COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO DE

OBSERVATÓRIO SOCIAL
Av. Mauro Ramos, 1624 – Centro
Florianópolis (SC) – CEP 88.0020-302
Fone/Fax (48) 3028-4400
E-mail: [email protected]
COMPORTAMENTO
SOCIAL E TRABALHISTA
RELATÓRIO DE OBSERVAÇÃO
THYSSENKRUPP
ELEVADORES S.A. e
THYSSENKRUPP
FUNDIÇÕES LTDA.
Julho/2003
OBSERVATÓRIO SOCIAL
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DAS EMPRESAS
THYSSENKRUPP ELEVADORES S.A. E THYSSENKRUPP
FUNDIÇÕES LTDA.
RELATÓRIO DE OBSERVAÇÃO
FLORIANÓPOLIS,
JULHO/2003
OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR
Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT)
João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT )
Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT)
Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT)
José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT)
Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT)
Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT)
Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação)
Wagner Firmino Santana (Dieese)
Mara Luzia Feltes (Dieese)
Francisco Mazzeu (Unitrabalho)
Silvia Araújo (Unitrabalho)
Tullo Vigevani (Cedec)
Maria Inês Barreto (Cedec)
COORDENAÇÃO GERAL
Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo
Clemente Ganz Lúcio: Coordenador Técnico Nacional
José Olívio Miranda de Oliveira: Secretário Geral Adjunto da CIOSL
Kjeld A. Jakobsen: Presidente do Conselho Diretor
Maria Ednalva B. de Lima: Coordenadora da SNMT/CUT
Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação
Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional
Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos
Rosane Silva: Secretário Nacional de Organização da CUT
Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação
EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA THYSSENKRUPP
Coordenação Geral – Clemente Ganz Lúcio e Odilon Faccio
Pesquisa ThyssenKrupp Elevadores
Coordenação: Clóvis Scherer
Pesquisadores: Giuliano Saneh e Ana Iervolino
Pesquisa ThyssenKrupp Fundições
Coordenação: Vera de Fátima Maciel Lopes
Pesquisadores: Vanessa F. Mendonça de Carvalho e Felipe S. Braga
Estatístico: Marcelo Pitta
Revisão e validação técnica: Clemente Ganz Lúcio
Revisão gramatical e ortográfica: – Laura Tuyama
Pesquisa realizada no período de: julho de 2002 a junho de 2003.
ii
SUMÁRIO
LISTA DE ABREVIATURAS...................................................................................... v
LISTA DE TABELAS.................................................................................................. vi
LISTA DE QUADROS................................................................................................ vii
LISTA DE GRÁFICOS.............................................................................................. viii
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 1
2. PERFIL GERAL DO GRUPO THYSSENKRUPP .................................................. 4
3. REFERÊNCIAS E INDICADORES ........................................................................ 6
3.1. LIBERDADE SINDICAL....................................................................................... 6
3.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA.................................................................................. 7
3.3. TRABALHO FORÇADO....................................................................................... 8
3.4. TRABALHO INFANTIL........................................................................................ 9
3.5. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA........................................................ 10
3.6. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO....................................................... 11
3.7. MEIO AMBIENTE............................................................................................... 12
3.8. RESPONSABILIDADE SOCIAL........................................................................ 13
4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ............................................................ 15
4.1. ETAPAS DA PESQUISA..................................................................................... 15
4.2. DESCRIÇÃO DO PLANO AMOSTRAL............................................................ 16
4.3. FONTES DOCUMENTAIS.................................................................................. 19
5. A THYSSENKRUPP ELEVADORES S.A. ........................................................... 22
5.1. PERFIL GERAL DA EMPRESA ........................................................................ 22
5.1.1. Histórico ............................................................................................................ 23
5.1.2. Estrutura organizacional .................................................................................... 25
5.1.3. Indicadores econômicos e operacionais ............................................................ 28
5.1.4. Presença no mercado ......................................................................................... 28
5.1.5. Cadeias produtivas ............................................................................................. 29
5.2. PERFIL DOS TRABALHADORES .................................................................... 30
5.2.1. Sexo ................................................................................................................... 30
5.2.2. Cor ..................................................................................................................... 31
5.2.3. Idade .................................................................................................................. 32
5.2.4. Tempo no emprego ............................................................................................ 33
5.2.5. Escolaridade ...................................................................................................... 34
5.2.6. Cargos ................................................................................................................ 35
5.2.7. Salários .............................................................................................................. 39
5.2.8. Jornada de trabalho ............................................................................................ 40
5.3. DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA
PESQUISA................................................................................................................... 42
5.3.1. Liberdade Sindical ............................................................................................. 42
5.3.2. Negociação Coletiva .......................................................................................... 48
5.3.3. Trabalho Forçado ............................................................................................... 52
5.3.4. Trabalho Infantil ................................................................................................ 53
5.3.5. Discriminação de Gênero e Raça ...................................................................... 54
5.3.6. Saúde e Segurança no Trabalho ........................................................................ 61
iii
5.3.7. Meio Ambiente .................................................................................................. 72
5.3.8. Responsabilidade Social .................................................................................... 75
5.4. CONCLUSÕES .................................................................................................... 77
6. A THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES LTDA. .......................................................... 80
6.1. PERFIL GERAL DA EMPRESA ........................................................................ 80
6.1.1. Histórico ............................................................................................................ 82
6.1.2. Estrutura Organizacional ....................................................................................83
6.1.3. Atuação no Mercado .......................................................................................... 84
6.1.4. Investimentos ..................................................................................................... 84
6.1.5. Principais Clientes ............................................................................................. 85
6.1.6. Principais Concorrentes ..................................................................................... 85
6.1.7. Principais Fornecedores e a Relação com a Cadeia Produtiva .......................... 86
6.1.8. Terceirização ..................................................................................................... 86
6.1.9. Capacidade Produtiva e Estratégias de Expansão ............................................. 88
6.1.10. Condições de Trabalho .................................................................................... 89
6.1.10.1. Instalações .................................................................................................... 90
6.1.10.2. Planta fabril .................................................................................................. 91
6.1.10.3. Organização do local de trabalho e mudanças comportamentais.................. 93
6.1.10.4. Horários de trabalho ..................................................................................... 96
6.1.11. Cargos e Salários - caracterização geral .......................................................... 97
6.1.12. Benefícios ...................................................................................................... 101
6.1.13. Formação e Treinamento ............................................................................... 102
6.2. PERFIL DOS TRABALHADORES .................................................................. 105
6.2.1. Sexo ................................................................................................................. 105
6.2.2. Cor/Raça .......................................................................................................... 105
6.2.3. Idade ................................................................................................................ 106
6.2.4. Nível de escolaridade ...................................................................................... 106
6.2.5. Empregabilidade – anos de trabalho na empresa ............................................ 107
6.2.6. Salários ............................................................................................................ 109
6.3. DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA
PESQUISA ................................................................................................................ 112
6.3.1. Liberdade Sindical ........................................................................................... 112
6.3.2. Negociação Coletiva ........................................................................................ 117
6.3.2.1. A negociação da PLR ................................................................................... 118
6.3.2.2. Horas extras .................................................................................................. 120
6.3.3. Trabalho Forçado ............................................................................................. 123
6.3.4. Trabalho Infantil .............................................................................................. 123
6.3.5. Discriminação de Gênero e Raça .................................................................... 123
6.3.6. Saúde e Segurança no Trabalho ...................................................................... 128
6.3.7. Meio Ambiente ................................................................................................ 136
6.3.8. Responsabilidade Social .................................................................................. 139
6.4. CONCLUSÕES .................................................................................................. 140
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 145
APÊNDICES ............................................................................................................. 148
iv
LISTA DE ABREVIATURAS
ABIFA
ACT
CAT
CCT
CEDEC
CIPA
CIRJ
CNM/CUT
CUT
DGB
DIEESE
- ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE FUNDIÇÕES
- ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
– COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
- CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
- CENTRO DE ESTUDOS DE CULTURA CONTEMPORÂNEA
- COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
- CENTRO INDUSTRIAL DO RIO DE JANEIRO
- CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS METALÚRGICOS
- CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES
- CONFEDERAÇÃO DOS SINDICATOS ALEMÃES
- DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS
SÓCIO-ECONÔMICOS
EIA/RIMA
- ESTUDO DE IMPACTO AMBIENTAL E RESPECTIVO RELATÓRIO
DE IMPACTO SOBRE O MEIO AMBIENTE
EPI
- EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
FEEMA
– FUNDAÇÃO ESTADUAL DE ENGENHARIA DO MEIO-AMBIENTE
DO RIO DE JANEIRO
FEPAM/RS
- FUNDAÇÃO ESTADUAL DE PROTEÇÃO AMBIENTAL HENRIQUE
LUIZ ROESSLER, DO RIO GRANDE DO SUL
FNV
- FEDERAÇÃO DE SINDICATOS HOLANDESES
IBAMA
– INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO-AMBIENTE E RECURSOS
RENOVÁVEIS
ICV-DIEESE
– ÍNDICE DO CUSTO DE VIDA DO DIEESE
NR
- NORMA REGULAMENTADORA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E
EMPREGO
OCDE
- ORGANIZAÇÃO PARA A COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
ECONÔMICO
OIT
- ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
PCMSO
- PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E SAÚDE OCUPACIONAL
PPR
- PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
PPRA
- PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
RH
– RECURSOS HUMANOS
SENAI
- SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
SINDIMAQ
- SINDICATO NACIONAL DA INDÚSTRIA DE MÁQUINAS
SINDIPEÇAS - SINDICATO NACIONAL DA INDÚSTRIA DE COMPONENTES PARA
VEÍCULOS AUTOMOTORES
SINMETAL
- SINDICATO DAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE
MATERIAL ELÉTRICO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
SM
– SALÁRIO MÍNIMO
SIPAT
- SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE
TRABALHO
SST
- SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
STIMMMEBP - SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS
METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO BARRA
DO PIRAÍ
STIMMMEPA - SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS
METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO DE
PORTO ALEGRE
TKEB
- THYSSENKRUPP ELEVADORES
TKF
- THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES
UI/M
- UNIDADE INDUSTRIAL E MATRIZ
UN
- UNIDADE DE NEGÓCIO
UNITRABALHO - REDE INTERUNIVERSITÁRIA DE ESTUDOS DO TRABALHO
UFSC
- UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
v
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – THYSSENKRUPP – INDICADORES SELECIONADOS 2001/2002 –
(MILHÕES DE EUROS) ................................................................................... 5
TABELA 2 – PESQUISA TKEB - PLANO AMOSTRAL ....................................................... 18
TABELA 3 - TKEB – PLANO AMOSTRAL FINAL - DIVISÃO POR ESTRATO ............... 18
TABELA 4 – PESQUISA TKF - PLANO AMOSTRAL ......................................................... 19
TABELA 5 - TKEB – EMPREGADOS POR REGIÃO - JAN/2003 ........................................ 25
TABELA 6 - TKEB – UNIDADE INDUSTRIAL - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR
DIVISÃO - JAN/2003 ....................................................................................... 26
TABELA 7 - TKEB – MATRIZ - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR DIVISÃO JAN/2003 .......................................................................................................... 27
TABELA 8 - TKEB – EMPREGADOS POR GÊNERO E UNIDADE DE TRABALHO JAN/2003........................................................................................................... 31
TABELA 9 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA, POR COR E ESTRATO
- FEV/2003 - % ................................................................................................. 31
TABELA 10 - TKEB – EMPREGADOS SEGUNDO A FAIXA DE IDADE E O SEXO JAN/2003 .......................................................................................................... 32
TABELA 11 -TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA SEGUNDO A IDADE E
O SEXO - JAN/2003 .........................................................................................33
TABELA 12 - TKEB – EMPREGADOS POR TEMPO DE EMPREGO E GÊNERO JAN/2003........................................................................................................... 33
TABELA 13 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA POR TEMPO DE
EMPREGO E GÊNERO – JAN/2003 ............................................................... 34
TABELA 14 - TKEB – EMPREGADOS POR GRAU DE INSTRUÇÃO E SEXO JAN/2003............................................................................................................35
TABELA 15 - TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA PELO GRAU DE
INSTRUÇÃO E O SEXO - JAN/2003 ..............................................................35
TABELA 16 - TKEB – EMPREGADOS SEGUNDO O CARGO E O SEXO JAN/2003............................................................................................................37
TABELA 17 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA SEGUNDO O CARGO
OCUPADO E O SEXO - JAN/2003 ..................................................................38
TABELA 18 - TKEB – EMPREGADOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO - JAN/2003
(R$).....................................................................................................................39
TABELA 19 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA, POR FAIXA DE
SALÁRIO E SEXO – JAN/2003 (R$) ...............................................................40
TABELA 20 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - MÉDIA DE HORAS
EXTRAS TRABALHADAS NA SEMANA POR ESTRATO - FEV/2003..... 41
TABELA 21 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – DISTRIBUIÇÃO
POR FAIXA DE HORAS EXTRAS TRABALHADAS NO MÊS, SEGUNDO
O ESTRATO – JAN/2003 – (HORAS)............................................................. 41
TABELA 22 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA POR ASSOCIAÇÃO A
SINDICATOS - FEV/2003 - % .........................................................................44
TABELA 23 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – FORMAS DE
INFORMAÇÃO SOBRE ATIVIDADES SINDICAIS - FEV/2003 - % DAS
RESPOSTAS* ...................................................................................................47
TABELA 24 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – OPINIÃO SOBRE
DISCRIMINAÇÃO POR GÊNERO E/OU COR - FEV/2003 - % DAS
RESPOSTAS*....................................................................................................58
TABELA 25 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - OPINIÃO SOBRE OS
CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO UTILIZADOS PELA GERÊNCIA - FEV/2003
- % DAS RESPOSTAS* .................................................................................. 59
TABELA 26 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - OPINIÃO SOBRE AS
OPORTUNIDADES DE REALIZAÇÃO PROFISSIONAL NA EMPRESA FEV/2003 - %.................................................................................................... 59
vi
TABELA 27 – DISTRIBUIÇÃO DA POPULAÇÃO SEGUNDO A COR/RAÇA POR
REGIÃO GEOGRÁFICA - 2000 - % .............................................................. 60
TABELA 28 – TESTES DE COMPROVAÇÃO ESTATÍSTICA QUI-QUADRADO COM O
CRUZAMENTO DE VARIÁVEIS SELECIONADAS – FEV/2003 ...............61
TABELA 29 – TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - OPINIÃO SOBRE A
ATUAÇÃO DA CIPA - FEV/2003 - % ............................................................68
TABELA 30 - TKEB – INDICADORES DE ACIDENTES DE TRABALHO .........................70
TABELA 31 – TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – OPINIÃO SOBRE
AS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO - FEV/2003 - % ............ 72
TABELA 32 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE O AMBIENTE DE
TRABALHO – FEV/2003 - % .......................................................................... 95
TABELA 33 - TKF – EMPREGADOS DA DIRETORIA INDUSTRIAL – OPINIÃO SOBRE
O AMBIENTE DE TRABALHO – FEV/2003 - % .......................................... 96
TABELA 34 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR TURNO DE TRABALHO
SEGUNDO OS ESTRATOS – FEV/2003 - %...................................................96
TABELA 35 – TKF – EMPREGADOS POR CONDIÇÃO DE PARTICIPAÇÃO EM
TREINAMENTOS OFERECIDOS PELA EMPRESA, SEGUNDO O
ESTRATO – FEV/2003 - %............................................................................ 104
TABELA 36 – TKF – MÉDIA DE CURSOS REALIZADOS EM 2002 PELOS
EMPREGADOS, POR ESTRATO – NÚMERO ............................................ 104
TABELA 37 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR COR/RAÇA E POR
ESTRATOS – FEV/2003 - % ........................................................................ 105
TABELA 38 - TKF – EMPREGADOS POR FAIXA DE IDADE E SEXO - JAN/2003 ...... 106
TABELA 39 – TKF – EMPREGADOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE – JAN/2003 .. 106
TABELA 40 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE MOTIVOS PARA NÃO
PARTICIPAÇÃO EM ATIVIDADES SINDICAIS - FEV/2003 - % DAS
RESPOSTAS* ................................................................................................ 114
TABELA 41 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE AS FORMAS DE
INFORMAÇÃO SOBRE ATIVIDADE SINDICAL, SEGUNDO O SEXO E A
ÁREA DE TRABALHO - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS* .................... 116
TABELA 42 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMRPEGADOS POR FAIXA DE HORAS
EXTRAS TRABALHADAS NO MÊS, SEGUNDO O ESTRATO – FEV/2003
– % .................................................................................................................. 121
TABELA 43 - TKF- OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE AS PRINCIPAIS FUNÇÕES
DO SINDICATO POR ESTRATO - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS* .... 122
TABELA 44 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO, POR
FAIXA SALARIAL, SEGUNDO A COR/RAÇA – FEV/2003 - % .............. 127
TABELA 45 - TKF – ACIDENTES - PARTES DO CORPO ATINGIDAS .......................... 130
TABELA 46 - TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE A QUALIDADE DOS
SERVIÇOS AMBULATORIAIS POR ESTRATO – FEV/2003 ................... 134
TABELA 47 - TKF – PROBLEMAS DE SAÚDE ADQUIRIDOS NA FÁBRICA - FEV/2003 % DAS RESPOSTAS* .................................................................................. 135
TABELA 48 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE IMPACTOS AMBIENTAIS –
FEV/2003 - % ................................................................................................ 138
vii
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 - DADOS GERAIS GRUPO THYSSENKRUPP ................................................... 4
QUADRO 2 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE ................................13
QUADRO 3 - TKF – DADOS GERAIS .....................................................................................80
QUADRO 4 - TKF - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ......................................................82
QUADRO 5 - TKF- NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR DIRETORIAS – JAN/2003 .......83
QUADRO 6 - TKF - TURNOS DE TRABALHO – FEV/2003 .................................................96
QUADRO 7 - TKF – EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO POR FUNÇÕES/CARGOS E
SALÁRIOS MÉDIOS – FEV/2003 - R$ ........................................................ 100
QUADRO 8 - TKF - EMPREGADOS DO SEXO FEMININO POR FUNÇÕES/CARGOS E
SALÁRIOS MÉDIOS – FEV/2003 - R$ ........................................................ 101
QUADRO 9 - TKF - TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA ........................................... 107
QUADRO 10 - GRUPO THYSSENKRUPP - UNIDADES PRODUTIVAS E
REPRESENTAÇÃO SINDICAL ................................................................... 112
QUADRO 11 - TKF - COMPARAÇÃO DE INDICADORES SELECIONADOS POR
GÊNERO (ESTRATOS 1 E 3) – FEV/2003 .................................................. 124
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 - TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE A LIMPEZA NO LOCAL DE
TRABALHO – JAN/2003 ................................................................................. 94
GRÁFICO 2 - TKF – EMPREGADAS POR TEMPO NO EMPREGO - JAN/2003 .............. 108
GRÁFICO 3 - TKF – EMPREGADOS POR TEMPO NO EMPREGO – JAN/2003 ............. 108
GRÁFICO 4 - TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR FAIXA DE SALÁRIOS –
FEV/2003 ........................................................................................................ 110
GRÁFICO 5 - TKF - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO E DE
DIRETORIAS NÃO LIGADAS DIRETAMENTE À PRODUÇÃO – FEV/2003
......................................................................................................................... 110
GRÁFICO 6 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO E DA
DIRETORIA INDUSTRIAL, POR FAIXAS DE SALÁRIOS –
JAN/2003......................................................................................................... 111
GRÁFICO 7 - TKF - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO FEMININO POR
FAIXA SALARIAL – FEV/2003 ................................................................... 111
GRÁFICO 8 - TKF – EMPREGADOS POR CONDIÇÃO DE ASSOCIAÇÃO A
SINDICATOS – FEV/2003 - % ...................................................................... 114
GRÁFICO 9 - TKF - NÚMEROS DE ACIDENTES EM 1 MILHÃO DE HORAS
TRABALHADAS ........................................................................................... 129
GRÁFICO 10 - TKF - NÚMEROS DE DIAS PERDIDOS EM 1 MILHÃO DE HORAS
TRABALHADAS ........................................................................................... 129
GRÁFICO 11 - TKF - PARTES DO CORPO ATINGIDAS EM 2000/2001 .......................... 130
GRÁFICO 12 - TKF - PARTES DO CORPO ATINGIDAS EM 2001/2002 ...........................130
GRÁFICO 13 - TKF - AVALIAÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A ATUAÇÃO DA
CIPA – FEV/2003 ............................................................................................133
viii
1
1. INTRODUÇÃO
Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa sobre o
desempenho social e trabalhista das unidades industriais da THYSSENKRUPP
ELEVADORES S.A., localizada em Guaíba, no estado do Rio Grande do Sul, e da
THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES LTDA., localizada em Barra do Piraí, estado do Rio
de Janeiro. A pesquisa foi realizada pelo Observatório Social, no período de julho de
2002 a maio de 2003, e faz parte do Projeto Observatório Social Europa e do convênio
com a Fundação Hans Böckler, da Alemanha.
O Observatório Social (OS) é uma iniciativa da Central Única dos
Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura
Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho
(Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o
desempenho social e trabalhista de empresas, no contexto da adoção de cláusulas
sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório
trata dos seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil,
trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, meio ambiente e segurança e saúde
no trabalho.
A referência da análise do Observatório baseia-se nos princípios e direitos
fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A OIT é uma agência multilateral ligada à ONU, fundada em uma estrutura tripartite,
na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para lutar pela
promoção da justiça social e de melhores condições de vida e de trabalho em todo o
mundo.
O
Projeto
Observatório
Social
Europa
consiste
em
pesquisas
e
monitoramento do comportamento sócio-trabalhista de seis empresas alemãs e
holandesas e suas filiais no Brasil, a saber: Bayer, Bosch, ThyssenKrupp, Ahold,
Philips e Unilever. O projeto é uma cooperação entre o Observatório Social, a central
2
sindical alemã DGB e a central sindical holandesa FNV.
O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas das empresas
ThyssenKrupp Elevadores (TKEB) e da ThyssenKrupp Fundições (TKF) no tocante
aos direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas
suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de
gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à
saúde e segurança no trabalho e meio ambiente.
São objetivos específicos da pesquisa:
• fazer uma caracterização geral do perfil das empresas e de seus
empregados;
• caracterizar as relações de trabalho nas empresas;
• sistematizar informações sobre as unidades pesquisadas no que se refere
aos temas de estudo;
• colher opiniões dos atores sociais relevantes (direção da empresa, direção
sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados;
• permitir uma comparação entre as empresas pesquisadas no âmbito do
Projeto Observatório Social Europa.
A pesquisa contou com a ampla colaboração das unidades industriais da
TKEB e TKF, além da participação do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias
Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Porto Alegre (STIMMMEPA) e do
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material
Elétrico Barra do Piraí (STIMMMEBP), ambos filados à Confederação Nacional dos
Metalúrgicos (CNM/CUT) e à Central Única dos Trabalhadores (CUT). A CNM/CUT
acompanhou desde o início este trabalho, como parte de sua estratégia de atuação
nacional e construção de um sindicato nacional da categoria metalúrgica.
Este Relatório Geral de Observação está estruturado por uma seção com
informações gerais sobre o Grupo ThyssenKrupp e outras quatro partes. Na primeira
são apresentados os referenciais e indicadores de avaliação e os métodos empregados
na pesquisa. A segunda parte contém os resultados da pesquisa na TKEB, junto com
3
capítulos iniciais de caracterização da empresa e de seus empregados. A parte seguinte
traz conteúdo semelhante, desta vez para a TKF. Na quarta parte são feitas
considerações finais sobre a pesquisa.
4
2. PERFIL GERAL DO GRUPO THYSSENKRUPP
A ThyssenKrupp AG é um grupo de origem alemã, resultante da fusão, em
abril de 1997, da Thyssen A.G. com a Friedrich Krupp A.G. Hoesh-Krupp. A nova
empresa passou a ser uma das maiores siderúrgicas européias, tendo como principais
concorrentes a British Steel e Usinor – Sacilor.
O grupo empresarial desenvolve atividades nos setores de aços, bens de
capital e serviços, distribuídas em seis divisões operacionais, com atuação em vários
países:
QUADRO 1 - DADOS GERAIS GRUPO THYSSENKRUPP
Ramos
Divisões
Principais produtos
ThyssenKrupp Steel Aços carbono (chapas revestidas),
SIDERURGIA
aços inoxidáveis.
ThyssenKrupp
Carrocerias, chassis, comando de
Automotive
válvulas, sistemas e suspensões.
ThyssenKrupp
Fabricação de elevadores, escadas e
BENS DE
Elevatory
esteiras rolantes, passarelas para
CAPITAL
aeroportos.
ThyssenKrupp
Sistemas de produção, tecnologia de
Technology
plantas industriais, indústria naval,
engenharia de construção mecânica.
ThyssenKrupp
Suprimento de materiais metálicos e
Materials
plásticos, comércio de materiais,
produtos especiais.
SERVIÇOS
ThyssenKrupp
Sistemas integrados de produção,
Services
serviços em tecnologia da informação.
Países
Alemanha, Itália e
México.
Alemanha; Espanha;
Portugal; EUA; Brasil;
Argentina; Peru; Chile;
Colômbia; Guatemala;
Uruguai; Paraguai;
México.
Alemanha; Espanha;
Reino Unido, Brasil;
Argentina; Peru; Chile;
Colômbia; Guatemala;
Uruguai; Paraguai;
México.
Fonte: Grupo ThyssenKrupp. Elaboração: Observatório Social.
O número de empregados registrados no grupo, em setembro de 2002, era de
191.254, representando queda de 1,17% (2.262), comparado ao mesmo período de
2001.
A maior parte dos trabalhadores (54%) está na Alemanha. Os demais estão
empregados nas várias unidades espalhadas pelo mundo. A tabela a seguir apresenta
alguns dados básicos sobre esses segmentos do grupo ThyssenKrupp.
5
TABELA 1 - THYSSENKRUPP – INDICADORES SELECIONADOS 2001/2002 – (MILHÕES DE EUROS)
Segmento
Vendas
Lucros
Empregados
Steel (aço)
11.686
167
50.184
Automotive (automotivo)
6.337
64
38.425
Elevator (elevação)
3.500
317
28.768
Technologies (tecnologias)
5.806
112
32.781
Materials (materiais)
8.875
72
13.743
Services (serviços)
2.549
52
25.932
Real Estate (neg. imobiliários)
320
80
745
Corporate incl. Consolidation (corporação inclusive
consolidação)
-2.375
-102
677
Grupo
36.698
762
191.255
* antes de impostos e distribuição de lucros aos acionistas minoritários
Fonte: ThyssenKrupp. Segment Information. Web-site:
http://www.thyssenkrupp.com/independent/segmentinformationen-en.html; visitado em 10/04/2003.
Elaboração: Observatório Social.
A Divisão Operacional da ThyssenKrupp Automotive está organizada em
três Business Units (unidades de negócios) denominadas Body, Chassis e Powertrain.
A ThyssenKrupp Fundições está vinculada a essa divisão e é composta pelas unidades
de Barra do Piraí (RJ) e de Matozinhos (MG).
A Divisão Operacional ThyssenKrupp Elevator possui empresas em diversos
países, entre eles o Brasil, onde opera por meio da ThyssenKrupp Elevadores, com
fábrica em Guaíba e unidades de serviço nas grandes capitais brasileiras.
Ao todo, no Brasil o grupo mantém cerca de dezessete empresas e mais de
40 unidades produtivas e/ou serviços.
No país não há uma “holding” local do Grupo ThyssenKrupp AG, ou seja,
não há uma corporação unificada. Como destacado acima, a empresa organiza-se em
seis Divisões de Negócio, tem vários segmentos e cada empresa se reporta a uma
direção da respectiva Divisão na Alemanha. Há uma coordenação local, mas de caráter
funcional. A administração de cada unidade fica a cargo dos executivos locais, sendo
estes os responsáveis pelos resultados gerados nas respectivas empresas, a partir de
planos negociados anualmente. O acompanhamento do desempenho é realizado
trimestralmente pela comparação entre o planejado e o realizado.
6
3. REFERÊNCIAS E INDICADORES
O Observatório Social adota como referência um quadro teóricometodológico que articula o conteúdo das convenções da OIT, as centralidades de
observação em cada uma delas e os indicadores que permitem realizar a análise sobre
o desempenho de empresas em relação aos princípios e direitos fundamentais no
trabalho, saúde e segurança e meio ambiente.
3.1. LIBERDADE SINDICAL
O princípio da liberdade de organização sindical dos trabalhadores,
preconizada pela OIT, pode ser sintetizado pela capacidade dos trabalhadores de se
organizarem desde o próprio local de trabalho até a central sindical nacional, sem que
esta organização sofra cerceamento pelo Estado ou pelos empresários. Com base nos
textos das Convenções nº 87 e nº 135 da OIT, o Observatório Social escolheu alguns
indicadores para a avaliação das empresas neste aspecto: a liberdade do trabalhador
para se sindicalizar; a existência de organização dos trabalhadores no local de trabalho;
a livre atuação de representantes sindicais no espaço da empresa, tendo acesso aos
locais de trabalho e condições de estabelecer comunicação com os trabalhadores; o
respeito ao direito de greve; a liberdade das entidades sindicais de elaborarem seus
próprios estatutos; o reconhecimento das decisões das organizações sindicais
aprovadas em assembléias; e a liberdade de recolhimento e repasse das contribuições
financeiras em favor do sindicato.
Há que se esclarecer inicialmente que o Brasil não ratificou a Convenção 87
da OIT. Apesar de garantir o direito à sindicalização livre de interferência do Estado, a
Constituição brasileira estabelece ao mesmo tempo o chamado sistema de “unicidade
sindical”. Esse sistema admite a existência de apenas um único sindicato por categoria
profissional, o qual detém o poder de representação legal dos trabalhadores, mesmo
dos que não forem sindicalizados. Portanto, proíbe a existência de mais de um
7
sindicato para a mesma base. A base territorial mínima corresponde ao município,
embora existam sindicatos de base intermunicipal, estadual e até nacional.
A unicidade sindical não evita que, numa determinada empresa, atuem vários
sindicatos, pois estes se dividem por diferentes categorias profissionais. Numa
empresa do setor metalúrgico, por exemplo, as secretárias podem ter um sindicato
próprio, o mesmo com o pessoal da vigilância e assim por diante. Com a terceirização
surge outra divisão, na medida em que os terceirizados deixam de fazer parte da base
do sindicato majoritário, normalmente o mais atuante e presente na empresa.
3.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A Convenção nº 98 da OIT determina que haja proteção dos trabalhadores
contra atos atentatórios à liberdade sindical e preconiza o fomento e a promoção da
negociação coletiva de trabalho. Os princípios dessa convenção não podem ser
isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas
organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical. Tendo
examinado anteriormente o tema da liberdade sindical, nesta seção destaca-se que a
OIT assegura o direito à negociação coletiva efetiva e, conseqüentemente, as
condições para tanto, especialmente o acesso a informações.
No Brasil, que ratificou a Convenção nº98, a lei trabalhista é o principal
instrumento de regulação das relações e condições de trabalho. A negociação coletiva
é uma prática relativamente recente e bastante limitada, complementando o que a lei
estabelece através das convenções coletivas de trabalho (CCTs, que regulam a relação
entre sindicato de trabalhadores x sindicatos de empregadores) ou dos acordos
coletivos de trabalho (ACTs, que regulam a relação entre sindicatos de trabalhadores x
uma empresa). Com vigência máxima de dois anos, esses instrumentos contêm,
principalmente, o reajuste anual, o piso salarial, benefícios não salariais e alguns
direitos sindicais. A perda de validade das convenções e acordos ao final do período de
vigência coloca os trabalhadores em desvantagem diante da extinção automática dos
8
direitos, sendo pressionados a aceitarem as propostas patronais na negociação. A
alternativa de solicitar a intervenção da Justiça do Trabalho existe, mas ela pode
demorar anos para resultar numa decisão final (o chamado dissídio coletivo).
A negociação não é totalmente livre do Estado, pois se ela chega a um
impasse ou não é concluída, uma das partes, mesmo sem o consentimento da outra,
pode levar as reivindicações dos trabalhadores para a decisão da Justiça do Trabalho.
Por exemplo, em caso de greve, a empresa ou mesmo o Estado poderá solicitar a
intervenção da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar o conflito, analisando se a
greve é abusiva, bem como instituir ou não as reivindicações solicitadas. Assim,
muitas empresas e organizações empresariais nem aceitam negociar, remetendo as
questões diretamente para a Justiça, quando assim lhes interessa.
Os indicadores que o Observatório Social definiu para a avaliação da
empresa, neste aspecto, incluem: negociações diretas entre empresa e sindicato;
condições necessárias, por parte dos representantes dos trabalhadores, para
negociações efetivas; possíveis ameaças da empresa em transferir suas atividades para
outros países com a finalidade de influenciar nas negociações; acesso às informações
necessárias para que sejam estabelecidas negociações efetivas, inclusive com dados
sobre as unidades e o conjunto da empresa.
3.3. TRABALHO FORÇADO
A OIT incluiu na Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho duas
convenções internacionais que tratam do trabalho forçado: a de nº 29, Sobre o
Trabalho Forçado, de 1930, e a de nº 105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de
1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente em 1954 e em 1965.
A Convenção nº 29 proíbe o trabalho forçado ou obrigatório, embora permita
o trabalho não voluntário em certas circunstâncias muito específicas. Em nenhuma
hipótese pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas
jurídicas de caráter privado. E a Convenção 105 obriga o país a “suprimir e não fazer
9
uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório”, expressamente
condenando seu uso no fomento econômico e como medida disciplinar ou punitiva.
Os indicadores da conduta da empresa sobre esse tema são: emprego de mãode-obra por meio de coerção, castigo, como medida disciplinar, por dívida,
diretamente nas suas instalações; o emprego de mão-de-obra por meio de coerção,
castigo, como medida disciplinar, por dívida, pelos seus fornecedores e/ou
subcontratados; benefício auferido em função de trabalho forçado de qualquer
natureza.
3.4. TRABALHO INFANTIL
A Convenção n.º 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego
estabelece que o país deve buscar a efetiva abolição do trabalho infantil e fixar uma
idade mínima de admissão no emprego. Essa idade mínima prevista na convenção não
se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ou profissionalizante. No caso de
treinamento em empresas, a convenção estipula a idade mínima de quatorze anos e
exige a interferência das autoridades competentes.
A idade mínima para o emprego ou para o trabalho considerado prejudicial à
saúde, à segurança e à moral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção nº 138.
Jovens de 16 anos podem exercer esses tipos de trabalho, desde que estejam
plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral, bem como tenham instrução ou
formação adequada.
O Brasil ratificou a Convenção nº 138 e a Convenção nº 182 sobre a
Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil,
de 1999. A idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos e o trabalho
considerado perigoso, penoso ou insalubre foi proibido aos jovens com idade inferior a
18 anos. Quanto ao trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação
profissional, pode ser realizado a partir de 14 anos, mas sempre submetido a critérios
pedagógicos com supervisão das autoridades competentes.
10
As referências nacionais e internacionais que traduzem a questão da infância
e adolescência em normas desejáveis de conduta empresarial incorporam vários pontos
que vão além do respeito às idades mínimas, propondo a atuação da empresa junto aos
públicos interno e externo. Considerando as convenções da OIT e esse
desenvolvimento do tema, o Observatório Social adota os seguintes indicadores:
cumprimento da legislação nacional sobre idade mínima (não contratação de
adolescentes menores de 16 anos; não emprego de adolescentes com menos de 18 anos
em atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas); oferecimento de
oportunidades de aprendizagem a adolescentes com mais de 14 e menos de 18 anos
(com entidade credenciada e na proporção de 5-15% dos cargos que requeiram
profissionalização); conscientização do
público interno (funcionários e parceiros
comerciais); e atuação junto à comunidade em benefício da criança e do adolescente.
3.5. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à
igualdade e não discriminação de qualquer natureza: a Convenção nº 100, sobre a
Igualdade de Remuneração, de 1951; e a Convenção nº 111, sobre a Discriminação
(emprego e profissão), de 1958. A Convenção nº 100 dispõe sobre a “igualdade de
remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um
trabalho de igual valor”.
A Convenção nº 111 quer superar todas as causas que impedem a realização
do princípio da igualdade e a não discriminação no emprego e profissão, com relação
a: acesso à formação profissional, acesso e permanência no emprego, acesso às
diferentes funções e ocupações, condições dignas de trabalho e remuneração justa e
eqüitativa.
Na Convenção nº 111, a discriminação em relação ao emprego e trabalho é
definida como: “Toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça,
cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha
11
por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em
matéria de emprego ou profissão”. A Convenção ressalva que “as distinções,
exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado
emprego não são consideradas como discriminação”.
A Constituição do Brasil proíbe qualquer discriminação com base no sexo,
raça ou cor, idade, credo religioso ou idéias políticas. A legislação penaliza as práticas
discriminatórias. O país ratificou as duas convenções principais da OIT que tratam
desse assunto e incorporou à legislação proibições relativas ao pagamento de salários
diferenciados e outras condições de trabalho.
O Observatório Social focaliza os temas da discriminação de gênero e raça,
por entender serem os mais problemáticos na realidade brasileira, e considerando que
o tema da discriminação contra a atividade sindical é contemplado no exame da
liberdade sindical e da negociação coletiva.
Os indicadores escolhidos para avaliar a empresa quanto ao tema da
discriminação de gênero e raça são: a existência de desigualdade salarial entre
mulheres e homens em trabalhos de igual valor, a existência de desigualdade entre
quaisquer pessoas que trabalhem em condições iguais e exerçam iguais funções, os
critérios adotados para a ocupação de cargos de chefia, o acesso às oportunidades de
aperfeiçoamento profissional, os critérios adotados para a contratação e promoção, a
existência de serviços sociais (tais como creche), a existência de programas ou
políticas que promovam a igualdade, a existência ou não de cláusulas
antidiscriminatórias nos acordos ou convenções coletivas de trabalho.
3.6. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Várias convenções da OIT tratam da saúde e segurança no trabalho, dentre as
quais se destacam as de nº 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho, a nº 155, sobre a
Saúde e Segurança Ocupacional, a nº 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho, a nº
170, sobre os Produtos Químicos, e a nº 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes
12
Industriais.
Um ponto comum a todas essas convenções é a previsão de processos de
consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes nas decisões e práticas
que visam a melhorias no ambiente de trabalho, aos serviços de saúde, à prevenção de
acidentes e ao gerenciamento de riscos. Partindo dessa característica, o Observatório
Social escolheu indicadores que evidenciem: mecanismos de participação dos
trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas de controle das
condições ambientais no trabalho; acesso a informações objetivas sobre o ambiente de
trabalho e os riscos à saúde e segurança; e existência de medidas de prevenção e de
proteção dos trabalhadores em relação a saúde e segurança no trabalho.
3.7. MEIO AMBIENTE
Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema
do meio ambiente, o Observatório Social adotou a Declaração do Rio e a Agenda 21
como principais referências para a construção de indicadores da conduta das empresas.
Na Declaração do Rio interessam, particularmente, os princípios que tratam do direito
ao acesso à informação ambiental e da necessidade de participação de toda a sociedade
no tratamento das questões ambientais.
Dentre as propostas de ação da Agenda 21, destacam-se: a necessidade de
implantação de sistemas de gestão ambiental; e o direito dos trabalhadores à
informação, para que possam participar efetivamente nos processos de tomada de
decisão e da implementação de programas de informação para a comunidade. A
Agenda 21 dedica um capítulo especial sobre a necessidade de fortalecer o papel dos
trabalhadores e dos seus sindicatos em apoio ao desenvolvimento sustentável, por
meio da promoção do direito de cada trabalhador à liberdade de associação e da
garantia do direito de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT.
Nas Diretrizes sobre Empresas Multinacionais, da Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), ressalta-se a recomendação para
13
que as empresas: informem sobre os seus sistemas de gestão de riscos; incorporem a
necessidade de proteger o meio ambiente, a saúde e a segurança pública; respeitem a
legislação, a regulamentação e as práticas administrativas nos países onde elas operam;
considerem os acordos internacionais, os princípios, os objetivos e as normas
existentes.
Com base nos documentos acima, foram criadas três categorias de
indicadores: o compromisso da empresa em relação ao meio ambiente; a participação
dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da empresa; e a disseminação
da informação ambiental.
3.8. RESPONSABILIDADE SOCIAL
O tema da responsabilidade social será analisado sob três aspectos: o da
existência de compromissos públicos que formalizem a posição da empresa perante os
direitos fundamentais no trabalho, incluindo códigos de conduta ou balanço social; o
das ações perante a cadeia produtiva; e o das ações filantrópicas e comunitárias.
No quadro a seguir sintetizamos as convenções, os temas e centralidades e a
situação no Brasil.
QUADRO 2 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE
Convenções
Centralidade
Situação no Brasil
Liberdade Sindical
87 e 135
Liberdade de organização dos
trabalhadores, sem interferência dos
empregadores e do Estado.
Direito de todos os trabalhadores à
negociação coletiva sem interferência.
A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em
18/05/1990.
Negociação Coletiva
98 e 151
A C98 foi ratificada em 18/11/1952, e a C151, que
trata de trabalhadores no serviço público, não está
ratificada.
Trabalho Forçado
Abolição do trabalho exercido por meio A C29 foi ratificada em 25/04/1957 e a C105, em
29 e 105
de coação ou castigo.
18/06/1965.
Trabalho Infantil
Efetiva erradicação do trabalho infantil. C138 (Idade mínima) ratificada em jun/2001 e
138 e 182
C182 (Piores formas) ratificada em 02/02/2000.
Não discriminação por motivos de sexo, C100 ratificada em 25/04/1957 e
Discriminação de
origem racial, religião, opinião política e C111, em 26/11/1965.
Gênero e Raça
ascendência.
100 e 111
Adequação do meio ambiente interno à C148 (meio ambiente interno) ratificada em
Saúde e Segurança
segurança e saúde no trabalho.
14/01/82; C155 (segurança e saúde) em 18/05/92;
no Trabalho
C170 (produtos químicos) em 23/12/96; C174
148, 155, 170 e 174
(acidentes industriais maiores) não ratificada.
Fonte: Observatório Social, 2002.
14
Na temática ambiental, as principais referências internacionais são a
Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento e a Agenda 21,
documentos adotados na Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, em 1992, as Diretrizes para as Empresas Multinacionais da OCDE e
o Global Compact, das Nações Unidas.
15
4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
4.1. ETAPAS DA PESQUISA
A construção do percurso metodológico desta investigação foi delineada em
três momentos distintos, porém complementares, de acordo com o detalhamento a
seguir:
Primeiro momento – Negociações com os sindicatos e as empresas:
• apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes
interessadas – empresas e sindicatos dos metalúrgicos – para a
formalização dos termos de compromisso sobre o trabalho a ser
desenvolvido;
• constituição do grupo sindical de apoio à pesquisa; e
• visitas dos pesquisadores às unidades fabris. Uma das visitas teve o
acompanhamento de uma comitiva de representantes da empresa e dos
trabalhadores da ThyssenKruup na Alemanha.
Segundo momento – Realização do trabalho de campo:
• aplicação dos questionários junto aos trabalhadores, com base em
amostras estatisticamente representativas dos universo dos funcionários
de cada empresa. Os planos amostrais encontram-se detalhados mais
adiante;
• entrevistas em profundidade com diretores e gerentes das empresas. Na
TKEB foram entrevistados: o gerente da Divisão de Recursos Humanos,
o chefe do Departamento de Pessoal, o engenheiro de Segurança no
Trabalho, o gerente da Divisão de Materiais e o responsável pela
implantação do sistema de gerenciamento ambiental. Já na TKF foram
entrevistados: o presidente dessa unidade industrial, o diretor e o gerente
de Relações Industriais, o chefe do Departamento de Pessoal, o
16
engenheiro de Segurança no Trabalho e a médica do trabalho. As
entrevistas foram guiadas por um roteiro de questões abertas, tratando de
todos os temas de interesse da pesquisa (Apêndice 1);
• entrevistas em profundidade com os membros representantes das
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA). Na TKEB foram
entrevistados o atual presidente e o ex-presidente, bem como dois
membros da CIPA recentemente eleitos pelos empregados. Na TKF
foram entrevistados o vice-presidente, que é o atual representante dos
trabalhadores, e o gerente de Relações Industriais, que também é membro
da CIPA. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de questões
abertas, tratando de todos os temas de interesse da pesquisa (Apêndice 2);
e
• entrevistas em profundidade com diretores do Sindicato dos Metalúrgicos
de Porto Alegre na sub-sede de Guaíba e do Sindicato dos Metalúrgicos
de Barra do Piraí, todos empregados das respectivas unidades fabris.
