a relação entre o índice de satisfação dos colaboradores
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A RELAÇÃO ENTRE O ÍNDICE DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES E A ANÁLISE DE LIDERANÇA EM UMA ORGANIZAÇÃO DO RAMO EDUCACIONAL1 Alceu de Oliveira Lopes2 Leila Regina Oliveira Batista3 Jênily Damian4 Marinalva Matos5 RESUMO: As organizações dependem de seus colaboradores para o sucesso e, neste sentido, quanto mais motivado o trabalhador estiver, melhor será sua produtividade e desempenho na função que ocupa. Este estudo apresenta as diversas formas de liderança para buscar uma equipe motivada, bem como os impactos desses no desempenho organizacional. O referencial teórico engloba conceitos e características relacionados à motivação, cultura e clima organizacional, liderança e satisfação dos colaboradores, entre outros aspectos considerados essenciais para a concepção e percepção da relevância de se manter colaboradores motivados para garantir o bom desempenho da empresa. Buscando analisar de maneira concreta este assunto, realizou-se um estudo de caso em uma empresa do ramo educacional. Realizou-se uma pesquisa de abordagem qualitativa e quantitativa. Os resultados concebidos a partir da análise dos dados coletados, revelam situações interessantes, que devem ser mais bem avaliadas pelos gestores da referida organização. Palavras-chave: Liderança, motivação, cultura organizacional. 1 INTRODUÇÃO Cada vez mais é preciso compreender os funcionários de uma empresa não somente como força de trabalho, mas, principalmente, como colaboradores que buscam o alcance dos objetivos da organização. Não se trata de mensurar quantitativamente ou economicamente quanto um colaborador “custa” para a empresa e sim analisar quanto ele “vale” para a 1 GT 04: Educação e Arte Professor do Curso de Administração da URI São Luiz Gonzaga e Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo- IESA. Email: [email protected] 3 Professora do Curso de Administração do Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo ÂngeloIESA. Email: [email protected] 4 Acadêmica do Curso de Administração do Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo – CNEC IESA. Email: [email protected] 5 Pós graduanda em Contabilidade e Gestão Tributária pelo Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo – CNEC IESA. Email: [email protected] 2 1 organização, considerando seu conhecimento, experiência e foco nos resultados. A responsabilidade de criar e manter um bom clima entre os colaboradores é do líder, ele é quem deve influenciar as pessoas para que se consiga um ótimo resultado com o trabalho em equipe. Segundo Chiavenato (2000, p. 107) a “liderança é a influencia interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo”. A empresa depende do colaborador para o sucesso, por isso quanto mais motivado estiver o colaborador, melhor será a sua produtividade e desempenho da sua função. Portanto, o tema principal deste estudo consiste, na análise do nível de satisfação dos colaboradores e a relação da liderança em uma organização do ramo educacional do município de Santo Ângelo/RS. Para tanto, o referencial teórico coletado busca conceituar a liderança e a motivação como aspectos indissociáveis e imprescindíveis para o sucesso das organizações. Do mesmo modo, busca-se caracterizar a cultura e o clima organizacional, também evidenciados como fatores importantes para a satisfação no trabalho. Deixando clara a importância de se aplicar uma pesquisa de clima organizacional, pois ela serve para a empresa verificar a motivação e satisfação do colaborador em estar trabalhando na mesma. Assim como a possibilidade da empresa verificar o que pode estar melhorando para que o colaborador tenha cada vez mais orgulho em trabalhar ali. As empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a resolução de problemas em grupo, capazes de trabalhar junto com os colegas e liderados, ajudando-os a identificar suas necessidades de capacitação e a adquirir as habilidades necessárias e, ainda, serem capazes de ouvir o que os outros têm a dizer, delegar autoridade e dividir o poder. A influência da liderança é de grande importância para o sucesso da organização. Desta forma essa pesquisa buscou responder a seguinte pergunta: Qual o nível de satisfação dos colaboradores da Instituição de Ensino em estudo e como a liderança pode influenciar na motivação da equipe? O colaborador passa a maior parte do seu tempo no trabalho, por isso é de máxima importância que o clima organizacional na empresa seja positivo para que seus colaboradores possam desenvolver ainda melhor o seu trabalho. Dessa forma o presente artigo encontra-se estruturado em quatro capítulos. Sendo que o primeiro apresenta a introdução. No segundo capítulo encontram-se os aspectos metodológicos, já o terceiro a revisão da literatura e o referencial teórico Já o quarto capítulo 2 trata da apresentação e análise dos dados da pesquisa. Por conseguinte a conclusão do atual artigo. 