Aula 00 - Ponto dos Concursos

Administração Pública
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Prof. Marcelo Camacho
Aula 00
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Liderança
Professor: Marcelo Camacho
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Olá, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocês o conteúdo de ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
para o concurso de TÉCNICO DO SENADO FEDERAL. Meu nome é Marcelo
Camacho, sou Sociólogo e Tecnólogo em Recursos Humanos. Tenho 46 anos e
atuo na área de Recursos Humanos há 20 anos. Atualmente exerço o cargo de
Analista de Gestão em Saúde, perfil Gestão do Trabalho, na FIOCRUZ, aqui no
Rio de Janeiro. Também já exerci o cargo de Analista de Ciência & Tecnologia,
perfil Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Câncer (INCA).
O Senado já anunciou a intenção do concurso. Resta saber qual será a banca
organizadora. Nos anos de 2008 e 2011 os concursos do Senado foram O
organizados pela FGV, mas não será surpresa se a banca escolhida for a
CESPE, que organizou o concurso de 2002. Já é hora de iniciar a preparação!
Resolveremos preferencialmente questões FGV mas incluirei questões de outras
bancas, inclusive a CESPE. Isto vai garantir que estejamos afiados com estes
itens para a prova. As questões trabalhadas serão sempre as mais recentes.
As questões da FGV costumam ser longas e exigem bastante atenção aos
detalhes na resolução.
Conseguir a aprovação em um concurso disputado, com bons salários, como
este exige muita dedicação e atenção em detalhes.
Adoto a seguinte dinâmica nos meus cursos: apresento alguns pontos teóricos e
veremos como as bancas cobraram estes assuntos em provas recentes. Além
de comentar a resposta adequada para cada questão, irei também tecer
comentários sobre as respostas consideradas erradas. No final da aula eu
apresento a lista de questões e o gabarito.
“Ah, Marcelo, mas tem uma parte teórica muito chata e ás vezes extensa!!!”.
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Camaradas, não tem jeito, para dar conta de algumas afirmações precisamos
entender conceitos. E para isto, precisamos estudar!! Estamos aqui para isto!
Pessoal, o diferencial do curso é justamente trazer as perspectivas de diferentes
autores num único lugar focando as questões da FGV.
Recomendo que após o estudo das aulas, refaçam as questões sem consultar os
gabaritos. A repetição é a mãe da retenção.
Então, animados?
Sempre digo que é necessário estudo e persistência pra conseguir aprovação
em concursos públicos!
O conteúdo do curso e o cronograma das aulas será o seguinte:
Aula
Conteúdo Programático
Data
00
Liderança
14/10
01
Liderança e poder, motivação,
17/10
02
03
04
05
Noções básicas de Gestão de Pessoas, Atração e
seleção de pessoas, comunicação
clima organizacional, estilos de administração,
sistemas de informação de apoio à Gestão de Pessoas,
equipes de trabalho. Trabalho em equipe:
personalidade e relacionamento; eficácia no
comportamento interpessoal; órgão, servidor e opinião
pública; fatores positivos do relacionamento;
comportamento receptivo e defensivo; empatia;
compreensão mútua
Princípios da Administração Pública. Servidores
Públicos. Disposições constitucionais referentes ao
sistema remuneratório e regime de previdência dos
servidores públicos
31/10
07/11
14/11
06
Protocolo e Arquivo;
18/11
07
Administração de Recursos e Materiais (material e
patrimônio, compras, etc.).
21/11
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24/10
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Sumário
1.Liderança....................................................................................................................................................5
1.1.Estilosdeliderança...............................................................................................................................10
1.1.1.TeoriadosTraçosdePersonalidade...................................................................................................11
1.1.2.TeoriasComportamentais..................................................................................................................13
1.1.3
TeoriasSituacionaiseContingenciais.........................................................................................19
1.1.4
LiderançaCarismáticaouTransformadora................................................................................28
1.1.5LiderançaTransacional........................................................................................................................30
2.ListadeQuestões.....................................................................................................................................36
3.Gabarito...................................................................................................................................................42
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1.Liderança
Segundo Maximiano (2008) existem diversas definições para Liderança.
Algumas delas são:
•
Capacidade de conduzir as ações ou influenciar o comportamento de
outras pessoas;
•
É a realização de uma meta por meio da direção de colaboradores;
•
É a indução de seguidores a realizar certos objetivos que
representam os valores e as motivações tanto dos líderes quanto dos
seguidores;
•
É o uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos
membros de um grupo e levá-los à realização de seus próprios objetivos.
Percebemos em todas estas definições que o elemento central do conceito de
liderança é a influência. Neste sentido a liderança fica circunscrita à uma
capacidade especial do líder. McGregor nos dá uma definição mais complexa:
É um processo social com plexo constituído pela interação de quatro
componentes: as motivações dos liderados, a tarefa ou missão, o líder e a
conjuntura ou contexto em que se dá a relação entre líder e liderados.
O aspecto motivações dos liderados significa que há uma relação de influência
recíproca e que os liderados seguem o líder por crença ou por interesse.
Já o segundo, a tarefa, diz respeito aos objetivos a serem realizados e às
recompensas advindas do alcance destes objetivos. Estas recompensas variam
segundo as motivações dos liderados, podem ser morais (a simples sensação do
dever cumprido, o alcance dos objetivos estipulados) ou uma recompensa
prometida pelo líder.
O terceiro componente é o líder. Estão incluídos neste aspecto os diversos
estilos de liderança.
E por fim, o último elemento é a conjuntura. Esta significa que o
comportamento do líder e dos liderados varia em função do meio, das
circunstâncias que os envolvem e da cultura que os rodeia.
É importante enfatizar no conceito de liderança que esta implica na utilização de
poder. Sendo assim, é necessário conceituar poder. Muita atenção neste item
por que isto pode ser objeto de cobrança no concurso!
Segundo Chiavenato (2005) Poder significa o potencial de influência de uma
pessoa sobre outras que pode ou não ser exercido. Este pode ser usado mesmo
havendo resistências. Max Weber, aquele que idealizou o tipo-ideal de
Burocracia, define poder da seguinte forma:
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— Poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade numa
relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento
desta probabilidade.
Nesta definição está incluída a noção de legitimidade no exercício do poder
adquirido pela autoridade formal, a posse de um cargo.