Essas entrevistas também foram guiadas por roteiro de questões abertas
(Apêndice 2).
• pesquisa documental junto às empresas e aos sindicatos dos metalúrgicos.
Terceiro momento – Descrição e análise dos dados:
• descrição e análise dos dados e informações coletadas;
• elaboração do Relatório Preliminar;
• submissão do Relatório Preliminar à apreciação de consultores, sindicatos
e empresas, que puderam expressar suas opiniões quanto ao texto e
sugerir alterações;
• avaliação das sugestões recebidas e elaboração do relatório final.
4.2. DESCRIÇÃO DO PLANO AMOSTRAL
Os planos amostrais foram concebidos de forma a permitir que os seguintes
17
objetivos da pesquisa fossem alcançados (ver Apêndice 3.1 e 3.2):
- verificar se existem diferenças entre homens e mulheres no que diz respeito
às condições de trabalho e emprego;
- verificar se existe discriminação, nas suas diversas formas, dentro das
empresas; e
- verificar as condições em que o trabalho é realizado.
As empresas forneceram uma listagem de seus funcionários, contendo
informações que foram utilizadas na elaboração do plano amostral.
No caso do estudo da TKEB, para contemplar o primeiro objetivo da
pesquisa (verificar diferenças de opinião entre homens e mulheres), o plano previu a
separação do universo de empregados em dois conjuntos diferenciados: um estrato
com os homens e outro com as mulheres. A elaboração do plano amostral respeitou,
portanto, as características de sexo, subordinação dos trabalhadores a área e diretorias
de atuação. Com relação aos dois outros objetivos, partiu-se de uma hipótese de que
existiriam diferenças entre os trabalhadores alocados nas divisões responsáveis pela
produção industrial (indicadas como subordinadas à indústria) e aqueles empregados
nas divisões administrativas (vendas, assessoria jurídica, marketing etc, subordinadas à
matriz).
O cálculo da amostra seguiu o método da amostragem aleatória simples sem
reposição, por ser a metodologia mais simples entre as várias existentes na bibliografia
estatística. Para estimar parâmetros utilizados no cálculo da amostra e, ao mesmo
tempo, verificar a adequação do questionário, foi necessário realizar uma pesquisa
piloto na empresa, entrevistando-se 26 trabalhadores.
O tamanho da amostra foi definido para um nível de confiança de 95% e uma
precisão relativa de 0,3. A população de empregados da empresa foi subdividida
segundo estratos, anteriormente à seleção e à determinação do tamanho da amostra,
com vistas a permitir uma visão melhor dos aspectos de interesse na pesquisa.
18
TABELA 2 - PESQUISA TKEB - PLANO AMOSTRAL
Estrato
Estrato 1
Estrato 2
Descrição
Mulheres Matriz Mulheres Indústria
Amostra por estrato
8
15
(n)
Total da amostra
23
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
Estrato 3
Homens Matriz
Estrato 4
Homens Indústria
31
116
147
170
A pesquisa de opinião foi realizada com sucesso, mas a amostra que
efetivamente respondeu ao questionário se diferenciou da planejada. Durante o
desenho da amostra, a Diretoria de Recursos Humanos foi considerada como sendo
subordinada à planta industrial, quando na verdade pertence à matriz, o que mudou a
distribuição da amostra e da população. Também foi necessário substituir os
funcionários sorteados que estavam ausentes na ocasião do campo (por férias, licenças
ou demissão), o que foi feito preservando-se o mesmo sexo e a mesma diretoria. As
tabelas com os valores corretos para a população e para a amostra são apresentadas a
seguir.
TABELA 3 - TKEB - PLANO AMOSTRAL FINAL - DIVISÃO POR ESTRATO
Estrato
Descrição
Estrato 1
MULHERES
Matriz
Estrato 2
Estrato 3
Estrato 4
MULHERES Indústria HOMENS Matriz HOMENS Indústria TOTAL
Amostra por estrato
11
13
(n)
Total da amostra
24
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
36
111
147
171
Os questionários foram aplicados por entrevista individual, nos dias 18 a 20
de fevereiro de 2003, nas dependências da empresa e durante o horário de trabalho. As
entrevistas duraram, em média, quinze minutos. Com apenas uma única exceção, todos
os entrevistados concordaram verbalmente em responder as perguntas do questionário.
O questionário aplicado se encontra no Apêndice 4.
Na TKF, seguindo a mesma hipótese de que existiriam diferenças entre os
trabalhadores ligados diretamente à Diretoria Industrial (DRI) – contingente maior de
trabalhadores do nível operacional –, e trabalhadores ligados a outras diretorias –
19
contingente maior de áreas administrativas (Diretoria da Garantia da Qualidade,
Comercial de Vendas e Administrativa e Financeira), o plano amostral ficou dividido
em três estratos. O primeiro estrato é formado pelo universo de mulheres que, pelo
pequeno número, foram todas entrevistadas. O segundo estrato é composto de
trabalhadores do sexo masculino, ligados à diretoria industrial, correspondendo à
maior parcela da população empregada, com um total de 1106 funcionários
trabalhando diretamente na produção. O terceiro estrato representa os homens
vinculados a outras diretorias, entre as quais a de Garantia da Qualidade, Diretoria
Comercial de Vendas, Diretoria Administrativa e Financeira, que no total somam 235
funcionários.
Também na TKF a amostra foi calculada com base em parâmetros obtidos
por pesquisa piloto, na qual foram entrevistados 26 trabalhadores. O tamanho da
amostra foi definido para um nível de confiança de 95% e uma precisão relativa de
0,3. O plano amostral geral ficou assim definido:
TABELA 4 – PESQUISA TKF - PLANO AMOSTRAL
Estrato
Descrição
Estrato 1
MULHERES
Amostra
34
Entrevistados
29
Total de Entrevistados
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
Estrato 2
HOMENS
Diretoria Industrial
250
253
321
Estrato 3
HOMENS
Outras diretorias
47
39
O trabalho de campo (aplicação dos questionários e entrevistas) foi realizado
entre fevereiro e março de 2003. Todos os entrevistados concordaram verbalmente em
responder as perguntas do questionário.
4.3. FONTES DOCUMENTAIS
Empresas e sindicatos forneceram documentos com informações e dados
relevantes para o estudo.
A TKEB forneceu: listagem de funcionários; dados sobre a estrutura
20
organizacional; demonstrações financeiras de 2001/2002; boletim estatístico sobre
acidentes de trabalho; evolução dos indicadores de acidentes do trabalho (1997/2002);
lista de empresas e áreas terceirizadas; contribuições e doações de natureza
filantrópica; indicadores e metas do Programa de Participação nos Resultados (PPR);
cópia de slides da apresentação intitulada “Overcoming Challenges: one vision of our
mission and values”; Informativo da CIPA, 1ª ed., 2003; cópia da Convenção Coletiva
de Trabalho; três textos apresentando a empresa e sua história; apresentação ilustrada
da Gestão de Resíduos Sólidos; Descritivo CIPA; lista de componentes importados e
respectivos países de origem; exemplar do Notícias ThyssenKrupp Elevadores,
informativo interno da empresa, edição de fev/mar de 2003.
O sindicato, por sua vez, forneceu cópia da Convenção Coletiva de Trabalho;
cópias de notícias e de boletins da empresa; e uma lista de empregados da TKEB
sindicalizados.
A falta de um maior detalhamento nos dados fornecidos pela empresa
limitaram o alcance da análise da distribuição salarial e da ocupação, que visava
avaliar os temas da discriminação de gênero e de raça. A listagem disponibilizada pela
empresa não continha o valor do salário e/ou da remuneração de cada indivíduo, mas
sim sua posição numa escala de faixas salariais. Com isso foi impossível calcular
médias salariais, bem como cruzar tais médias com atributos individuais (sexo e
cor/raça), nível de escolaridade, ocupação etc.
A TKF, por sua vez, forneceu: listagem de funcionários; dados sobre a
estrutura organizacional; boletim estatístico sobre acidentes de trabalho; evolução dos
indicadores de acidentes do trabalho (2000/2002); lista de empresas terceirizadas;
indicadores e metas da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) de 2002/2003;
cópia do Acordo Coletivo de Trabalho; e Projeto Construindo a Cidadania.
O sindicato disponibilizou cópias de notícias e de boletins da empresa; uma
lista de empregados sindicalizados da TKF; e cópias das Comunicações de Acidentes
de Trabalho (CATs).
As empresas não dispunham de informações sobre a cor/raça de seus
21
funcionários, o que impediu o cruzamento dessa variável com outros dados por ela
fornecidos, bem como a concepção do plano amostral da pesquisa de opinião junto aos
empregados com base nessa variável.
22
5. A THYSSENKRUPP ELEVADORES S.A.
5.1. PERFIL GERAL DA EMPRESA
Este capítulo apresenta a ThyssenKrupp Elevadores (TKEB), situando-a no
Grupo ThyssenKrupp e descrevendo suas principais características.
A TKEB desenvolve atividades de fabricação, comércio, importação,
exportação, conservação, instalação e representação de elevadores, fingers (passarelas
de aeroportos), passarelas e pontes eletrônicas e/ou mecânicas, armazéns e
almoxarifados automatizados, escadas, esteiras rolantes, bem como de aparelhos
mecânicos para tais equipamentos. Ela se enquadra no setor da indústria manufatureira
de bens de capital.
No segmento Elevadores, o Grupo TK tem uma presença global formada por
180 empresas em mais de 750 estabelecimentos. Os produtos desse segmento chegam
a mais de 100 países, totalizando mais de 600 mil elevadores, escadas e esteiras
rolantes.
Ao comparar o segmento Elevadores com os demais, conforme mostra a
tabela 4, percebe-se que as vendas dos seus produtos são relativamente pequenas,
significando 9,5% do total, bem como o número de empregados (15,0% do total). Em
contrapartida, os lucros auferidos contribuíram significativamente para o resultado do
grupo no período encerrado em setembro de 2002.
A TKEB está vinculada à ThyssenKrupp Industries, braço da ThyssenKrupp
AG nos setores de bens de produção e produtos manufaturados, dividindo-se pelos
segmentos de elevação, sistemas de produção, maquinaria de plásticos, componentes,
estaleiros e engenharia de construção. No segmento de elevação, há uma subdivisão
por área geográfica, que agrupa as empresas da Espanha, Portugal e da América
Latina. É a esta subdivisão, cuja matriz localiza-se na Espanha, que a TKEB se
reporta.
23
5.1.1. Histórico
A TKEB se originou da aquisição da Elevadores Sûr S.A. Indústria e
Comércio pelo Grupo ThyssenKrupp Industrial, em setembro de 1999.
A Elevadores Sûr era um tradicional fabricante de elevadores, de capital
nacional, fundado em Porto Alegre no ano de 1945. De início, a empresa produzia
equipamentos mecânicos de precisão, máquinas de escritório, centrais telefônicas,
entre outros. Em 1948, a empresa passou a representar a Elevadores Bandeirantes, de
São Paulo. Em seguida, começou a fabricar seus próprios elevadores, passando a
oferecer produtos de melhor qualidade e com menor prazo de entrega. Foi quando
surgiu a Sûr Indústria, Comércio e Representações. Assim, a empresa estudada tem
mais de cinqüenta anos de atuação no ramo de elevadores.
Inicialmente a Sûr direcionava seus produtos e serviços para a região
metropolitana de Porto Alegre e o interior do Rio Grande do Sul.
Em 1965, a planta industrial foi transferida de Porto Alegre para o município
de Guaíba. Naquele mesmo ano a empresa iniciou a sua expansão para outras regiões
do Brasil, começando pelos estados do Sudeste, atingindo todo o território nacional até
meados da década de 70.
Um fato relevante nessa história foi o período de associação com a empresa
japonesa Fujitec, que em 1974 assumiu o controle acionário. Houve a incorporação de
tecnologias, mas a associação não durou muito. Quatro anos depois, envolvida numa
crise financeira, o controle da Sûr foi transferido para as empresas credoras Industrial
Hanh Ferrabraz e Construtora Aubrich. A partir daí a empresa recuperou-se
financeiramente e iniciou uma trajetória de crescimento.
Na década de 80 a Elevadores Sûr passou a exportar e, em 1992, o mercado
externo representava 25% do total das vendas.
Na década de 90, a empresa registra os seguintes fatos relevantes no seu
histórico:
• processo de terceirização de atividades (outsourcing) e racionalização da
24
organização, reduzindo o quadro de pessoal pela metade;
• reestruturação da companhia, com filiais transformadas em unidades de
negócios;
• implantação de sistema de gestão por metas; e
• implantação de programa de participação nos resultados, com base em
indicadores de desempenho.
Em 1997, a empresa obteve a certificação pela norma ISO 9001 para projeto
e fabricação de elevadores. Atualmente, o certificado já cobre projeto, fabricação,
venda, modernização e assistência técnica de elevadores. Foram certificadas as
unidades de negócios de São Paulo, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Minas Gerais e
Distrito Federal, além da unidade industrial de Guaíba.
Uma das características que a distingue de outras empresas que atuam no
ramo é que ela desenvolve, fabrica e monta seus elevadores, dependendo pouco de
importações.
Em setembro de 1999 foi anunciada a “aliança estratégica” entre a Thyssen e
a Sûr, formando a Thyssen Sûr, e a integração da empresa ao Grupo ThyssenKrupp
Industrial. Na ocasião destacou-se que a aliança daria acesso a toda a cadeia de
negócio, escala competitiva e permanente atualização tecnológica. Os funcionários
foram informados de que a “união oferece novas oportunidades de crescimento para
todos os funcionários” e que “representa uma oportunidade de acesso ao
conhecimento, para continuarmos nosso processo de aprendizagem e aprimoramento
profissional e pessoal”.
Em novembro de 2001, a ThyssenKrupp finalizou a aquisição das operações
de uma de suas concorrentes, a Kone, na América do Sul e, por extensão, no Brasil.
Em março de 2002, a empresa anunciou a substituição da marca “Sûr” pela
da ThyssenKrupp. As razões dessa mudança foram a unificação da imagem
corporativa das empresas do grupo no mundo e a necessidade de incorporar as
atividades da Kone. Acreditava-se que a nova marca daria maior projeção no mercado,
pela visibilidade e prestígio internacional.
25
5.1.2. Estrutura organizacional
A TKEB desenvolve suas atividades por meio de uma unidade industrial,
localizada em Guaíba (RS), e de dez unidades de negócios (UNs), espalhadas pelo
Brasil. A matriz da empresa está situada junto à unidade industrial (UI/M)
As unidades de negócio são responsáveis pelas atividades comerciais e
prestação de serviços, isto é, a venda de elevadores e os serviços de instalação e de
manutenção de elevadores e outros equipamentos. Embora na maioria dos casos uma
UN corresponda a uma unidade da Federação, várias delas abrangem uma área mais
extensa.
TABELA 5 - TKEB - EMPREGADOS POR REGIÃO - JAN/2003
Número de
Empregados
GUAÍBA*
570
SÃO PAULO
328
RIO DE JANEIRO
205
PORTO ALEGRE*
138
MINAS GERAIS
125
PARANÁ
91
DISTRITO FEDERAL
65
SANTA CATARINA
52
BAHIA
49
PERNAMBUCO
44
CEARÁ
43
RIO GRANDE DO SUL
30
GOIÁS
15
ESPÍRITO SANTO
13
PARÁ
10
AMAZONAS
8
MATO GROSSO
5
RIO GRANDE DO NORTE
5
PARAÍBA
4
ALAGOAS
2
MATO GROSSO DO SUL
2
SERGIPE
1
TOTAL
1805
* Dados desagregados do total de empregados no Rio Grande do Sul.
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores.
Elaboração: Observatório Social
REGIÃO
Em cada UN existem diversos estabelecimentos, localizados nas maiores
cidades de cada região. As UNs são as seguintes: Rio Grande do Sul, Santa Catarina,
26
Paraná, São Paulo (cobrindo também o Mato Grosso e o Mato Grosso do Sul), Rio de
Janeiro (Espírito Santo), Minas Gerais, Distrito Federal (Amazonas, Goiás e Pará),
Bahia, Pernambuco (Sergipe, Rio Grande do Norte, Alagoas e Paraíba) e Ceará
(Maranhão).
A tabela acima apresenta o número de empregados na unidade industrial de
Guaíba e em Porto Alegre, separados do total de empregados no Rio Grande do Sul,
com a finalidade de mostrar o contingente de trabalhadores na base territorial do
Sindicato dos Metalúrgicos de Porto Alegre.
O tamanho das UNs corresponde ao mercado de elevadores. A maior, pelo
número de empregados, é a de São Paulo, seguida pela do Rio de Janeiro. Depois vem
a do Rio Grande do Sul, refletindo a origem da empresa e seu tradicional mercado, só
então aparecendo o Estado de Minas Gerais.
Na unidade industrial (UI), a empresa estrutura-se por diretorias, divisões,
departamentos e seções. As divisões industriais são seis, dentre as quais se destaca a
Divisão de Manufatura Mecânica, responsável pela fabricação e montagem dos
componentes mecânicos dos elevadores. A Divisão de Manufatura Elétrica executa a
produção e montagem dos componentes eletro-eletrônicos.
TABELA 6 - TKEB – UNIDADE INDUSTRIALN NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR DIVISÃO - JAN/2003
Siglas
Denominação
DECE
Departamento de Especificações
DIAM
Divisão de Materiais
DIEI
Divisão de Engenharia Industrial
DIGQ
Divisão de Garantia da Qualidade
DIMA
Divisão de Manufatura Mecânica
DIME
Divisão de Manufatura Elétrica
TOTAL
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A.
Elaboração: Observatório Social.
Número de
Funcionários
23
33
23
21
264
51
415
27
TABELA 7 - TKEB - MATRIZ - NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR DIVISÃO - JAN/2003
Sigla
Denominação
AJUR
Assessoria Jurídica
Controladoria
Centro de Processamento de Dados
Divisão de Contabilidade
Departamento de Campo
Departamento de Marketing
Divisão de Engenharia de Produto
Divisão de Exportação
Divisão Financeira
Divisão de Pesquisa e Desenvolvimento
Divisão de Recursos Humanos
Divisão de Vendas Novas
Departamento de Suprimentos
Diretoria
Não indicado
CPD
DCOG
DECA
DEMK
DIEP
DIEX
DIFI
DIPD
DIRH
DIVN
DSUP
TOTAL
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A.
Elaboração: Observatório Social.
Número de
Funcionários
5
5
14
14
10
3
29
5
6
23
14
14
7
5
1
155
As divisões subordinadas à matriz da empresa desenvolvem atividades
comerciais, administrativas e de engenharia, pesquisa e desenvolvimento. Destacam-se
estas últimas, como se vê pelo expressivo número de funcionários, pois evidenciam a
importância da dimensão tecnológica na vida da organização.
Diante dessa caracterização da estrutura organizacional da TKEB, é
importante registrar que a pesquisa teve como objeto uma fração específica da
empresa, que não é a majoritária, embora seja a de maior tamanho, individualmente
falando. O quadro funcional da Unidade Industrial/Matriz (UI/M) representa menos de
um terço do total de empregados, os quais desenvolvem atividades industriais e
administrativas. Já nas UNs, não contempladas neste estudo, está alocada a maioria
dos empregados, que atuam na prestação de serviços, na comercialização e na
administração. Portanto, os resultados deste estudo não são generalizáveis para toda a
empresa.
A TKEB contrata serviços de empresas para realização de diversas
atividades de apoio na UI/M, tais como limpeza e asseio da fábrica, portaria, operação
do refeitório, manutenção e conservação predial. No total, eram empregados 62
28
trabalhadores nessas atividades, por intermédio de sete empresas contratadas, com
número de empregados no local variando de um mínimo de 1 a um máximo de 17.
5.1.3. Indicadores econômicos e operacionais
Nas suas demonstrações contábeis de 2002, relativas ao período encerrado
em setembro daquele ano, a empresa apresenta um ativo de aproximadamente R$ 402
milhões1.
A estrutura do capital é predominantemente formada pelo capital dos
acionistas, que totalizou R$ 283 milhões, aproximadamente, representando 65% do
ativo total. Outra parcela significativa do passivo é representada pelo circulante, de R$
112 milhões (28% do passivo), dos quais mais da metade corresponde a adiantamentos
de clientes (R$ 58 milhões). Ou seja, a estrutura de capital da empresa caracteriza-se
por um baixo endividamento.
A situação de liquidez é aparentemente confortável, já que o ativo circulante
supera, com folga, o passivo circulante: R$ 143 milhões e R$ 11 milhões,
respectivamente.
Quanto ao desempenho nos últimos dois anos, as demonstrações de
resultados registram lucros de R$ 689 mil em 2001 e de R$ 677 mil em 2002. O índice
de lucratividade (lucro líquido sobre as receitas brutas) foi de 2,35% em 2002. A
rentabilidade do ativo ficou em 0,16% e a rentabilidade do patrimônio líquido
alcançou os 2,58%.
5.1.4. Presença no mercado
A empresa detinha uma participação no mercado brasileiro de elevadores de
32% em 2002, tendo vendido 8.200 unidades. Em 1999 essa participação era de 28%.
1
ThyssenKrupp Elevadores S.A. Relatório da Administração. D.O.E.; Empresarial; São
Paulo, 112 (249) 28 de dezembro de 2002. p 14-15.
29
Nos outros segmentos do mercado, a empresa responde por 24% da modernização de
equipamentos, 15% das escadas rolantes (importadas) e 100% das passarelas de
aeroporto (fingers). Mas, é sobretudo na prestação de serviços de manutenção que a
empresa focaliza sua atuação. Neste segmento, a TKEB domina quase 37% do
mercado, fazendo manutenção em 77% dos elevadores que ela mesma produz.
5.1.5. Cadeias produtivas
A empresa, como indústria de bens de capital do ramo metalúrgico, está
situada na cadeia produtiva do aço, principal insumo produtivo. Ela adquire chapas de
aço de distribuidores que comercializam produtos de aciarias brasileiras, como a
Companhia Siderúrgica de Tubarão (CST).
Outro insumo produtivo adquirido pela TKEB em grande quantidade é o de
peças fundidas, originadas de fundições brasileiras, como a Fundição Ferrabrás
(município de Sapiranga, Rio Grande do Sul).
Além disso, a fabricação de elevadores consome uma certa quantidade de
componentes plásticos, que a TKEB diz adquirir de várias empresas nos pólos
plásticos do Rio Grande do Sul, de Santa Catarina e de São Paulo, o que a coloca na
cadeia de produção de plástico.
A motorização dos elevadores cria um vínculo com grandes fornecedores de
motores elétricos, como é o caso da Weg, de Jaraguá do Sul (Santa Catarina).
A empresa informou que ela importa poucos componentes, quase todos de
países desenvolvidos: componentes eletrônicos dos Estados Unidos, máquinas de
tração e cabos de aço da Alemanha, detectores eletrônicos da Inglaterra, sistemas
hidráulicos e vidros especiais da Itália e cabos de aço da Argentina. O gerente de
compras afirmou que a empresa importa componentes do sudeste asiático (Taiwan),
mas disse serem compras de muito pequena importância.
Os elevadores fabricados pela TKEB são vendidos diretamente para a
indústria da construção civil, do Brasil e de países latino-americanos. Seu uso final é
30
equipar edifícios residenciais e comerciais.
Assim, a empresa se posiciona dentro de cadeias produtivas estruturadas no
espaço nacional, como a do aço (minério de ferro, siderúrgicas, distribuidoras de aço),
a do ferro fundido (minério, fundições) e a do plástico (petróleo, petroquímica,
plástico).
Com a reestruturação da década de 90, algumas atividades que eram
realizadas internamente na TKEB foram terceirizadas. Entre elas está a seção de
marcenaria, que fabricava portas de madeira, e a produção de peças de reposição para
motores de modelos de elevadores antigos. Além disso, foram terceirizados os serviços
de telefonistas e a vigilância patrimonial.
A conduta da empresa frente aos seus fornecedores de bens e serviços, no
que tange as questões sócio-trabalhistas, será tratada ao longo do Relatório.
Basicamente, no caso dos fornecedores, a empresa está implantando um sistema de
cadastramento que envolve avaliações das condições de trabalho e emprego. No caso
de serviços terceirizados, a TKEB controla e acompanha o cumprimento de obrigações
legais por parte das empresas prestadoras.
5.2. PERFIL DOS TRABALHADORES
Este capítulo traça um perfil dos trabalhadores da TKEB, com base em dados
fornecidos pela empresa ou obtidos por intermédio da pesquisa amostral. O objetivo é
apresentar algumas características pessoais e condições de emprego (cargos, salários e
jornada de trabalho).
O perfil salientará também a dimensão de gênero, desagregando as variáveis
segundo o sexo dos indivíduos, tendo em vista ser este um dos focos da pesquisa.
Pelas limitações das fontes sobre a dimensão racial, tornou-se impossível apresentar
dados desagregados segundo a variável cor/raça.
5.2.1. Sexo
31
A TKEB se caracteriza por empregar majoritariamente pessoas do sexo
masculino. A força de trabalho feminina representa apenas 10,3% do quadro funcional
total, percentual que só não é menor pela ocupação de cargos nos setores
administrativos, principalmente na Matriz.
É nas unidades de negócios (UNs), onde estão alocados mais de dois terços
do total de funcionários, que o percentual de mulheres é o mais baixo.
TABELA 8 - TKEB - EMPREGADOS POR GÊNERO E UNIDADE DE TRABALHO - JAN/2003
Número de
empregados
Unidades
Masculino
Número
Unidade industrial/Matriz
570
495
Unidade industrial
415
371
Matriz
155
124
Unidades de negócios
1235
1124
Total da empresa
1805
1619
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
SEXO
%
87
89
80
91
90
Feminino
Número
75
44
31
111
186
%
13
11
20
9
10
5.2.2. Cor
Os dados sobre a cor/raça dos empregados da TKEB foram obtidos a partir
da pesquisa por amostragem realizada na UI/M. Os empregados entrevistados foram
perguntados sobre qual era a sua cor. 88% dos empregados se declararam brancos. As
respostas variaram pouco segundo o sexo e a área de subordinação, com maior
presença de pessoas de outras cores/raças nas áreas industriais que nas áreas
administrativas. Vale destacar que a pesquisa não constatou a presença de mulheres da
raça negra (pretas ou pardas) na área Matriz.
TABELA 9 - TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA, POR COR E ESTRATO - FEV/2003 - %
Estrato 4
Estrato 3
Estrato 2
Estrato 1
Homens
Homens
Mulheres
Mulheres
Indústria
Matriz
Indústria
Matriz
Branca
100
77
86
87
Preta
0
8
6
4
Parda
0
15
8
7
Asiática
0
0
0
0
Indígena
0
0
0
2
100
100
100
100
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
COR
Total
88
4
7
0
1
99
32
5.2.3. Idade
Os empregados da TKEB estão distribuídos de forma equilibrada entre as
faixas etárias, como mostra a tabela a seguir. Pode-se perceber que 49% do total têm
idade entre 18 e 29 anos, mas também que mais de 54% tem entre 25 e 39 anos de
idade.
TABELA 10 - TKEB - EMPREGADOS SEGUNDO A FAIXA DE IDADE E O SEXO - JAN/2003
SEXO
FAIXA IDADE
FEMININO
MASCULINO
Número
%
Número
%
18 A 24 ANOS
39
21
291
18
25 A 29 ANOS
51
27
319
20
30 A 34 ANOS
38
20
279
17
35 A 39 ANOS
29
16
282
17
40 A 49 ANOS
24
13
320
20
50 A 64 ANOS
5
3
124
8
65 OU MAIS
0
0
4
0
TOTAL
186
100
1619
100
MÉDIA DE IDADE
31
34
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
TOTAL
Número
%
330
370
317
311
344
129
4
1805
18
21
18
17
19
7
0
100
34
A média de idade dos funcionários é de 34 anos, sendo menor para as
mulheres e maior para os homens.
A distribuição das mulheres segundo a idade, diferentemente da verificada
entre os homens, apresenta menor concentração nas faixas etárias mais avançadas, o
que se traduz na média de idade mais baixa.
Na UI/M, o perfil etário dos empregados é semelhante ao verificado para
toda a empresa, concentrando-se nas faixas entre 25 e 50 anos.
A média de idade dos empregados na UI/M é um ano maior que a do
conjunto dos empregados, ficando em 35 anos. Essa característica se repete tanto entre
mulheres quanto entre os homens, mas a diferença entre esses dois grupos não é tão
acentuada quanto a que se verifica no universo dos empregados da empresa. As
mulheres não aparecem com tanta freqüência nas faixas iniciais e finais da tabela.
33
TABELA 11 -TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA SEGUNDO A IDADE E O SEXO - JAN/2003
SEXO
FAIXA IDADE
Feminino
Masculino
Número
%
Número
%
18 A 24 ANOS
7
9
88
18
25 A 29 ANOS
18
24
102
21
30 A 34 ANOS
20
27
61
12
35 A 39 ANOS
12
16
100
20
40 A 49 ANOS
15
20
105
21
50 A 64 ANOS
3
4
38
8
65 OU MAIS
0
0
1
0
TOTAL
75
100
495
100
MÉDIA DE IDADE
34
35
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
TOTAL
Número
%
95
120
81
112
120
41
1
570
35
17
21
14
20
21
7
0
100
5.2.4. Tempo no emprego
No momento da pesquisa, os empregados da TKEB estavam há oito anos no
emprego, cerca de 24% tinham iniciado seu vínculo com a empresa há menos de dois
anos e 48% nela trabalhavam há menos de cinco anos.
Neste aspecto também se nota diferenças entre mulheres e homens, pois
aquelas têm um tempo médio na empresa de seis anos, contra oito anos dos homens.
Outra diferença é o percentual de mulheres que trabalham há menos de um ano, que é
o dobro do percentual relativo aos homens.
TABELA 12 - TKEB – EMPREGADOS POR TEMPO DE EMPREGO E GÊNERO - JAN/2003
SEXO
TEMPO NO EMPREGO
FEMININO
Número
%
TOTAL
MASCULINO
Número
%
< 1 ANO
42
22
176
1 ANO
24
13
186
2 ANOS
15
8
169
3 OU 4 ANOS
20
11
239
5 OU 6 ANOS
20
11
172
7 A 9 ANOS
23
12
200
10 A 15 ANOS
22
12
276
MAIS DE 15 ANOS
20
11
201
TOTAL
186
100
1619
6
8
TEMPO MÉDIO
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
Número
11
12
10
15
11
12
17
12
100
218
210
184
259
192
223
298
221
1805
8
%
12
12
10
14
11
12
17
12
100
Neste aspecto do perfil dos empregados, a UI/M se diferencia de forma
34
marcante do restante da empresa, exibindo um tempo maior de permanência no
emprego, de nove anos, em média. Apenas 17% dos empregados tinham menos de
dois anos de emprego e o percentual de pessoas com menos de cinco anos na empresa
é menor que o visto anteriormente, de 38%.
TABELA 13 - TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA POR TEMPO DE EMPREGO E GÊNERO –
JAN/2003
SEXO
TEMPO NO EMPREGO
Feminino
Número
%
TOTAL
Masculino
Número
%
< 1 ANO
7
9
34
1 ANO
7
9
48
2 ANOS
2
3
48
3 OU 4 ANOS
6
8
62
5 OU 6 ANOS
12
16
56
7 A 9 ANOS
13
17
72
10 A 15 ANOS
16
22
90
MAIS DE 15 ANOS
12
16
85
TOTAL
75
100
495
TEMPO MÉDIO
9
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
Número
7
10
10
13
11
15
17
17
100
9
41
55
50
68
68
85
106
97
570
%
7
10
9
12
12
15
18
17
100
9
Também é inversa a situação de homens e mulheres, pois estas permanecem
no emprego por mais tempo que aqueles, em média, e são proporcionalmente mais
freqüentes nas faixas de tempo de emprego entre cinco e 15 anos.
5.2.5. Escolaridade
Entre os empregados da TKEB predominam pessoas com nível médio de
escolaridade. O percentual de empregados com menos que o nível médio completo
(32%) é bastante próximo do percentual dos que tem escolaridade de nível superior,
completa ou incompleta (27%).
Ao comparar a escolaridade de homens e mulheres, estas se mostram mais
escolarizadas do que aqueles. Uma maior proporção de mulheres alcançaram o nível
superior, completo ou incompleto (62% contra 23%). Relativamente menos mulheres
não tinham completado ensino médio (8% contra 33%).
35
TABELA 14 - TKEB – EMPREGADOS POR GRAU DE INSTRUÇÃO E SEXO - JAN/2003
SEXO
Grau de instrução
Feminino
Número
%
Total Global
Masculino
Número
%
Analfabeto
0
0
2
Fundamental incompleto
2
1
161
Fundamental completo
3
2
192
Médio incompleto
9
5
174
Médio completo
56
30
712
Superior incompleto
67
36
209
Superior completo
49
26
169
Total Global
186
100
1619
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
Número
0
10
12
11
44
13
10
100
%
2
163
195
183
768
276
218
1805
0
11
11
10
41
15
12
100
Quanto à escolaridade dos funcionários, não há diferenças significativas na
comparação entre aqueles que trabalham na UI/Matriz e no total da empresa.
Quando os dados da UI/M são analisados com desagregação segundo o sexo
do empregado, pequenas diferenças mostram maior escolaridade das mulheres e menor
para os homens.
TABELA 15 - TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA PELO GRAU DE INSTRUÇÃO E O SEXO JAN/2003
SEXO
Grau de instrução
Feminino
Número
%
TOTAL
Masculino
Número
%
Analfabeto
0
0
1
Fundamental incompleto
2
3
37
Fundamental completo
3
4
73
Médio incompleto
4
5
41
Médio completo
31
41
212
Superior incompleto
22
30
67
Superior completo
13
17
64
TOTAL
75
100
495
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
Número
0
8
14
8
43
14
13
100
1
39
76
45
243
89
77
570
%
0
7
13
8
43
15
14
100
5.2.6. Cargos
A listagem fornecida pela empresa traz 254 denominações diferentes para os
cargos existentes (posição). Para a análise dos dados, essas denominações foram
agrupadas, resultando em 54 posições distintas. A posição mais freqüente é a do
Oficial de Manutenção de Elevadores, ocupada por 663 empregados, representando
36
44% do total. Este é um cargo típico das UNs, que prestam serviços de manutenção
dos elevadores já instalados, ao lado dos de vendedor e de assistente administrativo.
Em seguida aparece o cargo de operador de máquina, com 104 trabalhadores,
correspondendo a 7% do total. Esta é uma posição típica da unidade industrial, junto
com a de montador mecânico e de montador eletromecânico.
Os cargos que denotam algum tipo de atividade de comando e liderança
representam 16% do total. Pelas informações obtidas junto à Divisão de Recursos
Humanos, a hierarquia da empresa, no sentido decrescente, tem a seguinte ordem:
• Diretor
• Gerente (de divisão ou de UN)
• Chefe (de departamento, seguido de chefe de seção)
• Coordenador, supervisor ou encarregado.
Ao comparar a ocupação dos cargos entre homens e mulheres, percebe-se
que estas concentram a sua presença no cargo de auxiliar administrativo, assistente,
montador eletromecânico, analista e vendedor. Dessas posições, apenas a de montador
eletromecânico é típica da unidade industrial. O percentual de mulheres nos cargos de
comando (11%) é superior ao dos demais cargos, pela grande presença na posição de
encarregado, em que representam 46% do total. Nos outros cargos de comando,
principalmente aqueles hierarquicamente mais elevados, sua participação é menor do
que a média.
37
TABELA 16 - TKEB – EMPREGADOS SEGUNDO O CARGO E O SEXO - JAN/2003
CARGOS
TOTAL DE
EMPREGADOS
Número
SEXO
MASCULINO
% do total Número % no cargo
OFICIAL MANUTENÇÃO DE
663
36
663
ELEVADORES
OPERADOR MÁQUINA
104
6
104
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
91
5
39
VENDEDOR
83
5
72
MONTADOR MECÂNICO
65
4
59
AJUSTADOR MANUT. E MEC.
56
3
56
PROJETISTA
49
2
44
ASSISTENTE
41
2
15
INSPETOR
35
2
33
ANALISTA
32
2
20
MONTADOR ELETROMEC.
32
2
15
ALMOXARIFE
26
1
24
ENGENHEIRO
24
1
22
TÉCNICO
22
1
20
AUXILIAR FÁBRICA E OUTROS
21
1
21
SOLDADOR
20
1
20
Integração: posição defau
16
1
12
PROGRAMADOR DE PRODUÇÃO
15
1
12
AJUDANTE
11
1
11
ASSESSOR
11
1
11
MECÂNICO
10
1
10
OUTROS
86
5
75
SUB-TOTAL
1513
84
1358
DIRETOR
5
0
5
GERENTE
25
1
24
CHEFE
62
3
57
COORDENADOR
40
2
38
SUPERVISOR
112
7
111
ENCARREGADO
48
3
26
SUB-TOTAL
292
16
261
TOTAL
1805
100
1619
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
FEMININO
Número % no cargo
100
0
0
100
43
87
91
100
90
37
94
62
47
92
92
91
100
100
75
80
100
100
100
87
90
100
96
92
95
99
54
89
90
0
52
11
6
0
5
26
2
12
17
2
2
2
0
0
4
3
0
0
0
11
155
0
1
5
2
1
22
31
186
0
57
13
9
0
10
63
6
38
53
8
8
9
0
0
25
20
0
0
0
13
10
0
4
8
5
1
46
11
10
As mulheres também estão relativamente sub-representadas em funções
técnicas, como as de engenheiro, técnico e projetista. Apenas na função de
programador de produção é que elas aparecem com uma freqüência acima da média
geral.
A posição predominante entre os empregados da UI/M é a de operador de
máquinas, seguida pelas de projetista, montador, mecânico e eletromecânico, e de
inspetor. Estas cinco posições respondem por mais da metade do contingente,
38
refletindo a predominância das funções industriais e de desenvolvimento de projetos.
Os cargos de direção e gerência representam 12% do total, predominando os
chefes de departamento e de seção.
TABELA 17 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA SEGUNDO O CARGO OCUPADO E O SEXO
- JAN/2003
CARGOS
TOTAL DE
EMPREGADOS
Número
% do total
SEXO
MASCULINO
Número
Participação %
no cargo
104
100
59
91
42
89
OPERADOR
104
18
MONTADOR MECÂNICO
65
11
PROJETISTA
47
8
MONTADOR
32
6
15
ELETROMECÃNICO
INSPETOR
31
5
29
ANALISTA
30
5
19
AUXILIAR OUTROS
27
5
24
SOLDADOR
20
4
20
ALMOXARIFE
17
3
16
PROGRAMADOR
15
3
12
ENGENHEIRO
14
2
13
TÉCNICO
13
2
12
ASSISTENTE
11
2
6
AUXILIAR ADM.
10
2
2
OUTROS
67
12
63
Sub-total
503
88
436
DIRETOR
5
1
5
GERENTE
13
2
13
CHEFE
30
5
26
COORDENADOR
9
2
7
ENCARREGADO
10
2
8
Sub-total
67
12
59
TOTAL
570
100
495
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
FEMININO
Número
Participação %
no cargo
0
0
6
9
5
11
47
17
53
94
63
89
100
94
80
93
92
55
20
94
87
100
100
87
78
80
88
87
2
11
3
0
1
3
1
1
5
8
4
67
0
0
4
2
2
8
75
6
37
11
0
6
20
7
8
45
80
6
13
0
0
13
22
20
12
13
Os homens ocupam praticamente todos os tipos de posições. Na posição de
operador não há mulheres. Nas posições mais numerosas, os homens só são minoria
entre os auxiliares administrativos e os montadores eletromecânicos.
O percentual de mulheres nos cargos de comando (12%) é inferior ao dos
demais cargos. Em Guaíba, a presença feminina nos cargos de comando
hierarquicamente mais elevados é menor do que a média.
As mulheres também estão relativamente sub-representadas em funções
39
técnicas, como as de engenheiro, técnico, projetista e inspetor. Apenas nas funções de
analista e de programador de produção é que elas aparecem com uma freqüência acima
da média geral.
5.2.7. Salários
Conforme já registrado, a empresa não informou o valor dos salários ou da
remuneração paga a cada um de seus empregados, apenas a posição numa escala de
faixas salariais. Os dados indicam que a parcela majoritária deles se situa na faixa
salarial entre R$ 601,00 e R$ 1.000,00, equivalentes a uma faixa entre três e cinco
Salários Mínimos (SM) da época. Também é expressiva a parcela que recebe entre R$
1.000,00 e R$ 1.400,00 (cinco a sete SM).
Na tabela a seguir percebe-se que as mulheres têm salários menores que os
dos homens, uma vez que sua freqüência relativa nas faixas salariais acima de R$
1.400,00 é inferior. Esse perfil contrasta com o fato de as mulheres terem maior
escolaridade, mas é condizente com a pequena presença em cargos gerenciais e de
técnicos e engenheiros. Pode-se imaginar, embora os dados não permitam afirmação
categórica, que exista uma correlação entre salários e menor tempo no emprego e
idade.
TABELA 18 - TKEB - EMPREGADOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO - JAN/2003 (R$)
SEXO
FAIXA SALARIAL
Feminino
Masculino
Número
%
Número
%
Até 400,00
0
0
9
1
De 401 a 600
6
3
119
7
De 601 a 1.000
98
53
758
47
De 1.001 a 1.400
55
30
318
20
De 1.401 a 2.000
15
8
150
9
De 2.001 a 4.000
6
3
183
11
Mais de 4.000
6
3
82
5
TOTAL
186
100
1619
100
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
TOTAL
Número
9
125
856
373
165
189
88
1805
%
0
7
47
21
9
11
5
100
Particularmente entre os empregados lotados na UI/M, a distribuição salarial
é muito próxima à do conjunto da empresa. Mas é possível verificar que os salários são
40
um pouco mais elevados, havendo relativamente menos pessoas recebendo até R$
600,00, e uma maior parcela situada nas faixas mais altas de salários.
Ainda na UI/M, as mulheres estão mais fortemente concentradas nos estratos
médios da estrutura de salários, tendo relativamente menor presença que os homens
nas faixas mais elevadas.
TABELA 19 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA, POR FAIXA DE SALÁRIO E SEXO JAN/2003 (R$)
SEXO
FAIXA SALARIAL
Feminino
Número
%
Total Global
Masculino
Número
%
Até 400,00
0
0
1
De 401 a 600
1
1
6
De 601 a 1.000
37
49
260
De 1.001 a 1.400
21
28
74
De 1.401 a 2.000
8
11
40
De 2.001 a 4.000
3
4
70
Mais de 4.000
5
7
44
Total global
75
100
495
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores S.A. Elaboração: Observatório Social.
Número
0
1
53
15
8
14
9
100
1
7
297
95
48
73
49
570
%
0
1
52
17
8
13
9
100
5.2.8. Jornada de Trabalho
A jornada normal de trabalho regulada por lei é de 44 horas semanais, salvo
em turnos ininterruptos, que não podem exceder a 6 horas diárias. A lei permite a
realização de até duas horas extraordinárias por dia, quando houver motivo que a
justifique, e nunca além de 12 horas na semana. Essas horas excedentes devem ser
remuneradas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal e de 100% quando
ocorrerem em domingos e feriados.