2 REVISÃO DA LITERATURA Problemas relacionados à liderança, motivação, inspiração, sensibilidade e comunicação não mudaram no decorrer dos tempos, estes problemas foram enfrentados por várias civilizações. 2.1 Liderança A cada momento nasce um novo líder, mas depende exclusivamente de cada um agarrar as oportunidades. Abraham Lincoln aparece como um exemplo, quando mesmo apesar das circunstâncias, fugiu à regra imposta na época e lutou por seus ideais mesmo que a maioria fosse contraria ao que ele acreditava; transformou-se, cresceu e tornou-se um dos maiores líderes da história, pois acreditava no que pensava. A palavra liderança sempre teve vários significados, inúmeras maneiras de interpretar o que é e como é um líder; se ele nasce tendo o poder de influenciar e conseguir com que as pessoas o sigam, e o ouçam; ou se essa qualidade pode ser adquirida com o tempo. A liderança é extremamente importante para a obtenção de resultados positivos na organização, manter a empresa ativa e competitiva no mercado é um dos seus principais papéis, mas também é fundamental que o líder consiga manter o clima organizacional em ordem para o bom andamento das tarefas em grupo. De acordo com Chiavenato (2003), a liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Pode-se definir liderança também, como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. A liderança pode ser visualizada sob diversos ângulos (CHIAVENATO, 2003, p.157). 3 Conforme Kotter (2001, p.36), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. “A sua ação deve se pautar sobre três dimensões: estabelecer a direção estratégica da organização, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas”. De forma parecida, Robbins (2011, p.304) define liderança como “a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos, ressaltando que nem todos os líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes”. E chama a atenção para o fato de que: As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiem o status que, criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia. (ROBBINS, 2011, p.304). Contudo, para que haja uma administração forte, Chiavenato (2003) enfatiza que na prática são utilizados três estilos de liderança, de acordo com a situação, com as pessoas e com as tarefas a serem executadas. O estilo do líder irá depender das características do grupo a ser liderado. Os comportamentos autocráticos correspondem ao uso propriamente dito da autoridade formal e de seus instrumentos, e suprimem a participação ou influencia dos subordinados no processo decisório do dirigente. A autocracia como comportamento do dirigente, pode ser “suave” ou “forte” (CHIAVENATO, 2003). Na Liderança Democrática, o líder assiste e instiga o debate entre todos nos colaboradores. É o grupo que esboça as providências e técnicas para atingir os objetivos e todos participam nas decisões. Cada membro do grupo decide com quem trabalhará e é o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas. O líder procura ser um membro igual aos outros elementos do grupo, não se encarregando muito de tarefas. Os comportamentos do tipo democrático pressupõem alguma espécie de influência ou participação dos subordinados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente. Aqui também, temos mais e menos democracia (MAXIMIANO, 2006, p.153). Na Liderança Liberal, também denominada Laissez-Faire, o líder não se impõe e não é respeitado. Os liderados têm total liberdade para tomar decisões, quase sem consulta ao líder. Não há grande investimento na função, havendo participações mínimas e limitadas por 4 parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem. 2.2 Motivação As empresas perceberam que, para se manter no mercado tão competitivo e acirrado nos dias atuais, é necessário conhecer as necessidades humanas, e assim manter uma relação