MONOGRAFIA_ADILVO _ julho 2011 _31_07_11

ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Blumenau
2011
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Monografia apresentada no 26º Curso de Ergonomia aplicada ao Trabalho
como pré-requisito parcial para obtenção do título de Consultor em Ergonomia
pela Ergo Ltda.
Orientador: Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto
_____________________________________
Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto (Orientador)
Ergo Ltda
Blumenau
2011
RESUMO
O presente trabalho tem como finalidade, via revisão breve de literatura,
apresentar
estudo
conceitual
da
organização
do
trabalho
e
fatores
psicossociais no trabalho capazes de causar impacto na saúde dos
trabalhadores em seu aspecto mental.
O adoecimento tem caráter holístico, e sua dicotomização nos aspectos físico
ou psíquico, podem dificultar a análise e as ações corretivas podem se mostrar
ineficazes. As melhorias no ambiente, na organização do trabalho e dos fatores
psicossociais no trabalho têm o intuito de privilegiar a pessoa humana,
trazendo ganhos a toda a Organização.
O presente trabalho permeia o território de análise do adoecimento físico e
mental, com estudo da dor que perpassa o adoecimento, incluindo-se a
problemática do estresse e assédio moral, relacionados ao ambiente
ocupacional.
Para atuar no ambiente de trabalho é necessário fazer-se diagnóstico
organizacional para estudar intervenções eficazes e, para isso, alguns
instrumentos para pesquisa organizacional são sugeridos. Têm estes o objetivo
de detectar possíveis disfunções organizacionais que podem estar na gênese
ou potencialmente relacionadas com transtornos de saúde (mental).
Os atores, Médicos do trabalho, Psicólogo organizacional e Assistente social,
têm um papel importante no diagnóstico e, a partir dele viabilizar práticas que
favoreçam a saúde dos trabalhadores.
As iniciativas coletivas são economicamente mais interessantes do que a
remediação dos efeitos de eventuais transtornos mentais. A Empresa que
assim age mostra-se socialmente comprometida com a integridade de seus
maiores valores, o capital intelectual de seus trabalhadores.
1 INTRODUÇÃO
O trabalho ocupa a maior parte do tempo de atividade do ser humano. Ele
propicia a base da sobrevivência, do desenvolvimento, mas também pode
como causalidade, ser originário de sofrimento, adoecimento.
Peiró (1993) afirma que o trabalho é uma atividade humana, individual e
coletiva, que requer uma série de contribuições (esforço, tempo, aptidões,
habilidades, etc.) as quais os indivíduos desenvolvem esperando, em troca,
compensações, não só econômicas e materiais, mas também psicológicas e
sociais, que contribuam para satisfazer suas necessidades. As pessoas, em
seu trabalho, buscam a satisfação de necessidades biológicas, de segurança,
re relação social, de auto estima e de auto-realização
Para Laurell e Noriega, (1989) é resultado de esforço, de dispêndio de energia
física e mental, produz bens e serviços. Além de satisfazer as necessidades
individuais e o bem-estar pessoal, contribui para a manutenção e para o
desenvolvimento da sociedade.
No estudo do adoecimento no trabalho ou a ele relacionado, muitas teorias
foram criadas para explicar este fenômeno. Algumas se apresentam descritas
neste trabalho, sem querer aprofundar-se na sua temática, pois foge ao escopo
do mesmo.
O processo saúde-doença é também construído no trabalho, uma vez que
possibilita reafirmar a auto-estima, desenvolver habilidades, expressar as
emoções e a personalidade, tornando-se também espaço de construção da
história individual e da identidade social (Dejours, 1987)
Os estudos apontam que a organização do trabalho pode estar na gênese do
adoecimento, particularmente psíquico, que associado a condições de trabalho,
como aquelas ergonomicamente inadequadas, podem causar adoecimento
epidêmico, muitas vezes reforçado por questões sociais.
De acordo com Dejours (1987) o trabalho humano possui duplo caráter: por um
lado, é fonte de realização, satisfação, prazer, estruturando e conformando o
processo de identidade dos sujeitos; por outro, pode também se transformar
em elemento patogênico, tornando-se nocivo à saúde. No ambiente de
trabalho, os processos de desgaste do corpo são determinados em boa parte
pelo tipo de atividade e pela forma como esta está organizada.
O ambiente de trabalho pode (...) provocar enfermidades ocupacionais,
comprometendo a saúde física e mental (...). Assim, é importante conhecer a
dinâmica da produção do desgaste gerado em cada situação de trabalho para
viabilizar as medidas de prevenção necessárias (Mendes, 1995).
Uma das dificuldades das investigações na área de transtornos mentais e
trabalho é o estabelecimento da relação de casualidade entre as doenças e a
atividade laboral, ou seja, correlacionar as alterações psíquicas e do
comportamento ao trabalho, com toda a implicação para o homem e para as
organizações. Outra dificuldade é identificar as situações laborais que estejam
favorecendo o aparecimento ou o agravamento dessas doenças (Silva et al.,
2009).
Cabe inferir que a história de vida e de trabalho pode, em conjunto,
desencadear ou potencializar as alterações mentais já existentes no
trabalhador.
De todo o modo, isso não exime a empresa de tratar o tema com
responsabilidade porquanto, mesmo não estabelecido o nexo com o trabalho, a
produtividade e o afastamento mais prolongado em comparação a outras
doenças, já influem negativamente nos resultados esperados pela gestão do
negocio.
A empresa tem de responder as demandas relacionadas com o adoecimento
porque, nos afastamentos concedidos pelo INSS a pericia médica pode
estabelecer nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico
epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora
da incapacidade, conforme disposto no Decreto 6.042/07.
O Decreto acima aludido regulamenta as mudanças na caracterização das
doenças e acidentes relacionados ao trabalho pelo nexo técnico epidemiológico
(NTEP). Assim, as doenças ocupacionais passaram a ser caracterizadas
tecnicamente pela perícia médica do INSS mediante a identificação do nexo
causal entre o trabalho e a doença, quando se verifica a relação entre a
atividade da empresa – identificada pela Classificação Nacional de Atividade
Empresarial (CNAE), e a doença ou seqüela que motivou a incapacidade –
identificada pelo Código Internacional de Doenças (CID).
Para complementar, o nexo técnico previdenciário poderá ser de natureza
causal ou não, havendo três espécies, de acordo com o instituído na IN INSS
31/08, DOU de 11/09/2008:
I - nexo técnico profissional ou do trabalho, fundamentado nas associações
entre patologias e exposições constantes das listas A e B do anexo II do
Decreto nº 3.048/99;
II - nexo técnico por doença equiparada a acidente de trabalho ou nexo técnico
individual, decorrente de acidentes de trabalho típicos ou de trajeto, bem como
de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionado
diretamente, nos termos do § 2º do art. 20 da Lei nº 8.213/91; [grifo nosso]
III - nexo técnico epidemiológico previdenciário, aplicável quando houver
significância estatística da associação entre o código da Classificação
Internacional de Doenças - CID, e o da Classificação Nacional de Atividade
Econômica - CNAE, na parte inserida pelo Decreto nº 6.042/07, na lista B do
anexo II do Decreto nº 3.048/99. [grifo nosso]
A doença, de certa forma, penaliza todos. Investir de forma eficaz, com
diagnóstico organizacional em saúde, reduz custos na esfera trabalhista,
aumenta a rentabilidade da empresa e reduz os gastos pessoais do trabalhador
com o adoecimento, além do sofrimento que o mesmo fica sujeito quando
doente.
Em relação ao adoecimento, muitas doenças provenientes do trabalho terão
tratamento médico convencional inefetivo, se o posto de trabalho, a
organização do trabalho e as relações interpessoais não passarem por
avaliação e também tratamento.
“A saúde do trabalhador ganha importância na medida em que a ocorrência de
acidentes ou de doenças, além de apresentar uma diminuição da produtividade
e dos custos adicionais e produção pode prejudicar a imagem da empresa no
mercado” (Scopinho, 2004).
Transformações no mundo do trabalho têm merecido alusões recorrentes entre
estudiosos e pesquisadores do assunto. Novas formas, e inovadoras, de
organização do trabalho são implementadas, novas tecnologias são criadas,
empregos
desaparecem
e
outros
novos
surgem
decorrentes
do
desenvolvimento técnico - cientifico próprio da atualidade
Enquanto uns ficam sem emprego, sem trabalho, outros vivem na
informalidade ou “ganham a vida” em subempregos, tantos outros sofrem pelo
fato de terem de trabalhar excessivamente, seja por opção, seja por
necessidade ou por obrigação organizacional, por exemplo, com horas extras.
O trabalho, e não é de hoje, tem um importante lugar na sociedade. É através
dele que a humanidade alcançou alto índice de desenvolvimento econômico e
tecnológico, mas não necessariamente suficiente no quesito qualidade de vida
e índices de desenvolvimento humano.
O trabalho pode gerar “bem estar”, apesar das limitações conceituais e de
significação do termo, mas também sofrimento, que pode se manifestar na
condição de transtorno de saúde ou doença, ou não.
Pesquisas de estudiosos da temática “saúde/sofrimento/transtorno/doença e
trabalho” mostram, com mínima variabilidade, que as razões citadas pelos
trabalhadores para que se mantenham em atividade é o relacionamento
interpessoal que o trabalho proporciona, o sentimento de vinculação que traz, o
sentimento de ter alguma “ocupação”, o impedimento do tédio ou para ter um
objetivo na vida, além de outras, denotam o lado positivo que o trabalho traz ao
ser humano.
Dita de outro modo, o trabalho representa um valor importante, exerce
influencia sobre a motivação dos trabalhadores e sobre sua satisfação e
produtividade, também o contrário incide, motivando estudos acerca da
motivação desta perturbação da saúde.
A satisfação no trabalho tem nas condições salário justo e aceitável,
estabilidade, vantagens apropriadas, a segurança, a saúde, processos
adequados e também variedade e desafios, aprendizagem continua, margem
de manobra, autonomia, reconhecimento e apoio, um futuro desejável,
contribuição social que faz sentido como elementos norteadores.
A resposta dos por quês o trabalho pode adoecer motivaram a construção de
teorias psicológicas, as mais diversas, mas que parecem estabelecer como
pano de fundo a confluência de dois aspectos implicados no adoecimento
(mental): a susceptibilidade individual e a organização do trabalho, esta como
geradora de sofrimento. Mas não há unanimidade.
O trabalhador necessita se auto-realizar, se desafiar e, ser desafiado, buscar
respostas e solucionar problemas: isso o motiva e o faz se sentir-se parte
integrante, uma peça integrante e necessária à corporação. Quantas empresas
investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como sendo um
escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus, mas
não vão ao ponto principal, a organização do trabalho.
A organização do trabalho, ao atingir o indivíduo, modifica a sua maneira de
enfrentar os riscos e traz efeitos sobre a saúde ainda não perfeitamente
conhecidos ou dimensionados.
É objetivo de o presente trabalho lançar luz sobre o tema organização do
trabalho, adoecimento e adoecimento mental e propor instrumentos para
detectar pontos de ruptura, no dizer de Couto. De posse dos resultados da
investigação, a medicina do trabalho, a psicologia organizacional e a empresa
poderão propor soluções de acordo com as demandas.
Demandas estas que devem ser buscadas, não quando o problema se instala,
mas quando indícios indiretos se apresentam como, por exemplo, o
absenteísmo e o presenteísmo, além da produtividade individual e coletiva.
As queixas de saúde são pouco apreendidas pelos serviços médicos das
empresas, porque, muitas vezes, dizem respeito aos efeitos da corrida
tecnológica e à falta de tempo para dar conta das metas e dos prazos.
O motivo de tal falta de apreensão são o desconhecimento da forma de
apresentação dos sintomas ou dos “sinais” apresentados individualmente,
quando a busca da medicalização parece trazer alivio ao sofrimento (mental ou
físico ou decorrente de somatização) de algo que pode estar no local de
trabalho (área) na forma da organização, hierarquia, controle de metas ,
prazos, gerando sintomatologia de transtorno física e mentalmente, sem que
critérios diagnósticos sejam preenchidos para a doenças suspeita.
Como se trata estresse ocupacional? Como se trata depressão no trabalho?
Com psicofármacos? Haverá melhora se os fatores desencadeadores ou
agravadores persistirem no ambiente de trabalho?
Não há como evitar o adoecimento de forma absoluta, mas há como reduzir.
Monitorando o ambiente de trabalho, avaliando e reavaliando aspectos da
organização do trabalho que podem ou potencialmente podem adoecer.
Como dito por Couto e outros autores o trabalho tanto pode adoecer quando
não, a organização do trabalho é mediadora da condução deste caminho.
A proposta do trabalho é oferecer instrumentos, que se utilizados de forma
adequada, poderão oferecer respostas e diagnóstico organizacional para
tomada de decisão pelos atores envolvidos, além de oferecer subsídios para
promover ações preventivas que reduzam o impacto (negativo) da organização
do trabalho e de fatores psicossociais sobre os trabalhadores.
Conforme aponta Dejours (1987) o trabalho prazeroso é aquele em que cabe
ao trabalhador uma parte importante da concepção.
Para completar, pode-se dizer que a viabilização de práticas que favorecem a
saúde, de intervenção coletiva, é economicamente mais interessante do que a
remediar os efeitos de eventuais transtornos mentais e que a ação neta direção
mostra que o comprometimento da Organização com o “bem estar” de seus
trabalhadores torna-se um valor social e eticamente responsável.
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Definir os principais aspectos de disfunções organizacionais que podem estar
na gênese de sofrimento ou no desencadeamento de transtornos mentais
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir aspectos a serem acompanhados pela Medicina do Trabalho e pela
Psicologia Organizacional por ocasião das revisões periódicas de saúde.
Sugerir instrumentos de pesquisa organizacional que possam ser utilizados
para monitorar as práticas problemáticas das áreas ou locais de trabalho.
Identificar fatores da organização do trabalho que etiologicamente podem estar
implicados no adoecimento mental.
Identificar fatores psicossociais envolvidos na gênese ou desencadeamento de
transtornos de saúde mental.
Avaliar a inter-relação existente o adoecimento por transtornos na esfera física
traduzidos por dor (crônica) e os transtornos mentais, representados pela
depressão.
Sugerir intervenções, de ordem geral, para reduzir o impacto de fatores de
organização do trabalho e psicossociais no trabalho na origem do adoecimento.
Apresentar os estudos de Couto, H.A. (2000), associados a casos epidêmicos
de LER/DORT, quando implicados fatores organizacionais e psicossociais no
trabalho, além dos biomecânicos.
Analisar, sob a óptica da psicodinâmica do trabalho a questão do sofrimento
psíquico e a relação com a organização do trabalho.
SUMÁRIO
Falta fazer!!!
1. O TRABALHO, O ADOECIMENTO E A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO
1.1 CONCEITO DE SAÚDE
A Organização Mundial da Saúde define saúde “como o completo estado de
bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou
enfermidade” (WHO, 1998).
Essa definição, até avançada para a época, é, no momento, irreal,
ultrapassada e unilateral afirma Segre (1997) em artigo onde discute o
“Conceito de Saúde”. E continua, afirmando que “a definição de saúde da OMS
está ultrapassada por que ainda faz destaque entre o físico, o mental e o
social. Mesmo a expressão “medicina psicossomática”, encontra-se superada,
eis que, graças à vivência psicanalítica, percebe-se a inexistência de uma
clivagem entre mente e soma, sendo o social também inter-agente, de forma
nem sempre muito clara, com os dois aspectos mencionados”.
A definição em epigrafe também sofre crítica de Cardoso (2001), o qual afirma
que o fator problemático presente na definição da OMS, como na definição de
muitos autores e organizações, é o idealismo, contento palavras como
‘perfeito’, ‘pleno’, ‘completo’ que parecem denotar que, para se ‘ter saúde
(mental)’, deveriam as pessoas ‘não ter problemas’, serem ‘normais’.
Normalidade como bem-estar, continua o autor, mesmo definido pela OMS e
aceito até os dias de hoje, é um conceito criticável, por ser vasto e impreciso,
pois ‘bem-estar’ é algo difícil de definir objetivamente. É utópico conseguir-se
este bem-estar e, portanto, poucas seriam as pessoas consideradas
‘saudáveis’
Dejours (1994) afirma que o bem estar do individuo depende de um livre
funcionamento e articulação no trabalho, ou seja, que o sujeito deve estar
harmonizado com as atividades realizadas para conseguir o prazer que
propicia a diminuição da carga psíquica despendidas nelas.
Para Gomes (2009) a saúde encontra-se vinculada a condição social humana,
ao direito ao trabalho, à moradia, à educação, à alimentação e ao lazer. É uma
espécie de sistema orgânico, ou seja, quando existem harmonia e equilíbrio
funcional os diversos sistemas e aparelhos não dão sinal de irregularidade.
Segundo Rojas (1974), não é fácil definir o que é saúde e estabelecer limite
onde começa a enfermidade. Isso porque saúde e enfermidade são duas
circunstancias entre as quais o individuo flutua o tempo todo, duas situações
estreitamente ligadas por conexões recíprocas.
A saúde, assim, perpassa a interação entre as áreas físicas, mentais e sociais.
Os aspectos psicossociais da saúde do trabalhador e a organização do
trabalho, enquanto etiologicamente fator de saúde e adoecimento mental, terá
ênfase no delineamento do presente trabalho.
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), os objetivos da “Saúde no
Trabalho”, incluem em seu amplo espectro “... o prolongamento da expectativa
de vida e minimização da incidência da incapacidade, de doença, de dor e do
desconforto, até o melhoramento das habilidades em relação a sexo e idade,
incluindo a preservação das capacidades de reserva e dos mecanismos de
adaptação, a provisão de realização pessoal, fazendo com que pessoas sejam
sujeitos criativos; o melhoramento da capacidade mental e física e da
adaptabilidade a situações novas e mudanças das circunstâncias de trabalho e
de vida...” (WHO, 1975).
De acordo ainda com a mesma Entidade, a “(...) saúde pode ser lesada não
apenas pela presença de fatores agressivos (fatores de risco), algumas vezes
denominados ‘sobrecarga’, (...), mas também pela ausência ou deficiência de
fatores ambientais, às vezes denominada ‘subcarga’, (...). Embora pouco seja
conhecido sobre estas condições, a avaliação de saúde deveria considerar
tanto a sobrecarga quanto a subcarga nas atividades de trabalho. Contudo
deve ser admitido que até o momento pouco se conhece em relação aos
efeitos das subcargas sobre a saúde...” (WHO, 1975)
É pertinente, à guisa de reflexão, colocar o questionamento de Segre (1997)
acerca do conceito de saúde: “se não se poderá dizer que saúde é um estado
de razoável harmonia entre o sujeito e a sua própria realidade?” [grifo do autor].
1.2 O TRABALHO E O ADOECIMENTO
Desde as épocas mais remotas o homem faz, de forma racional ou não, o
manejo da natureza, tirando dela alimento e vestuário. Ele tem a capacidade de
transformar a natureza para seu próprio bem-estar, sendo único ser vivo que
consegue formular a idéia antes de sua concretização, não seguindo, portanto,
uma programação da espécie. Com engenhosidade passou a construir
ferramentas para servir de extensão de seu corpo. Quando se apropria da
natureza e a transforma, pela utilização de utensílios ou ferramentas, o homem
está produzindo um trabalho (Katz, 1995).
Dito de outro modo, “pelo trabalho o homem transforma a natureza, ajustandoa às suas necessidades” (Saviani, 2003).
E aprofunda o tema (Saviani, 2003), o educador e filósofo, perguntando: “o que
é o homem?”
E responde: “Ora, o que define a existência humana, o que caracteriza a
realidade humana é exatamente o trabalho. O homem se constitui como tal à
medida que necessita produzir continuamente sua própria existência. É o que
diferencia o homem dos animais: os animais têm sua existência garantida pela
natureza e, por conseqüência, eles se adaptam à natureza. O homem tem de
fazer o contrário: ele se constitui no momento em que necessita adaptar a
natureza a si, não sendo mais suficiente adaptar-se à natureza. Ajustar a
natureza às necessidades, às finalidades humanas, é o que se faz pelo
trabalho. Trabalhar não é outra coisa senão agir sobre a natureza e transformála. Essa ação transformadora sobre a natureza é guiada por objetivos. Este é
outro elemento diferenciador da ação humana. Os animais também agem,
também exercem uma atividade, mas essas atividades não são guiadas por
objetivos. Eles não antecipam mentalmente o que vão fazer, mas o homem
sim”.
E conclui Saviani (2003): “todo trabalho humano envolve a concomitância do
exercício dos membros, das mãos, e do exercício mental, intelectual”.
Dutra (1997) fala da “valorização do trabalho como condição humana; como
formador do homem; como elemento de coesão entre os homens; como
elemento mediador da relação entre homem e sociedade e entre homem e
natureza; como atividade produtiva; como fonte de riqueza, abundância e
progresso; como fonte de conhecimento do bem e do mal”.
Esse mesmo trabalho, fonte de também sentimentos contraditórios, também
pode significar opressão e escravidão, e torna-se necessário entender melhor
quais são as forças que emergem dele ou para ele e que o afastaram de seu
conteúdo inicial (Seligmann-Silva, 1990).
No decorrer do tempo, com as mudanças nas relações trabalhistas, “percebese que o senso de dever e toda a carga valorativa atribuída ao trabalho se
modificaram, ao mesmo tempo em que o trabalho foi perdendo seu conteúdo e
se empobrecendo, tornando-se, na maioria das vezes, mecânico e rotineiro.
Por conseguinte, a busca de satisfação foi sendo substituída pelo comércio da
força de trabalho” (da Silva, 2000).
A complexidade do processo de trabalho busca alternativas de novas formas
de articular seus elementos, especialmente a ação coletiva dos homens entre
si, é denominada por Souza (citado por da Silva, 2000) de organização do
processo de trabalho [grifo nosso].
O produto (objeto) do trabalho agrega um valor relacionado à incorporação de
energias e trabalhos. Todavia, a energia despendida pelo trabalhador não o
adoece, se ele executa sua atividade com liberdade, autonomia e criatividade,
no tempo que considera necessário para sua concretização.
Não é atributo de o trabalho em si ser nocivo ou perigoso. O que pode torná-lo
nocivo ou perigoso é a forma como se dispõe a organização do trabalho. No
dizer de DEJOURS (1988) “mesmo as más condições de trabalho são, no
conjunto, menos terríveis do que uma organização de trabalho rígida e
imutável”.
A palavra trabalho está longe de ter conceito unânime e, de acordo com Codo
(1997), ela possui duplo significado em alguns idiomas – aparece como açãoesforço e também como moléstia-fadiga (sofrimento).
O conhecimento de que o trabalho adoece é milenar. A própria origem da
palavra trabalho encerra sua dupla condição como atividade que envolve
sofrimento e realização, já que a palavra latina trapalium denomina um
instrumento de três peças que era utilizado tanto como instrumento agrícola
como instrumento de tortura (Ramminger, 2002).
O mesmo autor (Codo, 2009) também apresenta a dupla condição do trabalho:
enquanto realizador de produtos capazes de atender às necessidades
humanas e enquanto relação necessária à sobrevivência no modo de produção
atual, no qual o trabalho tem de ser vinculado ao retorno salarial.
O trabalho, conforme conceituado por Codo (2006) é considerado atividade
humana por excelência, entendida como o modelo pelo qual transmitimos
significado à natureza, à identidade, sendo o mesmo um dos elementos
essenciais na construção da identidade.
“É universal, desde os primórdios da História, o conhecimento sobre as formas
de adoecer, de sofrer ou de morrer por causa do trabalho. Como experiência
pessoal, sofrer ou adoecer são vivencias fortemente subjetivas, eventualmente
perceptíveis aos sentidos dos outros” (Mendes, 2005).
A patologia do trabalho, no dizer de Mendes (2005), emerge da própria
etimologia, ou seja, é estudo (logos) do sofrimento, dano ou agravo (pathos) à
saúde, causado, desencadeado, agravado pelo trabalho ou com ele
relacionado [grifo nosso]
O Sofrimento traz à tona a idéia dor física, angústia, aflição, amargura,
infortúnio, desastre e agravo; Agravo dá idéia de prejuízo ou dano e Dano
significa estrago, deteriorização, danificação. Com a significação destes três
termos está construído o espectro do pathos, o espectro da patologia do
trabalho (Mendes 2005).
Outra forma de pathos, pouco conhecida ou valorizada pela medicina, até por
seu forte matiz subjetivo é o “incômodo”. [grifo nosso]
A patologia do trabalho (...) lida com relativa desenvoltura com os danos do
ruído sobre a audição, ou com os efeitos fisiológicos do frio ou calor, bem como
a imensa gama de danos provocados pelas substâncias químicas (...).
Contudo, “no território subjetivo do “incômodo”, a medicina, defronta-se com
grandes dificuldades” (Kjellberg, Smith, citados por Mendes ( 2005)).
Zielhuis & Wibowo (citados por Mendes, 2005) colocam que “frequentemente
se faz distinção entre efeitos ‘somáticos’ e ‘incômodo’, estes são então
considerados subjetivos e altamente dependentes do comportamento e
percepção humanos”.
Zielhuis & Wibowo afirmam que a distinção entre “somático” e “incômodo”
deveria ser rejeitada, pois:
a) os trabalhadores não respondem como um sujeito dicotomizado, mas como
pessoas unas e inteiras;
b) o incômodo percebido pode ser identificado a avaliado tão objetivamente
quanto sintomas e sinais somáticos – pelo menos em nível de grupo – através
de questionários validados; (...);
c) os incômodos percebidos diminuem a qualidade de vida, tanto para
trabalhadores como para a população geral.
Assim, o trabalho quando executado sob certas condições pode levar ao
adoecimento, portanto ser nocivo ou perigoso, mas também apresenta
aspectos positivos: “como essencialidade do ser humano o trabalho permitiu o
desenvolvimento e a transformação da humanidade; até nas condições mais
precárias, o trabalho pode cumprir com essa essencialidade” (Betancourt, in
Mendes, 2005.)
“O desenvolvimento das capacidades físicas, intelectuais e emotivas surge ao
realizar uma atividade, ao dominar um meio de trabalho determinado, ao
relacionar-se com seus companheiros, ao transformar o objeto em produto, ao
oferecer um serviço”, complementa Betancourt. (citado por Mendes, 2005)
De igual maneira Mendes (2005), citando o mesmo autor, Betancourt, afirma
que nas pessoas não existem somente manifestações que refletem problemas
de saúde. Ao contrário, múltiplas qualidades, capacidades e valores do ser
humano expressam-se no trabalho e na vida extra-laboral constituindo-se nas
“manifestações
positivas”.