A pesquisa amostral entre os empregados da UI/M apurou uma média
aproximada de duas horas extraordinárias de trabalho, realizadas na semana anterior.
Esse índice foi puxado pelo Estrato 1, correspondente às mulheres que trabalham na
área Matriz. Sua média foi mais alta em função de necessidades momentâneas de
trabalho extraordinário para a implantação de sistema gerencial na área financeira.
Mesmo assim, observando apenas os resultados do Estrato 4, o mais numeroso dos
quatro, a média na semana foi de duas horas extras.
41
TABELA 20 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - MÉDIA DE HORAS EXTRAS
TRABALHADAS NA SEMANA POR ESTRATO - FEV/2003
Estrato 1
Mulheres
Matriz
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
Horas
6
0
2
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
2
2
Os entrevistados também foram questionados sobre o número de horas extras
realizadas em janeiro de 2003. Ainda que naquele mês muitos empregados estivessem
em férias, o resultado mostrou que 48% do total trabalharam além da sua jornada
normal, e que para 42% as horas extras superaram as quatro no mês.
TABELA 21 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – DISTRIBUIÇÃO POR FAIXA DE HORAS
EXTRAS TRABALHADAS NO MÊS, SEGUNDO O ESTRATO – JAN/2003 – (HORAS)
Horas
Estrato 1
Mulheres
Matriz
0h
<= 4h
5h a 10h
10h a 20h
20h a 40h
>= 40h
Sem inf.
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens
Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
37
70
53
49
0
15
3
7
9
15
11
24
18
0
14
9
9
0
8
8
27
0
11
1
0
0
0
2
100
100
100
100
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
52
6
20
10
7
4
1
100
Na UI/M existem quatro horários de trabalho diferentes. O principal
correspondente ao horário comercial (das 7h35 às 17h23), um horário matutino (6h30
às 14h30), um vespertino (14h30 às 22h) e um horário noturno (22h às 6h20). Este
último é válido para um grupo muito reduzido de operadores de máquinas que têm
funcionamento constante. Parte dos trabalhadores da área industrial dividem-se em
equipes que se alternam entre o horário matutino e o vespertino, em rotação mensal.
Assim, o empregado típico da TKEB é uma pessoa do sexo masculino, com
aproximadamente 34 anos de idade, desempenha tarefas de manutenção de elevadores,
com pouco mais de sete anos no emprego e recebe um salário mensal situado entre três
e cinco Salários Mínimos.
O perfil típico dos empregados da Unidade Industrial e da Matriz da
42
empresa, que foram definidas como objeto da pesquisa, é de um homem de 34 anos de
idade, que trabalha como operador de máquina, com ensino médio completo, está há
nove anos na empresa e recebe salário entre R$ 600,00 e R$ 1.000,00.
5.3.
DIREITOS
TRABALHISTAS
E
AMBIENTAIS:
RESULTADOS
DA
PESQUISA
5.3.1. Liberdade Sindical
Os trabalhadores da TKEB são representados por aproximadamente 30
sindicatos de metalúrgicos de todo o país, de bases territoriais onde existem unidades
da empresa. Ou seja, não há uma entidade sindical unitária que faça a representação
sindical dos empregados da TKEB. Além disso, a empresa informou que atuam junto a
ela os seguintes sindicatos profissionais: de engenheiros, de técnicos de nível médio,
de vendedores, de desenhistas, de administradores e de técnicos em segurança no
trabalho.
A pesquisa não tem o propósito de avaliar a atitude da empresa em relação à
organização sindical em todas as suas unidades, restringindo-se ao caso de Guaíba.
Como foi dito anteriormente, o STIMMMEPA representa os empregados da
TKEB enquadrados na categoria majoritária de metalúrgicos, que trabalham em
estabelecimentos da empresa situados na sua base territorial. Esta é formada por oito
municípios da região metropolitana de Porto Alegre (Gravataí, Guaíba, Cachoerinha,
Alvorada, Viamão, Glorinha e Eldorado do Sul, além de Porto Alegre).
A Convenção Coletiva de Trabalho/Metalúrgicos de Porto Alegre
(CCT/POA) fixa em 30 o número de dirigentes sindicais com estabilidade no emprego
43
e prevê uma redução para 24 na próxima eleição sindical2. Esse é o quadro de
sindicalistas que a entidade dispõe para atuar numa ampla região, onde se estima que
haja entre 23 e 25 mil metalúrgicos, dos quais 12 mil são sindicalizados.
Assim, estão abrangidos na base do STIMMMEPA os empregados da UI/M,
com 570 empregados, e da Unidade de Negócios Porto Alegre, com 138 empregados,
totalizando 708 trabalhadores.
Segundo informações do sindicato, somam 135 os empregados da TKEB
associados à entidade, o que representa uma taxa de sindicalização de 19% (calculado
sobre 708 trabalhadores). Os dados fornecidos não permitem identificar em qual
unidade da empresa os associados trabalham, mas na opinião dos sindicalistas a
sindicalização se concentra na Unidade de Guaíba. Haveria um baixo grau de
sindicalização entre os empregados na UN de Porto Alegre, em função das
dificuldades que os sindicalistas encontram para manter contato e atuar junto a esses
trabalhadores, os quais desempenham serviços externos de manutenção e instalação de
elevadores descentralizados pela região de atuação da UN.
A pesquisa amostral junto aos trabalhadores da UI/M identificou que 26%
dos entrevistados declararam ser associados ao Sindicato dos Metalúrgicos. Esse
percentual é maior entre os trabalhadores do sexo masculino, bem como entre aqueles
que trabalham na área industrial. A associação a outro sindicato, que não o dos
Metalúrgicos, continua sendo maior entre os homens, e é quase inexistente entre os
que trabalham na área industrial.
2
Esta cláusula foi negociada depois que a Justiça deu ganho de causa a uma ação movida
pelo sindicato patronal do ramo metalúrgico, que questionava o número de dirigentes sindicais com
estabilidade no emprego, que era de 85. A Justiça determinou que esse número fosse reduzido para 24.
44
TABELA 22 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA POR ASSOCIAÇÃO A SINDICATOS FEV/2003 - %
Associação
Estrato 1
Mulheres
Matriz
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens
Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
Sindicato dos
9
15
11
Metalúrgicos
Outros sindicatos
27
0
28
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
34
26
2
8
A pesquisa constatou que a associação ao Sindicato dos Metalúrgicos é uma
característica do pessoal de “chão de fábrica”. Um teste estatístico permitiu comprovar
que as diferentes taxas de sindicalização entre o pessoal da área industrial e da matriz
não se devem ao chamado erro amostral, mas representa uma característica da
população estudada. (Apêndice 4, item 3)
Os entrevistados que se declararam associados ao Sindicato dos
Metalúrgicos indicaram o tempo de associação à entidade, uma média de 12 anos. Essa
média varia entre os estratos, de um mínimo de 10 anos para as mulheres da Matriz e o
máximo de 15 anos para os homens da Matriz. Os homens que trabalham na área
industrial, que constituem a principal base sindical, computam uma média de tempo de
sindicalização de 11 anos, enquanto as mulheres dessa mesma área estão há 12 anos
sindicalizadas à entidade.
Para averiguar a liberdade sindical, os entrevistados foram perguntados se
eles se sentiam prejudicados ou discriminados na empresa por uma série de fatores,
entre os quais ter participação sindical. Nenhum dos entrevistados indicou haver
prejuízo ou discriminação por esse motivo, na empresa.
Assim, quanto à liberdade do trabalhador para se sindicalizar, os dados
apresentados mostram que ela existe na UI/M da TKEB.
A atuação do Sindicato dos Metalúrgicos na região de Guaíba é feita por
meio de uma sub-sede regional, que dispõe de estrutura física e pessoal para
desenvolver ações de representação sindical e jurídica, bem como prestar serviços aos
membros da categoria (serviços odontológicos, cursos de qualificação profissional e
treinamento, atividades de lazer). A administração da empresa relaciona-se com a subsede do sindicato para realizar as homologações das rescisões de contrato de trabalho.
45
Já a presença do sindicato na UI/M se dá por meio de dois diretores da
entidade que lá trabalham, além de outro diretor que está liberado do trabalho para o
exercício de atividades sindicais, com salários pagos pelo Sindicato dos Metalúrgicos.
Os dois primeiros declararam ter acesso aos seus colegas de trabalho durante o
intervalo para o almoço, no início ou ao final da jornada de trabalho. Eventualmente,
para realizar esse contato, podem utilizar os tempos livres na jornada e que não entrem
em choque com suas atividades de trabalho e/ou com autorização ad-hoc das suas
chefias imediatas. Podem ainda solicitar junto à gerência da empresa, especialmente
do gerente da DIRH, que sejam liberados do trabalho, sem prejuízo da remuneração,
durante o tempo necessário para a realização de alguma atividade sindical específica.
Como regra, a liberação para atividades realizadas fora dos limites da fábrica é feita
com prejuízos nos salários.
A lei brasileira garante o direito dos detentores de mandato sindical a
disporem de tempo necessário ao exercício de suas atividades, sem, contudo garantir a
remuneração. E a CCT restringe a liberação dos dirigentes sindicais, sem remuneração,
mas preservando o descanso semanal remunerado e os dias de férias, por solicitação da
entidade, ao máximo de 30 dias ao ano.
Os dirigentes sindicais acompanham o processo de eleição de membros da
CIPA e da comissão de negociação do Programa de Participação nos Resultados
(PPR). Sindicalistas conseguiram ser eleitos para participar dessas duas instâncias. No
caso da comissão do PPR, embora a lei que regulamenta a Participação nos Lucros e
Resultados exija que em tais comissões haja um representante indicado pelo sindicato,
a empresa não segue esse princípio.
Apesar das condições descritas anteriormente, as atividades de representação
no local de trabalho são realizadas pelos dois sindicalistas, condicionadas a
autorizações ad-hoc da gerência e não formalizadas por acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
Em novembro de 2002, o Sindicato dos Metalúrgicos encaminhou à direção
da empresa uma correspondência solicitando uma reunião para discutir a liberação de
46
diretores para a realização de atividades sindicais e a criação de comissão de
representantes dos trabalhadores no local de trabalho, entre outros assuntos. A
intenção declarada pelos sindicalistas era a de ver criada, na unidade, uma organização
do tipo Comissão de Fábrica. Durante a pesquisa esta questão ainda não havia
evoluído.
Normalmente, a forma de comunicação da entidade sindical com os
empregados da UI/M se dá por meio do carro de som, que é postado em frente ao
portão de acesso à fábrica antes do início da jornada de trabalho ou no período de
intervalo para o almoço. Isso ocorre principalmente durante as campanhas salariais
anuais ou em momentos em que a entidade pretende mobilizar os trabalhadores para
que compareçam a assembléias ou outros eventos sindicais.
A comunicação e informação entre o sindicato e os empregados da UI/M
também se realiza pela distribuição de jornais, boletins e panfletos, que são
distribuídos pelos sindicalistas no portão interno que dá acesso à área industrial da
unidade.
A pesquisa amostral permite constatar que o Sindicato dos Metalúrgicos
consegue atingir um elevado percentual dos empregados da unidade estudada com seu
material impresso, tanto na área industrial quanto na administração.
Por outro lado, conversas com diretores da entidade sindical foram
identificadas como a forma de informação e comunicação sobre atividades sindicais
por apenas 23% dos entrevistados, sendo praticamente inexistente no caso de mulheres
da área Matriz da Unidade. Na área industrial as proporções alcançadas são mais altas,
fato que pode ser explicado pela proximidade dos dois sindicalistas, que trabalham
nessa área.
Cabe ressaltar a proporção de 52% dos entrevistados que disseram receber
informação de natureza sindical por meio de conversas com colegas de trabalho. Isso
mostra que não há um constrangimento do fluxo de informações sindicais que afaste
esse tema do relacionamento interpessoal dos trabalhadores.
47
TABELA 23 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – FORMAS DE INFORMAÇÃO SOBRE
ATIVIDADES SINDICAIS - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
FORMA DE INFORMAÇÃO
Estrato 4
Estrato 3
Estrato 2
Estrato 1
Homens
Homens
Mulheres
Mulheres
Indústria
Matriz
Indústria
Matriz
73
100
92
90
1
15
17
27
45
62
42
54
Jornais, boletins ou panfletos
Conversas com sindicalistas
Conversas com colegas
*Admite múltiplas escolhas.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
90
23
52
Assim, apesar de as condições para o exercício da atividade sindical no
espaço da Unidade de Guaíba não estarem asseguradas por instrumento normativo,
elas existem e não são obstaculizadas pela direção e gerência da empresa. Os dados
acima mostram, também, que as atividades de comunicação e informação ocorrem
parcialmente, sendo menos freqüentes na área administrativa da Unidade de Guaíba
que na área industrial. A empresa não respeita a legislação nacional quanto à
representação do sindicato na comissão que discute a participação nos lucros ou
resultados.
A atitude da empresa em relação a greves não pôde ser avaliada na pesquisa
em função de não ter havido tal tipo de movimento nos últimos anos.
Ao menos em Guaíba, de acordo com os sindicalistas entrevistados, a
empresa recolhe e repassa as contribuições financeiras mensais feitas pelos
empregados sindicalizados em favor do sindicato. Essa questão é regulada pela
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
O desconto e recolhimento da contribuição confederativa era polêmico até o
ano passado, mas se chegou a uma solução negociada. Os empregados não
sindicalizados podem se opor ao desconto da contribuição, por meio de cartas
endereçadas ao sindicato. Até o ano de 2002, as cartas de oposição eram feitas pelos
empregados na própria empresa, que disponibilizava um modelo de correspondência.
As cartas eram recebidas no setor de Recursos Humanos, que as encaminhava ao
sindicato.
O gerente de RH entende que é um direito do trabalhador optar livremente
pela contribuição financeira à entidade sindical, reconhecendo na oposição uma
48
expressão dessa liberdade. Segundo ele, o que a empresa fazia era dar condições a que
essa liberdade pudesse se concretizar.
Atualmente vigora um acordo entre as entidades de empregadores e de
trabalhadores pelo qual as cartas de oposição devem ser homologadas na entidade
sindical, obrigando a presença do trabalhador nesse ato. Com tal medida, exige-se do
trabalhador um esforço adicional para que não lhe seja descontada a taxa, reduz-se a
possibilidade de pressão patronal e permite-se que a liderança sindical esclareça e
justifique a cobrança da taxa, buscando a adesão do trabalhador.
5.3.2. Negociação Coletiva
Como foi dito anteriormente, os empregados da TKEB são representados por
cerca de 30 diferentes sindicatos de metalúrgicos, de acordo com a unidade da empresa
no qual trabalham, sem contar os sindicatos de categorias ditas diferenciadas. Cada
uma dessas entidades sindicais procura negociar uma Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT) com a respectiva entidade patronal. Essas CCTs, portanto, são os instrumentos
normativos complementares à legislação que se aplicam à TKEB, criando uma
situação em que as condições contratuais podem se diferenciar dependendo da
negociação local. Não há uma centralização dessas negociações, até mesmo porque os
sindicatos não se filiam às mesmas centrais sindicais.
A empresa não tem a prática de negociar com as entidades sindicais acordos
coletivos de trabalho (ACTs) específicos.
Aos empregados da Unidade de Guaíba vigora a CCT firmada entre o
Sindicato dos Metalúrgicos de Porto Alegre e três entidades patronais: o Sindicato das
Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado do Rio Grande do
Sul (SINMETAL), o Sindicato Nacional da Indústria de Máquinas (SINDIMAQ) e o
Sindicato Nacional da Indústria de Componentes para Veículos Automotores
(SINDIPEÇAS). Essa CCT é a mesma para todas as empresas do setor metalúrgico de
sete municípios da região de abrangência do sindicato (excetua-se o município de
49
Gravataí) e tem vigência de um ano a partir de 01/05/2002.
A CCT/Metalúrgicos de Porto Alegre (CCT/POA) divide-se nos seguintes
capítulos: normas gerais, formação e registro do contrato de trabalho, reajuste salarial
e benefícios pecuniários, regime horário e controle da jornada de trabalho, suspensão e
interrupção do contrato de trabalho, garantia de emprego ou salário, extinção do
contrato de trabalho, saúde e segurança no trabalho e outras disposições3.
Entre as cláusulas da CCT/POA figuram o reajuste salarial anual, fixado em
10% e o salário normativo, ou seja, o piso salarial da categoria, de R$ 323,40 e que
passou a R$ 327,80 em 01/01/2003.
Três pontos mostram como a CCT/POA não estimula negociações diretas
entre empresas e sindicato, para estabelecer condições de trabalho específicas. Um
deles é a faculdade de adoção do regime especial de compensação de horas de
trabalho, o chamado “Banco de Horas”, que pode ocorrer desde que os trabalhadores
aprovem tal regime em eleição secreta, acompanhada por representante do sindicato.
No caso de implantação de nova tecnologia e processos de automação que resultem em
alteração de atribuições e funções, o texto da CCT afirma que o sindicato deve ser
informado pela empresa, com uma ressalva: “quando for previsível”. E as empresas
devem “envidar esforços” para implementar a participação nos lucros ou resultados,
“inclusive”, mas não sempre, por meio de Acordo Coletivo de Trabalho. Ou seja, em
nenhum desses casos há uma obrigação de negociar com a entidade sindical ou com
representantes eleitos pelos trabalhadores com assistência do sindicato.
Com negociações setorizadas, a informação específica sobre as empresas
perde importância para a negociação, em favor de dados sobre o desempenho geral do
setor. O Sindicato dos Metalúrgicos detém pouca informação sistematizada sobre a
TKEB, restringindo-se aos documentos que legalmente precisa manter em arquivo, tais
como as rescisões de contrato de trabalho homologadas, o cadastro dos trabalhadores
associados e os registros das contribuições financeiras.
3
Convenção Coletiva de Trabalho
50
Nos processos de negociação coletiva, as condições necessárias que
dependem da atitude da empresa referem-se à informação e comunicação do sindicato
com os trabalhadores, que foram tratadas no capítulo anterior.
A pesquisa amostral junto aos empregados da UI/M indicou que, entre as
principais funções do sindicato, aparece em primeiro lugar justamente “fazer a
negociação salarial”, na opinião de 66% dos entrevistados. Na seqüência aparecem as
opções “dar orientação política para a luta dos trabalhadores” (com 58%), “prestar
serviços de assistência jurídica” (41%) e “oferecer cursos de formação profissional”
(35%). A opção “resolver problemas com a gerência da empresa”, que estaria
associada a uma ação do sindicato no local de trabalho, foi apontada por apenas 29%
dos entrevistados, superando apenas a opção “prestar serviços de assistência médica e
odontológica” (16%). De qualquer modo, pode-se ver claramente que o sindicato é
reconhecido como o ator das negociações salariais, bem como pela função de liderança
política (no sentido amplo da palavra).
Se a estratégia empresarial é de uma negociação centralizada no nível
setorial, aparentemente o Sindicato dos Metalúrgicos também não procurou
estabelecer negociações específicas com a TKEB, com vistas a firmar Acordo Coletivo
de Trabalho. Em 2002 o sindicato encaminhou pauta de reivindicações à empresa,
solicitando uma negociação sobre representação no local de trabalho.
Assim, se a negociação direta entre a TKEB e o sindicato se mostra pouco
desenvolvida, esse fato não exprime uma situação contraditória com a prática
geralmente aceita no país e que, inclusive, faz parte da cultura local de negociação
coletiva.
Por outro lado, tanto os executivos da empresa quanto os sindicalistas dizem
que há espaço para o entendimento direto sobre questões específicas, que sejam de
mútuo interesse. Um exemplo disso foi a discussão sobre o sistema de votação para
que os trabalhadores decidissem se aceitariam a compensação de dias de trabalho
intercalados entre feriados, com previsão para todo o ano. No caso desses processos de
entendimento específicos, as condições para que os sindicalistas atuem são
51
disponibilizadas pela empresa.
Há também um processo semelhante ao da negociação coletiva para a
definição do Programa de Participação nos Resultados (PPR), que é discutido entre
representantes da direção da empresa e representantes eleitos pelos empregados da
Unidade de Guaíba. Após serem eleitos, esses representantes dos trabalhadores
recebem da empresa a proposta de metas e valores do PPR e podem propor alterações.
Dessa forma, o processo ganha semelhança ao da negociação coletiva. As informações
colhidas junto aos entrevistados dão conta de um processo de consulta e entendimento
bastante consensual, e de que as condições para o exercício dessa atividade de
representação seriam adequadas. As regras do PPR e os dados para o acompanhamento
estão à disposição dos empregados, em murais e informativos periódicos. A
participação de membro da direção sindical na comissão, ao contrário do que diz a lei,
não é garantida e só ocorre atualmente porque um dirigente sindical disputou o
processo eleitoral4.
Por meio do PPR, todos os trabalhadores da empresa, inclusive os
sindicalistas, passam a ter um conjunto de informações sobre o desempenho financeiro
e operacional da companhia, que podem ser utilizados para uma negociação coletiva.
Outra norma do contrato de trabalho na empresa que escapa à negociação
coletiva é a estrutura de salários da companhia. Segundo as entrevistas realizadas, essa
estrutura, que não é chamada de plano de cargos e salários, define os patamares
salariais e as escalas de progressão para todos os cargos da empresa. Embora a
estrutura seja a mesma para todas as unidades, os valores salariais variam conforme a
região para, segundo a empresa, adequarem-se ao mercado local. A empresa diz seguir
uma política de situar os salários no terceiro quartil das pesquisas de mercado que
realiza periodicamente. Os sindicalistas disseram desconhecer essa estrutura e não
serem informados sobre as pesquisas de mercado.
4
A esse respeito, a empresa diz que a participação de representantes do Sindicato dos
Metalúrgicos existe “sempre”, por serem “democraticamente eleitos pelos funcionários”.
52
O treinamento do pessoal é uma ênfase da empresa, que identifica nos seus
empregados o seu “diferencial competitivo”. A estratégia de treinamento envolve
formação escolar, treinamento gerencial, treinamento técnico e treinamento especial.
Para a formação escolar de seus funcionários, a empresa concede incentivos
financeiros de 50% dos custos dos cursos. Atualmente são favorecidos principalmente
empregados que estejam cursando o nível universitário e, em menor medida,
estudantes de outros níveis escolares e de cursos de idiomas estrangeiros. As outras
formas de treinamento são oferecidas pela própria empresa, inclusive o treinamento
especial, que está voltado para a qualificação comportamental. Essa modalidade
envolve 2.747 pessoas, e o treinamento técnico, 2.409 pessoas. Os indicadores
utilizados pela empresa para quantificar seu investimento em treinamento são o
percentual da jornada anual dedicada ao treinamento, de 4,35% em 2001/2002, e o de
151,77 euros por pessoa por ano de gastos.
Ainda no caso do treinamento, o sindicato não foi consultado e não interferiu
na sua elaboração e acompanhamento.
Também não há norma negociada específica que regule a prestação de horas
extraordinárias de trabalho. Tanto o sindicato quanto a empresa não demonstraram
interesse na implantação de Banco de Horas.
Não se soube de qualquer iniciativa da empresa em transferir suas atividades
para outros países, muitos menos com a finalidade de influenciar nas negociações.
5.3.3. Trabalho Forçado
Nas entrevistas com dirigentes sindicais não foi constatada nenhuma queixa
quanto a atitudes irregulares da empresa que estivessem relacionadas ao tema em
questão.
O gerente da Divisão de Materiais, responsável pela política de
relacionamento com os fornecedores, explicou que a companhia está implantando um
sistema de cadastramento e seleção de fornecedores que envolve requisitos na área
53
trabalhista. As empresas que se candidatam a fornecer para a TKEB passam por uma
vistoria prévia que segue um check-list em que figuram itens como o nível de
treinamento dos funcionários e as condições do ambiente de trabalho. Numa segunda
etapa é o próprio fornecedor que se auto-avalia, com base na mesma lista de itens, para
formar, junto com a avaliação feita pela TKEB, uma avaliação final. Uma vez
estabelecido o contrato de fornecimento, esse processo se repete periodicamente. Tal
regra está sendo implantada progressivamente e se estenderá a todos os fornecedores
nacionais. Os fornecedores estrangeiros são selecionados, segundo o gerente, entre
empresas de “classe mundial”, para ele com menor risco de violarem regras básicas
como as do não emprego de crianças ou de trabalho escravo.
Além de o tema do trabalho forçado estar presente no critério relativo à
responsabilidade social empresarial do fornecedor, também o nível de exigência feita
noutros pontos torna improvável que uma empresa que tivesse essa prática fosse aceita
como parceira comercial. O mesmo se pode dizer dos prestadores de serviços
terceirizados, que são fiscalizados quanto à regularidade na área trabalhista.
5.3.4. Trabalho Infantil
A empresa cumpre o requisito da idade mínima, não empregando pessoas
com menos de 16 ou menos de 18 anos em atividade perigosa, insalubre ou penosa. Na
verdade, nos dados fornecidos pela companhia e na pesquisa amostral, não se
constatou a existência de qualquer empregado com idade inferior a 18 anos. Há
contratação de jovens estudantes na modalidade de estágio remunerado, mas, segundo
a gerência, mediante convênio com entidades educacionais.
A empresa oferece vagas para adolescentes participarem de cursos
profissionalizantes ministrados pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
(SENAI). Esses adolescentes não realizam atividades de trabalho na unidade de
Guaíba, concentrando sua jornada de aprendizagem teórica e prática na própria
instituição de ensino.
54
A atuação junto aos parceiros comerciais se diferencia entre prestadores de
serviços diretos e os fornecedores de insumos. As empresas de prestação de serviços
que atuam na UI/M precisam apresentar à TKEB a documentação trabalhista e fiscal
de acordo com a legislação, o que envolve a situação funcional dos empregados, ou
seja, os contratos de trabalho (carteira profissional). Isso impede, ou dificulta em
muito, que haja emprego de pessoas em idade irregular.
Quanto aos fornecedores externos, a empresa não mantém uma exigência
explícita de comprovação da idade dos empregados para verificar a regularidade
quanto à idade mínima. Mas a postura em relação à responsabilidade social
empresarial, explicitamente mencionando o tema do trabalho infantil, faz parte dos
critérios de avaliação dos fornecedores.
No capítulo que trata da responsabilidade social serão apresentadas as ações
que a empresa realiza em prol da infância da comunidade.
Não há um posicionamento público claro da TKEB sobre a questão do
trabalho infantil, na forma de códigos de conduta ou declaração públicas. A empresa
não participa de fóruns nem contribui com fundos de direitos da criança e do
adolescente.
5.3.5. Discriminação de Gênero e Raça
Com relação às mulheres, no capítulo que trata do perfil dos empregados da
TKEB já se registrou que: 10% dos empregados são do sexo feminino; na UI/M esse
percentual sobe para 13%, concentrando-se na área Matriz; elas são mais jovens, em
média, que seus colegas do sexo masculino (31 e 34 anos, respectivamente); estão há
menos tempo na empresa que os homens (6 e 8 anos), mas em Guaíba o tempo médio
é praticamente igual (9 anos); têm grau de instrução escolar mais elevado que o
alcançado pelos homens; têm uma inserção muito específica em certos cargos,
notadamente na área administrativa das UNs e da Matriz, em cargos de apoio e na
posição de montador eletromecânico; ocupam cargos de gerência (4%) e chefia (8%),
55
mas em proporção inferior à da sua participação no quadro total de pessoal da empresa
(10%); em Guaíba, ocupam cargos de chefia (13%) em proporção acima da sua
participação no quadro de pessoal da unidade; não ocupam cargos de diretor e de
gerente de divisão; as mulheres ocupam cargos de coordenador e de encarregado em
percentual superior ao de sua participação no quadro de pessoal da empresa.
Cabe registrar que a participação feminina no quadro funcional da empresa,
de 10%, está abaixo do patamar observado nas indústrias de máquinas e equipamentos,
tanto no Brasil (12%), quanto no Estado do Rio Grande do Sul (12%), de acordo com
os dados oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego5. A empresa considera que a
presença feminina nos seus quadros estaria acima da média para empresas congêneres,
sem, no entanto, amparar tal afirmativa em estatísticas6.
Assim, considerando os números acima, pode-se discutir se na TKEB existe
ou não o chamado “teto de vidro” – uma barreira invisível que impediria as mulheres
de ascenderem a cargos mais elevados na hierarquia da organização, motivado por um
preconceito subliminar.
Se algumas mulheres alcançaram cargos de responsabilidade elevada na
empresa, como o de chefe de departamento, sua expressão entre os gerentes, e mesmo
entre os chefes, especialmente nas UNs, é relativamente pequena. Por outro lado, elas
ocupam grande parte dos cargos de chefia imediata, como o de encarregado, mas não
os de gerência e direção. Esse fato leva a pensar que a dificuldade na ascensão
funcional fez com que as mulheres tivessem, até aqui, galgado apenas as posições
5
Ministério do Trabalho e Emprego. Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, 2001.
A RAIS informa um total de 271.013 empregos na indústria de máquinas e equipamentos (divisão 29
da Classificação Nacional de Atividades Econômicas/1995), dos quais 32.896 ocupados por mulheres.
No Rio Grande do Sul, os empregos nessa divisão da indústria totalizavam 37.580, sendo 4.374
ocupados por mulheres, em 2001.
6
A gerência de RH considera que, se fossem excluídos do cálculo os empregados que
trabalham na assistência técnica, onde a presença feminina é nula, a participação das mulheres seria
superior à média nacional e regional. Mas esse raciocínio simplesmente evita a questão sobre as causas
para o não emprego de mulheres nesta atividade central da empresa, ou seja, a assistência técnica.
56
iniciais na hierarquia gerencial, sem muito sucesso na tentativa de atingir os postos
mais elevados.
Cabe ressaltar que a média de idade das mulheres e seu tempo de
permanência no emprego sugerem que elas têm tanta experiência profissional quanto
os homens. Ressalta-se também que sua formação escolar é superior à deles. Ou seja, a
barreira para a ascensão não deve estar ligada à falta de qualificação para o exercício
de funções de alta complexidade.
O perfil também mostrou que, em termos médios e de uma forma geral, as
mulheres têm salários menores que os dos homens. Contudo, não se pode dizer que
essa situação resulta da discriminação sistemática contra as mulheres, violando os
termos da Convenção 100 da OIT, por não ter sido levado em conta o “valor do
trabalho”. Os dados obtidos na pesquisa não permitem uma comparação dos salários
pagos a empregados de ambos os sexos que estejam enquadrados numa mesma
posição.
A empresa declarou que sua estrutura salarial se baseia em fatores objetivos
e sem considerar sexo, raça ou outros atributos individuais de seus ocupantes. Os
critérios adotados para o posicionamento das pessoas na estrutura salarial seriam a
qualificação profissional, o conhecimento adquirido na empresa, a complexidade das
tarefas realizadas, a avaliação da chefia e a participação em treinamento de produtos.
No caso de cargos de liderança, além da qualificação técnica e da experiência, é
necessário que o candidato apresente capacidade em liderança de pessoas.
A gerência de Recursos Humanos descreveu o processo de contratação de
pessoal da seguinte forma: a empresa continuamente recebe currículos ou
eventualmente em função de anúncios de vagas publicados na imprensa; forma um
banco de dados com os currículos, que são a base para uma seleção prévia; a pessoa
responsável pela seleção e recrutamento avalia a compatibilidade com a função; os
candidatos pré-selecionados são entrevistados por essa pessoa e pela chefia à qual o
candidato estará subordinado; depois, uma psicóloga contratada faz uma avaliação
final dos candidatos.
57
Quanto à promoção funcional, o critério adotado é o da aderência entre o
perfil funcional e o da função a ser preenchida. O gerente de Recursos Humanos
atribui à capacidade pessoal para o exercício do cargo um peso que equivaleria a 70%
do necessário para a promoção, sendo os outros 30% atribuídos à percepção do chefe e
à existência de oportunidades. Os chefes são até estimulados a favorecer o
desenvolvimento pessoal dos chefiados, o que tem repercussão na própria carreira do
chefe.
O gerente avalia que a seleção e recrutamento não se baseiam em critérios
discriminatórios, por confiar na orientação pessoal da responsável por essa tarefa na
empresa, que ele sublinhou ser uma mulher. Além disso, ele salientou que a empresa
transmite uma mensagem de não discriminação, por exemplo, ao valorizar a presença
feminina nos cargos de chefia departamental. Essa imagem empresarial, essa cultura,
seria capaz de desestimular atitudes discriminatórias, seja na admissão, seja na
promoção funcional.
O gerente atribui a pouca presença de mulheres nos quadros da empresa ao
fato de que a natureza do trabalho executado não atrai o interesse de mulheres, mesmo
daquelas com a formação técnica requerida para exercê-lo. O principal exemplo é o de
técnico em manutenção de elevadores, que no exercício de sua atividade precisa andar
na rua vestido com um macacão, portando uma maleta de ferramentas, executar tarefas
dentro de poços de elevadores, sujando-se de graxa ou lubrificantes, em atividade que
também requerer certo esforço físico. Ele afirmou nunca ter sabido de mulheres
candidatas a ocupar esse tipo de cargo.
A empresa não tem programas ou políticas orientadas especificamente para a
não-discriminação ou a diversidade. Na opinião do gerente de RH, a empresa optou
por não criar tais programas por entender que qualquer privilégio advindo de tais
iniciativas seria rejeitado pelas próprias empregadas ou pessoas da raça negra. Ele
reforça a opinião de que o critério para as ações administrativas é exclusivamente
baseado na competência profissional.
No campo dos serviços sociais para o atendimento à mulher, a empresa
58
dispõe de ambulatório com serviço de ginecologia, bem como disponibiliza vagas em
creche para filhos de funcionárias, conforme o estipulado na legislação.
A pesquisa de opinião realizada com os empregados da UI/M procurou saber
se eles alguma vez tinham se sentido discriminados ou prejudicados por seu sexo ou
cor/raça. Embora as proporções totais sejam de apenas 3% para o motivo sexo e 1%
para o motivo cor/raça, no caso do primeiro motivo, os percentuais aumentam
significativamente para as mulheres. Vale notar que na área da Matriz, onde elas são
relativamente mais numerosas, o sentimento de discriminação é mais disseminado que
na área industrial.
TABELA 24 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – OPINIÃO SOBRE DISCRIMINAÇÃO POR
GÊNERO E/OU COR - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
Motivos
Estrato 1
Mulheres
Matriz
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens
Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
Sexo
27
15
0
Cor/raça
0
0
0
* Admite múltiplas respostas.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
0
1
3
1
Em outra questão, os entrevistados eram perguntados sobre quais os fatores
que a gerência ou as chefias adotavam para promover os funcionários a cargos mais
elevados na empresa. Entre as opções de resposta múltipla, foram listados o sexo e a
cor/raça. Novamente, embora as proporções totais relativas a esse critério sejam
próximas a zero, no caso das mulheres, as respostas foram significativas,
principalmente por parte das que trabalham na área da Matriz (36%).
Verifica-se, também, uma diferença nas opiniões de homens e mulheres
sobre as oportunidades de realização profissional na empresa. Embora em termos
gerais os entrevistados considerem tais oportunidades como “boas” ou “muito boas”,
uma maior parcela de mulheres julgaram-nas “regulares”, em comparação com os
homens. Neste caso, os percentuais verificados entre os que trabalham na área
industrial são maiores que os da área matriz, para ambos os sexos.
59
TABELA 25 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - OPINIÃO SOBRE OS CRITÉRIOS DE
PROMOÇÃO UTILIZADOS PELA GERÊNCIA - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
Estrato 1
Mulheres Matriz
Fatores
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens Matriz
Formação escolar e técnica
91
92
Experiência adquirida no
82
69
trabalho
Dedicação à empresa
55
38
Não participar de atividades do
0
0
sindicato
Ser homem
36
8
Ser mulher
0
0
Ser negro, preto ou pardo
0
0
Ser branco
0
0
Outros
9
8
* Admite até três opções
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Estrato 4
Homens
Indústria
Total
83
86
86
83
80
80
78
57
60
0
4
3
0
0
0
0
19
1
0
0
1
8
3
0
0
1
10
TABELA 26 - TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – OPINIÃO SOBRE AS OPORTUNIDADES
DE REALIZAÇÃO PROFISSIONAL NA EMPRESA - FEV/2003 - %
OPINIÃO
Estrato 1
Mulheres
Matriz
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens
Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
Muito boas
18
8
36
Boas
55
54
53
Regulares
27
38
11
Ruins
0
0
0
Muito ruins
0
0
0
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
19
59
18
04
0
21
57
19
3
0
No que se refere ao número médio de cursos ou treinamentos por
empregado, realizados no ano 2002, as mulheres apresentam uma média superior ou
próxima à média geral: 1,8 curso para as que trabalham na Matriz e 1,15 para as da
Indústria, contra uma média geral de 1,23 curso no ano.
Na pesquisa amostral também chamam a atenção outros aspectos que
diferenciam as mulheres, como a maior incidência declarada de lesões por esforços
repetitivos e de depressão ou estresse, e a menor ocorrência de acidentes de trabalho.
Como foi dito, os dados coletados na pesquisa não permitem avançar na
análise da questão racial na empresa. A TKEB não disponibilizou dados sobre
cor/raça, impossibilitando a desagregação das variáveis sexo, escolaridade, salários e
cargos ocupados segundo esse critério para análise. Também se tornou impossível
elaborar um plano amostral que contemplasse essa variável na definição dos estratos e
60
no cálculo da amostra. Sem uma estratificação da amostra por cor/raça, o número de
entrevistados de raça negra (pretos e pardos), embora represente sua participação no
universo, foi muito pequeno para permitir comparações de suas respostas com as dadas
por pessoas da raça branca, quanto às opiniões e condições de trabalho.
Nas condições acima, concretamente, a pesquisa não permite chegar a
conclusões sobre a existência de diferenças entre brancos e negros no que tange aos
salários pagos, às oportunidades de treinamento, à ocupação de cargos gerenciais, às
condições de trabalho, ocorrência de acidentes ou de doenças.
Tal como descrito no item II.2.2, estimou-se a proporção de negros (pretos e
pardos) em 11% do total de empregados da UI/M. Esse percentual está abaixo do
verificado na população do município de Guaíba, da Região Metropolitana de Porto
Alegre e do Estado do Rio Grande do Sul. A diferença se dá entre os que se
declararam pretos, que são apenas 4% na unidade pesquisada, em comparação com 7%
verificado na região.
TABELA 27 - DISTRIBUIÇÃO DA POPULAÇÃO SEGUNDO A COR/RAÇA POR REGIÃO GEOGRÁFICA - 2000
-%
TKEB
Rio Grande do
Região Metropolitana de
Guaíba
UI/M
Sul
Porto Alegre
Branca
88
86
86
88
Preta
5
7
7
4
Parda
7
7
7
7
Amarela
0
0
0
0
Indígena
0
0
0
1
Fontes: IBGE. Resultados Iniciais da Amostra, Censo 2000. Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social.
Elaboração: Observatório Social
OPINIÃO
Foram realizados testes estatísticos para apurar diferenças significativas na
comparação entre respostas de homens e mulheres, entre empregados da área
Industrial e da Matriz, e entre brancos e não brancos. Desconsiderando os cruzamentos
em que uma das variáveis teve freqüência inferior a 5, o que diminui o poder do teste
utilizado, os seguintes cruzamentos apresentaram diferenças significativas, indicados
na tabela a seguir quando os valores forem menores que 0,05:
• a ocorrência de doenças entre mulheres, mais alta do que entre homens;
61
• a associação ao Sindicato dos Metalúrgicos, maior na área industrial em
comparação com a área Matriz;
• a associação a outros sindicatos, maior na área Matriz do que na área industrial; e
• percentual de pessoas que disseram ter se sentido discriminadas, maior na área
matriz do que na área industrial.
Ou seja, apenas este último ponto sugere discriminação de gênero, uma vez
que as mulheres têm uma maior presença na área matriz.
TABELA 28 – TESTES DE COMPROVAÇÃO ESTATÍSTICA QUI-QUADRADO COM O CRUZAMENTO DE
VARIÁVEIS SELECIONADAS – FEV/2003
Cor
Sexo
Subordinação
Branca X Não
Feminino X
Industrial X Matriz
Branca
Masculino
Associação ao STIMMMEPA
0,05*
0,00
0,77*
Associação a outro sindicato
0,44*
0,00
0,86*
Oportunidade de realização profissional
0,06
0,12
0,46
Declarou ter se sentido discriminado
0,08
0,03
0,57
Apresentou problema de saúde
0,04
0,77
0,77
Deixou de revelar doença
0,81*
0,32*
0,84*
Treinamento SST
0,21*
0,33
0,79*
Ocorrência de acidente
0,27*
0,01*
0,81
* A freqüência absoluta em uma das células é inferior a cinco, diminuindo os resultados do teste.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
VARIÁVEIS
Pelo que foi exposto até aqui, é possível concluir que a empresa busca
administrar as relações de trabalho de modo a não discriminar pessoas pelos seus
atributos pessoais. Mas alguns dados mostram que pessoas da raça negra ainda têm
pouco acesso ao emprego na unidade estudada. Mostram também que as oportunidades
de promoção funcional e a ocupação de cargos mais elevados na hierarquia da empresa
ainda são pouco acessíveis para mulheres. Mesmo diante deste quadro, a empresa não
desenvolve programas ou ações positivas para corrigir desigualdades e promover
maior igualdade nas relações de trabalho.
5.3.6. Saúde e Segurança no Trabalho
Uma entrevista com o gerente da área de RH e o responsável pela Saúde e
62
Segurança no Trabalho (SST) abordou a estratégia da empresa diante desse tema. Para
eles, o processo de modernização ocorrido ao longo da década de 90 incorporou a
preocupação com a segurança e as condições de trabalho na fábrica, inicialmente
procurando modificar as atitudes e, depois, com a aquisição de equipamentos
adequados e a melhoria das condições estruturais (piso, arranjo físico). Uma das
medidas adotadas foi incluir metas relativas a SST no programa 5S7, por exemplo,
sobre o uso dos equipamentos de proteção individual (EPIs). Um sinal de que a
segurança no trabalho está integrada aos processos é a participação do engenheiro de
segurança durante a aquisição de novas máquinas, verificando o aspecto da segurança.
O conceito adotado pela empresa é o de que os responsáveis pela segurança
na fábrica são os chefes. Por exemplo, são os supervisores de campo que acompanham
o dia-a-dia dos técnicos em manutenção de elevadores, estando em melhores
condições para verificar se as normas de segurança são cumpridas. O pessoal técnico
em segurança é prestador de serviço interno, ao dar meios para que se tenham
condições de segurança. O técnico passou a ser um auditor, que verifica se o sistema
está funcionando bem.
Segundo os entrevistados, a segurança é um componente estratégico da
empresa. Uma das razões é que o acidente e a doença têm impactos negativos no seu
desempenho, com possível perda de pessoal qualificado e mais gastos em treinamento.
A empresa, por exemplo, tem cerca de 200 automóveis, utilizados para o atendimento
de assistência técnica de emergência. O custo material, apenas, de um acidente
envolvendo esses veículos é considerado muito alto.
A imagem do negócio também é estreitamente ligada à não ocorrência de
acidentes. Eventos desse tipo envolvendo técnicos em manutenção de elevadores
causariam prejuízos à empresa, uma vez que a venda de seus produtos e serviços
7
O programa 5S normalmente faz parte de sistemas de gestão da qualidade total. Ele visa
obter uma organização visual do espaço físico, com limpeza e padronização. O programa fixa metas
que as equipes de trabalho devem atingir.
63
depende da sensação de segurança que eles transmitem aos usuários e clientes.
Assim, a empresa afirma acompanhar não somente os acidentes que geram
ou não Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs), mas também os incidentes,
que correspondem aos “quase acidentes”. Outra ação tomada é adquirir o material de
segurança e EPIs de melhor qualidade encontrados no mercado.
