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O processo comunicacional na cultura organizacional e nas relações de trabalho
Autora: Andréa Clara Freire Batista
Pesquisadora UMESP
Resumo
O cenário empresarial precisa valorizar os indivíduos na organização e alterar
substancialmente a cultura organizacional através da aprendizagem e da capacidade de inovar
e recriar o futuro.Uma nova postura empresarial, valorizando os processos comunicacionais,
alterando a relação “sistêmica controladora” para a “relacional processual”, levará a
organização a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas
empresas, reconfigurando as relações de trabalho, a cultura organizacional e o papel dos
indivíduos nas organizações.Essa tendência nas organizações apresenta uma maior valorização
dos aspectos intangíveis, principalmente da maturidade e responsabilidade das pessoas como
agentes desse emergente processo de mudança
Palavras-chave: comunicação empresarial, cultura organizacional e relações de trabalho.
Os recentes avanços da ciência e tecnologia de informação permitiram, mesmo de
forma embrionária, o reconhecimento da comunicação ao diversificar e redefinir os papéis das
pessoas nas empresas. Também houve contribuições para importantes transformações no que
diz respeito ao acesso às informações e ao conhecimento do papel das organizações na
sociedade pós-moderna.
A transição do mundo do trabalho para o mundo da comunicação, incluindo a cultura
organizacional e o papel do fator humano nas empresas ensejaram a necessidade de escrever
sobre o assunto, para ampliar a visão dos profissionais e acadêmicos e facilitar as tomadas de
decisões, tendo em vista o atual estágio de maturidade do mercado aliado à velocidade e a
profundidade das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas.
Hoje, as emoções precisam ser gerenciadas como o emprego do tempo, as relações, a
imagem e a identidade. Há o emprego da racionalização das esferas da vida social, isto é, a
sistematização – descrição, explicação e interpretação do mundo a partir de categorias de
gestão.
Chanlat (1999, p. 48) afirma que “o ser humano aparece na maior parte do tempo como
um ser abstrato, um objeto econômico, um indivíduo sem afeto, sem história e sem cultura.
Ele inscreve-se em um projeto instrumental que confere todas as virtudes a uma só lógica: a
lógica técnica”.
GT Gestão, processos, políticas e estratégias de comunicação nas
rganizações.
No entanto, para Harbermas (1972) existem duas outras lógicas – a lógica da prática e
a lógica emancipadora. A lógica a prática (CHANLAT, 1999, p. 49) “parte da idéia de que o
mundo humano é um conjunto de processos objetiváveis que se procura conhecer e controlar.
(...) . Utiliza intensamente o cálculo a fim de medir os resultados obtidos. O resultado que se
espera é o de fazer recuar a ‘irracionalidade’ do mundo social”. A finalidade da lógica prática
é atingir uma melhor compreensão mútua, facilitando a comunicação social.
A lógica emancipadora “visa colocar um fim aos sofrimentos inúteis provocados por
determinadas práticas sociais. (...). Essa lógica procura revelar como os modelos de conduta e
a significações que lhes podem ser atribuídas estão enraizados nas estruturas de dominação”
(CHANLAT, 1999, p. 49).
Habermas (1987) insiste nos aspectos simbólicos da vida coletiva e define o papel da
ação comunicativa, a partir de uma dialética positiva, na construção do consenso e da razão.
Ele defende a restauração da sociabilidade com base na ação comunicativa.
Assim, a comunicação pode levar a sociedade atual, através de uma nova postura
empresarial, a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas
organizações, modificando as atuais relações de trabalho que enfatizam o velho paradigma
“Manda quem pode e obedece que tem juízo”, para manda quem pode e modifica quem tem
competência.
No sistema econômico, o que importa é o dinheiro; no sistema político, o poder e no
sistema atual a comunicação aparece substituindo o trabalho e reconfigurando a cultura
organizacional e o papel dos indivíduos nas organizações.
Essa tendência nas organizações apresenta uma relação direta com o crescimento do
aprendizado, do conhecimento e da criatividade para a competitividade empresarial, ou seja,
maior valorização dos aspectos intangíveis, principalmente das pessoas como agentes desse
processo de mudança.
