Aprender e Competir: Inovações Tecnológicas e

APRENDER E COMPETIR: INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS E CRIATIVIDADE
NA GESTÃO ORGANIZACIONAL
Cíntia Cargnin Cavalheiro
PRODETEC/LACTEC/Faculdades Opet.
RESUMO
Este artigo tem como objetivo analisar e comparar os pressupostos sobre
aprendizagem individual e coletiva que evidenciam a manifestação da
criatividade como diferencial competitivo nas organizações com os objetivos
educacionais de uma Universidade Corporativa, verificando o papel da
criatividade no desenvolvimento da empresa competitiva e identificando fatores
facilitadores da criação de conhecimentos coletivos. Destaca-se que a estrutura
organizacional e o modelo de gestão empresarial estão mudando e se tornando
mais sofisticados, enfatizando a produção e utilização de conhecimentos por
intermédio da educação permanente e da substituição do paradigma da
sobrevivência para o paradigma da expansão, da criação, em busca de
diferenciais competitivos para as estratégias empresariais. É preciso reinventar,
afinal, o conhecimento está ao alcance de todos com o auxílio da criatividade,
que por sua vez, é um importante diferencial competitivo nos negócios. Dá-se
aí, uma das maiores importâncias do estudo para o desenvolvimento de um
ambiente empresarial competitivo. Para obtenção dos objetivos traçados,
optou-se como estratégia metodológica pela utilização das Pesquisas
Bibliográficas e Explicativa, bem como pelo uso da Pesquisa Experimental.
Palavras-chave: Inovação, Tecnologia, Criatividade e Competitividade.
Introdução:
Me proponho analisar e comparar os pressupostos sobre aprendizagem
individual e coletiva que evidenciam a manifestação da criatividade como
diferencial competitivo nas organizações com os objetivos educacionais de
uma Universidade Corporativa, verificando o papel da criatividade no
desenvolvimento da empresa competitiva e identificando fatores facilitadores
da criação de conhecimentos coletivos. Em tempos de transformação nas
organizações, compete ao gestor desenvolver a capacidade de aprender
continuamente, buscando criar organizações que aprendem, traçando e
adotando estratégias que visem potencializar as competências gerenciais que
são essenciais para as organizações se manterem e se desenvolverem num
mercado altamente competitivo (SENGE, 1990).
A partir da percepção de tais necessidades de mercado, surgem diversos
questionamentos tais como: como ativar a criatividade pessoal e gerenciá-la
para o sucesso empresarial? Qual é a chave da sobrevivência com sucesso?
Como avaliar o potencial criativo presente nas empresas para torná-lo uma
vantagem competitiva? Qual é a necessidade de criação da Universidade
Corporativa na empresa? As Universidades Corporativas estão preparadas
para atender e estimular o potencial criativo dos funcionários para uma
aprendizagem mais ampla, de acordo com os princípios de uma universidade?
COMPETITIVIDADE, INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE
A partir da década de 80, observaram-se mudanças substanciais na dinâmica
do capitalismo mundial. No campo das políticas econômicas, reduziram-se
consideravelmente, as barreiras à circulação dos capitais e estreitou-se a
interdependências entre os países de diferentes economias nacionais,
acelerando e difundindo o processo de inovação e tecnologia. As empresas
tendem, então, a preocupar-se com sua qualidade competitiva.
A diversidade de mudanças, centradas nos processos produtivos, levam a
realidade organizacional ao desenvolvimento da flexibilização, para que haja
sua adaptação às transformações econômicas, políticas e sociais –
globalização – que ocorrem de forma rápida e contínua, isto é, as empresas
são induzidas a buscar novos recursos e diferenciais competitivos.
As exigências crescentes do mercado em expansão e a competitividade cada
vez mais acirrada trazem consigo a necessidade da criação de novos métodos
de gerenciamento do serviço e da gestão tecnológica nas empresas.
Assim, a implantação de um ambiente de inovação que esteja constantemente
evoluindo, isto é, aprimorando pessoas, processos, sistemas e formas
gerenciais, passou a ser uma necessidade para assegurar a sobrevivência da
empresa num mercado cada vez mais competitivo, onde nem todos
sobreviverão.
A Gestão do Conhecimento na Sociedade Atual
Estamos vivendo na era do conhecimento, era essa, onde o mundo,
principalmente o dos negócios, não pode mais ser considerado previsível, pois
as mudanças são cada vez mais rápidas e descontínuas e, a maioria das
empresas, foram criadas e estruturadas organizacionalmente para funcionarem
bem num mundo mais estável e previsível.