Segundo Chiavenato há ainda na dimensão da autoridade ou poder a noção de
responsabilidade associada a este conceito:
"a responsabilidade é o outro lado da moeda da autoridade; é o dever de
executar a tarefa ou a atividade atribuída a um funcionário. Os
administradores recebem autoridade compatível com sua responsabilidade.
Quando eles têm responsabilidades pelos resultados, mas pouca
autoridade, o trabalho é possível, mas difícil, pois repousa na persuasão e
sorte. Mas quando a autoridade excede a responsabilidade, eles se tornam
tiranos, usando a autoridade para resultados frívolos."
ITEM 1. (CONSULPLAN/2014/MAPA/ADMINISTRADOR)
A autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência, devendo estar em
equilíbrio com a responsabilidade. Em relação à responsabilidade, é correto afirmar que
a) é a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.
b) é uma consequência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas.
c) refere-se à especialização das tarefas e das pessoas, necessária para aumentar a eficiência.
d) depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos
estabelecidos.
Pessoal, tranquila esta questão! A responsabilidade associada com o poder ou
autoridade impõe a necessidade de prestar contas dos resultados esperados.
Portanto, o gabarito é a alternativa B.
French e Raven, de forma coerente com a definição de Weber citam a existência
de cinco tipos diferente de poder, conforme o quadro abaixo:
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Fonte: Chiavenato (2005)
ITEM 2. (FGV/SENADO FEDERAL/2008–ADMINISTRAÇÃO)
A primeira e mais clara fonte de poder numa organização é autoridade formal, um tipo de poder
legitimado que é respeitado e conhecido por aqueles com quem interage. A legitimidade é uma
forma de aprovação social essencial para a estabilidade das relações de poder; ela aparece
quando as pessoas reconhecem que alguém tem direito de mandar em alguma área da vida
humana e quando aquele que é mandado considera como um dever obedecer. Essa
caracterização da legitimidade das relações de poder foi estudada pelo seguinte pensador:
(A) Max Weber.
(B) Robert Dahl.
(C) Karl Marx.
(D) Michel Foucault.
(E) Talcott Parsons
O Gabarito é a alternativa A.
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Como vimos o teórico das relações de poder e dominação nas organizações
capitalistas foi Max Weber. Segundo Weber a forma de dominação
preponderante nas organizações burocráticas, típicas do capitalismo, é a
racional-legal, a que está baseada nos estatutos e na lei. Portanto, o exercício
de um cargo legitima o exercício de poder.
ITEM 3. (FCC/TRE-AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
O poder de liderança pode ter origem em duas fontes: o poder de posição e o poder pessoal. O
poder de posição pode ser dividido em três subtipos: o poder
(A) de realização, de decisão e motivacional.
(B) de especialização, de referência e de influência.
(C) técnico, carismático e de empowerment.
(D) de transformação, de mando e de comunicação.
(E) legítimo, de recompensa e coercitivo.
Atenção Pessoal! Vimos que a French e Raven citam três tipos de poder
decorrentes da posição, naquilo que o líder tem a oferecer aos outros:
recompensa, coerção e legitimado.
Desta forma, o gabarito é a alternativa E
Uma distinção importante a ser feita é entre líder e gerente. Embora os dois
conceitos possam estar presentes simultaneamente em uma mesma pessoa é
útil realizar a distinção (especialmente para fins de concursos!). O gerente é
aquele que administra os recursos, que elabora planos, faz desenhos
organizacionais e monitora os resultados alcançados em face dos planos
estabelecidos. O líder realiza mudanças, define direções para a visão de futuro
e inspira pessoas para alcançar este futuro. Veja o quadro esquemático com as
diferenças entre os dois conceitos, elaborado por Chiavenato:
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CaracterísticasdoGerenteedoLíder
CARACTERÍSTICASDOGERENTE
CARACTERÍSTICASDOLÍDER
Administra
Inova
Éumacópia
Éumoriginal
Mantém
Desenvolve
Focalizaosistemaeaestrutura
Focalizaaspessoas
Baseia-senocontrole
Inspiraconfiança
Visãodecurtoprazo
Perspectivadelongoprazo
PerguntaComoequando
Perguntaoquêeoporquê
Olhosnabasedaorganização
Olhosnohorizonte
Imita
Éoriginal
Aceitaostatusquo
Desafiaostatusquo
Éoclássicobomsoldado
Ésuaprópriapessoa
Fazascoisasdemaneiracerta
Fazascoisascertas
Fonte: Chiavenato (2005)
Vejam como a FGV questionou a diferença dos dois conceitos:
ITEM 4. (FGV/CAERN/2010- ADMINISTRADOR)
Existem diferenças entre os gerentes (focados nos processos organizacionais) e os líderes
(focados no enfrentamento das mudanças). Diante disso, assinale a alternativa que apresente,
respectivamente, uma característica de gerente e uma de um líder.
(A)
Um gerente pergunta como e quando; um líder o quê e o porquê.
(B)
Um gerente faz as coisas certas; um líder faz as coisas de maneira certa.
(C)
Um gerente desenvolve; um líder inova.
(D)
Um gerente focaliza as pessoas; um líder focaliza o sistema e a estrutura.
(E)
Um gerente tem perspectiva de longo prazo; um líder tem visão de curto
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prazo.
O Gabarito é a alternativa A.
Perceberam como a banca utilizou exatamente o quadro elaborado por
Chiavenato! É por isto que eu aposto que grande parte das questões terá como
referencial teórico os livros do Professor Chiavenato.
Vejamos as alternativas
A letra B está errada. A banca inverteu as características apontadas por
Chiavenato.
A letra C está errada. As duas características dizem respeito ao líder.
A letra D está errada. De novo a banca inverteu as características apontadas
por Chiavenato.
A letra E está errada. Inversão de características novamente!
ITEM 5 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Considerando a dicotomia gerente vs. líder nos estudos sobre liderança, corresponde a um
líder no sentido contemporâneo do termo aquele que
a) prioriza fazer as coisas da maneira certa.
b) pergunta, principalmente, como e quando as coisas devem ser feitas.
c) focaliza as pessoas, primordialmente.
d) mantém, preferencialmente, os olhos na base da organização.
