ENSINO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: A

VII SEMEAD
ENSINO DE ADMINISTRAÇÃO
ENSINO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: A VISÃO DOS
ALUNOS E PROFISSIONAIS DA ÁREA
Autores:
Silvio Roberto Stefano
Mestre em Administração – Gestão de Negócios – PPA/UEL-UEM
Docente do Curso de Administração da Universidade Estadual do Centro-Oeste
(UNICENTRO), Universidade Norte do Paraná (UNOPAR) e Faculdades Guarapuava.
Professor em cursos de especialização nas áreas de Estratégia Empresarial, Empreendedorismo e
Gestão de Pessoas.
Rua Pres. Zacarias, 875 – Santa Cruz – Guarapuava PR
E-mail: [email protected]
Fone/Fax: (42) 621-1066
Solange Iatskiu
[email protected]
Graduanda em Administração Universidade Estadual do Centro Oeste – UNICENTRO, Campus
Universitário de Irati. PR 153, Km 07 – Riozinho, s/n, Irati – PR, CEP – 84500-000.
Elaine Rodrigues Lopes
[email protected]
Graduanda em Administração Universidade Estadual do Centro Oeste – UNICENTRO, Campus
Universitário de Irati. PR 153, Km 07 – Riozinho, s/n, Irati – PR, CEP – 84500-000.
RESUMO
A vida educacional do ser humano está em constantes mudanças. Paradigmas estão sendo
novamente estabelecidos, especialmente no que tange ao aprendizado e utilização dos
subsistemas de gestão de pessoas nas organizações. Este estudo objetiva analisar a relevância do
ensino dos subsistemas da gestão de pessoas e o processo de ensino-aprendizagem na
perspectiva dos estudantes e profissionais da área. A pesquisa exploratória contou com
levantamento de dados primários (pesquisa realizada com nove profissionais de gestão de
pessoas da região Sul do Estado do Paraná e vinte e três alunos de graduação do curso de
Administração da Unicentro, que cursam a disciplina de Recursos Humanos) e secundários
(revisão bibliográfica e dados de outras pesquisas). A pesquisa é fundamentalmente qualitativa e
o período é ocasional compreendendo os meses de março a maio de 2004. Os resultados
demonstram a necessidade de reformulação das práticas didático-pedagógicas, contribuindo para
a formação de gestores de pessoas, incluindo o desenvolvimento de estratégias interdisciplinares
e a ligação da teoria a prática através da realização de estágios curriculares e extra-curriculares,
visitas técnicas, estudos de casos e exercícios dos subsistemas da área de gestão de pessoas.
Palavras chaves: Ensino Superior, Recursos Humanos e Processo ensino-aprendizagem.
Ensino de Administração de Recursos Humanos: a visão dos alunos e profissionais da
área
1 Introdução
O papel da educação
A educação é um fator muito importante como instrumento de mudança da
sociedade, segundo Sérgio Hadad (2004), membro do secretariado Internacional do Conselho
Internacional do Fórum Social Mundial, “Se um outro mundo é possível, então, com certeza, a
educação deve estar no processo de transformação da sociedade”.
A ciência administrativa vem passando por gradativas e constantes mudanças, a
cada dia antigos paradigmas são quebrados e surgem novos pensamentos. Devido a crescente
globalização e dos processos contínuos de transformação surge à necessidade de pessoas com
formação sólida e generalista com capacidade de adaptação ao mercado já que torna-se cada dia
mais forte a pressão e a influência das forças ambientais externas na vida das organizações e das
pessoas.
Dentro deste contexto, a função de recursos humanos precisou passar por
gradativas transformações, o departamento de recursos humanos surgiu da necessidade de
controlar as horas trabalhadas pelos funcionários para efeito de pagamentos e descontos, com o
passar dos anos foram atribuídas mais funções, atualmente o contexto é extremamente
complexo, com o aumento na instabilidade ambiental e a crescente competição entre as
organizações a flexibilidade e a agilidade tornam-se fatores imprescindíveis para fazer frente ao
processo de mudança que vem ocorrendo, os gestores de recursos humanos precisam dedicar-se
menos à administração e mais à estratégia. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho
corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade
(UBRICH, 2001).