sucedida com seus colaboradores. Segundo Chiavenato (2003, p.173) “as necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa, determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da vida”. As empresas querem profissionais motivados, mas nem sempre criam condições motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores a trazer interesse e satisfação ao trabalho. Ou seja, as organizações querem pessoas motivadas, mas não sabem como motivá-las, não sabem distinguir entre o que é a causa e o efeito do comportamento motivado (CHIAVENATO, 2003). Os administradores não podem considerar os empregados como meros recursos de que a organização pode dispor a seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas que impulsionam a organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que tem a legítima expectativa de retorno de seu investimento (GIL, 2009, p.15). 2.3 Fatores motivacionais Vários fatores geram motivação nas empresas e devem ser analisados pelo líder e organização Chiavenato (2000, p. 394) cita da seguinte forma: Trabalho interessante. Desafio, autonomia e variedade de tarefas. Auto-realização. Sendo este um sentimento que brota de dentro das pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do próprio trabalho, cabe a aos líderes (administradores) a função de mostrar ao colaborador que o trabalho foi realizado a contento. Reconhecimento. Este é um dos pontos de maior importância, muito valorizado pelos colaboradores. O pleno reconhecimento do trabalho realizado é difícil de alcançar. Mesmo quando se está satisfeito com o trabalho realizado por uma pessoa, há que se ter sabedoria para transmitir adequadamente esta informação. Segurança. A falta de estabilidade no emprego é um fator nos dias de hoje. 5 Diálogo de Desenvolvimento. O "feedback", principalmente o positivo, é um grande impulsionador de motivação. Desenvolvimento Pessoal e Treinamento. A oportunidade de adquirir conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito valorizada, na medida em que elevando a capacitação técnica e administrativa das pessoas, elas consideram-se mais capazes para exercer a função, aumentando a autoestima. O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano (CHIAVENATO, 2000, P. 395). 2.4 Motivação e Liderança “A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, estes são definidos como necessidades, desejos ou impulsos no interior do indivíduo e são dirigidos para objetivos que podem ser conscientes e inconscientes” (SOTO, 2002, P. 15) A motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. E a sua influência sobre seus colaboradores exige uma eficaz liderança e uma contínua motivação da equipe, funcionando como um impulsionador do comportamento humano. Logo, a administração deve buscar o que motiva o colaborador e criar um ambiente que possibilite a satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2003) Talvez, o maior de todos os desafios de um líder, preocupado em tornar-se eficaz, seja inviabilizar esse processo de degenerescência da potencial sinergia motivacional dos seus subordinados. O ingênuo ‘chefe’ estará á procura de regras de como motivar o novo funcionário, enquanto que o ‘líder’ eficaz estará atento para que a riqueza contida nas necessidades de cada um não seja drenada e se perca, talvez para sempre. A grande preocupação em conseguir agir eficazmente desenvolverá no líder a valorização das características individuais dos seus seguidores como um recurso por ele valorizado tendo em vista o conforto e o ajustamento do mesmo (CHIAVENATO, 2003, P.40). De acordo com Chiavenato (2004), os líderes devem assumir a postura que lhes cabem, pois o sucesso e a sobrevivência da organização é responsabilidade de um líder. Entende-se que, para ser um líder bem sucedido, este deve ter a capacidade de comunicação, saber lidar com as relações interpessoais e trabalhar em equipe. Cabe ao líder fazer o diagnóstico das motivações dos subordinados, não na intenção de mudar comportamentos, 6 mas no sentido de que sua ação no meio ambiente permita, tanto quanto possível, maiores oportunidades de satisfação motivacional das pessoas. 