Assim,
capacidade
física
para
o
trabalho,
desenvolvimento muscular, níveis altos de rendimento cardiopulmonar,
habilidades e destrezas, capacidade de realizar as atividades sem dificuldade
são algumas das expressões positivas que se deve tomar em conta, para sua
promoção.
Para Couto (2007), o trabalho pode gerar tanto uma ótima saúde mental quanto
um adoecimento mental, tendo criado um modelo para análise dos elementos
que podem induzir ao estado de saúde ou doença. Esta visão aparentemente
contraditória tem sentido quando se observa que a personalidade e as
concepções de trabalho e de vida influem nesta direcionalidade.
A personalidade do individuo também age sobre a possibilidade de
aparecimento de sintomas físicos e mentais atribuídos ao stress. Em uma
determinada situação, as pessoas podem agir de forma diferenciada, devido a
características peculiares de suas personalidades (Oliveira, 2003).
Fazendo
um
personalidades
parêntese,
proposta
apresenta-se
por
Friedman
abaixo
e
a
categorização
Rosenman
(1992),
de
para
complementar a assertiva de interação do perfil de personalidade e a
propensão de causar adoecimento:
a) O tipo A1 seria aquele mais propenso ao stress; compreende pessoas
excessivamente impacientes, explosivas, apressadas, competitivas,
ansiosas, perfeccionistas, que possuem uma maneira vigorosa de andar,
falam com tom de voz alto e levam um ritmo celerado, geralmente com
expressão de vigor e energia, têm sempre um aperto de mão firme,
sentindo-se culpadas quando descansam ou relaxam.
b) O tipo A2 é aquele individuo que por demandas externas adquiriu traços
característicos do Tipo A1, demonstrando algum vigor e energia, porém
sem excessos. O volume de sua voz pode variar de acordo com as
situações, em algumas circunstâncias pode interromper uma conversa
para fazer suas colocações, é explosivo em algumas circunstâncias, às
vezes apresentando olhar e aperto de mão firmes e decididos.
c) O tipo B refere-se a indivíduos que não sentem necessidade de
impressionar terceiros, falam com voz suave, podem permanecer em
silêncio por longos períodos de tempo, sendo capazes de trabalhar sem
agitação, relaxam sem sentimento de culpa e não padecem de
impaciência ou do senso de urgência, sendo assim, menos propensos
ao stress.
d) O tipo X não pode ser considerado um tipo puro de personalidade, pois
apresenta igualmente características do Tipo A e do Tipo B. De acordo
com Friedman e Rosenman (1992), cerca de 10% ou menos da
população apresenta este tipo de personalidade.
Continuando...
Refere também Dejours (2004) que “trabalhar não é somente produzir; é
também transformar a si mesmo e, no melhor dos casos, é uma ocasião
oferecida à subjetividade para se testar, até mesmo para realizar-se”.
Para completar pode-se afirmar que uma série de aspectos, da situação de
trabalho e extra trabalho, podem atuar no desencadeamento de adoecimento
mental (e transtornos não psíquicos), tornando-se importante observar como
estes vários aspectos se inter-relacionam.
Para estabelecer se o trabalho adoece o que não é tarefa simples, uma vez
que envolve história de vida e de trabalho, propugna-se fundamentalmente
conhecer a descrição detalhada da situação de trabalho, quanto ao ambiente, à
organização e à percepção da influência do trabalho no processo de adoecer.
A seguir, procurar-se-á lançar alguma luz sobre estas questões, uma vez que,
conforme Glina e Rocha
(2000) alguns elementos funcionam como
desencadeantes do processo de adoecimento psíquico no trabalho, e que
serão objeto de discussão, quais sejam:
a) O trabalho desprovido de significação ou não reconhecido;
b) A falta de controle do tempo do trabalho (jornadas longas, turnos
alternados ou noturnos etc.);
c) A exigência de altos níveis de atenção e concentração para a realização
das tarefas;
d) As intoxicações ocupacionais (especialmente metais pesados e
solventes);
e) Os acidentes de trabalho e a falta de trabalho.
1.3 O TRABALHO NOCIVO OU PERIGOSO
Restringindo-se, mesmo com limitações, ao aspecto do binômio saúde-doença
mental, mesmo patente que o homem não é dicotômico, exceto quando o é
assim tomado para fins de estudo, a sequência a seguir assim o fará para
melhor entendimento da saúde física e da saúde mental.
Em seu estudo sobre as “lesões por esforços repetitivos” (LER) ou ”distúrbios
osteomusculares
relacionados
ao
trabalho”,
(DORT),
Couto
(2000)
desenvolveu um modelo explicativo causal, o qual incorpora a interação
dinâmica entre “fatores biomecânicos” e um grupo de quatro outras variáveis
por ele identificadas como: “organismo tenso”, “predisposição individual”,
“realidade social” e “eventos desencadeantes” (Mendes, in Mendes, 2005)
implicados no adoecimento no trabalho.
FALTA DESENHO DO MODELO EXPLICATIVO
De forma análoga, Rocha e Ferreira (2000) também desenvolveram um modelo
teórico de inter-relações entre o que denominam “fatores de risco”
ocupacionais e os mecanismos etiopatogênicos e fisiopatológicos das formas
mais freqüentes de manifestação clínica dor DORT/LER.
Em seu modelo são listados “fatores macroconjunturais” (em nível de
sociedade), “fatores macroestruturais” (em nível de empresa), “fatores
microestruturais” (em nível de departamento) e “fatores individuais” (na forma
de hábitos ligados ou não ao trabalho, psicoemocionais, antecedentes
mórbidos, biológicos e de personalidade). Que se associam aos fenômenos de
adoecimento por LER/DORT.
Ainda, no Modelo (Rocha e Ferreira, 2000) são descritos os mecanismos
etiopatogênicos (carga muscular estática, dinâmica e carga mental) e
mecanismos fisiopatológicos (que irão se desenvolver se ocorre o que
denominaram de “superação da capacidade de adaptação”).
Pergunta Mendes: “o que são estas “outras variáveis” do modelo de Couto
(2000) ou estes tantos “outros fatores” do modelo de Rocha e Ferreira Jr (2000)
– principalmente os “fatores individuais” - senão determinantes da maior ou
menor vulnerabilidade dos trabalhadores aos assim chamados ”fatores
biomecânicos”, que por muito tempo serviram para explicar a origem das
LER/DORT?”
Ele mesmo responde: na verdade, estas observações feitas a propósito do
problema de LER/DORT estendem-se a todos os problemas de patologia do
trabalho. [grifo nosso].
Escapa aos objetivos do presente trabalho o aprofundamento das questões da
vulnerabilidade enquanto conceito, tanto quanto do aprofundamento da
discussão dos modelos em epigrafe citados, mas “as outras variáveis”, no dizer
de Mendes, serão tratadas a posteriori quando da abordagem dos transtornos
ou doenças mentais no trabalho ou dos “incômodos”, como já referidos.
Cabe reforçar, por fim, que o ser humano não pode ser tomado como parte, ele
interage, sofre influências de toda a ordem e, portanto, pode manter sua
condição de saúde ou adoecer física e mentalmente.
A ênfase será a do adoecimento mental e a da discussão de instrumentos de
pesquisa de screening para abordar e atuar preventivamente em saúde mental
na Organização, mas não se pode olvidar que há interação entre adoecimento
mental e o osteomuscular, podendo o primeiro precipitar o segundo e vice
versa, como já comprovado por pesquisadores.
1.4 A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO E ADOECIMENTO
Não é raro encontrar pessoas que, por uma condição de sua psicodinâmica
interna, possuem a propensão a trabalhar em excesso e a divertir-se muito
pouco; outras, pelo contrário, passam os dias a divertirem-se; outras ainda não
conseguem fazer nem uma coisa nem outra. Sabe-se hoje que tanto o trabalho,
quanto a diversão em proporções satisfatórias são critérios para avaliar um
funcionamento psíquico saudável. (Heloani & Capitao, 2003)
Na realidade, ao contrário do que muitos possam supor, a organização do
trabalho não cria doenças mentais específicas. No entanto, "o defeito crônico
de uma vida mental sem saída mantido pela organização do trabalho, tem
provavelmente um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas"
(Dejours, 1992).
Seligmann-Silva (in Mendes, 2005) afirma que “o trabalho representa uma
importante instância na patogenia, do desencadeamento e na evolução de
distúrbios psíquicos”
E complementa que “o estudo das situações de trabalho oferece importantes
elementos ao entendimento da constituição dos agravos mentais relacionados
ao trabalho”. Estas situações são descritas pela autora como sendo as
condições concretas do ambiente de trabalho em que o trabalho é executado e
a organização do trabalho. [grifo nosso]
Dejours (1992) sinaliza que, pela organização do trabalho, os indivíduos podem
criar, recriar, transformar, (re) significar, constantemente, a atividade que
realizam no sentido de atender às suas necessidades, expectativas e anseios.
Paradoxalmente, essa mesma organização, quando colocada de maneira
rígida, é incapaz de satisfazer às necessidades dos indivíduos, gerando-lhes
angústias,
insatisfações,
medos,
descompensações
psicossomáticas,
incorrendo em prejuízos de natureza física e psicossocial. Se for verdade que
existem ambientes mais ou menos adoecedores, é tão verdade que existem
sujeitos com maior ou menor propensão a determinadas doenças. (Santos,
2004).
As pesquisas, especialmente os estudos de Dejours, apontam para a
organização do trabalho, pela sua rigidez ou flexibilidade, como mecanismo de
construção de estratégias defensivas e de enfrentamento às adversidades do
trabalho como forma de assegurar um estado saudável, pelos trabalhadores.
As condições físicas químicas e biológicas vinculadas à execução do trabalho –
há muito reconhecidas na vertente orgânica da patogenia de numerosas
doenças – também interferem nos processos mentais e, portanto, nas
dinâmicas relacionadas à saúde mental. Estas ações podem ocorrer quer pela
via neuropsíquica, quer pela psicossocial e, com frequência, conjuntamente
pelas duas vias.
E ainda coloca Seligmann-Silva (2005) que ”os estudos em Saúde Mental no
Trabalho tem encontrado na organização do trabalho a fonte preponderante
dos agravos psíquicos relacionados com o trabalho” [grifo nosso]
Mesmo óbvio o prejuízo individual, organizacional e social, um documento da
OIT (2000), em relação a doença mental, preceitua que os empregados sofrem
desânimo, cansaço, ansiedade, estresse, perda de interesse e inclusive o
desemprego, com o agravante, em alguns casos, do inevitável estigma que
está associado a doença mental.
O mesmo documento (OIT, 2000) diz que para os empregadores, os custos se
traduzem em termos de baixa produtividade, diminuição de benefícios, altas
taxas de rotatividade e maiores custos de seleção e formação de pessoal
substituto. Para os governos, os custos incluem gastos com atenção sanitária,
pagos por seguros e perda de renda em nível nacional (tradução livre).
Dejours (1992) afirma que o trabalho nem sempre possibilita realização
profissional. Pode, ao contrário, causar problemas desde insatisfação até
exaustão.
Para Abrahão, Torres & Costa (2004), o trabalho é o elemento fundamental da
existência humana, podendo contribuir para o bem-estar ou, para a
manifestação de sintomas que afetam a saúde. A organização do trabalho é
considerada como mediadora desse processo.
Quando o trabalho puder ser escolhido ou organizado de forma mais livre há
minimização da vivência do conflito e ele se torna um espaço para descarga
psíquica e alívio da tensão. No entanto, se o processo é cerceado há acúmulo
de tensão, que pode ter repercussões sobre o corpo, e causar as chamadas
reações somáticas (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).
Dejours apud Jaques (2003) aponta que a repercussão do processo do
trabalho sobre a saúde do trabalhador deriva tanto das condições de trabalho
quanto da organização do trabalho. Os aspectos referentes às condições
físicas, químicas e biológicas do ambiente de trabalho refletem no físico do
trabalhador; os que dizem respeito à divisão técnica e social do trabalho, como
hierarquia, controle, ritmo, estilo gerencial, repercutem sobre sua saúde
psíquica causando-lhe sofrimento, doenças físicas e mentais.
Pertinente se faz citar Mendes (2005) quando caracteriza “patogênese do
trabalho” como o “estudo dos mecanismos de produção da doença, neste caso,
das ‘doenças relacionadas com o trabalho’, ou seja, o estudo de como, de que
modo o trabalho pode produzir doença ou sofrimento”.
Mendes (2005) coloca que “o estudo da patogênese do trabalho parte da
patogênese geral, ou seja, do estudo dos mecanismos gerais de produção da
doença. Uma vez adotado o conceito de “doença relacionada ao trabalho” e,
por extensão, a classificação proposta por Richard Schilling, para caracterizar a
natureza do nexo de causa e efeito entre doença e trabalho, percebe-se que a
patogênese do trabalho poderia ser vista sob, pelo menos, três diferentes
ângulos:
1. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “específica” do trabalho (Grupo I de Schilling), em que o trabalho
é considerado causa necessária.
Corresponde fundamentalmente à patogênese das “doenças profissionais”,
senso estrito, mas cujos processos patológicos podem assemelhar-se muito a
doenças tidas como comuns ou aparentemente “não-relacionadas com o
trabalho”. São exemplos: a Intoxicação por chumbo, a silicose, a asbestose e
doenças legalmente reconhecidas.
2. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo II de Schilling), em que o
trabalho constitui um “fator de risco” contributivo ou aditivo, na etiologia
multifatorial.
Este grande grupo de “doenças relacionadas ao trabalho” são doenças
aparentemente “comuns”, onde evidências epidemiológicas – mais do que
clinicas – mostram ou um aumento da frequência, ou uma precocidade na
incidência, ou um aumento na gravidade, ou a combinação de duas ou três
destas características, em determinados grupos ocupacionais. Constituem
exemplos: a doença coronariana, a hipertensão arterial, doenças do aparelho
locomotor, câncer e varizes de membros inferiores.
3. Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo III de Schilling), em que o
trabalho pode desencadear ou agravar condições pré-existentes ou
latentes.
A
compreensão
dos
mecanismos
de
produção,
ou
melhor,
do
desencadeamento e/ou agravamento da doença, tem uma importância
duplamente relevante. De um lado, o estudo da patogênese do trabalho
poderia ajudar a entender os mecanismos gerais de produção da doença (não
relacionados ao trabalho); de outro, observações obtidas no estudo da
patogênese geral poderiam, por analogia, ou por extensão, ser úteis para
ampliar a compreensão da patogênese do trabalho e, por extensão prática, ser
úteis à prevenção e ao manejo destas “doenças relacionadas com o trabalho”.
São, portanto, interfaces, fronteiras ou territórios comuns que precisam ser
mais bem conhecidas pela medicina do trabalho. Compõem exemplos: as
doenças psíquicas, as dermatites de contato alérgicas, asma, bronquite crônica
e as do sistema imune e endócrino.
Entre os agravos específicos estão incluídas as doenças profissionais, para as
quais se considera que o trabalho ou as condições em que ele é realizado
constituem causa direta. A relação causal ou nexo causal é direto e imediato. A
eliminação do agente causal, por medidas de controle ou substituição, pode
assegurar a prevenção, ou seja, sua eliminação ou erradicação. Esse grupo de
agravos, Schilling I, tem, também, uma conceituação legal no âmbito do SAT
da Previdência Social e sua ocorrência deve ser notificada segundo
regulamentação na esfera da Saúde, da Previdência Social e do Trabalho
(Ministério da Saúde do Brasil, 2001)
Os outros dois grupos, Schilling II e III, são formados por doenças
consideradas de etiologia múltipla, ou causadas por múltiplos fatores de risco.
Nessas doenças comuns, o trabalho poderia ser entendido como um fator de
risco, ou seja, um atributo ou uma exposição que está associada com uma
probabilidade aumentada de ocorrência de uma doença, não necessariamente
um fator causal (Last, 1995).
Portanto, a caracterização etiológica ou nexo causal será essencialmente de
natureza epidemiológica, seja pela observação de um excesso de freqüência
em determinados grupos ocupacionais ou profissões, seja pela ampliação
quantitativa ou qualitativa do espectro de determinantes causais, que podem
ser mais bem conhecidos a partir do estudo dos ambientes e das condições de
trabalho. A eliminação desses fatores de risco reduz a incidência ou modifica o
curso evolutivo da doença ou agravo à saúde (Ministério da Saúde do Brasil,
2001)
E é no campo “do grupo III de Schilling” que o presente trabalho, sem pretender
elucidar as interfaces, fronteiras ou território, segundo Mendes, desenvolve-se
para apresentar instrumentos que auxiliem a Medicina do Trabalho e as
Organizações a fazer diagnóstico situacional e atuar de forma precoce para
correção das disfunções no trabalho e evitar ou minimizar o adoecimento
“relacionado ao trabalho”.
De acordo, ainda, com Mendes (2005) a compreensão da patogênese do
trabalho – estudo dos mecanismos de desenvolvimento da doença relacionada
ao trabalho – tem como propósitos principais:
Entender como se produz a doença para detectá-la o mais precocemente
possível; [grifo nosso].
Entender como se produz a doença para tratá-la corretamente, se assim for
possível [grifo nosso] e
Entender como se produz a doença para prevenir sua ocorrência. [grifo
nosso]
Assim, de acordo com Mendes (2005), combinam-se, portanto, os propósitos
da “prevenção primária” e da “prevenção secundária”, como se faz ou se
deveria fazer na boa medicina do trabalho.
Ao tratar dos principais mecanismos “de agressão” na patogênese do trabalho,
Mendes (2005) faz a pergunta: como o trabalho pode tornar-se nocivo ou
perigoso? Ou, o que torna o trabalho uma “carga”, uma causa de sofrimento ou
uma causa de “desgaste” ou uma causa de doença ou mesmo de morte? [grifo
nosso]
E responde:
a) Da observação de que a natureza ou qualidade do trabalho pode ser
intrinsecamente nociva ou perigosa.
Em outros termos, existem processos de trabalho que são, per se, nocivos ou
perigosos como: a) Meios de trabalho inadequados, desconfortáveis, nocivos
ou perigosos (tecnologias, máquinas, ferramentas, veículos, postos de
trabalho); b) Objetos de trabalho intrinsecamente nocivos ou perigosos (matéria
prima tóxica, periculosa, explosiva); c) Ambientes de trabalho desconfortáveis,
incômodo, nocivos ou perigosos (ruído, calor e frio excessivos, confinados,
pouco iluminados); d) Condições de trabalho: fatores sociotécnicos e
organizacionais do processo de produção (organização e conteúdo do trabalho,
duração e configuração do tempo, sistema de remuneração, ergonomia, modo
de gestão da força de trabalho, estilo de gestão, sistemas e níveis de
hierarquia, serviços sociais e assistenciais para o bem estar).
b) Surge da observação de que o trabalho pode induzir ou obrigar a que os
que o realizam, façam-no em condições que se tornam adversas,
nocivas ou perigosas, não necessariamente por sua natureza ou
qualidade, mas por sua quantidade.
Se excessivamente elevada (como exposição concentrações elevadas de
substancias químicas, níveis elevados de pressão sonora, cargas físicas
excessivas) causa dano à saúde; se excessivamente baixa ou insuficiente,
(monotonia no trabalho, trabalho em ambientes confinados, com muito pouca
luz) da mesma forma é danosa à saúde.
A “dose” ou “quantidade” no sentido estrito. No campo da explicação da
patogênese causada por “condições de risco” de natureza química, física ou
biológica há associação entre “exposição” (ou “dose”) e “resposta” (ou “efeito”)
expressa nas curvas de “dose-efeito” ou “dose-dependente”, tem como
exemplos a toxicologia ocupacional, o ruído e agentes teratogênicos com
“limites de tolerância permitidos”ou “limites de tolerância”, nem sempre
seguros.
Conceito
ampliado
de
dose.
Inúmeros
processos
de
trabalho,
não
necessariamente nocivos ou perigosos em si, podem tornar-se prejudiciais à
saúde. A intensidade dos gestos de trabalho ou da utilização dos meios de
trabalho ou a duração das jornadas diária, semanais, mensais, anuais, ou seja,
“carga de trabalho”, seja físico, mental e psíquico. Estas atividades tornam-se
prejudiciais quando tiverem de ser feitas em determinada intensidade (ritmo e
velocidade), ou por tempo demasiadamente longo, levando à fatigabilidade.
A fadiga, numa dimensão fisiológica e localizada é denominada fadiga
muscular, mas de forma ampliada é o de fadiga psíquica, fadiga nervosa,
fadiga crônica ou, simplesmente de fadiga geral, cujas causas podem ser a
monotonia, a intensidade e duração do trabalho físico ou mental, o meio
ambiente (ruído, luz), causas mentais (responsabilidades, aborrecimentos e
conflitos) e doenças e dor nutrição. O burnout (Síndrome de Esgotamento
Profissional) entra nesse campo, e será tratado adiante em detalhes neste
trabalho.
c) Surge da observação de que a nocividade do trabalho pode não ser dele
próprio, ou das atividades que o conformam, mas determinada ou
agravada pela duração ou pela configuração do “tempo de trabalho”,
entendido “tempo de trabalho” nas mais distintas acepções. “Duração”
no sentido de tempo acumulado e “configuração” no sentido de sua
distribuição.
São exemplos: a duração da jornada diária, semanal; trabalho precoce;
licenças remuneradas; trabalho noturno e em turnos; horas extras; idade
máxima de permanência na atividade; pausas para recuperação de fadiga.
d) Como extensão para o ambiente domiciliar ou familiar, para a
comunidade circunvizinha, para o meio ambiente.
São exemplos: a “exposição ocupacional indireta”, como tem ocorrido com
asbesto, chumbo, mercúrio, agrotóxicos, radiação atômica.
e) Observada quando criada ou agravada pela imposição econômica ou
tecnológica de exercê-lo em condições ambientais especiais, artificiais
ou desfavoráveis à vida humana.
São exemplos: o trabalho em ambientes hipo ou hiperbáricos, em altas e
baixas temperaturas, em altas velocidades, em ambiente confinado e
artificialmente aclimatado.
Sobre saúde mental e trabalho, Glina (2001) infere que os modelos de
explicação das relações entre saúde mental e trabalho apresentam duas
correntes
principais,
sobre
as
quais
se
delineia
a
discussão
da
saúde/transtorno/doença versus trabalho. São elas:
a) A psicopatologia do trabalho – denominada psicodinâmica do trabalho a
partir dos estudos efetuados por Dejours – e
b) A que contempla os estudos que tratam da relação entre estresse e
trabalho.
Conforme Glina e Rocha (2000), o estresse não é uma doença, mas uma
tentativa de adaptação e não está relacionado apenas ao trabalho, mas ao
cotidiano de vida experimentado pelo sujeito. Ressaltam, no entanto, que a
importância conferida ao trabalho se deve a sua relevância neste cotidiano,
transformando-o em um dos principais fatores desencadeante do estresse.
Ao analisar a inter-relação entre saúde mental e trabalho, Dejours (1986)
acentua o papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos
ou positivos que aquela possa exercer sobre o funcionamento psíquico e à vida
mental do trabalhador.
Do ponto de vista da Ergonomia, a análise da organização do trabalho deve
levar em conta a organização do trabalho prescrita (formalizada pela empresa)
e a organização do trabalho real (o modo operatório dos trabalhadores).
Dejours (1999), assim, recoloca o tema confrontante entre trabalho prescrito e
trabalho real, afirmando que “nenhuma empresa, pode evitar o grande
problema da defasagem entre a organização do trabalho prescrito e a
organização do trabalho real, seja qual for o grau de refinamento das
prescrições e dos métodos de trabalho”.
É impossível, numa situação real, prever tudo antecipadamente. Se todos os
trabalhadores de uma empresa se esforçassem para cumprir à risca todas as
instruções que lhes são dadas por seus superiores, não haveria produção.
“Uma fábrica (...) só funciona quando os trabalhadores, por conta própria, (...)
se antecipam, sem que lhes tenham explicitamente ordenado, a incidentes de
toda a sorte. (...) o processo de trabalho só funciona quando os trabalhadores
beneficiam a organização do trabalho com a mobilização de suas inteligências,
individual e coletivamente, (...) que só é possível à margem dos procedimentos,
cometendo infrações dos regulamentos e das ordens. (...) é preciso não
apenas dar mostras de inteligência para suprimir a defasagem entre a
organização do trabalho prescrita e a organização do trabalho real, mas
também admitir que, (...) essa inteligência só pode ser usada semiclandestinamente” (Dejours, 1999).
O trabalho prescrito nos é demonstrado através da observação direta de
manuais, normas e requerimentos, além de contatos diretos com supervisores
e chefias. Esta é a referência do trabalho, pois é seu objetivo original.
Entretanto, para conhecer o trabalho real – aquele que é efetivamente
realizado pelos trabalhadores –, é necessário conhecê-lo, enquanto é
executado.
É fundamental tornar claro, neste ponto de vista, que existem componentes
fundamentais para as diferenças observadas entre o prescrito e o real: falta de
conhecimento sobre o trabalhador e seu sistema de regulação em nível
cognitivo e falta de estudos sobre a previsão e priorização de falhas nos
sistemas prescritos que se deseja implantar.
Nenhuma atividade pode ser considerada sempre igual. Constantemente, os
trabalhadores estão concentrados para reduzir o índice mínimo de erros, como
também vão tomando micro decisões, que buscam regular o sistema diante de
realidades não prescritas.
Da mesma forma, diante de um ritmo intenso de tarefas a serem executadas, o
trabalhador vai impondo um limite à produção desenfreada, procurando
manipular habilmente o fator tempo durante a jornada legal de trabalho (Freire,
1998; Silva, 1999)
Segundo Dejours, o descompasso entre as duas favoreceria o aparecimento do
sofrimento mental, uma vez que levaria o trabalhador à necessidade de
transgredir para poder executar a tarefa
Fala também o autor que trabalho também “é criação do novo, do inédito.
Ajustar a organização prescrita do trabalho exige a disponibilidade da iniciativa,
da inventividade, da criatividade (...)” (Dejours, 2004).
A segunda corrente de análise dedicada à inter-relação saúde mental e
trabalho é a que privilegia a relação entre estresse e trabalho. No âmbito desta
vertente, observa-se a preocupação com a determinação dos fatores
potencialmente estressantes em uma situação de trabalho.
A situação saudável de trabalho seria a que permitisse o desenvolvimento do
indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso com o controle do
trabalhador sobre o processo de trabalho.
Dejours conceitua organização do trabalho como a divisão das tarefas e a
divisão dos homens.
Segundo Morrone e Mendes (2003) a divisão do trabalho ou divisão de tarefas
compreende o modo operatório prescrito para a execução das tarefas: o
conteúdo da tarefa; a divisão dos homens abrange a estrutura hierárquica, de
comando, controle e de relação entre os membros das equipes de trabalho, as
relações socioprofissionais.