A empresa também se mostra preocupada com a ergonomia dos postos de
trabalho. Foram dados exemplos de melhorias na área de montagem de portas e na
montagem de quadros de comando. As tarefas que exigem esforços físicos e
movimentos repetitivos estão sendo modificadas. Exemplo disso é a remodelação da
área de montagem eletrônica, onde as tarefas envolvem um trabalho repetitivo. Foram
adaptados móveis e bancadas aos padrões ergonômicos. Nessa área, também foi
implantado um sistema de rodízio e as pausas seguem um sistema de micro-pausas. O
engenheiro de segurança explicou que a empresa dá aos trabalhadores dessa área
condições para realizar seu trabalho sem prejuízo das pausas necessárias para a boa
condição física e mental. Não há um controle da duração e número de pausas, que
podem ser realizadas sempre que o trabalhador sentir necessidade.
A empresa considera as pausas importantes para garantir o rendimento a
longo prazo, ao se evitar doenças e o absenteísmo. Não foi possível confirmar essa
informação com os trabalhadores da área.
A TKEB mantém um programa de ginástica laboral para os trabalhadores.
A estrutura para lidar com o tema da segurança no trabalho consiste em
técnicos de nível médio espalhados pelo país e uma coordenação nacional em Guaíba,
a cargo de engenheiro de segurança no trabalho. Atualmente, das dez UNs existentes,
seis contam com técnicos em segurança que fazem o atendimento por região. A
coordenação do trabalho desses técnicos, que hoje é feita desde Guaíba, passará a ser
realizada por um engenheiro lotado em São Paulo, e será criado um grupo coordenador
da área de segurança em nível corporativo. Na visão da empresa, isso aumentará a
capacidade de coordenação de toda a área, que ficará mais próxima das equipes de
manutenção lotadas nas UNs, bem como reduzirá a sobrecarga sobre os profissionais
64
de Guaíba.
Atuam na SST da fábrica um engenheiro de segurança no trabalho, uma
médica do trabalho e três técnicos, trabalhando em rodízio pelas diferentes áreas.
A UI/M dispõe de um ambulatório com uma equipe composta, por médica
do trabalho, clínica geral, pediatra, ginecologista, duas odontólogas, terapeuta
ocupacional, técnica em enfermagem e auxiliar administrativa. Nas UNs, o serviço
médico é realizado pelas empresas contratadas via plano de saúde, com exceção da
unidade de Porto Alegre, onde há um médico do trabalho.
Os empregados da TKEB têm à disposição um plano de saúde, que cobre
integralmente custos de exames e consultas, por rede conveniada, e parcialmente os
custos hospitalares. A contribuição financeira dos empregados depende do número de
dependentes e do valor do salário. Segundo o sindicato, ela varia de 30 e 40% dos
custos dos procedimentos. De acordo com o sindicato, essa contribuição passou a
existir após a aquisição pela empresa pela TK e causou descontentamento entre os
funcionários.
A empresa não dispõe de sistema de gestão específico para a área de SST. A
única iniciativa neste sentido é a integração das normas e padrões de segurança com as
da certificação ISO 9000, de gestão da qualidade. A documentação referente à SST
está agregada ao sistema da qualidade, que é o mais bem estruturado na empresa.
Conforme informou o engenheiro de segurança, está sendo informatizada a gestão de
documentos, para mantê-los atualizados, e isso pode ser um passo no caminho para
uma futura implantação de sistema de gestão.
A TKEB toma como referência as Normas Regulamentadoras do Ministério
do Trabalho e Emprego (NRs). Quando não se encontra nelas algum padrão, consulta
normas internacionais.
A aquisição da empresa pela ThyssenKrupp não provocou mudanças nas
práticas que vinham sendo adotadas anteriormente, nem as referências para os
programas. O gerente de RH e o responsável pela área acreditam que há uma tendência
de se adotar práticas uniformes do grupo TK, mas não no curto prazo. Por outro lado,
65
eles dizem haver uma intensa troca de informação, mas não incorporação de práticas
da matriz.
Os trabalhadores participam das ações relacionadas com segurança e saúde
no trabalho por meio das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs),
existentes na UI/M e em sete UNs: Rio Grande do Sul, São Paulo, Rio de Janeiro,
Bahia, Pernambuco, Minas Gerais e Paraná. Além disso, nas outras unidades há
representantes com funções de CIPA.
A UI/M conta com uma CIPA formada por 11 membros indicados pela
empresa e 11 eleitos diretamente pelos empregados da unidade, sendo seis titulares e
cinco suplentes em cada grupo. Os suplentes participam das atividades e exercem o
voto tal como os titulares. Significa, na prática, que a comissão é bem mais ampla do
que o previsto na legislação.
A presidência da CIPA é exercida por empregado indicado pela empresa, e o
cargo de vice-presidente cabe ao empregado mais votado entre os trabalhadores.
A bancada representante da empresa é formada pelo presidente da CIPA, que
convida colegas de trabalho a fazerem parte da comissão. Segundo a atual presidente
da CIPA e o ex-presidente entrevistados, eles têm total autonomia da direção da
empresa para escolherem as pessoas que serão convidadas.
Na eleição para a CIPA, votam todos os funcionários da unidade, mas isso
não inclui os trabalhadores terceirizados e os estagiários da própria TKEB. A eleição
não resulta necessariamente na representação rigorosa das diferentes áreas da fábrica.
Mas os presidentes, ao convidarem membros indicados pela empresa, tentam
equilibrar a representação, para ter pessoas de todas ou do maior número de áreas
possível. O convite e indicação são feitos depois de encerrado o processo eleitoral.
O processo eleitoral é organizado pela CIPA em exercício e ocorre em
novembro. Os eleitos tomam posse em dezembro, 15 dias após a Semana Interna de
Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT). A inscrição é aberta a todos os
funcionários. Na última eleição havia 20 candidatos para 11 vagas. De acordo com os
cipeiros entrevistados, a campanha eleitoral foi aberta e livre, com amplas condições
66
para que os candidatos divulgassem suas propostas.
A CIPA tem mandato de um ano, com o período coincidindo com o ano
civil. Ela funciona com reuniões mensais previamente agendadas e divulgadas num
mural, de modo acessível a todos os trabalhadores. As reuniões ocorrem em horários
alternados, permitindo que a presença de todos os seus membros se dê durante a
jornada de trabalho.
A atuação básica da CIPA se dá por meio dos seus membros, que
desempenham um papel de “fiscais” das condições de segurança na unidade. São
levadas em conta também as condições e os procedimentos de segurança dos
trabalhadores terceirizados e estagiários. Os cipeiros entrevistados consideraram que
os membros da comissão são as pessoas que mais cuidam da segurança no dia-a-dia da
fábrica, principalmente da utilização dos EPIs e outras medidas de segurança.
Após serem eleitos ou indicados, os cipeiros passam por um treinamento
teórico e prático que os capacita a fazerem a análise dos riscos de acidentes. O material
de treinamento inclui um check-list, que auxilia na identificação dos riscos.
Além disso, a CIPA faz análises do ambiente de trabalho em todas as áreas
da unidade, definindo ações para a minimização dos riscos de acidentes. Na época das
entrevistas, foi informado que a comissão já tinha levantado os problemas nas áreas,
definido soluções e designado responsáveis pela sua execução. Estes teriam que
apresentar relatórios das ações planejadas.
A CIPA está atualizando o mapa de risco da unidade, apoiada pela área de
SST nos aspectos técnicos. A atualização se baseia em medições objetivas das
condições do ambiente de trabalho, complementadas pela avaliação qualitativa dos
próprios trabalhadores, que são entrevistados pelos membros da comissão.
Segundo os quatro cipeiros entrevistados, a CIPA tem acesso às informações
relativas ao seu campo de atuação. Ela é notificada de todos os acidentes que
acontecem na fábrica, mesmo daqueles que não geram afastamento do trabalho, e das
Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs) emitidas. A CIPA também recebe da
empresa a estatística dos acidentes na fábrica. Isso possibilita acompanhar o
67
desempenho da empresa.
Na avaliação dos cipeiros, tem havido uma melhora substancial no
desempenho da empresa. Eles comentaram que, de 2000 para 2002, o número de
acidentes se reduziu em 45%, o que teria sido motivado pela realização de uma análise
de risco na ocasião da mudança de arranjo físico (lay-out), em 2001. Outro motivo
seria o comportamento das pessoas, que estão mais conscientes sobre a necessidade do
uso de equipamentos de proteção individual (EPIs) e das medidas de segurança. As
máquinas também passaram a ser equipadas com mecanismos de segurança.
Os entrevistados mostraram-se desinformados quanto ao Programa de
Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais (PPRA). Eles disseram não saber se tais programas foram
discutidos pela CIPA em gestões anteriores, mas a apresentação do relatório anual
consta da pauta prevista para a atual gestão.
As empresas terceiras que atuam na UI/M, mesmo aquelas que prestam
serviços permanentes, não são obrigadas a criarem suas próprias CIPAs. A CIPA da
TKEB faz inspeções periódicas nas áreas terceirizadas, para verificar as condições de
segurança e higiene e os equipamentos utilizados. Os técnicos acompanham as
terceirizadas e a documentação relativa a SST é exigida por contrato.
A relação entre sindicato e CIPA é contingencial. Atualmente, um dos
membros eleitos é diretor do sindicato. Mesmo que não houvesse essa participação, os
entrevistados julgam que os representantes do sindicato, assim como qualquer
trabalhador, poderiam ter acesso à documentação da CIPA, principalmente as atas das
reuniões. A CIPA mantém um informativo aos empregados, no qual divulga suas
atividades e reuniões, e aborda temas relacionados à segurança e saúde no trabalho.
A pesquisa amostral junto aos empregados da Unidade de Guaíba constatou
que a CIPA é avaliada positivamente. Quase 80% dos entrevistados julgaram a sua
atuação como muito boa ou boa.
Na avaliação dos cipeiros entrevistados, a atitude da direção da empresa
diante dos problemas identificados pela CIPA tem sido a de buscar viabilizar as
68
soluções apontadas. Eles reconheceram que em certos casos as melhorias envolvem
investimentos que não podem ser realizados imediatamente ou de uma única vez,
implicando numa priorização das medidas. Mas não haveria recusa em atender as
demandas ou falta de comunicação sobre as causas que levam ao não atendimento.
TABELA 29 – TKEB – EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA - OPINIÃO SOBRE A ATUAÇÃO DA CIPA FEV/2003 - %
OPINIÃO
Estrato 1
Mulheres
Matriz
Estrato 2
Mulheres
Indústria
Estrato 3
Homens
Matriz
Estrato 4
Homens
Indústria
Muito boa
18
8
19
Boa
64
77
64
Regular
18
15
17
Ruim
0
0
0
Muito ruim
0
0
0
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
17
59
23
1
0
17
61
21
1
0
Os cipeiros avaliaram que o principal problema na fábrica é a temperatura no
ambiente, causado pelo tipo de revestimento utilizado no telhado do prédio, de chapas
de zinco. Esse assunto está sendo debatido pela CIPA e pela direção da empresa, na
busca de soluções definitivas. Enquanto isso, a empresa adotou algumas iniciativas
para atenuar o problema e evitar conseqüências prejudiciais para a saúde dos
funcionários, como a distribuição de freezers pela fábrica disponibilizando água em
garrafas de 500ml, soros reidratantes, uso de ventiladores com umidificadores e
resfriamento do telhado por aspersão de água. Eles reconhecem que não é fácil alterar
essa situação, pois decorre da própria característica da construção.
Anualmente se realiza a SIPAT, com uma programação que envolve
gincanas e palestras sobre saúde e segurança. Os funcionários podem comparecer a
palestras, dentro do horário de trabalho, distribuindo a participação em cada evento
para não prejudicar a produção.
Como se disse anteriormente, o Programa de Participação nos Resultados
(PPR) prevê metas relativas à segurança no trabalho que devem ser atingidas para
haver participação nos resultados. Na fábrica, por exemplo, a meta é um limite
máximo de 20 acidentes com afastamento durante o ano. Na UN Rio Grande do Sul, a
69
meta é reduzir em 10% esses acidentes. Os cipeiros entrevistados avaliaram que a
inclusão desse tipo de meta é um fato positivo, por motivar os empregados a tomarem
os cuidados necessários para evitar acidentes. O desempenho em relação às metas é
divulgado e conhecido por todos, tanto por um folheto como por mural.
Outro aspecto abordado nas entrevistas foi o intercâmbio entre a CIPA da
UI/M e de outras unidades (filiais) da empresa, ou de outras empresas da TK. Essas
CIPAs não desenvolvem atividades de integração. Contudo, a coordenação geral da
área de segurança, que envolve os coordenadores regionais, reúne-se anualmente para
tratar da segurança no trabalho.
A relação com o pessoal das terceirizadas é fraca. O cipeiro pode atuar no
sentido de alertar os empregados das terceirizadas sobre os riscos e a necessidade de
medidas de prevenção, mas não há uma relação orgânica. Nunca houve caso de
problemas apresentados à consideração da CIPA pelos terceirizados, mas há condições
para que isso seja feito. Os cipeiros acham que há uma certa distância entre os dois
grupos de trabalhadores, que pode dificultar essa abertura, mas não propriamente
alguma discriminação.
O treinamento em segurança no trabalho envolve o curso dado aos membros
de CIPA, as atividades anuais da SIPAT, um módulo na chamada “integração” de
novos funcionários e um módulo específico no treinamento de cada cargo. A empresa
diz seguir a lei no que diz respeito à reciclagem em treinamento para as áreas de risco
e tomar outras iniciativas de acordo com a necessidade. Por exemplo, quando se
percebeu um aumento no número de acidentes com chapas de aço, em que os
empregados sofriam cortes, a empresa alterou o equipamento de proteção e fez um
treinamento específico.
A pesquisa amostral indicou que 86% dos empregados entrevistados tinham
recebido treinamento da empresa sobre saúde e segurança no trabalho. Essa taxa
variou entre 82% para o estrato feminino da área Matriz e 100% para o estrato
feminino da área industrial.
Na opinião dos responsáveis pela área de SST, os problemas existentes
70
atualmente são alguns equipamentos muito antigos que oferecem riscos, apesar das
modificações para melhoria da segurança, e que, ao poucos, estão sendo substituídos.
Outro desafio é oferecer treinamento operacional básico que prepare os operários para
atuarem no conceito de “multi-função”, dando treinamento específico para as
diferentes operações. E, por fim, o conforto térmico em algumas áreas da fábrica.
A tabela abaixo mostra que nos últimos anos houve queda significativa no
número de acidentes por elevador fabricado e de horas de trabalho perdidas por
trabalhador. No entanto, o percentual de horas perdidas por horas trabalhadas
aumentou fortemente, sobretudo em 2001 e em 2002.
TABELA 30 - TKEB – INDICADORES DE ACIDENTES DE TRABALHO
Acidentes por elevador
% de horas perdidas por horas
fabricado
trabalhadas
1997
0,073
0,48
1998
0,048
0,53
1999
0,048
0,48
2000
0,049
0,25
2001
0,037
1,61
2002
0,024
3,36
Fonte: ThyssenKrupp Elevadores. Elaboração: Observatório Social
ANO
Horas perdidas por
trabalhador
10,3
11,0
9,4
5,5
2,5
4,9
Entre os empregados que responderam ao questionário da pesquisa amostral,
30% tinham sofrido acidente de trabalho desde seu ingresso na empresa. No estrato
representado pelos empregados do sexo masculino e que trabalhavam na área
industrial, este percentual era de 38%. Em média, cada empregado tinha sofrido 0,48
acidente, ou seja, um acidente para cada dois trabalhadores. No estrato de homens que
trabalham na área industrial, a média é de 0,59 acidente por pessoa.
Um diagnóstico da empresa mostra que os setores onde ocorre o maior
número de acidentes na Unidade de Guaíba é o Departamento de Funilaria, que
manipula chapas de aço, seguido pelo Departamento de Usinagem. As partes do corpo
atingidas com maior freqüência pelos acidentes são as mãos, em seguida as pernas.
Este diagnóstico é corroborado pelo resultado da pesquisa amostral, que
identificou os cortes e os impactos como os tipos de acidente mais freqüente entre os
71
empregados entrevistados, ocorridos com 16% e 15% do total de empregados.
Isso se verifica apesar do uso generalizado dos EPIs, como mostra o baixo
percentual de 1% dos entrevistados que declararam não os utilizarem na forma
indicada pelas normas de segurança, e os 9% que disseram o fazer “às vezes”.
Desconsiderando os 36% dos entrevistados que não precisam utilizar EPI no seu
trabalho, todos os demais disseram que a utilização é feita sempre na forma indicada
pelas normas. O principal motivo alegado para a não utilização do EPI adequadamente
é o esquecimento. Isso se verifica entre pessoas da área Matriz que esporadicamente
ingressam em áreas de risco e deveriam, mesmo assim, usar os equipamentos. O
exemplo é o do engenheiro que vai até a área industrial e não utiliza o protetor
auricular ou os óculos de proteção.
Quanto aos problemas de saúde indicados pelos entrevistados, novamente se
destacam as lesões por esforços repetitivos (13% dos entrevistados) e a
depressão/estresse (22%). Esses dois problemas aparecem com nitidez em todos os
estratos da amostra, mas são mais altos entre as mulheres que trabalham na área Matriz
(45% para ambos os problemas de saúde). As mulheres que trabalham na área
industrial relataram esses problemas em percentuais equivalentes aos dos homens.
A tabela seguinte apresenta a opinião dos empregados sobre as condições do
ambiente de trabalho na Unidade de Guaíba. Como fatores positivos aparecem a
iluminação, a limpeza, o conforto de móveis e a organização do espaço de trabalho. De
outro lado, confirmando o resultado das entrevistas, aparecem a temperatura, o ruído
(barulho) e a qualidade do ar como os aspectos que receberam maior proporção de
respostas “ruim” e “muito ruim”.
72
TABELA 31 – TKEB - EMPREGADOS DA UNIDADE DE GUAÍBA – OPINIÃO SOBRE AS CONDIÇÕES
AMBIENTAIS DO TRABALHO - FEV/2003 - %
Quali-dade
TempeIlumi-nação Barulho
do ar
ratura
Muito boa
18
29
8
13
Boa
31
63
38
50
Regular
32
7
42
27
Ruim
14
1
8
8
Muito ruim
5
4
2
* Ordem ou organização do espaço de trabalho
** de móveis, bancadas, cadeiras etc
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
OPINIÃO
Organização*
16
64
16
3
1
Limpeza
Comforto**
24
62
13
1
0
15
63
20
1
1
5.3.7. Meio Ambiente
A TKEB não adota um sistema de gestão de ambiental nos moldes da norma
ISO 14000 ou outra similar. Contudo, mantém um sistema de controle para atender às
normas da Fundação Estadual de Proteção Ambiental Henrique Luiz Roessler
(FEPAM/RS)8 e alguma exigência de mercado. A empresa está submetida a uma vasta
legislação ambiental, que inclui transporte de material perigoso, classificação de
resíduos, efluentes e emissões atmosférica (inclui ruídos).
Quanto ao gerenciamento dos resíduos, a empresa elaborou um plano para
cada tipo de resíduo, identificando-os e determinando o meio de armazenamento, o
meio de transporte e a destinação final. Em alguns casos há a necessidade de
licenciamento da destinação final.
O plano especifica as condições do local de armazenamento dos resíduos,
que é feito em dois locais distintos. Um deles recebe resíduos que têm valor comercial
(aço, bronze), bem como os que têm alguma fragilidade, como lâmpadas fluorescentes.
A borra de solda também tem valor comercial e é armazenada em local fechado.
Numa segunda área localiza-se o galpão de reciclagem, onde é feita a seleção
e a preparação de materiais como papéis e plásticos.
A implantação da coleta seletiva na fábrica começou com o programa 5S.
8
A FEPAM é a instituição responsável pelo licenciamento ambiental no estado Rio Grande
do Sul, e é vinculada à Secretaria Estadual do Meio Ambiente - SEMA.
73
Segundo o funcionário responsável pela área ambiental, nos anos de 1997-98 o
percentual de resíduos reciclados já alcançava 85% do total, com apenas 15% do
resíduo sendo destinados para aterros de classe 2.
Quanto aos efluentes, a fábrica dispõe de uma unidade de tratamento que,
basicamente, recebe o líquido de tratamento das chapas de aço e lança os efluentes
descontaminados nos níveis aceitáveis pela FEPAM. Sobra do processo de tratamento
uma borra de fosfato, que periodicamente é analisada para ser classificada e
encaminhada para aterros industriais licenciados.
A FEPAM exige a renovação anual da licença de operação da fábrica e,
segundo os entrevistados, realiza vistorias constantes. Atualmente o órgão ambiental
está exigindo uma melhoria nos efluentes sanitários. A última autuação sofrida pela
empresa ocorreu em 1994. Naquela ocasião, a empresa foi absolvida da multa após
apresentar um plano corrigindo a não-conformidade.
A fábrica é cercada por um bairro residencial, com vários domicílios situados
ao lado do galpão principal da unidade industrial. A informação coletada nas
entrevistas sugere que a questão ambiental não gera tensões entre a empresa e seus
vizinhos. Por outro lado, não há uma participação comunitária institucionalizada.
A relação da empresa com a comunidade do entorno na questão ambiental
consiste na apresentação de suas ações para as escolas da região, principalmente o
programa de coleta seletiva dos resíduos. As escolas de Guaíba e de Porto Alegre
organizam visitas ao sítio, bem como empresas da região buscam conhecer a
experiência da TKEB para fazer benchmarking.
O funcionário responsável pela área avaliou que os empregados participam
das ações ambientais da UI/M, como a de separação de resíduos. Para isso eles
precisam estar informados dos motivos que justificam as ações, tendo um
entendimento básico do processo e dos cuidados necessários a cada material. O tema
ambiental é exposto aos empregados na sua admissão na empresa. O programa 5S tem
metas que se referem ao desempenho ambiental.
Um exemplo positivo das ações da empresa nesse campo é o da reciclagem
74
de papel e plástico, que hoje é totalmente auto-suficiente, ou seja, a venda do material
gera receitas suficientes para cobrir os custos do processo (pessoas, equipamentos da
unidade de separação e prensagem).
Outro exemplo é o da recuperação do óleo solúvel, anteriormente feita
externamente, em outro município, implicando em custo de R$ 60,00 por tambor, mais
o frete, sem contar o risco associado ao transporte rodoviário. Por iniciativa própria de
uma equipe da fábrica, foi desenvolvido um sistema de recuperação do óleo,
quebrando a emulsão, que passou a ser comercializado. Esta ação foi considerada um
demonstrativo da consciência das pessoas em viabilizar a questão ambiental.
Um terceiro exemplo dado foi o da retirada do óleo solúvel dos cavacos
metálicos gerados no processo de funilaria e usinagem. A forma dos cavacos é
propícia à retenção do óleo lubrificante utilizado no processo fabril. Ao submeter o
material ao processo de reciclagem na indústria siderúrgica, o óleo acabava
provocando emissões atmosféricas de vapores em níveis superiores ao permitido pela
legislação. Além disso, o local de armazenagem na fábrica era a céu aberto, o que
causava derramamento de óleo junto com a água da chuva. Com o passar do tempo, foi
sendo tomada uma série de medidas para evitar esses impactos ambientais, culminando
com o desenvolvimento de um sistema de centrifugação dos cavacos, que retira todo o
excesso de óleo, acabando com o impacto no solo da fábrica e das emanações nas
empresas siderúrgicas que fazem a reciclagem do aço.
O quarto exemplo de problema resolvido foi o dos panos de estopa, de
retalho, que são usados na limpeza. Até certo tempo atrás esses panos, contaminados
por óleo, eram incinerados, causando impacto ambiental. Os panos se espalhavam por
todos os cantos da fábrica, dando uma aparência de sujidade ao ambiente. No
programa 5S o problema foi examinado e a solução encontrada foi destinar tais
materiais para uma lavanderia industrial, certificada, que retorna os panos limpos. O
resultado foi a redução da sujeira no ambiente de trabalho e a redução do impacto no
ambiente externo.
As medidas e atitudes comentadas anteriormente refletem uma cultura
75
desenvolvida ainda no período anterior à compra da Sûr pela TK. Esta apenas fez um
estudo do passivo ambiental antes da aquisição, mas desde que assumiu o controle não
interferiu na política ambiental da empresa no Brasil. O funcionário entrevistado avalia
que a matriz está satisfeita com as práticas adotadas na TKEB. Ele comenta que os
executivos representantes da matriz, ao visitar a fábrica, procuram colher informações
e discutem alguns aspectos que lhes chamem a atenção. Não há um controle
sistemático, na forma de relatórios periódicos ou sistemas de auditorias ambientais.
Ele acredita que essa postura se deve ao baixo impacto ambiental desse tipo de
indústria e que, se fosse uma indústria de processo, o controle seria mais sistemático e
detalhado.
5.3.8. Responsabilidade Social
A TKEB não adotou um código de conduta empresarial de nenhum tipo. A
única iniciativa reportada pelo pessoal da gerência foi a futura publicação de balanço
social, em fase de preparação, que seguirá o modelo do Instituto Ethos de
Responsabilidade Social.
Como foi visto nos tópicos que tratam do trabalho infantil e do trabalho
forçado, a empresa está desenvolvendo um sistema de credenciamento de fornecedores
que envolve avaliação do desempenho trabalhista. Embora entre os itens de verificação
não constem todos os direitos fundamentais no trabalho, o sistema tende a privilegiar
as empresas que tenham práticas trabalhistas de nível elevado, que contratem seus
empregados de forma regular, que desenvolvam intensamente atividades de
treinamento e que ofereçam condições de trabalho no nível existente na TKEB. Por
outro lado, o sistema não prevê auditorias independentes ou participação sindical.
Há que se registrar que, segundo informou a empresa, ela acompanha as
condições de trabalho nas etapas de instalação dos elevadores, normalmente feita por
empresas especializadas, exigindo condições adequadas, inclusive em termos de
segurança. Essa atitude gera reflexos no ambiente de trabalho das obras de construção
76
civil, que devem apresentar condições seguras.
A empresa desenvolve, em Guaíba, algumas atividades de cunho social.
Com enfoque na infância e juventude, a empresa realiza atividades de apoio
a escolas e estudantes. As ações relatadas foram aporte técnico para escolas que
desejam implementar ações de gestão da qualidade, palestras sobre o mercado de
trabalho e a profissionalização e programa de visitas de alunos de escolas técnicas à
empresa. A TKEB destaca funcionários que, durante sua jornada de trabalho, dão
consultoria técnica à Junior Achievment (empresa júnior) e auxiliam estudantes em
seus trabalhos escolares.
A empresa fornece espaço físico e equipamentos para o Projeto Crescer, que
consiste em ações voluntárias de funcionários que ministram aulas de informática e
técnicas manuais, beneficiando familiares dos próprios funcionários. O projeto foi
criado ao se perceber que, no horário de almoço dos funcionários, havia um espaço
livre que podia ser utilizado para o desenvolvimento de hobbies e de habilidades das
esposas e filhos de funcionários.
No espaço de lazer da empresa funciona uma escolinha de futebol que atende
a crianças da comunidade. A empresa cede o espaço e doa o material esportivo,
contando com um professor voluntário.
O Projeto Encantar é um programa de voluntariado, no qual a empresa tem
um papel de apoio, cedendo espaço e tempo de trabalho de voluntários. O pessoal
realiza atividades lúdicas, nas instalações da área social da empresa, para crianças de
duas creches de bairros carentes da cidade, realizando festas mensais com animadores
e doação de presentes.
Outras ações de natureza social voltadas para a comunidade são a doação de
alimentos para uma pessoa que prepara e distribui refeições gratuitas a pobres, apoio a
uma associação de coral, doações de combustível para a polícia e doação de uniformes
fora de uso mas em boas condições à população carente.
77
5.4. CONCLUSÕES
Sintetizando os principais aspectos da pesquisa feita na unidade da TKEB,
cabe salientar a importância dessa empresa para a região onde está instalada, bem
como por sua contribuição para o desenvolvimento tecnológico da indústria nacional.
O processo de transferência do controle acionário preservou não só o emprego, como a
capacidade de geração de tecnologia no país.
Decorrente da característica de ser uma empresa metalúrgica com
relativamente alta densidade tecnológica, pode-se entender o fato de seus empregados
terem nível de escolaridade elevado, padrão de remuneração relativamente alto e longa
permanência no emprego. Seguindo uma característica setorial, também, as mulheres
são uma minoria e ocupam cargos específicos dentro da estrutura organizacional.
No primeiro dos temas de avaliação da empresa, sobre o direito à liberdade
sindical, foi visto que ele é respeitado. Concentrando a atenção sobre a UI/M, a
pesquisa de opinião entre os empregados mostrou que 26% dos empregados são
sindicalizados, que os empregados têm acesso a informações sindicais e que o
sentimento de discriminação no emprego por motivo da participação em sindicatos é
bem próxima de zero.
A atuação dos sindicalistas no local de trabalho existe na UI/M e em
condições razoáveis, quando se considera que eles podem distribuir livremente
material de divulgação e encontram abertura para fazerem-se ouvir perante a
administração da companhia. Por outro lado, certas condições se verificam sem que
haja formalização para tanto, com base em decisões ad-hoc, como por exemplo, tempo
de liberação para atividades de comunicação e informação com os trabalhadores. Não
há comissão de fábrica ou órgão representativo dos empregados com funções e
prerrogativas definidas formalmente, o que limita o potencial de participação
negociada dos trabalhadores na vida da empresa.
A negociação coletiva se dá entre as entidades representativas de
trabalhadores e de empresários. A TKEB não negocia acordos coletivos diretamente
78
com o Sindicato dos Metalúrgicos, embora tenha havido entendimentos entre as partes
para dirimir questões pontuais. Além disso, há processos similares à negociação
coletiva, principalmente o que fixa as metas e valores para o Programa de Participação
nos Resultados. Por outro lado, os sindicalistas da UI/M têm acesso a um conjunto de
informações operacionais e financeiras que os capacita a representarem os empregados
em negociações coletivas.
Com base nos dados obtidos é possível concluir que a empresa procura se
pautar por critérios não discriminatórios, contra as mulheres ou contra os negros. No
entanto, não adota políticas ativas que contribuam para ampliar as oportunidades
desses grupos sociais. Sobre as mulheres, os dados da pesquisa de opinião captaram
um sentimento de existência de comportamentos discriminatórios dentro da empresa,
que encontra certo amparo no fato de que as mulheres ocupam menor proporção de
cargos de chefia e gerência, têm menores remunerações médias, apesar de exibirem
escolaridade mais elevadas. Sobre os negros, há que se considerar que estão subrepresentados na empresa, comparativamente ao seu peso na população total da região.
A empresa cumpre os requisitos mínimos esperados para o tema do trabalho
infantil, especialmente a idade mínima para o trabalho e a profissionalização dos
adolescentes. Ela também patrocina ações de voluntariado dirigidas à infância da sua
comunidade. A empresa se preocupa com a ocorrência de trabalho infantil na cadeia
produtiva, mas ainda não há ações concretas para identificar se esse problema ocorre
junto a seus fornecedores.
O ponto alto na questão da Saúde e Segurança no Trabalho é a da
configuração e bom desempenho da CIPA, segundo a opinião geral. Alguns aspectos
positivos são: o sindicato tem acesso à comissão; sua composição é mais ampla que o
previsto em lei; e as informações relevantes estão ao alcance do trabalhador. Um ponto
negativo pode ser identificado na não participação dos empregados das empresas
terceirizadas na CIPA. Um desafio é a melhoria das condições de trabalho nas
situações já identificadas pela empresa e pelos empregados como prejudiciais à saúde
e à segurança.
79
A atuação na cadeia produtiva, especialmente quanto aos fornecedores,
apesar de incipiente no que diz respeito à responsabilidade social e trabalhista, mostrase promissora, tanto por já estabelecer critérios de avaliação quanto na influência sobre
a indústria da construção civil.
A questão ambiental, dadas as características da empresa, parecem também
terem sido objeto de uma atuação consistente e não se apresentarem críticas.
80
6. A THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES LTDA.
6.1. PERFIL GERAL DA EMPRESA
No Brasil, a ThyssenKrupp atua no ramo de fundição por meio de duas
unidades, uma em Barra do Piraí (RJ), que é a matriz, e uma filial em Matozinhos
(MG). Ambas estão sob a gestão de uma mesma direção executiva, cujo atual
presidente é o Sr. Erich Rammiger. Por isso, em termos de políticas adotadas no país,
tudo nasce na unidade de Barra do Piraí.
Este estudo abrangeu exclusivamente a unidade de Barra do Piraí, onde
foram realizadas pesquisas em fontes primárias e secundárias, com análise
documental, entrevistas com os representantes da empresa e pesquisa de opinião com
os trabalhadores.
QUADRO 3 – THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES LTDA. – BARRA DO PIRAÍ – RJ– DADOS GERAIS
Área total
3.729.238 m²
Área Construída
45.000 m²
Equipamento
• 2 linhas de moldação em areia verde,
fundidos de 1 a 300 kg;
• 1 linha de moldação em casca shell; fundidos de 5 a 40 kg;
• 1 linha de moldação manual, fundidos de 100 a 1000 kg.
Capacidade de Produção
6.000 t/ mês (em turnos de revezamento)
Materiais
• Ferro Cinzento, não ligado (GG) e ligado (GGL) 30%
• Ferro Nodular, não ligado (GGG) e ligado (GGGL) 70%
Endereço/ telefones
Estr. Governador Raymundo Padilha, s/n°
Cep. 27 150-255
Barra do Piraí - RJ
Tel.:(24) 2447-2212
Fax:( 24) 2443-1949
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
9
6.1.1. Histórico
Originariamente, a empresa pertencia ao grupo Schindler Elevadores. Em
9
Ver http:\www.thyssenfundicoes.com.br
81
1973, a Thyssen comprou a pequena fundição localizada em Barra do Piraí.
A cidade localiza-se no interior do Estado do Rio de Janeiro, a 110
quilômetros da capital e já cumpriu importante papel no desenvolvimento econômico e
social da região. Porém, nos últimos anos, vem sofrendo progressivo processo de
empobrecimento, com diminuição do número de fábricas e de empregos. As indústrias
que ali se mantiveram exercem papel preponderante na economia e conseqüentemente
no poder local. Nesse sentido, a ThyssenKrupp Fundições é uma das principais
referência, já que é a maior empresa do município, empregando 1.341 pessoas, das
quais 86% residem em Barra do Piraí, 11% em cidades vizinhas – Mendes(6%),
Vassouras (4%), Valença (1%) – que também não possuem maiores ofertas de
emprego – e 3% fora do Estado.
Para aqueles que acompanham o desenvolvimento da empresa desde 1973, a
ThyssenKrupp vem passando por várias transformações: “(...)No início, era tudo muito
precário, as pessoas usavam uma espécie de calçado de madeira, não havia uso de
protetor auricular, capacetes (...)Naquele tempo nem se falava em meio ambiente”
(representante da empresa).
Em 1976 foi realizado um grande investimento na fábrica, ampliando
consideravelmente suas instalações e, principalmente, sua capacidade produtiva. Tais
mudanças foram apresentadas como fruto de um processo contínuo e necessário, pois
nas fundições trabalha-se com ferro líquido e areia, o que torna o ambiente muito
agressivo às pessoas.
Os representantes da empresa, ao avaliar as mudanças ocorridas,
consideraram que muitos progressos foram alcançados, mas ainda existem muitos
aprimoramentos a fazer. Afirmam ainda a necessidade de um trabalho de
convencimento, para melhorar o ambiente. Segundo avaliação, a solução de alguns
problemas implicaria em automação e que essa é a tendência do setor. Porém, no
Brasil, a robotização teria maiores implicações do que na Europa, em função do baixo
nível de escolaridade e das dificuldades das pessoas em serem absorvidas em outros
empregos: “robotizar uma fundição desta, numa região onde a população tem grau de
82
instrução um pouco acima do analfabetismo? O que vai fazer essa população? São
mundos diferentes e temos que levar isso em conta” (representante da empresa).
6.1.2. Estrutura Organizacional
QUADRO 4 – TKF - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Unidade
Denominação
Organizacional
P
Presidência
DGQ
Diretoria Garantia da Qualidade
DRI
Diretoria Industrial (Barra)
DCV
Diretoria Comercial de Vendas
DAF
Diretoria Administrativa Financeira
DIM
Diretoria Industrial Matozinhos
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
Cada uma dessas unidades organizacionais subdivide-se em vários
departamentos e seções, tendo como responsáveis gerentes e chefes de seção. O
presidente da empresa acumula o cargo de diretor financeiro.
NÍVEIS HIERÁRQUICOS:
Presidência
Diretoria
Gerência de Departamento
Chefia de Seção
Na linha de produção, abaixo desse escalão encontramos ainda supervisores
e coordenadores.
No momento da realização da pesquisa, a empresa tinha no seu quadro 1.341
funcionários, dos quais 1.307 homens e 34 mulheres. A maioria dos funcionários do
sexo masculino concentrava-se nos setores produtivos, ligados à Diretoria Industrial.
Entre as 41 pessoas que ocupavam cargos de chefia havia uma única mulher. As
mulheres, basicamente, exercem atividades administrativas. Existiam, ainda,
aproximadamente 300 pessoas trabalhando em empresas terceirizadas. O quadro a
83
seguir discrimina o número de funcionários por diretoria.
QUADRO 5 – TKF – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR DIRETORIAS – JAN/2003
Unidades
Descrição
DRI
Diretoria Industrial (Barra)
DGQ
Diretoria de Garantia da Qualidade
DCV
Diretoria Comercial de Vendas
DAF
Diretoria Administrativa Financeira
Total
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
Número de Funcionários
1106
235
1341
Observando a estrutura organizacional da ThyssenKrupp Fundição, verificase que ainda prevalece um modelo bastante tradicional de organização – Taylorista –
hierarquicamente constituída com centralização de poder.
A empresa está realocando o seu quadro de diretores e incorporando novos
gerentes com mentalidades e posturas mais participativas, iniciativas que acabam,
ainda que lentamente, irradiando-se para os diversos setores. A incorporação desses
novos quadros, ao que tudo indica, faz parte de uma estratégia mais global de
mudanças necessárias, principalmente no tocante ao clima organizacional. Em
entrevistas com representantes da empresa e do sindicato, contatou-se que a abertura
ao diálogo e à maior participação são bem vindas, gerando uma expectativa positiva.
Houve uma necessidade de modernização para conquistar o mercado
exterior. Com isso, surgiram mudanças de comportamento no sistema de gestão, assim
como a aquisição de novas tecnologias: “o carro-chefe das mudanças é o mercado, só
que agora nós já podemos também nos dar o direito de escolher como queremos nos
conduzir.”(Gerente).
6.1.3. Atuação no Mercado
A ThyssenKrupp Fundições atende às indústrias de tratores, automóveis,
caminhões, ônibus, veículos fora de estrada, de elevadores, bombas e compressores.
De seu faturamento total, 50% realizam-se no mercado externo – EUA, Finlândia,
México, entre outros. Segundo representantes da empresa, isso coloca a TKF numa
84
condição relativamente confortável. Em entrevista ao Jornal Correio da Barra no final
de 2002, o Sr. Erich afirmou:
"Hoje, estamos exportando para empresas européias e norte americanas, como a
Caterpillar, produtora de máquinas de terraplanagem e caminhões fora de estrada, que
trabalham com minério. Além dela, existe também a Volkswagem do México, para onde
exportamos virabrequins”.
Ainda de acordo com o executivo da empresa, a empresa teria prejuízo se
atuasse somente no mercado interno. Portanto, a atuação no mercado externo foi uma
estratégia acertada dos últimos dez anos: “ou seja, ter uma perna em cada lado, se
acontecer alguma coisa no Brasil, nós temos garantido pelo menos 50%”.
6.1.4. Investimentos
A TKF aplicou, em média, nos últimos cinco anos 3 milhões de dólares no
processo produtivo, em função de mudanças no mix de produtos. Na área tecnológica,
foram automatizadas algumas atividades na pintura e no transporte interno das peças,
que passou a usar as chamadas “linhas monovias” – um sistema de transporte aéreo de
peças. Essas mudanças geraram aumento de produtividade com acréscimo da força de
trabalho. Atualmente a empresa está operando quase à plena capacidade produtiva.
A diretoria avalia que a empresa conseguiu atingir a maturidade competitiva
no que se refere à conquista de novos mercados, de qualidade dos produtos, mas falta
ainda atingir essa mesma maturidade e qualidade no ambiente para os funcionários:
“Tem muita coisa boa acontecendo(...) Claro que não dá para acertar tudo de uma hora
para outra, mas é hora, e nós temos tudo para fazer. (...) Que o nosso funcionário se sinta
cada vez melhor desempenhando a função, tendo aquele orgulho de trabalhar na empresa,
vestindo uma camisa limpa... e poder chegar em casa e se sentir orgulhoso por trabalhar
nessa empresa. Nós estamos trabalhando para isso e estamos recebendo apoio de outras
diretorias. (...) Nos últimos sete meses a empresa desenvolveu projeto para investimento de
1 milhão de reais em equipamentos de exaustão para a linha de virabrequim”.
(representante da empresa).
6.1.5. Principais Clientes
85
No Brasil, a expansão foi pensada especialmente para atender as indústrias
de tratores agrícolas. A TKF é uma das principais fornecedoras dessas indústrias,
atendendo a Valmet, New Holland, Massey-Ferguson e Agrale. Para exportação, a
TKF produz para indústrias eólicas, automotivas e de máquinas de terraplanagem,
principalmente para a Caterpillar. Também produz peças de elevadores, que são
exportadas para a Finlândia. Apesar de atender as indústrias de elevadores, a unidade
de Barra do Piraí não fornece para a TKEB, já que as peças não se enquadram nos
padrões de produção exigidos. Portanto, as principais empresas clientes no exterior
são: Caterpillar (Estados Unidos), Agco, Case New Holland (CNH), Valtra, ZF,
Volkswagen, Jost, Eaton, MWM, Volvo, Scania, Nacco (México), Randon, Schindler,
Komatsu (Japão), Spicer Clark-Hurth (Estados Unidos) e GE (Estados Unidos).
6.1.6. Principais Concorrentes
Os principais concorrentes da TKF, no Brasil, são as seguintes empresas:
Fundição Tupy (SC), que é a maior fundição da América Latina; Fundição Schultz
(SC); FerraBrás (RS), que fornece fundidos para a TKEB; Brasileira (MG); e uma
fundição do grupo FIAT, que é a segunda maior do ramo no Brasil.
No exterior, a TKF concorre com empresas instaladas nos EUA, Europa e,
de certa forma, consegue manter-se nesses mercados graças ao baixo custo da força de
trabalho encontrada no Brasil. Ela também concorre com empresas da China e de
outros países da Ásia, com as quais a competição é mais acirrada.
De acordo com os representantes da empresa, o mercado e a concorrência
exigem planejamento para alcançar metas definidas. Há também muita pressão dos
acionistas por resultado. Nesse sentido, destaca-se que o objetivo da empresa é obter
lucro para remunerar os acionistas; os demais fatores são conseqüências: “(...) Para
fazer esse lucro, tenho que ter boa administração, ter um bom relacionamento e
interagir com a comunidade local, meio ambiente, remunerar e dar um local de
trabalho condigno aos funcionários”. (representante da empresa).
86
6.1.7. Principais Fornecedores e a Relação com a Cadeia Produtiva
Ao observar a TKF na cadeia produtiva do setor siderúrgico – metal
mecânico, constata-se que ela ocupa posição intermediária, servindo de elo entre
empresas que atuam em segmentos primários/extrativista e as que processam produtos
finais. Os principais insumos utilizados na fundição são areias, ferro gusa e carvão.
Portanto, olhando para os segmentos acima nessa cadeia produtiva (em
direção aos fornecedores), encontram-se processos de produção bastante críticos,
principalmente no que se refere às condições de trabalho e meio ambiente.
Em contraposição, olhando para os segmentos à jusante da cadeia (em
direção aos clientes), encontram-se grandes indústrias com sofisticados processos
tecnológicos, como, por exemplo, as empresas VW, GM e Carterpillar. Estas
empresas, por sua vez, envolvem em seu processo produtivo outras pequenas empresas
empreiteiras que atuam como terceirizadas nas suas instalações.