Vejam que a Consulplan também utilizou o quadro do Chiavenato! As
alternativas A, B e D dizem respeito aos gerentes. Enquanto a alternativa C é a
a única característica citada de um líder, segundo Chiavenato. Portanto, o
gabarito é a alternativa C.
1.1.Estilosdeliderança
Veremos neste item as diversas concepções sobre estilos de liderança.
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1.1.1.TeoriadosTraçosdePersonalidade
Esta é a mais antiga concepção de liderança e consiste na identificação e
localização de traços de personalidade típicas do líder. Procuravam-se as
características que diferenciavam uma pessoa com qualidades extraordinárias
das massas. Esta identificação serviria para selecionar líderes que
reproduzissem as mesmas características. Centrava-se a procura em qualidades
tais como inteligência, assertividade, coragem, astúcia, etc.
A teoria dos traços, no entanto, caiu em descrédito em virtude da inadequada
teorização, da dificuldade de mensuração dos traços distintivos de
personalidade.
Algumas das limitações da teoria dos traços são:
1. Inexistência de traços universais que possa prever o comportamento de
um líder para qualquer situação;
2. Em situações fortes, como culturas organizacionais fortemente
estabelecidas e alto índice de formalidade a capacidade da teoria de
prever o comportamento é limitada;
3. Não existem evidências claras sobre a relação de causa e efeito entre os
traços e o comportamento da liderança. Os traços são causa do
comportamento ou são efeito de uma liderança extraordinária?;
4. O fato de um indivíduo possuir traços de liderança apenas indica o
potencial e não sua concretização em situações reais.
Contudo, pode-se considerar que a teoria dos traços serviu de embrião para a
moderna abordagem de competências distintivas da liderança. Estas são
listadas como habilidades básicas da liderança.
Nesta perspectiva as habilidades do líder não podem ser fragmentadas, mas
fazem parte de um conjunto integrado que provocam o comportamento de
liderança eficaz. Chiavenato (2005) aponta que os líderes eficazes utilizam um
arsenal de habilidades pessoais e interpessoais. Veja nos dois quadros abaixo o
modelo de liderança baseado em habilidades pessoais e o modelo baseado em
habilidades interpessoais. As interseções das três dimensões do primeiro
modelo e das quatro dimensões do segundo modelo significam que é da
interação das diversas habilidades que surge um comportamento de liderança
eficaz.
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Fonte: Chiavenato (2005)
Fonte: Chiavenato (2005)
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1.1.2.TeoriasComportamentais
Assim como a teoria dos traços as teorias comportamentais preconizam que as
diferenças individuais são fundamentais no desempenho da liderança. Existem
três abordagens dentro desta perspectiva teórica: a da Universidade de Iowa, a
da Universidade de Michigan e da Universidade de Ohio State. Vejamos cada
uma delas.
Universidade de Iowa
Pesquisadores desta Universidade comandados por Kurt Lewin realizaram
estudos que resultaram na identificação de três estilos de liderança: liderança
autocrática, liderança liberal e liderança democrática. Acredito que esta
abordagem é a mais importante dentre as teorias comportamentais. Portanto
atenção com este conteúdo. Vamos a cada um deles.
Liderança Autocrática
Também é chamada de Liderança Diretiva ou Liderança orientada para a
Tarefa. Está centrada na figura do Líder que fixa as diretrizes, centraliza o
poder e tomas decisões. Segundo Maximiano(2008) um líder autocrático tem as
seguintes características:
•
•
•
•
Toma decisões sem consultar a equipe;
Está muito mais preocupado com a tarefa do que com o grupo que a
executa;
Concentra sua atenção no desempenho do funcionário, enfatizando o
cumprimento dos prazos, os padrões de qualidade e a economia de
custos;
Insiste na necessidade de cumprir as metas.
Das características acima depreende-se que há conseqüências negativas para o
ambiente do grupo, provocando insatisfação e atritos.
Liderança Liberal ou Laissez-Faire
Neste estilo o líder dá completa liberdade para os subordinados executarem as
atividades e tomarem decisões. O líder tem participação mínima e não faz
tentativas para regular as ações do grupo.
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Liderança Democrática
Este estilo também é chamado de Liderança participativa e Liderança
orientada para pessoas. Aqui o líder esboça as diretrizes e debate com o
grupo incentivando a participação de toda a equipe nas decisões. A autoridade é
descentralizada.
Maximiano(2008)
descreve
da
seguinte
forma
o
comportamento do líder democrático:
• Acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se
confortáveis;
• Focaliza sua atenção no próprio funcionário ou no grupo, enfatizando as
relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em
equipe;
• Pede opiniões ou sugestões de decisões, ouve, presta atenção e usa as
idéias do grupo;
• Dedica parte significativa de seu tempo à orientação dos integrantes de
sua equipe;
• É amigável.
• Apóia e defende os funcionários;
• Insiste com os integrantes de sua equipe para que aceitem
responsabilidades e tomem a iniciativa de resolver problemas.
Chiavenato (2005), elaborou um quadro para distinguir a ênfase de cada um
dos três estilos acima:
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Fonte: Chiavenato (2005)
Universidade de Michigan
Os pesquisadores desta universidade encontraram duas formas básicas de
comportamento da liderança:
•
Liderança centrada no empregado. A liderança foca atenção nas relações
humanas no trabalho. Enfatiza-se o relacionamento com os subordinados
e o seu bem-estar.
•
Liderança centrada na produção. A liderança foca atenção nos resultados
do trabalho, no trabalho a ser feito.
Universidade de Ohio State
Os resultados das pesquisas nesta universidade encontraram duas dimensões
similares à da universidade de Michigan:
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•
Consideração com as pessoas. Aqui o líder considera os sentimentos das
pessoas, e tenta fazer aquilo que mais irá trazer satisfação aos
empregados.
•
Foco na estrutura do trabalho. Aqui a preocupação do líder é alcançar os
resultados da tarefa, guardando semelhança com a liderança centrada na
produção.
Grade de Liderança
É uma abordagem que concilia as duas dimensões estudadas pelas
Universidades de Michigan e Ohio. Foi desenvolvida por Blake e Mouton.
Consiste em um modelo de dois eixos que mede a preocupação com as pessoas
e a preocupação com a produção. Cada eixo tem uma escala de 1 a 9 pontos,
sendo 1 uma baixa preocupação e 9 uma elevada preocupação. No eixo
horizontal é medida a preocupação com a produção e no eixo vertical a
preocupação com as pessoas.