2.5 Cultura organizacional Conforme Schein (2009), cultura é um fenômeno dinâmico que esta em todas as horas, sendo constantemente desempenhada e criando interações com outros e moldadas por comportamentos de liderança, é um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento. Esses processos dinâmicos da criação e do gerenciamento da cultura são a essência da liderança e fazem perceber que liderança e cultura constituem dois lados da mesma moeda. De acordo com a ideia do mesmo autor: Liderança é a habilidade de ficar á margem da cultura que criou o líder e de iniciar os processos de mudança evolucionária que forem mais adaptativos. Essa capacidade de perceber as limitações da acultura própria de alguém e de desenvolver adaptativamente a cultura constitui a essência e o desafio final da liderança (SCHEIN, 2009, p.2). Segundo Gil (2009, p. 42) o estudo da cultura, assunto da antropologia, é utilizado para entender as organizações. “A cultura nas organizações compreende diversos elementos, que foram desenvolvidos pelos antepassados e transmitidos aos veteranos”. Os novos integrantes da organização devem entender a cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos culturais, para serem aceitos e sobreviver. Desta forma, cultura é Um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação. 2.6 Clima organizacional O comportamento humano geralmente é movido pelo desejo, desejo por alguma coisa especifica, por um objetivo, por uma meta ou autorrealização, mas nem sempre as pessoas têm consciência dos seus objetivos. Freud reconheceu a importância da motivação subconsciente, uma vez que os impulsos determinantes por nossa personalidade nem sempre estão conscientes. 7 A psicologia organizacional tende a utilizar técnicas para adequação do individuo ao trabalho, mudanças de valores, aceitação de objetivos e filosofia da empresa, tornando parte do prazer e da própria razão de ser do individuo, é necessário que o colaborador esteja satisfeito e desloque desejo para realização dos objetivos organizacionais (SORIO, 2015). O clima organizacional é um indicador de satisfação dos membros de uma empresa e se faz necessária para avaliar os métodos utilizados, modelo de gestão, comunicação, motivação, valorização do empregado, entre outros e que está diretamente ligado a produtividade. O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam. (SCHEIN, 2009). 2.7 Satisfação dos colaboradores e liderança Segundo Maximiano (2006) a liderança é um dos papeis do administrador, é ele que influencia o comportamento de um ou mais liderados, é um processo que está intimamente ligado com a motivação. Líderes são profissionais capazes de exercer poder e autoridades sobre as pessoas, fazendo a diferença nas organizações, mantendo a saúde das relações entre os indivíduos. Para Hunter (2006), é através da liderança que se cria um clima organizacional produtivo, onde se eleva o potencial das pessoas, onde haja motivação e satisfação dos colaboradores, pois é através dos relacionamentos interno que depende a lucratividade da empresa. Robbins (2011) nos coloca sobre os sete mecanismos básicos acionadores do entusiasmo e, por conseqüência, do sucesso. São eles: Paixão: é o motivo que faz as pessoas acordarem e quererem realizar as coisas; Crença: o que acreditamos passa a ser verdade, tornando as coisas possíveis; Estratégia: maneira de organizar recursos. É o caminho certo; 8 Clareza de valores: o que realmente nos importa é o que deve ser levado em consideração no caminho de nossa conduta; Energia: é a vitalidade, e a disposição de cada indivíduo em se colocar à frente das intempéries; Poder da união: não é novidade o fato de que duas cabeças pensam melhor do que uma, portanto, o trabalho em equipe é essencial; Domínio da comunicação: personificada na transparência e clareza com que nos portamos e transmitimos nossas mensagens aos outros e a nós mesmos. Cada um destes mecanismos é capaz de promover o entusiasmo e, consequentemente, a motivação dos colaboradores. É dever do líder estar atento a estes processos, identificando as características de seus colaboradores e buscando utiliza-las a favor da organização. 