Não foi objetivo desta pesquisa conhecer a realidade dos fornecedores da
TKF. No entanto, pelo menos no que se refere às empreiteiras, procurou-se saber se a
TKF tem alguma política específica e quais são os critérios usados na escolha das
mesmas.
6.1.8. Terceirização
O trabalho terceirizado nesta unidade produtiva envolve cerca de 180
pessoas, salvo quando ocorre alguma situação extraordinária. Dependendo da época, o
número de terceiros pode aumentar de forma significativa. Por exemplo, nos meses de
dezembro (2002) e de janeiro (2003), esse número aumentou para 300, já que a
empresa deu férias coletivas aos funcionários e aproveitou o momento para fazer
manutenções no restaurante, nos vestiários, entre outras instalações fabris.
Verifica-se que há, pelo menos, 15 empreiteiras que prestam serviços
terceirizados para ThyssenKrupp Fundições: Univulk, N.C.O., Casa da Caridade,
Icomasar, Transbarra, R. Flores, Sufer Comércio, Ski Despachos, M. Di Fazio
87
Engenharia, Vila Forte, Decolar, De Nadai Alimentação, LBL Recursos Humanos,
Construtora Campos Guerra e Refus Comércio e Indústria.
Os serviços prestados por essas empresas envolvem atividades mais
“tradicionais”, como serviços de alimentação, segurança patrimonial, saúde
(atendimento de emergência fora empresa) e de transportes. Mas também há
prestações de serviços diretamente ligados à produção como, por exemplo, serviços de
quebra de canais, recuperação de sucata, descarte de resíduos industriais, subprodutos,
manutenção no setor de fusão.
O acabamento das peças é realizado por terceiros, apesar de eles usarem
equipamentos e uniformes da ThyssenKrupp e de haver algumas diferenças salariais
em relação aos funcionários efetivos que atuam na mesma linha de produção.
Os trabalhos realizados por terceiros dentro das áreas produtivas,
principalmente na quebra de canais, são pesados. Os representantes da empresa
reconhecem as dificuldades, porém justificam que, se essas funções fossem
automatizadas, o nível de desemprego aumentaria.
Também avaliam que a terceirização, no início, era vista como uma
possibilidade de diminuir custos e aumentar a lucratividade. Atualmente, algumas
terceirizações estão sendo revistas. Os representantes do sindicato afirmam, no
entanto, que nos setores produtivos, como, por exemplo, na área de acabamento, há
trabalhadores empregados de empreiteiras e que, apesar de realizarem trabalho igual
aos funcionários da TKF, recebem salários inferiores e não têm os mesmos benefícios.
Segundo o depoimento de um dos gerentes, os funcionários das empresas
terceirizadas, ligados diretamente às prestadoras de serviços, cujas parcerias com a
empresa são bastante duradouras, costumam receber cestas básicas e, de alguma
forma, fazem uso dos serviços de assistência médica, transporte e alimentação. Além
disso, a empresa encara como sendo dela o papel de cuidar da segurança dessas
pessoas, fazendo-as participar de palestras e de treinamentos sobre saúde e segurança
no trabalho, a fim de evitar acidentes. No entanto, a responsabilidade pelo lesionado é
da prestadora, embora, em Direito Civil e do Trabalho, o conceito de
88
“responsabilidade subsidiária” estenda à empresa a responsabilidade tanto dos
acidentes quanto das doenças do trabalho.
6.1.9. Capacidade Produtiva e Estratégias de Expansão
Com relação à capacidade produtiva, a empresa vem fazendo planos de
expansão especificamente de um item produzido, o virabrequim. Atualmente, a
produção média é de 1,2 milhão de virabrequins por ano. A meta é chegar a 2,5
milhões/ano, atendendo as indústrias automobilísticas. A fabricação desse produto
destina-se a atender empresas do grupo Volkswagen. Porém, está havendo uma
negociação de seu fornecimento também para a GM e para a Renault.
As metas estratégicas de atuação da TKF visam buscar nichos específicos de
mercado, principalmente no exterior, sem deixar, no entanto, de atender as demandas
já existentes no mercado nacional. Essa alternativa foi encontrada e trabalhada a partir
da realidade local da empresa, em função da intensificação do processo de
globalização. Ao longo dos últimos cinco anos, ela conseguiu descobrir alguns nichos
de mercado onde se mostrou mais competente que outras fundições do próprio grupo
como, por exemplo, a dos EUA, que produz um milhão de toneladas/ano. Em
comparação, as unidades de Barra do Piraí e Matozinhos, representantes da TKF no
Brasil, produzem juntas aproximadamente 60 mil toneladas/ano. Essa defasagem
ocorre em função do alto índice de automação da empresa no exterior. Nas unidades
brasileiras, são produzidos em média 60 moldes por hora; já nos EUA, 350
moldes/hora.
A alternativa encontrada pela direção da fundição no Brasil foi desenvolver
clientes e mercados que as outras fundições não atendiam. De acordo com a direção da
empresa, a fundição dos EUA produz peças menores, feitas em série. No Brasil,
procurou-se intensificar a produção de peças grandes, atendendo demandas específicas
de empresas que, como a Carterpillar, encomenda peças que variam de
200/300/500/1000 quilos ou mais. Na divisão internacional do trabalho, o Grupo
89
ThyssenKrupp mantém empresas mais intensivas em “mão-de-obra” e outras empresas
intensivas em capital.
Segundo o presidente desta unidade, a estratégia adotada é a de utilizar o
fator de produção local, “que melhor existe e que seja mais barato”. Na sua visão, o
grupo Thyssen interessou-se em investir em fundição no Brasil porque, nesse tipo de
atividade, o país tem um fator que deve ser aproveitado, que é a “mão-de-obra barata”
e isso se coaduna com as atividades desenvolvidas pela empresa. Não há por parte da
ThyssenKrupp interesse em manter aqui uma fábrica nos moldes das do exterior,
superautomatizada, pois sairia mais caro em função dos custos do capital muito mais
elevados que no exterior, dentre outros fatores.
A abertura ao mercado externo e a estratégia de nichos foram fundamentais
para a empresa, tanto no que se refere ao volume de vendas, representando 50%, como
também para conter um ciclo de sazonalidade vivido pela empresa em decorrência da
oscilação do mercado interno. Era prática comum da TKF realizar contratações nos
meses de janeiro, fevereiro e março e demitir nos meses de setembro, outubro e
novembro. De acordo com um dos gerentes, “Sempre foi assim, isso penalizava
demais a empresa, a todos (...) você nunca tinha a certeza de quando volta e como
volta”.
Segundo essa análise, a abertura ao mercado externo, possibilitou que a
empresa adotasse políticas mais estáveis. Conseqüentemente, isso gerou a necessidade
de melhorar os investimentos nas pessoas por meio de cursos de aperfeiçoamento,
bolsas de estudo, treinamentos técnicos, que antes ela não fazia porque perdia seus
funcionários. O Plano de Cargos e Salários nunca poderia funcionar nas condições que
a empresa se encontrava antes desse processo. “Não havia responsabilidade, não
havia segurança, não havia empregos duradouros” (representante da empresa).
6.1.10. Condições de Trabalho
90
6.1.10.1. Instalações
Como já relatado anteriormente, a TKF ocupa 45.000 m² em área construída
e está cercada por uma grande área verde tendo, muito próxima das instalações fabris,
uma pequena vila de casas, onde moram alguns antigos funcionários. É uma fábrica de
grandes dimensões, incomum na atualidade, que vem sofrendo amplas mudanças
desde 1973. A imagem que transparece ao conhecê-la, metaforicamente falando, é de
uma casa “antiga” que foi sofrendo ampliações de acordo com as necessidades sem, no
entanto, ser levado em conta o mínimo conforto das pessoas. Ou seja, observando o
arranjo físico da fábrica, principalmente da produção, fica-se com a impressão de que
todos os investimentos realizados na área de produção, equalização dos transportes das
peças, ampliações e modificações foram planejados a partir da otimização dos fluxos
de processos de materiais e produtos, sem levar em conta as pessoas na produção. Uma
racionalização do espaço, que não foi pensada a partir da atividade de trabalho,
resultando na agressividade do ambiente, onde os trabalhadores se adaptam dentro do
possível ao espaço físico existente. É tudo muito intenso dentro da produção, o calor, a
poeira, a fuligem, o ruído e o ritmo de trabalho. São aproximadamente 1300 pessoas
trabalhando em diversos setores, revezando-se em três turnos de trabalho, com
horários alternados. A produtividade é muito diferenciada nos diversos setores, mas
em geral é alta como, por exemplo, na Moldação 76, onde é produzida, em média, uma
caixa por minuto.
O processo produtivo das fundições em geral é problemático, agressivo aos
homens e ao meio ambiente. As matérias primas básicas utilizadas são: ferro, carvão e
areia. As pessoas acabam ficando expostas à poluição atmosférica, ao calor excessivo,
respirando gases, poeiras etc. Essa situação tende a se agravar de acordo com as
condições dos equipamentos de segurança coletivos, das disposições das instalações
fabris, entre outros.
Os representantes da empresa, em geral, falam abertamente sobre os
problemas enfrentados pela TKF e assumem que há necessidades de melhorias:
91
“Nossos equipamentos já têm um certo tempo de vida útil e precisamos modernizar mais
do que a parte de produção, eu diria que a nossa parte de ambiente de trabalho. E, quando
eu falo em ambiente, estou tratando de tudo, desde jardim, meio fio, limpeza dos
banheiros, chão de fábrica, piso até o ar que o pessoal respira. A nossa fábrica está
instalada num prédio antigo, com todos os problemas de um prédio antigo. Não é pelo fato
de ser antigo que deve ficar sujo. Antigamente, havia a mentalidade que uma fundição era
assim mesmo, suja com poeira, mas não é assim. Enquanto a gente não conseguir evitar a
poeira, a gente vai limpar... até o momento que a gente conseguir evitar. Essa é uma
mudança que a gente vem conseguindo implantar com apoio de outros diretores e do
presidente da unidade.”
6.1.10.2. Planta Fabril
Como se pode verificar na planta fabril, a empresa tem vários blocos de
construção, que se subdividem em salas, departamentos e seções. Na parte de cima da
planta, observam-se as áreas onde estão instalados os seguintes departamentos: de
modelos (dois galpões), de engenharia, administrativo (com salas da diretoria). Nessa
ala também estão instaladas as salas de treinamentos – no período da pesquisa foram
observadas duas delas, ambas bem equipadas e confortáveis – e o almoxarifado. À
esquerda, estão instalados: a fundição I, a macharia I e o acabamento III. Logo na
entrada (frente, à direita), estão: a portaria, o DRI e o RH, vendas, compras, vestiários,
banco, cantinas (restaurantes), almoxarifado e manutenção. Na parte mais central da
planta, fica concentrada a maior parte das atividades produtivas, encontrando-se os
setores de: sucata, fusão, macharia, fundição II, acabamento II, tratamento térmico,
92
acabamento I, pintura e expedição.
Nos períodos em que é feita manutenção nos fornos, ou que a produção é
muito intensa, a fumaça e a poeira tomam conta de quase todas as áreas da fábrica.
Nesses dias o cheiro que é exalado também fica muito intenso10.
Segundo o Diretor de Recursos Industriais da empresa, pode-se dizer que a
TKF tem, basicamente, quatro fundições em uma: virabrequim, que tem um processo
específico (segundo o presidente da unidade, é a única linha de produção com
estimativa de crescimento para os próximos cinco anos); fundidos para “No-Breaks”,
que usam um outro processo de moldagem; uma terceira linha, chamada AL2 e que
tem um processo a vácuo; e uma quarta linha chamada grupo 76, que trabalha com
peças pesadas, mas com máquinas automatizadas.
A fábrica mantém processos de fundição manual e mecanizado. O mesmo
diretor relatou que, desde que assumiu o cargo há um ano, sentiu necessidade de
mudar a estrutura da organização, buscando deixar bem definidos esses quatros
processos. Atualmente, cada um deles tem um gerente responsável e isso, segundo sua
opinião, está ajudando a dar maior visibilidade a cada processo, já que cada uma
dessas linhas tem resultados, produtos e especificações próprias.
Ainda segundo esse diretor, foram feitos muitos investimentos no processo
produtivo, mas que não foram eficazes para resolver alguns problemas, como, por
exemplo, de exaustão. Para resolvê-lo, a TKF decidiu contratar uma empresa
especializada em exaustão, a fim de elaborar um estudo adequado e propor soluções
que, segundo ele, já serão implementadas aproximadamente em seis meses na linha de
fusão do virabrequim.
Outro projeto que vem sendo estudado pela empresa objetiva mudar todo o
processo de pintura. A intenção é acabar com a pintura líquida que se tem hoje e
transformá-la em pintura a pó (pintura eletrostática). A implantação desse novo
10
A direção da empresa contestou essa afirmação, mas tais odores foram percebidos pela
equipe de pesquisa do Observatório Social durante uma das visitas à fábrica.
93
processo representaria para a empresa uma redução de custo de 20%. O diretor
industrial afirma que, com essa mudança, a empresa teria uma melhora significativa no
ambiente, já que a tinta a pó não gera o resíduo que se tem hoje. A implantação da
pintura a pó não acabaria totalmente com o sistema de pintura líquida, mas reduziria
de três cabines de pintura, existentes hoje, para apenas uma. Ele acredita que, se
implantado, esse novo sistema pode trazer significativa melhora, eliminando alguns
problemas enfrentados com a utilização do sistema atual. O levantamento desse
projeto ficaria pronto em seis meses e depois a sua viabilidade econômica seria
avaliada.
Ainda com relação ao problema de exaustão, há também um outro estudo em
andamento denominado “projeto de engenharia”, que objetiva fazer um diagnóstico
dos sistemas de exaustão da fábrica inteira. A TKF tem, atualmente, 19 sistemas de
exaustão implantados. A proposta desse estudo é fazer um levantamento verificando:
• que já tem e não funciona;
• que está faltando para proporcionar um bom funcionamento ao que já existe;
e
• que não se tem e o que é necessário implantar.
Na visão do diretor industrial, à medida que forem resolvidas as deficiências
do que já tem, mas não funciona, 50% dos problemas serão solucionados,
principalmente os que se referem à qualidade do ar no ambiente empresa.
6.1.10.3. Organização do Local de Trabalho e Mudanças Comportamentais
Durante a pesquisa constatou-se que os trabalhadores estão assimilando
algumas mudanças comportamentais que a direção da empresa vem propondo. No
tocante à caracterização geral dos ambientes de trabalho, procurou-se conhecer a
avaliação dos trabalhadores em relação a: limpeza, organização/ordenação, conforto,
temperatura, iluminação, barulho e qualidade do ar. Na aplicação dos questionários e
posteriormente, na observação dos resultados, aferiu-se que os trabalhadores estão
94
conscientes do seu papel, pelo menos no que se refere à manutenção da limpeza do
local de trabalho. O reforço da necessidade em procurar manter os postos de trabalhos
“limpos” foi constante, deixando claro que eles percebem a diferença entre limpeza no
setor e outros fatores que afetam o ambiente como, por exemplo, a poeira e a fuligem.
A pesquisa procurou ouvir pessoas de vários setores administrativos e operacionais,
mas, no que se refere a esses itens, as respostas não divergiram. No gráfico a seguir
apresentam-se os resultados.
GRÁFICO 1 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE A LIMPEZA NO LOCAL DE TRABALHO –
JAN/2003
59%
60%
50%
40%
29%
30%
20%
10%
0%
7%
4%
Muito
boa
Boa
Regular
Ruim
1%
Muito
ruim
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
Somadas as respostas, verifica-se que 66% dos pesquisados consideram que
a limpeza nos locais de trabalho está muito boa ou boa. Não houve divergência entre
as respostas das pessoas dos diversos setores. Alguns trabalhadores afirmaram que não
podem responder que a limpeza está muito boa, porque: “a gente sempre pode
melhorar, então é melhor dizer que está só boa”. Ao que tudo indica, isso é fruto de
uma proposta de trabalho que vem sendo implementada nos últimos anos: “hoje o
95
trabalhador antes de jogar o lixo no chão vai pensar muito, mesmo porque terá uma
lixeira muito próxima dele” (representante da empresa). A empresa tem coleta
seletiva de lixo.
Enquanto a questão da limpeza vem sendo equacionada, são grandes os
desafios em outros itens referentes às condições de trabalho.
Na demonstração dos resultados a seguir estão as avaliações gerais de todos
os entrevistados. Em seguida está a avaliação apenas do pessoal dos setores
produtivos.
TABELA 32 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE O AMBIENTE DE TRABALHO – FEV/2003 - %
Itens
Muito bom
Bom
Regular
Ruim
Muito ruim
Temperatura
3
17
35
19
26
Iluminação
3
59
25
11
2
Barulho
1
14
30
23
32
Qual. do ar
5
12
20
25
38
Organização
5
49
36
7
3
Limpeza
6
60
29
4
1
Conforto
3
33
25
16
23
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Com base na avaliação geral dos funcionários sobre as condições do
ambiente em que trabalham, lembrando que foram consultados trabalhadores de todos
os setores da empresa, é possível concluir que os problemas mais urgentes, segundo a
ordem de prioridades, são os seguintes:
1o – Qualidade do ar
2o – Ruído (barulho)
3o – Temperatura
4o – Conforto
5o – Organização
6o – Iluminação
7o – Limpeza
Já a tabela a seguir representa somente as opiniões dos que trabalham
diretamente ligados à produção. A ordem de prioridade não variou em relação ao
resultado geral. No entanto, houve mudanças em relação à intensidade, aumentando a
96
porcentagem de respostas de regular a muito ruim.
TABELA 33 - TKF – EMPREGADOS DA DIRETORIA INDUSTRIAL – OPINIÃO SOBRE O AMBIENTE DE
TRABALHO – FEV/2003 - %
Itens
Muito bom
Bom
Regular
Ruim
Temperatura
0
11
37
Iluminação
1
57
28
Barulho
0
9
29
Qual. do ar
1
9
19
Organização
3
39
29
Limpeza
3
59
32
Conforto
1
27
26
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
Muito ruim
21
12
25
26
5
5
18
31
2
37
45
24
1
28
6.1.10.4. Horários de trabalho
Os horários de trabalho existentes na TKF são os seguintes:
QUADRO 6 – TKF - TURNOS DE TRABALHO – FEV/2003
Horários
Descrição
7:00 às 17:00 (turno único)
Em geral pessoal da área administrativa
Pessoal operacional - Trabalham em revezamento, alternando
7:00 às 15:00
semanalmente seu horário. Podem estar à noite numa semana e
15:00 às 23:00
trabalhar à tarde na outra e somente na semana seguinte trabalhar
23:00 às 7:00
de manhã, ou vice-versa.
(Revezamento)
7:00 às 15:00 ( manhã)
Pessoal de manutenção,
Pessoas da área de qualidade
15:00 às 23:00 (tarde)
Pessoal de manutenção
Pessoas da área de qualidade
13:00 às 17:00
Médica do trabalho
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
No que se refere aos turnos de trabalho, com base nos 321 questionários
aplicados na empresa, aferimos os seguintes resultados:
TABELA 34 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR TURNO DE TRABALHO SEGUNDO OS
ESTRATOS – FEV/2003 - %
Turnos
Estrato 1
Estrato 2 –DI
Estrato 3
Mulheres
(Operacional)
(Outras Diretorias)
Manhã
3
2
3
Tarde
0
0
5
Noite
0
0
0
Único
97
18
59
Revezamento
0
80
33
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
Total
3
1
26
70
97
A produção na TKF deve funcionar 24 horas em função do forno. Então
alguns setores da produção não param nunca. Os horários dos trabalhadores da
produção são por revezamento, mas não seguem seqüência. Por exemplo, em uma
semana um trabalhador está no horário das 7:00 às 15:00; na outra semana, pode estar
trabalhando das 15:00 às 23:00 horas ou pode estar novamente de manhã. A
programação de horário pode variar de acordo com as necessidades da produção. Já a
maioria dos funcionários de outras áreas trabalha em um único turno.
6.1.11. Cargos e Salários - Caracterização Geral
Na documentação do Plano de Cargos e Salários fornecida pela empresa
consta um planejamento de pessoal com previsão anual do número de pessoas
necessárias para a consecução das ações. A partir disso, é elaborado o Plano Mestre
Mensal, que tem consonância com o Sistema de Produtividade e que dispõe o Quadro
de Lotação Efetivo necessário (submetido à aprovação das diretorias e presidência),
em função do volume de trabalho mensal visando o atendimento do mercado.
Segundo essa documentação, os critérios estabelecidos para o preenchimento
do quadro de pessoal dizem que o dimensionamento do cargo e do setor deve estar em
conformidade com o Planejamento Estratégico de Pessoal, que a vaga deverá estar
estimada no Quadro de Lotação, que o cargo deverá constar na Estrutura de Cargos da
Matriz Funcional da unidade e que, para aumento de quadro, é necessária a aprovação
da presidência.
Além disso, as faixas salariais devem obedecer à relação abaixo:
Admissão = Salário Inicial;
Efetivação = 8% acima do nível Admissão;
Médio = 8% acima do nível Efetivação;
Superior = 8% do nível Médio;
Máximo = 8% do nível Superior.
Depois de contratado, o funcionário passa por um período de experiência,
98
que deve ter duração máxima de 90 dias, e um período de adaptação ao posto de
trabalho, que não pode ultrapassar 180 dias, a contar a partir da data de assinatura do
contrato.
Segundo dados obtidos junto ao sindicato, em março de 2003 o piso salarial
de admissão era de R$ 304,00, aumentando para R$ 326,00 após 90 dias de trabalho e
para R$ 353,00 após 180 dias. No entanto, ao comparar essas informações com o
documento de cargos e salários fornecidos pela empresa, verificamos que a média
salarial dos operadores de produção é R$ 239,80, o que pode ser conferido no Quadro
7 e fica abaixo do piso estabelecido.
De acordo com os critérios de promoção estabelecidos, para que um
trabalhador passe para um cargo de maior nível e, conseqüentemente, para um grupo
salarial mais elevado, são exigidos os seguintes requisitos:
• ter no mínimo 12 meses ininterruptos de empresa, a contar de sua data de
admissão;
• ter recebido a última promoção num período superior a 12 meses;
• possuir em seu currículo os requisitos solicitados na descrição do novo
cargo;
• ter sido considerado pelo gerente de sua área apto para os padrões
estabelecidos;
• ter sido considerado apto pelo Serviço de Saúde Ocupacional
(entendendo por apto o funcionário que não apresente problemas de
saúde ocupacional) para o exercício do novo cargo; e
• disponibilidade e aprovação de verba de acordo com o orçamento anual.
Os cargos da empresa estão separados por categorias, de modo que os
operacionais se subdividem em I, II e III - sendo o cargo I o nível mais alto. Os cargos
administrativos subdividem-se em Júnior, Pleno e Sênior - sendo Sênior o mais alto
nível.
Os quadros abaixo registram as médias salariais por função praticadas na
empresa, segundo o sexo. É importante deixar claro que, em vários casos, para a
99
mesma função, existem duas ou três categorias de salários diferentes. Dada a variedade
de cargos e salários na empresa, optou-se, na construção desses quadros, por agrupálos por funções, tirando a média salarial de cada uma delas. No entanto, os casos em
que o salário para uma mesma função destoava, foram mantidos individualmente, sem
entrar na média geral.
Os dados aqui apresentados foram baseados em informações fornecidas pela
empresa. Vale destacar que o piso mínimo da categoria nesse período (2002) era de R$
304,00, salário de admissão de um funcionário da produção. Após 90 dias esse valor
deveria ir para R$ 326,00 e em 180 dias passaria para R$ 353,00.
São inúmeras as funções exercidas na empresa e cada uma delas tem uma
série de desdobramentos, em níveis como, por exemplo, mecânico de manutenção I, II
e III e assim sucessivamente. Cada nível tem um percentual diferenciado no salário.
No caso das funções masculinas, os salários variam de R$ 102,91 pagos aos
aprendizes do SENAI até os pagos aos cargos de chefia, que variam de R$ 1.346,00
(supervisor) a R$ 5.962,00 (engenheiro de vendas). O salário de um operador de
produção é, aproximadamente, 19,2 vezes menor do que o salário de um engenheiro de
vendas. A empresa não forneceu os dados referentes ao pessoal da diretoria.
100
QUADRO 7 – TKF – EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO POR FUNÇÕES/CARGOS E SALÁRIOS MÉDIOS
– FEV/2003 - R$
Funções
Salário Médio Funções
Salário Médio
Aprendizes
102,91
Torneiro mecânico ( II )
706,20
Operadores de produção (geral)
310,00
Programador de compras
711,00
Assessor diret. Adm. Financeira
350,17
Oper. tratamento de água
732,60
Lubrificador de máquinas
448,80
Modeladores
763,40
Apontador produção
486,20
Oper. compressores
763,40
Oper. de rebarbação (I-II-III)
474,36
Tec. suporte téc. informação
788,40
Oper. de macharia (II-III)
486,18
Fresador II
800,80
Ajudantes de modelação
431,20
Mecânicos de manutenção (II - I)
862,14
Operadores de moldação (I-II-III) 492,95
Coordenadores de prod.
940,74
Mecânicos de manutenção
578,42
Eletricista operador
915,20
Forneiros (III - II)
561,29
Torneiro mecânico I
970,20
Borracheiros
407,73
Motorista de diretoria
1.020,00
Inoculadores
450,88
Fresador I
1.051,60
Aux. serviços gerais (III -II)
516,66
Inspetor tracador ferramentais
1.051,60
Oper. ponte rolante
567,60
Torneiro mecânico I
1.051,60
Oper. tratamento térmico
567,60
Analistas (vários)
1.473,59
Soldador fundidos
567,60
Orçamentista de fundição
1.178,46
Aux. de segurança trabalho
482,93
Programadores de materiais
1.293,00
Aux. administrativo pl.
588,20
Administrador de rede
1.392,00
Aux./ ajud. almoxarifado
508,20
Almoxarife
1.392,00
Inspet. de qualidade (I-II)
579,78
Comprador
1.392,00
Inspet. garantia da qualid.(I - II)
866,45
Técnico manutenção
1.392,00
Eletricistas auxiliares
538,37
Técnico processos fundição pl
1.392,00
Lubrificador de máquinas
525,80
Técnico segurança trabalho sr
1.392,00
Operadores carro industrial
575,33
Técnico processos fundição sr
1.640,00
Oper. tratamento térmico
525,80
Técnico processos fundição sr
1.771,00
Soldador fundidos
525,80
Técnico laboratório
970,20
Vazador
525,80
Técnico laboratório
1.227,60
Expedidor
567,60
Técnico segurança trabalho pl
1.102,00
Mecânico auxiliar
567,60
Técnico proj.industriais sr
1.640,00
Modelador (metal/madeira I-II-III) 829,13
Técnico laboratório
1.051,60
Soldadores de manut.
599,13
Técnico processos fundição jr
945,00
Eletricista manutenção III
624,62
Técnico processos fundição jr
1.020,00
Fresador III
629,20
Técnico processos fundição jr
876,00
Mecânico de autos
629,20
Cargos técnicos
1.299,70
Oper. de subestação
629,20
Desenhista proj.ferramental sr
1.640,00
Torneiro mecânico II
651,20
Supervisores de setor
1.953,52
Aux. enfermagem trabalho
658,00
Coordenadores de vendas
3.551,50
Oper. moldação I
664,40
Chefes de seção
3.311,80
Vazador
664,40
Eng. vendas e suporte técnico
5.962,00
Analistas de laboratórios
759,98
Aux. pessoal
672,00
Eletricistas de man. (I – II -III)
829,98
Forneiros I
750,20
Soldador manutenção
706,20
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
101
QUADRO 8 – TKF - EMPREGADOS DO SEXO FEMININO POR FUNÇÕES/ CARGOS E SALÁRIOS MÉDIOS –
FEV/2003 - R$
Pessoas Cargos
Média salarial
1
DESENHISTA JR
532,00
1
AUX. TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
534,60
2
PROGRAMADOR DE COMPRAS
658,00
1
AUX. PESSOAL
672,00
9
AUX. ADMINISTRATIVO JR - PL – SR
679,00
1
AUX. PROCESSOS FUNDIÇÃO
683,50
1
ANALISTA LABORATÓRIO
862,40
1
ANALISTA ADM. DE VENDAS PL
883,00
1
ANALISTA NORMALIZ. TÉCNICA PL
883,00
1
ANALISTA CUSTOS PL
951,00
3
ANALISTA CONTÁBIL PL
1.030,00
1
TÉCNICO LABORATÓRIO
1.051,60
5
ANALISTA COMÉRCIO EXTERIOR JR
1.099,26
1
TÉCNICO PROCESSOS FUNDIÇÃO JR
1.102,00
1
ANALISTA DE PESSOAL PL
1.285,00
1
COMPRADOR
1.392,00
1
MÉDICA DO TRABALHO
1.938,00
1
SECRETÁRIA DA PRESIDÊNCIA
3.066,00
1
CHEFE SEÇÃO MONIT.INS.PROC.
3.514,00
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
Poucas mulheres exercem os mesmos cargos/função, dentro da TKF. Os
cargos com maior número de mulheres na empresa são: auxiliar administrativo (nove
mulheres), analista de comércio exterior (cinco), analistas contábeis (três) e
programadores de compras (duas). As outras 15 são únicas nas suas funções. O menor
salário registrado é o de Desenhista jr, equivalente a R$ 532,00, e o maior salário é de
chefe de seção de monitoramento e inspeção de processo, que equivale a R$ 3.514,00.
A diferença entre o maior salário e o menor salário entre as mulheres é de 6,6 vezes.
Ao observar comparativamente os salários, por exemplo, de um auxiliar
administrativo do sexo masculino e do feminino, conclui-se que se equivalem, não
havendo grandes diferenciações.
6.1.12. Benefícios
Os benefícios para os funcionários da empresa, segundo o gerente de RH,
são os seguintes:
102
• Alimentação – a empresa tem um refeitório, que é cuidado por uma firma
terceirizada. Parte do fornecimento da alimentação é subsidiada pela
empresa, inclusive uma cesta básica para atendimento familiar;
• Assistência Médica e Odontológica – não existe um plano de saúde, mas
a assistência se dá por meio de uma rede credenciada e conveniada
extensiva a dependentes;
• Subsídio de medicamentos, tanto para o funcionário quanto para
dependentes;
• Financiamento de material escolar e de uniformes;
• Convênios para o fornecimento de gás, por meio do clube; e
• A Associação Atlética – um clube que existe nas imediações da empresa,
com quadras esportivas e área de lazer para os funcionários e seus
dependentes.
Alguns convênios - “os de maior peso” - foram negociados com o Sindicato
dos Metalúrgicos de Barra do Piraí. Mas há outros convênios nos quais a empresa
vislumbrou áreas de oportunidades e resolveu implementá-los, buscando atender
também às necessidades dos funcionários como, por exemplo, a área de apoio à
formação técnica.
6.1.13. Formação e Treinamento
O primeiro treinamento que os funcionários recebem refere-se ao processo
de integração. Nele são repassadas informações sobre as normas e procedimentos,
benefícios, segurança e medicina do trabalho e o sistema de qualidade, específico em
cada área, que exige uma preparação dos funcionários. Atualmente, pretende-se
instalar um sistema eletrônico chamado SAP R3 que também gera necessidade de
treinamentos, pois “ou nós treinamos e ele (funcionário) se adapta ou ele tem que sair
da empresa” (representante da empresa). A exigência de escolaridade mínima,
atualmente, na empresa é do ensino básico (antigo primário).
103
Verificou-se que há uma valorização da continuidade de familiares dentro da
empresa. Há muitos pais e filhos que trabalham na ThyssenKrupp Fundições.
O pessoal menos qualificado, com baixa escolarização, é selecionado para o
setor de rebarbação. Segundo representantes da empresa:
“(...) Uma das coisas mais importantes que nós fazemos, melhor que investir em máquinas,
é investir no ser humano para a qualificação. Isso é uma coisa que ajuda, eleva o nível e
nos ajuda! Não vamos pegar gente de SP e trazer para cá... Vamos investir no pessoal
local. Isso que é a grande meta, isso eleva o nível geral do pessoal local. Não adianta trazer
gente de fora...”.
Os diretores da empresa, em geral, foram enfáticos sobre a necessidade de
apoiar a formação dos seus funcionários. Ressaltaram, ainda, as características
culturais e regionais de Barra do Piraí, o perfil dos funcionários, destacando o baixo
nível de escolaridade e as deficiências do poder público no que se refere ao tema.
Segundo o presidente da unidade, a empresa precisa investir muito em
educação, visto que a cultura geral na região de Barra do Piraí é muito baixa.
Ressaltou a importância dos cursos técnicos com especialização, em convênio com o
SENAI de Itaúna (MG), onde mantém uma “escolinha” com curso específico de
técnico em modelação, que forma profissionais altamente especializados. A criação
desse curso foi uma iniciativa da empresa, já que no mercado não era possível
encontrar pessoas com qualificação nessa área, havendo a necessidade de trazer
pessoas de fora. Atualmente a empresa já tem condições e se orgulha de formar seus
próprios técnicos.
“(...) Antigamente nós importávamos de São Paulo e até da Alemanha vinha modelador.
Mas deu um problema danado. Porque havia uma diferença muito grande salarial com
benefícios e destruía todos os planejamentos que fazíamos. E também a alta estima do
nosso funcionário, que percebia essa diferença. Hoje eu falo em alto e bom som... Nós não
temos mais nenhum alemão aqui dentro. Porque isso é altamente discriminatório. Porque
chegavam ao Brasil com todas as regalias e benefícios e tiravam toda alta estima dos
nossos funcionários” (representante da empresa).
A empresa mantém, integralmente, três funcionários na Universidade Federal
de Santa Catarina (UFSC) cursando Engenharia de Fundição. Mantém políticas
específicas de apoio à educação: concede bolsas de estudo para segundo grau técnico,
104
para terceiro grau de acordo com a área de atuação da pessoa (“relação de interesse
mútuo”, segundo representante da empresa), para cursos de extensão e de línguas.
Além disso, procura estabelecer convênios com instituições de ensino privadas para o
fornecimento de descontos.
Para incentivar a formação de adultos, a TKF chegou a oferecer um curso de
alfabetização de adultos. O curso era ministrado na própria fábrica após o horário de
trabalho. “Contratamos professores e, depois do trabalho, o pessoal, tomava banho e
voltava para estudar. Isso é altamente elogiável. Pois o trabalho aqui é muito duro!
Não é fácil. Esse programa objetivava eliminar o analfabetismo”.(representante da
empresa)
Em relação a treinamentos oferecidos pela empresa, os dados da pesquisa
junto aos funcionários revelaram o seguinte quadro:
TABELA 35 – TKF – EMPREGADOS POR CONDIÇÃO DE PARTICIPAÇÃO EM TREINAMENTOS
OFERECIDOS PELA EMPRESA, SEGUNDO O ESTRATO – FEV/2003 - %
Descrição
% - Estrato 1
Estrato 2
Part.
Mulheres (homens – operacional)
Sim
93
89
Não
7
11
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social.
Estrato 3
(homens adm.)
82
18
Total
88
12
Segundo os trabalhadores, 88% já participaram pelo menos de um curso de
formação oferecido pela empresa.
Em compensação, quando perguntados sobre a quantidade de cursos
realizados no ano de 2002, as respostas mostram que em média os trabalhadores
realizaram menos de um curso no ano. Os dados mostram ainda que as mulheres
(estrato 1) na média participaram de mais cursos de formação que os homens.
TABELA 36 – TKF – MÉDIA DE CURSOS REALIZADOS EM 2002 PELOS EMPREGADOS, POR ESTRATO NÚMERO
Estrato 1
Mulheres
Estrato 2
Estrato 3
(Homens - operacional)
(Homens Adm.)
Número Cursos
1
0,73
0,69
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
Total
Média
0,73
105
6.2. PERFIL DOS TRABALHADORES
6.2.1. Sexo
Como já relatado anteriormente, a TKF tem no seu quadro de funcionários,
majoritariamente, homens. Dos 1381 funcionários existentes, atualmente, apenas
2,53% são mulheres.
6.2.2. Cor/ Raça
Os dados sobre a cor da pele ou raça dos empregados foram obtidos a partir
da pesquisa por amostragem. Os funcionários foram perguntados sobre qual era a sua
cor/raça. Do total dos respondentes, 38% se consideram brancos, 25% se consideram
pretos e 37% se dizem pardos. Ninguém respondeu ser amarelo/asiático ou indígena.
Somadas as respostas dos que se disseram pretos e pardos, teremos um total de 62% de
funcionários negros11. Observando esses dados na sua especificidade, por estratos,
verificamos que no estrato 1 (mulheres), 62% se consideram brancas, 7% se
consideram pretas e 31% se consideram pardas – ou seja, 38% são negras. No estrato 3
(homens que não estão diretamente ligados ao setor produtivo), 64% se disseram
brancos, 15% pretos e 21% pardos – ou seja, 36% são negros. No estrato 2 (nível
operacional), a distribuição dos dados foi mais variável, 33% de brancos, 27% de
pretos e 40% de pardos – ou seja, 67% são negros.
TABELA 37 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR COR/RAÇA E POR ESTRATOS – FEV/2003 %
Cor/Raça
Estrato 1
Estrato 2
Estrato 3
Branca
61
33
Preta
7
27
Parda
32
40
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
11
Total
64
15
21
São considerados negros, a soma dos que responderam ser pretos e pardos.
38
25
37
106
6.2.3. Idade
TABELA 38 - TKF - EMPREGADOS POR FAIXA DE IDADE E SEXO - JAN/2003
SEXO
FEMININO
MASCULINO
Número
%
Número
%
16 A 24 ANOS
6
17.7
114
8.7
25 A 29 ANOS
8
23.5
206
15.8
30 A 34 ANOS
1
2.9
200
15.3
35 A 39 ANOS
6
17.7
237
18.1
40 A 49 ANOS
12
35.3
419
32.1
50 A 64 ANOS
1
2.9
130
10.0
65 OU MAIS
0
0
1
0
TOTAL
34
100
1307
100
MÉDIA DE IDADE
34.6
36.7
Fonte: ThyssenKrupp Fundições S.A. Elaboração: Observatório Social.
TOTAL
FAIXA DE IDADE
Número
120
214
201
243
431
131
1
1341
%
9.0
16.0
15.0
18.1
32.1
9.8
0
100
36.7
A média de idade dos funcionários em geral é de 36,7 anos, sendo um pouco
menor para as mulheres.
A distribuição de mulheres e homens segundo a idade apresenta maior
concentração nas faixas etárias entre 40 a 49 anos. No entanto, proporcionalmente,
podemos observar que há um contingente significativo de jovens na empresa.
6.2.4. Nível de Escolaridade
TABELA 39 – TKF – EMPREGADOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE –
Escolaridade
Homens
Mulheres
Primário
27
Ginásio incompleto
656
Ginásio completo
227
Colegial incompleto
137
1
Colegial completo
212
16
Superior incompleto
18
6
Superior completo
30
11
Total
1307
34
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
JAN/2003
Total
27
656
227
138
228
24
41
1341
%l
2,0
48,9
16,9
10,3
17,0
1,8
3,1
100,0
O nível de escolaridade em geral é baixo. Proporcionalmente, as mulheres
têm escolaridade maior que os homens. A maior parte dos homens, com baixa
escolaridade, está concentrada na área operacional, como mostram os dados obtidos
com a pesquisa por amostragem.
Os resultados da pesquisa por questionário demonstram que 62% dos
trabalhadores do nível operacional têm, no máximo, ensino fundamental completo;
107
33% têm, no máximo, ensino médio completo e apenas 1% tem formação
universitária. No estrato 3, encontram-se muitos funcionários com formação técnica,
que atuam nas áreas de qualidade e segurança do trabalho. Nesse estrato, a maioria, ou
seja, 61% têm até o ensino médio completo e 23% estão cursando ou já têm curso
universitário. Entre os pesquisados, o grupo de mulheres (estrato 1) foi o único em que
apareceu profissional com nível de pós-graduação.
6.2.5. Empregabilidade – Anos de Trabalho na Empresa
QUADRO 9 – TKF - TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA
Homens
Mulheres
Ano de
Tempo de
Número de
%
Ano de
Tempo de
Admissão
Trabalho
Funcionários
Admissão
Trabalho
1971-1973
30 anos ou
6
0,46 1976
27 anos
mais
1974-1977
26 a 29 anos
31
2,37 1977
26 anos
1978-1980
23 a 25 anos
26
1,99 1986
17 anos
1981-1983
20 a 22 anos
14
1,07 1987
16 anos
1984-1987
16 a 19 anos
131 10,02 1988
15 anos
1988-1990
13 a 15 anos
71
5,43 1989
14 anos
1991-1993
10 a 12 anos
42
3,21 1992
11 anos
1994-1997
06 a 09 anos
233 17,83 1995
08 anos
1998-2000
03 a 05 anos
412 31,52 1997
06 anos
2001-2002
00 a 02 anos
333 25,48 1998
05 anos
1299
2000
03 anos
2001
02 anos
2002
01 ano
Elaboração: Observatório Social
Número de
Funcionários
%
01
2,94
01
02
02
01
05
01
01
03
02
06
01
08
34
2,94
5,88
5,88
2,94
14,70
2,94
2,94
8,82
5,88
17,64
2,94
23,53
108
GRÁFICO 2 – TKF – EMPREGADAS POR TEMPO NO EMPREGO - JAN/2003
3%
3%
6%
23%
6%
3%
3%
15%
3%
17%
9% 3%
6%
27 anos
26 anos
17 anos
16 anos
15 anos
14 anos
11 anos
8 anos
6 anos
5 anos
3 anos
2 anos
1 ano
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
GRÁFICO 3 – TKF – EMPREGADOS POR TEMPO NO EMPREGO – JAN/2003
2%
2%
1%
25%
1%
10%
5%
3%
19%
32%
30 anos ou +
26 a 29 anos
23 a 25 anos
20 a 22 anos
16 a 19 anos
13 a 15 anos
10 a 12 anos
6 a 9 anos
3 a 5 anos
1 a 2 anos
Menos de 1 ano
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social
Ao observar os dados referentes aos anos de trabalho dos funcionários,
109
constatou-se que o período de 1994 a 2000 foi bastante significativo em temos de
crescimento da força de trabalho e, conseqüente, geração de empregos. Esse período
coincide com a abertura de novos mercados. Nas entrevistas, os representantes da
empresa falam com muito entusiasmo da abertura do mercado externo e justificam
que, graças a isso, a empresa conseguiu conter os ciclos de sazonalidades, imposto
pelo ritmo do mercado nacional, que gerava oscilação no quadro de funcionários.
Embora esse tempo médio de trabalho na empresa esteja variando entre sete
e nove anos de casa, o que dá uma idéia de estabilidade, 44% dos pesquisados já foram
demitidos/ readmitidos pelo menos uma vez. Nos últimos anos essa tendência de
oscilação no quadro tem se estagnado. Segundo a fala de um dos diretores do
sindicato: “A demissão é uma prática comum, o trabalhador é demitido e depois
readmitido com um salário menor. Nos últimos anos tem havido em média 10
demissões por mês, sendo que, nos últimos meses, estão suspensas quaisquer
contratações”.(Diretor do sindicato, agosto 2002).
Por sua vez, os representantes relatam que as pessoas que ocupam cargos de
chefia estão empregadas há, pelo menos, 10 anos.
6.2.6. Salários
Já foi feita anteriormente uma descrição detalhada dos salários pagos na
TKF. Nesse sentido, serão destacados os dados obtidos com a aplicação da pesquisa
por questionário. A estatística revelou que os salários de 69% das mulheres, ou seja, a
maioria, está na faixa de R$ 601,00 a R$ 1.400,00, e que 17% delas estão recebendo
na faixa entre R$ 401,00 a R$ 600,00.