O novo cenário valoriza os indivíduos na organização e altera substancialmente a
cultura organizacional ao exigir das empresas uma capacidade de inovar usando os
colaboradores para recriar o futuro.
Muitas
empresas
estão
sendo
convidadas
a
questionar
velhas
premissas
administrativas, a flexibilizar suas estruturas e a experimentar novas práticas diante do imenso
dinamismo, da indefinição de fronteiras e dos fatores chave da competição.
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Para Habermas, a linguagem tem um aspecto universal ao possuir um conjunto de
regras básicas que pode ser compreendido. A linguagem possibilita a comunicação entre os
homens e permite que “as fronteiras de mundo tidas como incomensuráveis ainda se mostrem
permeáveis” (HABERMAS, 1990, p.153).
A necessidade de ruptura com o passado e a implantação de novas formas
organizacionais é um desafio permanente para as empresas e para os teóricos das
organizações. O processo de organização de transformação organizacional – relação capital x
trabalho, patrão x empregado, emprego x desemprego, define a mudança como certa e
permanente.
Assim, as organizações devem estar preocupadas com desenhos de processos
organizacionais, definição de atividades organizacionais/gerenciais de orientação estratégica e
desenvolvimento de uma visão estratégica para uma cultura aglutinadora e de valorização do
indivíduo.
A cultura aglutinadora reúne valores alicientes como a confiança que estabelece
consistência às mensagens e lealdade que determina a preservação da empresa, através da
marca, qualidade dos produtos e serviços.
Hoje os sistemas computadorizados de toda a organização disponibiliza as
informações. O problema é a confiabilidade, relevância e atualidade dessas informações. A
relação de confiança entre a empresa e os seus colaboradores é imprescindível para que as
pessoas se sintam compelidas a compartilhar seu conhecimento e tornar os sistemas de
informação ferramentas que aumentam o estoque do fluxo de conhecimento e valor dos ativos
intelectuais e, conseqüentemente, a interação humana.
“Em termos de estratégia, é importante reconhecer a comunicação no mundo de negócios,
não como um evento isolado, mas como um processo contínuo, parte de uma seqüência de
eventos isolados. Estes se devem menos aos fatos do que à interação – ao ajustamento –
entre o comunicador e o seu público. A qualidade desse ajustamento é o que determina a
diferença entre falar e ser ouvido, entre palavras ao vento e idéias em comum”.
Kaplan (1993, p. 12).
Existe, nas organizações, uma quantidade enorme de informações disponíveis, mas
ainda não há preocupação em aumentar a capacidade interpretativa dos colaboradores para que
as pessoas não sejam conscientes do seu papel de colaborador consideradas objetos da
comunicação e sim agentes ativos, conscientes de seu papel de colaborador, que participam e
influenciam as mudanças nos seus diversos níveis de atuação.
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A visão que define o indivíduo como um elemento ativo se baseia na constatação do
aumento na variedade de mensagens intercambiadas e na qualidade da representação social
que as pessoas passam a ter no processo comunicacional, na participação nas tomadas de
decisões e influência nas mudanças.
É através da comunicação que se recorre e proporciona informação para fazer com que as
pessoas cooperem. A comunicação é o meio que permite orientar as condutas individuais e
estabelecer relações interpessoais funcionais que permitam o trabalho em equipe para
alcançar uma meta. De maneira mais concreta, nos grupos se estabelecem acordos de
relação mútua convenientes para coordenar os esforços em prol de objetivos comuns.
Marín (1997, p. 163).
A comunicação empresarial pode ser entendida como as normas e os valores de
controle capazes de atingir grande eficácia através da capacidade de ordenar, atribuir
significações e construir a identidade organizacional.
A conexão estabelecida pelas redes, alterou as distâncias geográficas, considerando,
exclusivamente, a disponibilidade de tempo e a rede de relacionamentos como essenciais para
obtermos informações.
“Um novo mundo está tomando forma neste fim de milênio Originou-se mais ou menos no
fim dos anos 60 e meados da década de 70 na coincidência histórica de três processos
independentes: revolução da tecnologia da informação, crise econômica do capitalismo e a
conseqüente reestruturação de ambos e apogeu de movimentos sociais culturais, tais como
liberalismo, direitos humanos, feminismo e ambientalismo. A interação entre esses
processos e as reações por eles desencadeadas fizeram surgir uma nova estrutura social
dominante, a sociedade em rede (...)”