A conseqüência desse processo de transformação será a exigência de maior
empenho e competência do corpo gerencial em compatibilizar a criatividade com a escassez de
recursos financeiros e a crescente competitividade vivenciada.
Torna-se cada vez mais importante à função de RH dentro das empresas como
meio para a condução de mudanças com o intuito de criar uma organização cuja atuação seja
mais eficaz e efetiva em um ambiente extremamente instável, Ubrich (2001, p.280) afirma que
“[...] as ferramentas para criar organizações competitivas provêm da redefinição e
aprimoramento dos recursos humanos”.
A educação desempenha um papel fundamental na contribuição para o êxito de um
país, é uma fonte de vantagem competitiva, o recurso humano absorve tecnologia trazendo
soluções para todos os tipos de organizações.
Este estudo objetiva analisar a relevância do ensino dos subsistemas da gestão de
pessoas e o processo de ensino-aprendizagem na perspectiva dos estudantes e profissionais da
área. A pesquisa exploratória contou com levantamento de dados primários (pesquisa realizada
com nove profissionais de gestão de pessoas da região Sul do Estado do Paraná e vinte e três
alunos de graduação do curso de Administração da Unicentro, que cursam a disciplina de
Recursos Humanos) e secundários (revisão bibliográfica e dados de outras pesquisas). A
pesquisa é fundamentalmente qualitativa e o período é ocasional compreendendo os meses de
março a maio de 2004.
2 Referencial Teórico
2.1 O Ensino de Administração
A Administração surgiu da necessidade imposta pelo crescente numero de
organizações cada vez mais complexas que surgiram ao longo do tempo, embora Administração
como ciência exista a pouco tempo vem desempenhando um papel muito importante para as
organizações e para a sociedade em geral, conforme Maximiano (2000, p.25), “o processo de
administrar é relevante em diversas situações onde existam pessoas utilizando recursos com a
finalidade de atingir algum objetivo”, qualquer tipo de organização, seja pública ou privada,
surgiu em função de um objetivo, mas o que muitos não compreendem é que este jamais poderá
ser alcançado se não houver um senso administrativo que impulsione a organização para este
fim.
Os profissionais de administração têm um desafio constante que é a obtenção de
vantagem competitiva e o sucesso das organizações depende enormemente do conhecimento,
qualificações e habilidades das pessoas. De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003
p.02) “a chave para o sucesso de uma empresa está no estabelecimento de um conjunto de
competências essenciais”
Segundo os mesmos autores um dos desafios do profissional de Administração de
RH é atingir vantagem competitiva sustentada por meio de pessoas, para isso é necessário atrair
pessoas de valor com habilidades e conhecimentos diferenciados, de difícil imitação com
capacidade de desenvolver uma força de trabalho organizada a fim de atingir os objetivos
organizacionais, é necessário ver as despesas de RH como investimento estratégico e não como
custo a ser minimizado. O gerenciamento estratégico das habilidades, conhecimento e das
capacidades dos funcionários é muito importante, já que são os recursos mais distintos e
renováveis sobre os quais uma empresa pode se basear.
O profissional do terceiro milênio deve estar preparado para os novos desafios, o
mercado competitivo aponta para a necessidade de mudança, desta forma o processo de
aprendizado deve estar sintonizado com as mudanças tanto no ambiente institucional como no
organizacional.
Organizações privadas, governo e Instituições de Ensino Superior - IES devem
estar engajados em oferecer ensino de qualidade com o objetivo de formar administradores
capazes de atender as expectativas no que tange à melhoria da sociedade.