Dejours (1987), citado
por Morrone e Mendes (2003), adotando o
posicionamento de uma análise crítica, aponta como indicadores para
organização do trabalho características atreladas às idéias concebidas pela
Administração Científica do Trabalho, a qual estabelece como princípios:
1. O trabalho parcelar e fragmentado, decomposto em atividades específicas e
simplificadas,
2. O controle do tempo de execução e dos movimentos fisicos dos
trabalhadores,
3. O rigor na separação entre elaboração e execução do sistema produtivo,
com a transferência da dimensão intelectual do trabalho para esferas
gerenciais, e
4. A estrutura hierarquizada, em que a verticalização assinala uma forte
disciplina.
Nesta perspectiva, a divisão das tarefas foi abordada por características como
a fragmentação das operações, a repetitividade, a monotonia, a incapacidade
de gerar uma visão integrada da produção e de estabelecer sentido e
significado ao trabalho. Por sua vez, a divisão dos homens foi considerada
relativamente a características relacionadas com a verticalização das relações
socioprofissionais: distanciamento e adoção de técnicas de disciplinamento
próprias à exploração da força de trabalho pelas estruturas hierárquicas, e
atomização do grupo de trabalhadores, pela homogeneização das condições
de existência e conseqüente processo de personalização do grupo de trabalho
(Morrone e Mendes, 2003)
Dejours et al. (1994) acentuam o fato de que “a relação entre a organização do
trabalho e o ser humano encontra-se em constante movimento” e de forma
similar pode-se entender, segundo Uchoa e Vidal (1994), que a saúde e a
doença não podem ser entendidas como sendo física ou mental, ou ainda
como biológica ou psicossocial, afastando-se do dualismo cartesiano entre
corpo e espírito, que tem sido precursor das concepções biomédicas do corpo
humano.
Assim, no desenvolvimento das concepções a seguir apresentadas, o conceito
de organização do trabalho, fatores psicossociais, saúde e doença constituemse
em
conceitos
cartesiana.
multidimensionais,
contrapondo-se
à
dicotomização
2. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: ALGUMAS REFERÊNCIAS
2.1 AS REFERÊNCIAS DE MENDES (RENÉ MENDES)
De acordo com Mendes (Mendes, 2005), a Organização do Trabalho se
concretiza a partir de decisões empresariais que são construídas e que
decorrem de dois tipos de concepção ou representação mental:
A concepção dos dirigentes que entendem e interpretam a Organização
(Empresa), isto é, a Entidade em seu todo, da qual faz parte a organização do
trabalho. Ou seja, qual o modelo que pauta os modos de administrá-la?
Diferentes imagens podem ser podem ser captadas ou entendidas como
“máquina” (sistema fechado) ou como “organismo” (sistema aberto, em
intercâmbio com o ambiente) ou como “sistema político” (de dominação) ou
como “cultura” (capaz de criar a realidade social) ou ainda outras. “Estruturas e
modos de administrá-las corresponderão a estas visões”, segundo Morgan
(1996).
A concepção dominante na Organização a respeito do empregado, que
certamente estará em correspondência àquela assumida pela Organização
para si mesma. “Supõe-se um espécie de coerência: em uma máquina, há
engrenagens e peças; em um organismo, unidades vivas (corpos estritamente
biológicos); em uma cultura, valores (e desvalores – quando mutilam a
integridade que corresponde à essência humana), que fundamentam
concepções, sentimentos e ações”
Os principais aspectos da Organização do Trabalho que interessam a Saúde
Mental no Trabalho estarão segundo Mendes, 2005, “sempre relacionados com
o modelo de trabalhador concebido pela empresa, o qual por sua vez
corresponde ao modelo pelo qual ela é concebida, o modo como ela é
visualizada por seus dirigentes”.
Dentre os aspectos do trabalho que se tornaram categorias de análise para o
entendimento da Organização do Trabalho e Saúde Mental no Trabalho são a
estruturação hierárquica, o controle, a divisão das atividades, a estrutura
temporal do trabalho, as relações intergrupais e interpessoais [grifo nosso].
2.2 AS REFERÊNCIAS DE COUTO (HUDSON DE ARAÚJO COUTO)
Couto define Organização do Trabalho como “todo o conjunto de ações feitas
pelo gestor e pelos facilitadores para que a prescrição de trabalho (planos e
metas) ditada pela direção da organização seja cumprida”.
Pergunta Couto: O que é organizar o trabalho? Didaticamente responde “é tudo
aquilo que se faz para que, na hora da produção de determinado bem ou na
realização de determinado serviço, todos os componentes estejam presentes
na medida adequada”.
Os componentes a que se refere o autor envolvem a matéria prima, o
equipamento, a tecnologia, a logística de movimentação tanto de matéria prima
quanto do produto acabado e o trabalho humano, quando o mesmo existe.
No quesito de trabalho humano, ou melhor, na quantidade de trabalho humano,
há que se estabelecer a prescrição e que pode ser tolerado e bem
desenvolvido. Este é o desafio da ergonomia: conhecer o ser humano, suas
habilidades, suas potencialidades e limitações no trabalho e, assim,
estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de trabalho, limites
compatíveis com tal capacidade, pois o ser humano tem seu ponto ótimo de
atuação e, se sobrecarregado, responderá de forma a provocar desgaste físico
e ou mental.
Conhecer o ser humano, suas habilidades, suas potencialidades e limitações
no trabalho e, assim, estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de
trabalho, limites compatíveis com tal capacidade é o desafio básico da
Ergonomia.
Como qualquer máquina, o ser humano tem seu ponto ótimo de atuação e, se
sobrecarregado, sentirá o impacto da mesma e poderá se desgastar, conclui.
Este desgaste potencialmente pode provocar transtornos de saúde que não
guardam separação clara entre o adoecimento físico e mental, levando-se a
afirmar que o que passar a existir é uma exuberância de sintomas mais para o
lado da saúde/doença orgânica ou da saúde/transtorno mental.
De todo o modo, o adoecimento deve proporcionar adoção de providências
eficazes, seja em nível administrativo através das áreas de Recursos
Humanos, na atuação para correção das disfunções organizacionais e ou da
área de Medicina do Trabalho, na atuação no re-equilíbrio da saúde e na
melhoria das condições de trabalho que impeçam o desencadeamento de
novos casos e/ou agravamento dos existentes, privilegiando a aspecto da
prevenção.
Instrumentos de pesquisa pessoal/organizacional podem ser importantes para
detecção de disfunções organizacionais, gerando dados para programar ações
dos atores envolvidos.
Couto (2007), enfatiza que um “problema ergonômico pode ser agravado por
fatores de organização do trabalho, quando infere que “qualquer que se seja o
negócio ou atividade, organiza-se o trabalho com “1T” e “7M”, expressos pelos
iniciais dos termos Tecnologia, Máquinas, Manutenção, Matéria prima, Material,
Método, Meio ambiente e Mão de obra”.
Uma falha em qualquer um dos pontos (acima) pode acarretar sobrecarga ao
trabalhador, “resultando em um problema de natureza ergonômica que não
existiria caso a organização do trabalho estivesse correta” (Couto, 2007).
Afirmou, ainda, que com enorme frequência as organizações adotam objetivos
altamente desafiadores de forma pouco racional, sem considerar as condições
para que eles sejam atingidos, também com consequente sobrecarga.
Couto (20060 apresentou à comunidade científica uma ferramenta quantitativa
denominada Método TOR-TOM que pretende fazer a “Avaliação Ergonômica e
(da) Organização do Trabalho”, a qual estabelece parâmetros para a prescrição
de trabalho considerando-se a capacidade e os limites do trabalhador, ou seja,
trabalho em estreita relação com produtividade, conforto e segurança.
Nesse instrumento, além da abordagem da Carga Física, especialmente em
atividades laborativas envolvendo os membros superiores em trabalhos de
exigência ergonômica, o autor considera o fator Carga Mental como parâmetro
a ser avaliado e pontuado, atestando assim ser o fator carga mental um
interveniente importante na Ergonomia, fator este presente “onde quer que
processos de experiência e comportamento ocorram”.
Couto (2007) discorre que “a carga mental deve ser distinguida da carga
cognitiva do Trabalho: nesta última, ocorre a abrangência somente de aspectos
cognitivos e informacionais, enquanto a carga mental, além dos aspectos
cognitivos, há também aspectos psíquicos envolvidos”.
A Carga Mental tratada no Manual de Avaliação Ergonômica e Organização do
Trabalho, “Método TOR-TOM” (Couto e col, 2006) pode ser avaliada através de
indicadores fisiológicos, questionários de auto-avaliação e atribuição de “tarefa
sombra”.
O questionário, objeto de estudo neste trabalho, denominado por Couto de
“Roteiro para Entrevista Semi-estruturada para avaliação dos Fatores de
Organização do Trabalho” tem o objetivo de levantar disfunções existentes na
organização do trabalho.
Em sua tese de doutoramento (2000), no capitulo (6) “Formulação de um
Modelo de Origem das LER/DORT nas Organizações” (Couto, 2000), ao
abordar a fragilidade do modelo biomecânico versus modelo multicausal na
explicação do fenômeno LER/DORT para as organizações, textualmente diz
que “adianta pouco falar de fatores de organização do trabalho, se não se
identificar quais são eles; adianta pouco usar a visão dialética de se questionar
as técnicas gerenciais instituídas (...) se não se determinar em que pontos
aconteceu a sobrecarga; da mesma forma, adianta pouco falar da existência de
fatores psicossociais (...) se eles não forem identificados”. [grifo nosso]
No Modelo Causal de Origem das LER/DORT nas Organizações de Couto
(2000) coloca como ponto nevrálgico a questão da racionalidade prescritiva e
da racionalidade operatória como fulcro na origem de transtornos no trabalho
decorrentes de sobrecarga física, cognitiva, mental e tensional.
Por definição, conforme Couto (2000):
a) A sobrecarga física ocorre quando a “intensidade do trabalho físico
cobrada dos trabalhadores está acima do que é razoável suportar”. A
Ergonomia tem conseguido definir os limites de atuação do ser humano,
de modo a não desenvolver sobrecarga.
b) A sobrecarga cognitiva ocorre quando “a carga de empenho intelectual
que o individuo tem que usar na sua atividade está acima do
considerado razoável”. A Ergonomia ainda não conseguiu determinar
prescrições coletivas de limites pois há o interveniente denominado fator
variabilidade individual, de difícil caracterização em termos de
padronização.
c) A sobrecarga mental ocorre quando “a intensidade ou a duração dos
processos mentais, principalmente ligados à vigília e à atenção
ultrapassam os limites normalmente conhecidos para o ser humano”.
d) A sobrecarga tensional ocorre quando “a situação em que se exige da
pessoa um nível de tensão excessivo”. No dizer de Couto “sua
ocorrência
é
freqüentíssima
nas
organizações”
citando
como
desencadeadores de tensão os prazos urgentes, muitos prazos, limites
apertados de tempo, compromissos de entrega assumidos de forma
apertada, critérios de produtividade forçados e velocidade dos processos
produtivos; algumas vezes essa tensão é inerente ao processo do
trabalho, (...) tal como ocorre com algumas profissões.
Cabe como complemento, registrar a indagação de Couto (2000): “na
existência de sobrecarga (física, cognitiva, mental ou tensional) o trabalhador
necessariamente irá ficar fragilizado ou adoecer?
E responde, categórico:
“não, desde que existam mecanismos de regulação eficazes”.
E completa: “assim, na presença de sobrecarga (...) e na inexistência ou
ineficácia dos mecanismos de regulação, o individuo desenvolve alto nível de
tensão por fatores do próprio trabalho, por fatores ligados à organização do
trabalho, por fatores psicossociais no trabalho e finalmente, por fatores de
contexto (relacionados ou não ao trabalho)”.
Couto (2000), em breve complementação, apresenta os elementos intrínsecos
citados a cada fator (ver parágrafo anterior):
a) Tensão excessiva por fatores do próprio trabalho é representada pelo
alto nível de cognição e trabalho de alta densidade.
b) Tensão excessiva por fatores relacionados a disfunções na organização
do trabalho é provocada por falta de pessoal, falta de material,
encomenda extra, urgência e emergências, retrabalho, tempo padrão
apertado, posição estrangulada, desrespeito aos limites ditados pela
Engenharia e empirismo na velocidade da linha de produção.
c) Tensão excessiva por fatores ligados à realidade psicossocial do
ambiente de trabalho é decorrente de pressão desarrazoável de
produção, sistema “espalha brasa”, relações humanas inadequadas,
esquemas muito rígidos, chefia insegura ou incapaz, chefia não
representativa dos interesses do pessoal da área, incoerências no trato
de assuntos de pessoal, protecionismo e correlação inadequada entre
capacidade-responsabilidade e salário.
d) Fatores tensionadores relacionados ao contexto são derivados de
desemprego estrutural, dificuldades pessoais em relação às exigências
de subsistência e aspectos culturais de inadaptação.
Comentários ???.
(PÁGINA 216 DE ERGONOMIA APLICADA AO TRABALHO: cabe incluir?)
2.3 AS REFERÊNCIAS DA NORMA REGULAMENTADORA 17
A abordagem da Organização do Trabalho, segundo a NR-17, inclui a análise
ergonômica, em cujo escopo deve ser considerada a adaptabilidade das
condições de trabalho ás características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Como condições de trabalho são citados os aspectos relacionados ao
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos
equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria
organização do trabalho [grifo nosso].
Assim, a organização do trabalho deve levar em consideração, de acordo com
a citada norma legal, no mínimo:
a) AS NORMAS DE PRODUÇÃO
São todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o
trabalhador deve seguir para realizar a tarefa. Aqui se incluem desde o horário
de trabalho (se diurno ou noturno, a duração e a freqüência dos intervalos ou
pausas), a descrição da qualidade desejada do produto, passando pela
utilização do mobiliário e dos equipamentos disponíveis. As normas têm de ser
coerentes e a falta delas pode ser ansiogênica porque o trabalhador que tem
de criar os modos de atingir os objetivos da tarefa.
b) O MODO OPERATÓRIO
O modo operatório, ou melhor, os modos operatórios variam de acordo com as
modificações da matéria-prima, do estado dos equipamentos e das próprias
condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
Ele designa as atividades ou operações que devem ser executadas para se
atingir o resultado final desejado, o objetivo da tarefa. Ele pode ser prescrito
(ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo trabalhador para
fazer face à variabilidade acima mencionada).
Uma análise ergonômica coloca em evidência os vários modos operatórios
possíveis (prescritos e reais). Uma organização do trabalho mais flexível é
aquela que permite que os trabalhadores desenvolvam os modos operatórios
mais adequados seja ao seu estado interno ou às peculiaridades da matériaprima ou das ferramentas.
Só assim é possível que os trabalhadores integrem a variabilidade e atinjam os
objetivos da tarefa. Aumentar os graus de liberdade significa permitir que haja
vários modos operatórios possíveis e que possam ser adotados em situações
diferentes (inclusive aquelas resultantes de variações do estado corporal).
Concluindo, nem sempre se pode tudo prever. Mesmo as normas de qualidade
podem não ser claras, assim como os meios de atingi-las, fato que leva o
trabalhador a um estado constante de incerteza. Este estado pode ser
agravado quando as exigências de qualidade se superpõem àquelas de
quantidade.
c) A EXIGÊNCIA DE TEMPO
Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo Toda
atividade humana se desenvolve dentro de um quadro temporal: em um
momento dado (horários), durante um certo tempo (duração da jornada), com
uma certa rapidez, em uma certa freqüência e com uma certa regularidade
(velocidade, cadência, ritmo) (Daniellou et al., 1989).
A capacidade produtiva (rendimento) de um mesmo indivíduo pode variar ao
longo do tempo (ao longo de um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos
anos = variação intra-individual), assim como variar entre um indivíduo e outro
(variação inter-individual).
Objetivos podem ser fixados, mas é imprescindível que haja margens de
liberdade para que o trabalhador possa gerenciar seu tempo. É a única
maneira de evitar que entre em esgotamento (físico) ou estresse emocional.
A determinação do conteúdo de tempo
A determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo
se gasta para realizar uma subtarefa ou cada uma das atividades necessárias
à tarefa. Em análises ergonômicas, ela permite também reestruturar tarefas ou
redesenhar o arranjo físico.
d) O RITMO DE TRABALHO
Há que se fazer uma distinção entre o ritmo e a cadência: enquanto a primeira
tem um aspecto quantitativo, refere-se à velocidade dos movimentos que se
repetem em uma dada unidade de tempo, enquanto o ritmo adquire um
aspecto qualitativo, ou seja, é a maneira como as cadências são ajustadas ou
arranjadas.
O ritmo, assim, pode ser livre (quando o indivíduo tem autonomia para
determinar sua própria cadência) ou imposto (por uma máquina, pela esteira da
linha de montagem e até por incentivos à produção) .
A distinção entre ritmo e cadência é importante para se avaliar a carga de
trabalho.
e) O CONTEÚDO DAS TAREFAS.
O conteúdo das tarefas designa o modo como o trabalhador percebe as
condições de seu trabalho: estimulante, socialmente importante, monótono ou
aquém de suas capacidades. Pode ser estimulante se envolve uma certa
criatividade, se há uma variedade de atividades, se há questões a se resolver e
se elas solicitam o interesse do trabalhador. Mas é importante lembrar que nem
sempre uma variedade muito
grande de tarefas é necessariamente
estimulante.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tarefas passa também pela
avaliação do trabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como,
das suas motivações para o trabalho.
3. A PSICODINÂMICA DO TRABALHO, O SOFRIMENTO MENTAL E A
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Uma abordagem sobre o sofrimento psíquico quando do estudo do
adoecimento mental no trabalho, sem fazer referências às contribuições,
mesmo que superficiais, à denominada “Teoria Psicodinâmica do Trabalho”, do
psiquiatra francês Christophe Dejours, torna-se mandatória.
Brant & Minayo-Gomez (2004) descrevem em artigo original, que “as
investigações no campo trabalho-saúde, inicialmente, obedeciam a um modelo
teórico causal, com vista a encontrar evidências entre doenças mentais e
trabalho. Essas observações, por sua vez, não trouxeram os resultados
esperados pelos psicopatologistas: destacar e caracterizar a doença mental
específica originária da organização do trabalho” (Dejours, 1994).
E continuam afirmando que “diante do fracasso dos modelos teóricos da
psicofisiologia pavloviana e da patologia do trabalho para demonstrar a
correlação entre trabalho e doença mental, uma “nova psicopatologia do
trabalho” começou a se delinear na França. Para o psiquiatra francês Dejours,
um dos seus mentores, esse novo modelo foi possível a partir do momento em
que a normalidade foi considerada “enigma”, tornando-se objeto de estudo
(Brant & Minayo-Gomez, 2004).
Para Rodrigues (2006) a normalidade é considerada um enigma na nova
dinâmica da Psicopatologia do Trabalho, pois, a maioria dos trabalhadores não
consegue preservar um equilíbrio psíquico e manter-se na normalidade, a
exceção passou a ser a regra, ou seja, a regra hoje é o sofrimento e não a
normalidade. A partir dessa constatação, as investigações na área da
Psicopatologia do Trabalho centram-se, não mais na direção das doenças
mentais,
mas,
nas
estratégias
elaboradas
pelos
trabalhadores
para
enfrentarem, mentalmente, a situação de trabalho. A partir desse novo
paradigma, Dejours (1994) define a normalidade como o equilíbrio psíquico
entre constrangimento do trabalho desestabilizante ou patogênico e defesas
psíquicas.
Naquela década de 80, Dejours concebia o sofrimento como a vivência
subjetiva intermediária entre doença mental e o conforto (ou bem-estar)
psíquico. Sob esse ângulo, o sofrimento implica, sobretudo, um estado de luta
do sujeito contra as forças (ligadas à organização do trabalho) que o empurram
em direção à doença mental. Segundo esta concepção, o sofrimento, até então
representado como essencialmente negativo, favorecedor da doença, passou a
adquirir uma nova significação que abarcava elementos patogênicos e criativos
(Dejours, 1994).
De acordo com os autores Brant & Minayo-Gomez (2004), o grande mérito de
Dejours, ao considerar a significação e o sentido do sofrimento como
dimensões essenciais no entendimento da relação saúde-trabalho, foi colocarse à escuta do trabalhador para compreender o que lhe ocorria. Assim, a fala
do trabalhador passou a configurar um privilegiado instrumento de pesquisa e
de intervenção (Uchida, 1996).
Ao dar voz aos trabalhadores, constatou-se que, entre eles, a doença é
geralmente associada à preguiça, vagabundagem ou malandragem. Diante da
adversidade, esses trabalhadores tentam dominar a doença de alguma
maneira. Partindo desse princípio, Dejours (1992) elaborou o conceito de
“ideologia defensiva”, como construção social que possibilita dominar e tentar
fazer desaparecer da consciência o sofrimento.
É possível constatar, em maior ou menor grau, tanto na psicopatologia do
trabalho quanto na psicodinâmica – que buscou investigar as defesas contra a
doença – a existência de uma transformação do sofrimento em adoecimento.
Segundo a teoria dejouriana, o adoecimento pode acontecer devido a uma
“retenção da energia pulsional” por uma situação de trabalho que impede a
descarga adequada da carga psíquica.
A transformação do sofrimento em adoecimento pode ser compreendida
através do longo percurso do “poder disciplinar” que foi aperfeiçoado como
uma nova técnica de gestão dos homens. A partir do século 18, procurou-se
investigar de que maneira os gestos são feitos, qual o mais eficaz, rápido e
mais ajustado, conforme descrição de Foucault (1979).
Na gestão do trabalho pós-industrial, a disciplina como técnica de exercício do
poder tem por função não mais controlar os gestos e os corpos, mas o
pensamento, a criação e as manifestações do sofrimento.
Os mecanismos de gestão disciplinar do corpo, que exigiam uma acirrada
vigilância de olhares sobre os trabalhadores, nas primeiras décadas do século
XX, tornaram-se incompatíveis com a moderna organização.
Na contemporaneidade, já não faz sentido que o indivíduo seja observado e
cronometrado regularmente. No entanto, a necessidade de controlar parece
exigir medidas disciplinares cada vez mais refinadas.
A ênfase da proposta dejouriana recai no privilégio concedido ao estudo da
normalidade sobre a patologia o que, inclusive, ensejou a substituição da
expressão psocopatologia do trabalho por psicodinâmica do trabalho para
minimizar a importância aos aspectos psicopatológicos (...) (Jacques, 2003).
O campo da psicodinâmica do trabalho, conforme Dejours citado por Merlo
(2002),é o campo do sofrimento e do conteúdo, da significação e das formas
desse sofrimento no âmbito do infrapatológico ou do pré-patológico. [grifo
nosso]
Tem por referências os conceitos ergonômicos de trabalho prescrito e trabalho
real, priorizando aspectos relacionados à organização do trabalho (como ritmo,
jornada, hierarquia, responsabilidade, controle, (...).
As intervenções propostas se voltam para a coletividade de trabalho (e não
indivíduos isoladamente) e para aspectos da organização do trabalho a que os
indivíduos estão submetidos.
Introduz o conceito de “sofrimento psíquico (como) uma vivência subjetiva
intermediária entre a doença mental descompensada e o conforto (ou bemestar) psíquico” (Dejours & Abdouchely, 1994) que suscita a utilização de
“estratégias
defensivas,
construídas,
organizadas
e
gerenciadas
coletivamente”.
Utiliza o conceito de sublimação como um instrumento de compreensão das
situações de trabalho (MERLO, 2002).
O sofrimento não se apresenta de uma maneira uníssona, no pensamento de
Dejours (1993); eles estão associados a fatores históricos, laborativos e
àqueles favoráveis ou não para a vida do trabalhador, relacionados à própria
vida humana e ao trabalho.
São discriminados como:
a)
Sofrimento singular (dimensão diacrônica): é herdado da história
psíquica de cada indivíduo;
b)
Sofrimento atual (dimensão sincrônica): ocorre quando há o reencontro
do sujeito com o trabalho;
c)
Sofrimento criativo: quando o sujeito produz soluções favoráveis para
sua vida, especialmente, para sua saúde; e
d)
Sofrimento patogênico: é ao contrário do sofrimento criativo, ou seja,
quando o indivíduo produz soluções desfavoráveis para sua vida e que estão
relacionados à sua saúde
A psicodinâmica do trabalho recusa as análises baseadas na previsão de
causas de doenças a partir de determinadas ocupações. Alguns autores (Codo,
2004; Jaques, 2003; Vasques-Menezes, 2004 citados por Vasconcelos, 2008)
discordam de Dejours quando afirma que não se poderia fazer relação direta
entre uma ocupação profissional e o surgimento de uma doença. Na
perspectiva de Codo (2004) alguns eventos aumentam a probabilidade de
ocorrerem manifestações psicopatológicas.
Além das condições de trabalho, as pesquisas também mostraram que
pressões eram decorrentes da organização do trabalho (divisão das tarefas,
repetição, cadência, hierarquia, comando, controle). Para Dejours (1992), as
condições de trabalho têm como alvo o corpo, enquanto que a organização do
trabalho atinge o funcionamento psíquico. [grifo nosso].
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da
Saúde (Brasil, 2001) informa que os transtornos mentais e do comportamento
relacionados ao trabalho são resultado de contextos de trabalho em interação
com o corpo e o aparato psíquico dos trabalhadores e apresenta os contextos
geradores de sofrimento:
1. A falta de trabalho ou a ameaça de perda de emprego;
2. O trabalho desprovido de significação, sem suporte social, não
reconhecido;
3. Situações de fracassos, acidente de trabalho ou mudança na posição
hierárquica;
4. Ambientes que impossibilitam a comunicação espontânea, manifestação
de insatisfações e sugestões dos trabalhadores em relação à
organização;
5. Fatores relacionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho;
6. Jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monótonos, submissão
do trabalhador ao ritmo das máquinas;
7. Pressão por produtividade;
9. Níveis altos de concentração somada com o nível de pressão exercido
pela organização do trabalho e
10. A vivência de acidentes de trabalho traumáticos.
A melhoria das condições de trabalho e da saúde ocupacional através do
estudo da ergonomia, um estudo que críticos apresentam como utilizado pela
Organização como defesa jurídica, é parcial, porque "a intervenção ergonômica
não atinge a situação de trabalho em profundidade, pois, ela permanece
aquém da organização do trabalho" (Dejours, 1992).
Entretanto, Dejours (1992) afirma que não é simples prever os efeitos de uma
"melhoria objetiva" das condições de trabalho e, por esse motivo, torna-se
importante a escuta da "vivência subjetiva coletiva" dos trabalhadores.