Segundo esta perspectiva teórica existem cinco estilos de liderança, de acordo
com seu posicionamento na grade. São os seguintes:
I.
II.
III.
IV.
V.
Autoridade submissão ou Líder-tarefa (9,1);
Gestão de clube de campo ou Líder-pessoas (1,9)
Gestão pobre ou Líder negligente ( 1,1);
Gestão do meio do caminho ou Líder “meio-termo” (5,5);
Gestão de equipes ou líder-equipe (9,9).
Veja a grade e as características de cada estilo no quadro abaixo:
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Fonte: Chiavenato (2005)
ITEM 6. (FCC/TRE-AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
Várias perspectivas são consideradas para o estudo e compreensão da liderança. A abordagem
do comportamento presume que
(A) certos comportamentos do líder serão eficientes não importando qual a situação.
(B) certas características das pessoas farão delas bons líderes.
(C) certos comportamentos do líder definem sua estrutura motivacional.
(D) certas características das pessoas possibilitam o controle de situações junto à equipe.
(E) certos comportamentos do líder facilitam o alcance dos objetivos.
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Pessoal, o gabarito é a alternativa A.
Mas, por quê?
Quando Kurt Lewin estabelece sua tipologia de liderança, baseada em certos
comportamentos dos líderes, não estabelece que uma tipologia é mais eficiente
que a outra, ou que cada estilo deva ser aplicado em diferentes situações.
Apenas constata a existência de estilos diferentes, e aponta que cada um deles
traz resultados, ou seja, eles serão eficientes, gerarão os objetivos esperados.
Saber se o mais adequado é o autocrático, o democrático ou o laissez-faire, já é
outra história; Kurt Lewin, não entra neste mérito.
ITEM 7. (FCC/TRT-PB/2014/TÉCNICO JUDICIÁRIO - TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO)
A respeito do conceito de liderança, segundo um dos modelos de análise comportamental dos
líderes conhecido por Grid (ou grade) Gerencial, o gestor orienta a ação para:
I. ênfase na produção: preocupação com os resultados dos esforços dos subordinados, isto é,
com os resultados das tarefas.
II. ênfase nas pessoas: preocupação com as pessoas, sejam subordinadas, colegas ou chefes.
III. binômio autoridade/participação: foco nas relações interpessoais e consequências para os
processos produtivos.
Está correto o que consta APENAS em
a) II.
b) III.
c) I.
d) I e II.
e) I e III.
Pessoal, vimos que os dois eixos da grade gerencial são a preocupação com as
pessoas e a preocupação com as pessoas. Assim, as afirmativas I e II estão
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CERTAS. A grade gerencial não estabelece uma ação baseada no binômio
autoridade/participação e portanto a afirmativa III está ERRADA.
Portanto, o gabarito é a alternativa D.
1.1.3TeoriasSituacionaiseContingenciais
Nesta perspectiva teórica concilia-se a abordagem da teoria dos traços e das
teorias comportamentais. Aqui o líder atua segundo as contingências e
necessidades do ambiente. Este ambiente inclui o líder, os liderados, as tarefas,
os objetivos e a situação propriamente dita em que cada objetivo é perseguido.
Temos quatro principais trabalhos dentro desta linha teórica: o trabalho
pioneiro de Tannbenbaum e Schmidt, o de Fiedler, o de House e o de Hersey e
Blanchard. Vamos a eles:
Escolha de padrões de Liderança
Este é o trabalho precursor da teoria da liderança situacional, elaborado por
Tannbenbaum e Schmidt. Consiste na afirmação de que o líder deve escolher o
padrão de liderança mais adequado para cada situação. O líder deverá ajustar o
padrão de liderança de acordo com três forças distintas:
1.
Forças no Líder: dizem respeito aos valores pessoais do líder, suas
convicções, seu grau de confiança nos subordinados, sua propensão a
delegar, sua capacidade de comunicação, etc.
2.
Forças nos subordinados: referem-se às características dos
subordinados,
seu
desejo
por
autonomia,
participação
e
responsabilidades, seu conjunto de habilidades, conhecimentos e
competências, etc.
3. Forças na situação: são as condições em que a liderança é exercida. Isto
inclui as características da organização, a estrutura organizacional, o
clima e a cultura organizacional, etc.
Vejam a esquematização da interação das três forças no quadro abaixo:
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Fonte: Chiavenato (2005)
Neste modelo o líder ajusta-se às circunstâncias especiais das outras duas
forças existindo um continuum de padrões de liderança para cada momento.
Quando as tarefas são rotineiras e simples o líder tende a adotar uma atitude
autocrática e impositiva. De acordo com o nível da tarefa e das habilidades dos
subordinados o líder pode adotar padrões diferenciados de liderança. Ele
também pode variar o estilo para um mesmo subordinado de acordo com a
situação envolvida. Se o subordinado consistentemente apresenta desempenho
eficiente o líder tende a aumentar a autonomia deste empregado. Por outro
lado se recorrentemente o subordinado apresenta erros em seu trabalho o líder
tende a impor maior controle e reduzir a liberdade do subordinado.
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Veja o esquema de alternância de estilo abaixo:
Liderança centralizada
no Líder
Liderança centralizada
nos Subordinados
UsodeAutoridade
peloLíder
UsodeLiberdade
dosSubordinados
1
2
3
4
5
6
7
Impõe
Vende
Ouve
Consulta
Participa
Atribui
Delega
Olídertomaa
Olídertomaa
Olíderapresenta
Olíderapresenta
Olíderapresentao
Olíderdefineos
Olíderpermite
decisãoea
decisãoeavende
suasidéiasepede
umprojetode
problema,recebe
limitesepedeao
queogrupo
comunicaaos
aossubordinados
perguntas
decisãosujeitoa
sugestõesetoma
grupoquetome
decidadentrode
subordinados
modificações
suadecisão
umadecisão
certoslimites
pelos
subordinados
Fonte: Chiavenato (2005)
Teoria da Contingência em Liderança de Fiedler
Fred Fiedler desenvolveu uma teoria em que o estilo de liderança é ajustado à
situação organizacional. O sucesso é garantido pelo diagnóstico do estilo de
liderança de cada líder e o diagnóstico da situação organizacional. Feitos os
diagnósticos basta ajustar a sintonia fina e aplicar um dos modelos de liderança
proposto por ele. Dois tipos de liderança são listados por Fiedler: a liderança
orientada para as relações e a liderança orientada para a tarefa. O pressuposto
para utilização desta teoria é que o líder saiba identificar seu próprio estilo de
liderança e as situações de favorabilidade ou desfavorabilidade em relação ao
seu estilo. O objetivo é aumentar a eficiência e eficácia do grupo.