É visível a necessidade de uma reformulação em todos os níveis do sistema de
educação com o intuito de contribuir para a formação sólida e generalista de um profissional que
se adapte ao mercado, que tenha condições de enfrentar os desafios da sociedade atual,
identificando-se com questões culturais, ambientais e com valores éticos e de responsabilidade
social.
2.2 A Evolução do Profissional de Gestão de Pessoas
Desde a transformação de uma economia baseada na agricultura para uma
economia industrial no final do século XVIII, muitas mudanças aconteceram, nos últimos
tempos ocorreram constantes transformações mundiais que influenciaram excessivamente o
desenvolvimento das organizações.
Inicialmente houve a migração de milhares de pessoas para a industria, surgiu
assim a necessidade de administrar pessoas, MARRAS (2003) classificou a evolução da gestão
de pessoas em cinco fases: Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e Estratégica.
Segundo o autor a fase contábil e pioneira surgiu antes de 1930 devido a
preocupação com os custos da organização, nesta fase as pessoas eram vistas somente sob
enfoque contábil como se fossem máquinas. Entre 1930 e 1950 na fase legal o profissional
denominado chefe de pessoal deveria preocupar-se com as leis trabalhistas. A fase tecnicista,
que surgiu após 1950, alavancou a função de RH ao nível gerencial, representando para a
organização e para os trabalhadores grande melhoria nas relações. Passou a existir como função
de RH o treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios
entre outros. A fase administrativa (1965 a 1985) também conhecida como sindicalista devido a
revolução movida pelas bases trabalhadoras é tida como um marco histórico onde houve uma
nova mudança desta vez mais significativa na responsabilidade do então denominado gerente de
RH, com o objetivo de transformar os procedimentos burocráticos e operacionais em
responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações. A fase estratégica surgiu após
1985 juntamente com os primeiros programas de planejamento estratégico relacionados ao
planejamento estratégico central das organizações. Nesta fase há uma preocupação mais a longo
prazo por parte das empresas com seus trabalhadores, o profissional de RH passa do nível tático
para um nível mais alto como diretoria no nível estratégico dentro da organização.
Para Milkovich e Boudreau (2000, p.504) os profissionais de recursos humanos
devem possuir três competências básicas:
1) Conhecimento do negócio, ou seja, o entendimento dos aspectos financeiros, estratégicos,
tecnológicos e organizacionais.
2) Fornecimento das práticas de recursos humanos, que consiste na capacidade de criar e
implementar adequadamente atividades de recursos humanos, como recrutamento e seleção,
remuneração, treinamento, estruturação organizacional, relações com empregados e
comunicação.
3) Administração da mudança, que é a capacidade de gerenciar o processo de mudança e entender
quais as mudanças necessárias, como a inovação e a criatividade.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003) além dessas três competências o profissional de
RH deve conquistar credibilidade pessoal e confiança, desenvolvendo relações pessoais com os
clientes, demonstrando os valores da empresa, defendendo as próprias crenças e sendo justo ao
lidar com os outros.
Muito se tem exigido do profissional de gestão de pessoas, o que as empresas querem
são pessoas capazes de aplicar práticas de RH com o intuito de executar estratégias, operar
eficientemente, envolver e comprometer funcionários e gerenciar a mudança gerando valor para
a organização e garantindo bons resultados em um mercado cada dia mais acirrado. “Nunca as
pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje”. (BOHLANDER, SNELL,
SHERMAN, 2003, p.02)
A administração de recursos humanos deve fornecer aos colaboradores boas
condições ambientais e organizacionais para que desenvolvam seu trabalho de forma satisfatória,
tanto para a empresa quanto para o próprio individuo. É necessário remunerar adequadamente,
estimular a participação nas decisões da empresa bem como oferecer programas que incentivem
o aperfeiçoamento e o desenvolvimento profissional.
A necessidade de administrar pessoas é crescente e muito se discute sobre a
carreira do profissional de RH, que deve estar de acordo com as expectativas da empresa,
conforme MARRAS (2003) o profissional deve ter uma formação humanista, e principalmente
ser dotado de uma empatia profunda para que possa estabelecer relações proveitosas tanto com
os executivos da empresa como com os trabalhadores de chão-de-fábrica.