Ferreira e Mendes, citados por Barros e Mendes (2003) definem o sofrimento
como uma vivência intensa e duradoura, na maioria das vezes inconsciente, de
experiências dolorosas como angústia, medo e insegurança, oriundas do
conflito entre necessidades de gratificação do indivíduo e restrição no ambiente
de trabalho.
O grande mérito de Dejours, ao considerar a significação e o sentido do
sofrimento como dimensões essenciais no entendimento da relação saúdetrabalho, foi colocar-se à escuta do trabalhador para compreender o que lhe
ocorria. Assim, a fala do trabalhador passou a configurar um privilegiado
instrumento de pesquisa e de intervenção (Uchida, 1996).
De acordo com Brant e Minayo-Gomes (2004) ao dar voz aos trabalhadores,
constatou-se que, entre eles, a doença é geralmente associada à preguiça,
vagabundagem ou malandragem. Diante da adversidade, esses trabalhadores
tentam dominar a doença de alguma maneira. Partindo desse princípio,
Dejours (1992) elaborou o conceito de “ideologia defensiva”, como construção
social que possibilita dominar e tentar fazer desaparecer da consciência o
sofrimento.
A INSATISFAÇÃO E A ANSIEDADE NO TRABALHO
Dejours (1992) destaca dois sentimentos
fundamentais vividos pelos
trabalhadores em situação de trabalho: a insatisfação e a ansiedade.
A insatisfação é decorrente da inadaptação entre necessidades oriundas da
estrutura mental do sujeito ao conteúdo ergonômico da tarefa realizada; a
ansiedade está relacionada ao ritmo de trabalho, de produção, de velocidade, e
aos benefícios e salários destes aspectos.
ESTRATÉGIAS DE ENFRENTAMENTO DO SOFRIMENTO PSÍQUICO
Faltar ao trabalho, de acordo com Santos, (2004) em decorrência do
adoecimento não se constitui em alternativa reconhecida coletivamente. É
cultivada no ambiente organizacional a ideologia de que a falta, por motivo de
saúde, implica uma série de questões morais, como por exemplo, ser indolente,
preguiçoso, vagabundo, não gostar de trabalhar. Nesse sentido, mesmo
estando doente dentro de um nível de suportabilidade, a opção de alguns
trabalhadores é por estar no posto de trabalho.
A adversidade faz com que os trabalhadores criem alguns mecanismos
coletivos de defesa. Um deles é sinalizado por Dejours (1992) como um
sistema de ideologias defensivas que visam manter à distância o risco de
afastamento do trabalho.
As ideologias defensivas têm como objetivos:
1. Ter a função de conter, mascarar, ou ocultar uma ansiedade;
2. Funcionar como mecanismo de defesa elaborado por um gupo social
particular especificamente;
3. Ser dirigida a um risco real a não intrapsíquico;
4. Ser
operatória,
devendo-se
obter
a
participação
de
todos
os
interessados, e o que não contribui é excluído;
5. Ser funcional quando ditada de uma coerência que depende de certos
arranjos relativamente rígidos frente à realidade;
6. Ter caráter vital, necessário e obrigatório porque substituem os
mecanismos de defesas individuais, tornando-a coletiva.
Dejours (1987) também salienta que, para os trabalhadores darem conta do
prescrito, corresponder às expectativas da organização e não adoecerem, eles
utilizam estratégias de enfrentamento contra o sofrimento, tais como
conformismo, individualismo, negação de perigo, agressividade, passividade,
entre outras.
Dejours e col. (1994) definem as estratégias defensivas coletivas como o
mecanismo pelo qual o trabalhador busca modificar, transformar e minimizar
sua percepção da realidade que o faz sofrer. Esse processo é estritamente
mental, pois geralmente não modifica a realidade de pressão patogênica
imposta pela organização do trabalho.
Para Mendes et al. (2003) as estratégias para enfrentar as pressões
psicológicas do trabalho podem tornar-se um objetivo em si mesmo, o que leva
o trabalhador a um processo de alienação, bloqueando qualquer tentativa de
transformação da realidade, estabilizando-se no desencorajamento e na
resignação diante de uma situação que só gera sofrimento.
Outra estratégia para enfrentar o sofrimento é a mobilização coletiva, que
permite a transformação das situações geradoras de sofrimento em situações
geradoras de prazer. Essa estratégia tem fundamento teórico nos estudos de
Dejours (1994, 1999, 2000) sobre mobilização subjetiva, definida como um
processo caracterizado pelo uso dos recursos psicológicos do trabalhador e
pelo espaço público de discussões sobre o trabalho.
A utilização desses recursos depende da dinâmica contribuição-retribuição
simbólica que pressupõe o reconhecimento da competência do trabalhador
pelos seus pares e pela hierarquia.
A mobilização subjetiva permite a transformação do sofrimento a partir de uma
operação simbólica: o resgate do sentido do trabalho. Este sentido depende de
outro: do coletivo de trabalho. O coletivo é construído com base em regras que
não são apenas técnicas, o que é denominado de coletivo de regras. Tais
regras organizam as relações entre as pessoas e têm uma dimensão ética que
remete à noção do que é justo ou injusto, não constituindo normas ou
esquemas de regulação.
Elas reportam-se também sobre os valores, pelo julgamento da estética e da
beleza (qualidade) do trabalho. (Mendes et al., 2003)
Dejours (1994) enfatiza dois elementos para a mobilização subjetiva: a
inteligência astuciosa e a cooperação enquanto condições para o coletivo de
trabalho. A inteligência ajuda o trabalhador a resistir ao que é prescrito. Com
isso, ele adquire uma invenção própria e usa a sua capacidade de imaginação
e desenvolve um saber fazer particular, mesmo que não domine a tecnologia.
Para que se estabeleça essa cooperação, é necessário haver a discussão das
competências dentro de um registro ético e de comunicação. Esse espaço
decorre de uma conquista dos trabalhadores e passa pela formulação de uma
consciência de classe, mas também pode ser facilitado pela empresa.
Os trabalhadores mobilizam suas inteligências e recursos disponíveis na busca
de soluções criativas para tornar a atividade desenvolvida prazerosa e, ao
mesmo tempo, obter resultados positivos no exercício dessa atividade.
Ou também se mobilizam no sentido de preservar sua integridade física e
psíquica, endurecendo-se afetivamente, não se sensibilizando com os
problemas surgidos no trabalho, não se sentindo responsáveis por eles, não se
mobilizando em buscar soluções, mas se defendendo de um ambiente que o
agride.
Dejours vai referendar a primeira situação como sendo sofrimento criativo, ou
seja, estratégias de enfrentamento para buscar satisfação na atividade
realizada, e a segunda como sendo sofrimento patogênico, ou seja, estratégias
de defesa para náo se desgastar poupando energia e náo se desestruturar
física e psiquicamente.
Nas palavras de Dejours (1996): “às vezes, em sua luta contra o sofrimento, o
sujeito chega a elaborar soluções originais que (...) são, em geral, favoráveis
simultaneamente à produção e à saúde: caracterizamos esse sofrimento
denominando-o sofrimento criativo. Ao contrário, nessa luta contra o
sofrimento, o sujeito pode chegar a soluções desfavoráveis à produção e
desfavoráveis também à sua saúde. O sofrimento então qualificado como
sofrimento patogênico. [grifos do autor].
Pode-se afirmar que as estratégias de defesa são positivas à medida que
protegem o sujeito contra o sofrimento causado pelas situações de trabalho
geradoras de conflito, mantendo assim o equilíbrio psíquico e evitando o
adoecimento. Em contrapartida, essas defesas tornam-se negativas quando
alienam o indivíduo, imobilizando-o (Barros e Mendes, 2003).
Conforme referido por Oliveira (2001), o sofrimento patogênico é causado pelas
pressões da organização prescrita do trabalho e desponta quando as
possibilidades de liberdade de mudanças na organização do trabalho já foram
utilizadas, ou seja, quando somente o medo, pressões, existem nesta
organização. Quando todos os recursos defensivos forem utilizados, começa a
aparecer a destruição do aparelho mental e o equilíbrio psíquico do sujeito,
levando-o a uma descompensação ou doença (Dejours & Abdoucheli,1994).
Dejours (1996) fala também “de sofrimento no trabalho atravessado pela
dimensão
temporal e
espacial”, entendendo
que
“as
estratégias
de
enfrentamento às adversidades do contexto do trabalho não se resume ao
próprio ambiente de trabalho; o individuo, a todo o tempo, seja no espaço
doméstico, seja no espaço de lazer está arquitetando formas de elaboração
dessas estratégias” (Santos, 2004).
No dizer de Santos (2004), quando os indivíduos criam estratégias de
enfrentamento às adversidades, espera-se que seu esforço seja reconhecido
socialmente.
E finaliza, quando o reconhecimento não ocorre, instala-se um sofrimento
psíquico que, ao longo do tempo, pode se tornar um fator de desgaste crônico,
com conseqüências como decréscimo na motivação pela atividade realizada,
ocasionando uma profunda crise de identidade profissional.
4. DISFUNÇÕES ORGANIZACIONAIS E FATORES PSICOSSOCIAIS NO
ADOECIMENTO POR TRANSTORNOS OSTEOMUSCULARES
Em estudos realizados em Empresas com altas taxas de ocorrência de
LER/DORT, Couto (2000), em sua Tese de Doutorado afirmou que “quando se
começou a estudar com mais profundidade as lesões de membros superiores
relacionadas ao trabalho, pôde evidenciar a existência de fatores contributivos,
seja de natureza pessoal, seja de natureza social ou organizacional”.
Mendes (2005) já reconhecia “estas e outras variáveis” como fatores
adjuvantes na ocorrência, epidêmica, diga-se, de LER/DORT.
São fatores contributivos no desenvolvimento de transtornos ou lesões
osteomusculares, além dos fatores biomecânicos, conforme Couto (2000,
2007):
a) De natureza pessoal: Couto cita diversos estudos onde os autores
mostram esta associação com transtornos osteomusculares; são
aspectos de natureza física, pessoal, social, outros problemas de saúde
geral, redução de força e baixo limiar de aptidão, além de condições de
gênero.
b) De personalidade: “não há entre os estudiosos do assunto qualquer
dúvida de que algumas características de personalidade influenciam
positivamente no aparecimento de lesões (personalidade tensa, senso
de ampla responsabilidade sobre tudo, insegurança) e que outros
fatores, ao contrário, podem contribuir para tornar a pessoa mais calma
e, assim, diminuir a propensão para as lesões”
c) De organização do trabalho: o autor cita a falta de variedade das tarefas,
a ausência de pausas (tempo de recuperação de fadiga, seu termo
correlato mais adequado e atual), e a velocidade do trabalho como
envolvidos na ocorrência de adoecimento.
d) De fatores psicossociais: destaca Couto que há evidências implicados
no desencadeamento das lesões, como a pressão no trabalho (“não há
dúvida da relação entre este fator e a ocorrência de lesões”) e falta de
autonomia.
Algumas considerações estão abaixo acerca do adoecimento por fatores
relacionados à organização do trabalho e fatores psicossociais no trabalho nos
estudos de caso realizados por Couto (2000).
Couto (2007) ressalta que “os fatores biomecânicos explicam os distúrbios,
mas não a ocorrência epidêmica”, ou seja, os fatores biomecânicos são
essenciais na ocorrência de distúrbios de LER/DORT.
4.1 O CASO DA FÁBRICA DE COMPONENTES OU SOBRECARGA, TENSAO
E FRUSTAÇÃO.
Couto (2000) realizou estudo de caso em duas fábricas de um mesmo parque
fabril, que produziam um mesmo componente para refrigeradores. A segunda
fábrica foi construída para expansão da produção por aumento de demanda do
produto. Esta segunda (nova) fábrica apresentou alta incidência de LER/DORT.
Na contratação de pessoal a preferência pela escolaridade mais elevada foi
adotada com a finalidade de integrar estes trabalhadores ao sistema de
trabalho denominado “célula energizada” (de auto-gerenciamento), na qual
cada trabalhador seria responsável por um aspecto do trabalho e o time teria a
responsabilidade pelo todo.
O perfil ainda incluía habilidade para manufatura multifuncional, para funções
de controle agregadas pelo operador, capacidade para auto-gerencimento,
senso de propriedade sobre a atividade e perfil para trabalho em equipe.
Os novos trabalhadores passavam também por um treinamento prévio (teórico
e prático) na fábrica antiga, por seis meses.
No estudo de caso, o pesquisador utilizou-se do check-list proposto por Couto
(1996), de dados secundários, entrevistas com trabalhadores e questionários
de Krausz e Cooper.
ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Análises biomecânicas dos postos de trabalho das duas fábricas mostraram
dois terços dos postos com risco significativo de acordo com o check-list. Couto
à época afirmou que “a incidência diferente na ocorrência de queixas de
LER/DORT entre as duas não deve ter sido devida a diferenças biomecânicas
entre elas”.
ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A linha de produção seguia a filosofia just in time, sem atuação de supervisao
tradicional, esta exercida por um reprsetante dos trabalhadores por eles
escolhido. Sem treinamanto adequado da Mao-de-obra, ocorrência de
produção com muitos erros e consequente alto índice de tretrabalho e horas
extras para compensação, com piora da situação com o aumento do ritmo de
trabalho mais rápido que o habitual e estabelecimento de níveis de tensão pela
gerencia precipitaram a epidemis de adoecimmento.
A
produtividade
na
fábrica
de
baixa
incidência
de
LER/DORT
era
significativamente maior que naquela alta incidência (nova fábrica).
Os dados secundários confirmaram “dificuldades operacionais” na área de alta
incidência de LER/DORT traduzidos por baixos índices de produtividade
individual e alto índice de retrabalho comparativamente à fábrica de baixa
incidência de adoecimento.
Couto, no estudo de caso, apresneta as razões da realidade em relação à
organização do trabalho, que de forma importante teve implicação direta no
adoecimento:
a) População nova para o tipo de função; pouco treinada e de pouca
experiência, com alta incidência de erros e retrabalho;
b) Baixa produtividade, própria de trabalhadores pouco acostumados ao
processo produtivo;
c) Aumento da produção e recuperação da produção não efetivada
anteriormente ocorreu à custa do aumento de horas extras;
d) Presença de fator biomecânico desfavorável como fator sinérgico no
desenvolvimento de LER/DORT.
e) Ocorrência de “fator carga extra de trabalho” como papel prevalente na
precipitação das queixas.
ANÁLISE DOS FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
No estudo dos fatores de natureza psicossocial, Couto verificou que, apesar da
satisfação prevalente nas áreas, a insatisfação com o estilo da supervisão
atingiu patamares superiores a um terço (1/3) do total. Há que se salientar que
a gerencia decidiu o retorno ao modo antigo de supervisão, a tradicional de
linhas de montagem.
Constatou-se também “alto grau de tensão provocado pelo estabelecimento de
metas de produção sem um estudo capaz de suportar o aumento de ritmo
implantado na área de incidência elevada”.
Em relação ao papel dos fatores psicossociais na origem de alta incidência de
LER/DORT, COUTO descreve:
a) Trabalhadores de pouca experiência com área industrial e com alto nível
de expectativa;
b) Nível de escolaridade alto para atividades que exigiam habilidade fina
em trabalho repetitivo e manual, associado ao não esclarecimento
quanto ao tipo de trabalho, gerando frustração.
c) Preparo insuficiente com a autonomia e ter de cumprir produção, com
baixa produtividade, muitos erros e retrabalho;
d) Na falha da proposta inicial (equipes auto-gerenciáveis com baixa
produtividade) adotou-se a volta do sistema tradicional de supervisão
direta da produção;
e) Frustração dos trabalhadores causando ressentimentos quanto forma de
tratamento dispensado no modelo gerencial tradicional.
COMENTÁRIOS.
A expectativa de vida na população trabalhadora com alto grau de escolaridade
para as reais exigências do trabalho, o não treinamento para atuar em sistema
auto-gerenciável, associado ao retorno à forma tradicional de linhas de
montagem foram elementos que potencialmente levam a frustração.
“Tenso, o organismo tornou-se mais propenso para as lesões, que eram
favorecidas pelas condições ergonomicamente desfavoráveis da área de
trabalho”, afirma Couto. A relação entre frustrações e lesões (...) é conhecida
da fisiopatologia das doenças psicossomáticas (Schindler, citado por Couto,
2000) e tais eventos podem ter desempenhado papel adicional no
desencadeamento das queixas álgicas.
A baixa produtividade na nova fábrica associada à falta de experiência dos
trabalhadores, com alto índice de retrabalho pela baixa qualidade e
consequente geração de horas extras e dobras de turno para dar conta da
produção, aliada a um incremento no ritmo de trabalho e imposição de alto
nível
de
tensão
pela
gerência,
ocasionando
ainda
mais
erros
e
desencadeamento de frustração, além do fator biomecânico desfavorável com
carga extra de trabalho foram fatores que se vincularam na gênese da
epidemia de adoecimento, sugeriu Couto.
4.2
O
CASO
DA
FÁBRICA
DE
PRODUTO
INTERMEDIÁRIO
OU
SUBESTIMANDO A COMPLEXIDADE DO TRABALHO, TENSÃO E PRESSÃO
POR RESULTADOS.
O estudo de caso se reporta a produção do componente manufaturado em uma
fábrica,
posteriormente
desativada,
cuja
produção
foi
transferida
paulatinamente para outra cidade.
O projeto de transferência da fábrica incluía a desativação gradual ao longo de
dois anos. A subavaliação da complexidade do processo produtivo foi marcante
no presente caso; nem foram aplicados testes de aptidão psicomotora ou
implantado processo de treinamento tipo “assistido”, comum na unidade que foi
desativada. Assim, as “sutilezas do treinamento passaram desapercebidas”.
Acerca do processo de treinamento, a fala de um trabalhador, transcrita por
Couto (2000) é auto-explicativa: “É interessante, quando você vai ensinar a
alguém; senta-se junto do trabalhador, é diferente de uma pessoa que vem dar
aula e vai embora; não é simplesmente pegar o método e passar; todas as
dificuldades precisam ser acompanhadas; todo e qualquer erro que aconteça
durante a produção tem que ser solucionado no começo; depois fica mais difícil
corrigir; é necessário conhecer profundamente cada detalhe do método e
corrigir se estiver fazendo errado”.
Na pesquisa foram utilizadas análises dos postos de trabalho, análise dos
movimentos dos membros superiores, eletromiografia de superfície, entrevistas
com trabalhadores e chefias e aplicação de questionários de Krausz e Cooper.
ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Na primeira a incidência de LER/DORT era baixa, e na segunda alta, esta
última com o mesmo tipo de trabalho, as mesmas máquinas e idênticos postos
de trabalho aos da unidade de origem
ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O treinamento dos operadores na unidade que foi posteriormente desativada
era feito de forma cuidadosa, do tipo “assistido” por, aproximadamente quatro
meses. O treinamento da nova unidade fabril foi delegada a profissional
contratado na cidade onde se instalou a “nova” fábrica, que passou três meses
na unidade de origem, inclusive aprendendo a montar o componente, porém,
segundo Couto, “o processo não foi muito eficaz, especialmente em relação à
percepção das sutilezas envolvidas nos micromovimentos”.
Os problemas detectados por COUTO (2000), na perspectiva da organização
do trabalho, estão abaixo:
a) Subestimação da complexidade do processo produtivo;
b) Gerência da nova unidade carecia de experiência com esse tipo de
produto;
c) Intervalo de tempo escasso para adquirir conhecimento de como era
feito o trabalho;
d) Supervisor de área com alta qualificação técnica, mas sem experiência
na chefia de pessoas;
e) Pouco tempo de contato com a fábrica “antiga” com subestimação da
complexidade do processo;
E o autor cita ainda:
a) Transferência de unidade sem considerar a necessidade de treinamento
técnico do pessoal em tarefas de alta exigência psicomotora;
b) Aparecimento
de
alto
nível
de
tensão
entre
os
operadores,
potencializada pelas chefias;
c) Desenvolvimento de alto nível de tensão (de fatores psicossociais)
relacionado à cobrança de resultados.
ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
O encaminhamento administrativo na transferência da unidade fabril provocou
problemas operacionais que fluíram para a alta exigência psíquica e tensão.
Problemas operacionais geraram tensão de relacionamento e queda da
motivação, conforme Couto, pelos seguintes fatores:
a) O
relacionamento
entre
as
pessoas
era
visto
de
forma
predominantemente apoiadora e aberta por menos da metade dos
operadores da unidade de alta incidência de adoecimento;
b) A comunicação descrita como satisfatória e boa foi indicada por menos
de um terço dos operadores da unidade problemática;
c) O estilo de liderança visto como consultivo e participativo era percebido
por menos da metade dos operadores, sendo que as decisões eram
percebidas como desordenadas e centralizadas;
d) O clima na unidade de alta incidência de LER/DORT era percebido pelos
operadores como caótico, sentindo-se insegurança, insatisfação e baixo
grau de motivação (pouco mais de um terço o considerava “não
existente” ou “baixo”)
COMENTÁRIOS.
A pressão forte e desordenada para obtenção de resultados, como
consequência dos problemas de organização do trabalho, instalou um ciclo
vicioso
da
pressão
pelo
resultado-tensão-incapacidade-mais
pressão,
reforçado ainda mais pelo sentimento de fracasso (muito rejeito, pouca
produção), pelo tempo “estrangulado” em certas funções e pela sobrecarga
causada por falta de pessoal (demissões, afastamento por doença).
“Os problemas de organização do trabalho e os consequentes maus
resultados, no entanto, foram deteriorando o ambiente psicossocial. É muito
difícil manter o equilíbrio emocional inclusive para pensar quando se está
premido pelos resultados e pela cobrança superior”
O nível de tensão excessivo, originando sobrecarga, tem sido relacionado a
ocorrência de queixas dolorosas e que prejudica os movimentos; o ciclo
“pressão pelo resultado-tensão-incapacidade-mais pressão” pode desencadear
sintomas clássicos de estresse e fadiga, e também, e mais comumente, entre
os operadores na alta incidência de queixas de dor em membros superiores,
potencializada (a dor) pelo “fenômeno tensão no trabalho” e em decorrência de
“estados de ansiedade”.
4.3 O CASO DAS LOJAS DE HIPERMERCADO OU INSUFICIÊNCIA DE
PESSOAL, ALTA PRESSÃO E PRÊMIO PRODUTIVIDADE.
O estudo de caso teve como finalidade avaliar “um número crescente de
queixas de dores em membros superiores entre operadores de caixas, em
geral diagnosticadas como tendinites e tenossinovites” em duas lojas de uma
mesma rede de hipermercado, sendo uma de baixa e outra de alta incidência
de LER/DORT.
O aumento exponencial dos casos, além do comprometimento da saúde dos
funcionários, causou problemas de gerenciamento administrativo devido aos
afastamentos e (re) aproveitamento dos trabalhadores adoecidos em atividades
de menor sobrecarga, porém este recurso chegou a seu limite por não existir
funções compatíveis com mais novas ocorrências.
Para o estudo foram utilizados os seguintes recursos: reuniões, entrevistas
semi-estruturadas, pesquisa de dados secundários, questionários de Krausz e
Cooper, análise biomecânica dos postos de trabalho e entrevista com os
profissionais de medicina ocupacional.
ANÁLISE DE FATORES DE NATUREZA BIOMECÂNICA
Os postos de trabalho, nas duas lojas eram de concepção uniforme como
reprodutividade de um padrão da própria rede, porém na de alta incidência de
LER/DORT o mobiliário era biomecanicamente pior. Um fator contributivo
adicional.
Exigências físicas e psíquicas, além de exigências psicológicas próprias da
função, estavam presentes:
1. Como exigências físicas podem ser nomeadas:
a) Fator repetitividade (pode ser agravado por fatores biomecânicos),
b) Força excessiva (manuseio de produtos muito pesados),
c) Postura incorreta (precipitada pelo mobiliário),
d) Jornada de trabalho prolongada (nos turnos de fechamento da loja),
e) Multiplicidade de funções (pesagem e embalagem de produtos).
2. Como exigências psicológicas inerentes encontradas, citam-se:
a) Lidar com numerário (diferenças de caixa),
b) Lidar com produtos de pesagem no caixa (digitação de códigos),
c) Lidar com pessoas (clientes desarrazoáveis,
d) Conduta preconizada desautorizada pelo supervisor,
e) Lidar com problemas na passagem das compras (falha de sistema,
produto fora das especificações).
3. Como exigências psicológicas, chamadas pelo autor de desnecessárias,
como:
a) Critérios de produtividade apertados,
b) Número insuficiente de pessoal e tensão entre pessoal e chefias, por
diversos motivos.
ANÁLISE DOS FATORES DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Os fatores da organização do trabalho, estudados a partir de dados
secundários, demonstraram:
a) Ser a carga de trabalho fator importante na gênese de novos casos, uma
vez que “aconteceu uma correlação linear entre o número de registros
(de itens) por dia e o número de queixas”.
b) A prática de horas extras, no caso em comento, não foi considerada
determinante de sobrecarga. Segundo Couto (2000) “considera-se,
empiricamente, que a execução de mais de 8 horas extras por mês é um
indicativo de sobrecarga”.
c) O horário de trabalho e a “revisão de horário” projetado “de cima para
baixo” para adequar o pessoal de atendimento de “frente de loja” às
necessidades da demanda, com redução de efetivo foi fator contributivo
para a sobrecarga funcional.
d) Controle individual de produtividade baseado no número de ações por
unidade de tempo, sem o devido tempo de recuperação de fadiga foi
etiologicamente elemento criador de tensão, uma vez que este controle
não era tomado como indicador, mas como um objetivo em si, além de
ser usado como parâmetro para demissão. Este fator não existia na loja
de baixa incidência de LER/DORT.
e) A visão de que “era necessário ‘apertar’ para obter a produtividade era
compartilhada pela maioria dos gerentes e chefias entrevistadas”
caracterizando-se por traço psicopatológico, em alto nível, da gerência,
afirma Couto (2007).
ANÁLISE DOS FATORES DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
Havia predomínio dos aspectos caracterizados como positivos na loja de baixa
incidência de transtornos osteomusculares, ao contrário da de alto índice de
LER/DORT. A insatisfação com o trabalho era elevado na loja de alta
incidência e a insatisfação era mínima na outra de baixa incidência.
COMENTÁRIOS.
A redução de pessoal, pressão para vendas e para qualidade de atendimento,
faturamento, controle individual de produtividade, com aumento progressivo
dos parâmetros exigidos quando eram alcançadas as metas estabelecidas e os
afastamentos pelo INSS aumentavam a sobrecarga funcional.
Na loja de baixa incidência, sem a redução de pessoal, boa parte da pressão
para cobrança de produtividade era amortecida pela gerência. A produtividade,
mesmo com o amortecimento da pressão, era a mais alta das cinco unidades
da rede.
