridade
aos resultados insatisfatórios, buscando desenvolver ações que visem motivar e satisfazer os
colaboradores, tornando-se necessário um trabalho conjunto e contínuo do clima e do
comportamento organizacional.
Referências
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