3 METODOLOGIA A empresa faz parte de uma Rede que hoje possui 153 unidades pelo Brasil, divididas em escolas de Educação Básica e Instituições de Ensino Superior. Fazem parte da equipe da escola 30 professores, 12 funcionários e 13 estagiários, sendo que os funcionários administrativos se dividem entre as funções, Diretor, Coordenador Geral, Coordenadoras pedagógicas, Secretaria e Auxiliares administrativos. Conta com cerca de 440 alunos. Os Serviços oferecidos hoje são de Educação Infantil (Creche e Pré-escola), Ensino fundamental de 9 anos e Ensino Médio. Os diferenciais estão na Proposta Pedagógica. É uma instituição comprometida com a comunidade, buscando a excelência em educação. Pautado por princípios sérios, reforçados há mais de 50 anos de tradição, desenvolve um programa de ensino embasado em uma Proposta Pedagógica consistente, que valoriza o aluno e o coloca como agente de aprendizagem. Neste intuito, as variáveis que foram analisadas neste estudo, e nesta instituição são: Verificar o nível de satisfação dos colaboradores da organização em estudo; Analisar a influência da liderança no nível de satisfação dos colaboradores; Apresentar os resultados apontados pela pesquisa. 9 Este artigo tem por finalidade a apresentação dos procedimentos metodológicos utilizados no presente estudo, tendo como sua classificação uma pesquisa qualitativa e quantitativa, para que se possa esclarecer as duvidas referente ao estudo aplicado e para quantifica-los após a coleta de dados. 4 CONCLUSÕES Esse capítulo tem por finalidade apresentar os dados coletados na pesquisa, bem como analisa-los fazendo um comparativo com referencial teórico presente, onde a mesma pesquisa foi aplicada á 26 respondentes. Gráfico 1 – O seu trabalho dá um sentimento de realização profissional. Fonte: Autores No gráfico, quando perguntado se o seu trabalho da um sentimento de realização profissional, percebeu-se que 50% dos entrevistados “quase sempre” tem com o seu trabalho um sentimento de realização, 46% “sempre” , e 4% “raramente” obtém com seu trabalho um sentimento de realização profissional. Motivações pessoais e profissionais são caminhos a serem trilhados e não sonhos a ser alcançado tanto pela instituição quanto pelos próprios colaboradores; o importante é saber o seu destino e ir pelo caminho que irá levá-lo à realização profissional. Para Spector (2004, p.198), “a motivação é um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos”. Assim, a motivação refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar determinado objetivo ou meta. Gráfico 2 – Os colaboradores são tratados com respeito, independente de seu cargo. 10 Fonte: Autores No gráfico 2, foi questionado se os colaboradores são tratados com respeito, independente dos seus cargos, onde se identificou que 50% “quase sempre” são tratados com respeito, 46% “sempre” são respeitados e 4% “raramente” são tratados com respeito independente de seus cargos. A instituição busca o melhor para seus colaboradores, incluindo o tratamento com cada pessoa e cada cargo, não distinguindo e nem desrespeitando as pessoas, não desvaloriza profissionalmente nenhum colaborador por seu cargo perante seu trabalho exercido. Gráfico 3 – O clima de trabalho na instituição é bom Fonte: Autores No gráfico 3, foi perguntado se o clima de trabalho na instituição é bom. Obtivemos as seguintes respostas: 50% responderam que “quase sempre” o clima de trabalho é agradável, 46% “sempre” o clima de trabalho é bom, e 4% “raramente” o clima de trabalho na instituição é bom. O clima organizacional é um indicador de satisfação dos membros de uma empresa e se faz necessária para avaliar os métodos utilizados, modelo de gestão, comunicação, 11 motivação, valorização do empregado, entre outros e que está diretamente ligado à produtividade. Gráfico 4– Você se sente motivado para o trabalho Fonte: Autores Na questão, fez-se a seguinte pergunta: Você se sente motivado para o trabalho. E respectivamente teve-se, 46% respondeu que “quase sempre”, sente-se motivado, 46% “sempre” sente motivação para o trabalho, 4% “raramente” tem motivação, e 4% “nunca” se sente motivado para o trabalho. O comprometimento dos funcionários não pode ser comprado pelas organizações, mas deve ser conquistado através de recompensas que interessem a eles, obtendo sucesso para ambos. A realização pessoal, o desejo de atingir seus objetivos, ser reconhecido e valorizado são alguns sinais mais conhecidos que motivam o ser humano. Porém, motivar pessoas não é uma tarefa simples. Gil (2009, p. 210) acredita que os motivos têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o momento. Gráfico 5 – O seu líder se preocupa com a satisfação de seus colaboradores 12 Fonte: Autores Na Questão, perguntou-se O seu líder se preocupa com a satisfação dos seus colaboradores. Onde 44% responderam “quase sempre” o líder se preocupa, 44% respondeu que “sempre”, 4% “raramente” tem-se a preocupação com a satisfação, 