Ao verificar a relação de salários fornecida pela empresa, pode-se constatar
que não há mulher que receba salário menor que R$ 532,00, como também não há
nenhuma que receba acima de R$ 4.000,00. Vale lembrar que a amostra da pesquisa
selecionou para entrevista todas as mulheres que estavam na empresa naquele período,
inclusive a que ocupa cargo na diretoria. Os dados também revelaram que, em média,
110
as mulheres recebem mais do que os homens.
Quanto aos entrevistados do estrato 3, verifica-se que a maioria (44%) recebe
entre a faixa de R$ 601,00 a 1.000,00. Mas um contingente significativo de 31% que
está recebendo na faixa de R$ 401,00 a R$ 600,00. Na amostra não apareceu ninguém
que tivesse salário maior do que R$ 4.000,00. A realidade salarial muda
consideravelmente quando analisados os dados obtidos no estrato 2, junto ao pessoal
das áreas operacionais. Desses, 48% recebem salários entre R$401,00 e R$ 600,00.
Somados os valores, tem-se que 91% recebem salários até R$ 1.000,00.
GRÁFICO 4 – TKF – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR FAIXA DE SALÁRIOS – FEV/2003
3%
2%
Até R$400,00
17%
6%
R$401,00 a R$600,00
R$601,00 a R$1000,00
R$1001,00 a R$1400,00
27%
R$1401,00 a R$2000,00
R$2001,00 a R$4000,00
45%
R$4001,00 ou mais
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatórios Social.
GRÁFICO 5 – TKF - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO E DE DIRETORIAS NÃO
LIGADAS DIRETAMENTE À PRODUÇÃO – FEV/2003
Até R$400,00
5%
8%
R$401,00 a R$600,00
8%
R$601,00 a R$1000,00
5%
31%
43%
R$1001,00 a
R$1400,00
R$1401,00 a
R$2000,00
R$2001,00 a
R$4000,00
R$4001,00 ou mais
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
111
GRÁFICO 6 – DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO E DA DIRETORIA INDUSTRIAL,
POR FAIXAS DE SALÁRIOS – JAN/2003
3%
6%
1%
10%
Até R$400,00
R$401,00 a R$600,00
R$601,00 a R$1000,00
27%
R$1001,00 a
R$1400,00
R$1401,00 a
R$2000,00
R$2001,00 a
R$4000,00
R$4001 00 ou mais
53%
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
GRÁFICO
7
–
TKF
DISTRIBUIÇÃO
DO SEXO FEMININO POR FAIXA SALARIAL – FEV/2003
7%
7%
17%
R$401,00 a R$600,00
R$601,00 a
R$1000,00
R$1001,00 a
R$1400,00
R$1401,00 a
R$2000,00
34%
35%
DOS
R$2001,00 a
R$4000,00
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
EMPREGADOS
112
6.3.
DIREITOS
TRABALHISTAS
E
AMBIENTAIS:
RESULTADOS
DA
PESQUISA
6.3.1. Liberdade Sindical
Os empregados do Grupo TK no Brasil, área produtiva, são representados
por seis sindicatos do segmento metalúrgico. Cada entidade atua nas bases territoriais
onde estão localizadas as unidades produtivas da empresa.
QUADRO 10 – GRUPO THYSSENKRUPP - UNIDADES PRODUTIVAS E REPRESENTAÇÃO SINDICAL
TK – Unidade Produtivas
LOCALIZAÇÃO
SINDICATOS
FILIAÇÃO
ThyssenKrupp Metalúrgica Campo
Campo Limpo- SP
Metalúrgicos de SP
Força Sindical
Limpo Paulista
Krupp Metalúrgica Santa Luzia
Santa Luzia - MG
Metalúrgicos de BH
CUT
ThyssenKrupp Fundições
Barra do Piraí – RJ Metalúrgicos de Barra do
Matozinhos – MG
Piraí - RJ e de Matozinhos Independente
- MG
ThyssenKrupp Elevadores e
Guaíba – RS
Metalúrgicos de Porto
CUT
Tecnologia
Alegre – RS
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
No caso da unidade produtiva da TKF, objeto deste estudo, a maior parte dos
funcionários é representada pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias
Metalúrgicas, Mecânicas e de Materiais Elétricos de Barra do Piraí, que está
enquadrado na categoria metalúrgica. Esse sindicato representa também os
trabalhadores de outras empresas do ramo mecânico-metalúrgico na cidade de Barra
do Piraí, estendendo suas bases para as cidades de Valença, Vassouras, Paulo de
Frontin e Piraí, contabilizando aproximadamente de 70 empresas. Em termos
numéricos, o sindicato tem em sua base um contingente de cerca de 2500
trabalhadores e conta com 785 trabalhadores sindicalizados.
A direção do sindicato é composta por um total de 16 dirigentes, dos quais
sete empregados da TKF. Entre estes, um é liberado (direito conquistado em novembro
de 2002), dois são afastados, recebendo da empresa apenas os encargos sociais (parte
desses direitos conquistados judicialmente em 1998), e quatro trabalham em tempo
113
integral, mas têm o direito de abonar três dias por mês para realizar atividades
sindicais, desde que a empresa seja comunicada com antecedência. Esse é o quadro de
sindicalistas que a entidade dispõe para atuar na região.
A presença e a atuação do Sindicato dos Metalúrgicos de Barra do Piraí e
Região cumprem historicamente um papel muito importante, não somente para os
trabalhadores da sua base como também para os de outras categorias. O sindicato, ao
longo dos anos, vem dando apoio e incentivo à formação de outros sindicatos como,
por exemplo, o das costureiras que, no período de sua fundação, chegou a ficar
instalado na sede do Sindicato dos Metalúrgicos. O sindicato também ajudou a
fomentar atividades produtivas autogestionárias desenvolvidas por desempregados da
sua base.
Numericamente, o sindicato já foi maior, mas nos últimos anos vem
sofrendo, como vários outros sindicatos, os reflexos de crises econômicas, que têm
provocado o fechamento de empresas na região e o aumento do desemprego. Ele
dispõe de estrutura física e pessoal para desenvolver ações de representação política e
jurídica, bem como prestar serviços aos membros da categoria (serviços odontológicos
e cursos de qualificação profissional.) A empresa relaciona-se diretamente com o
sindicato para realizar as homologações das rescisões de contrato de trabalho e fazer as
negociações coletivas, apesar de ser associada ao Sindicato das Indústrias
Metalúrgicas de Volta Redonda - CIRJ - Centro Industrial do RJ e à ABIFA Associação Brasileira de Fundições.
Segundo os sindicalistas entrevistados, o SITMMMEBP elaborou seu
estatuto livremente, sem sofrer interferências ou cerceamentos por parte do Estado ou
dos empresários.
Do quadro total de 1341 funcionários da TKF, atualmente existem 309
sindicalizados. Destes, apenas uma mulher. A maior parte dos membros da direção do
sindicato é de empregados da ThyssenKrupp Fundição.
A pesquisa amostral junto aos trabalhadores desta unidade mostrou que 28%
dos entrevistados declararam ser associados ao sindicato dos metalúrgicos, 3%
114
(trabalhadores das áreas administrativas) responderam que são sócios de outros
sindicatos (contabilistas, engenheiros) e 69% não são associados a nenhum sindicato.
Dentre os que são associados, a metade respondeu que nunca participa de
reuniões/assembléias convocadas pelo sindicato.
GRÁFICO 08 – TKF – EMPREGADOS POR CONDIÇÃO DE ASSOCIAÇÃO A SINDICATOS – FEV/2003 - %
28%
3%
69%
Sindicato dos
Metalúrgicos
Outros Sindicatos
Não Associados
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Ao serem questionados sobre os motivos que os levam a não participar das
atividades sindicais, a maioria respondeu que é em decorrência da falta de tempo, já
que os horários de trabalho são por turnos alternados, revezando-se inclusive aos
sábados e domingos. As demais justificativas, pela ordem, foram as seguintes:
TABELA 40 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAÇÃO EM
ATIVIDADES SINDICAIS - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
MOTIVOS
SIM
Desinteresse pelo assunto
5
Falta de tempo
52
Temor de sofrer represálias da empresa
8
Discordância quanto às posições do sindicato
11
Outros motivos
29
*Admite múltiplas respostas.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
O tempo médio de sindicalização, em anos, entre os que se declararam sócios
do SITMBP é de 10,45 anos. As respostas específicas por estratos não revelaram
115
grandes variações. No estrato 2 (pessoal operacional), a média de tempo foi de 10,41
anos. No estrato 3 (pessoal indireto), a média foi de 11,86. No estrato 1, a única
mulher está associada ao sindicato a 3,2 anos.
Por meio de recursos estatísticos12, buscou-se verificar se havia diferenças
significativas para as respostas de empregados segundo o sexo e a cor. Os testes feitos
no cruzamento entre a variável “associação ao Sindicato dos Metalúrgicos” e as
características de sexo ou cor dos entrevistados não apresentaram diferença relevantes.
Ninguém cogitou qualquer possibilidade de sofrer discriminação na empresa
por motivos de ordem política, como, por exemplo, a participação sindical.
A lei brasileira garante o direito dos detentores de mandato sindical a
disporem de tempo necessário ao exercício de suas atividades, sem, contudo, garantir a
remuneração. E a CCT restringe a liberação dos dirigentes sindicais, sem remuneração,
por solicitação da entidade, ao máximo de 30 dias ao ano.
Os dirigentes sindicais acompanham o processo de eleição de membros da
CIPA e da comissão de negociação do Programa de Participação nos Resultados
(PPR). Nesta última há um representante indicado pelo sindicato.
Para o desenvolvimento de atividades de representação no local de trabalho
(tempo e acesso aos locais), os sindicalistas dependem de autorizações ad-hoc. O
diretor, para ter acesso e fazer contatos diretos com os trabalhadores, precisa
comunicar a gerência, ainda que esteja trabalhando no local.
A forma mais usual de comunicação da entidade sindical com os
trabalhadores nessa empresa é por meio de materiais impressos – jornais, boletins,
panfletos – distribuídos na frente da fábrica pelos sindicalistas ou fixados em quadro
de aviso específico dentro da fábrica. Eventualmente, é usado, também, carro de som,
que é postado em frente ao portão de entrada dos funcionários antes do início da
jornada de trabalho ou no período de intervalos para o almoço. Mesmo assim, a
empresa precisa ser comunicada, pois, como já descrito anteriormente, está localizada
12
Utilizamos o Teste de Pearson com correção por meio do EPA médio
116
em uma área afastada da cidade e todo o terreno à sua volta é de propriedade da
mesma. Isso, de certa forma, dificulta o acesso de contato livre com os trabalhadores,
podendo ser caracterizado como invasão de propriedade. O uso do carro de som
ocorre, principalmente, durante as campanhas salariais anuais ou em momentos em
que a entidade pretende mobilizar os trabalhadores para que compareçam às
assembléias ou a outros eventos sindicais.
Os resultados da pesquisa amostral quanto às principais formas de acesso às
informações sindicais foram os seguintes:
TABELA 41 – TKF – OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE AS FORMAS DE INFORMAÇÃO SOBRE
ATIVIDADE SINDICAL, SEGUNDO O SEXO E A ÁREA DE TRABALHO - FEV/2003 - % DAS
RESPOSTAS*
FORMA DE INFORMAÇÃO
Estrato 1
Mulheres
Estrato 2
Homens
Operacional
Estrato 3
Homens Indiretos
Jornais, boletins ou panfletos
97
84
Conversas com colegas
7
20
Conversas com sindicalistas
3
11
*Admite multiplas respostas.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
87
18
3
Apesar de a TKF ter três diretores sindicais trabalhando diretamente na área
de produção, os resultados do estrato 2 mostram que apenas 11 % conversam
diretamente com os diretores sindicais. Por sua vez, 20% nesse estrato disseram obter
informações referentes ao sindicato em conversas com colegas.
No tocante ao tema Liberdade Sindical, a pesquisa amostral e principalmente
os contatos feitos com os trabalhadores da TKF permitem afirmar que, de maneira
geral, a questão da participação, seja em relação ao sindicato, seja em outras
atividades, ainda, não é algo presente, incorporada entre os trabalhadores.
Não existe na empresa uma Comissão de Fábrica. As práticas de trabalho são
pouco participativas – característica própria dos modelos clássicos de produção.
Durante o processo de coletas de dados, não raro foram os casos de trabalhadores que
externaram uma opinião, mas pediram para assinalar uma outra totalmente adversa.
Muitos demonstraram total desconhecimento sobre questões referentes ao sindicato
117
com a empresa – questões que, muitas vezes, os afetavam diretamente.
O quadro encontrado na TKF revela o desenvolvimento de uma cultura mais
geral, própria da realidade em que vivem. Uma cultura que reforça posturas
paternalistas e pouco participativas, dependentes do Estado, da empresa e do sindicato.
Segundo a fala de um dos diretores do sindicato: “Os trabalhadores, se convocados, só
respondem mediante alguma recompensa que sirva de estímulo”. No entanto, pode-se
aferir que há um desejo de mudança. Eles não sabem ao certo de que forma agir, mas o
desejo existe. Alguns externaram verbalmente o interesse em conhecer melhor o
sindicato e questões referentes à empresa.
Apesar de todas as dificuldades inerentes à produção na fundição, os
trabalhadores procuravam sempre uma afirmação positiva. Subjetivamente, era
possível ler nas suas falas algo como: “esse é o meu trabalho, é o que eu fiz a vida
toda, é o que eu tenho e dependo para viver, portanto eu o defendo sob qualquer
circunstância”.
Não foi possível analisar a atitude da empresa em relação a greves, em
função de não ter havido qualquer tipo de movimento nos últimos anos.
De acordo com os sindicalistas, o desconto sindical é feito diretamente em
folha de pagamento. Até 1985, um dos diretores do sindicato era responsável pelo
recrutamento de pessoal, o que facilitava o acesso aos trabalhadores no processo de
admissão, para que pudessem optar ou não pela sindicalização. Atualmente, o
sindicato depende de campanhas de sindicalização para manter o seu quadro de
filiados.
6.3.2. Negociação Coletiva
Como foi dito anteriormente, os empregados da TKF, majoritariamente, são
representados pelo SITMBP. A entidade sindical estabelece negociações diretas com
as empresas presentes em sua base territorial, o que envolve a TKF.
A relação entre o sindicato e a TKF vem, segundo avaliação de ambas as
118
partes,
construindo-se
num
processo
de
aprendizado
mútuo
e
melhorou
significativamente nos últimos anos. Em entrevista, os representantes do sindicato
chegaram a comentar que antigamente havia uma postura de enfrentamento e maior
hostilidade de ambas as partes. Segundo um dos diretores:“A empresa, era fechada,
não aceitava negociação. E nós partíamos logo para o enfrentamento, não existia
negociação, era choque de posições. Hoje as coisas estão mudando, estamos mais
abertos. Porém acredito que muita coisa ainda precisa e pode melhorar”. (Diretor
sindical).
Por sua vez, a fala do presidente dessa unidade ratifica esse processo de
mudança que vem sendo construído. “Antigamente tivemos muitos problemas, mas nós
mudamos e o sindicato mudou. E atualmente nós temos um bom relacionamento e até diria
um excelente relacionamento. Nós todos amadurecemos. (...) Nós brigávamos, guerreávamos
e de tanto guerrear resolvemos fazer paz. Juntando as forças, todo mundo ganha”.
Nesse sentido, percebe-se que há um campo fértil de possibilidades, de
criação de estímulos para ação, tanto no que se refere à empresa como ao sindicato,
atitudes que elevem as condições gerais de ações participativas que envolvam os
trabalhadores.
6.3.2.1. A negociação da PLR
A discussão sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) na TKF foi
fruto da atividade sindical e de uma posterior determinação imposta por lei, sendo
considerada pelo gerente de RH como conquista do trabalhador, em virtude de toda a
negociação empresa-sindicato para a sua implantação.
No Plano, todos os objetivos são estabelecidos por uma comissão por
departamento, formada de empregados, sempre com um representante do sindicato. As
comissões discutem e elaboram metas, definem aquelas que vão ser utilizadas para
aferição e as que vão ser apresentadas para a empresa. Existem, por mês, quatro metas
que são dos empregados, colocadas pelos departamentos, e duas da empresa, num total
119
de seis metas. Para cada meta são atribuídos pontos, só que as duas da empresa valem
quatro pontos e as quatro dos departamentos valem um ponto e meio cada uma,
totalizando dez pontos. Tudo isso vai resultar ao final do ano em um máximo de cento
e vinte pontos. O total dos pontos, se conquistados, representarão uma bonificação de
um Salário Mínimo.
Todas as metas dos vários departamentos são discutidas em reuniões anuais
com a empresa e com o sindicato. Se aprovadas, são acompanhadas mensalmente pelo
próprio departamento, que informará o resultado para a empresa ao final de cada mês.
O Departamento de Relações Industriais se encarrega de publicar esses resultados e
divulgá-los no quadro de avisos.
Depois dos seis primeiros meses, há uma discussão sobre a necessidade de
haver ou não uma antecipação a partir de uma possível negociação sindical e também
uma averiguação sobre como está andando o processo. Nos últimos seis meses, outras
discussões surgem a partir da validação do resultado final e também para o
estabelecimento de novas metas.
Existem também metas individuais. Cada funcionário tem a sua meta
contabilizada a partir do número de faltas. Há todo um acompanhamento da empresa
nesse sentido. O funcionário pode ter um certo número de faltas sem qualquer dano. A
partir desse número, ele é individualmente penalizado, porque a contribuição dele vai
ficando menor.
Nas entrevistas, os representantes de empresa não apresentaram qualquer
indicativo sobre uma possível transferência de suas atividades produtivas para outras
regiões ou país, muito menos com a finalidade de influenciar nas negociações.
Uma das principais dificuldades ressaltadas pelos diretores do sindicato, no
tocante à negociação com a empresa, refere-se ao fato de a TKF não fornecer
informações, principalmente do seu desempenho econômico-financeiro. Sem o acesso
aos resultados financeiros da empresa, todo o processo de negociação fica prejudicado,
inclusive quanto à negociação da PLR.
A pauta de reivindicações do Sindicato dos Metalúrgicos de Barra do Piraí
120
em 2002 envolvia 37 pontos, para vigorar a partir de 1o de maio de 2002. Destacam-se:
• Reajuste salarial de acordo com o índice inflacionário apurado pelo ICVDIEESE, tendo como objetivo recompor as perdas do poder aquisitivo do
salário face à inflação, repondo o poder de compra.
• Piso salarial de R$ 400,00.
• Complementação do 13o salário.
• Bonificação de horas extras, remuneradas com a sobretaxa de 100%,
entre outros pontos.
Na assinatura do Acordo Coletivo de 2002, foram aprovados 31 itens, dos
quais destacamos:
• Reajuste do Plano de Cargos e Salários em 7,5%;
• Piso salarial, obedecendo a critérios definidos no Plano de Cargos e
Salários da empresa para o menor salário da categoria, a saber:
• Salário de Admissão
R$ 304,00
• Salário de efetivação: Após 90 dias
R$ 326,00
• Salário de Equiparação: Após 180 dias
R$ 353,00
• Adiantamento do 13o. salário, comprometendo-se a antecipar 50%,
limitado a R$ 500,00.
• Horas extras, pagas com os seguintes adicionais: a) 65% para o trabalho
prestado para os dias úteis; b) 100% para o trabalho prestado durante os
dias compensados, domingos e feriados. Fica estabelecido que os
empregados da empresa poderão marcar o ponto de entrada com até 30
minutos de antecedência da jornada de trabalho com intuito de usufruir o
desjejum, sem caracterização de horários extraordinários.
6.3.2.2. Horas extras
Segundo dados fornecidos pela empresa, no período de set/2001-2002 foram
trabalhadas 210.539 horas, das quais as horas normais foram de 195.581 horas. Foram
121
realizadas, em média, 14.958 horas extraordinárias - 3.280 horas em dias úteis e
11.678 horas nos domingos e feriados – representando 7,6% do total de horas
trabalhadas. A média total de horas trabalhadas no período relativo a out/2002 a
jan/2003 foi de 195.041, das quais 10.927 foram horas extras – 1.859 em dias úteis e
9.068 em domingos e feriados.
As informações dos trabalhadores, obtidas nos questionário, revelam que a
realização de horas extras é uma prática “normal” na empresa. Na semana anterior às
entrevistas, as mulheres tinham realizado, em média, 1:29 hora extra. O estrato 2
(homens na produção) fez em média 3:56 horas extras na semana; e o estrato 3
(homens ligados às outras diretorias) realizou em média 4:08 horas extras na semana.
Segundo as respostas, as horas extras no mês de janeiro foram as seguintes:
TABELA 42 – TKF - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS POR FAIXA DE HORAS EXTRAS TRABALHADAS
NO MÊS, SEGUNDO O ESTRATO – JAN/2003 – %
Horas
Estrato 1
Mulheres
Estrato 2 – DRI
Homens Operacional
Estrato 3
Homens Administrativo
0h
63
34
Até 4h
10
6
5h a 10h
10
28
10h a 20h
0
12
20h a 40h
14
14
40h ou mais
3
6
Sem inf.
0
0
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social
Total
43
5
18
23
8
0
3
36
6
26
13
13
5
1
Dos 321 trabalhadores consultados, 64% disseram ter feito horas extras no
mês de janeiro, apesar do período de férias coletivas. Observando os dados referentes
ao estrato 2 (diretamente ligados à produção), verifica-se que 60% dos consultados
fizeram mais de 5 horas no mês de janeiro; entre esses, 14% responderam ter feito de
20 a 40 horas, e 6% responderam que fizeram mais de 40 horas extras no mês.
Constatou-se, também, que nos setores da macharia e da rebarba, as horas
extras ocorrem com mais freqüência. Os trabalhadores denominam as horas extras de
“serões”, principalmente quando trabalham nos finais de semana, “virando nas
madrugadas de sábado para domingo e ou de domingo para segunda-feira”
122
(trabalhador).
Ainda no tocante às horas extras, percebe-se que é um aspecto pouco tratado
entre as partes - sindicato, empresa e, os principais envolvidos, os trabalhadores. A
relevância em chamar a atenção sobre esse ponto está no fato de haver um
reconhecimento, de todos, de que as atividades numa fundição são excessivamente
desgastantes. Nesse sentido, é evidente que a jornada normal de 8 horas de trabalho já
se torna cansativa. No entanto, os trabalhadores costumam ficar além da jornada, o que
aumenta a sua exposição a situações de riscos, principalmente de acidentes de
trabalho.
Quanto a outros itens referentes à negociação coletiva, a pesquisa amostral
também revelou que 61% dos consultados consideram que o principal papel do
sindicato é fazer a Negociação Salarial. As respostas estão seqüencialmente descritas
na tabela a seguir.
TABELA 43 - TKF- OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE AS PRINCIPAIS FUNÇÕES DO SINDICATO POR
ESTRATO - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
Opções
Total
Estrato 1
Mulheres
Fazer negociação salarial
61
Dar orientação política
51
Oferecer formação profissional
38
Resolver problemas com a gerência
31
Prestar serviços de assistência médica.
28
Prestar serviços de assistência jurídica
22
Outras
2
* Admite múltiplas respostas.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social.
55
62
14
28
21
31
0
Estrato 2
Homens
Operacional
62
52
39
34
28
2
1
Estrato 3
Homens
Indiretos
56
67
38
18
26
33
5
Como se pode observar, a opção ‘dar orientação política para as lutas dos
trabalhadores’ foi mais destacada pelas mulheres e homens que não atuam diretamente
na produção.
Já ‘Fazer a negociação salarial’ foi mais acentuada pelo grupo
diretamente ligado à produção.
A pesquisa amostral revelou que 16% do total de entrevistados discordam
das posições da direção do sindicato. Mas para a maioria, o sindicato é reconhecido
como um ator importante, principalmente no que se refere às negociações salariais,
123
tendo a função de liderança política (no sentido amplo da palavra).
6.3.3. Trabalho Forçado
Nas entrevistas com dirigentes sindicais e na observação das condições de
trabalho na empresa, não foi constatada nenhuma queixa ou irregularidades
relacionadas ao tema em questão.
6.3.4. Trabalho Infantil
Também não foi encontrada na TKF qualquer irregularidade referente ao
trabalho infantil. Por outro lado, a empresa não mantém nenhum programa específico
de incentivo à erradicação do trabalho infantil, assim como não há política de restrição
ou controle sobre as práticas dos fornecedores no que se refere ao tema.
Os programas mantidos pela empresa e que foram bastante enfatizados nas
entrevistas dizem respeito à educação. Um exemplo é o convênio de aprendiz, mantido
junto ao SENAI. Atualmente, esse programa conta com nove alunos que estudam e
recebem R$ 102,91 por mês.
6.3.5. Discriminação de Gênero e Raça
O item que trata do perfil dos empregados já registrou que a TKF tem um
número muito reduzido de mulheres. Dos 1.341 funcionários, apenas 34 são mulheres,
representando 2,53% do quadro geral. Segundo áreas de divisão da empresa, 25% das
mulheres ocupam cargos ligados à Diretoria Industrial e os 75% restantes ocupam
cargos ligados às demais diretorias.
Quanto ao número reduzido de mulheres na empresa, representantes da
companhia informaram, durante entrevistas, que existe na região uma disponibilidade
muito grande de força de trabalho masculina, que exerce forte demanda sobre a
empresa, o que de certa forma inviabiliza a contratação com outro perfil. Também
124
disseram que já houve, em outros momentos, um contingente maior de mulheres, mas
sempre voltadas para área administrativa; no entanto, essa área sofreu um
enxugamento e, conseqüentemente, houve redução do número de mulheres. Os
representantes avaliam que, proporcionalmente, cada vez mais mulheres ocupem
posições importantes na empresa, tendo, por exemplo, engenheiras. Segundo
avaliação, essas mudanças são importantes visto que, antigamente, as mulheres
ocupavam postos como secretárias, funções administrativas, mas, atualmente, passam
a ocupar função gerencial na área industrial.
Também foi considerado pelos representantes que, em algumas áreas do
acabamento na produção, macharia, por exemplo, existem serviços mais leves, sendo
uma das possíveis áreas que poderia vir a absorver força de trabalho feminina:
“(...) Os serviços de macharia são de certa forma leves, não demandam esforço físico muito
grande, o que aí sim poderia comprometer a presença da mulher, na verdade, demanda uma
habilidade com determinados equipamentos e uma continuidade, um nível de
produtividade, que a mulher é capaz de obter talvez melhor do que o homem (...) Então é
uma área de oportunidade que pode trazer uma integração, uma presença maior da mulher
e quebrar um pouco aquele mito, aquele paradigma, de que a mulher dentro da área de
produção, em uma fundição, não é muito bem-vinda. Isso é uma coisa que era impensável
em função de ser um ambiente agressivo (...) É uma grande verdade que o fundidor
tradicional é muito machista, muitos ainda vêem a área de fundição como algo artesanal,
como se fosse uma oficina dele, mas, hoje existe um nível de tecnologia embarcado que
não há razão para não se ter a presença feminina lá também”(Gerente da empresa).
Como não há mulheres trabalhando nas áreas de produção, destacaremos
alguns dados com as respostas das mulheres (estrato1) e dos homens (estrato3).
QUADRO 11 - TKF - COMPARAÇÃO DE INDICADORES SELECIONADOS POR GÊNERO (ESTRATOS 1 E 3)
– FEV/2003
Descrição
Mulheres (Estrato 1)
Homens (Estrato 3)
Média de idade
34 anos
35 anos
Grau de escolaridade
Ensino superior completo
Ensino médio completo
Média de anos de trabalho na empresa
9,07
6,00
Associação ao Sindicato dos Metalúrgicos
3%
23%
Participação cursos de treinamento
93%
82%
Menor salário (em faixas salariais)
R$ 401,00 a 600,00
Até R$ 400,00
Maior salário (em faixas salariais)
R$ 2.001,00 a 4.000,00
R$ 2001,00 a 4.000,00
Horas extras (média semanal).
1,29 Hora
3,58 horas
Fonte: Pesquisa ThyssenKruppp, 2003. Elaboração: Observatório Social
No tocante a esses itens, as mulheres estão no mesmo patamar que os
125
homens, salvo que, mesmo nas áreas indiretamente ligadas à produção, há também um
número muito mais elevado de homens.
Quando questionadas sobre a possibilidade de realização na empresa, 48%
das mulheres responderam que as oportunidades são ‘boas’, 31% disseram “regulares”
e 10% responderam que são “ruins”. Já do estrato 3 (homens de outras diretorias), 38%
responderam que as oportunidades são “boas”; 44% disseram “regular”; 3% disseram
“ruim” e outros 3%, “muito ruim”.
Segundo informações oficiais da empresa, a estrutura salarial da TKF se
baseia em fatores objetivos sem considerar sexo, raça ou outros atributos individuais
de seus ocupantes. Os critérios adotados para o posicionamento das pessoas na
estrutura salarial são: qualificação profissional, o conhecimento adquirido na empresa,
a complexidade das tarefas realizadas, a avaliação da chefia, entre outros.
A contratação das pessoas é por seleção de currículos, como também por
teste de seleção. Não é usado anúncio em jornais, dado o grande número de pessoas
que cotidianamente se apresenta na fábrica à procura de emprego. Existe um banco de
cadastro com os currículos dos possíveis interessados. Uma vez consultado esses
dados, são selecionados os candidatos – feitos testes e entrevistas – e posteriormente
contratados. Caso não haja nenhum currículo cadastrado, a empresa comunica aos seus
funcionários a existência das vagas, e estes ajudam a divulgar. A empresa valoriza a
continuidade, sendo comum a existência de pais e filhos trabalhando no mesmo local.
Mesmo com indicação, os candidatos são analisados dentro do processo normal, com
testes de admissão, incluindo exames médicos.
Na pesquisa, quando questionados sobre os critérios de promoção usados na
empresa, os trabalhadores em geral responderam segundo a ordem de apresentação:
- Formação escolar e técnica
- Experiência adquirida no trabalho
- Dedicação à empresa
- Outros critérios - sem especificar exatamente quais.
Apesar de a empresa ter explicitado os seus critérios promocionais,
126
verificou-se que em geral dependem da avaliação (subjetiva) dos superiores (chefia) –
o que viabiliza a ocorrência de práticas discriminatórias nas promoções dentro da
empresa. As respostas das mulheres não divergiram do conjunto dos trabalhadores.
A empresa não tem programas ou políticas orientadas especificamente para a
não-discriminação ou a diversidade. Segundo a Convenção 111 da OIT, pode-se
concluir, por meio deste dado que, uma vez que a empresa não possui nenhuma
política voltada para o combate às desigualdades de cor/raça no seu interior, ela estaria
(“automaticamente”, ou “inevitavelmente”) viabilizando a reprodução de práticas
discriminatórias no seu funcionamento (especialmente por meio das avaliações de
pessoal, voltadas para recrutamento e seleção, contratação ou efetivação, e escolhas
para treinamento, promoção e demissão). No entanto, no processo de pesquisa,
verificou-se que não há uma postura que impeça a discussão sobre o assunto.
Os trabalhadores, quando questionados sobre a discriminação por gênero ou
cor/raça, no geral responderam que não sofrem discriminação, seja em função do sexo
ou em função da cor13.
Verificou-se que há uma presença grande de negros na empresa. Como já
exposto no perfil dos funcionários, entre as mulheres, 31% declararam-se pardas, 7%
declararam-se pretas, totalizando 38% de negras. Entre os homens do estrato 3
(pessoal indireto), 15% declararam-se pretos e 37% pardos. Entre os homens do estrato
2 (diretamente ligados à produção), esses números são maiores, 27% pretos e 40%
pardos. No total de entrevistados, somando-se as respostas (pardos e pretos), chega-se
a 62% dos entrevistados como pertencentes à raça negra.
Durante o trabalho de campo, foi possível perceber que os trabalhadores
negros estão presentes em vários setores da empresa, inclusive ocupando cargos de
13
Vale ressaltar que as questões diretas feitas por questionários sobre discriminações não
são suficientes para um diagnóstico mais apurado com relação a gênero e cor/raça, uma vez que se
tratam de temas muito subjetivos, portanto de difícil abordagem. Soma-se o fato de que a palavra
“discriminação” é comumente confundida, entre os trabalhadores e pelo senso comum, com
abordagens mais diretas e pessoais, do tipo ofensas e xingamentos – o que não é o caso desta pesquisa,
que trata de um enfoque da discriminação por meio de mecanismos mais indiretos e institucionais.
127
supervisão como, por exemplo, de RH. Porém onde se encontrou maior contingente de
homens negros foi na área de produção, principalmente nos setores como fusão,
rebarba, jateamento, áreas de trabalhos bastante pesados. Isso, em parte, explica as
diferenças salariais encontradas entre homens brancos e homens negros, apresentadas
no quadro abaixo.
TABELA
44
–
TKF
–
DISTRIBUIÇÃO
DOS
EMPREGADOS
POR FAIXA SALARIAL, SEGUNDO A COR/RAÇA – FEV/2003 - %
DO
SEXO
Total de Homens Brancos
Total de Homens Negros = 182
= 110
Soma de pardos (74) e pretos (108)
Menos de R$ 400,00
20
401,00 a 600,00
35
601,00 a 1.000,00
34
1.001,00 a 1.400,00
09
1401,00 a 2.000,00
07
2.001,00 a 4.000,00
05
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
MASCULINO,
Faixas salariais
32
98
43
05
03
01
De um modo geral, a maioria dos homens - brancos e negros - está
concentrada nas três primeiras faixas salariais e recebem até R$ 1.000,00. Apesar do
número de negros ser maior, o que dificulta uma associação comparativa direta entre
os dados, podemos verificar que há uma diferenciação, significativa, na distribuição de
pessoas entre as faixas salariais, ou seja, à medida que os salários aumentam, decresce
o número de trabalhadores negros. Esses dados se revelaram ainda mais contundentes
no caso das mulheres. Entre as 18 que responderam serem brancas, os salários não são
menores de R$ 601, 00 e não ultrapassam os R$ 4.000,00. Em comparação, entre as
que responderam ser pardas (duas) e pretas (nove), somando-se 11 negras, os salários
variam entre R$ 401,00 chegando no máximo a R$ 1.400,00. Ou seja, as mulheres
negras recebem bem menos do que as brancas.
Nas entrevistas procurou-se conhecer a opinião dos representantes da
empresa sobre a questão da discriminação racial. Reportando-se ao passado histórico,
um dos representantes considerou que a população negra no Brasil foi discriminada e
são os mais pobres do país e esse é o maior contingente de pessoas que procura a
empresa. Considerou também que o negro está mais na área de produção, porque é
128
esse perfil que se tem no mercado de força de trabalho da região. “Eles têm realmente
a porta aberta, até porque eles se adaptam bem ao trabalho, à condição de calor, ao
esforço físico, mais do que o próprio branco. Então eles formam uma população
importante aqui na atividade operacional(...) Mas restrição, discriminação, isso não
há, muito pelo contrário.”
Apesar de esta análise demarcar aspectos importantes do processo histórico
no Brasil, também reforça a visão de que os trabalhadores negros tornam-se “mais
adaptáveis” aos trabalhos mais pesados, repetitivos, manuais, menos remunerados e
com as piores condições de trabalho – e, conseqüentemente, não aos trabalhos com
maior poder de mando e decisão, e melhores remunerações, que historicamente no
Brasil foram destinados aos brancos.
Foram realizados testes estatísticos, com cruzamento de respostas, para
avaliação das opiniões dos trabalhadores negros (soma dos que responderam pardos e
pretos) em relação aos trabalhadores brancos, no que se refere às oportunidades de
realização profissional na empresa. Dos trabalhadores que se disseram brancos, 44%
afirmaram que a empresa oferece “muito boas” a “boas” oportunidades de realização
profissional, já 56% dos brancos disseram que as oportunidades são “regulares” a
“ruins”. Na opinião dos trabalhadores negros, 37% consideram que as oportunidades
variam de “muito boas” a “boas”, em compensação 63% dizem que as oportunidades
variam de “regular” a “muito ruim”.
6.3.6. Saúde e Segurança no Trabalho
Segundos dados oficiais da empresa, o número geral de acidentes de trabalho
em 2000/2001 foi de 206 e, em 2001/2002, de 238, períodos nos quais o número de
trabalhadores era de, aproximadamente, 1200.
129
GRÁFICO 09 - TKF - NÚMEROS DE ACIDENTES EM 1 MILHÃO DE HORAS TRABALHADAS
60
50
40
52
53
42
36
48
30
20
10
-
98/99
99/00
00/01
01/02
02/03
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
GRÁFICO 10 - TKF - NÚMEROS DE DIAS PERDIDOS EM 1 MILHÃO DE HORAS TRABALHADAS
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
1308
1248
1136
782
98/99
99/00
00/01
697
01/02
02/03
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
Ao analisar os dados referentes ao período de 2000 a 2002, verifica-se não
somente um aumento no número de acidentes, como também aumento na freqüência
do tempo perdido em decorrência dos mesmos. No que se refere às horas, houve um
aumento de 41,9 (período de 2000/2001) para 53 (2001/2002); no tocante aos dias
perdidos, o aumento foi de 782 para 1136. A partir disso, pode-se entender que, nesse
período, houve um aumento da gravidade dos acidentes.
TABELA 45 - TKF - ACIDENTES - PARTES DO CORPO ATINGIDAS
130
Partes do corpo atingidas
2000/2001
2001/2002
Membros superiores
80
65
Olhos
66
69
Membros inferiores
34
71
Tronco
12
13
Cabeça
05
13
Outras
09
07
Total
206
238
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
GRÁFICO 11 - TKF - PARTES DO CORPO ATINGIDAS EM 2000/2001
4%
Membros
Superiores
2%
6%
Olhos
39%
17%
Membros
Inferiores
Tronco
Cabeça
Outras
32%
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
GRÁFICO 12 - TKF - PARTES DO CORPO ATINGIDAS EM 2001/2002
Membros
Superiores
5% 3%
5%
27%
Olhos
Membros
Inferiores
Tronco
31%
Cabeça
29%
Outras
Fonte: ThyssenKrupp Fundições. Elaboração: Observatório Social
Ao verificar os períodos mais recentes, de 2000 a 2002, percebe-se que a
quantidade de casos que envolveram os membros superiores decaiu. No entanto, os
131
acidentes que atingiram os membros inferiores tiveram em 2001/2002 um aumento de
mais de 100% em relação ao ano anterior, o que é alarmante.
Muitas atividades da empresa oferecem sérios riscos aos trabalhadores. O
processo produtivo implica em contatos com superfícies e líquidos com temperatura
extremamente quente, provocando queimaduras, e com peças e máquinas que, em caso
de desatenção dos operários, podem provocar cortes ou mesmo fraturas. Além disso,
como a emissão de gases e poeira é constante, o número de casos de corpo estranho
nos olhos é muito comum.
Para dimensionar essa situação, 54% dos trabalhadores consultados na
pesquisa afirmaram que já sofreram algum tipo de acidente dentro da empresa. A
maioria dos acidentes que ocorreu com esses trabalhadores envolvia cortes (seja pelo
contato com as máquinas, seja pela queda de peças) ou queimaduras (em muitos casos,
a areia quente vazou, caindo dentro da botina dos trabalhadores). No entanto, há casos
de acidentes ainda mais graves. Um dos trabalhadores que respondeu ao questionário
perdeu o dedo polegar quando trabalhava no setor de rebarbação e, após o acidente, foi
remanejado para a portaria. Como agora os serviços de portaria, segundo ele, estão
terceirizados, só lhe restou a opção de voltar a trabalhar na rebarba, o que lhe traz um
certo medo, natural devido ao trauma.
Buscando alterar esse panorama, a médica do trabalho afirma procurar
sempre saber se o funcionário usa o protetor auricular e de que forma, se ele usa
máscara, enfim sobre como se dá a relação do trabalhador com o equipamento de
proteção individual (EPI) indicado à sua função. Assim, ela se propõe a orientá-los
nesse sentido: “Exame Ocupacional é antes de tudo conscientização” (Médica).
Os exames requisitados pela médica do trabalho no PCMSO levam em conta,
segundo informações da empresa, os riscos e necessidades de cada setor. Portanto,
para cada trabalhador, são avaliadas determinadas condições, conforme seu cargo e
área de trabalho. Em virtude dessa especificidade, a médica afirma não ter negociado
com o sindicato esses exames.
De um modo geral, os seguintes exames médicos são realizados
132
periodicamente:
• Audiometria;
• Raio X de tórax;
• Hemograma completo;
• Espirometria;
• Monitoramento de órgãos (pulmões e outros).
O Relatório Anual de Saúde é apresentado à CIPA. Uma cópia fica com a
gerência da empresa e a outra, com a própria médica, para comprovação no caso de
fiscalização. O Engenheiro de Segurança da empresa também tem acesso ao Relatório.
Segundo a médica, não há qualquer tipo de oposição em relação ao acompanhamento
de representantes dos trabalhadores, do sindicato, no processo de fiscalização. Porém,
a médica fez questão de acentuar que as informações pessoais sobre o estado de saúde
dos trabalhadores não são divulgadas dentro da empresa: “A conduta médica não
permite que divulgue os dados, nem para a empresa, não se pode abrir relatórios dos
funcionários. Está no Conselho Federal de Medicina e no Código de Ética Médica o
segredo médico na empresa.” (Médica)
Assim, as informações fornecidas para a empresa são as de caráter geral. Às
mais específicas, apenas a médica e o enfermeiro do trabalho têm acesso.
Quando perguntado se era garantido que os trabalhadores e seus
representantes fossem consultados e incentivados a opinar sobre o tema saúde e
segurança no trabalho, um dos gerentes respondeu: “no campo mais individual, o
canal para isso é a própria médica, que tem acesso direto com cada funcionário.
Depois, o canal coletivo é a CIPA”.
A respeito da atuação da CIPA na empresa, a avaliação dos trabalhadores
entrevistados está abaixo representada:
133
GRÁFICO 13 – TKF – AVALIAÇÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A ATUAÇÃO DA CIPA – FEV/2003
3%
12%
4%
46%
35%
Muito boa
Boa
Regular
Ruim
Muito Ruim
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
Segundo informações da empresa, os trabalhadores, têm acesso aos
resultados de todos os exames médicos: “Quando eles vão fazer os exames periódicos,
eles levam o exame complementar. É analisado o exame complementar e feito um
exame clínico, avaliando. Posteriormente são fornecidos os resultados”.
O ambulatório funciona de 7h às 17h e das 18h às 7h. Pela manhã, o
ambulatório conta com dois auxiliares de enfermagem e com uma médica clínica que
atende de 8h às 12h e cuida apenas da parte assistencial. Na parte da tarde, os dois
auxiliares de enfermagem permanecem (um fica até às 15h e o outro, até às 17h) e de
13h às 17h passa a atender a médica do trabalho, que se encarrega da parte
ocupacional. À noite, outro auxiliar de enfermagem chega, ficando responsável por
encaminhar o funcionário para um hospital em casos emergenciais. Esses auxiliares
não têm autonomia para fornecer ou indicar qualquer tipo de medicamento sem a
autorização de uma das duas médicas.
Como não há médicos de plantão à noite, procuramos saber se é grande o
número de acidentes no horário noturno: “Graças a Deus, não. O acidente mais
comum é corpo estranho na vista. Às vezes, passam semanas sem ocorrer acidentes à
noite” (responsável pela segurança no trabalho).
Para 57% do total dos trabalhadores consultados, os serviços prestados no
ambulatório médico da empresa foram considerados bons. Essa opinião é ratificada em
134
todos os estratos. Porém, no momento da pesquisa, alguns trabalhadores relataram que
no que refere a medicamentos para qualquer tipo de dor ou mal-estar, a “Novalgina é a
solução”. Além desse remédio, disseram que há colírios e, eventualmente, “Dorflex”.
Os trabalhadores também sentem falta de um médico que trabalhe a noite já que nesse
horário só têm enfermeiros.