À GUISA DE CONCLUSÃO
Os estudos em epigrafe demonstram que o adoecimento por LER/DORT, além
dos aspectos biomecânicos, é potencializado pelos aspectos organização do
trabalho e psicossociais no trabalho.
O adoecimento é multicausal, envolve além dos fatores em epígrafe tratados,
como também dos fatores individual e de personalidade, que podem atuar
como desencadeadores de transtornos de saúde quando há disfunções
organizacionais.
Couto (2007) afirma que numa área com alta incidência de DORT, cabe ao
pesquisador, avaliar os fatores biomecânicos (“são diferentes”), a carga de
trabalho (“mão-de-obra com carga acima da capacidade”), a pressão (“nível
exagerado”) e mecanismos de regulação (“reduzidos ou eliminados”) para
diagnóstico.
Refere (Couto, 2007) que as práticas gerenciais que mais contribuem para o
aparecimento epidêmico de distúrbios e lesões são: pressão por resultados
(“exagerado, descoordenado, sem plano de trabalho”) e sobrecarga para os
trabalhadores (“carga sem as condições de execução”). Decorre desta prática o
aumento de horas extras, a dobra de turno, o retrabalho e mais pressão e ritmo
acentuado alimentando o ciclo vicioso da pressão excessiva.
Outro fator associado à ocorrência de adoecimento (LER/DORT) deu-se pela
mudança da abordagem sistêmica das organizações para a chamada
abordagem contingencial a partir da competição internacional e aumento de
custos de produção, com a implantação de técnicas gerenciais (downsizing,
reengenharia, benchmarking, Just in time), tendo-se aumento da sobrecarga
sobre o trabalhador, acentuação da pressão por resultados e perda de
mecanismos de regulação, aumento das taxas de ocupação dos trabalhadores
e obsessão pelo tempo, estão implicados no adoecimento.
Segundo Dejours, (1992), [...] quanto mais a organização do trabalho é rígida,
mais a divisão do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do
trabalho e menores são as possibilidades de mudá-lo. Correlativamente, o
sofrimento aumenta.
Nos estudos de caso pôde-se observar que o adoecimento por transtorno
osteomuscular
apresenta
“fatores
contributivos”,
representados
pela
organização do trabalho e aspectos psicossociais no trabalho, temas de
abordagem no presente trabalho.
Para Assunção & Almeida, (in Mendes, 2005) citando Gadbois & Logeay e
Pezé afirmam que outros problemas de saúde são associados às mesmas
condições de trabalho, que estão na origem das LER/DORT e que
(...) o
trabalho repetitivo pode estar na origem de alguns transtornos psíquicos (...)
Importante (a) notar, no momento que “a ocorrência de LER/DORT deve ser
entendida como sintoma de uma disfunção da organização, como evento ligado
às escolhas ou decisões estratégicas nela adotados” (Assunção & Almeida, in
Mendes, 2005)
5. DESCRIÇÃO DE ALGUNS TRANSTORNOS MENTAIS DE OCORRÊNCIA
NO TRABALHO.
5.1 TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO
“Da mesma forma que a repressão sexual no início do século passado levou
Freud a dar voz (e escuta) à histeria, a paranóia ficou marcada como o
transtorno pós-guerra e, agora, a depressão aparece como o sintoma da
contemporaneidade, caracterizada pela rápida e fulminante desestabilização
dos modos de viver, incluindo os modos de trabalhar”, é o modo como
Ramminger (2002) posiciona a doença depressiva num sequencial de eventos
históricos relacionados à saúde mental.
O conceito leigo de depressão pode ser descrito como um conjunto de
condições associadas à tristeza que afetam significativamente a vida das
pessoas acometidas (Teng & Cezar, 2010).
Dessa forma, abrange uma vasta gama de apresentações que devem ser
avaliadas em seu contexto biopsicossocial (Patten et al., 2009), podendo variar
como uma condição de tristeza leve e transitória associada a algum fator
estressor, desde, por exemplo, uma pequena frustração profissional ou
sentimental até os quadros gravemente incapacitantes e de alto risco de
morbidade e ou mortalidade por suicídio.
Apesar dos enormes avanços científicos que abrangem estudos genéticos,
neurobiológicos, psicossociais, sociológicos, econômicos e terapêuticos, os
transtornos depressivos ainda são um desafio para a Psiquiatria e a Medicina,
gerando um grande ônus para a sociedade e para os indivíduos afetados (Teng
& Cezar, 2010).
Isso ocorre por perda de dias de trabalho e queda na produtividade (Kessler et
al., 2003 Stewart et al., 2003), na piora da qualidade de vida (Murray e Lopez,
1997), além do grave sofrimento psíquico e físico que pode levar à má
evolução de doenças clínicas concomitantes (Moussavi et al., 2007 Teng et al.,
2005) e até a morte por suicídio (Teng et al., 2005).
Todas essas consequências têm suas dimensões ampliadas pela alta
prevalência da depressão, que acomete em média 16% da população em
alguma fase da vida (Waraich et al., 2004).
É unanimidade que a depressão é um dos maiores problemas de saúde pública
no mundo. No Brasil, a depressão está associada a mais dias perdidos de
trabalho (Simon et al., 2002), pior funcionamento no trabalho (Fleck et al.,
2002) e é a maior causa de afastamento do trabalho.
Os critérios diagnósticos mais comumente empregados são os descritos no
Código Internacional de Doenças (CID-10) (OMS, 2003), definido pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e o sistema diagnóstico do DSM-IV
(Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders da Associação
Psiquiátrica Americana (DSM-IV-TR, 2003).
De acordo com a CID-10, tem-se:
a)
Em nível de episódios, tem-se o “Episódio Depressivo”, assim definido:
“Nos episódios típicos de cada um dos três graus de depressão: leve,
moderado ou grave, o paciente apresenta um rebaixamento do humor, redução
da energia e diminuição da atividade. Existe alteração da capacidade de
experimentar o prazer, perda de interesse, diminuição da capacidade de
concentração, associadas em geral à fadiga importante, mesmo após um
esforço mínimo. Observam-se em geral problemas do sono e diminuição do
apetite. Existe quase sempre uma diminuição da auto-estima e da
autoconfiança e freqüentemente idéias de culpabilidade e ou de indignidade,
mesmo nas formas leves. O humor depressivo varia pouco de dia para dia ou
segundo as circunstâncias e pode se acompanhar de sintomas ditos
“somáticos”, por exemplo perda de interesse ou prazer, despertar matinal
precoce, várias horas antes da hora habitual de despertar, agravamento
matinal da depressão, lentidão psicomotora importante, agitação, perda de
apetite, perda de peso e perda da libido. O número e a gravidade dos sintomas
permitem determinar três graus de um episódio depressivo: leve, moderado e
grave” CID_10, XXXX)
b)
Em
nível
de
transtornos,
tem-se
o
“Transtorno
Depressivo
Recorrente”assim definido: “Transtorno caracterizado pela ocorrência repetida
de episódios depressivos correspondentes à descrição de um episódio
depressivo na ausência de todo antecedente de episódios independentes de
exaltação de humor e de aumento de energia (mania). O transtorno pode,
contudo, comportar breves episódios caracterizados por um ligeiro aumento de
humor e da atividade (hipomania), sucedendo imediatamente a um episódio
depressivo, e por vezes precipitados por um tratamento antidepressivo. As
formas mais graves do transtorno depressivo
recorrente apresentam
numerosos pontos comuns com os conceitos anteriores da depressão
maníaco-depressiva, melancolia, depressão vital e depressão endógena. O
primeiro episódio pode ocorrer em qualquer idade, da infância à senilidade,
sendo que o início pode ser agudo ou insidioso e a duração variável de
algumas semanas a alguns meses. O risco de ocorrência de um episódio
maníaco não pode jamais ser completamente descartado em um paciente com
um transtorno depressivo recorrente, qualquer que seja o número de episódios
depressivos apresentados. Em caso de ocorrência de um episódio maníaco, o
diagnóstico deve ser alterado pelo de transtorno afetivo bipolar” (CID-10,
XXXX).
A Organização Mundial da Saúde já sinalizava em 1996 que a depressão seria
a principal causa de perda de trabalho no mundo, projetando que, antes do ano
de 2020, ela aparecerá como a principal causa da incapacitação de
trabalhadores para o trabalho (Harnois, 1996).
Os trabalhadores, de modo geral, são submetidos a uma série de fatores de
risco ocupacionais. Rocha (2003 apud Mendes; Cruz, 2004) destaca que
frustrações
e
experiências
angustiantes
vividas
no
trabalho
podem
desencadear, dentre outros, sintomas depressivos.
Seligmann-Silva (1995) descreve que as síndromes depressivas podem ter sua
patogenia, desencadeamento e evolução nitidamente associados às vivências
do trabalho, podendo a depressão manifestar-se em quadros agudos ou
crônicos típicos (tristeza, vivências de perda ou fracasso e falta de esperança).
No entanto, os quadros depressivos associados ao trabalho muitas vezes não
são típicos; revelam-se de forma mais sutil, apresentando como principal
manifestação o desânimo diante da vida e do futuro.
Com base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours
(1992), aponta-se que quadros de depressão ocupacional tendem a estar
associados com a percepção do trabalhador de que ele não tem o
reconhecimento de pessoas ou grupos que integram suas relações sócioprofissionais, fenômeno que gera ambiguidade psicológica, pois o trabalho não
se mostra mais como possibilidade de realizar seus desejos e de ser
referendado por colegas e superiores.
Oportuno citar Evans (1996), quando afirma que “uma tendência social muito
marcante é a busca da autonomia. As pessoas querem se sentir
independentes, autônomas; querem ter o controle de suas vidas, distanciandose do poder impessoal, que representa autoridade”.
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da
Saúde e da Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001) aponta
“fatores de risco de natureza ocupacional conhecida” para a depressão. Entre
eles aparecem decepções sucessivas em situações de trabalho frustrantes, as
perdas acumuladas ao longo de anos de trabalho, perda do posto de trabalho e
demissão.
Entretanto, alguns episódios depressivos estão associados à exposição
ocupacional a certas substâncias químicas, como por exemplo solventes
orgânicos neurotóxicos, o que não constitui como tema de abordagem do
presente trabalho, mas que devem ser considerados no momento do
atendimento médico assistencial ou ocupacional como diagnóstico diferencial
do episódio ou transtorno possivelmente associado a disfunções da
organizacionais ou psicossociais.
Para Mendes e Cruz (2004) a depressão ocupacional atesta a ineficácia das
possíveis mediações utilizadas pelo trabalhador para se conservar saudável e
afugentar o adoecimento no trabalho. Isso se dá por tais mediações
dependerem mais das
condições objetivas de
trabalho
do
que
de
características individuais do perfil psicológico de cada trabalhador. Essas
condições, portanto, impossibilita, muitas vezes, a subjetivação dos indivíduos
e do coletivo, a realização profissional, o desenvolvimento da identidade,
podendo gerar frustração e a presença da depressão ocupacional (Mendes;
Cruz, 2004).
Como proposto por Seligmann-Silva (1995) e ratificado por Rocha e Glima
(2000), os quadros depressivos associados ao trabalho apresentam-se de
formas mais sutis, com sintomatologia branda dificilmente diagnosticada e
tantas vezes mascarada por alcoolismo, acidentes de trabalho e crises
somáticas.
A expressão depressão essencial foi proposta por Marty (1996/1993, citado por
Rocha, 2007) e utilizada por Dejours (1984). Seu principal elemento
denunciador refere-se a um embotamento afetivo. Há o desenvolvimento de
uma anestesia psíquica, desaparecimento do prazer em todas as instâncias e
robotização dos comportamentos, “não existindo sintomas de ansiedade,
tristeza e vivências de perda” (Rocha e Glima, 2000, Seligmann-Silva, In
Mendes, R., 1995)
A depressão essencial, segundo Dejours (1984), pode advir “do longo contato
do trabalhador com uma atividade repetitiva, monótona e taylorizada”
A
DORT
(...)
por
se
tratar
de
doença
profissional,
caracterizada
essencialmente, mas não necessariamente, por atividade repetitiva, demanda
entendimento do contexto de trabalho ao qual estavam submetidos os
trabalhadores. “Neste sentido, a psicodinâmica do trabalho é pertinente ao
considerar o caráter ocupacional da moléstia que causa sofrimento peculiar
relacionado ao trabalho e à possibilidade de perda precoce da capacidade
laborativa” (Rocha, 2007)
Esta sintomatologia depressiva define-se pela falta: apagamento, em toda a
escala, da dinâmica mental (deslocamentos, condensações, introjeções,
projeções, identificações, vida fantasmática e onírica); (...) o fenômeno é
comparável ao da morte, onde a energia vital se perde sem compensação. A
depressão essencial decorreria de acontecimentos traumáticos; sua duração
variável, de horas a meses, colocaria o sujeito em posição particularmente
vulnerável ao adoecimento. (Casetto, 2006)
Os quadros depressivos relacionados ao trabalho podem ter dois formatos
segundo alguns autores: configuram-se como síndromes de insensibilidade,
caso em que remetem à depressão essencial, ou como síndromes depressivas
que se manifestam em quadros agudos ou típicos (Rocha e Glina, 2000,
Segigmann-Silva, In Mendes, 1995)
Enquanto doença ocupacional, a delimitação do quadro depressivo ainda pode
subdividir-se em situacional e estrutural (Mendes; Cruz, 2004). Por meio da
investigação
científica
caso
a
caso,
pode-se
distinguir
os
subtipos,
condicionando o diagnóstico ao fato do trabalho ter atuado como colaborador
ou desencadeador do quadro depressivo. No primeiro, a atividade laboral
“meramente” contribuiria com a formulação patológica. Já no segundo, o
próprio trabalho “desata o nó” para a manifestação dos sintomas depressivos
no trabalhador.
O “controle” detido pelo trabalhador acerca de seu estado emocional é o
principal diferencial para que se faça a distinção diagnóstica entre um estado
mais grave ou mais leve de depressão. No âmbito do trabalho, a depressão
situacional tem por característica marcante a transitoriedade dos sintomas,
bem como a aptidão que o trabalhador desenvolve para confrontar e
eventualmente superar o estado depressivo, sendo considerada, portanto, leve.
Na contramão dessa possível superação, o quadro grave, típico da depressão
estrutural, está atrelado à perda de controle sobre si, vivenciada pelo
trabalhador (Mendes; Cruz, 2004)
O quadro se intensifica devido a sérios comprometimentos na integridade
física, psíquica e social do sujeito gravemente deprimido (Mendes; Cruz, 2004).
O empregado acometido por depressão poderá apresentar, segundo Timms
(2006), elevada taxa de erros nas tarefas, dificuldade de concentração,
incapacidade de delegar tarefas, lentidão, execução das atividades com
intenso sofrimento psíquico, atrasos em compromissos, entre outros.
O tratamento e outras condutas para a depressão, de acordo com o Manual de
Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da
Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001), dependem da
gravidade e da especificidade de cada caso, podendo envolver psicoterapia,
tratamento farmacológico, dependendo da gravidade do caso, e intervenções
psicossociais.
Como prevenção, propõe a vigilância dos ambientes, das condições de
trabalho e dos efeitos ou danos à saúde do trabalhador. Para tal, requer ação
integrada e articulada entre os setores de trabalho, com suporte de equipe
multiprofissional e interdisciplinar.
Essas equipes devem estar capacitadas para o trato e o suporte ao sofrimento
psíquico, aos aspectos sociais e para intervenção no ambiente de trabalho.
Por certo há necessidade de ajuda de outrem para que o indivíduo enfrente o
quadro depressivo em seu estado mais grave. Nessas ocasiões, é preciso que
profissionais especializados estejam preparados para realizar a devida leitura
psíquica do indivíduo que sofre desse mal, atentando para possíveis
sinalizadores típicos de outros transtornos, tais como manifestações de pânico
e fobias resistentes a mudanças no contexto de trabalho – e que por isso
demandam intervenções específicas para sua remoção.
Com
efeito,
transtornos
depressivos
graves
demandam
intervenção
especializada, mas torna-se imprescindível buscar elementos da organização
do trabalho, disfuncionalidades mais especificamente, seja através de relatos
de história clínica, anamnese, ou instrumento de pesquisa organizacional que
possa, ou não, evidenciar ambiente de trabalho favorável ao adoecimento
mental.
Como instrumentos para rastreamento de Depressão e/ou Transtornos Mentais
Comuns pode ser utilizado o SRQ-20, de caráter auto-aplicado, apresentado
em parte especifica deste trabalho e para detecção de Depressão pode-se
utilizar o Inventário de Depressão de Beck (Beck Depression Inventory (BDI)),
um dos instrumentos mais usados, tanto na clínica quanto em pesquisa para
avaliar sintomas depressivos (Gorestein & Andrade, 1988).
Outros instrumentos de aplicabilidade individual, por médico não psiquiatra, no
momento da consulta médica, assistencial ou ocupacional, estão disponíveis o
“Teste das duas questões” e a “Escala de Goldemberg”, abaixo apresentados.
TESTE DAS DUAS QUESTÕES:
Anderson (2000) apresentou, baseado em outros autores, perguntas para
rastreamento de depressão, conforme citado por Fleck et al, 2003): Teste de
duas questões, conforme Whooley (1997):
1. Durante o último mês você se sentiu incomodado por estar para baixo,
deprimido ou sem esperança?
2. Durante o último mês você se sentiu incomodado por ter pouco interesse
ou prazer para fazer as coisas?
Resposta Sim para as duas (2) questões apresentam sensibilidade de 96% e
especificidade de 57%
ESCALA DE GOLDEMBERG:
Escala de Goldberg para detecção de depressão (Goldberg, 1988):
1. Você vem tendo pouca energia?
2. Você vem tendo perda de interesses?
3. Você vem tendo perda de confiança em você mesmo?
4. Você tem sentido sem esperança?
(Se Sim para qualquer uma, continue…)
5. Você vem tendo dificuldade para concentrar-se?
6. Você vem tendo perda de peso (devido a pouco apetite)?
7. Você tem acordado cedo?
8. Você vem se sentindo mais devagar?
9. Você tende a se sentir pior de manhã?
Resposta Sim para três ou mais perguntas equivale a uma sensibilidade de
85% e especificidade de 90%.
Como já citado no corpo do capítulo, o tratamento individual depende da
gravidade e das peculiaridades atinente a cada caso, coordenado por médico
do trabalho com auxilio, se necessário, de psiquiatra para tratamento
farmacológico.
No coletivo, a ação, por equipe multiprofissional e interdisciplinar, deve
envolver o ambiente, as condições e a organização do trabalho para reduzir a
nocividade.
2 SÍNDROME DE BURNOUT OU ESTAFA PROFISSIONAL
O burnout pode ser considerado um grande problema no mundo profissional da
atualidade, segundo a Organização Mundial da Saúde (WHO, 1998). Foi
Freudenberger (1974) que criou a expressão staff burnout para descrever uma
síndrome composta por exaustão, desilusão e isolamento em trabalhadores da
saúde mental.
O burnout foi reconhecido como um risco ocupacional para profissões que
envolvem cuidados com saúde, educação e serviços humanos (Golembiewski,
1999; Maslach, 1998; Murofuse et al., 2005 apud Trigo et al., 2007).
Vários estudos têm demonstrado que o Burnout incide principalmente sobre os
profissionais de ajuda, que prestam assistência ou são responsáveis pelo
desenvolvimento ou cuidado de outros (Benevides-Pereira, 2002).
Os estressores ocupacionais, tratados em pormenores adiante, quando
persistentes, podem levar à Síndrome de Burnout, que é considerada por
França e Rodrigues (1997) como uma resposta emocional a situações de
estresse crônico em função de relações intensas em situações de trabalho com
outras pessoas.
Biehl (2009) descreve um modelo que relaciona seis áreas de vida no trabalho
com burnou,t dos autores Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), contendo:
1. Carga de trabalho - sobrecarga excessiva de demandas que esvaziam a
energia do indivíduo;
2. Controle - relacionado à ineficácia ou à falta de realização pessoal, o
indivíduo é subjugado no nível de responsabilidade que possui;
3. Recompensa - ausência de recompensas apropriadas pelo trabalho
executado (monetárias ou sociais);
4. Comunidade – perda da conexão com os colegas de trabalho, não há
compartilhamento de elogios e humor com as pessoas de que gostam e a
quem respeitam, e os conflitos não são resolvidos;
5. Justiça – quando a justiça não é percebida, e não há senso de respeito para
confirmar o valor da pessoa, perde-se o senso de comunidade; e
6. Valores – constrangimento em fazer coisas, no trabalho, consideradas pouco
éticas, contrapondo os próprios valores.
Conclui assim Biehl (2009) que Burnout surge, enfim, da cronificação de
problemas mal resolvidos entre as pessoas e o trabalho.
Para Reinhold (2002) a síndrome burnout compreende cinco fases para
completar o processo de exaurir-se, e chegar ao alto burnout:
1. Fase do idealismo – quando o sujeito está entusiasmado e sua vida
profissional está tomada pelo trabalho;
2. Fase do realismo – surgem percepções reais ao individuo sobre suas
aspirações e seus ideais, favorecendo a prospecção dos sentimentos de
frustração, em que o profissional experiencia recompensas insuficientes
aos seus esforços, ao menos percebe assim, e, ao defrontar-se se com
isso, sente a sensação de incompetência;
3. Fase da estagnação e frustração – nesta etapa, o vigor inicial esmaece e
transforma-se em fadiga crônica, surgem os primeiros sintomas de
irritabilidade e de luta-fuga com as atividades;
4. Fase da apatia/burnout – a auto-estima do profissional fica corroída, o
individuo sente-se deprimido de modo geral, neste momento a vida no
trabalho perde o sentido;
5. Fase do Fenômeno da Fênix – correspondente à metáfora do “renascer
das cinzas”, situação que nem sempre ocorre, pois já na quarta fase a
maioria dos profissionais abandona a profissão, tomando medidas, como
a
aposentadoria,
ou
buscando
estratégias/mecanismos
de
enfrentamento para lidar com os efeitos da síndrome.
Gil-Monte e Peiró (1997) apontam que a síndrome ocorre em função das
demandas impostas pela própria pessoa sobre a atividade laboral. Para
Covolan (1996) burnout provém de causas situacionais e sociais específicas à
vivencia do indivíduo, suscetíveis a influencias e variações conforme as
circunstancias da vida contemporânea do sujeito.
Reinhold (2002) destaca a síndrome como conseqüência da união de fatores
internos (vulnerabilidade biológicas e psicológicas) com externos (ambiente de
trabalho). Castillo e Ramirez (2001), citados por Reinhold (2002), apresentam
hipóteses de causas do burnout, enfatizando que elas se submetem a
influências ambientais e diferenças individuais de afrontamento para repercutir
na síndrome: estresse, expectativas frustradas no desenvolvimento da carreira
profissional, precárias condições econômicas, baixo estimulo no trabalho e
para o trabalho e sobrecarga laboral.
Malagris (2004) e Reinhold (2002) citam que os autores caracterizam burnout
como um processo dinâmico, de progresso gradual e acumulativo, capaz de
corroer a relação do profissional com seu trabalho, diminuindo a energia e a
disposição do indivíduo em sua vida de modo geral, afastando-o basicamente
de todas as suas atividades anteriormente tidas como triviais.
De acordo com Carlotto e Gobbi (1999), a definição de Burnout mais utilizada e
aceita na comunidade científica é a fundamentada na perspectiva socialpsicológica. Nesta, ela é entendida como um processo constituído por três
dimensões: Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Baixa
Realização Profissional (RP) (Maslach & Jackson, 1981).
A Exaustão Emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia,
entusiasmo e por sentimento de esgotamento de recursos. Os trabalhadores
acreditam que já não têm condições de despender mais energia para o
atendimento de seu cliente ou demais pessoas como faziam antes (Rosa e
Carlotto, 2005).
A Despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes,
colegas e a organização como objetos, de maneira que pode desenvolver
insensibilidade emocional (Rosa e Carlotto, 2005).
A baixa Realização Profissional revela-se por uma tendência do trabalhador em
se auto-avaliar de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes com elas
próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional (Rosa e Carlotto,
2005).
Vieira
(2010)
afirma
que
a
psicóloga
social
Christina
Maslach
(e
colaboradores), pesquisando trabalhadores dos setores de serviços/cuidados
(os chamados human services), também dá o nome de burnout a um fenômeno
semelhante, definindo-o como uma “síndrome psicológica em reação a
estressores interpessoais crônicos no trabalho” e identificando nele três
componentes principais (Maslach; Schaufelli; Leiter, 2001):
• Exaustão emocional: caracterizada por cansaço extremo e sensação de não
ter energia para enfrentar o dia de trabalho;
• Despersonalização: adoção de atitude de insensibilidade ou hostilidade em
relação às pessoas que devem receber o serviço/cuidado;
• Perda da realização pessoal: sentimentos de incompetência e de frustração
pessoal e profissional.
No Brasil o Decreto 3.048/99, em seu Anexo II, com redação dada pelo Decreto
6957/09, trata dos Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados
com o Trabalho (Grupo V da CID 10) cita a "Sensação de Estar Acabado"
("Síndrome de Burnout", "Síndrome do Esgotamento Profissional") como
sinônimos do burnout, que, com código CID10 Z73.0 – Esgotamento, tendo
sido citados como agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza
ocupacional: 1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3) e 2. Outras dificuldades
físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6).
Vieira em ensaio publicado na Revista Brasileira de Saúde Ocupacional (2010)
apresenta definição de burnout, em revisão de literatura, “como uma reação
negativa ao estresse crônico no trabalho” (Shirom, 2003; Honkonen et al.,
2006; Ahola et al., 2006a).
Vieira (2010) reforça que burnout trata-se de uma condição crônica (Shirom,
2003), determinada principalmente por fatores da organização do trabalho, tais
como sobrecarga, falta de autonomia e de suporte social para a realização das
tarefas (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001; Schaufeli; Enzmann, 1998).
A chamada reestruturação produtiva e as demissões em massa são apontadas
como fatores de risco (Kalimo, 2000) e que traços de personalidade teriam
menor peso para o desencadeamento do quadro (Maslach; Schaufeli; Leiter,
2001).
O burnout está ainda associado a consequências negativas, dentre as quais:
a) Para a Empresa e sociedade:
Absenteísmo, queda de produtividade (Parker; Kulik, 1995) e aposentadoria
precoce (Weber; Weltle; Lederer, 2005);
b) Para a saúde física:
Aumento do risco cardiovascular (Honkonen et al., 2006; Melamed et al.,
2006a), alterações fisiológicas e metabólicas como desregulação do eixo
hipotálamo-hipófise-adrenais (Grossi et al., 2005), diabetes tipo 2 (Melamed et
al., 2006a), elevação de lipídios séricos (Shirom et al., 1997) e alterações do
sistema imune (Lehrman et al., 1999), além de distúrbios musculoesqueléticos
(Honkonen et al., 2006);
c) Para a saúde mental:
Associação com ansiedade e, em especial, depressão (Maslach; Schaufeli;
Leiter, 2001; Ahola et al., 2005), além de abuso de álcool (Ahola et al., 2006b).