Apesar da grande evolução do perfil do profissional de RH, ainda encontra-se nas
empresas pessoas preocupadas meramente com funções burocráticas como folha de pagamento
ou com questões legais, isso ocorre principalmente em empresas de pequeno e médio porte que
não se adaptam as novas exigências do mercado, os profissionais devem desenvolver um perfil
voltado para a liderança estratégica de forma a atender empresas com caráter inovativo.
2.3 Visão sistêmica da gestão de pessoas
De uma forma geral a administração consiste em trabalhar com e através de
pessoas com a finalidade de atingir determinados objetivos.
É de responsabilidade do profissional de RH a integração dos demais profissionais
para que atuem de forma proativa em busca de objetivos estabelecidos, sendo que resultados
organizacionais alcançados têm relação direta com o desempenho de seus colaboradores.
As atividades exercidas pelo administrador de gestão de pessoas são um conjunto
de ações em que cada uma acaba afetando as demais, é preciso desenvolver e manter uma base
ampla de informações referente ao ambiente interno e externo, utilizando o modelo sistêmico o
profissional deve estar atento às interações e influências do ambiente onde esta inserido, já que,
uma atividade praticada em uma área da empresa afeta a empresa como um todo.
A área de RH é um órgão de assessoria ou seja não esta diretamente envolvida com
a produção, é um provedor de serviços para as demais áreas, cabe aos gerentes e chefias a
decisão final de pessoal. Entende-se que é um órgão de staff e conforme MARRAS (2003, p.46)
“[..] sua ação esta limitada a influenciar e aconselhar as unidades de linha.” Abrangendo assim a
atividade-meio da empresa.
A área de Gestão de pessoas deve também levar em consideração o caráter
contingencial, ou seja, de acordo com o ambiente em que a organização está inserida, sua
estrutura, ramo de atuação, porte, demanda e níveis hierárquicos as atividades desenvolvidas
pelo profissional de RH podem variar consideravelmente.
De acordo com Palmeira (1999), o sistema de administração de recursos humanos
divide-se em cinco subsistemas: a) provisão, engloba pesquisa de mercado de profissionais,
recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores; b) aplicação, esta relacionado à
análise e descrição de cargos, planejamento e alocação, plano de carreiras e avaliação de
desempenho; c) manutenção, envolve a administração de salários, plano de benefícios sociais,
higiene e segurança do trabalho e relações trabalhistas; d) desenvolvimento, refere-se ao
treinamento e ao desenvolvimento pessoal e organizacional; e) monitoração, este subsistema
engloba banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos humanos.
A correta aplicação e desenvolvimento destes subsistemas garante a organização
encontrar a pessoa certa para o cargo certo, estimula o comprometimento dos colaboradores
com a organização, mantêm o desenvolvimento profissional podendo verificar seu desempenho
bem como possibilita a aplicação de ações corretivas de acordo com a necessidade.
3 Método
Este estudo tem como base uma pesquisa exploratória com levantamento de dados
primários (pesquisa realizada com nove profissionais de gestão de pessoas da região Sul do
Estado do Paraná e vinte e três alunos de graduação do curso de Administração da Unicentro,
que cursam a disciplina de Recursos Humanos) e secundários (revisão bibliográfica e dados de
outras pesquisas). A pesquisa é fundamentalmente qualitativa e o período é ocasional
compreendendo os meses de março a maio de 2004.
3.1 Coleta de Dados
A coleta de dados primários ocorreu através de questionários semi estruturados
respondidos pelos profissionais de Gestão de Pessoas, aplicados pelos acadêmicos do 3º ano do
curso de Administração da Unicentro/Irati. O universo compreende aproximadamente trinta
profissionais de recursos humanos e a amostra compreende nove profissionais. A pesquisa
realizada com os acadêmicos foi efetuada através de um questionário estruturado adaptado de
(IKEDA, 2004), respondido pelos estudantes da disciplina, sendo que o universo compreende
vinte e nove acadêmicos que fazem a disciplina de Recursos Humanos e a amostra compreende
vinte e três acadêmicos.