Desta forma, o estudo sobre a ativação da criatividade pessoal e sobre a
implantação da Universidade Corporativa nas organizações passa a ser
fundamental, principalmente, se associados a uma abordagem sistêmica
(Quinta Disciplina) que, segundo Senge (1990), partindo da concepção da
organização como um sistema aberto, desenvolve uma teoria voltada para a
interdependência dos subsistemas organizacionais.
Faz-se necessário destacar que a estrutura organizacional e o modelo de
gestão empresarial estão mudando e se tornando mais sofisticados,
enfatizando a produção e utilização de conhecimentos através da educação
permanente e da substituição do paradigma da sobrevivência para o paradigma
da expansão, da criação. É preciso reinventar, afinal, o conhecimento está ao
alcance de todos com o auxílio da criatividade, que por sua vez, é um
importante diferencial competitivo nos negócios. Dá-se aí, uma das maiores
importâncias do estudo para o desenvolvimento de um ambiente empresarial
competitivo.
A CRIATIVIDADE COMO SISTEMA DE GERENCIAMENTO
ORGANIZACIONAL
A criatividade, considerada um sistema de gerenciamento organizacional, traz
inovações contínuas, juntamente com a melhor forma de estar inserido no
mercado e na sociedade, ou seja, partindo da flexibilidade e da inovação; visto
que, no cenário atual, onde as empresas buscam maior competitividade e
diferenciais de mercado, o foco não está somente nas tecnologias, mas
também nas pessoas e em suas competências. Trata-se de uma gestão
criativa por competências que possibilita a formação do capital intelectual da
organização, maximizando os talentos existentes nesta.
Atualmente, o sucesso competitivo das empresas depende muito de suas
ações de inovação, quer seja mediante a adoção de novas tecnologias e
produtos, como por meio de novas formas de gerenciamento da organização e
até mesmo pela percepção de novas oportunidades em mercados novos ou
conhecidos (PORTER 1998).
A criatividade, que reflete numa inovação, é uma condição necessária para o
sucesso de qualquer tipo de organização inserida em ambientes de alta
competitividade; entretanto, inovar com criatividade suscita numa série de
questões, em sua maioria, conflitantes com a realidade das empresas, que,
segundo Zawislak (1996) já traz em seu conceito a definição de ser um local de
transformação de matéria-prima em produtos finais.
Assim, reflete-se a importância do estudo dos fatores facilitadores da criação
de conhecimentos coletivos, visto que, para inovar é preciso que todos se
sintam comprometidos com o processo, não existindo um grupo encarregado
de primar pela criatividade, pois toda nova idéia deve ser bem-vinda, e a
criatividade e a ousadia recompensadas, afinal, a inovação não tem limites e
como já mencionado, não se restringe à área tecnológica, mas também à área
de competências e habilidade, tendo que ser cultuada mediante os vários
canais de comunicação interna e externa da organização, sendo estes abertos
para garantir a autenticidade.
Destaca-se que algumas pessoas que são boas em inovação e criatividade,
não são necessariamente boas em operações, daí a necessidade de promover
o encontro sistemático entre os geradores de idéias e aqueles que as podem
defender e colocar em prática (GALBRAITH 1998).
À medida que a inovação criativa é motivada, ela desenvolve pressões internas
em busca da estabilidade e da competitividade, fazendo com que o arranjo
organizacional supere facilmente os obstáculos criados a partir da implantação
das Universidades Corporativas, que são altamente inovadoras por se tratarem
de sistemas de aprendizagem muito eficazes, possuidores de um senso de
autocrítica bastante apurado, o que conduz ao desenvolvimento de pessoas
com visão para os negócios e ao fortalecimento e integração das relações
empresa/funcionário, empresa/cliente, funcionário/cliente de forma mais ampla,
equalizando o capital intelectual através das competências individuais e
coletivas, o que traz consigo suma importância em seu estudo para o aspecto
cultural e político do sistema social e organizacional.
As expectativas para o trabalho mudaram consideravelmente nos últimos anos.
Segundo Kao (1997), os indivíduos estão aperfeiçoando um novo senso de
possibilidade, isto é, vêm em busca da satisfação pessoal e do respeito através
da insistência de oportunizar o desenvolvimento de um trabalho criativo, onde a
nova função está associada à imaginação, à inspiração, à engenhosidade e à
iniciativa, em suma, está associada à criatividade.