De acordo com Vieira (2010) a prevalência do burnout varia em função da
população
estudada
e
da
metodologia
utilizada,
oscilando
entre
aproximadamente 10% a taxas superiores a 30% (Weber; Jaekel-Reinhard,
2000). Em estudos com amostras representativas da população geral ativa, a
taxa de burnout variou entre 5% e 7% (Kalimo, 2000; Hallsten, 2005). A maior
parte dos trabalhos publicados utiliza a definição de burnout proposta por
Maslach (...)”,
FATORES DE RISCO
Para a enumeração dos fatores de risco para o desenvolvimento do burnout,
são levadas em consideração quatro dimensões: a organização, o indivíduo, o
trabalho e a sociedade (World Health Organization, 1998).
As dimensões, conforme a WHO/OMS (1998), e seus fatores de risco para
desenvolvimento do burnout e suas consequências apresentam-se listados
ipsis litteris de Trigo et al., 2007 nas tabelas das “dimensões”, de 1 a 5.
DIMENSÃO ORGANIZAÇÃO (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Tabela 1. Fatores organizacionais associados a índices superiores da síndrome
de burnout e suas possíveis conseqüências.
Fator
Características
Burocracia (excesso de normas)
Impede a autonomia, a participação
criativa e, portanto, a tomada de
decisões. As atividades são realizadas
lentamente, demandando muito tempo
e muita energia por parte da equipe
e/ou individuo na sua manutenção.
Exemplos:
tempo
preenchimento
gasto
de
no
formulários,
relatórios, participação em reuniões
administrativas.
(Maslach
e
Leiter,
Vega)
Falta de autonomia (impossibilidade
Impossibilita a liberdade de ação e
de tomar decisões sem ter de
independência profissionais (Maslach e
consultar ou obter autorização de
Leiter,
outrem)
Schaufelli)
Normas institucionais rígidas
Impedem que o trabalhador atinja a
Gil-Monte,
Kurowski,
e
autonomia e o sentir-se no controle de
suas tarefas (Maslach e Leiter, Vega,
Carlotto)
Mudanças
organizacionais
Provocam insegurança, predispondo o
frequentes (alterações freqüentes de
funcionário a erros (Maslach e Leiter,
regras e normas)
Carlotto)
Falta
de
confiança,
respeito
e
consideração entre os membros de
Provoca um clima social prejudicial
(Maslach, Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
uma equipe.
Comunicação ineficiente.
Provoca distorções e lentificação na
disseminação da informação (Maslach
e Leiter, Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
Impossibilidade
carreira,
de
de
ascender
melhorar
na
sua
remuneração, de reconhecimento de
seu
trabalho,
ambiente
físico
incluindo
calor,
excessivos
entre
e
outras.
seus
frio
ou
e
Pode provocar grande desestimulo no
trabalhador
(Maslach
e
Leiter,
Kurowski)
O
riscos,
ruídos
iluminação
insuficiente, pouca higiene, alto risco
tóxico e até de vida.
Outros fatores: acúmulo de tarefas
Geram
sentimentos
de
ansiedade,
por um mesmo individuo, convívio
medo e impotência (Maslach e Leiter,
com colegas afetados pela síndrome
Vega, Kurowski)
(Schaufeli)
DIMENSÃO INDIVÍDUO (ÍNDICES INFERIORES DE BURNOUT)
Nesta dimensão são apresentadas as características próprias do indivíduo que
podem estar associadas a índices menores de burnout.
Tabela 2. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices inferiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Tipo de personalidade com
Envolvem-se em tudo o que fazem; acreditam
características
resistentes
possuir domínio da situação; encaram as
ao estresse ou hardness
situações com otimismo e como oportunidade
(Maslach at al., Schaufeli e
de
Enzmann)
Mendes, Moreno-Jiménez, Sörderfeldt et al.)
Lócus de controle interno
Responsabilizam-se pelos sucessos de sua
aprendizagem
(Antonovsky,
Kobasa,
própria vida, sendo estes encarados como
conseqüentes às suas habilidades e seus
esforços (Maslach et al., Schaufeli e Ernzmann,
Antonovsky, Kobasa, Mendes, Moreno-Jiménez,
Sörderfeldt et al.)
Auto estima, autoconfiança,
auto eficácia (Maslach et al.,
Schaufeli e Enzmann, GilMonte, Codo)
DIMENSÃO INDIVÍDUO (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Na presente dimensão, as características próprias do indivíduo que predispõem
a índices menores de burnout estão listadas abaixo.
Tabela 3. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Padrão de personalidade
Indivíduos competitivos, esforçados, impacientes,
com excessivas necessidades de controle das
situações,
dificuldade
em
tolerar
frustações
(Antonovsky, Kobasa, Kurowski, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Nagy e Davis,
Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Lócus
de
controle
externo
Consideram
que
suas
possibilidades
e
acontecimentos de vida são conseqüentes à
capacidade de outros, à sorte ou ao destino
(Antonovsky, Kobasa, Kurowski, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e
Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Superenvolvimento
Sujeitos empáticos, sensíveis, humanos, com
dedicação
profissional,
altruístas,
obsessivos,
entusiastas, suscetíveis a se identificarem com os
demais (Gil-Monte, Meis et al.)
Indivíduos pessimistas
Costumam
destacar
os
aspectos
negativos,
prevêem insucesso, sofrendo por antecipação
(Antonovsky, Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Sörderfeldt et al.)
Indivíduos
São bastante exigentes consigo mesmos e com os
perfeccionistas
outros, não tolerando erros e dificilmente se
satisfazendo
com
os
resultados
das
tarefas
realizadas (Antonovsky, Kobasa, Mendes, MorenoJiménez et al., Sörderfeldt et al.)
Indivíduos com grande
Podem deixar de ser realistas, tendo grandes
expectativa e idealismo
chances de se decepcionarem. Se associados ao
em relação à profissão.
otimismo, pode levar a baixos índices de burnout.
(Antonovsky, Kobasa,
Indivíduos controladores.
Indivíduos passivos.
Maslach et al., Mendes,
Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann,
Sörderfeldt et al., Kirk, Carlotto, Codo, Meis at al.).
São inseguros, preocupam-se excessivamente,
têm dificuldade em delegar tarefas e trabalhar em
grupo (Firth).
Mantém-se na defensiva e tendem a evitação
diante das dificuldades (Antonovsky, Kobasa,
Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Gênero
As mulheres apresentam maior pontuação em
exaustão
emocional;
os
homens
em
despersonalização (Burke)
Nível educacional
Indivíduos com nível mais elevado (Maslach et al.)
Estado civil
Maior risco em solteiros, viúvos ou divorciados
(Maslach, Nagy e Davis, Raquepaw) ou o oposto
(Ross e Russsel, Schaufeli)
DIMENSÃO TRABALHO (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Em relação aos fatores de risco relacionados ao trabalho, alguns associados à
síndrome de burnout são citados a seguir.
Tabela 4. Fatores laborais (características do trabalho) associados a índices
superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Sobrecarga
Quantidade ou qualidade excessiva de
demandas que ultrapassam a capacidade
de desempenho, por insuficiência técnica,
de tempo, de infra-estrutura organizacional
(Kurowski,
Maslach et al., Schaufeli,
Schaufeli e Enzmann, Vega).
Pressão
no
principalmente,
trabalho
o
propicia,
aparecimento
de
exaustão emocional (Maslach et al., Vega,
Carlotto)
Baixo nível de controle das
Provocam pouca ou nenhuma satisfação do
atividades ou acontecimentos no
trabalhador sobre seu trabalho (Kurowski,
próprio
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
trabalho;
baixa
participação nas decisões sobre
mudanças organizacionais.
Expectativas profissionais
Indivíduos com discrepâncias entre suas
expectativas
de
profissional
e
desenvolvimento
aspectos
reais
de
seu
trabalho (Vega, Carlotto, Peiró)
Sentimentos de injustiça e de
Podem ser conseqüentes a carga de
iniqüidade nas relações laborais.
trabalho, salários desiguais para o mesmo
cargo,
ascensão
de
colega
sem
merecimento (Maslach, Peiró, Maslachh e
Leiter)
Trabalhos por turnos ou noturno
Chega
a
afetar
trabalhadores,
cerca
de
acarretando
20%
dos
transtornos
físicos e psicológicos (Peiró)
Mais propensos: os que precisam efetuar
mudanças em períodos de tempo, a cada 2
ou 3 dias, passando alternadamente do
período diurno para o noturno e vice-versa
(Peiró)
Precário suporte organizacional
Provocam pensamentos de não poder
e
contar
relacionamento
entre colegas
conflituoso
com
ninguém;
sentem-se
desamparados, carentes de orientação,
desrespeitados.
Quadro piora na presença de indivíduos
competitivos,
distantes,
excessivamente
críticos ou preguiçosos (Kurowski, Maslach
et al.Schaufeli, Schaufeli e Enzmann, Vega,
Carlotto, Gil-Monte, Maslach e Leiter)
Tipo de ocupação
É maior em relação aos cuidadores em
geral (Vega, Maslach e Jackson).
Relação mais próxima e intensa
Exemplos:
do trabalhador com as pessoas
mentais, Aids, Alzheimer (Vega, Peiró, Gil-
a
Monte, Maslach e Leiter)
que
deve
atender;
cuidadores
de
deficientes
responsabilidade sobre a vida
de outrem.
Conflitos de papel
Papel: conjnto de funções, expectativas e
condutas
que
uma
pessoa
deve
desempenhar em seu trabalho.
Conflito
de
papel:
embate
entre
informações e expectativas do trabalhador
sobre
seu
desempenho
em
um
determinado cargo ou função na instituição
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli, Vega,
Gil-Monte)
Ambigüidade de papel
Ambigüidade de papel: normas, direitos,
métodos e objetivos pouco delimitados ou
claros por parte da organização (Kurowski,
Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte)
DIMENSÃO SOCIEDADE (ÍNDICES SUPERIORES DE BURNOUT)
Os fatores sociais associados à síndrome de burnout são apresentados na
sequência.
Tabela 5. Fatores sociais associados a índices superiores da síndrome de
burnout.
Fator
Características
Falta de suporte social
Impede o individuo de contar com colegas, amigos de
e familiar
confiança e familiares (Constable e Russel, Maslach
e Leiter, Maslach e Leiter)
Manutenção
do
O
prestigio
em
sobrecarga d e trabalho e, consequentemente, pouco
baixa
tempo para descanso e lazer, para atualização
salarial que envolve
profissional, levando-o a insatisfação a à insegurança
determinada profissão
nas
social
oposição
à
individuo
busca
atividades
vários
empregos,
desempenhadas
surgindo
(Constable
e
Russsel, Russel, Maslach e Leiter, Maslach e Leiter)
Valores
culturais
e
normas
Podem incrementar ou não o impacto dos agentes
estressores
no
desencadeamento
do
burnout
(Constable e Russsel, Russel, Maslach e Leiter,
Maslach e Leiter)
CONSEQÜÊNCIAS DO BURNOUT
CONSEQUÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO
A instituição tem um aumento em seus gastos (tempo, dinheiro) com a
consequente rotatividade de funcionários acometidos pelo burnout, assim como
com o absenteísmo destes (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach
et al., 2001; World Health Organization, 1998).
Segundo Maslach e Leiter (1997) “os indivíduos que estão neste processo de
desgaste estão sujeitos a largar o emprego, tanto psicológica quanto
fisicamente. Eles investem menos tempo e energia no trabalho, fazendo
somente o que é absolutamente necessário e faltam com mais freqüência.
Além de trabalharem menos, não trabalham tão bem. Trabalho de alta
qualidade requer tempo e esforço, compromisso e criatividade, mas o indivíduo
desgastado já não está disposto a oferecer isso espontaneamente. A queda na
qualidade e na quantidade de trabalho produzido é o resultado profissional do
desgaste".
CONSEQUÊNCIAS PARA O INDIVÍDUO
O indivíduo pode apresentar fadiga constante e progressiva; dores musculares
ou osteomusculares (na nuca e ombros; na região das colunas cervical e
lombar);
distúrbios
do
sono;
cefaléias,
enxaquecas;
perturbações
gastrointestinais (gastrites até úlceras); imunodeficiência com resfriados ou
gripes constantes, com afecções na pele (pruridos, alergias, queda de cabelo,
aumento de cabelos brancos); transtornos cardiovasculares (hipertensão
arterial, infartos, entre outros); distúrbios do sistema respiratório (suspiros
profundos, bronquite, asma); disfunções sexuais (diminuição do desejo sexual,
dispareunia/anorgasmia em mulheres, ejaculação precoce ou impotência nos
homens); alterações menstruais nas mulheres (Araújo et al., 1998; Cherniss,
1980b; Dejours, 1992; Donatelle e Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974;
Goetzel et al., 1998; Lerman et al., 1999; Melamed et al., 1999; Nakamura et
al., 1999; Pruessner et al., 1999; Silvany et al., 2000; World Health
Organization, 1998).
Em relação ao psiquismo, pode apresentar: falta de concentração; alterações
de memória (evocativa e de fixação); lentificação do pensamento; sentimento
de solidão; impaciência; sentimento de impotência; labilidade emocional; baixa
auto-estima; desânimo (Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle
e Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; Goetzel et al.,
2002; Silvany et al., 2000).
Pode ocorrer o surgimento de agressividade, dificuldade para relaxar e aceitar
mudanças; perda de iniciativa; consumo de substâncias (álcool, café, fumo,
tranqüilizantes, substâncias ilícitas); comportamento de alto risco até suicídio
(Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e Hawkins, 1989;
Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; 2002; Murofuse et al., 2005; Silvany,
2000).
CONSEQUÊNCIAS PARA O TRABALHO
Ocorre
diminuição
na
qualidade
do
trabalho
por
mau
atendimento,
procedimentos equivocados, negligência e imprudência (Dejours, 1992;
Freudenberger, 1974; Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Murofuse et al.,
2005). A predisposição a acidentes aumenta devido a faltas de atenção e
concentração (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997).
O abandono psicológico e físico do trabalho pelo indivíduo acometido por
burnout leva a prejuízos de tempo e dinheiro para o próprio indivíduo e para a
instituição que tem sua produção comprometida (Constable e Russell, 1986;
Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach et al., 2001; Ross e Russel,
1989;
Schaufeli,
1999c).
Para
que
seja
possível,
por
exemplo,
o
estabelecimento de relações terapêuticas entre o profissional e o paciente, a
prevenção ao estresse e burnout está entre as principais recomendações feitas
pelo National Guideline Clearinghouse às organizações (National Guideline
Clearinghouse, 2006; Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), 2002;
Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), 2006).
CONSEQUÊNCIAS PARA A SOCIEDADE
O indivíduo acometido por burnout pode provocar distanciamento dos
familiares, até filhos e cônjuge (Constable e Russell, 1986; Dejours, 1992; Ross
Russel, 1989). Já os clientes mal atendidos arcam com prejuízos emocionais,
físicos e financeiros que podem se estender aos seus familiares e até ao seu
ambiente de trabalho (Dejours, 1992; Maslach e Leiter, 1997).
CONCLUSÃO
A prevalência do burnout ainda é incerta, mas dados apontam acometimento
significativo que justifica mais estudos a respeito dessa patologia com fatores
de risco multifatoriais (indivíduo, trabalho, organização).
Pode-se apresentar em comorbidade com algumas doenças psiquiátricas ou
até desencadeá-las, como burnout seguido por transtorno depressivo.
Entretanto, não se encontraram estudos que avaliassem, por entrevistas
estruturadas, as taxas de comorbidade entre essas duas condições e possíveis
relações causais.
As conseqüências do burnout têm efeitos negativos para a organização, para o
indivíduo e sua profissão (Goetzel et al., 2002; Moreno-Jimenez, 2000;
Murofuse et al., 2005; Schaufeli, 1999b).
De acordo com Biehl (2009), além de melhor definir a síndrome de burnout nas
últimas décadas, os pesquisadores se dedicaram a desenvolver instrumentos
de verificação do nível de estresse e burnout de trabalhadores. Dentre eles,
destaca-se o Maslach Burnout Inventary.
Ainda de acordo com a autora (Biehl, 2009), os estudos que repercutiram no
desenvolvimento do Maslach Burnout Inventary - MBI (Maslach & Jackson,
1981a, Maslach & Jackson, 1981b) - demarcaram, de forma consistente, a
Síndrome de burnout. O MBI unificou as medidas que abarcavam o estresse
crônico e fez emergir as três dimensões de burnout mais utilizadas na literatura
revisada: esgotamento emocional, despersonalização e falta de sentimentos de
realização pessoal.
O MBI - Maslach Burnout Inventory está descrito em outra seção do presente
trabalho: “INSTRUMENTOS DE PESQUISA ORGANIZACIONAL”.
Além dele há o Teste “Sinais Gerais Indicativos de Burnout” proposto por
Reinhold (2002).
5.3 ASSÉDIO MORAL
Há consenso entre estudiosos que o assédio moral seja tão antigo quanto a
própria atividade laboral, mas sua caracterização e conceituação são bem mais
recentes.
A relação entre empregado e empregador, juridicamente, já configura uma
relação conflituosa. Além da questão do relacionamento interpessoal com o
empregador ou com seus prepostos há a questão da hierarquia, do poder de
comando, com explicitação do fenômeno em função do acirramento da
concorrência global, do surgimento de novas tecnologias que visam maximizar
lucros e minimizar despesas e reduzir o risco de fracasso do negócio.
Não cabe aqui discorrer acerca dos desdobramentos relativos à reparação do
assédio moral, cuja competência de processo e julgamento cabe à Justiça do
Trabalho. As ações praticadas pelo autor do abuso de direito ou cometimento
de ato ilícito tem fundamento no Código Civil. A Consolidação das Leis do
Trabalho prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo ou quando ato lesivo da honra e
boa fama for praticada pelo empregador ou seu preposto contra ele ou pessoas
de sua família.
O tema da reparação por danos morais tem seu fulcro na Constituição Federal
de 1988, em função do destaque que foi dado à honra e à dignidade da pessoa
humana. (Art. 1º, inciso III diz: “A República Federativa do Brasil, formada pela
união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se
em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...); III – a
dignidade da pessoa humana”.
Apesar de já haver sido definida pela jurisprudência, a Emenda Constitucional
nº 45/04 ratifica que, o fórum para julgamento das lides trabalhistas
relacionadas com o dano moral é a Justiça do Trabalho. (Art. 114 – (Compete à
(...) processar e julgar: (...); VI – as ações de indenização por dano moral ou
patrimonial, decorrentes da relação de trabalho).
No tocante à responsabilidade civil, as ações praticadas pelo autor do assédio
configuram abuso de direito, ato ilícito. Segundo o (art. 187) Código Civil,
“comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico e social e pela
boa-fé”.
A reparação por danos morais pode-se dar, também, pela atuação de seus
prepostos, mesmo que a instituição não esteja diretamente ligada às ações
praticadas e relacionadas com o assédio moral ou mesmo que estas ações
tenham sido cometidas sem o conhecimento prévio da instituição, ela poderá
ser responsabilizada. De acordo com o (art. 1175) Código Civil, “o preponente
responde com o gerente pelos atos que este pratique em seu próprio nome,
mas à conta daquele”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (art. 483) apresenta que: “O empregado
poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando: (...); b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo; (...); e) praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama”
A Declaração Universal dos Direitos Humanos reza que (art. XII) “ninguém será
sujeito (...) a ataques à sua honra e reputação”.
O assédio moral, portanto, é um problema social que tem merecido discussões
de vários setores da sociedade, especialmente entre profissionais da área
jurídica, da psicologia e da medicina.
Embora exista em todas as relações sociais, desde os primórdios da
humanidade, esse tipo de ação passou a ser motivo de estudo e preocupação
com a saúde, principalmente, a partir da obra de Hirigoyen, a qual detectou que
cada vez mais, na competitividade do mercado, pode-se observar esse
fenômeno e constatar seus efeitos deletérios sobre a saúde.
De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral no trabalho é: “toda e
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho.”
O fenômeno, assédio moral, embora histórico, se intensifica nas atuais
mudanças do sistema produtivo e da gestão: “o modo como o trabalho está
organizado e é gerido favorecem relações violentas”; o imperativo da
flexibilidade é relacionado à proliferação de “regras incertas, mutáveis,
promessas não cumpridas, reconhecimentos negados, punições arbitrárias,
exigências de submissão de uns e arrogância de outros” (Freitas et al. 2008).
Os autores ainda apresentam definição conceitual epistemológico quanto
político. Afirmam que “o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional,
freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir,
humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um
indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo
sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional”
(Freitas et al., 2008)
Para Sena, Juíza do Trabalho de Minas Gerais, citada por Armada (2008), o
assédio moral tem sua objetividade. Diz no proferimento de decisão que “o
assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder
diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo
deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o
seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais”
(in ARMADA, 2006)
Florindo (1999) afirma que o empregado, subordinado juridicamente ao
empregador, tem mais possibilidade do que qualquer outro de ser moralmente
atingido, em razão dessa própria hierarquia interna em que se submete à sua
direção, o qual o vê, na maioria das vezes, como alguém submisso às suas
ordens, de forma arbitrária.
Alkimin (2007) atenta para se tomar o devido cuidado para não confundir
assédio moral com outros termos como o stress ou quando surgem
sentimentos de humilhação pela hierarquia de trabalho. No assédio moral
sobressai-se a figura do individualismo, da arrogância que são atitudes
totalmente inadequadas e envolvem a relação de poder englobando a intenção
de ofender, humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas
funções.
Os fenômenos comumente confundidos com o assédio moral são: (1) stress
profissional; (2) situações conflituosas; (3) gestão por injúria; (4) agressões
pontuais; e (5) más condições de trabalho.
Os tipos de assédio moral estão abaixo definidos:
TIPOLOGIA
Assédio
DEFINIÇÃO
Moral Esse tipo de assédio é feito pelo empregador contra seu
Vertical
subordinado.
A
expressão
“empregador”
também
Descendente
compreende outros tipos de superiores. Acontece quando
algum superior hierárquico se sente ameaçado por algum
funcionário que possa apresentar um desempenho melhor.
Prolifera-se dentro da empresa quando a organização
permite que algum indivíduo haja de maneira tirânica ou até
perversa com seus subordinados.
Assédio
Horizontal
Moral O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre
colegas de trabalho. Ocorre muitas vezes por conflitos de
relacionamentos e convivência, por discriminação de
qualquer tipo ou, ainda, por pura competitividade, que
muitas vezes é estimulada por superiores
Assédio
Moral É aquele tipo de assédio feito por um ou vários empregados
Vertical
contra seu superior hierárquico. Geralmente acontece por
Ascendente
tratar-se de superior hierárquico que abusa de seu poder de
mando agindo de maneira autoritária e soberba para com os
funcionários, mas também acontece quando determinado
gestor não consegue administrar e manter o domínio dos
empregados, não conseguindo impor respeito perante eles.
Assim, com o intuito de livrar-se de tal chefia o(s)
empregado(s) assedia(m) seu superior.
Tipologia do assédio moral. Fonte: Adaptado de Hirigoyen (2005).
O assediador pode ser uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que se utiliza de
mecanismos perversos para sua ação de assédio. É um indivíduo narcisista
que ataca a autoestima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que
não admite em si mesmo.
Assim, para esclarecimento da questão são apontadas algumas circunstâncias
ou situações comuns que podem acontecer nos ambientes de trabalho:
Uma agressão verbal isolada poderá ser injuriosa, caluniosa, mas não poderá
ser entendida como assédio moral. Um ambiente de trabalho competitivo,
característica da maioria das empresas, só será entendido como assédio moral
quando personificar metas extremamente rigorosas, chegando ao ponto de sua
obtenção ser considerada inviável ou impossível.
Em ambientes de trabalho deficientes ou até inadequados quanto às condições
de trabalho (risco ergonômico, físico, químico, especificamente) pode-se
caracterizar assédio moral quando afetarem um ou mais em detrimento dos
demais, ou seja, quando estiverem presentes aspectos discriminatórios.
No caso da presença de estresse e conflito, cada vez mais presentes no
ambiente organizacional, sozinhos, também não podem ser apurados como
determinantes do assédio moral. Ou seja, os fatos quando se desenvolvem
isolada e pontualmente, não configuram o assédio moral; acontecendo em
conjunto e/ou sistematicamente, abrem espaço para a sua configuração.
Heins Leymann (citado por Alkimin, 2007) apresenta cinco grandes grupos de
conduta do agente assediador. Estas condutas, verificadas em grupo ou
isoladamente, determinam a ocorrência do assédio moral:
a) Atividades de assédio para reduzir as possibilidades da vítima de se
comunicar adequadamente com os outros, incluído o próprio assediador;
b) Atividades de assédio para evitar que a vítima tenha a possibilidade de
manter contatos sociais;
c) Atividades de assédio dirigidas a desacreditar ou impedir a vítima de
manter sua reputação pessoal ou profissional;
d) Atividades de assédio dirigidas a reduzir a ocupação da vítima e sua
empregabilidade mediante o descrédito profissional;
e) Atividades de assédio que afetam a saúde física ou psíquica da vítima.
Pereira (2007) caracteriza o assediador em razão do contato existente com
diversos sujeitos e ambientes, de acordo com o que se pode observar a seguir:
SUJEITO
CARACTERÍSTICA DA AÇÃO DO ASSEDIADOR
Vítima
O assediador não discute o problema e sequer admite que ele
exista. Apresenta comportamentos imprevisíveis. Sempre
culpa a vítima, como forma de desviar sua atenção. Algumas
vezes pode até mudar de tática, fingindo que finalmente irá
escutar a vítima sendo que, no final, essa atitude é só mais
uma manobra para manipulá-la.
Empresa
Apresenta-se sempre como um funcionário amável e pró-ativo
perante seus diretores; aparece como o tipo de funcionário que
“mostra resultados”. Ele se apresenta como uma pessoa
solucionadora, mesmo que suas soluções sejam aplicadas de
forma impensada
Contato com Ao seu redor sempre estão às pessoas com mais poder e
o Social
influência. Mostra-se sempre cheio de boas intenções e
qualidades que acabam por encantar as pessoas ao seu redor
Contato com O assediador geralmente conhece o espaço e as pessoas que
outros
o compõem. Em geral, capta as fragilidades dos funcionários,
Funcionários
seus anseios e suas necessidades e acaba usando isso em
favor de si mesmo. O assediador não mostra empatia por
ninguém; ele apenas se aproxima, caso seja necessário para a
conquista de seus objetivos.