4 Resultados e Discussão
4.1 Pesquisa realizada com profissionais da área de Gestão de Pessoas
a) Perfil dos profissionais de gestão de pessoas: a amostra foi representada por seis
homens e 3 mulheres, num total de nove, sendo que oito dos profissionais entrevistados
possuem curso superior em diversas áreas como segue: quatro em administração, um em
ciências contábeis, um em direito, um em administração e psicologia, um em letras
português/inglês e serviço social. Destes cinco possuem curso de especialização em diversas
áreas de conhecimento. O nono profissional entrevistado, não é graduado, mas possui curso
técnico em contabilidade. Um dos profissionais entrevistados desenvolve o trabalho de “Head
Hunter”, os demais trabalham na área de gestão de pessoas em empresas publicas ou privadas de
diversos ramos.
b) Pontos fortes e fracos da área de gestão de pessoas: os principais pontos fortes de
acordo com os profissionais entrevistados estão relacionados com os benefícios oferecidos aos
colaboradores, preocupação com a educação, desenvolvimento e integração destes, com o
intuito de criar um clima organizacional que atenda as expectativas dos funcionários visando um
maior comprometimento com a empresa e o aumento na produtividade e qualidade dos produtos
e/ou serviços oferecidos. Os pontos fracos referem-se à falta de apoio do corpo diretor, escassez
de recursos para investir na qualificação profissional dos colaboradores.
Quando há preocupação da empresa em atender as necessidades dos colaboradores,
buscando maneiras de propiciar um clima organizacional saudável o comprometimento destes
para com a empresa tende a crescer, no entanto é importante verificar se o que a empresa
oferece condiz realmente com o esperado, conforme Boog (1991) é preciso buscar o equilíbrio
entre os objetivos das partes com o objetivo do todo, o colaborador precisa de uma participação
inteligente, deve estar capacitado e estimulado para agir no interesse do todo.
c) Principais atividades que a área de gestão de pessoas desenvolve: os profissionais
entrevistados desenvolvem diversas atividades com o intuito de atingir os objetivos
organizacionais, alguns com maior ênfase em procedimentos legais e burocráticos, meramente
rotineiros, outros em manutenção de pessoas, de um modo geral todos coordenan atividades
relacionadas aos subsistemas de gestão de pessoas. Quatro dos profissionais entrevistados
demonstraram maior preocupação com o desenvolvimento de atividades relacionadas com a
melhoria do clima organizacional e qualidade de vida no trabalho dos seus colaboradores
d) Relação entre teoria e prática na área de gestão de pessoas: Todos reconheceram a
importância da teoria vista nas universidades, mas reforçam a necessidade de desenvolver a
teoria na prática, através de estágios ou mesmos visitas a empresas mais especificamente dentro
da área de recursos humanos.
e) Considerações dos profissionais da área de gestão de pessoas:
lO RH é uma área vital dentro da empresa, assim como o comercial, finanças, produção e
demais;
lO profissional de recursos humanos deixou de ser aquele profissional extremamente
burocrático e passou a ser mais gerencial, estratégico, desenvolvendo habilidades em todas as
áreas da empresa;
lMuitos profissionais se preocupam com cargos, salários, responsabilidade social, benefícios e
esquecem da segurança de seus colaboradores;
lPor detrás de uma empresa eficiente, lucrativa e competitiva no mercado sempre tem uma
grande equipe de colaboradores;
lAs pessoas vêem no profissional de gestão de pessoas um líder e este deve ter espírito de
equipe e capacidade de trabalhar com os outros;
lSe desejar ser profissional da área é interessante ingressar antes mesmo de concluir o curso,
buscando aliar conhecimento técnico e conceitual com o prático;
lAprimorar seus conhecimentos em subsistemas da área de RH, reconhecendo e dominando as
ferramentas necessárias para a gestão da área;
lOportunizar para que os alunos realizem estágios e/ou visitas em empresas dentro da área de
recursos humanos;
lSerem mais práticos do que teóricos;
lEstágios não só no ultimo período e parte dele voltado à área de gestão de pessoas.