Neste modelo é importante medir a preferência dos colaboradores pelo estilo de
gestão. Para isto Fiedler propõe a utilização de um questionário chamado EPC
(Escala de preferência do colaborador).
As situações organizacionais são baseadas em três variáveis:
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•
Relações entre líder e membros: a forma como os componentes
apóiam o líder. Podem ser boas ou precárias.
•
Estrutura da tarefa: refere-se à compreensão dos membros da
organização quanto aos objetivos das tarefas. Pode ser alto ou baixo.
•
Poder da posição do líder: diz respeito ao grau de autoridade do
líder para premiar ou punir e ao nível de conhecimento da tarefa de que
se está tratando.
A partir da determinação desses fatores é possível um resultado, considerando
o seguinte modelo.
Fatoressituacionais
Poderdeposiçãodolíder
Estruturadatarefa
Relaçõesentrelídere
membros
Favorabilidadesituacional
Maiorpoderdeposição
Muitaautoridadeformal
Altonívelhierárquico
Desfavorabilidadesituacional
Menorpoderdeposição
Poucaautoridadeformal
Baixonívelhierárquico
Tarefanãoestruturada,variadaenão
Tarefaestruturada,rotineiraeprogramada programada
Fácildedesempenhar,deexecutarede
aprender
Difícildedesempenhar,deexecutar
edeaprender
Bomrelacionamentoentreolídereos
membrosdogrupo
Maurelacionamentoentreolídere
osmembrosdogrupo
Fonte: Chiavenato (2005)
Segundo Chiavenato (2005) a “liderança orientada para relações é mais eficaz
em situações de moderada favorabilidade, quando o líder tem razoável poder,
as tarefas tem alguma ambiguidade e os relacionamentos são bons”. Nesta
situação o líder pode criar uma atmosfera positiva, melhorar o relacionamento e
esclarecer a estrutura da tarefa. Assim ele conseguirá poder em sua posição.
Por outro lado a liderança orientada para tarefa é mais adequada quando há
grande favorabilidade situacional (tarefas claras, líder empoderado e relações
excelentes com os liderados) ou quando há grande desfavorabilidade situacional
(tarefas pouco claras, líder sem poder e relacionamentos precários com
subordinados).
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ITEM 8. (FCC/TCE-GO/2014/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – ADMINISTRATIVA)
O Modelo Contingencial de Liderança considera como características situacionais importantes e
favoráveis para liderar:
a) a descoberta dos resultados aos quais os subordinados estão tentando obter de seus
trabalhos e da organização.
b) o poder da posição do líder, ou seja, da autoridade formal atribuída ao líder,
independentemente de seu poder pessoal.
c) a expansão das tarefas e das responsabilidades dos funcionários.
d) a recompensa aos subordinados pelo alto desempenho e cumprimento de objetivos com
resultados que eles desejam.
e) o respeito, a admiração e a fidelidade dos colegas de trabalho e subordinados.
Pessoal, cobraram nesta questão a tabela acerca das características do modelo
contingencial
que
apresentei
acima
na
aula.
Os
fatores
situacionais
considerados nesta perspectiva teórica são: o poder de posição do líder, a
estrutura da tarefa e a relação entre líder e subordinados. Portanto, a única
alternativa que se coaduna com um destes tries fatores é a C. Sendo assim, o
gabarito é a alternativa C.
Teoria da Liderança em passos gradativos de House
Esta é outra abordagem contingencial e situacional da liderança. Também
chamada de Teoria do “Caminho – Objetivo”. Foi desenvolvida por Robert
House, por volta dos anos 70 e afirma que a responsabilidade do líder é
aumentar a motivação dos subordinados para atingir objetivos individuais e
organizacionais. Aqui o pressuposto é que a eficácia da liderança é fazer com
que as recompensas estejam ao alcance dos subordinados e dependam do
alcance de metas. O trabalho do líder é apontar o caminho a seguir e
demonstrar o comportamento mais adequado para se atingir a meta. House
sugeriu quatro tipos de liderança:
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•
Líder apoiador: trata os subordinados igualmente e se preocupa
com seu bem-estar. O comportamento do líder é aberto e promove um
clima de trabalho amigável. Indicado para ambientes com tarefas
repetitivas e consideradas desagradáveis.
•
Líder diretivo: extremamente objetivo, se comunica para dizer
exatamente o que pretende. Planos e padrões são objetos de seu trabalho
e bases do seu comportamento. Indicado para situações onde as tarefas
são ambíguas. O líder aqui exerce forte autoridade
•
Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados para que
participem na tomada de decisão e dêem sugestões. Indicado para
tarefas não repetitivas que levam ao envolvimento dos subordinados. Em
tarefas repetitivas, em que os subordinados tenham alto grau de
consciência crítica este também é um estilo indicado.
•
Líder orientado para objetivos ou resultados: formula objetivos
desafiadores, se preocupa com o desempenho de alta qualidade e com as
melhorias contínuas do desempenho atual. Indicado para situações em
que se encoraja altos padrões de desempenho e estimular a autoconfiança
De acordo com House, esses tipos podem ser praticados pelo mesmo líder em
várias situações, o que faz desse estudo mais dinâmico em relação ao de
Fiedler. Esta teoria considera dois tipos de variáveis importantes: as
características pessoais dos subordinados e as exigências externas que incidem
nos subordinados.
Teoria situacional da Liderança de Hersey e Blanchard
Esta teoria é uma extensão da teoria da grade de liderança. Aqui o estilo do
líder deve ser ajustado ao grau de maturidade do subordinado para a tarefa.
Arrisco dizer que das teorias situacionais esta é a que tem maior chance de ser
cobrada em questões de concursos.