Castells (1999, p. 112).
O processo de fragmentação cultural, social, econômica e tecnológica determina que
não importa onde nascemos, moramos ou trabalhamos, e sim, a nossa “qualidade de conexão”
para estarmos sintonizados com o mundo e estabelecermos nossa rede de relacionamentos para
nos mantermos no mercado de trabalho.
Isso significa que estamos na era de transição do controle para a intersubjetividade, no
qual o diálogo e a troca privilegiam a comunicação em detrimento do trabalho.
As organizações
Nos últimos anos, tem-se notado um grande crescimento a nível mundial de estudos
sobre as organizações. Este fato teve como fator principal às mudanças ocasionadas pela
Globalização e pelos avanços tecnológicos, esquecendo das relações de trabalho.
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Atualmente faz-se necessário entender as organizações como sistemas sociais que
possuem memória, são burocráticas e, através de esforços conjuntos de auto-reflexão dos seus
membros, precisam ser reenergizadas para serem mais humanas.
Na era das incertezas, uma organização é caracterizada como um estado de relações
ordenadas entre partes claramente definidas que têm uma ordem determinada.
Sob esse prisma convém salientar Weber, quando afirma que as organizações são
burocráticas e a lógica que movimenta a sociedade moderna encontra-se no processo de
dominação, por meio da racionalização. Assim, atualizar o pensamento de Weber implica
mostrar que as organizações agem por influência da pós-modernidade, caracterizada pela
ineslasticidade – economia just in time, por causa dos juros altos e da renda baixa.
Refletir sobre organizações significa entender a ocorrência de mudanças constantes que
têm como finalidade perpetuar a capacidade de auto-renovação da empresa através da
resolução de problemas e de uma compreensão da realidade atual e da dinâmica do negócio.
Embora constante com sempre foi e vital como é agora, a mudança ainda é considerada
de difícil realização e exige que os afetados por ela estejam envolvidos no processo para
minimizar os problemas.
Sendo assim, a comunicação é uma ferramenta estratégica para auxiliar as alterações
ao estabelecer mensagens claras e precisas e criar um ambiente confiável para o intercâmbio
de informações, buscando incessantemente dirimir problemas.
As organizações precisam se transformar para competir no mercado atual e serem
capazes de construir e gerenciar ativos físicos, explorar ativos intangíveis, dentre eles as
pessoas, a comunicação empresarial, a cultura organizacional e as relações de trabalho.
Aprender e inovar, com ética e transparência, para sobreviver no mercado diminuindo
os gastos de energia através do compartilhamento, ou seja, da coopetição torna-se chave para a
ocorrência do processo. O que não deve ser esquecido é que o conflito, a cooperação, a
insegurança individual e as rotinas de defesa fazem parte de toda a empresa e que o respeito
nas relações interpessoais deve ser a tônica para o sucesso empresarial.
A coopetição é uma importante perspectiva de análise dos comportamentos
estratégicos de relacionamento entre empresas concorrentes. A teoria tem sido reconhecida por
teóricos e executivos como relevante para a compreensão da dinâmica dos relacionamentos
entre empresas concorrentes.
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Gerir uma empresa não caracteriza verificar, delegar e acompanhar, utilizando somente
a pressão quando o desempenho cai. Implica em facilitar a compreensão entre as pessoas com
diferentes pontos de vista, através de informações claras e confiáveis.
Entender as organizações como empresas formadas por pessoas, produtores humanos
que idealizam, executam, atuam e se relacionam reflete uma crescente conscientização acerca
desta nova tendência na qual os indivíduos passam a ser elementos fundamentais para o
alinhamento estratégico.
O alinhamento estratégico é um modelo que analisa a ligação entre estratégia do
negócio e estratégia de tecnologia da informação refletindo-se nos componentes externos e
internos que podem ser explicados para integração estratégica e integração operacional
respectivamente.