4.2 Pesquisa realizada com acadêmicos da disciplina de Recursos Humanos
Imagem da disciplina de RH
Com o objetivo de identificar como os alunos vêem a disciplina de RH utilizou-se uma
escala semântica, onde os acadêmicos avaliaram várias características referentes à disciplina, foi
calculada a média, sendo 3 o ponto neutro. Os resultados estão ilustrados no quadro 1.
Quadro 1 – Imagem da disciplina de RH
VARIÁVEL
Fácil/difícil
Teoria/prática
Qualitativa/quantitativa
Próxima da realidade/longe da realidade
Tem conceitos sólidos/conceitos mal estruturados
Forte/fraca
Feminina/masculina
Ética/anti-ética
Confiável/não confiável
Elitista/popular
Alta tecnologia/baixa tecnologia
Intuitiva/técnica
MÉDIA
2,48
1,96
2,65
2,91
1,96
2,48
2,87
1,78
2,00
2,43
3,26
3,09
Analisando o quadro 1 nota-se que de um modo geral a disciplina de RH tem uma imagem
positiva perante os alunos já que as médias ficaram em sua maioria abaixo do ponto neutro (3),
ou seja, mais próximos das características positivas.
Complementando o entendimento da imagem da disciplina de RH há a análise do grau de
concordância em relação a variadas frases que se referem a disciplina em questão.
Quadro 2 – Concordância em relação a várias frases que se referem à disciplina de RH (em %):
Concordo
Concordo mais Nem
Discordo mais Discordo
totalmente
que discordo
concordo/nem
que concordo Totalmente
discordo
Gosto da disciplina de RH
39
48
4
4
4
Sou um bom aluno de RH
13
39
43
4
Gostaria de ter mais
35
26
22
4
13
disciplinas de RH
RH é importante para
83
17
minha formação
Gostaria de estudar RH com
69
22
9
casos brasileiros
Gosto de estudar RH com
13
13
39
17
17
casos internacionais
Gosto de estudar RH com
30
30
39
livros nacionais
Gosto de estudar RH com
9
17
39
13
22
livros internacionais
Gostaria de ter mais teoria
13
13
17
30
26
em RH
Gostaria de aprender mais
78
22
sobre as práticas de RH
Acho que terei boas
44
44
4
4
4
oportunidades profissionais
estudando RH
O profissional de RH na
4
22
22
52
minha opinião é picareta
RH é minha disciplina
9
39
30
4
17
preferida
Com base nos dados do quadro 2, pode-se afirmar que os estudantes possuem uma
percepção positiva em relação a disciplina de RH, consideram que ela é importante para a sua
formação profissional, embora não seja a disciplina favorita de todos, preferem estudar RH com
livros nacionais e casos brasileiros, gostariam de aprender mais sobre as práticas de RH e não
gostariam de ter mais teoria. Dos alunos entrevistados a maioria (80%) mostra-se confiante de
que ter boas oportunidades profissionais estudando RH.
Os entrevistados foram solicitados a apontar o melhor equilíbrio entre teoria e prática na
disciplina de RH, com base nas respostas temos o resultado apresentado no quadro 3.
Quadro 3 – Equilíbrio entre teoria e prática na disciplina de RH
Mais teoria/conceitos
30%
Mais aplicação/prática
48%
Igual teoria/prática
22%
Percebe-se que a maioria dos acadêmicos (48%) prefere que o equilíbrio entre teoria e
prática seja de forma que tenham mais aplicação do que conceitos e teoria, a minoria (22%)
gostaria que tivesse mesmo percentual de teoria e de prática.