TABELA
46
TKF
–
OPINIÃO
DOS
EMPREGADOS
DOS SERVIÇOS AMBULATORIAIS POR ESTRATO – FEV/2003
SOBRE
A
QUALIDADE
Estrato 1 Estrato 2 Estrato 3
Total
Avaliação
%
%
%
%
Muito bons
14
4
5
4
Bons
49
55
63
57
Regulares
34
31
26
30
Ruins
3
6
0
5
Muito ruins
0
2
3
2
Sem informações
0
2
3
2
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
No que se refere aos problemas de saúde adquiridos ao longo do tempo de
trabalho na fundição, 54% responderam não ter desenvolvido problemas de saúde.
Entre aqueles que disseram ter adquirido, destacam-se: no estrato 1 (mulheres),
Depressão ou Estresse, 31% e Doenças Respiratórias, 21%. No estrato 2 (homens
diretamente ligados à produção), Problema de Coluna, 15%, e Surdez, 14%. No estrato
3, Depressão ou Estresse, 15%.
Esse tema é polêmico. Os representantes sindicais dizem ter informação
sobre alguns casos de trabalhadores que saíram da empresa e estão com Silicose, mas
por temor de não conseguirem outro emprego, preferem não reclamar. Também foi
relatado que parte das doenças se manifesta quando a pessoa já está com idade
avançada, aposentada, e muitas vezes não se consegue ligar a doença à condição de
trabalho.
135
TABELA 47 - TKF - PROBLEMAS DE SAÚDE ADQUIRIDOS NA FÁBRICA - FEV/2003 - % DAS RESPOSTAS*
Doenças
Estrato 1
%
Estrato 2
%
Problemas de coluna
0
Surdez
0
Doenças de pele
0
Doenças respiratórias
21
Lesão p/esforços repetitivos
10
Doenças do sangue
0
Depressão ou estresse
31
Não apresentei doenças
38
* Admite múltiplas resposta.
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Observatório Social.
Estrato 3
%
15
14
6
2
7
3
9
54
Total
%
5
5
3
5
3
3
15
59
13
12
5
3
7
3
11
54
Sobre a necessidade de utilização de algum equipamento de proteção
individual (EPI), as respostas dos trabalhadores mostram que 93% dos que foram
consultados precisam usar equipamento. Mesmo o estrato 3 (homens que não
trabalham diretamente ligados à produção), 72% responderam que precisam fazer uso
do equipamento.
Com relação ao uso correto do EPIs, conforme normas de uso, 81% dos
consultados responderam que usam sempre os equipamentos, 11% disseram que usam
às vezes e apenas 1% respondeu que usa raramente. 90% afirmaram ter recebido
treinamento sobre o uso adequado.
A pesquisa procurou saber se os trabalhadores têm à sua disposição vários
tipos de EPIs para escolherem aquele que lhe é menos incômodo. 48% responderam
que sim e 45% disseram que não têm opção de escolha. O restante não respondeu a
questão.
Recentemente a Secretaria de Saúde do Estado do Rio de Janeiro acionou
uma equipe formada por técnicos das secretarias de Saúde, Estadual e Municipal, e
representantes do Sindicato dos Metalúrgicos. A empresa foi vistoriada, após essa
vistoria, a Secretaria Estadual, com apoio do sindicato, preparou uma pesquisa, que foi
aplicada pelos diretores do sindicato aos trabalhadores, abordando somente questões
referentes à Saúde e Segurança do Trabalhador. Essa pesquisa ainda está em fase de
análise de dados e, quando concluída, poderá ser usada como referência para uma
atuação mais eficaz nas medidas de enfrentamento desses problemas.
136
Há uma perspectiva por parte da Secretaria Estadual e do sindicato em agir
conjuntamente com a empresa, gerando dessa forma maior participação e
envolvimento dos trabalhadores.
6.3.7. Meio Ambiente
De acordo com a legislação ambiental brasileira vigente14, a atividade
desenvolvida pela TKF é classificada como potencialmente poluidora, pelo registro
46.878 do IBAMA. Assim, por se tratar de uma indústria do ramo metalúrgico, ela se
enquadra no rol de atividades ou empreendimentos sujeitos ao licenciamento
ambiental, o qual depende do prévio estudo de impacto ambiental e respectivo
relatório de impacto sobre o meio ambiente (EIA/RIMA).
Em junho de 2002, a ThyssenKrupp Fundições submeteu-se a uma Auditoria
Ambiental referente ao ano de 2001, visando a continuar realizando legalmente a sua
atividade de produção de peças em ferro fundido cinzento e nodular. A auditoria
baseou-se na revisão do Plano de Ação do Relatório de Auditoria Ambiental Legal
2000.
A auditoria foi realizada com base na lei no. 1.898 de 26/11/91, que dispõe
sobre a realização de auditorias ambientais conforme definido na DZ –056 –R.2,
“Diretriz para a Realização de Auditoria Ambiental”, e de acordo com a Deliberação
CECA/CN 3.427 de 14/11/95 e Resolução SEMA 0.147 de 07/06/96. Dentre os
objetivos da auditoria destaca-se a necessidade de informar a situação ambiental da
empresa ou atividades de estímulo a um melhor relacionamento com os órgãos do
Sistema Ambiental do Estado, com a comunidade circunvizinha e o público em geral.
Um dos itens abrangidos pela auditoria foi o grau de conscientização dos
trabalhadores e pessoas envolvidas em relação aos impactos ambientais gerados. De
acordo com o RAA/2001, um dos itens apontados pela auditoria realizada em 2000
14
Política Nacional do Meio Ambiente, decreto 99.274/90 e Resolução 237 do Conselho
Nacional do Meio Ambiente (CONAMA), de 19 de dezembro de 1997.
137
como problemático foi o desconhecimento da maioria dos funcionários quanto aos
potenciais impactos ambientais de suas atividades. O Plano de Ação elaborado pela
empresa, em 2001, apresenta 81 itens sobre diversos problemas ambientais, tais como
derramamentos, poluição do ar, contaminação do solo, identificação e disposição dos
resíduos.
Existe na fundição um grande problema de identificação, caracterização,
quantificação e segregação de resíduos15. Na área de Serviços Gerais, muitos materiais
estão dispostos sem obedecer a nenhum desses critérios, assim como uma grande
quantidade de areia usada. Na Macharia, a areia perdida durante a produção de machos
é colocada em caçambas de detritos e enviada para a área de “bota-fora”. Nas
Unidades de Fusão, nas Moldações Pesada e Leve e nas Cabines de Pintura 1 e 2, as
emissões atmosféricas não são monitoradas e nem tratadas antes de seu lançamento na
atmosfera.
Por diversos setores da fábrica, o vazamento e o derramamento de produtos
foram evidenciados no Relatório da Auditoria. A empresa, no entanto, já está
providenciando a elaboração de Planos de Contingência e de Emergência, visando
solucionar o problema.
Foi verificado também, durante essa vistoria, que, na Unidade de Fusão
Média, o aparelho de ar condicionado da sala dos operadores estava localizado acima
do forno e poderia emitir ar contaminado. Essa localização não é indicada e o projeto
para resolver esse obstáculo ainda está pendente.
Durante as visitas dos pesquisadores na área da Fundição Automatizada
Pesada, percebeu-se cheiros muito fortes. Essa presença de odores também foi
registrada no Relatório da Auditoria e foi proposta a caracterização dessas emissões,
ainda não realizada.
Para minimizar a ocorrência de acidentes ambientais, os diversos recipientes,
15
A empresa disse não concordar que exista esse problema, mas essa informação foi
retirada do Relatório de Auditoria Ambiental Legal da mesma.
138
contendo resinas, álcool, óleo, tintas e outros produtos, deveriam ser bem fechados e
identificados. Já está em implantação uma norma que determina o procedimento
correto. A empresa está elaborando procedimentos, até então inexistentes, para
atendimento de emergência em caso de acidentes ambientais, como vazamento e
derramamento.
Muitos dos problemas detectados envolvem o piso, que não é
impermeabilizado. Em setores como o da Linha de Acabamento Pesado e o da
Manutenção de Veículos, o chão fica impregnado de óleo. Apesar desses problemas
pendentes, a grande maioria das anormalidades detectadas já foi resolvida, segundo
documento fornecido pela empresa.
Na opinião dos trabalhados pesquisados, a atividade desenvolvida pela TKF
é nociva ao meio ambiente. Para 60% dos trabalhadores pesquisados, o maior impacto
no meio ambiente é a poluição do ar, do solo, dos rios e lagos da região e na
vegetação.
TABELA 48 – TKF - OPINIÃO DOS EMPREGADOS SOBRE IMPACTOS AMBIENTAIS – FEV/2003 - %
Descrição
Estrato 1
%
Estrato 2
%
Estrato 3
%
No Solo
14
21
15
No Ar
63
60
59
Nos Rios e Lagos
14
19
23
Na Vegetação
10
19
15
Não Sei
21
24
23
Não causa Impacto
14
8
8
Fonte: Pesquisa ThyssenKrupp, 2003. Elaboração: Observatório Social.
Total
%
20
60
20
18
24
8
Paralela à realização da auditoria, a empresa encontra-se em processo de
renovação de sua licença de operação e está elaborando um Manual de Gestão de
Segurança e Meio Ambiente, no qual pretende explicitar seu Programa de Gestão de
Segurança e Meio Ambiente. De acordo com o RAA/02, a licença de operação LO no.
425/94 está com o prazo expirado desde 20 de dezembro de 1999, mas a empresa alega
que entrou com o pedido na FEEMA (órgão ambiental estadual) de renovação ainda
em 1999 (protocolo no. 202.072). Em 2001, a empresa foi intimada a enquadrar os seus
139
aspectos ambientais.
6.3.8. Responsabilidade Social
A TKF não adotou um código de conduta empresarial de nenhum tipo. A
única iniciativa reportada durante as entrevistas com o pessoal gerencial foi o da
publicação de balanço social.
A empresa não desenvolve um sistema de credenciamento de fornecedores,
que envolva avaliação do desempenho trabalhista.
Nas entrevistas com os representantes da empresa, foi bastante evidenciada a
postura com relação ao conceito de Responsabilidade Social. Segundo a opinião
expressa, a interação com a comunidade é uma via de mão dupla, considerando-se que
a empresa tem uma responsabilidade social: “nossa empresa foi uma das primeiras a
divulgar as atividades sociais, mas para mostrar o seguinte: a empresa tem uma
responsabilidade social que extrapola o ‘Formal’ e o ‘ Legal’.”
Segundo a opinião de um dos executivos, apenas dispor as normas no papel
não resolve os problemas sociais:
“Se você não tem uma convicção íntima de ajudar o próximo não tem lei que obrigue você
a melhorar a sociedade. Dar dinheiro é fácil, mas o difícil é se envolver de fato em projetos
em prol da comunidade. E nós procuramos seguir essa prática. Claro que nós não podemos
tudo. Os recursos são limitados e as necessidades, ilimitadas. Tudo mundo vem pedir ajuda
aqui!”.
A prioridade da empresa é contribuir para instituições onde o poder público
não se faz presente. Segundo os diretores, a empresa também valoriza a relação com os
funcionários: “Nós valorizamos muito aquela pessoa que faz e não os que ficam
teorizando e, esse reconhecimento, a gente pratica”.
Compactuando com essa visão de Responsabilidade Social, bem demarcada
no discurso dos dirigentes, existe um projeto que visa concretizar esses ideais e
associar o nome da empresa à ajuda para a comunidade. Ao levar em conta que a
maioria dos seus funcionários mora em Barra do Piraí e que entre seus dependentes
140
existem 1273 crianças e adolescentes de até 14 anos, o projeto “Construindo a
Cidadania – Thyssen na Comunidade” busca desenvolver atividades ligadas à
educação, ao lazer, ao esporte, ao meio ambiente, à saúde e à valorização dos vínculos
familiares.
Essa proposta está sendo implementada aos poucos nos bairros vizinhos à
empresa: Cantão, Boa Sorte e Areal. O projeto prevê a criação de diversas oficinas nos
segmentos de leitura, informática, música, cultura e também o incentivo à prática de
esportes como capoeira, basquete, futebol e vôlei, além de orientações sobre higiene
dental e corporal e cuidados com o meio ambiente.
6.4. CONCLUSÕES
A TKF cumpre papel fundamental para o desenvolvimento econômico e
social não somente de Barra do Piraí (RJ) como de toda a região.
Como destacado anteriormente, a TKF mantém uma estrutura organizacional
tradicional com centralidade de poder. No entanto, percebe-se que nos últimos anos há
um movimento de mudança na empresa. Ela está realocando o seu quadro de diretores,
incorporando pessoas com mentalidade e postura mais participativas, com iniciativas
que acabam refletindo no comportamento geral da empresa e dos trabalhadores. Esse
tipo de postura deveria abrir possibilidades para a adoção de políticas de combate às
desigualdades raciais e de valorização da diversidade. Se elas não existem, isso
significa que a empresa não está cumprindo a Convenção 111 da OIT.
No que se refere à atuação no mercado, verificou-se que a globalização foi
benéfica, possibilitando sua inserção no mercado externo e permitindo atingir um
equilíbrio na sua atividade produtiva. Antigamente, a TKF dependia quase que
exclusivamente do mercado interno, havendo grande oscilação na produção. Em
alguns meses a demanda era muito grande, em outros a produção era mínima. Isso
gerava um ciclo de sazonalidade que a “obrigava” a demitir e readmitir periodicamente
seus trabalhadores. Com o processo de globalização, abriram-se as portas para o
141
mercado externo, rompendo esse ciclo e criando um quadro mais estável de
funcionários na empresa. Apesar disso, as perspectivas de expansão não são tão
grandes. Para os próximos cinco anos, o único item da produção que estima ter um
crescimento é o virabrequim. Ao que tudo indica a empresa não aumentará a sua
capacidade produtiva e, conseqüentemente, não deverá aumentar a sua força de
trabalho.
Não foi possível obter mais informações sobre os fornecedores da empresa,
nem ter acesso aos dados financeiros.
A terceirização é algo que chamou atenção. Os trabalhadores, em geral,
exercem funções perigosas, expondo-se permanentemente a riscos de acidentes.
Assim, a TKF se compromete a orientá-los quanto aos riscos, com cursos de
integração na área de saúde e segurança. Se o trabalhador for acidentado, a empresa
presta os primeiros socorros, mas quem arca com os custos é a prestadora de serviços,
embora, no Direto Civil e do Trabalho o conceito de “responsabilidade subsidiária”
estenda à empresa a responsabilidade tanto pelos acidentes quantos pelas doenças do
trabalho de terceirizados.
No tocante à cadeia produtiva, a TKF não tem nenhuma política específica,
que comprometa socialmente seus fornecedores.
A empresa vem mudando e incorporando algumas tecnologias no processo
de produção, mas ainda é tudo muito mecanizado. Há uma valoração por parte da
direção em manter a força de trabalho, justificando que a automação aumentaria ainda
mais o nível de desemprego e que a região onde está instalada sofreria um grande
impacto. No entanto, os espaços da empresa precisam ser repensados referindo-se,
minimamente, num projeto de ergonomia que procure levar em conta a relação espaço
– homem – máquinas, já que as mudanças que ocorreram até o momento parecem não
ter observado esse fator, que é fundamental.
A TKF é uma empresa grande, tanto no aspecto físico como no número de
trabalhadores. A força de trabalho na produção é marcantemente masculina, com a
presença de muitos negros e pardos, pessoas em geral muito simples, com pouca
142
formação profissional e com baixo nível de escolaridade. Nesse sentido, os salários são
preponderantemente baixos. Os cargos da empresa estão separados por categorias e os
cargos operacionais se dividem em níveis I, II, III. Isso gera uma escala de salário em
que, por exemplo, quem trabalha como mecânico pode estar enquadrado em: mecânico
I, II e até III, com diferenças salariais pequenas, mas que se configura como
diferenciações importantes, refletindo não somente nas relações entre trabalhadorempresa como também entre os próprios trabalhadores, pois se vêem como diferentes.
Todo esse quadro aparentemente confunde os trabalhadores, que, pelas respostas do
questionário, parecem não ter muita clareza em relação aos critérios usados pela
empresa para promoções.
Quanto às questões da Liberdade Sindical e da Negociação Coletiva, a
empresa não coíbe diretamente as ações do sindicato. A atuação dos sindicalistas no
local é permitida, desde que comunicada e autorizada com antecedência. Cumpridos os
procedimentos, o sindicato pode distribuir material de divulgação e, eventualmente,
usar o carro de som na porta da fábrica. A maior dificuldade apresentada pelos
sindicalistas refere-se ao acesso a informações, principalmente os dados econômicofinanceiros que a empresa não fornece. Isso acaba debilitando as negociações salariais
como também dos resultados da PLR. Fora esses aspectos, os sindicalistas reconhecem
que atualmente existe uma maior abertura para o sindicato se fazer ouvir perante a
administração da companhia. Essa relação nem sempre foi assim. Ambos assumem
que antigamente havia uma postura de maior enfrentamento entre a empresa e o
sindicato e que essa mudança é fruto de um processo de amadurecimento das partes.
Apesar da mudança na relação entre o sindicato e a empresa, que, por
hipótese, seria uma situação mais favorável para uma maior participação dos
trabalhadores nas atividades sindicais, não é exatamente isso que vem ocorrendo. Os
resultados da pesquisa revelaram que os trabalhadores participam pouco das atividades
coletivas convocadas pelo sindicato e que a presença do sindicato é mais efetiva
apenas nos momentos das negociações salariais e da PLR, que são feitas diretamente
entre empresa e o Sindicato dos Metalúrgicos, sendo que o sindicato está presente nas
143
comissões setoriais.
Tal fato se reflete também na organização nos locais de trabalho. Verificouse somente a existência da CIPA, atendendo a legislação trabalhista.
Com base nas informações obtidas sobre gênero e raça, apesar de a empresa
não ter programas ou políticas orientadas especificamente para a não-discriminação, a
TKF não mostrou resistência para tratar do tema. Particularmente sobre as mulheres,
visto o pequeno número de funcionárias na empresa, os dados disponíveis são
insuficientes para uma conclusão definitiva.
A empresa cumpre os requisitos mínimos esperados para o tema do trabalho
infantil, especialmente a idade mínima para o trabalho e a profissionalização dos
adolescentes. Ela também patrocina ações de voluntariado dirigidas à infância da sua
comunidade.
O ponto mais crítico que podemos observar nesta pesquisa refere-se à Saúde
e Segurança no Trabalho. As ações empreendidas pela empresa no tocante ao tema
parecem ser ineficazes ou insuficientes, visto que os acidentes com perdas de horas
continuam elevados. Relatos de trabalhadores sobre a gravidade de alguns acidentes
confirmam essa hipótese. Nesses relatos os trabalhadores destacaram, também, a
ausência de médicos no ambulatório no período noturno. Também foi verificado que a
maior parte dos acidentes ocorrem, principalmente, no início e nos finais da jornada de
trabalho.
A CIPA é reconhecida pelos trabalhadores, porém eles consideram a sua
atuação regular. Apesar de a empresa realizar atividades de prevenções, alguns
trabalhadores, no decorrer do processo de coleta de dados, destacaram que poderia
haver uma ação mais efetiva da CIPA, com intuito de prevenção e conscientização.
Alguns acidentes de trabalho ocorridos na empresa, assim como problemas
de saúde dos trabalhadores são em parte decorrentes dos impactos ambientais
provocados pela sua atividade produtiva, classificada como potencialmente poluidora,
segundo o IBAMA.
A auditoria ambiental realizada na TKF referente ao ano de 2001 identificou
144
uma série de problemas relacionados aos processos e produtos utilizados na empresa,
com impactos ao ambiente interno e externo à fábrica. A empresa reconhece a
existência desses problemas, porém busca minimizá-los, argumentando que eles são
característicos da atividade produtiva de uma fundição.
145
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa constatou que, apesar de se tratarem de unidades produtivas de
um mesmo grupo industrial, as duas empresas estudadas são bastante diferentes entre
si. Do ponto de vista organizacional, a TKEB pertence ao segmento de elevadores, que
não mantém relações com TKF, vinculada ao segmento automotivo. No Brasil não há
uma holding local e a administração de cada empresa se responsabiliza pelos lucros e
prejuízos e avaliam os resultados com as respectivas coordenações regionais. Outro
sinal dessa independência é o fato de a TKF fornecer peças para outras indústrias de
elevadores, mas não para a TKEB.
Portanto, nas conclusões deste Relatório de Observação serão destacadas as
diferenças existentes entre essas duas unidades produtivas, principalmente quanto ao
tipo de atividade que desenvolvem, ao perfil dos empregados, às relações empresa x
sindicato, à posição da mulher e dos negros na organização e às condições ambientais
internas e externas.
No tocante à atividade econômica, ambas as empresas estão inseridas no
setor metal-mecânico, mas a produção e o modo de produzir são totalmente diversos.
Uma (TKEB) executa montagem mecânica e eletro-eletrônica, e a outra (TKF) produz
peças fundidas, refletindo-se em processos, produtos, mercados e perfis de
trabalhadores diferenciados.
Sobre este último aspecto, a TKF é mais intensiva em força de trabalho,
enquanto a TKEB é mais intensiva em tecnologia. A TKF se projeta com um
percentual muito mais elevado de homens e menor escolaridade; não há mulheres
diretamente envolvidas na produção e as poucas que trabalham na empresa têm maior
nível de escolaridade e recebem salários mais elevados que os empregados do sexo
masculino. A região de localização dessa unidade produtiva explica, parcialmente, o
número elevado de trabalhadores pardos e de pretos, os quais se concentram nas áreas
produtivas. A TKEB, por sua vez, onde o perfil geral mostra trabalhadores mais
146
escolarizados, também apresenta esmagadora maioria masculina no seu quadro e uma
presença feminina associada a salários menores, apesar da formação escolar mais
avançada que a dos colegas homens.
Já as diferenças no relacionamento entre empresas e sindicatos podem ser
interpretadas como reflexo da configuração de ambas as partes. A TKEB, por ser uma
empresa que também presta serviços em todo o território nacional, relaciona-se com
múltiplas entidades sindicais, ao contrário da TKF, que tem como principal
interlocutor sindical o Sindicato dos Metalúrgicos de Barra do Piraí. Esse sindicato
tem em sua base poucas empresas, enquanto a unidade industrial da TKEB pertence a
uma base sindical metalúrgica das maiores do país, com centenas de outras empresas,
várias com mesmo ou maior porte e importância. Isso afeta diretamente a estrutura, a
forma de conduta e os resultados das negociações coletivas – na TKF, mais direta e na
TKEB, indireta. Isso também de certa forma vai influenciar a presença sindical no
local de trabalho.
Contudo, há elementos de semelhança, como a própria relação entre gerência
e sindicalistas nos locais de trabalho, que estabeleceram um tipo de relacionamento de
alguma forma aberto e de diálogo. Nesse campo, parece que na TKEB a organização e
representação dos empregados têm maiores desafios a superar, havendo baixa
representação na área Matriz e pouquíssima, senão nula, organização e articulação
entre trabalhadores das diversas unidades de negócios. A presença sindical no local de
trabalho também é fortuita, dependendo de condições que não estão asseguradas
permanentemente (eleição para a diretoria da entidade, autorizações da gerência para o
contato sindical).
Em nenhuma das duas empresas existem comissões de fábrica ou outras
organizações representativas dos trabalhadores.
Outro tema que coloca desafios, particularmente na TKEB, inclusive para o
aprofundamento da investigação, é o da discriminação de gênero e raça. Se a prática da
empresa busca não discriminar de nenhum modo, os resultados mostraram que parte
das mulheres se sente insatisfeita e considera-se discriminada, o que parece revelar
147
uma situação desconhecida de todos. Há também uma sub-representação de negros no
quadro de pessoal da TKEB, em comparação com o perfil racial da população da
região. Diante disso, a falta de políticas ativas dirigidas às mulheres e negros, em
ambas as empresas, ficou evidente e se coloca como uma questão para reflexão e
debate.
No que se refere aos temas Saúde e Segurança no Trabalho e Meio
Ambiente, a TKEB parece ter equacionado seus problemas. Já para a TKF, a pesquisa
mostrou que esses são os temas mais críticos. O número elevado de acidentes com
perda de tempo e os problemas de saúde são, em parte, explicados pelos impactos
ambientais provocados pela sua atividade produtiva, classificada como potencialmente
poluidora (segundo o IBAMA). As ações empreendidas pela empresa para enfrentar os
problemas parecem insuficientes, como mostram relatos de trabalhadores e os
resultados estatísticos.
Cabe salientar que a atuação na cadeia produtiva, se não inexistente até o
momento pelas duas empresas, é ainda muito embrionária. À parte o gerenciamento do
trabalho das empresas terceirizadas, em que a própria legislação força os contratantes a
assumirem responsabilidades, só aos poucos os fornecedores e outros parceiros
comerciais passam a entrar no foco das atenções de uma das duas companhias
(TKEB).
148
APÊNDICES
APÊNDICE 1 - ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO À EMPRESA
APÊNDICE 2 - ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO AOS SINDICATOS E DEMAIS
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES
APÊNDICE 3.1 - PESQUISA DE OPINIÃO - THYSSENKRUPP ELEVADORES
S.A.- PROPOSTA DE PLANO AMOSTRAL
APÊNDICE 3.2 - PESQUISA DE OPINIÃO - THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES
LTDA.- PROPOSTA DE PLANO AMOSTRAL
APÊNDICE 4 - QUESTIONÁRIO PESQUISA DE OPINIÃO
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
149
APÊNDICE 1
PESQUISA DE EMPRESAS
ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO À EMPRESA
OBSERVATÓRIO SOCIAL
Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 – Ponta das Canas – Ilha de Santa Catarina
Florianópolis (SC) – CEP 88.056-000
Fone (48) 26-4093 – Fax (48) 261-4060 – E-mail: [email protected]
JANEIRO DE 2003
150
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
PESQUISA DE EMPRESAS
ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO À EMPRESA
Este roteiro de questões é indicativo e dinâmico, devendo ser usado pelo
pesquisador como uma referência para preparar o Plano de Entrevistas com os
dirigentes da empresa. Cada conversa revelará prioridades a serem
desenvolvidas.
As perguntas relacionam-se diretamente com o conjunto de informações que já
devem ter sido solicitadas para a empresa. A checagem, pelo
pesquisador/coordenador da pesquisa, do que já foi fornecido pela empresa pode
eliminar algumas das questões aqui relacionadas ou reorientar as perguntas para
o entendimento e/ou análise dos dados.
O roteiro está estruturado por blocos temáticos e considera, para cada um deles,
um grupo possível de cargos / funções cujos ocupantes podem vir a serem
entrevistados.
A partir do Plano de Pesquisa definido em conjunto com a empresa, quando se
decidirá quem serão os entrevistados, o roteiro deverá ser estruturado,
distribuindo-se as questões em função dos cargos que ocupam e das informações
que cada um deve possuir.
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
DADOS SOBRE CADA ENTREVISTADO
Empresa:
Unidade:
Cidade e UF:
Data (dd/mm/aa):
Nome do entrevistado:
Cargo na empresa:
Idade:
Sexo:
Cor:
Raça:
Telefone:
Fax:
E-mail:
Nome do entrevistador:
151
152
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
1o.Bloco
Estrutura de gestão, produção e emprego
Investimentos, mercados e vendas.
Entrevistados: Diretorias/ Gerências de Recursos Humanos, Relações
Industriais, área financeira, entre outros
A - ESTRUTURA DE GESTÃO, PRODUÇÃO E EMPREGO
1. Qual a relação entre a gerência local e a gerência corporativa? Quais decisões
são tomadas no nível local e quais em nível corporativo?
2. Nos últimos anos as empresas sofreram vários impactos em decorrência da
globalização, sendo obrigadas a se reestruturarem. No caso dessa empresa
quais foram os principais impactos em relação à gestão, produção e pessoal?
3. Quais foram as principais mudanças ocorridas nos últimos 5 anos em termos:
3.1. Tecnológicos?
3.2. Gestão?
3.3. Organizacionais?
3.4. Recursos Humanos?
4. Quais as repercussões dessas mudanças na organização, nas relações e
condições de trabalho?
5. Houve mudanças nas exigências dos cargos ou funções em relação à
competência, responsabilidade e na execução dos trabalhos? Quais? Quais os
impactos sobre os terceirizados?
6. Com relação aos critérios de contratação, de treinamento e de promoção dos
trabalhadores:
Houve impacto diferenciado para grupos específicos considerando sexo e
cor/raça?
7. Com relação ao número de trabalhadores (funcionários e terceirizados)
7.1. Houve alguma mudança significativa?
7.2. Qual a evolução nos últimos 5 anos?
7.3. A que se deve essa mudança?
8. A empresa discutiu e/ou negociou essas mudanças com os sindicatos antes,
durante ou depois de sua implantação?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
153
B - INVESTIMENTOS
9. Quais os planos de expansão da empresa para os próximos anos?
10. Quais foram os investimentos recentes (valores e usos dos recursos nos
últimos 5 anos).
11. A empresa participa de algum programa de fomento ou recebeu algum
subsídio governamental?
C - MERCADO E VENDAS
12. Qual é a avaliação da empresa em relação ao seu posicionamento no
mercado?
13. Quais são os principais mercados aonde vêm atuando?
14. Qual o desempenho da empresa em termos de vendas? O volume de vendas
teve alterações bruscas nos últimos anos?
15. Há períodos de sazonalidade nas vendas? O que acontece com o pessoal da
produção nesse período?
154
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
2o.Bloco
Remuneração e Benefícios.
Entrevistados: Gerência de Recursos Humanos e Relações Industriais;
encarregados/chefias/supervisores.
D - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
16. Em relação à remuneração paga pela empresa:
16.1. Qual a política de remuneração dos trabalhadores da empresa ?
16.2. Há um plano de cargos e salários nacional e/ou por unidade?
16.3. Têm ocorrido mudanças recentes?
16.4. Há alguma mudança em curso deste plano?
17. A política de pessoal é discutida ou negociada com o sindicato?
18. A empresa tem Programa de Participação nos Lucros ou Resultados
implantado? Caso positivo:
18.1. Como funciona o Programa?
18.2. Qual a composição da Comissão de Negociação e de que forma é feita a
sua escolha?
18.3. Qual a participação do sindicato de trabalhadores nessa negociação?
18.4. Caso o sindicato esteja ausente, quais os motivos?
19. Quais os principais benefícios que a empresa concede aos seus
trabalhadores? Há benefícios específicos para as trabalhadoras? São definidos
por acordo ou convenção coletiva?
20. Qual a duração da jornada de trabalho e os horários de trabalho (por
ocupação/função)?
21. Há turno de revezamento? Caso positivo:
21.1. Quantas turmas trabalham diariamente na unidade?
21.2. Há trabalho noturno, nos dias úteis e nos finais de semana?
22. Em relação às hora extras:
22.1. Existe alguma orientação sobre horas extraordinárias de trabalho?
22.2. Há algum limite?
22.3.Há acordo de compensação ou algum arranjo do tipo banco de horas?
Neste caso, como foi definido?
23. Em relação ao trabalho das mulheres:
23.1. Há setores e/ou áreas de maior ou menor contratação de mulheres?
23.2. Caso positivo, quais os motivos? Quais as vantagens/desvantagens?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
155
23.3. Que ajustes deveriam ser feitos para possibilitar a presença eqüitativa
entre homens e mulheres?
24. Quais são os procedimentos, metodologias e critérios de avaliação para
selecionar e promover os trabalhadores?
25. Em relação à política de formação profissional:
25.1. Qual a política da empresa para treinamento e qualificação dos
trabalhadores?
25.2. Existem dados discriminando a carga de treinamento em relação aos
atributos individuais, cargos e setores? Qual a avaliação?
25.3. Há programas específicos de treinamento e qualificação para mulheres
ou para portadores de deficiências? Cobrem quais setores e/ou área das
unidades?
26. Em relação ao clima organizacional:
26.1. A empresa faz pesquisa sobre o clima organizacional?
26.2. Como afere a satisfação?
26.3. Está disponível aos sindicatos? Está disponível para os trabalhadores?
(solicitar os documentos de divulgação interna).
156
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
3o.Bloco
Liberdade Sindical e Negociação coletiva
Entrevistados: Gerência de Recursos Humanos e Relações Industriais;
encarregados/chefias/supervisores
E - LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
27. Se há comissão de fábrica ou de representantes dos trabalhadores da
empresa na unidade: como é a relação da empresa com essa comissão? A
empresa apóia seu funcionamento? De que maneira?
28. Há outro tipo de organização no local de trabalho? (delegado sindical,
Comissão de PLR, Comissão de Banco de Horas, etc...). Como é a relação
com a empresa?
29. Há Comissão de Conciliação Prévia criada no âmbito de empresa? Caso
negativo, por quê? Caso positivo, como avaliam seu trabalho?
30. A empresa dá acesso aos locais de trabalho para sindicalistas, inclusive
aqueles que não são funcionários da unidade?
31. A empresa permite a distribuição de informativos do sindicato nos locais de
trabalho? Há mural para fixação de material sindical nas dependências da
empresa?
32. A empresa autoriza a realização de reuniões dos trabalhadores, quando
convocadas pelo sindicato e/ou pela comissão de fábrica, em algum local da
unidade? De que maneira? Quais os motivos?
33. Em relação à negociação coletiva:
33.1. Qual a prática de negociação direta entre empresa e sindicatos?
33.2. A negociação ocorreu ou ocorre com freqüência?
33.3. Envolve quais assuntos?
33.4. Há cláusulas específicas sobre a proteção do trabalho das mulheres?
34. Há uma política de envolvimento dos trabalhadores em decisões estratégicas
ou operacionais da empresa através de processos participativos? Quais suas
características?
35. A empresa é filiada a quais entidades sindicais patronais? Há representantes
da empresa que ocupam cargos nessas entidades? Quais?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
157
o
4 .Bloco
Discriminação, trabalho infantil;
Atuação social e comunitária.
Entrevistados: Gerência de Recursos Humanos e Relações Industriais;
encarregados/chefias/supervisores
F - DISCRIMINAÇÃO
36. A empresa tem um diagnóstico sobre a distribuição e a divisão sexual e racial
do trabalho em suas unidades, por funções, cargos e salários? Existem metas
para alterar este diagnóstico? Quais?
37. A empresa desenvolve atividades ou programas que visam promover a
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, brancos e negros, para
a contratação, para a ocupação dos cargos, a qualificação e a ascensão
profissional? Quais são as suas características e resultados? Quais destes
programas mantêm referências com as iniciativas da empresa matriz?
38. A empresa possui algum programa especifico de combate às atitudes
discriminatórias de gênero e/ou de raça voltados às praticas de assedio
sexual, de assedio moral entre seus funcionários e sua gerência ? Quais os
procedimentos de monitoramento e de controle? (comissão de Ética, código de
conduta, programa de portas abertas à chefia, etc.)
39. Estas metas e programas são discutidos ou negociados com o sindicato?
40. A empresa possui algum programa de combate à discriminação de gênero ou
raça voltados para seus fornecedores e terceirizados? Quais os procedimentos
de monitoramento e de controle?
41. Quais são os serviços sociais que a empresa presta aos trabalhadores?
(creche, sala de amamentação, restaurante, pronto-socorro, banheiros,
vestuários femininos e masculinos etc.)
G - TRABALHO INFANTIL
42. A empresa emprega adolescentes (16 a 18 anos) como estagiários ou em
aprendizagem profissional? Qual é a tarefa desempenhada, a jornada de
trabalho e a remuneração?
43. A empresa participa ou possui algum programa de combate ao trabalho infantil
em relação aos seus fornecedores ou terceirizados?
158
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
44. A empresa desenvolve alguma ação social voltada para a infância? Quais suas
características?
H - ATUAÇÃO SOCIAL E COMUNITÁRIA
45. A empresa desenvolve algum programa de natureza assistencial dirigido às
comunidades onde opera? Quais as características desse programa? Quais
instituições ou organizações participam? (obter contato para entrevistas)
46. A empresa é signatária de algum documento de conduta empresarial ou tem
algum código interno ou dirigido ao público externo1? (obter cópia) . Este
código é discutido e ou negociado com o sindicato? É de conhecimento dos
trabalhadores? O código é assinado pelos trabalhadores?
1
Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e a Política Social, Diretrizes
da OCDE para as Empresas Multinacionais, Acordos Ambientais ou Acordos Globais, Global
Compact, Norma SA 8000, entre outros.
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
159
5o.Bloco
Saúde e segurança no Trabalho
Meio ambiente
Entrevistados: Diretor/Gerentes de Saúde e Segurança no Trabalho, Recursos
Humanos /Relações Industriais; Inspetor de Segurança; Representantes da CIPA;
Médico do Trabalho.
I - SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
47. A empresa possui ordens de serviço ou procedimentos de trabalho escritos e
atualizados, contendo orientações sobre segurança e saúde no trabalho? (de
acordo com a legislação nacional trabalhista, portaria 3214/78, alínea “b” do
subitem 1.7 da NR-12).
48. A empresa possui profissionais de segurança e saúde no trabalho (técnico de
segurança, médico ou engenheiro de segurança no trabalho), contratados por
exigência legal ou voluntariamente, em caráter de assessoria ou consultoria,
em tempo parcial ou integral? (NR-4).
49. Em relação a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA):
49.1. De que maneira ela é constituída e funciona?
49.2. Quantos membros?
49.3. Como é feita a eleição?
49.4. A participação dos trabalhadores na escolha do designado para a CIPA,
é estabelecida através de negociação com o sindicato, como prevê o subitem
5.6.4 da NR-5?
49.5. A empresa comunica com antecedência o início do processo eleitoral da
CIPA ao sindicato? (legislação nacional trabalhista, subitem 5.38.1 da NR-5)?
50. A empresa não se opõe que representante dos trabalhadores acompanhe a
fiscalização de segurança e saúde no trabalho? (legislação nacional
trabalhista, subitem 1.7 da NR-1)
51. A empresa possui um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO)? (obrigatório para as empresas com qualquer número de
empregados - NR-7).
52. A empresa negociou com o sindicato a alteração de prazos, periodicidade e
especificidade dos exames previstos na NR-7 (PCMSO), com prevêem os
subitens 7.1.2; 7.4.2.1 e 7.4.2.3?
2
As NR são Normas Reguladoras definidas pelo Ministério do Trabalho que tratam de questões
relacionadas à segurança e saúde no trabalho.
160
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
53. O Relatório anual do PCMSO é apresentado e discutido na CIPA a cada nova
gestão, sendo sua cópia anexada ao Livro de Atas? (NR-7).
54. A empresa possui um programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)?
(obrigatório para as empresas com qualquer número de empregados – NR-9).
Este relatório é apresentado e discutido na CIPA? Uma cópia é anexada ao
livro de Atas de Reuniões da CIPA? (NR-9).
55. A empresa não se opõe que o sindicato acompanhe a fiscalização do INSS –
Instituto Nacional de Seguridade Social? E do SUS – Sistema Único de
Saúde?
56. A empresa possui um Laudo das Condições Ambientais de Trabalho,
elaborado por engenheiro ou médico do trabalho, para fins de aposentadoria
especial? (legislação nacional previdenciária).
57. A empresa garante que os trabalhadores e seus representantes sejam
consultados e incentivados a participar ativamente em todos os elementos do
Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho? (diretrizes da OIT
sobre Sistema de Gestão em SST).
58. A empresa designou uma pessoa competente ou recorreu a um serviço
especializado, exterior ou comum a várias empresas, para cuidar da prevenção
e da limitação da contaminação do ar, ruído e as vibrações no local de
trabalho? (convenção 148 da OIT).
59. A empresa adota algum outro código de conduta internacional para as
questões de Segurança e Saúde no Trabalho?
60. A empresa informa os trabalhadores sobre (legislação nacional trabalhista,
subitem 1.7 da NR-1): os riscos profissionais, os meios de prevenção de tais
riscos, os resultados dos exames médicos, os resultados das avaliações
ambientais no local de trabalho?
61. Os resultados das avaliações ambientais de agentes físicos (ruído, calor,
radiação, etc), químicos e biológicos estão à disposição dos representantes
dos trabalhadores? (legislação nacional trabalhista, subitem 9.3.8.3 da NR-9).
62. A empresa entrega para a CIPA e envia para o sindicato a cópia da
Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT)? (deve ser emitida para
acidentes com ou sem afastamento de acordo com a legislação nacional
previdenciária).
63. A empresa cumpre o que determina a Convenção 170 da OIT sobre produtos
químicos ou algum mecanismo de auto-regulação aplicável ao seu ramo de
atividade ou país de origem? (rotulagem em português, as fichas sobre
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
161
produtos químicos à disposição dos trabalhadores, registro atualizados de
todos os produtos químicos perigosos, etc).
J - MEIO AMBIENTE
64. Quais os principais impactos ambientais gerados pelas atividades da empresa?
Qual(is) o(s) setor(es) da empresa que mais impactam o meio ambiente?
65. A empresa possui alguma política de proteção ambiental? Quais são as
diretrizes dessa política e em que ações elas se traduzem? Quais os fatores
que levaram a empresa a adotá-la?
66. As unidades da empresa têm alguma certificação ambiental? Qual a norma de
certificação? Qual a política da empresa em relação à certificação?
67. Já houve alguma queixa ou reclamação da comunidade em relação aos
impactos ambientais da empresa? Como são tratados?
68. Os trabalhadores da empresa moram na comunidade próxima à empresa?
69. Há participação de entidades comunitárias na gestão ambiental da empresa?
Como se dá essa participação?
70. Há participação de trabalhadores e seus representantes na política ambiental
da empresa? Como?
71. Os trabalhadores são informados sobre os impactos ambientais da empresa?
72. A empresa já foi multada por questões ambientais? Quando? Porque?
73. A empresa já teve que negociar um Termo de Ajustamento de Conduta com
um órgão ambiental?
Observatório Social
Roteiro de Entrevista com Representantes da Empresa
Empresa
Janeiro de 2003
162
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
APÊNDICE 2
PESQUISA DE EMPRESAS
ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO AOS SINDICATOS E
DEMAIS REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES
OBSERVATÓRIO SOCIAL
Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 – Ponta das Canas – Ilha de Santa Catarina
Florianópolis (SC) – CEP 88.056-000
Fone (48) 26-4093 – Fax (48) 261-4060 – E-mail: [email protected]
JANEIRO DE 2003
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
163
PESQUISA DE EMPRESAS
ROTEIRO DE PESQUISA JUNTO AOS DIRIGENTES
SINDICAIS E DEMAIS REPRESENTANTES DOS
TRABALHADORES
Este roteiro de questões é indicativo e dinâmico, devendo ser usado pelo
pesquisador como uma referência para preparar o Plano de Entrevistas com os
dirigentes sindicais e demais representantes dos trabalhadores (membros de
comissões/conselhos, representantes, delegados sindicais, entre outros). Cada
conversa revelará prioridades a serem desenvolvidas.
As perguntas relacionam-se diretamente com o conjunto de informações que já
devem ter sido solicitadas para a empresa e o sindicato. A checagem, pelo
pesquisador/coordenador da pesquisa, dos dados que já foram fornecidos pode
eliminar algumas das questões aqui relacionadas ou reorientar as perguntas para
o entendimento e/ou análise dos dados.
O roteiro está estruturado por temas e considera, para cada um deles, um grupo
possível de dirigentes ou representantes que podem vir a serem entrevistados (ver
o próximo item).
A partir do Plano de Pesquisa definido em conjunto com o sindicato, as comissões
e a própria empresa, quando se decidirá quem serão os entrevistados, o roteiro
deverá ser estruturado para cada pessoa a ser pesquisada, distribuindo-se as
questões em função dos cargos que ocupam e das informações que cada um
deve possuir.
164
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
O USO DO ROTEIRO COM OS DIFERENTES DIRIGENTES ENTREVISTADOS
Este roteiro está estruturado considerando um “dirigente sindical que é funcionário
da empresa pesquisada”. Assim, o roteiro apresenta um conjunto de questões que
abordam todos os temas pesquisados. Já o Plano de Entrevistas de Dirigentes
Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores (PEDSRT) deverá
especificar as questões considerando o conhecimento que cada pessoa poderá
aportar.