Outro aspecto importante a ser considerado é que o mundo do trabalho mudou. Nada é
igual. Tudo é semelhante e fractal. Hoje é preciso pensar o trabalho visualizando os pequenos
sinais: o sentido (Weber), o voluntarismo (Barnard), a comunicação empresarial (Bueno) e a
cultura organizacional (Nassar) e as pessoas (Dutra).
Não existe construção de sentido sem linguagem. A humanidade, para desenvolver
pensamentos, sistemas de significações e relações sociais, utiliza-se da linguagem. “Toda
existência social repousa, de fato, sobre comunicações que supõem uma forma de linguagem”.
(CHANLAT, 1999, p. 45).
O voluntarismo está sendo considerado uma forma de trabalho boa e recomendável que
conduz a busca dos reais sentimentos e emoções propiciando que os grupos troquem sentidos,
isto é, busquem o livre fluxo de idéias através do diálogo e das relações interpessoais mais
respeitosos.
A comunicação empresarial revela a verdadeira realidade das organizações
empresariais brasileiras, onde a censura e auto-censura permanecem vivas, onde as verbas
costumam ser escassas e/ou quase sempre inexistentes e a ética e a transparência são agredidas
a cada momento. A comunicação, no âmbito de uma organização, deve ser única, ou seja, não
pode seguir um modelo ou receituário pronto. Cada organização tem suas características
próprias, por isso faz-se necessário entender a cultura de uma organização.
A cultura organizacional requer formas de comunicação que estejam afinadas com a
agilidade das tecnologias emergentes e com o incremento da massa crítica. Isso significa
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procurar atingir os diferentes públicos, de forma interativa. A cultura organizacional revela os
valores e a postura de uma organização.
As forças que existem concretamente numa organização são as pessoas, os respectivos
negócios e a comunicação entre eles; tudo mais é conseqüência de como circula o fluxo de
informações.
As pessoas
O contexto atual exige que todos os membros de uma organização ajam de forma
autônoma conforme as circunstâncias. Espera-se da organização uma ampliação da chance de
introduzir oportunidades inesperadas.
Sabe-se que as idéias originais emanam de indivíduos autônomos, que estejam
motivados e difundem-se dentro da equipe, transformando-se então em idéias organizacionais
que proporcionarão à organização uma imagem diferenciada – organizações que aprendem – e
um diferencial competitivo.
Nesse aspecto, a organização que adota esses procedimentos é mais propensa a manter
maior flexibilidade ao adquirir, interpretar e relacionar informações, reconhecendo a
importância da comunicação empresarial e da cultura organizacional.
Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como
parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco
altera-se do controle para o desenvolvimento”.
No entanto, à medida que o conhecimento e a inovação tornam-se mais importantes
para o sucesso competitivo, a crescente insatisfação com as estruturas organizacionais
tradicionais vem aumentando e a exigência para que as mudanças acompanhem o rápido
processo torna-se cada vez maior.
Não se aceita mais que a gestão de pessoas seja comandada por grupos de poder que
priorizem apenas as contingências da organização. Sendo assim construir diretrizes e
instrumentos que assegurem a compreensão da situação em toda a sua extensão e
profundidade enxergando a realidade em sintonia com a complexidade e as mudanças é a
opção mais viável, mas pouco ou quase nada utilizada.
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Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como
parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco
altera-se do controle para o desenvolvimento”.
Reconhecer o compromisso pessoal dos funcionários/colaboradores, dando uma nova
dimensão para o papel do fator humano nas organizações, e a identificar os interesses pessoais
com a missão da empresa tornam-se indispensáveis. Para isso ocorrer, a estratégia precisa está
em conformação com as regras definidas pela cultura organizacional.
Não há como negar a existência de uma grande defasagem entre a demanda das
necessidades organizacionais, ao exigir um papel mais ativo dos colaboradores –
comprometimento e envolvimento – e a realidade, que mantém padrões de controle – cartão de
ponto, horário fixo, práticas remuneratórias e desempenho (rigidez e burocracia).
Sem dúvida que os membros de uma equipe criam novas perspectivas através do
diálogo. Esse diálogo envolve uma linguagem e consideráveis conflitos e desacordos, mas é
exatamente essa divergência que impulsiona as pessoas a questionarem as premissas existentes
e a compreenderem suas experiências de uma nova maneira.