Habilidades e Competências de um professor de RH
A fim de conhecer o que os alunos consideram importante em um professor de RH, foi
solicitado que atribuíssem notas que variaram de “extrema importância” a “nenhuma
importância”, às várias características conforme ilustrado no quadro a seguir:
Quadro 4 – Habilidades e Competências de um professor de RH
CARACTERÍSTICAS
Extrema
Muita
Média
Importância
Importância
Importância
Ter experiência de mercado
65
17
17
Ser formado em boas escolas
22
39
35
Ter muito conhecimento
17
48
30
teórico
Ter cursos no exterior
48
Ter vivência no exterior
35
Exigir dos alunos
22
35
43
Ser didático
57
30
9
Utilizar exemplos práticos
87
13
Ter doutorado
9
17
43
Dar feedback sobre meu
desempenho
48
43
4
Ser acessível aos alunos
91
4
4
Ter carisma
65
26
8
Pouca
Importância
4
4
Nenhuma
Importância
-
39
35
4
26
13
30
4
-
4
-
-
Na opinião dos alunos para ser um bom professor de RH é importante ter experiência de
mercado, conhecimento teórico, deve ser exigente com os alunos e dar feedback sobre o
desempenho destes, ser didático, utilizar exemplos práticos, ser acessível e ter carisma. Quando
solicitados a escolher os dois itens mais importantes em um professor de RH, os respondentes
apontaram o seguinte:
1o item mais importante: ter experiência de mercado.
2o item mais importante: utilizar exemplos práticos.
Métodos e Estratégias de Ensino mais importantes em RH
Para identificar quais os métodos e estratégias de ensino mais importantes em RH na
opinião dos acadêmicos, foi solicitado que os mesmos atribuíssem notas que variaram de “
extrema importância” a “nenhuma importância” a uma série de recursos, conforma ilustrado no
quadro abaixo:
Quadro 5 – Métodos e Estratégias de Ensino mais importantes em RH
RECURSOS
Extrema
Muita
Média
Importância
Importância
Importância
Adoção de livro base
26
26
35
Adoção de apostilas
9
35
30
Indicação de livros
complementares
26
52
22
Ter palestras
48
30
22
Utilização de textos em
inglês ou em outras
4
22
línguas estrangeiras
Realização de visitas a
empresas
43
26
22
Utilização de recursos de
informática
9
30
57
Utilização de cases
48
39
13
Aplicação de exercícios
39
52
4
Discussão em grupos
57
26
17
Gestão simulada (jogo de
empresas)
52
22
17
Utilização de vídeos
22
43
35
Pouca
Importância
13
17
-
Nenhuma
Importância
9
-
-
-
39
35
9
-
4
-
4
-
4
-
4
-
Conforme ilustrado no quadro 5, os recursos de ensino considerados mais importantes
são: palestras, realização de visitas às empresas, utilização de cases, aplicação de exercícios,
discussão em grupos, gestão simulada e utilização de vídeos. Conforme respostas dos alunos, os
dois métodos e estratégias de ensino mais importantes são as seguintes:
1o item mais importante: realização de visitas a empresas.
2o item mais importante: ter palestras.
Formas mais eficazes de avaliação da aprendizagem de RH
Foi solicitado aos alunos que indicassem os instrumentos que deveriam e que não
deveriam ser aplicados para avaliar os conhecimentos em RH. Os resultados estão ilustrados no
quadro 6.
Quadro 6 – Instrumentos que devem ser aplicados na avaliação dos conhecimentos de RH (em %)
INSTRUMENTOS
SIM
Prova escrita
65
Trabalho prático em grupo
100
Trabalho individual extra classe
43
Resolução de exercícios em classe (em grupo)
96
Discussão de casos
91
Prova oral
9
Seminários em grupo
78
NÃO
35
57
4
9
91
22
Conforme o quadro 6, foram apontados pelos alunos da disciplina de rh: trabalhos práticos
em grupo, resolução de exercícios em classe também em grupo e discussão de casos foram os
instrumentos mais indicados pelos alunos para avaliação de conhecimentos em RH. A maioria
(91%) dos acadêmicos apontou que a prova oral não deve ser utilizada como forma de avaliação
dos conhecimentos em RH.