4% “nunca” e 4% “não tem opinião” sobre o assunto. A liderança está associada a estímulos, incentivos e impulsos que podem provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos empresariais. Liderança, tal como motivação, nos remete às questões mais subjetivas dos seres humanos. A evolução constante permite que as pessoas desenvolvam potencialidades que podem ser aproveitadas no campo profissional ou em outras áreas de atividades. A liderança esta entre uma das principais causas de satisfação no trabalho. Bons líderes criam todas as condições possíveis para que os ambientes de trabalho sejam lugares aprazíveis e nos quais as pessoas possam desenvolver e realizar seus potenciais. Segundo Maximiano (2006) a liderança é um dos papeis do administrador, é ele que influencia o comportamento de um ou mais liderados, é um processo que está intimamente ligado com a motivação. Gráfico 6 – O líder incentiva a motivação dos colaboradores Fonte: Autores 13 Na questão pergunta-se O líder incentiva a motivação dos colaboradores. Tendo como respostas: 44% responderam que “quase sempre” o líder incentiva os colaboradores, 44% responderam “sempre” o líder os motiva, 4% “raramente” , 4% respondeu que “nunca” se sente valorizado pelo líder e nem motivado, e 4% “não tem opinião” sobre o assunto. Os colaboradores veem o líder como o principal motivador; um modelo a ser seguido; um guia; alguém a se espelhar; exemplo de postura; um apoiador que deve sempre demonstrar afeto pelos colaboradores; alguém que passe aos colaboradores a razão pela qual elas precisam se comprometer. Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações, mas boa parte das empresas acaba esquecendo-se destas questões motivacionais, e por esse motivo, acaba sendo complicando cobrar que os lideres entendam o sentimento dos colaboradores em relação ao trabalho, e sem essa percepção podem acabar gerando conflitos e prejudicando a empresa já que muitos acabam sem entender sua relação com funções exercidas dentro da instituição. Neste sentido, o que instigou a realizar este estudo, foi trazer através de uma pesquisa, a relação existente entre liderança e satisfação dos colaboradores em uma instituição do ramo educacional. Podemos contudo, assentar que a motivação é um processo de estímulos e desejos e possui uma relação tênue entre as recompensas oferecidas e a satisfação das necessidades, envolvendo atitude, emoção, afeto, mas também a busca por salário, promoção, desenvolvimento pessoal e quantidade de trabalho. Este artigo teve por objetivo verificar a influência do líder em seus colaboradores na satisfação dos mesmos e no clima organizacional. Observou-se que os líderes são grandes influenciadores para os liderados, principalmente quando conseguem transparecer as ideais da empresa e transformá-las em ações. Recomenda-se que esta pesquisa seja aplicada novamente e em maior escala para dados mais precisos, uma vez que a amostra foi de pouca significância e não gera dados conclusivos e reais. Incentiva-se que sejam aplicados testes de clima organizacional, dinâmicas de grupo e avaliação comportamental do líder. A motivação vem do próprio colaborador, mas incentivos tendem a acrescem positivamente no desempenho e satisfação em trabalhar nesta empresa. 14 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARROS, Aidil de Jesus de; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Projetos de Pesquisa: Propostas Metodológicas. 20ª ed. Petrópolis: Vozes, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. ed. 2. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000. ______. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 ______. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ______. Gestão de pessoas. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o monge e o executivo. 1ª ed. São Paulo: Sextante, 2006. KOTTER, John P. Afinal, o que fazem os líderes: a Nova Face do Poder e da Estratégia. 2ª ed. Tradução de Leading Change. São Paulo: Campus, 2001. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2006. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2011. SCHEIN, Edegar H. Cultura Organizacional e liderança. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 23ª ed. São Paulo: Cortez, 2007. SORIO, Washington. Clima organizacional. 22/07/2004. Disponível em <http://www.empresario.com.br/artigos/artigos_html/artigo_a_220704.html>. Acesso em 11 out. 2015. 15