Esse tipo de interação, intermediada pelos processos comunicacionais e pela cultura
organizacional, possibilita a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento
empresarial.
A Comunicação Empresarial
Discutir a comunicação empresarial pode parecer banal e até mesmo inútil, mas não é,
tendo em vista a realidade e as relações de trabalho. A implantação dos instrumentos que
permitem a sua existência, não garantem a sua funcionalidade. Efetiva-se uma pluralidade de
diferentes tipos de formas de comunicação e interação com os clientes que na grande maioria
não funciona.
Fornecer, obter e utilizar informações claras, interpretar, saber ouvir, “ler”opiniões e
transmitir com precisão o que se deseja, seja oralmente ou via comunicação impressa, torna-se
indispensável.
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Evitar desperdício de tempo, no mundo empresarial e, compreender as tendências que
se manifestam em cada situação presente para a elas antecipar -se, contribui para a construção
de uma situação futura mais sólida.
Não basta, pois, remeter a qualidade dos serviços de atendimento aos clientes às
dificuldades encontradas na contratação de mão-de-obra qualificada. De fato, esses fatores
acabam sendo emblemáticos, mas a causa está pautada na cultura da empresa, na visão dos
executivos e na forma como tratar os clientes externos e internos.
Reconhecer que a comunicação empresarial deve atuar orientada pelas estratégias da
empresa, pelas expectativas dos públicos e com diretrizes claras e bem definidas, envolve
outras áreas e exige não perder de vista o centro para o qual devem se dirigir todas as ações do
negócio: os clientes. Isto implica em estudar e entender a organização exaustivamente,
verificando cuidadosamente todos os aspectos tangíveis e intangíveis.
"A comunicação empresarial evoluiu de seu estágio embrionário, em que se definia como
mero acessório, para assumir, agora, uma função relevante na política negocial das
empresas. Deixa, portanto, de ser atividade que se descarta, ou seja, relegada a segundo
plano, em momentos de crise e de carência de recursos, para se firmar como insumo
estratégico, de que uma empresa ou entidade lança mão para idealizar clientes, sensibilizar
multiplicadores de opinião ou interagir com a comunidade".
Bueno (2000; p.50).
Estamos diante de um dramático processo de transformação por que passam as
empresas diante do regime democrático e da economia internacionalizada. Sem dúvida, a
comunicação como uma ferramenta estratégica de gestão, de uso interno e externo, que precisa
se constitui num foco de atenção permanente na empresa.
Fixar os objetivos organizacionais e saber comunicá-los é fundamental, pois se as
metas são mal conhecidas, mal interpretadas, as atividades são mal executadas e os resultados
não são satisfatórios.
Comunicar além de possibilitar o desenvolvimento de novas tecnologias e processos de
transmissão da informação, envolve as interações humanas, as sociabilidades, as técnicas e
práticas, as tecnologias e as novas sensibilidades.
A comunicação antes de ser instrumental, é humana. Necessita de resposta para se
realizar, pois a informação sem retorno é uma comunicação falha. As pessoas precisam ser
respeitadas em sua dignidade para apresentarem comprometimento, ou seja, saber seu lugar no
contexto da empresa para lutar por sua realização pessoal e seu espaço profissional.
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Não podemos adotar o critério de aumento de produtividade para estabelecer a
dignidade das pessoas. Outros fatores devem ser levados em consideração como a autonomia,
a independência, a maturidade e a visão de futuro. É preciso ouvir os clientes, tomar decisões
participativas, promover trabalhos em grupo, fazer com que os procedimentos sejam
estabelecidos pelas pessoas que o praticam e podem melhorá-lo. A dignificação deve levar em
conta a competência profissional.
Assim, podemos afirmar que a comunicação empresarial é algo que deva ser explorada
já que as organizações são feitas de relações humanas, interpeladas e interpretadas por um
processo de persuasão, negociação e/ou manipulação, imposto pelos sistemas gerenciais e pela
cultura organizacional.
Esse novo cenário define o desempenho organizacional aliado à noção do indivíduo
como sujeito de suas ações, com a capacidade de decidir de modo voluntário e consciente,
essencial ao bom êxito de uma organização.