Foi solicitado aos acadêmicos pesquisados que apontassem a área de interesse profissional
em que gostariam de atuar: 26% responderam que têm interesse de atuar na área de RH, os
demais preferem outras áreas como marketing, finanças, produção, entre outras.
5 Considerações Finais
O acelerado ritmo das mudanças e acirrada concorrência global, faz com que as
organizações busquem constantemente atingir vantagem competitiva, seja por meio de novas
tecnologias e informação ou através do desenvolvimento de novas habilidades. Muitas vezes as
organizações tem grande potencial oculto na forma de recursos humanos, desta forma, é
necessário saber fazer uso destes recursos reconhecendo o seu valor.
Considerando que os cursos de Administração desempenham um papel muito
importante na formação dos profissionais da área, entende-se que deve haver um maior
comprometimento por parte das Instituições de Ensino Superior em oferecer ensino de
qualidade para a formação de profissionais capacitados para contribuir com o desenvolvimento
da sociedade.
Cabe ao Administrador ter pleno conhecimento das condições do ambiente onde
atua. E uma boa gestão de pessoas é fator crucial para produzir resultados satisfatórios para a
organização. Qualidade de vida, respeito as pessoas, e um bom ambiente de trabalho faz grande
diferença no desempenho dos colaboradores.
Desta forma o profissional de gestão de pessoas deve estar apto a desenvolver seu
trabalho de modo que assegure o comprometimento dos funcionários com os objetivos
organizacionais. Deve adequar-se ao funcionamento da organização como um todo,
contribuindo para o alcance de metas e otimizar o desempenho organizacional por meio da
participação dos colaboradores (FEUERSCHUTTE; BRAND; CANCELLIER, 2004).
O conhecimento e a correta aplicação dos subsistemas de gestão de pessoas de
forma sistêmica e integrada é fator indispensável para fazer o melhor uso das pessoas dentro da
organização.
Referencias
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.
BOOG, G.G. O desafio da competência. São Paulo: Best Seller, 1991.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FEUERSCHUTTE, S.G.; BRAND, A.F.; CANCELLIER, E.L.P.L. Autopercepção da função
estratégica dos profissionais de gestão de pessoas: um estudo em prestadoras de serviços
de saúde. Estratégias para o Desenvolvimento e Inserção Global. In: Congresso LatinoAmericano de Estratégia, 18., 2004, Itapema. (Anais...Itapema: s.n.,2004).
IKEDA, A.A.; MIYASAKI, M. A disciplina de Marketing na perspectiva discente: Um
estudo comparativo com estudantes de graduação e pós-graduação. Estratégias para o
Desenvolvimento e Inserção Global. In: Congresso Latino-Americano de Estratégia, 18., 2004,
Itapema. (Anais...Itapema: s.n.,2004).
NISKIER,
A.
Hora
de
encarar
os
fatos.
Disponivel
em
<http://www.revistaensinosuperior.com.br> acesso em 26 de abril de 2004.
MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.São
Paulo: Futura, 2003.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas,2000.
MILKOVICH,G.T.; BOUDREAU,J.W. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Atlas.2000.
MORAN, N. Terceirização obriga departamento de recursos humanos a redefinir funções.
Disponivel em <http://www.revistadigital.com.br/tendencias> acesso em 29 de abril de 2004.
PALMEIRA, M. Gestão de Pessoas. in BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São
Paulo: Atlas, 1999.
Representante do FSM fala sobre a importância da educação. Disponivel em
<http://www.portoalegre.rs.gov.br> acesso em 26 de abril de 2004.
UBRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados.
São Paulo: Futura, 2001
VERGARA,S.C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
WOOD JR., T. Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2000.