A criatividade, como força vital, produz continuamente as experiências e
situações renovadas, um avanço para o novo, produzindo formas
completamente novas de expressão da realidade, desta forma, as definições
sobre criatividade envolvem a novidade e a singularidade, enfatizando os
traços motivacionais e as características comportamentais dos indivíduos
criadores.
Tem-se percebido, com os mais diversos estudos e com a própria realidade,
que a sobrevivência dos seres humanos depende de sua capacidade criadora,
logo, os valores culturais devem ser preservados e comunicados às novas
gerações, porém, também é importante que sejam renovados a fim de garantir
a estabilidade e o progresso social.
A criatividade é a capacidade inata de inovar, podendo ser desenvolvida a
partir de estímulos circunstanciais. Assim, sendo um produto de nossa espécie,
para desenvolver-se é influenciado pelos estímulos do meio em que o indivíduo
está inserido, pois o insight criativo é a inter-relação entre os processos
cognitivos. A criatividade pode e deve ser uma ferramenta das micro e
pequenas empresas, pois, sem ela, será cada vez mais difícil sobreviver num
mundo repleto de desafios que, pouco tempo atrás, não poderíamos nem
imaginar. Atrelada à criatividade está a inovação, ocorrendo sempre que algo é
criado para melhorar um sistema.
CRIATIVIDADE E COMPETITIVIDADE
Para o desenvolvimento de uma empresa competitiva, faz-se necessário
motivar a iniciativa criativa permitindo assim, grande liberdade de ação
individual, o que nos leva a obtenção de objetivos e metas pré-determinados.
Todos na empresa devem ter metas a atingir para que possam crescer com
seus êxitos e eventuais insucessos.
A competitividade da indústria e dos serviços tornou-se uma das preocupações
centrais nos dias de hoje por estar diretamente associada à capacidade da
economia de preservar, gerar ou minimizar a redução de postos de trabalho.
No final do século XX, a busca da competitividade levou as empresas a se
reorganizarem, alterando seus processos de produção para formas mais
eficientes. À medida que o mundo integra seus mercados e que a competição
torna-se um fenômeno, em escala mundial, as empresas necessitam observar
quais fatores deveriam ser considerados para maximizar suas chances de
sucesso e a sobrevivência não só no curto prazo, mas, e principalmente, num
horizonte mais distante. Nesse aspecto, as empresas definem novos padrões
produtivos, adquirem qualidade, estabelecem novas prioridades, aumentam
fluxos de capitais e agilizam tecnologias de informação e comunicação,
favorecendo intercâmbios de idéias, de pessoas, e de imagens, entre outras.
Para tanto, deverão desenvolver estratégias para obter vantagem competitiva
em relação à guerra de mercado com outras organizações.
Na visão moderna do gerenciamento, todos na empresa, sem exceção, devem
gerenciar. Cada pessoa na empresa deve ter, constantemente, metas a serem
atingidas. Isto não só é a principal força do aprendizado, mas é, também, a
fonte de um ambiente saudável e humano dentro da organização. A Solução de
Problemas, estendida a todas as pessoas da organização, permite um
desabrochar de criatividade em toda empresa.
Quando clientes se posicionam e exigem produtos e serviços de custo baixo e
alta qualidade, por exemplo, as empresas criativas aproveitam a dica do
mercado e aplicam novas práticas e estratégias. Se um mesmo produto ou
serviço, de qualidade e preço similares é negociado por empresas
concorrentes, que diferencial devem apresentar para garantir seu espaço no
mercado? É fundamental que empresários, administradores e líderes abordem
esta questão como um problema que deve ser resolvido sob a ótica da
criatividade, sendo a criatividade dos funcionários que desenvolverá novos
produtos, melhorará os existentes, reduzirá custos, simplificará os sistemas,
processos e identificará novas oportunidades de negócios.
O desenvolvimento do comportamento criativo se estabelece, entre outras
vertentes, quando os estímulos circunstanciais são os de “necessidade de
solução” (PREDEBON, 2001), desta forma, as pessoas criativas conseguem
multiplicar suas alternativas e chegar a grandes idéias. Aquelas que não estão
acostumadas a pensar criativamente não sabem como fazer isso ou acham
que é impossível, ou pior ainda, rotulam-se de não criativas.