A distinção macro-micro foca as relações entre o todo e as partes ao estudar o
fenômeno organizacional, facilitando o entendimento. Compreender o novo cenário significa
construir a idéia de que o foco da tomada de decisão está na escolha estratégica – papel próativo – e não no acúmulo de informações e controles. As mudanças devem ser negociadas e
ajustadas aos objetivos da empresa e das pessoas, e produzidas por transações e definições
sociais, e não por força econômica e constantes ameaças de perder o emprego.
O entendimento do novo cenário oferece à comunicação empresarial uma chance
inigualável de reconhecimento da sua importância, isto é, a de atrelar, definitivamente, a
comunicação aos objetivos estratégicos da organização, aproximar dos seus clientes internos e
atuar de forma integrada nas outras funções da empresa. Essa consideração envolve mudanças
na cultura organizacional.
Cultura Organizacional
Perceber a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e
político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos
idealizados na academia por estudiosos.
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Uma organização deve ter como base a cultura e o bom senso para humanizar as
relações de trabalho e poder interpretar e estabelecer práticas, tendo em vista que as pessoas
interagem socialmente e criam um sentido comum para as suas ações, baseadas não somente
em recompensas financeiras.
Os estudos de cultura organizacional devem destacar os fatores humanos,
reconhecendo que a organização é um sistema de significado compartilhado, para aprender,
mudar e evoluir ao longo do tempo precisando promover a interação social entre seus
membros e entre si mesma e o ambiente.
Estimar a força da cultura implica, no mínimo, observar em que proporção os membros
da organização demonstram compartilhar as manifestações culturais, como: atributos físicos,
slogans, práticas, expressões de sentimentos, etc. e entender o sistema de progressão de
carreiras: o que faz o funcionário/colaborador ser promovido, ou seja, se o sistema de
recompensas avalia as qualificações, a formação acadêmica, os cursos no exterior,
as
performances, o tempo de serviço, a lealdade, etc.
Segundo Bueno (2001, p. 55) "a nova cultura empresarial requer formas de
comunicação que obedeçam a um a outra lógica, afinada com a agilidade das tecnologias
emergentes, mas também com o incremento da massa crítica".
Os padrões globais de eficiência e modernização promovem mudanças que exigem
conhecimento da cultura organizacional e estabelecem que as pessoas sejam senhoras do
destino e gestoras de projetos – tanto o profissional quanto o de vida.
Para Fígaro (2002) as transformações que se dão no mundo do trabalho ocorrem por
causa da comunicação, não apenas como instância de sociabilidade, mas como técnicas,
instrumentos e procedimentos: como integrante das forças produtivas.
Incorporar a cultura e a comunicação – mundo macro – facilitará conhecer a realidade
da sociedade contemporânea e suas formas de expressão ao considerar que ambas fazem parte
do processo, mas estudadas separadamente se constituirão impulsionadoras dos fatores acima
citados e compreender as transformações nas relações de trabalho que ocorrem na
contemporaneidade.
Para Nassar (2003; p. 35) “os processos de comunicação devem se assentar fortemente
no diálogo e nos fluxos de informação ascendentes (...) e horizontais (...). Professos que sejam
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reflexos de uma cultura de participação e de lideranças democráticas, que promovam
trabalhadores de espectadores a agente desses processos”.
A indissolubilidade da ligação das organizações com a sociedade, com a cultura e com
as pessoas cria a necessidade de a empresa obter um comprometimento/envolvimento dos
funcionários/colaboradores com os objetivos e estratégias organizacionais como forma de
obter vantagens competitivas.
“A necessidade de a gestão estabelecer o diálogo com seus trabalhadores e com a
sociedade acentuou-se com o processo de reestruturação produtiva dos agentes
econômicos, iniciado no final da década de 1990, com a internacionalização da economia e
com a mudança do perfil do Estado brasileiro. Nesse período, aconteceram centenas de
fusões e aquisições, mudanças em processos produtivos e inovações em recursos humanos,
produtos e serviços. A gestão da comunicação empresarial deixou de ser ferramental,
focada apenas na formatação de mídias, e começou a transitar no universo da sociologia,
da arquitetura, da psicologia, da antropologia, da administração e da história, para
solucionar problemas, cujas origens estavam na cultura, nos modelos, nas trajetórias e na
psique das organizações”.