O grau de maturidade é chamado de prontidão. Existem 4 níveis, como pode
ser observado na figura abaixo, que vai do nível R1, em que o subordinado tem
baixa ou nenhuma habilidade para a tarefa e não tem desejo ou motivação
(prontidão) para cumpri-la, até o nível R4, em que o empregado tem grande
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habilidade e muita motivação para a tarefa. Cada situação dessas vai exigir um
estilo diferente do líder. Os estilos para os autores são os seguintes:
•
Estilo de contar: Aqui o líder define os papéis a serem
desempenhadas, instruindo quanto à realização das tarefas. Indicado para
pessoas com baixa habilidade para a tarefa ou sem vontade de assumir
responsabilidades.
•
Estilo de Vender: Neste estilo o líder oferece orientação para tarefa
e reforço da motivação, pois embora as pessoas sejam inábeis têm
grande motivação para a tarefa.
•
Estilo Participativo: Aqui o papel do líder é aumentar a motivação,
pois os liderados tem grande habilidade para a tarefa.
•
Estilo Delegativo: Neste estilo o líder proporciona pequena direção e
apoio, pois os subordinados são extremamente capazes e motivados para
a tarefa.
Neste modelo uma mesma pessoa pode ter, em momentos distintos, níveis de
prontidão diferentes. Cabe ao líder estar atento e ajustar o estilo a estes
momentos diferentes. A prontidão refere-se ao desejo ou motivação para
realizar o trabalho e capacidade ou habilidade para realizar a tarefa específica.
Veja no quadro a seguir a esquematização do modelo Hersey e Balanchard:
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ITEM 9. (FGV/BADESC/2010 – ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Com relação à liderança situacional, analise as afirmativas a seguir.
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade psicológica.
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade para o trabalho.
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de um estilo adequado a cada
situação.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Vejamos as afirmativas
As afirmativas I e II estão corretas. É a perspectiva da liderança situacional
de Blanchard. Existem dois componentes da maturidade do funcionário ou
liderado: o grau de motivação para o trabalho, a maturidade psicológica, e o
grau de domínio das tarefas, a maturidade para o trabalho.
A afirmativa III também é correta. É exatamente o pressuposto das teorias
situacionais, a adaptabilidade do estilo de liderança a cada situação.
Viram como bastava o conhecimento da teoria de Blanchard para “matar” a
questão.
Portanto, o gabarito é a letra E.
ITEM 10.(FCC/TJ-AP/2014/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores e
agindo de acordo com a maturidade da equipe. Essa visão caracteriza o estilo de liderança
denominado:
a) Traços da Personalidade.
b) Autocrática ou Autoritária.
c) Situacional
d) Visionária.
e) Carismática
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Tranquila esta questão pessoal! O estilo de liderança que considera as
limitações dos subordinados em termos de motivação e capacitação é a
liderança situacional. Portanto, o gabarito é a alternativa C.
ITEM 11. (FCC/TCE-GO/2014/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE
PESSOAS)
Se um gestor fosse seguir o modelo de Hersey e Blanchard, utilizaria um estilo de delegação
somente quando
a) os subordinados e seus líderes formassem relacionamento de dupla.
b) todas as outras abordagens sobre liderança não dessem certo.
c) os subordinados tivessem competência e motivação em aceitar responsabilidades.
d) as situações fossem altamente desfavoráveis.
e) tiver um grupo heterogêneo de integrantes para o trabalho.
Tranquila esta questão também pessoal! O estilo de delegação deve ser
adotado para subordinados com alta competência e motivação. Portanto, o
gabarito é a alternativa C.
1.1.4LiderançaCarismáticaouTransformadora
Este estilo está relacionado com as habilidades pessoais extraordinárias do
líder. O carisma decorre de certas características pessoais marcantes e um
certo magnetismo pessoal que influenciam fortemente as pessoas. Segundo
Maximiano (2008) um líder é carismático quando oferece recompensas de
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conteúdo moral e tem seguidores fiéis. O líder carismático faz seus seguidores
superarem seus próprios interesses para realizar a missão.
Max Weber, ao teorizar sobre as formas de dominação, ressalta que a
dominação carismática é instável, pois só tem efeitos enquanto os seguidores
acreditam nas qualidades extraordinárias do líder.
Maximiano lista as recompensas de fundo carismático:
•
Satisfação
e
oportunidade
de
crescimento
pessoal
decorrente
da
participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora;
•
Satisfação proporcionada pela associação com um líder e uma equipe de
prestígio;
•
Promessa de participação em novos projetos, mais desafiadores; reforço
do sentido de pertencer ao grupo dos “eleitos”.
•
Recompensas simbólicas: prestígio social pela participação em um projeto
importante para a organização, títulos e cargos que dão prestígio social,
projeção dentro da própria organização; participação em cerimônias e
solenidades, reforço do sentido de participação em grupos.
•
Agradecimentos, reconhecimento do desempenho.
•
Satisfação intrínseca derivada da participação no processo decisório e na
resolução de problemas.
•
Promessa de desenvolvimento das competências, de crescimento ou de
uma realização sobrenatural, como a salvação da alma.
Chiavenato lista as características do líder transformacional:
1- Carisma
Proporciona visão de senso de missão, instila orgulho, ganha respeito e
confiança.
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2- Inspiração
Comunica elevadas expectativas, utiliza símbolos para focalizar esforços,
expressa importante propósitos através de meio simples.
3- Estimulação Intelectual
Promove inteligência, racionalidade e uma cuidadosa solução de problemas.
4- Consideração Pessoal
Dá atenção pessoal, trata cada pessoa individualmente, assessora e impulsiona.
1.1.5LiderançaTransacional
É um tipo de liderança política que envolve uma relação de intercâmbio entre
líderes
e
seguidores.
especialmente
às
Nesta
perspectiva
necessidades
o
primárias
líder
dos
apela
aos
seguidores.
interesses,
Ele
oferece
recompensas para que os liderados trabalhem para atingir as metas. A
liderança transacional baseia-se no princípio de que o desempenho e a
competência devem ser recompensados segundo algum critério. É um contrato
psicológico calculista. Tanto o líder quanto o subordinado enxergam o trabalho
como um sistema de trocas racional. Algumas das recompensas materiais que o
líder transacional pode oferecer, segundo Maximiano(2008) são as seguintes:
•
Promoções.
•
Aumentos salariais.