Destaca-se, então, que o potencial criativo pode ser recuperado e desenvolvido
através de técnicas de geração de idéias e treino, visto que, uma das
habilidades mais valorizadas nas empresas modernas, é a facilidade com que
os profissionais geram quantidades de novas idéias. Isto não quer dizer que
todas, ou a maioria delas, serão aproveitáveis. Mas quanto maior o número de
idéias criadas e avaliadas, maiores as chances de chegarmos a uma grande
idéia. As empresas que já se conscientizaram de que a Inovação é o único
meio para se manterem competitivas no mercado estimulam a criatividade de
seus funcionários para obterem uma grande quantidade de idéias. Outras
empresas utilizam também os seus clientes e fornecedores como fontes de
idéias; no entanto, isto não basta. O primeiro passo é preparar todos os
funcionários para pensarem criativamente, afinal, não importa o nível
hierárquico. Qualquer ser humano pode ter uma grande idéia (HARMAN &
HORMANN, 1990).
EDUCAÇÃO E COMPETITIVIDADE: O APRENDER A APRENDER
Numa visão moderna da educação, e isto é válido para a educação
empresarial, temos que educar as pessoas para "aprender a aprender". O
funcionário ideal não é aquele que tem mais conhecimentos acumulados, mas
sim aquele que sabe resolver problemas. “O valor de uma pessoa reside na
sua criatividade e em sua capacidade de resolver problemas” (FERNANDES,
1998). O processo de aprender a aprender coletivamente não nos foi instigado
pela maioria dos sistemas escolares: crescemos sem saber o que é trabalhar e
aprender em grupo. Assim, chegar a um alinhamento com um conjunto de
pessoas e criar conhecimento/saber com elas é um árduo desafio.
A educação é o foco para a competitividade, pois a melhor fonte de
oportunidade satisfatórias e suficientes de trabalho dentro desta gama muito
variada de atividades que estamos vivendo é a sociedade que aprende e evolui
com consciência (HARMAN & HORMANN, 1990).
Os gestores precisam do envolvimento de todas as pessoas da organização na
edificação de uma cultura de aprendizagem coletiva e por outro lado têm que
estar preparados para responder às expectativas, geradas por eles nessas
pessoas, de influência nas decisões e práticas da empresa.
Para criar organizações que aprendem, devemos entender os acordos não
aparentes que temos feito sobre a maneira como nos agrupamos. Em vez de
focar em programas de treinamento ou estruturas relacionadas à aprendizagem
organizacional, precisamos primeiro explorar os acordos que as pessoas têm
usado para se organizarem, uma vez que é através de tais acordos que nossas
organizações tomam forma. Sendo assim, faz-se necessário que o trabalho
não mais seja distribuído em tarefas fragmentadas e individualizadas, mas sim
organizado em grupos que administrem conjuntos de tarefas, as denominadas
por Tenório (2000) de “pequenas ‘ilhas’ de trabalhadores”.
A aprendizagem pode ser entendida como um processo de mudança que é
influenciado por diversos estímulos, podendo ou não alterar o comportamento
do indivíduo. Senge (1990) apresenta o processo de aprendizagem como um
ciclo contínuo, composto por aptidões e habilidades, conhecimentos e
sensibilidade, atitudes e crenças. A partir do desenvolvimento destes
elementos altera-se a compreensão do indivíduo, alterando os comportamentos
mentais, através da interpretação da realidade, transformando-se, assim, a
aprendizagem num ciclo reforçador do conhecimento. Salienta-se que, em uma
organização, o processo de aprendizagem ocorre em três níveis,
respectivamente: nível do indivíduo, do grupo e da organização.
O conhecimento trata-se de um recurso que, se bem gerenciado, pode ser
utilizado para melhorar o desempenho da empresa através do estímulo à
aprendizagem organizacional, assim sendo, o conhecimento da empresa é
“fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e se desenvolve
através do processo de aprendizagem” (OLIVEIRA Jr, 2001).
O conhecimento pode ser desenvolvido interna ou externamente pela empresa
ou através de relações de parcerias com empresas, universidades ou
instituições externas às organizações, levando a possibilidade concreta de
integração entre empresa e escola, surgindo assim, as Universidades
Corporativas.
AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS COMO ESTRATÉGIA
COMPETITIVA
As Universidades Corporativas surgem a partir da mudança do paradigma da
administração taylorista/fordista para a gestão flexível, impactando diretamente
na formação de pessoas. Desta forma, a Universidade Corporativa tem em seu
papel o desenvolvimento de pessoas e talentos, alinhando-se às estratégias de
negócios, transformando-se assim, numa vantagem competitiva. Passamos,
então, de uma mera reprodução de trabalho para uma gestão de
conhecimentos, como conseqüência deste novo perfil profissional, surgem as
áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) das empresas.