Nassar (2003; p. 86).
A importância dada à dimensão política na organização cria o modelo político de
recursos humanos que incorpora a idéia de conflito e divergência, considerando os diferentes
interesses dos colaboradores como agentes ativos e constituintes do sucesso empresarial.
Este modelo, segundo Vasconcellos et all (2004, p. 5) “reflete os princípios da
Democracia Industrial e é baseado principalmente nos trabalhos de Herzberg e dos
pesquisadores de Instituo de Tavistock de Londres”.
Entender a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e
político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos
idealizados na academia por estudiosos, mas ainda pouco utilizado nas relações de trabalho.
Cultura não existe sem pessoas e sem comunicação, na medida em que envolve a
construção de significados por meio da interação social. Sendo assim, a cultura e a
comunicação conduzem a gestão de processos organizacionais ao construírem significados,
criarem conhecimentos, ajudarem na tomada de decisões e ampliarem a percepção sobre a
vulnerabilidade das organizações que não priorizam seu potencial humano.
A realidade organizacional encontra-se em transição e as organizações e o trabalho
passam, segundo Watson (2005, p. 15) da lógica “sistêmico-controladora” para a lógica
“processual-relacional”, considerando que as pessoas trabalham não só com intuito de
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maximizar sua remuneração, mas também para defender seus próprios interesses e propósitos
diversos.
A forma “sistêmico-controladora” de caracterização das organizações e da gestão,
definida por Watson (2005, p. 18), caracteriza “os membros como entidades com objetivos
que convertem insumos em produtos finais”. Trata as organizações como entidades
relativamente autônomas, um sistema de entrada e saída, controlados pelos gestores, e, os
colaboradores com uma visão separada entre o mundo social e a cultura.
A noção da lógica relacional-processual trata os membros da organização e as próprias
organizações como facetas mutantes de relações sociais, políticas, econômicas e culturais das
quais fazem parte desde sempre. Para Watson (2005, p. 19) “a empresa é um conjunto de
acordos e de entendimentos; é uma busca contínua de interações humanas e de processos
criadores de significados”.
Considerações Finais
Satisfazer as necessidades dos patrões, funcionários/colaboradores e clientes de
maneira eqüitativa é imprescindível para as organizações que convivem com os padrões
globais de eficiência, mas infelizmente ainda não acontece.
A racionalização dos modos de gestão sedimentada pelas fusões, aquisições,
reestruturações em massa, agendamento controlado e utilização de técnicas que reduzem o
tempo de respostas e os custos organizacionais precisa ser substituída por uma forma mais
humana.
Reconhecer a importância das pessoas, da cultura organizacional, da comunicação
empresarial e da mudança de paradigma das relações de trabalho para “processual relacional”
também se configura como fundamental para as organizações sobreviverem e se destacarem
no mercado.
Assim, uma organização passa a ser um conjunto de equipes contributivas, formadas
por pessoas ligadas entre si por laços profundos de comunicação, com propósito de atingir,
respectivamente, o objetivo em comum e os objetivos pessoais de seus colaboradores.
O processo evolutivo da sociedade depende do desenvolvimento da competência
comunicativa dos indivíduos que a ela pertencem. O grande desafio, no entanto, é entender
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como estes elementos se inter-relacionam para obter a vantagem competitiva e começar a
aplicá-las no cotidiano.
Não temos dúvidas de que a resposta é através das pessoas e da mudança da visão
atual. Reconhecer a importância do resgate da dignidade para criar o comprometimento
permitindo não só a realização pessoal como a garantia do espaço profissional através da
competência é um dos caminhos mais concretos para o êxito. Criar alicientes, isto é, os
atrativos através do resgate de valores por meio da racionalidade substantiva, reflexiva, autocrítica é outra alternativa imprescindível.
Imprescindível será exigir comprometimento e amadurecimento das pessoas na
organização, mas aliado a isso, faz-se necessário promover uma relação de confiança e
lealdade entre a empresa e os funcionários/colaboradores para dar suporte e estabelecer uma
cultura aglutinadora que reconfigure e reinterprete as ações valorizando os indivíduos e as
relações respeitosas.
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