•
Autonomia e liberalidade no uso do tempo.
•
Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação
para outros projetos e dispensas.
•
Prêmios por desempenho, como o “diploma do melhor funcionário do
mês”, ou uma participação nos resultados.
•
Patrocínio de programas de treinamento.
Chiavenato lista as características do líder transacional
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1- Recompensas contingentes:
Trocas de recompensas por esforços ou promessas de recompensa pelo bom
desempenho, reconhecimento de sucesso.
2- Administração por Exceção (ativa)
Procura identificar desvios das regras e dos padrões para provocar ações
corretivas.
3- Administração por Exceção( passiva)
Intervém somente quando os padrões não são alcançados.
4- Liberdade( Laissez- faire)
Abdica de responsabilidades, evita tomar decisões, omite.
ITEM 12.(FCC/CNMP/2015/ TÉCNICO DO CNMP - ADMINISTRAÇÃO)
São características dos líderes transformacionais:
I. Negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho,
reconhece as conquistas.
II. Comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços, expressa
propósitos importantes de maneira simples.
III. Promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.
IV. Intervém apenas quando os padrões não são alcançados.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) II e III.
c) II e IV.
d) I e IV.
e) I e II.
Pessoal, vamos analisar as afirmativas.
I – ERRADO. Esta é uma característica do Líder transacional.
II – CERTO. Esta é uma característica do Líder transformacional
III – CERTO. Esta é uma característica do Líder transformacional
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IV – ERRADO. Esta é uma característica da Liderança transacional.
Portanto, o gabarito é a alternativa B.
ITEM
13
(CONSULPLAN/2012/
TSE/ANALISTA
JUDICIÁRIO
ÁREA
ADMINISTRATIVA)
A liderança transformacional é compreendida como um processo de influenciar mudanças
relevantes nas atitudes e no
comportamento dos colaboradores, criando um comprometi-
mento com a missão e os objetivos da organização. No que se
refere à liderança
transformacional, assinale a alternativa que NÃO corresponde às suas características.
a) Visão e missão por meio do carisma.
b) Estimulação intelectual.
c) Consideração pessoal.
d) Administração ativa por exceção.
Pessoal,
vamos
traçar
uma
comparação
entre
liderança
transacional
e
transformacional para respondermos esta questão:
Liderança transacional
- Recompensas contingentes
- Gestão por exceção passiva
- Laisser faire
Liderança transformacional
- Missão e visão idealizadas
- atenção individualizadas
- Estímulo intelectual
- Motivação inspirada pelo carisma
Portanto, o gabarito é a alternativa D.
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ITEM 14. (FGV/SENADO FEDERAL/2008 –ADMINISTRAÇÃO)
Certo tipo de liderança cria entre os membros do grupo mais hostilidade e rivalidade, maior
identificação com o líder do que com o grupo, ansiedade em relação ao futuro, agressões aos
outros, criação de bodes expiatórios, superdependência e submissão ao líder e inflexibilidade de
comportamento. Essa liderança é do tipo:
(A) liberal.
(B) situacional.
(C) autocrática.
(D) carismática.
(E) democrática
Essa ficou Fácil! O gabarito é a alternativa C.
Vejamos porquê:
A alternativa A não é a resposta. O estilo liberal ou laissez-faire deixa os
liderados à vontade para fazerem o que quiserem. Não pode provocar conflito,
dependência ou submissão ao líder.
A alternativa B também é errada. A liderança situacional adapta-se às diversas
situações dos liderados, evitando conflito e desarmonia.
A alternativa D é errada. Embora exista por parte dos liderados dependência
em relação ao líder, os membros do grupo unem-se em torno das
características extraordinárias do líder.
A alternativa E também é errada. O líder democrático incentiva a participação, o
que reduz ansiedades e diminui conflitos.
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ITEM 15. (FCC/TRF 1/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRATIVO)
Exercer a liderança numa organização é
(A) colocar os funcionários para trabalharem.
(B) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados.
(C) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito.
(D) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que
deva ser feito.
(E) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários.
Pessoal, logo no primeiro exame da questão podemos descartar as alternativas
A, C e E, pois estas alternativas partem do pressuposto de que liderar é dar
ordens e fazê-las serem cumpridas. Ficamos com as alternativas B e D.
Para solucionar vamos relembrar a definição de liderança, vista no inicio desta
aula:
É um processo social complexo constituído pela interação de quatro
componentes: as motivações dos liderados, a tarefa ou missão, o líder
e a conjuntura ou contexto em que se dá a relação entre líder e
liderados.
Ora percebemos que a liderança envolve influenciar a motivação dos liderados,
desta forma obter o mero cumprimento de acordos ou metas não significa que
o sujeito exerça liderança, mas influenciar as pessoas para que tenham vontade
de alcançar resultados, aí sim é exercício de liderança. Por isto, o gabarito é a
alternativa D.
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Bem, pessoal, encerro por aqui esta aula! Espero revê-los na aula 1!
Até a próxima!
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2.ListadeQuestões
ITEM 1. (CONSULPLAN/2014/MAPA/ADMINISTRADOR)
A autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência, devendo estar em
equilíbrio com a responsabilidade. Em relação à responsabilidade, é correto afirmar que
a) é a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.
b) é uma consequência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas.
c) refere-se à especialização das tarefas e das pessoas, necessária para aumentar a eficiência.
d) depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos
estabelecidos.
ITEM 2. (FGV/SENADO FEDERAL/2008–ADMINISTRAÇÃO)
A primeira e mais clara fonte de poder numa organização é autoridade formal, um tipo de poder
legitimado que é respeitado e conhecido por aqueles com quem interage. A legitimidade é uma
forma de aprovação social essencial para a estabilidade das relações de poder; ela aparece
quando as pessoas reconhecem que alguém tem direito de mandar em alguma área da vida
humana e quando aquele que é mandado considera como um dever obedecer. Essa
caracterização da legitimidade das relações de poder foi estudada pelo seguinte pensador:
(A) Max Weber.
(B) Robert Dahl.
(C) Karl Marx.
(D) Michel Foucault.
(E) Talcott Parsons
ITEM 3. (FCC/TRE-AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
O poder de liderança pode ter origem em duas fontes: o poder de posição e o poder pessoal. O
poder de posição pode ser dividido em três subtipos: o poder
(A) de realização, de decisão e motivacional.