As tendências de mercado exigem cada vez mais que as pessoas estejam
voltadas para o autodesenvolvimento e para uma aprendizagem contínua,
fazendo-se necessário, a implementação de sistemas educacionais que
privilegiem o desenvolvimento de atitudes e habilidades, não somente o
conhecimento técnico. A partir desta perspectiva, surge um novo aspecto de
vantagem competitiva sustentável, isto é, o comprometimento da empresa com
a educação e o desenvolvimento de pessoas. Nasce, então, a idéia da
Universidade Corporativa como sendo um veículo de alinhamento e
desenvolvimento de talentos humanos com as metas e estratégias
empresariais.
Sendo fundamental que as práticas de T&D favoreçam o desenvolvimento do
conhecimento criador e do empreendedorismo, volta-se à aprendizagem
contínua, trazendo consigo a criação das Universidades Corporativas nas
organizações preocupadas com a competitividade de mercado, visto que, esta
se trata de um desenvolvimento de talentos e de habilidades para a inovação.
Quebra-se, então, a postura da formação específica por área/cargo, aplicada
anteriormente pela T&D, passando à gestão por competências propostas pelas
Universidades Corporativas, pois, o conceito de universidade corporativa foi o
marco da passagem do centro T&D tradicional para uma preocupação mais
ampla e abrangente com a educação de todos os funcionários de uma
empresa, na prática é a universidade corporativa que traz à tona a nova
modalidade de educação corporativa onde as empresas criam um sistema de
aprendizagem contínua e todos aprendem e trabalham, compreendendo e
criando novas soluções para obtenção de metas e objetivos da empresa.
As empresas estão percebendo a rápida obsolescência do conhecimento e a
necessidade de não somente assimilar conhecimentos vinculados aos
negócios da empresa, mas também de gerá-los, obrigando-se, assim, a
implantação da gestão do conhecimento, promovida pelas Universidades
Corporativas. “Aprender é um processo auto-organizativo no sentido de criação
do novo”. (ASSMANN, 1998), vinculando-se este processo, também, à
inteligência que para muitos estudiosos é capacidade para solução de
problemas abstratos, ou ainda, a capacidade para distinguir problemas dignos
de serem solucionados através de boas soluções, não somente de soluções
aceitáveis, envolvendo o comportamento social. A inteligência está, também no
saber se relacionar em grupo, isto é, na habilidade de se relacionar com o
outro.
Destaca-se que o estudo da inteligência não será completo se não for levado
em conta os avanços tecnológicos e estruturais da sociedade, pois a
inteligência não pode ser vista como uma capacidade global aplicada em todos
os ambientes e sim como a capacidade de manejar uma tarefa complexa,
situada num contexto específico.
CONCLUSÃO
As definições contempladas na metodologia de pesquisa relatam a maneira de
condução determinada neste estudo, demonstrando classificações, desenhos,
etapas e os passos que compõem a pesquisa. Assim, para obtenção dos
resultados esperados no estudo, descritos no desenvolvimento do presente
artigo, optou-se como estratégia metodológica pela utilização das pesquisas:
Bibliográfica, objetivando o levantamento do que já foi escrito e publicado sobre
o tema; Explicativa, visando a identificação dos fatores que determinam ou
contribuem para a ocorrência dos fenômenos, o que possibilitou o
aprofundamento do conhecimento da realidade; e, como estratégia após a
determinação do objeto de estudo, selecionaram-se as variáveis que seriam
capazes de influenciá-lo, definindo-se as formas de controle e de observação
dos efeitos que a variável produz no objeto, sendo esta a Pesquisa
Experimental.
A aprendizagem organizacional é muito mais complexa do que a aprendizagem
individual, pois ocorre, em grande parte, em uma série de momentos
individuais que os funcionários têm diariamente e depende da disposição dos
organizacionalmente envolvidos para que se processe de forma eficiente e
eficaz. É preciso que haja um estímulo freqüente à troca de informações entre
todos os colaboradores da organização para que a transferência de
informações, que se dará através da comunicação entre eles, resulte na
formação de uma forte equipe de trabalho, onde a responsabilidade de criar um
novo conhecimento é mútua, e não somente de um departamento específico.