Poderemos ter, entre outras, as seguintes possibilidades de pessoas a serem
entrevistadas:
•
Dirigente Sindical funcionário da empresa (liberado ou não): O Plano de
Entrevista poderá abordar grande parte das questões abaixo, mas com
concentração maior nos itens (A, B, C, D) e nas questões que tratam da
relação com o Sindicato nos itens (E, F e G).
•
Dirigente Sindical que não é funcionário mas que mantém relação com a
empresa: priorizar os itens (A e B) e as questões que tratam da relação entre a
empresa e o sindicato nos demais itens.
•
Dirigente de Comissão de Fábrica ou de Empresa: o Plano de Entrevista
deverá tratar de todos os itens do roteiro (A a G), priorizando a entrevista em
função das áreas de atuação da Comissão e do conhecimento do dirigente
entrevistado.
•
Delegado sindical: orientação semelhante ao do Dirigente de Comissão de
Fábrica.
•
Membro da CIPA: priorizar os itens E e F.
•
Membro de Comissão de PLR ou Banco de Horas: priorizar os temas que
tratam, a forma de negociação, o acesso à informação antes e depois da
negociação e o modo de acompanhamento do acordo (quando houver);
•
Membro de Comissão de Conciliação Prévia: abordar os conflitos que a
Comissão trata, a forma de trabalho e os resultados.
•
Outro tipo de representante (membro de Conselho de Administração,
Previdência, participantes de outras Comissões ou Grupos de Trabalho eleitos
pelos trabalhadores): priorizar o tratamento das questões de que tratam o
grupo ou comissão/conselho, com destaque para o acesso à informação e a
relação com as demais organizações dos trabalhadores, em especial o
sindicato.
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
DADOS SOBRE CADA ENTREVISTADO
Empresa:
Unidade:
Cidade / UF:
Data:
Sindicato:
Denominação do Sindicato:
Endereço completo:
Telefone e Fax:
E-mail:
Web-site:
Filiações a:
Federação(ões):
Confederação(ões):
Central sindical:
Comissão:
Tipo de Comissão ou outro:
Nome do entrevistados:
Cargo:
Telefone:
Email:
Cargo na empresa:
Idade:
Sexo:
Cor:
Raça:
Nome do entrevistados
165
166
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
A - LIBERDADE SINDICAL
(As questões 1 a 4 devem ser sustentadas por informações de fontes documentais
devidamente acompanhadas das referências, solicitadas na relação de
documentos ao Sindicato)
Total da base sindical
Empregados na Empresa
(unidade)
Número de trabalhadores
Trabalhadores
sindicalizados
1. Qual é o número total de trabalhadores na base do sindicato?
2. Esses trabalhadores tiveram desconto no imposto sindical (contribuição
sindical obrigatória) neste ano?
3. Qual é o número total de trabalhadores associados ao sindicato? (De
preferência o número de trabalhadores que contribuem com mensalidades
sindicais).
4. Qual é o número de empregados da empresa na base do sindicato? (De
preferência colete o número de trabalhadores que tiveram desconto do imposto
sindical neste ano).
5. Qual é o número de trabalhadores sindicalizados nesta empresa? (Referência:
número de empregados da empresa que contribuíram com as mensalidades
em favor do sindicato).
6. Quantos dirigentes sindicais são funcionários da empresa? Quantos liberados
para o trabalho sindical e quantos não são liberados? A liberação é com ônus
para a empresa?
7. A empresa discrimina trabalhadores por serem sindicalizados?
7.1. Se a resposta for positiva, explique como ela ocorre.
8. O sindicato tem alguma queixa, reclamação ou ação contra atitude anti-sindical
da empresa?
8.1. Se a resposta for positiva, descreva.
9. Os gerentes, chefes ou outros representantes da empresa exercem algum tipo
de pressão para que os trabalhadores não façam contribuições financeiras ao
sindicato?
9.1. Se a resposta for positiva, explique como ela ocorre.
10. A empresa desconta a mensalidade dos trabalhadores sindicalizados para o
sindicato diretamente na folha de pagamento?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
167
10.1. Se a resposta for positiva, isso está previsto em acordo ou convenção
coletiva?
10.2. Se a resposta for negativa, qual o argumento usado pela empresa? (se
houver demanda do sindicato para que isso ocorra)
11. Existem casos de demissão de membros da CIPA – Comissão Interna de
Prevenção de Acidente?
11.1. Se a resposta for positiva, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
12. Existem casos de dirigentes demitidos, inclusive de pessoas protegidas pela
imunidade sindical prevista na CLT ou por outro tipo de proteção?
12.1. Se a resposta for positiva, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
13. Existe algum caso de demissão dentro do período de estabilidade sindical com
indenização pela empresa (“compra” de mandato sindical)?
13.1. Se a resposta for positiva, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
14. Houve algum caso de punição a dirigente da entidade em virtude de sua
atividade sindical?
14.1. Se a resposta for positiva, descreva o(s) tipo(s) de punição (suspensão,
advertência, transferência, outras) e as ações sindicais realizadas.
15. Os dirigentes sindicais têm acesso livre aos locais de trabalho? Como ocorre?
Com ou sem autorização prévia?
16. Quem pode ter acesso aos locais de trabalho?
17. O sindicato tem liberdade para distribuir seus informativos aos trabalhadores
da unidade da empresa? Há mural para fixar informações?
17.1. Em caso afirmativo, descreva o fato e as ações sindicais realizadas.
18. Existe Comissão de Fábrica ou Comissão de Representantes
Trabalhadores nesta unidade da empresa?
18.1. Caso afirmativo, como descreva como funciona?
18.2. Como é eleita?
18.3. Qual o seu papel?
dos
19. Há algum outro tipo de organização por local de trabalho (delegado sindical,
Comissão de PLR, Comissão de Banco de Horas, CIPA, etc...)?
19.1. Caso afirmativo, detalhe conforme item anterior.
20. A empresa permite que os trabalhadores, quando convocados pelo sindicato
ou pelas organizações no local de trabalho, reúnam-se no interior das suas
instalações?
168
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
20.1. Se a resposta for não, descreva as condições existentes para a
realização de atividades sindicais.
21. O sindicato tem alguma queixa ou ação judicial contra a empresa em relação à
liberdade sindical? Caso positivo, descreva e busque documentação relativa
ao(s) caso(s).
22. Existem denúncias de interferência da empresa ou do sindicato patronal nas
eleições sindicais?
22.1. Se a resposta for afirmativa, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
23. Qual o número de greves ou paralisações na empresa nos últimos três anos?
24. Se houve greves, qual foi a atitude da empresa diante dos movimentos?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
169
B - NEGOCIAÇÃO COLETIVA
25. Quando é a data base da categoria? (Data).
26. Qual é o piso salarial vigente na categoria? (Valor no mês da entrevista)
27. Qual o piso salarial na empresa? (valor no mês da entrevista)
28. Há plano de cargos e salários?
28.1. Se a resposta for afirmativa, é resultado de algum tipo de negociação
com o sindicato?
29. Que instrumento jurídico regulamenta as relações de trabalho na empresa
atualmente?
29.1. Acordo Coletivo
29.2. Convenção Coletiva
29.3. Sentença Normativa da Justiça do Trabalho
29.4. Nenhum
30. Quais são os benefícios assegurados aos empregados da empresa?
30.1. Caso o pesquisador tenha acesso ao Acordo Coletivo de Trabalho ou a
Convenção Coletiva do Trabalho (ou sentença normativa da justiça do
trabalho):
30.1.1.
Quais os benefícios que são praticados pela empresa além
dos definidos nos instrumentos acima?
31. Alguma vez o sindicato encaminhou à empresa pauta de reivindicação
específica de interesse dos trabalhadores desta empresa?
31.1. Quais os principais itens e como a pauta foi tratada pela empresa?
32. As reuniões de negociação com a empresa ou com o sindicato patronal se
mostram produtivas? O tratamento entre as partes é de respeito mútuo? Há
esforço da representação empresarial em atingir resultados aceitáveis por
ambas as partes?
33. Houve negociação de PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) na
empresa? Caso afirmativo, como os trabalhadores foram representados e qual
a avaliação do processo de negociação?
34. Com que freqüência as solicitações de informações necessárias aos
processos de negociação pelo sindicato são atendidas pela empresa?
35. O sindicato tem alguma queixa ou ação contra a empresa por descumprimento
de cláusulas da Convenção Coletiva, Dissídio ou do Acordo?
35.1. Se a resposta for afirmativa, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas
170
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
36. A empresa utiliza-se de mão-de-obra terceirizada? Quantos e em quais
atividades?
37. Os trabalhadores terceirizados são sindicalizados? Qual(is) sindicato(s) os
representa(m)?
38. Há Comissão de Conciliação Prévia criada no âmbito da empresa? Caso
positivo, como é sua atuação e os resultados do seu trabalho?
39. O sindicato tem alguma ação de representação dos trabalhadores terceirizados
na Empresa?
39.1. Caso positivo, descreva essa representação e indique se há acordo de
trabalho específico para eles.
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
171
C - DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
40. Existe alguma queixa, reclamação ou ação judicial contra a Empresa por
discriminação em função do sexo, cor ou raça, ou outro atributo pessoal?
40.1. Se a resposta for positiva, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
41. Na sua opinião, a proporção de pessoas da raça negra e de mulheres
ocupando cargos de chefia na empresa corresponde ao perfil do conjunto dos
empregados?
42. A empresa desenvolve atividades ou programas que promovam a igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres, brancos e negros, para ocupação dos
cargos, para a qualificação e ascensão profissional? Em caso afirmativo,
responda:
42.1. Como foram apresentados aos trabalhadores?
42.2. Foi apresentado ao sindicato?
42.3. Que resultados tiveram esses programas?
43. O sindicato promoveu algum movimento visando a atender reivindicação
específica das mulheres que trabalham na empresa?
44. O sindicato já incluiu na pauta de reivindicações alguma cláusula relativa à
discriminação no trabalho?
44.1. Se a resposta for positiva, descreva o fato e as ações sindicais
realizadas.
45. Você considera que as mulheres gestantes que trabalham na empresa têm
condições de trabalho adequadas à sua condição especial?
46. Há departamento ou comissão de mulheres no sindicato?
46.1. Caso positivo, relate a história de sua formação e de suas ações junto
às trabalhadoras da empresa.
47. Sobre a ocupação dos cargos na direção do sindicato, aponte:
Diretores
Branco(a)s
Preto(a)s
Pardo(a)s
Homens
Mulheres
Total
Amarelo(a)s
172
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
D - TRABALHO INFANTIL
48. A empresa, diretamente ou através de terceiras, emprega adolescentes com
idade inferior a 16 anos?
48.1. Caso positivo, em quais atividades?
49. A empresa, diretamente ou através de terceiras, emprega adolescentes com
menos de 18 anos de idade para trabalhar em atividades consideradas
perigosas ou penosas?
50. Você sabe se a empresa exige dos seus fornecedores que não empreguem
crianças na produção?
50.1. Se afirmativo, através de quais instrumentos?
51. Você conhece algum programa que a empresa desenvolva para apoiar
crianças e adolescentes?
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
173
E - SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
52. O sindicato tem acesso às informações sobre os acidentes de trabalho e os
problemas de saúde que ocorrem com os trabalhadores da empresa?
53. O percentual dos membros da CIPA que é eleito pelos trabalhadores, na
empresa, corresponde aos 50% previstos na NR5?
54. Que tipo de relação o sindicato mantém com os membros eleitos da CIPA?
55. A empresa se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações
relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho?
56. Há cláusula de acordo com a empresa versando sobre Saúde e Segurança no
Trabalho? Descreva seu conteúdo.
57. A empresa se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações
relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho de trabalhadores
terceirizados?
58. A empresa se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações
relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho de trabalhadores na
cadeia produtiva?
59. A empresa tem PPA (Plano de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa
de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional)? Esses planos foram
negociados com o sindicato? Há participação do sindicato e das CIPAs?
60. A empresa possui ordens de serviço ou procedimentos de trabalho escritos e
atualizados, contendo orientações sobre segurança e saúde no trabalho? (de
acordo com a legislação nacional trabalhista,portaria 3214/78, alínea “b” do
subitem 1.7 da NR-1).
61. A empresa possui profissionais de segurança e saúde no trabalho (técnico de
segurança, médico ou engenheiro de segurança no trabalho), contratados por
exigência legal ou voluntariamente, em caráter de assessoria ou consultoria,
em tempo parcial ou integral? (NR-4).
62. A empresa não se opõe que representante dos trabalhadores acompanhe a
fiscalização de SST? (legislação nacional trabalhista, subitem 1.7 da NR-1).
63. A empresa comunica com antecedência o início do processo eleitoral da CIPA
ao sindicato? (legislação nacional trabalhista, subitem 5.38.1 da NR-5).
64. A empresa negociou com o sindicato a alteração de prazos, periodicidade e
especificidade dos exames previstos na NR-7 (PCMSO), com prevêem os
subitens 7.1.2; 7.4.2.1 e 7.4.2.3?
174
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
65. O Relatório anual do PCMSO é apresentado e discutido na CIPA a cada nova
gestão, sendo sua cópia anexada ao Livro de Atas? (NR-7).
66. A empresa possui um programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)?
(obrigatório para as empresas com qualquer número de empregados – NR-9).
Ele é apresentado e discutido na CIPA? Uma cópia é anexada ao livro de Atas
de Reuniões da CIPA? (NR-9).
67. A empresa não se opõe que o sindicato acompanhe a fiscalização do INSS –
Instituto Nacional de Previdência Social? E do SUS – Sistema Único de
Saúde?
68. A empresa possui um Laudo das Condições Ambientais de Trabalho,
elaborado por engenheiro ou médico do trabalho, para fins de aposentadoria
especial? (legislação nacional previdenciária).
69. A empresa garante que os trabalhadores e seus representantes sejam
consultados e incentivados a participar ativamente em todos os elementos do
sistema de gestão da SST? (diretrizes da OIT sobre Sistema de Gestão em
SST).
70. A empresa informa os trabalhadores sobre (legislação nacional trabalhista,
subitem 1.7 da NR-1): os riscos profissionais, os meios de prevenção de tais
riscos, os resultados dos exames médicos, os resultados das avaliações
ambientais no local de trabalho?
71. Os resultados das avaliações ambientais de agentes físicos (ruído, calor,
radiação, etc), químicos e biológicos estão à disposição dos representantes
dos trabalhadores? (legislação nacional trabalhista, subitem 9.3.8.3 da NR-9).
72. A empresa entrega para a CIPA e envia para o sindicato, a cópia da
Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT)? (deve ser emitida para
acidentes com ou sem afastamento de acordo com a legislação nacional
previdenciária).
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
175
F - MEIO AMBIENTE EXTERNO À EMPRESA
73. Caso haja um sistema de gestão ambiental na empresa, o sindicato foi
chamado para
73.1. Discutí-lo?
73.2. Descreva e comente sobre a participação da comunidade nele.
74. A empresa mantém programa voltado para a preservação do meio-ambiente
na comunidade?
74.1. Caso positivo, envolve a participação de entidades comunitárias,
sindicato, etc.?
75. O sindicato tem notícia de algum problema ambiental que possa ter sido
causado pela empresa?
75.1. No caso de resposta afirmativa, descreva.
76. O sindicato já firmou com a empresa algum acordo sobre meio ambiente
externo ou cláusula sobre este assunto em acordos coletivos?
77. O sindicato sabe se a empresa tem PPRA (Plano de Prevenção de Riscos
Ambientais)?
78. Quais os principais impactos ambientais gerados pelas atividades da empresa?
Qual(is) o(s) setor(es) da empresa que mais impactam o meio ambiente?
79. Já houve alguma queixa ou reclamação da comunidade em relação aos
impactos ambientais da empresa? Como são tratados?
80. Os trabalhadores da empresa moram na comunidade próxima à empresa?
81. Há participação de entidades comunitárias na gestão ambiental da empresa?
Como se dá essa participação?
82. Os trabalhadores são informados sobre os impactos ambientais da empresa?
176
Observatório Social – Pesquisa de Empresas
Roteiro de Entrevista com Representantes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
G - PRÁTICAS COMUNITÁRIAS
83. Quais as iniciativas da empresa em relação à comunidade local e como a
entidade às avalia?
84. Assinale a existência de:
Tipo de instrumento
Informado ao Discutido com Sem
Não sabe
sindicato
o sindicato
discussão
/ não tem
apresentação
Código de Conduta,
Código de Ética
Código de Princípios
85. A empresa é:
85.1. Signatária do Global Compact: F Sim,
F Não
F Não sabe
85.2. Associada ao Instituto Ethos: F Sim,
F Não
F Não sabe
85.3. Empresa Amiga da Criança (Abrinq) F Sim,
Não
F Não
F
sabe
86. O sindicato participa de algum comitê consultivo criado pela empresa para
tratar de assuntos relacionados à atuação ambiental e/ou comunitária?
86.1. Caso positivo, qual a finalidade do comitê?
Observatório Social
Roteiro de Entrevista com Dirigentes Sindicais e demais Representantes dos Trabalhadores
Sindicatos
Janeiro de 2003
/
177
APÊNDICE 3.1
PESQUISA DE OPINIÃO - THYSSENKRUPP UNIDADE GUAÍBA
PROPOSTA DE PLANO AMOSTRAL
Marcelo Pitta, 12/02/2003
1. Objetivo
Este relatório tem por objetivo propor um plano amostral para aplicação de questionários na
empresa. O plano amostral foi concebido de forma a permitir que alguns objetivos sejam
alcançados:
−verificar se existem diferenças entre homens e mulheres no que diz respeito às condições de
trabalho e empregabilidade;
−verificar se existe discriminação, nas suas diversas formas, dentro da empresa; e
−verificar as condições em que é realizado o trabalho dentro da empresa.
Em todas as pesquisas por amostragem é necessária a existência de um cadastro que propicie
a seleção de informantes. No caso da empresa em questão algumas informações foram fornecidas
juntamente com a listagem de funcionários. Estas informações foram tabuladas e são apresentadas a
seguir.
TABELA 1 - Distribuição dos empregados segundo o sexo
Sexo
N
%
Masculino
75
13,0
Feminino
502
87,0
Total
577
100
TABELA 2 - Distribuição dos empregados segundo a escolaridade, por sexo
Escolaridade
N
%
Homens
Mulheres
Analfabeto
1
0,17
1
0
Primário incompleto
4
0,69
4
0
178
Primário completo
5
0,87
5
0
Ginasial incompleto
30
5,20
28
2
Ginasial completo
76
13,17
73
3
Colegial incompleto
45
7,80
41
4
Colegial completo
243
42,11
212
31
Superior incompleto
90
15,60
68
22
Superior completo
83
14,38
70
13
Total
577
100,00
502
75
Diretoria
N
%
AJUR
5
0,87
CONTROLADORIA
5
0,87
CPD
14
2,43
DCOG
14
2,43
DECA
10
1,73
DECE
23
3,99
DEMK
3
0,52
DIAM
32
5,55
DIEI
23
3,99
DIEP
28
4,85
DIEX
5
0,87
DIFI
6
1,04
DIGQ
18
3,12
DIMA
263
45,58
DIME
51
8,84
TABELA 3 - Distribuição dos empregados segundo as diretorias
179
DIPD
23
3,99
DIRH
14
2,43
DIVN
6
1,04
DSUP
14
2,43
Sem inf.
20
3,47
Total
577
100,00
Obs.: os funcionários que não foram alocados a nenhuma diretoria ou estão alocados na
CONTROLADORIA, encontram-se em funções de gerência, supervisão ou diretoria e não
participarão do processo de pesquisa através de questionários.
TABELA 4 - Idade e tempo de serviço dos empregados, segundo o sexo (média)
Sexo
Idade
Tempo
Masculino
35,3
9,1
Feminino
34,4
9,5
Média geral
35,2
9,1
180
TABELA 5 - Distribuição dos salários dos empregados, segundo o sexo
Faixa salarial
Homens(%)
Mulheres (%)
Menos de R$401,00
0,20
0,00
De R$401,00 a R$600,00
1,00
1,33
De R$601,00 a R$1000,00
51,79
49,33
De R$1001,00 a R$1400,00
14,74
28,00
De R$1401,00 a R$2000,00
7,97
10,67
De R$2001,00 a R$4000,00
13,94
4,00
Mais de R$4000,00
10,36
6,67
502
75
Total
TABELA 6 - Distribuição dos empregados, segundo a subordinação da diretoria a que pertencem
Subordinação
N
%
Homens
Mulheres
Matriz
128
22,18
101
27
Industrial
424
73,48
376
48
Sem inf.*
25
4,53
25
0
Total
577
100
502
75
*CONTROLADORIA e não alocados.
Observando as tabelas anteriores nota-se que:
−as mulheres correspondem a 13% dos funcionários que trabalham na empresa;
−a proporção de mulheres com salários superiores a R$2000,00 é inferior a metade da proporção de
homens na mesma faixa salarial;
−não existem mulheres em cargos de diretoria, gerência ou supervisão; e
−as mulheres têm nível de escolaridade maior que o observado entre os homens.
181
Estas informações são utilizadas para melhor conceber o plano amostral. Para que o primeiro
objetivo da pesquisa seja contemplado (verificar diferenças de opinião entre homens e mulheres)
optou-se pela separação do universo de empregados em dois conjuntos diferenciados: um estrato
com os homens e outro com as mulheres.
O simples olhar destas informações não fornece indicativos que permitam determinar com
exatidão outros recortes que contribuam para a contemplação dos outros dois objetivos. É de se
esperar que existam diferenças entre as diretorias ligadas diretamente a produção industrial
(indicadas como subordinadas a indústria) e as diretorias ligadas a outras áreas econômicas (vendas,
assessoria jurídica, marketing, etc...) subordinadas a matriz. Por este motivo optou-se pela
subdivisão dos dois estratos iniciais segundo a área de subordinação.
2. Tamanho da Amostra
O tamanho da amostra, sob a hipótese da realização de uma amostra aleatória simples, é
dado pela fórmula:
n=
N Zα2 (1 − P)
2
Z (1 − P ) + ( N −1) Pd 2
2
α
2
Onde:
n
= tamanho da amostra
Zα2
2
= valor da curva normal para que o nível de confiança na precisão desejada seja de (1-alfa)
P
= proporção que se deseja estimar
182
N
= total de unidades na população (total de empregados na empresa, por exemplo)
d
= precisão relativa desejada para a estimativa de
P
A amostra aleatória simples sem reposição é o método mais simples entre os vários existentes
na bibliografia estatística. Este procedimento proporciona estimativas satisfatórias com pouca
complexidade nos cálculos. Um problema é colocado para o cálculo do tamanho da amostra: qual o
valor de P? Existem basicamente três formas de se escolher um valor para P:
−utilizar um valor aproximado, obtido em pesquisas similares;
−utlizar um valor obtido em pesquisa piloto; e
−utilizar o valor da proporção de uma característica que esteja correlacionada com a característica
que desejamos medir.
O primeiro caso deve ser descartado, pois não tem-se conhecimento de que nenhuma pesquisa,
com os objetivos colocados anteriormente, tenha sido realizada nesta empresa. A terceira alternativa
implica na suposição de correlações nem sempre verificadas na prática (correlação entre
escolaridade e opinião sobre discriminação, por exemplo). A segunda opção é utilizada, quando o
custo de sua aplicação não é alto, na maioria das vezes. Uma pesquisa piloto foi feita na empresa
para verificar a adequação do questionário, e com base nestas informações será calculado o
tamanho da amostra.
No caso da pesquisa em questão, uma pesquisa piloto evelou que quatro em 27 funcionários
investigados declarou já ter sentido algum tipo de discriminação, e com base neste dado será
calculado o tamanho da amostra. Esta amostra será dividida nos quatro estratos através de alocação
proporcional ao tamanho do estrato (número de empregados em cada estrato).
TABELA 7 - Tamanho da amostra para nível de confiança de 95% (z-alfa/2=1,96)
183
Proporção de homens que já se sentiram discriminados (amostra piloto) = 0,15 (4 em 27) N=552
d
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
n
442
276
170
111
76
Obs.: precisão relativa de 0,1 implica em variação da proporção 0,1 entre 0,09 e 0,11 (10% da
proporção a mais ou a menos).
3. Desenho amostral final
A população de empregados da empresa foi subdividida segundo estratos, anteriormente a
seleção e a determinação do tamanho da amostra, com vistas a permitir uma visão melhor dos
aspectos que são de interesse na pesquisa. O desenho amostral final (precisão relativa igual a 0,3) é
apresentado a seguir.
Estrato
Estrato 1
Estrato 2
Descrição
Mulheres Matriz Mulheres Indústria Homens Matriz Homens indústria
8
n
Total da amostra
Estrato 3
15
23
Estrato 4
31
116
147
170
CONSIDERAÇÕES SOBRE OS CRUZAMENTOS
Alguns cruzamentos serão feitos com base nos dados coletados na amostra. Estes
cruzamentos pretendem identificar se existem diferenças significativas entre subconjuntos da
população no que diz respeito a SEXO, RAÇA, ESCOLARIDADE, FAIXA SALÁRIAL, etc..
Dado o tamanho da amostra, alguns Testes Qui-quadrado poderão ter o poder de medida
comprometido parcialmente, uma vez que algumas das células da tabela freqüência serão inferiores
a 5.
184
APÊNDICE 3.2
PESQUISA DE OPINIÃO - THYSSENKRUPP FUNDIÇÕES LTDA.
PROPOSTA DE PLANO AMOSTRAL
Marcelo Pitta, 30/01/2003
1. Objetivo
Este relatório tem por objetivo propor um plano amostral para aplicação de questionários na
empresa. O plano amostral foi concebido de forma a permitir que alguns objetivos sejam
alcançados:
−verificar se existem diferenças entre homens e mulheres no que diz respeito às condições de
trabalho e empregabilidade;
−verificar se existe discriminação, nas suas diversas formas, dentro da empresa; e
−verificar as condições em que é realizado o trabalho dentro da empresa.
Em todas as pesquisas por amostragem é necessária a existência de um cadastro que propicie
a seleção de informantes. No caso da empresa em questão algumas informações foram fornecidas
juntamente com a listagem de funcionários. Estas informações foram tabuladas e são apresentadas a
seguir.
TABELA 1 - Distribuição dos empregados segundo o sexo
Sexo
N
%
Masculino
1307
97,46
Feminino
34
2,54
1341
100
Total
TABELA 2 - Distribuição dos empregados segundo a escolaridade, por sexo
Escolaridade
N
%
Homens
Mulheres
Primário
27
2,01
27
0
Ginasial incompleto
656
48,92
656
0
185
Ginasial completo
227
16,93
227
0
Colegial incompleto
138
10,29
137
1
Colegial completo
228
17,00
212
16
Superior incompleto
24
1,79
18
6
Superior completo
40
2,98
29
11
Sem inf.
1
0,07
1
0
1341
100,00
1307
34
Diretoria
N
%
Administrativa Financeira
68
5,07
Comercial e vendas
24
1,79
Industrial
1106
82,48
Garantia da qualidade
143
10,66
Total
1341
100,00
Total
TABELA 3 - Distribuição dos empregados segundo as diretorias
TABELA 5 - Salários, idade e tempo de serviço dos empregados, segundo o sexo
Sexo
Salário
Idade
Tempo
Masculino
670,19
35,6
8
Feminino
1072,62
36,2
7
Média geral
680,39
36,2
7
Observando as tabelas anteriores nota-se que:
−são poucas as mulheres que trabalham na empresa;
−as mulheres ganham, em média, mais que os homens; e
−as mulheres têm nível de escolaridade maior que o observado entre os homens.
186
Estas informações são utilizadas para melhor conceber o plano amostral. Para que o primeiro
objetivo da pesquisa seja contemplado (verificar diferenças de opinião entre homens e mulheres)
optou-se pela separação do universo de empregados em dois conjuntos diferenciados: um estrato
com os homens e outro com as mulheres. Como o número de mulheres na empresa é pequeno, todo
o conjunto delas participará da amostra com probabilidade 1 (estrato certo).
O simples olhar destas informações não fornece indicativos que permitam determinar com
exatidão outros recortes que contribuam para a contemplação dos outros dois objetivos. O
pesquisador que visitou a empresa verificou que as condições de trabalho são precárias no "chão de
fábrica". Através desta informação optou-se em subdividir o estrato dos homens em dois outros
estratos: diretoria industrial (majoritariamente composta de funções ligadas diretamente a produção)
e demais diretorias (com funções majoritariamente administrativas e de escritório).
2. Tamanho da Amostra
O tamanho da amostra, sob a hipótese da realização de uma amostra aleatória simples, é
dado pela fórmula:
n=
N Zα2 (1 − P)
2
Z (1 − P ) + ( N −1) Pd 2
2
α
2
Onde:
n
= tamanho da amostra
Zα2
2
= valor da curva normal para que o nível de confiança na precisão desejada seja de (1-alfa)
P
= proporção que se deseja estimar
187
N
= total de unidades na população (total de empregados na empresa, por exemplo)
d
= precisão relativa desejada para a estimativa de
P
A amostra aleatória simples sem reposição é o método mais simples entre os vários existentes
na bibliografia estatística. Este procedimento proporciona estimativas satisfatórias com pouca
complexidade nos cálculos. Um problema é colocado para o cálculo do tamanho da amostra: qual o
valor de P? Existem basicamente três formas de se escolher um valor para P:
−utilizar um valor aproximado, obtido em pesquisas similares;
−utlizar um valor obtido em pesquisa piloto; e
−utilizar o valor da proporção de uma característica que esteja correlacionada com a característica
que desejamos medir.
O primeiro caso deve ser descartado, pois não tem-se conhecimento de que nenhuma pesquisa,
com os objetivos colocados anteriormente, tenha sido realizada nesta empresa. A terceira alternativa
implica na suposição de correlações nem sempre verificadas na prática (correlação entre
escolaridade e opinião sobre discriminação, por exemplo). A Segunda opção é utilizada, quando o
custo de sua aplicação não é alto, na maioria das vezes. Uma pesquisa piloto foi feita na empresa
para verificar a adequação do questionário, e com base nestas informações será calculado o
tamanho da amostra.
No caso da pesquisa em questão, será calculado o tamanho da amostra a ser escolhida entre
o conjunto de homnes e esta amostra será dividida nos dois estratos (diretoria industrial e demais
diretorias) através de alocação proporcional ao tamanho do estrato (número de empregados em cada
estrato).
TABELA 6 - Tamanho da amostra de homens para nível de confiança de 95% (z-alfa/2=1,96)
188
Proporção de homens que já se sentiram discriminados (amostra piloto) = 0,1 (2 em 20)
d
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
n
949
521
297
186
125
Obs.: precisão relativa de 0,1 implica em variação da proporção 0,1 entre 0,09 e 0,11 (10% da
proporção a mais ou a menos).
3. Desenho amostral final
A população de empregados da empresa foi subdividida segundo estratos, anteriormente a
seleção e a determinação do tamanho da amostra, com vistas a permitir uma visão melhor dos
aspectos que são de interesse na pesquisa. O desenho amostral final (precisão relativa igual a 0,3) é
apresentado a seguir.
Estrato
Estrato 1 Estrato 2
Estrato 3
Descrição
Mulheres Homens - Diretoria industrial
Homens - Demais diretorias
n
34
250 (297x0.8416)
47 (297-250)
Total da amostra
34
250
47
331
CONSIDERAÇÕES SOBRE OS CRUZAMENTOS
Alguns cruzamentos serão feitos com base nos dados coletados na amostra. Estes
cruzamentos pretendem identificar se existem diferenças significativas entre subconjuntos da
população no que diz respeito a SEXO, RAÇA, ESCOLARIDADE, FAIXA SALÁRIAL, etc..
189
Supondo que a proporção de pessoas que já se sentiram discriminadas observada na amostra
piloto seja aproximadamente: 0,3 para pretos, 0,03 para brancos e 0,08 para pardos.Suponha
também que a proporção de pessoas em cada raça seja a mesma na amostra piloto e na amostra
efetiva. O cruzamento das perguntas RAÇA x DISCRINAÇÃO forneceria uma tabela com as
seguintes freqüências:
TABELA EXEMPLO DE CRUZAMENTO
Cor / Discriminado
Branca
Preta
Parda
Total
Sim
4
17
12
33
Não
126
40
132
298
Total
130
57
144
331
Neste exemplo as diferenças quanto discriminação segundo a cor do informantes são
claramente significativas. Infelizmente o poder de um Teste Qui-quadrado teria seu poder de
medida comprometido parcialmente, uma vez que uma das células da tabela tem freqüência inferior
a 5.
Normalmente utiliza-se um tamanho de amostra que permita estimar satisfatoriamente as
proporções mais importantes em uma pesquisa. Os cruzamentos pretendidos são realizados e
quando as tabelas possuírem muitas células com freqüências absolutas inferiores a 5 opta-se pelo
colapsamento de linhas e/ou colunas, diminuindo o número de categorias das variáveis que se
pretende alnalisar (quando é possível fazer esta junção).
Observatório Social – Pesquisa ThyssenKrupp Elevadores – Unidade Industrial
190
APÊNDICE 4
OBSERVATÓRIO SOCIAL
PESQUISA THYSSENKRUPP ELEVADORES S.A.
QUESTIONÁRIO No.
Unidade: Unidade Industrial Guaíba
Data: __ / __ / 03
Nome do entrevistador: __________________________________________
Nome do entrevistado: ___________________________________________
a) F Masculino
1. Sexo:
2. Qual a sua data de nascimento?
b) F Feminino
/
/
3. A sua cor ou raça é:
a) F Branca
b) F Preta
c) F Parda
d) F Asiática (amarela)
e) F Indígena
4. Em qual divisão da empresa você trabalha atualmente? _____________
5. Qual o seu cargo na empresa?
____________________________________________________________
6. Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?
anos e
meses
7. Quantas vezes você foi demitido/a e readmitido/a nesta empresa?
vezes
8. Qual o mês e ano da sua última admissão nesta empresa?
Mês
do ano de
Observatório Social – Pesquisa ThyssenKrupp Elevadores – Unidade Industrial
191
9. O seu salário mensal é de:
a) F menos de R$ 400,00
b) F de R$ 401,00 a R$ 600,00
c) F de R$ 601,00 a R$ 1.000,00
d) F de R$ 1.001,00 a R$ R$ 1.400,00
e) F de R$ 1.401,00 a R$ 2.000.00
f) F de R$ 2.001,00 a R$ 4.000,00
f) F mais de R$ 4.000,00
10. Qual o seu turno de trabalho?
a) F Manhã (6h30 as 14h30)
b) F Tarde
(14h30 as 22h30
c) F Noite
(22h as 6h20)
d) F Normal (7h35 as 17h23)
11. Quantas horas extras você trabalhou na semana passada?
horas extras
12. Quantas horas extras, remuneradas ou não, você trabalhou no mês de
janeiro?
a) F 0 hora
b) F 4 horas ou menos
c) F entre 5 a 10 horas
d) F De 10 a 20 horas
e) F De 20 a 40 horas
f) F Mais de 40 horas
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13. Qual é o seu nível de escolaridade? (Considere o curso mais elevado
que você freqüentou ou está freqüentando, no qual tenha concluído pelo
menos uma série)
a) F Alfabetização de adultos
b) F antigo primário
c) F antigo ginásio
d) F antigo clássico, científico, etc
e) F ensino fundamental ou 1o grau
f) F ensino médio ou 2o grau
g) F superior – graduação
h) F mestrado ou doutorado
e) F nenhum
14. Você concluiu este curso?
a) F Sim
b) F Não
14.1. Você concluiu algum curso técnico?
a) F Sim. Qual? ________________________________________________
b) F Não
15. Você é associado ao Sindicato dos Metalúrgicos de Porto Alegre e
a) F Sim
b) F Não
Guaíba?
16. Caso afirmativo, há quanto tempo você é associado ao sindicato?
Anos
17. Você e associado a outro sindicato? a) F Sim
b) F Não
18. Em caso afirmativo, a qual sindicato você é associado?
______________________________________________________________
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19. Na sua opinião, qual o principal papel do Sindicato? (Assinale no
máximo 3 alternativas)
a) F Dar orientação política para a luta dos trabalhadores
b) F Prestar serviços de assistência médica, odontológica
c) F Prestar serviços de assistência jurídica
d) F Oferecer cursos de formação profissional
e) F Fazer a negociação salarial
f) F Resolver problemas com a gerência da empresa
g) F Outra. Qual:__________________________________________
20. Quando você é informado de assembléias ou reuniões do sindicato,
você participa:
a) F Sempre (PASSE PARA A QUESTÃO 22)
b) F Às vezes
c) F Raramente
d) F Nunca
21. Qual ou quais motivos o(a) levam a não participar de assembléias ou
reuniões do sindicato? (Você pode indicar mais de uma alternativa)
a) F Desinteresse pelos assuntos tratados
b) F Falta de tempo
c) F Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa
d) F Discordância com as posições da direção do sindicato
e) F Outros motivos
22. De que forma você é informado(a) das atividades e assuntos do
sindicato? (Você pode indicar mais de uma alternativa)
a) F Participando de assembléias ou reuniões do sindicato
b) F Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato
c) F Conversando com diretores do sindicato
d) F Conversando com colegas de trabalho
e) F Conversando com chefes ou gerentes
f) F Pelos meios de comunicação (TV, jornal, rádio)
g) F Não sou informado(a)
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23. Você considera que na empresa as oportunidades de realização
profissional são:
a) F Muito boas
b) F Boas
c) F Regulares
d) F Ruins
e) F Muito Ruins
24. Você já participou de atividade de treinamento promovida pela
empresa (inclusive em segurança no trabalho)?
a) F Sim
b) F Não (PASSE PARA A QUESTÃO 26)
EM CASO POSITIVO, RESPONDA
25. Quantos cursos ou treinamentos você fez em 2002?
Cursos
26. Na sua opinião, qual ou quais destes critérios a chefia ou gerência
consideram para promover os empregados a cargos mais elevados?
(assinale até 3 alternativas)
a) F Formação escolar e técnica
b) F Experiência adquirida no trabalho
c) F Dedicação à empresa
d) F Não participar de atividades do sindicato
e) F Ser homem
f) F Ser mulher
g) F Ser negro, preto ou pardo
h) F Ser branco
i) F Outros. Quais?
______________________________________________
27. Você já se sentiu prejudicado/a ou discriminado/a na empresa por
algum dos seguintes motivos?
a) F Sexo
b) F Cor ou raça
c) F Participação sindical
d) F Participação política
e) F Doença
f) F Outro motivo. Qual: ____________________________________
g) F Nunca se sentiu discriminado/a
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28. Como você caracteriza as condições do seu local de trabalho em
relação aos Seguintes pontos:
28.1. Temperatura (calor ou frio)
a) F Muito boa
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
28.2. Iluminação
a) F Muito boa
28.3. Barulho
a) F Muito boa
28.4. Qualidade do ar (Gases, vapores, poeiras, fumaça, odores)
a) F Muito boa
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
28.5. Ordem/organização do espaço de trabalho
a) F Muito boa
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
28.6. Limpeza
a) F Muito boa
28.7. Conforto (dos móveis, bancadas, cadeiras etc.)
a) F Muito boa
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
29. Depois de ter começado a trabalhar na empresa, você já apresentou
algum desses problemas de saúde?
a) F Problemas de coluna
b) F Surdez
c) F Doenças de pele
d) F Doenças respiratórias
e) F Lesão por esforços repetitivos
f) F Doenças do sangue
g) F Depressão ou estresse
h) F Outro. Qual? _______________________________________
i) F Não apresentei nenhum problema de saúde
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30. Alguma vez você deixou de revelar que estava doente ou passando
mal enquanto trabalhava, por medo de ser prejudicado/a na empresa?
a) F Sim
b) F Não
31. Você sabe os resultados de exames de laboratório ou exames
médicos solicitados pela empresa?
a) F Sim (PASSE PARA A QUESTÃO 32)
b) F Não
c) F Nunca fiz exames
EM CASO NEGATIVO, RESPONDA
32. Qual o motivo de não saber os resultados dos seus exames?
a) F Desinteresse pessoal
b) F Dificuldade para obtê-los com a empresa
33. Como você avalia os serviços prestados pelo ambulatório médico da
empresa?
a) F Muito bons b) F Bons c) F Regulares d) F Ruins
e) F Muito Ruins
34. Você recebeu algum treinamento da empresa sobre saúde e
segurança no trabalho?
a) F Sim
b) F Não (PASSE PARA A QUESTÃO 35)
EM CASO POSITIVO, RESPONDA
35. As informações transmitidas neste treinamento foram:
a) F Claras e de fácil compreensão
b) F Difíceis de entender
36. Como você avalia a atuação da CIPA na empresa?
a) F Muito boa
b) F Boa
c) F Regular
d) F Ruim
e) F Muito Ruim
37. Sobre os riscos de doenças e de acidentes de trabalho, você se
considera:
a) F Muito bem informado/a
b) F Bem informado/a
c) F Razoavelmente informado/a
d) F Pouco informado/a
e) F Nada informado/a
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38. No seu trabalho é necessária a utilização de algum equipamento de
proteção individual (EPI)?
a) F Sim
b) F Não (PASSE PARA A QUESTÃO 44)
EM CASO POSITIVO, RESPONDA
39. Você utiliza o EPI tal como o indicado pelas normas de segurança:
a) F Sempre (PASSE PARA A QUESTÃO 40)
b) F Às vezes
c) F Raramente ou nunca
CASO VOCÊ USE O EPI AS VEZES OU RARAMENTE, RESPONDA:
40. Por quê você não utiliza sempre o EPI tal como indicado pelas
normas de Segurança?
a) F Há falta de EPIs
b) F O uso é incômodo
c) F O EPI é inútil
c) F Outro motivo. Qual: _________________________________
______________________________________________________
41. Você recebeu treinamento sobre o uso adequado do EPI recomendado?
a) F Sim
b) F Não
42. Você teve à disposição vários tipos de EPI para escolher aquele que causa
menos incômodo?
a) F Sim
b) F Não
43. Os EPIs são mantidos em perfeito estado de conservação e limpeza?
a) F Sim
b) F Não
44. Você pode trocar o EPI sempre que esse apresentar algum defeito, estiver
vencido ou se mostrar ineficiente?
a) F Sim
b) F Não
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45. Você já sofreu algum acidente de trabalho nesta empresa?
a) F Sim
b) F Não (PASSE PARA A QUESTÃO 48)
EM CASO POSITIVO, RESPONDA
46. Quantos acidentes você já sofreu nesta empresa?
Acidentes
46.1. O último acidente ocorreu em qual ano?
47. Quais tipos de acidentes você sofreu nesta empresa?
a) F Quedas no mesmo nível ou de níveis diferentes
b) F Impactos (batida, prensagem)
c) F Choques elétricos
d) F Corte ou amputação traumática (com impacto)
e) F Exposição aguda ou crônica (freqüente) a produtos químicos
f) F Contato com superfície em temperaturas extremas (frio ou quente)
g) F Exposição a chamas ou arco voltaico
h) F Exposição a radiações ionizantes (raio-X; alfa; beta e gama)
i) F Exposição excessiva a vibrações, raios ultravioleta, ultra-som ou outras
radiações não-ionizantes
j) F Exposição a ruído de impacto ou exposição crônica (freqüente) a ruído
k) F Outros acidentes
48. Quais as conseqüências desse(s) acidentes(s) que você sofreu nesta
empresa?
a) F Fraturas
b) F Torções
c) F Esmagamentos
d) F Cortes
e) F Queimaduras térmicas ou química
f) F Amputação de membros ou parte do corpo
g) F Intoxicação ou contaminação por produto químico
h) F Perda auditiva Induzida pelo ruído
i) F Alteração do sangue ou dos hormônios
j) F Conjuntivite ou lesão ocular
k) F Outras conseqüências
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49. Na sua opinião, a atividade da empresa causa algum impacto negativo
no:
a) F Solo
b) F Ar
c) F Rios ou lagos
d) F Vegetação
e) F Não sei
f) F Não causa impactos negativos
Isto encerra nossa entrevista. Muito obrigado pela sua colaboração!