(B) de especialização, de referência e de influência.
(C) técnico, carismático e de empowerment.
(D) de transformação, de mando e de comunicação.
(E) legítimo, de recompensa e coercitivo.
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ITEM 4. (FGV/CAERN/2010- ADMINISTRADOR)
Existem diferenças entre os gerentes (focados nos processos organizacionais) e os líderes
(focados no enfrentamento das mudanças). Diante disso, assinale a alternativa que apresente,
respectivamente, uma característica de gerente e uma de um líder.
(A)
Um gerente pergunta como e quando; um líder o quê e o porquê.
(B)
Um gerente faz as coisas certas; um líder faz as coisas de maneira certa.
(C)
Um gerente desenvolve; um líder inova.
(D)
Um gerente focaliza as pessoas; um líder focaliza o sistema e a estrutura.
(E)
Um gerente tem perspectiva de longo prazo; um líder tem visão de curto
prazo.
ITEM 5 (CONSULPLAN/2012/ TSE/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Considerando a dicotomia gerente vs. líder nos estudos sobre liderança, corresponde a um
líder no sentido contemporâneo do termo aquele que
a) prioriza fazer as coisas da maneira certa.
b) pergunta, principalmente, como e quando as coisas devem ser feitas.
c) focaliza as pessoas, primordialmente.
d) mantém, preferencialmente, os olhos na base da organização.
ITEM 6. (FCC/TRE-AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
Várias perspectivas são consideradas para o estudo e compreensão da liderança. A abordagem
do comportamento presume que
(A) certos comportamentos do líder serão eficientes não importando qual a situação.
(B) certas características das pessoas farão delas bons líderes.
(C) certos comportamentos do líder definem sua estrutura motivacional.
(D) certas características das pessoas possibilitam o controle de situações junto à equipe.
(E) certos comportamentos do líder facilitam o alcance dos objetivos.
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ITEM 7. (FCC/TRT-PB/2014/TÉCNICO JUDICIÁRIO - TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO)
A respeito do conceito de liderança, segundo um dos modelos de análise comportamental dos
líderes conhecido por Grid (ou grade) Gerencial, o gestor orienta a ação para:
I. ênfase na produção: preocupação com os resultados dos esforços dos subordinados, isto é,
com os resultados das tarefas.
II. ênfase nas pessoas: preocupação com as pessoas, sejam subordinadas, colegas ou chefes.
III. binômio autoridade/participação: foco nas relações interpessoais e consequências para os
processos produtivos.
Está correto o que consta APENAS em
a) II.
b) III.
c) I.
d) I e II.
e) I e III.
ITEM 8. (FCC/TCE-GO/2014/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – ADMINISTRATIVA)
O Modelo Contingencial de Liderança considera como características situacionais importantes e
favoráveis para liderar:
a) a descoberta dos resultados aos quais os subordinados estão tentando obter de seus
trabalhos e da organização.
b) o poder da posição do líder, ou seja, da autoridade formal atribuída ao líder,
independentemente de seu poder pessoal.
c) a expansão das tarefas e das responsabilidades dos funcionários.
d) a recompensa aos subordinados pelo alto desempenho e cumprimento de objetivos com
resultados que eles desejam.
e) o respeito, a admiração e a fidelidade dos colegas de trabalho e subordinados.
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ITEM 9. (FGV/BADESC/2010 – ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Com relação à liderança situacional, analise as afirmativas a seguir.
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade psicológica.
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade para o trabalho.
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de um estilo adequado a cada
situação.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
ITEM 10.(FCC/TJ-AP/2014/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores e
agindo de acordo com a maturidade da equipe. Essa visão caracteriza o estilo de liderança
denominado:
a) Traços da Personalidade.
b) Autocrática ou Autoritária.
c) Situacional
d) Visionária.
e) Carismática
ITEM 11 (FCC/TCE-GO/2014/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE
PESSOAS)
Se um gestor fosse seguir o modelo de Hersey e Blanchard, utilizaria um estilo de delegação
somente quando
a) os subordinados e seus líderes formassem relacionamento de dupla.
b) todas as outras abordagens sobre liderança não dessem certo.
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c) os subordinados tivessem competência e motivação em aceitar responsabilidades.
d) as situações fossem altamente desfavoráveis.
e) tiver um grupo heterogêneo de integrantes para o trabalho.
ITEM 12.(FCC/CNMP/2015/ TÉCNICO DO CNMP - ADMINISTRAÇÃO)
São características dos líderes transformacionais:
I. Negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho,
reconhece as conquistas.
II. Comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços, expressa
propósitos importantes de maneira simples.
III. Promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.
IV. Intervém apenas quando os padrões não são alcançados.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) II e III.
c) II e IV.
d) I e IV.
e) I e II.
ITEM
13
(CONSULPLAN/2012/
TSE/ANALISTA
JUDICIÁRIO
ÁREA
ADMINISTRATIVA)
A liderança transformacional é compreendida como um processo de influenciar mudanças
relevantes nas atitudes e no
comportamento dos colaboradores, criando um comprometi-
mento com a missão e os objetivos da organização. No que se
refere à liderança
transformacional, assinale a alternativa que NÃO corresponde às suas características.
a) Visão e missão por meio do carisma.
b) Estimulação intelectual.
c) Consideração pessoal.
d) Administração ativa por exceção.
ITEM 14. (FGV/SENADO FEDERAL/2008 –ADMINISTRAÇÃO)
Certo tipo de liderança cria entre os membros do grupo mais hostilidade e rivalidade, maior
identificação com o líder do que com o grupo, ansiedade em relação ao futuro, agressões aos
outros, criação de bodes expiatórios, superdependência e submissão ao líder e inflexibilidade de
comportamento. Essa liderança é do tipo:
(A) liberal.
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(B) situacional.
(C) autocrática.
(D) carismática.
(E) democrática
ITEM 15. (FCC/TRF 1/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/ADMINISTRATIVO)
Exercer a liderança numa organização é
(A) colocar os funcionários para trabalharem.
(B) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados.
(C) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito.
(D) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que
deva ser feito.
(E) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários.
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3.Gabarito
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
B
A
E
A
C
A
D
C
E
C
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
C
B
D
C
D
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