Afinal, conforme Reis e Carvalho apudt Bastos (2002), “o estímulo à inovação
também acontece com a delegação de tarefas e confiança no funcionário em
executá-la”.
Criar uma cultura competitiva é tão importante quanto conceber estratégias
inteligentes, afinal, a cultura é um foco que, muitas vezes, não é levado em
consideração nos balanços das empresas; e quando aparecem, é tratado como
um agente passivo ao desenvolvimento, ou seja, é tratado como uma fonte de
conflitos e não de sinergia. A visão empresarial não está mais na fomentação
de estratégias competitivas e sim na implantação de culturas empresariais
competitivas.
As inovações devem ser vistas como estratégias de sobrevivência, envolvendo
não somente as inovações informacionais, mas também, as organizacionais.
Tais inovações têm exigido novos comportamentos e ferramentas para seu
monitoramento para que sejam, realmente, diferenciais organizacionais,
aumentando o potencial interno da organização, bem como, permitindo o
aproveitamento de oportunidades internas e externas ao ambiente. Assim,
encontramos no contexto de tecnologia e competitividade, dois processos que
contribuem para a Gestão de Tecnologias nas Organizações: Vigilância ou
Inteligência Competitiva e Gestão do Conhecimento. O primeiro é voltado ao
meio externo e tem sua função primordial na coleta, tratamento, análise e
disseminação de informações internas que possam subsidiar o apoio das
decisões no ambiente interno. Já o segundo, é voltado ao meio interno e tem
sua preocupação no trabalho em equipes e em rede visando a potencialização
do capital intelectual.
O processo criativo passa, inevitavelmente, pelo processo de inovação. Sendo
a organização inovadora aquele que possui grande capacidade para aprender,
isto é, as organizações abertas à autocrítica e que possuam um compromisso
verdadeiro com o aperfeiçoamento contínuo. Faz-se necessário destacar que
os recursos humanos são fundamentais para o processo de apreensão de
conhecimento e de construção de capacidades tecnológicas para a
organização, o que a torna competitiva para o mercado. Precisa-se, então, de
um colaborador comprometido com a missão e com os objetivos
organizacionais, dando a organização oportunidade ao colaborador para ser
criativo, para que assim, o mesmo sinta-se responsável pelo processo e tenha
liberdade para executá-lo. Cabe ressaltar, que a organização não deve criar um
clima ameaçador na expectativa que o colaborador tenha a obrigação de criar e
inovar.
O papel da liderança torna-se responsável pela qualidade do ambiente de
trabalho e na organização de idéias e práticas, tendo em vista que o ambiente
influencia diretamente na relação entre aprendizagem organizacional e a
expansão da criatividade e deve favorecer a liberdade de expressão,
permitindo a autonomia individual, o que conduz a uma liderança participativa.
Além do que, as pessoas apresentam idéias criativas a todo instante, todavia,
nem sempre as percebem, tendo o líder também que ser sensível a tal
percepção. Muitas vezes as pressões surgidas em momentos de crises são
positivas para a inovação porque obriga os indivíduos a criarem soluções,
porém, a pressão não pode ser exercida pela liderança coerciva, ela deve
surgir da necessidade de uma situação, além disso, os indivíduos não podem
estar a todo tempo sobre pressão.
O processo criativo se dá com o diagnóstico das necessidades, a seguir, o
brainstorm – a geração de idéias –, depois a análise da melhor alternativa e,
por último, a implantação da idéia, que se bem aproveitada, dentro de um
contexto inovador, torna-se uma grande vantagem competitiva.
A organização que apresenta a capacidade de proporcionar a seus
colaboradores um ambiente aberto à formulação de novas idéias e de troca em
equipes e redes possui consigo um grande diferencial competitivo, organizando
e gerenciando a Gestão do Conhecimento e as Inovações Competitivas. Os
recursos humanos são peças-chave para o processo de retenção de
conhecimentos e construção de capacidades tecnológicas, o que se torna uma
grande fonte de inovação e competitividade empresarial.
Assim sendo, ressalta-se que uma empresa/organização competitiva deve
apresentar como uma de suas características básicas, dirigentes que não
conduzam a organização de forma estanque e imutável e sim, profissionais
capazes de aderir às mudanças de acordo com as tendências do mercado
global, através de estratégias competitivas, que reajam de forma rápida e
circunstancial aos eventos, harmonizando seu ambiente para garantir a
competitividade da organização.
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