Sujeito versus Características da ação do assediador. Fonte: Adaptado de
Pereira (2007).
Conforme Alkimin (2007), o estudo da conduta do assediador pode ser
resumido pelos dados levantados por Heinz Leymann, que foi o precursor dos
estudos acerca do assédio moral. Tais condutas podem ser resumidas em
cinco importantes grupos:
1) Deterioração proposital das condições de trabalho;
2) Isolamento;
3) Recusa de comunicação direta;
4) Atentado contra a dignidade;
5) Ataque direto à saúde da vítima com violência.
As vítimas geralmente são aquelas pessoas que reagem a uma atitude
autoritária,
resistem
às
pressões.
São
considerados
funcionários
perfeccionistas, dedicados e capazes de se doarem completamente ao seu
trabalho.
Na definição de Hirigoyen (2005), o perfil traçado do assediado é geralmente
caracterizado como de uma pessoa plena em vitalidade, mas que teme a
desaprovação e tem uma tendência a se culpar.
A vítima é considerada aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja
no cargo ou na posição perante o grupo.
A vítima normalmente uma pessoa dotada de responsabilidade, de nível de
conhecimento superior aos demais, com uma elevada auto-estima e que
acredita plenamente nas pessoas que a cercam.
Conforme Hirigoyen (2005), a conduta negativa dos colaboradores significa
relações desumanas e aéticas que perduram por um período de tempo. Essas
condutas não precisam ser necessariamente explícitas, podendo se manifestar
de forma velada. O período mínimo para que essas condutas sejam
classificadas como assédio moral é de seis meses.
Para Brito (2007), o assédio moral visa a criar um ambiente hostil,
desestabilizando a vítima com o medo, principalmente, da perda do emprego,
tornando-o dócil e menos reinvindicativo. A vítima passa a ser isolada pelo
grupo
e
frequentemente
hostilizada,
ridicularizada,
inferiorizada
e
desacreditada. O medo de perder o emprego e a vergonha das humilhações
adicionadas à competitividade excessiva faz com que o grupo rompa laços
afetivos e sociais com a vítima
Em suma: um ato isolado não é assédio moral. Ele pressupõe:
a) Repetição sistemática
b) Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
c) Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode
expiatório)
d) Temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
e) Degradação deliberada das condições de trabalho
Segundo Barreto (2004), citado por Botelho (2008) o assédio moral causa
efeitos diversos e a vários níveis:
1. Sociedade
A
sociedade
é
afetada
pelos
elevados custos com
hospitalizações,
medicamentos e incapacidade (permanente ou temporária) para o trabalho.
2. Organização
Nas organizações os custos resultam pelo absenteísmo e baixa produtividade,
além daqueles necessários para melhorar o ambiente de trabalho, a falta de
motivação do pessoal e redução de rentabilidade.
3. Indivíduo
Nos indivíduos, segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral tem conseqüências
físicas e psicológicas com sintomas semelhantes aos do stress, da ansiedade,
da depressão e ainda perturbações psicossomáticas.
PREVENÇÃO
Na prevenção dos efeitos nefastos do assédio moral, como refere Hirigoyen
(2002), é importante que a Empresa institua:
a) Atribuição de responsabilidades à organização laboral na prevenção do
assédio moral;
b) Definição de estratégias de prevenção com regras éticas;Cobrança de
exemplo de modos de funcionamento claros, através dos métodos de
gestão;
c) Um bom ambiente de trabalho, com respeito às falas dos trabalhadores,
de forma aberta.
Um papel relevante pode ser adotado por quem sofre o assédio moral,
devendo o assediado:
a) Manter postura ética perante o assédio moral;
b) Estar atento e resistir, manter a sua auto-estima;
c) Criar laços de inter-ajuda e solidariedade com os colegas;
d) Procurar um interlocutor dentro da organização que possa atuar na
situação;
e) Procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.
CONCLUSÃO
O assédio moral não é novo no mundo do trabalho. É tão velho quanto o
próprio trabalho, dirigido contra a dignidade e a integridade psíquica ou física
de uma pessoa, não sem conseqüências graves ao ser humano, das interrelações humanas e de custos, por isso deve ser firmemente combatido e,
conforme Botelho (2008), “é na falta dos valores éticos e morais que se
desenvolve o fenômeno do assédio moral”
Freitas (2007) questiona: é possível prevenir ou eliminar a ocorrência de
assédio? A nossa resposta é sim. No entanto, são necessárias a coragem e a
vontade política das chefias (inclusive no primeiro escalão) em reconhecer a
possibilidade de ocorrência, ou seja, admitir que essas coisas podem acontecer
não apenas com os vizinhos e concorrentes. Reconhecida a possibilidade, a
organização deve mostrar disposição em apurar, coibir, punir os responsáveis
sem exceções, o que implica criar instrumentos de controle e assumir
explicitamente que não existem pessoas intocáveis quando se trata de
melhorar o comportamento organizacional e as condições do ambiente de
trabalho.
Ora, quando uma organização enuncia em alto e bom-tom a sua posição sobre
este tema e age com coerência, mostra que as pessoas podem confiar que
serão tratadas igualitariamente, como seres humanos que merecem respeito,
independentemente do cargo que ocupem.
E continua Freitas (2007): “De pouco vale um sistema que apure práticas de
assédio e depois as deixe sem respostas exemplares ou que esses
mecanismos sejam operados por pessoas que não desfrutam de credibilidade
junto aos indivíduos e grupos da organização. Nesse, como em outros casos
do comportamento organizacional, a experiência passada valida a seriedade e
explicita a justiça com que as questões delicadas costumam ser tratadas”.
Ao fecharmos os olhos a esta questão endossamos um comportamento que
fere o mais sagrado de todos os nossos direitos: o de ser tratado como um ser
humano. Este argumento deveria ser o bastante, mas o assédio moral é tanto
uma questão moral como econômica e social. É um crime, e como tal deve ser
prevenido e evitado (Freitas, 2007).
5.4 ESTRESSE OCUPACIONAL
O interesse pelo estudo do estresse no trabalho, de acordo com Reis (2010)
tem sido crescente na literatura científica, particularmente nos últimos anos.
Uma razão para o aumento de pesquisas sobre esse tema está nas
repercussões das condições e da organização do trabalho na saúde e no bemestar dos empregados e, em consequência, no funcionamento e na efetividade
das organizações.
Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido estimado com base
na suposição e nos achados de que trabalhadores estressados diminuem seu
desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de
saúde, com o aumento do absenteísmo, da rotatividade e do número de
acidentes no local de trabalho.
Couto et al., (2007) afirmam que nos seres humanos, o estresse é um
processo psicológico complexo e a compreensão dos eventos estressantes é
afetada por variáveis cognitivas, afetivas e relações sociais. Não é a situação
em si nem a resposta individual que definem isoladamente o estresse. As
percepções do indivíduo diante de uma nova situação estressante são
decisivas para a sua caracterização.
E continuam os autores (Couto et. al., 2007): Na questão laborativa, o estresse
sempre representa uma situação avaliada como negativa, sendo o resultado da
incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho ou uma defasagem
entre as demandas e a capacidade de responder a elas. O estresse, quando
exagerado, provoca problemas de ordem física e mental, resultando numa
insatisfação do trabalhador, comprometendo a atividade do indivíduo e o
sucesso da empresa. (grifo dos autores)
A competição das Organizações para conquista de clientes e mercados
também advém com o treinamento e manutenção do recurso mais importante
neste campo competitivo que é talento humano.
Os trabalhadores têm que adquirir novas competências e habilidades, além de
formas diferenciadas de produzir e relacionar-se com o trabalho, associando-se
o importante valor pela saúde. Todos esses aspectos estão diretamente
relacionados à qualidade de vida do ser humano e suas motivações, o que
reflete diretamente e indiretamente nos níveis individuais e globais de
produtividade (Sauter, 2005).
Couto (1987) e Cooper (1988) mostraram em seus estudos que os principais
sintomas de estresse estão relacionados às seguintes manifestações:
nervosismo; irritabilidade sem motivos aparentes; perda e/ou oscilação do
sendo de humor; ansiedade; angústia; indisposição gástrica e/ou dor no
estomago diante de exigências emocionais; períodos de depressão; fadiga; dor
nos músculos do pescoço e ombros sob tensão; e insônia.
Zille (2005), em estudo com gerentes, encontrou como principais sintomas para
os casos de indivíduos que apresentaram quadros de estresse: fadiga, dor nos
músculos do pescoço e ombros, nervosismo acentuado, insônia, ansiedade e
falta ou excesso de apetite.
Clinicamente, o portador de estresse irá evidenciar em maior ou menor grau os
seguintes sintomas: nervosismo, irritabilidade fácil, ímpetos de raiva, dor na
musculatura cervical e nos ombros, cefaléia por tensão, alterações do sono,
fadiga, dor precordial, palpitações, ansiedade, angústia, períodos de depressão
e indisposição gástrica ou epigastralgia. O número dos sintomas apresentados
e sua intensidade costumam ser paralelos à intensidade dos fatores
estressantes vividos pelo indivíduo (Couto et al., 2007)
Afirmam Couto e outros que “o estresse desenvolve-se na medida em que
ocorre uma desproporção entre as exigências do cotidiano e a estrutura do
indivíduo para lidar com elas”.
Nessa dimensão o estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que
poderá interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no
equilíbrio pessoal. A vida acelerada dos dias atuais, principalmente nos
grandes centros urbanos, contribui com um grande número de fatores capazes
de interferirem nesse equilíbrio, que é considerado de fundamental importância
para a saúde das pessoas (Pereira, 2010).
O estresse vem sendo considerado um problema generalizado, afetando os
trabalhadores, a organização e a sociedade como um todo, que pode ser
minimizado ou até mesmo evitado, por meio de ações na ambiência
ocupacional.
Os problemas de saúde mental, entre eles o estresse, estão entre as causas
mais importantes que contribuem para o aparecimento de diversas doenças e
disfunções entre a população de trabalhadores, tendo como conseqüências
além dos distúrbios relacionados à saúde, custos crescentes e significativos
que afetam as organizações e do estado como um todo (Levi, 2003, 2005).
Estresse não é considerado, em si, doença ou quadro nosológico distinto,
porém uma fonte potencialmente causadora de distúrbios emocionais, como
informa a Classificação Internacional de Doenças da OMS (versão 10), na qual
o verbete é citado no capítulo V (Transtornos Mentais e Comportamentais),
grupo F40-F48 (Transtornos neuróticos, transtornos relacionados com o
estresse e transtornos somatoformes) (Couto et al., 2007).
CONCEITOS E TIPOLOGIAS DO ESTRESSE
Pereira (2010) informa que o estresse se manifesta de duas formas: o
distresse, ou estresse da derrota, que é o estresse da forma como o
conhecemos em seu lado negativo; e o eustresse, considerado o estresse
positivo. O eustresse, da mesma forma que o distresse, representa uma reação
do corpo a um estímulo externo, só que nesse caso na forma de superação e
prazer. Os dois termos são empregados de maneira distinta – eustresse e
distresse – para distinguir as conseqüências positivas e negativas do estresse
para a vida do indivíduo, muito embora, do ponto de vista fisiológico, essas
duas formas de reação sejam exatamente iguais.
O eustresse é o estresse da superação, realização, do triunfo e do
contentamento. (...) O eustresse (...) é uma parte natural da superação eficaz
de desafios, como por exemplo, os de um perigo eminente e de um trabalho
profissional desafiador. Dessa forma, o eustresse é considerado o estresse da
vitória (SELYE, 1956, in Pereira, 2010).
Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse
de sobrecarga e ao estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do
indivíduo se torna incapaz de suportar as excessivas exigências psíquicas do
meio por um longo período de tempo, fazendo com que o desempenho no
trabalho seja reduzido, diz-se que está sob estresse de sobrecarga.
Já na situação inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de
exigência muito inferior ao que a sua estrutura psíquica demanda, poderá
ocorrer outro tipo de estresse, caracterizado como estresse de monotonia
(SELYE, 1974).
Outros conceitos também são apresentados pela literatura, como os de Couto
(1987) e de Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em
que ocorre um desgaste anormal do organismo humano, ocasionando redução
em sua capacidade de trabalho, provocada pela incapacidade prolongada de o
indivíduo tolerar e superar as exigências psíquicas da vida ou de adaptar-se a
elas. O desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica,
característica da vida moderna. Para esses autores, as pessoas mais
vulneráveis ao estresse são aquelas que não conseguem se descontrair,
relaxar, mesmo que o desejam.
Para (Couto et al., 2007) estresse é um quadro caracterizado por desgaste
anormal e/ou redução da capacidade de trabalho, ocasionado basicamente por
uma desproporção prolongada entre o grau de tensão a que o indivíduo está
exposto e a capacidade de suportá-lo.
Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando
perdura por um período maior – três ou mais semanas – o estresse é
caracterizado como crônico, podendo causar um efeito deletério maior sobre a
saúde do indivíduo. Por outro lado, quando se apresenta de forma mais breve,
caracteriza-se como estresse agudo.
Couto (1987) ao abordar o estresse, nas suas fases aguda e crônica, diz que
“(...) um evento profundamente desagradável, uma agressão verbal ou
enfrentar uma discussão séria com exaltação de ânimos podem originar no
organismo uma reação de stress; conforme sua duração, este stress será
agudo se durar, por exemplo, uma a duas semanas, e será crônico se o estado
de inadaptação perdurar por mais tempo”.
Rio (1995) apresenta o mesmo entendimento de Couto, observando que “o
estresse crônico persiste por mais tempo, sem meios que o desativem
eficientemente. Já o estresse agudo dura momentos, horas ou, mesmo, poucos
dias e depois se dissipa”.
Segundo Couto (1987), o estresse também pode ser categorizado em função
das exigências do meio sobre a estrutura psíquica dos indivíduos. Quando as
demandas do ambiente exigem mais do que a estrutura psíquica é capaz de
suportar, evidencia-se o estresse de sobrecarga, definido com um conjunto de
responsabilidades acima da competência intelectual, psicológica e física do
indivíduo e ambientes de trabalho permanentemente conflituosos e tensos.
De outro lado, há a possibilidade de ocorrência de um estresse de monotonia,
em que a estrutura psíquica do indivíduo é pouco estimulada pelas exigências
do meio, como pode ser o caso de aposentadoria precoce trabalho pouco
desafiante e monótono e relacionamentos interpessoais empobrecido, dentre
outras circunstâncias
Na visão de Robbins (2009) três conjuntos de fatores atuam como fontes
potencias de estresse, dividindo em três categorias de estressadores (sic)
potenciais: ambiental, organizacional e individual. “Se elas se tornam estresse
real ou não depende de diferenças individuais, como experiência no cargo e
personalidade”. O autor afirma ainda que os sintomas do estresse no indivíduo
possam surgir como resultados fisiológicos, psicológicos e comportamentais.
Compreendem-se por fatores ambientais as incertezas advindas das esferas
econômica, política e tecnológica, principalmente aquelas oriundas de
mudanças nos ciclos dos negócios.
Por fatores organizacionais compreendem-se as pressões para evitar erros ou
completar tarefas num período limitado de tempo, sobrecarga de trabalho e
chefe insensível e exigente.
Robbins (2007) classifica esses fatores em torno de exigências por demandas
de tarefas, demandas de papéis e demandas interpessoais. Por “demandas de
tarefa”, compreendem-se os fatores relacionados ao trabalho das pessoas, ou
seja, o conjunto de características físicas, de condições de trabalho e de
qualificações esperadas para a realização do cargo.
Couto (1987) observa que algumas empresas estimulam um ambiente tenso,
inseguro ou de medo como forma de aumentar a produtividade porém
facilmente tende-se a exagerar quanto ao nível de tensão imposta e a
capacidade produtiva cai.
“O grau de tensão deve ser dosado no sentido de não ocasionar uma ruptura
do equilíbrio”.
Por demandas de “papéis”, compreendem as pressões sofridas pelo
trabalhador em função do papel que desempenha na organização e as
expectativas advindas do cargo. Couto (1987) aponta este aspecto como
caracterizando o estresse da “responsabilidade excessiva versus à capacidade
do executante”.
Quando há uma maior exigência de um trabalhador do que seu tempo ou suas
qualificações permitem, assim a sobrecarga é vivenciada. Ainda segundo
Couto, “quando a tarefa é de maior responsabilidade ou quando a empresa
exige resultados além da capacidade do indivíduo podem aparecer uma série
de sintomas psicossomáticos caracterizando o estresse da responsabilidade
excessiva em relação a capacidade do indivíduo”.
As “demandas interpessoais” são aquelas estabelecidas entre as pessoas na
organização. Couto (1987 defende que “as relações interpessoais difíceis com
chefes, colegas, subordinados e parentes costumam ser uma fonte importante
de sobrecarga e estresse”.
Relacionamentos com pessoas difíceis, muitas vezes, com características de
personalidade obsessiva compulsiva e, até mesmo, com patologias graves
desordem comportamental constitui fonte de tensão excessiva no ambiente
profissional, podendo precipitar quadros importantes de estresse no trabalho
Finalmente, os “fatores individuais” presentes nos quadros de estresse
possivelmente podem ser atribuídos às situações ligadas aos âmbitos familiar e
econômico, bem como a dificuldades de relacionamentos, diferenças
individuais, problemas conjugais, disciplina das crianças e características de
personalidade.
Matos (2010), citando Robbins (2007), assenta que alguns indivíduos
prosperam em situações de estresse, enquanto outros são esmagados por
elas. O que vai diferenciar os indivíduos em sua relação com o estresse é a
percepção da realidade e o contexto no qual está inserido. Ainda segundo
Matos (2010), o autor, coloca que a percepção é o modo segundo o qual o
indivíduo constrói em si a representação e o conhecimento que possui das
coisas, pessoas e situações. E conclui Matos (2010), “a maneira como o
individuo percebe os eventos advindos do meio em que está inserido podem,
gerar ou não o estresse”
MODELOS EXPLICATIVOS SOBRE O ESTRESSE OCUPACIONAL
A literatura aponta três principais abordagens do estresse ocupacional, que,
segundo
Zille
interligadas”.
(2005),
podem
ser
consideradas
“complementares
e
A primeira é a abordagem biológica, com ênfase na fisiologia do estresse que
aponta o sentido que lhe dá a medicina: “o estresse é essencialmente o grau
de desgaste no corpo”
A segunda abordagem é a “psicológica”, que corresponde aos processos
afetivos, emocionais e intelectuais, do indivíduo, isto é, vida mental, o seu afeto
e o jeito de se relacionar com as outras pessoas e com o mundo a sua volta.
A abordagem psicológica é subdividida em cinco vertentes: psicossomática,
interacionista, behaviorista, psicopatologia do trabalho e social.
A terceira é a sociológica, que está relacionada à compreensão das diversas
variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade
Por fim, para melhor entendimento há que se referir aos fatores estressores
que Zens (1994) aponta como sendo os principais no trabalho:
a) A sobrecarga quantitativa de trabalho (muito para fazer);
b) A sobrecarga qualitativa (trabalho sem criatividade);
c) Conflito de papéis (ser superior e subordinado ao mesmo tempo) e
d) Incapacidade de decidir o próprio trabalho.
Esta temática tem discussão aprofundada na sequência.
MODELO EXPLICATIVO DE COUTO
Para Couto (1987), o modelo básico de origem do estresse é formado pelo
contexto do indivíduo, os agentes estressantes no trabalho e por sua
vulnerabilidade. A superposição dos dois primeiros elementos, juntos ou
separados, associados à vulnerabilidade do indivíduo, pode resultar em quadro
de estresse
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO DINÂMICO DO ESTRESSE OCUPACIONAL
Segundo Mendes (2000), um estudo de grande relevância na literatura de
estresse e que serviu de referência teórica para o desenvolvimento de seu
próprio estudo foi apresentado por Cooper; Cooper; Aeker (1988). A autora
afirma que neste modelo a idéia de estresse e de seus efeitos sobre as
pessoas foi desenvolvida a partir de diferentes perspectivas ligadas à
percepção e a reação do indivíduo aos diversos acontecimentos ao seu redor.
Este recurso metodológico tem-se revelado eficaz na identificação dos quadros
de estresse vinculados a questões tipicamente estruturais dos contextos
ocupacionais (Mendes, 2000).
O modelo em referência apresentou as bases necessárias para o
desenvolvimento de um instrumento capaz de diagnosticar os níveis de
estresse ocupacional, denominado Occupational Stress Indicator (OSI), o qual
identifica os fatores de pressão e as estratégias de combate ao estresse
adotado pelos indivíduos.
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO DE TENSÃO DO TRABALHO DE KARASEK
Outra visão sobre o estresse pode ser encontrada no modelo exigênciacontrole proposto por Baker e Karasek em 1979. Aos dois eixos deste modelo,
em 2000, foi incluído um terceiro fator, relacionado aos efeitos benéficos do
suporte social no local de trabalho. (Limongi-França; Rodrigues, 2005).
O modelo enfatiza a interação entre as demandas e os controles na causa do
estresse, evidenciando iniciativas no ambiente de trabalho e as possibilidades
individuais ou ajustes no ambiente pessoal.
(FALTA FIGURA DO MODELO
MODELO EXPLICATIVO DO ESTRESSE DE MARILDA LIPP
O modelo de Lipp decorre de pesquisas no Laboratório de Stress da PucCampinas, utilizando-se do ISS – Inventário de Sintoma de Estresse
fundamentado no modelo trifásico proposto por Selye em 1956. Seu modelo
quadrifásico identificou uma outra fase do estresse, designada de “quaseexaustão” que fica entre a fase de resistência e a fase “exaustão”. O ISSL
permite um diagnóstico da presença ou não de estresse no indivíduo, a fase do
estresse em que se encontra e qual a predominância da sintomatologia, se na
área física ou psicológica (somático ou psicológico
(FALTA FIGURA DO MODELO
French, citado por Pereira (2010) contribuiu no sentido da compreensão do
estresse decorrente das situações de trabalho, o que é denominado pelo autor
como estresse ocupacional. Trata-se de uma reação do indivíduo ao seu
ambiente de trabalho, que, de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem
ser entendidas como agentes estressores que caracterizam uma relação pouco
produtiva entre a estrutura do indivíduo e o seu ambiente ocupacional,
demonstrando que excessivas mudanças estão sendo direcionadas ao
trabalhador e que ele não está devidamente preparado, do ponto de vista
psicológico, para internalizá-las de forma positiva.
Do ponto de vista fisiológico, o estresse é responsável por provocar nos
indivíduos alterações de modo a preparar o organismo para enfrentar e/ou
superar as fontes de pressão excessivas as quais está submetido. Quando não
há um equilíbrio do organismo em relação às pressões psíquicas do meio e a
estrutura psíquica do individuo, instala-se um quadro de estresse.
O sistema nervoso e o sistema endócrino são de fundamental importância na
mediação desse processo, pois realizam a integração e coordenação entre os
diversos órgãos e sistemas do corpo humano.
Indivíduos sujeitos a situações adversas reagem, por estimulação do sistema
límbico, com a produção aumentada do hormônio adenocorticotrópico (ACTH),
produzido no hipotálamo e secretado pela glândula hipófise. Este hormônio,
após atingir a corrente sanguínea, irá estimular o córtex (região periférica) da
glândula adrenal a produzir glicocorticóides, em especial o cortisol. Isso resulta
em alguns efeitos no organismo como a mobilização aumentada de glicose,
proteínas e lipídios a partir de suas reservas celulares, tornando-os disponíveis
para a geração de energia (Guyton e Hall, 2006).
Destaca-se também a atuação do sistema nervoso autônomo (SNA) que,
segundo Guyton e Hall (2006), é responsável pelo controle da maioria das
funções viscerais do organismo como, por exemplo, pressão arterial, sudorese
e temperatura corporal.
Efeitos fisiológicos como aumento do fluxo sanguíneo no cérebro e nos
músculos, permitindo um melhor raciocínio e respostas musculares mais
rápidas; elevação da pressão sangüínea; dilatação das pupilas, proporcionado
aumento do campo e da acuidade visual; aumento das taxas de metabolismo
celular do corpo; elevação da concentração de glicose no sangue; e aumento
da freqüência cardíaca e respiratória, proporcionado melhoria na oxigenação
do sangue, o que torna mais eficaz o e desempenho de diversos órgãos do
corpo são reações que correspondem à resposta simpática do organismo e
visa fornecer uma ativação extra ao corpo, afim de que haja uma melhor
preparação do organismo para enfrentar e/ou adaptar-se às fontes de pressão
excessiva ao qual está sendo submetido.
Esses efeitos geram nos indivíduos, do ponto de vista comportamental,
aumento da excitabilidade, agressividade e sensibilidade; ou seja, o organismo
fica preparado para enfrentar as ameaças a ele direcionadas.
Segundo Couto (1987), de forma errônea e numa linguagem popular corrente,
essas reações são confundidas com estresse, chegando até mesmo a ser
denominadas com este nome. O estresse não é, entretanto, essa reação em
que o organismo busca a adaptação, mais sim uma decorrência deste estado,
caso a adaptação e o equilíbrio psíquico não ocorra, afirma o autor.
CONCLUSÃO
Recomenda-se aos profissionais de gestão de pessoas e da área de saúde,
que estejam vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva entre os
trabalhadores. Para que o ambiente de trabalho mantenha-se em equilíbrio, é
importante também identificar e controlar as práticas sabidamente obsessivocompulsivas, que, muitas vezes são, até mesmo, incentivadas pelas
organizações. (Pereira, 2010)
Para a OIT (Genebra 1984), os fatores psicossociais no trabalho consistem, por
um lado, em interações entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho
e as condições de sua organização; e, por outro, em capacidades do
trabalhador, suas necessidades, sua cultura e sua situação pessoal fora do
trabalho; o que afinal, através de percepções e experiências, pode influir na
saúde e no rendimento e na satisfação no trabalho.
"O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as
exigências da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. Uma
pessoa pode sentir esta discordância como desafio e, em conseqüência, reagir
dedicando-se à tarefa. Pelo contrário, se a discordância é percebida como
ameaçadora, então o trabalhador enfrentar-se-á a uma situação estressante
negativa, que pode conduzi-lo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen, 1996,).
Figueroa et al., de modo oportuno colocam que as doenças ocupacionais,
mentais e físicas, refletem, em termos monetários, o custo oculto do estresse
no trabalho, se não se procura criar o âmbito de trabalho propício para o bemestar e para a produtividade.
Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O estresse no local de
trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos, organizações
empresárias e a sociedade em geral, pelos seus efeitos deletéreos sobre a
produtividade, absenteísmo, absentismo, saúde e bem-estar".
Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de
trabalho está sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos,
psicossociais e organizacionais, com uma via final comum em termos da
psicofisiologia individual de cada trabalhador.
O estresse tem uma influência importante na sociedade atual, onde o mercado
de trabalho competitivo vive-se a era dos cartões de crédito e dos gastos
excessivos, levando o trabalhador a deixar de existir para passar a sobreviver.
As mudanças sociais ocorrem de forma acelerada, exige-se ser capaz de fazer,
de cumprir, de não deixar de fazer, de manter-se trabalhando. Os efeitos
dessas mudanças provocam respostas no corpo humano: instala-se no
indivíduo uma necessidade de adaptação. O estresse é algo fundamental para
a existência humana, mas quando percebido em excesso deve-se para
minimizar momentos conflitantes que podem ocorrer no ambiente de trabalho.
Cabe ressaltar que não é escopo de este trabalho aprofundar o estudo dos
modelos em epigrafe, mas ressaltar a escolha do MODELO DINÂMICO DO
ESTRESSE
OCUPACIONAL
para
apresentar,
como
instrumento
para
investigação de estresse no trabalho o Questionário de Cooper do OSI Occupational Stress Indicator, especificamente para avaliar o grau de
satisfação pessoal e de satisfação em relação ao trabalho.
O MODELO EXPLICATIVO DE COUTO está parcialmente contemplado no
Instrumento denominado “Entrevista Semi-Estruturada de Acompanhamento
Pessoal”, adiante apresentada.
6. INSTRUMENTOS DE PESQUISA ORGANIZACIONAL
CONSIDERAÇOES
ACERCA
DOS
INSTRUMENTOS
DE
PESQUISA
ORGANIZACIONAL
Os instrumentos de pesquisa de campo aqui sugeridos visam oferecer
sugestões
aos
agentes
envolvidos
(medicina
ocupacional,
psicologia
organizacional e assistência social) para abordar a problemática da
saúde/doença mental no trabalho no sentido de melhorar o ambiente
organizacional.
O tratamento dos transtornos mentais será de responsabilidade de profissional
médico, auxiliado por psiquiatra, se for ocaso, na assim chamada fase aguda.
Mas, a vigilância para evitar que a organização do trabalho seja
desencadeadora ou agravadora de transtornos psíquicos é responsabilidade de
gestão e compartilhamento de informações, exceto as de caráter individual,
que por questão ético-profissional deve ser resguardada.
O seguimento deverá ser por equipe multidisciplinar, aqui incluído o médico do
trabalho, o psicólogo organizacional (e clínico, se necessário) e o assistente
social.
No retorno ao trabalho, caso haja afastamento do trabalho por tempo
prolongado, por pericia médica do INSS o não, as condições pré-existentes no
ambiente de trabalho devem ter sido adequadamente abordadas, sob o risco
de recorrência de adoecimento.
Moreno-Jimenez (2000) afirma que para mudanças positivas, as decisões nas
instituições têm de ser baseadas em evidências científicas sobre a abordagem
e o tratamento que mantenham a saúde mental para, só assim, alterarem as
políticas de benefícios e os recursos humanos direcionados.
A abordagem multicausal do adoecer, que leva em conta a interação entre
fatores patogênicos, destacando a importância dos fatores ambientais,
configura uma evolução dos métodos científicos para investigação da saúde
(Albrecht, 1979) Nesse âmbito, os estudos sobre estresse e a saúde mental
dos trabalhadores têm ganhado relevo na comunidade científica.
Observa-se o crescimento acentuado de estudos voltados à avaliação dos
aspectos relacionados à organização do trabalho e suas repercussões sobre a
saúde do trabalhador (Seligmann-Silva, 1994)
Abordar o tema saúde/adoecimento mental no ambiente de trabalho envolve
diversas nuances
como interesses e pontos de vista nem sempre
convergentes. O estabelecimento de uma causalidade entre esses fatores
também é uma questão polêmica e envolve aspectos éticos, política
previdenciária e políticas da Organização.
Glina et al. (2001) apontam o estabelecimento de nexo causal entre
adoecimento e situação de trabalho como uma questão complexa, visto que
isso envolve idiossincrasias e características individuais, assim como história
de vida e de trabalho enquanto fatores influenciadores, configurando-se um
processo específico para
cada
indivíduo.
Os autores defendem ser
fundamental para o nexo causal entre o agravo que acomete o trabalhador e o
trabalho a descrição detalhada da situação de trabalho, envolvendo o
ambiente, a organização e a percepção da influência do trabalho no processo
de adoecer.
Inicialmente, é de fundamental importância que os profissionais da área da
Saúde Mental e Trabalho resgatem, de fato, o trabalho como categoria
transversal imprescindível na vida humana para poder compreender o homem
em sua complexa rede de relacionamentos entre a subjetividade e a
objetividade. Afastar-se da tendência de privilegiar quaisquer dessas
dimensões para efeito de análise é outra atitude necessária.
É possível, por meio da análise e da compreensão das condições de vida e de
trabalho dos trabalhadores (dimensões objetivas) e do resgate da história
vivida (dimensões subjetivas), trazer à tona as questões do homem no seu
contexto de trabalho.
Silva et al. (2009) referem que o resgate das situações concretas de trabalho
pode ser feito pela Análise Ergonômica do Trabalho (para compreender o
espaço real do trabalho) e pela Psicossociologia do Trabalho (para
compreender a subjetividade dos trabalhadores), enquanto disciplinas que
podem auxiliar no processo de compreensão das experiências subjetivas,
intersubjetivas e objetivas dos trabalhadores.
Para o processo de angariar informações, podem-se utilizar todos os
instrumentos disponíveis, tais como questionários, entrevistas, observações,
além de consultas ao ambulatório médico da organização, dados estatísticos
existentes na literatura, contato com sindicatos da categoria, órgãos que
cuidam da saúde do trabalhador etc. (Silva et al., 2009)
Alguns instrumentos para coleta de informações no ambiente corporativo com a
finalidade de abordar o problema da saúde mental no trabalho estão descritos
adiante.
Cabe referir que os instrumentos ou escalas de auto-avaliação podem ser
vulneráveis pela possibilidade do pesquisado, deliberadamente, negar ou
exacerbar sintomas, enfatizar traços socialmente mais aceitos ou responder
nos extremos da gama de respostas, além do que o nível cultural e a posição
social podem interferir na compreensão e significado atribuído aos termos que
o compõem (Pimenta; Koizumi & Teixeira, 1997)
6.1 SELF-REPORTING QUESTIONNAIRE (SRQ-20)
O instrumento de screening – o Self Reporting Questionnaire O Self Reporting
Questionnaire (SRQ-20) foi desenvolvido por Harding et al. (1980) e validado
por uma série de estudos internacionais conduzidos pela Organização Mundial
da Saúde,com sensibilidade variando de 62,9% a 90% e especificidade, de
44% a 95% (WHO, 1993).
Estudos apontam para um desempenho aceitável do SRQ-20 em avaliar os
transtornos mentais comuns, ao destacar que, apesar da natureza múltipla dos
transtornos emocionais, o instrumento demonstrou habilidade em identificar
fatores
que,
juntos,
denotam
características
indispensáveis
para
o
rastreamento da saúde mental em âmbito ocupacional (Santos, Araújo &
Oliveira, 2009) [grifo nosso].
O Self-Report Questionnaire é um instrumento (...) que permite fazer o
rastreamento de distúrbios psiquiátricos menores (depressão, ansiedade,
distúrbios somatoformes e neurastenia), mais do que estabelecer categorias
diagnósticas como na Classificação Internacional de Doenças-10 (CID-10) e
Diagnostic and Statistical Manual-IV (DSM-IV) (Mari, 1986).
Os transtornos mentais comuns (TMC) – expressão criada por Goldberg &
Huxley (1992) para descrever “transtornos comumente encontradas na
população e que sinalizam uma interrupção do funcionamento normal”
consistem em sintomas como insônia, fadiga, irritabilidade, esquecimento,
dificuldade de concentração e queixas somáticas. (Ludermi, 2000)
O SRQ-20, desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (OMS), foi
validado no Brasil por Mari e Willians. Consiste de 20 itens auto-aplicáveis com
escore zero ou 1 (um) relacionados aos sintomas neuróticos, em que o escore
zero indica que o sintoma esteve ausente nos últimos 30 dias e o escore 1, que
esteve presente. Um escore total e obtido pela soma dos pontos (De Marco,
1986)
Os pontos de corte estabelecidos para caracterizar a presença de distúrbios
psiquiátricos menores foram distintos para os sexos – 6 para os homens e 7
para as mulheres (Costa, 2002), indicando que todo escore superior a 6 / 7 é
considerado caso, o que indica a presença de sintomas psiquiátricos menores.
Importante citar a conclusão de Mari et al.(1987) quanto ao valor do SRQ-20 na
clínica: (..) “é, inclusive, superior ao próprio exame clínico realizado por
médicos generalistas”.
O questionário do Self-Reporting Questionnaire (SRQ-20) apresenta itens
distribuídos por quatro grupos de sintomas e suas respectivas questões,
conforme segue:
a) Humor depressivo-ansioso
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
Assusta-se com facilidade?
Sente-se triste ultimamente?
Você chora mais do que de costume?
b) Sintomas somáticos
Tem dores de cabeça freqüentemente?
Você dorme mal?
Você sente desconforto estomacal?
Você tem má digestão?
Você tem falta de apetite?
Tem tremores nas mãos?
c) Decréscimo de energia vital
Você se cansa-se com facilidade?
Tem dificuldade em tomar decisão?
Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
O seu trabalho traz sofrimento?
Sente-se cansado todo o tempo?
Tem dificuldade de pensar claramente?
d) Pensamentos depressivos
Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
Tem perdido o interesse pelas coisas?
Tem pensado em dar fim à sua vida?
Sente-se inútil em sua vida?
O SRQ-20 está disponível para aplicação prática em “Anexos”, neste trabalho.
6.2 MALASH BURNOUT INVENTORY (MBI)
O Inventário de Burnout de Maslach (MBI) foi projetado para avaliar a
Síndrome de Burnout em trabalhadores.
O termo burnout foi utilizado primeiramente por Freudenberger, médico
psicanalista que descreveu este fenômeno como um sentimento de fracasso e
exaustão causado por um excessivo desgaste de energia e recursos.
Freudenberger complementou seus estudos em 1975 e 1977, incluindo em sua
definição comportamentos de fadiga, depressão, irritabilidade, aborrecimento,
sobrecarga de trabalho, rigidez e inflexibilidade (Freudenberger, 1974; França,
1987; Perlman & Hartman, 1982).
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), quase todos os estudos
indicam que a conceituação de burnout emerge como uma síndrome
psicossocial oriunda de uma resposta crônica aos estressores interpessoais no
trabalho.
O instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das
características ocupacionais da amostra e de sua origem, segundo Gil-Monte e
Peiró (1999), é o MBI - Maslach Burnout Inventory, elaborado por Christina
Maslach e Susan Jackson em 1978.
Sua construção inicial partiu de duas dimensões, exaustão emocional e
despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional,
surgiu após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla
gama de profissionais (Maslach, 1993).
Possuía originalmente 47 itens e atualmente, na versão traduzida e adaptada
por Lautert (1995), é auto-aplicado e totaliza 22 itens.
De acordo com Franco et al. (2011) “o MBI é composto de 22 itens, divididos
em três sub-escalas, nas quais altas pontuações em Exaustão Emocional e
Despersonalização e baixas pontuações em Incompetência ou Falta de
Realização Profissional refletem um nível de Burnout. As questões do
instrumento utilizam pontuações de escala do tipo Likert onde zero (nunca) a
quatro (todo dia) que somadas apresentam um escore global”.
E continuam os autores que “as sub-escalas determinam:
o Desgaste ou Exaustão Emocional (EE): avalia os sentimentos do
indivíduo com relação ao trabalho - caracterizada como sobrecarga
emocional. É o traço inicial do Burnout, assinalado por manifestações
psíquicas e físicas com reduzida capacidade de produção laboral;
o Despersonalização ou Desumanização (DE): esta é a característica
específica da Síndrome, percebida por insensibilidade e desumanização
no atendimento. Tratam clientes e colegas com frieza e indiferença;
o Sentimento de Incompetência (IC) ou Falta de Realização Profissional
(RP): baixa eficiência e produtividade no trabalho”.
O presente MBI está estruturado com pontuação de 1 (um) a 5 (cinco), também
usado por Tamayo (1997) na adaptação brasileira do instrumento, pois foi
verificado que os sujeitos apresentavam dificuldade em responder muitos itens
devido à especificidade dos critérios da escala original.
O MBI avalia três dimensões do burnout: a exaustão emocional e a
despersonalização, considerados fatores negativos, e a realização pessoal, a
qual, quando presente, é capaz de atenuar o burnout sentido pela pessoa
(Reinhold, 2004)
De acordo com Reinhold (2004) o índice geral de burnout pode ser calculado
pela fórmula: EE + DP + (RP máxima – RP).
O mesmo tipo de categorias de freqüência utilizadas na versão americana
(Maslach & Jackson,1986) está sendo utilizada agora:
1. para nunca,
2. para algumas vezes ao ano,
3. para algumas vezes ao mês,
4. para indicar algumas vezes na semana e
5. para diariamente.
Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a freqüência das
respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6, que
na adaptação brasileira do instrumento foi validada para cinco categorias de
frequência.
Por fim, Carlotto & Câmara (2004) definem, em seu estudo de validação do
MBI como aqui apresentado, que “a versão brasileira do MBI apresenta os
requisitos necessários em termos de consistência interna e validade fatorial
para ser amplamente utilizada na avaliação da síndrome de burnout em nossa
realidade”.
Cabem as seguintes observações acerca do Instrumento - MBI, na análise dos
resultados da sua auto-aplicação, conforme salientam Carloto e Câmara
(2004):
a) Ele avalia a síndrome, não considerando os elementos antecedentes e
as conseqüências de seu processo:
b) Ele avalia como o trabalhador vivencia seu trabalho em termos de
exaustão emocional, realização profissional e despersonalização, em
índices de burnout de acordo com escores, e
c) Ele avalia altos níveis de burnout se forem encontrados altos escores em
exaustão emocional (EE) e despersonalização (DE) e baixos escores
em realização profissional (RP).
A matriz estrutural das dimensões de Burnout (MBI) e as questões
relacionadas são apresentadas abaixo:
a) Exaustão Emocional (EE)
Sinto que meu trabalho está me desgastando.
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me esgotado.
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra jornada de trabalho, já
me sinto esgotado.
Sinto que estou trabalhando demais.
Sinto-me frustrado com meu trabalho.
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas possibilidades.
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu trabalho.
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa.
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me estressa.
b) Realização profissional (RP)
Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das pessoas, através de
meu trabalho.
Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho.
Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável em meu trabalho.
No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais com muita calma.
Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado diretamente com quem tenho
que atender.
Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho
Sinto que trato com muita eficiência os problemas das pessoas as quais tenho
que atender.
Sinto que posso entender facilmente as pessoas que tenho que atender.
c) Despersonalização (DE)
Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que comecei este
trabalho.
Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo emocionalmente.
Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as pessoas as quais
tenho que atender profissionalmente.
Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais me relaciono no meu
trabalho como se fossem objetos impessoais.
Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me por alguns de seus
problemas.
Em “Anexos” o MBI é apresentado já estruturado para aplicação na Pesquisa
Organizacional da Síndrome de Burnout.
6.3 SINAIS GERAIS INDICATIVOS DE BURNOUT
O Teste “Sinais Gerais Indicativos de Burnout”, proposto por Reinhold (2002)
como espécie de screening está incluído em “Anexos” para aplicação.
Como ponto de corte cita a autora: “Se você perceber que no seu trabalho lhe
faltam 9 ou mais dos aspectos (...) ou esses aspectos estão seriamente
comprometidos, você pode ser um candidato em potencial para caminhar em
direçao ao burnout”. (Reinhold, In O sentido da vida: prevenção do stress e
burnout do professor, 2004).
6.4 ESCALA DE "SATISFAÇÃO NO TRABALHO" DO OSI - OCCUPATIONAL
STRESS INDICATOR.
Satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse interesse
decorre da influência que a mesmo pode exercer sobre o trabalhador, afetando
sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto
com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as
organizações (Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska 1999a,
1999b).
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década
de 30 (Klijn, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais
de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos
de satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o
mesmo construto têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas
em estudos sobre o tema (Cura, 1994; Pérez-Ramos, 1980).
Apesar de relevante e freqüentemente mencionada, a relação entre satisfação
no trabalho e saúde tem sido insuficientemente pesquisada e aplicada
(Martinez, 2002). O conhecimento sistematizado sobre a maneira como se
configuram e os resultados das relações entre satisfação e saúde são
relevantes, tanto para auxiliar no estabelecimento de um consenso ou
consolidar teorias sobre satisfação no trabalho, como, principalmente, para que
estes conhecimentos sejam utilizados como subsídios na concepção,
implementação e avaliação de medidas preventivas e corretivas no ambiente
psicossocial no trabalho, visando a promoção e proteção da saúde do
trabalhador.
O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organização do trabalho e as
relações sociais de trabalho.
Fatores psicossociais no trabalho são aqueles que se referem à interação entre
e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho, condições
organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas
extra trabalho e de cunho pessoais, que podem, por meio de percepções e
experiências, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no
trabalho (Organização Internacional do Trabalho, 1984).
A escala "Satisfação no Trabalho" do Occupational Stress Indicator (OSI) é um
instrumento traduzido e validado para o português por Swan et al (1993). Ela
possibilita a mensuração da satisfação com 22 aspectos psicossociais no
trabalho por meio de escalas de Likert de seis pontos, indo de enorme
insatisfação até enorme satisfação.
Para avaliação da satisfação com cada aspecto do trabalho, as variáveis foram
categorizadas em:
a) Insatisfação (enorme insatisfação e muita insatisfação),
b) Satisfação
c) Intermediária (alguma insatisfação e alguma satisfação) e
d) Satisfação (muita satisfação e enorme satisfação).
O questionário é composto por 22 perguntas com 6 opções de resposta cada
uma. Cada resposta recebe um valor, sendo o valor 1 (um) correspondente a
“enorme insatisfação” e o valor 6 (seis) a “enorme satisfação”. Dessa forma o
menor valor possível de ser obtido é 22 e o maior 132.
Jorge & Glina et al. (2008) propuseram em um estudo sobre satisfação no
trabalho como variável dependente a presença de insatisfação no trabalho,
definida quando a soma dos valores das 22 questões resultou em valor igual ou
inferior a 76.
Em outro estudo, Martinez and Latorre (2006), citando Bussing A, Bissels T,
Fuchs V & Perrar KM, além de Fraser TM., argumentam que “apenas uma
minoria de trabalhadores declara sua insatisfação, o que pode levar a uma
prevalência subestimada de insatisfação no trabalho. Mesmo em situações
adversas com acidentes, condições de trabalho inadequadas, acentuada
divisão do trabalho e altos índices de absenteísmo elevados níveis de
satisfação podem ser observados.
Arroba e James (1988) consideram as fontes de pressão ocupacional como
sendo o estresse manifestado quando as pessoas estão trabalhando. Todavia,
apontam também que nem sempre as fontes de pressão são oriundas
diretamente do trabalho realizado ou decorrente de acontecimentos no
trabalho. Fatores relacionados com as expectativas econômico-financeiras do
indivíduo, com questões políticas ou com questões relacionadas a aspectos
sociais ou culturais também devem ser consideradas como fontes de pressão
sobre o indivíduo.
Segundo Cooper, Sloan e Williams o estresse decorre de características
negativas no ambiente percebidas pelo indivíduo, as quais são capazes de lhe
trazerem conseqüências físicas ou mentais indesejáveis. Essas percepções
são resultantes da incapacidade do indivíduo de combater por si só as fontes
causadoras de estresse. (Moraes & Sícoli, 2004).
Para Albrecht (1988, in Moraes & Sícoli, 2004), a produtividade é resultante da
capacidade, interesse e competência do trabalhador, que se sente produtivo à
medida que recebe a remuneração de acordo com o que faz e segundo a
complexidade das tarefas exercidas. Se o trabalhador é exigido dentro de
limites pessoais estabelecidos, ele vai reagir de acordo com a pressão recebida
e desafios percebidos.
O autor considera ainda que, para o equilíbrio entre o indivíduo e a
organização, é necessário que as condições de produtividade sejam satisfeitas.
Esse equilíbrio é considerado como uma zona de conforto que permite que o
indivíduo funcione bem e satisfaça suas necessidades. As condições físicas do
trabalho, o volume e variedade das tarefas, o nível de controle exercido e o
status e desafios representados pelo trabalho executado desempenham um
papel importante nesta zona de conforto.
Esses fatores são fontes de pressão que geram os estresses ocupacionais,
que é entendido, por este autor, como conseqüência da falta ou do excesso
desses fatores, que podem comprometer o desempenho e provocar efeitos
colaterais indesejáveis no indivíduo.
Diz ainda Albrecht (1999), num ambiente de trabalho, se não houver certo grau
de pressão, não haverá estímulo dos indivíduos para o trabalho ou para
enfrentar desafios, superar obstáculos e produzir mais. Isso seria até benéfico,
contribuindo para que as pessoas se tornem saudáveis, produtivas e satisfeitas
com a organização em que atuam, exigindo cada vez mais esforço para
alcançar os resultados esperados.
Oliveira (1999) destaca que as empresas exigem cada vez mais dos
empregados, em termos de utilização de todo o seu capital intelectual e total
comprometimento com o trabalho. Mas não se comprometem com os
indivíduos, exigindo que eles exercitem sua empregabilidade se quiserem
manter seus empregos. Tais exigências podem vir a constituir-se fontes de
pressão causadoras de estresse nos indivíduos.
Para Cooper, Sloan e Williams (1988), os agentes estressores são comuns a
todo trabalho ou ocupação, variando os tipos de agentes e a potência de sua
manifestação de acordo com as características da organização em que o
indivíduo atua e com a personalidade da própria pessoa.
Seis categorias foram estabelecidas pelos autores para determinar as fontes de
pressão potencialmente geradoras de estresse (Occupational Stress Indicator –
OSI – COOPER et al. (1988)):
a) Fatores Intrínsecos ao trabalho: volume de trabalho, surgimento de
novas tecnologias, natureza e conteúdo das tarefas realizadas ou
exigidas, ritmo de trabalho.
b) Relacionados ao Papel Gerencial: nível de supervisão e controle sobre o
trabalho.
c) Fatores de Interrelacionamento: Apoio, disponibilidade para o outro,
atitudes de isolamento, conflitos de personalidade.
d) Relacionados ao Desenvolvimento da Carreira ou Realização: sistema
de compensação, oportunidades de desenvolvimento e treinamento,
reconhecimento e valorização do desempenho, perspectivas de melhoria
ou promoção, segurança.
e) Relacionados à Estrutura e Clima Organizacional: políticas e valores
empresariais, nível de comunicação, recursos financeiros, clima de
trabalho, características estruturais.
f) Interface Casa/Trabalho: ocorrências externas ao trabalho, apoio
familiar, afastamento ou aposentadoria, instabilidade ou insegurança
familiar, conciliação ou conflito entre a carreira e a vida familiar.
A respeito do instrumento OSI, Moraes (1994), o considera uma opção segura
e viável de pesquisa, aliando estrategicamente praticidade e eficácia, já que se
baseia em um modelo teórico validado internacionalmente, tendo se revestido
de um caráter prático ao resgatar mais de 25 anos de pesquisas empíricas na
área.
O Questionário de COOPER, disponível em Couto (2000), que avalia o grau de
satisfação pessoal ou de satisfação em relação em relação ao seu trabalho, é,
na sua versão em português:
1. Comunicação e forma de fluxo de informações na empresa em que você
trabalha.
2. Seu relacionamento com outras pessoas na empresa em que você
trabalha.
3. O sentimento que você tem a respeito de como seus esforços são
avaliados.
4. O conteúdo do trabalho que você faz.
5. O grau em que você se sente motivado por seu trabalho
6. Oportunidades pessoais em sua carreira atual.
7. O grau de segurança no seu emprego atual.
8. A extensão em que você se identifica com a imagem externa ou
realizações de sua empresa.
9. O estilo de supervisão que seus superiores usam.
10. A forma pela qual mudanças e inovações são implementadas.
11. O tipo de tarefa e o trabalho em que você é cobrado.
12. O grau em que você sente que você pode crescer e se desenvolver em
seu trabalho.
13. A forma pela qual os conflitos são resolvidos.
14. As oportunidades que seu trabalho lhe fornece no sentido de você atingir
suas aspirações e ambições.
15. O seu grau de participação em decisões importantes.
16. O grau em que a organização absorve as potencialidades que você julga
ter.
17. O grau de flexibilidade e de liberdade que você julga ter no seu trabalho.
18. O clima psicológico que predomina na empresa em que você trabalha.
19. Seu salário em relação à sua experiência e à responsabilidade que tem.
20. A estrutura organizacional da empresa em que você trabalha.
21. O volume de trabalho que você tem para desenvolver.
22. O grau em que você julga estar desenvolvendo suas potencialidades na
empresa em que trabalha.
6.5 INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO DE BECK ("BECK DEPRESSION
INVENTORY" - BDI)
De acordo com Gorestein e Andrade (1998) o Inventário de Depressão de Beck
("Beck Depression Inventory"; Beck et al., 1961; BDI) é provavelmente a
medida de auto-avaliação de depressão mais amplamente usada tanto em
pesquisa como em clínica
Há várias propostas de diferentes pontos de corte para distinguir os níveis de
depressão utilizando o BDI (Beck et al., 1961; Gotlib, 1984; Oliver e Simmons,
1984; Tanaka-Matsumi e Kameoka, 1986; Louks et al., 1989).
De acordo com Beck et al (1988), a escolha do ponto de corte adequado
depende da natureza da amostra e dos objetivos do estudo. Para amostras de
pacientes com transtorno afetivo o "Center for Cognitive Therapy" (Beck et al.,
1988) recomenda os seguintes pontos de corte: menor que 10 = sem
depressão ou depressão mínima; de 10 a 18 = depressão, de leve a moderada;
de 19 a 29 = depressão, de moderada a grave; de 30 a 63 = depressão grave.
Kendall et al (1987) recomendam para população não diagnosticada que
escores até 15 para subgrupo “sem depressão”; 16 a 20 para o subgrupo
“disforia ou depressão leve”; 21 a 29 para o subgrupo “depressão mderada”e,
30 ou mais para “depressão grave”..
Essa escala revelou uma alta confiabilidade e boa validade quando comparada
com o diagnóstico realizado por profissionais. Estudo confirmou a validade
discriminante da versão em português do BDI, pela sua capacidade de
diferenciar pacientes deprimidos de ansiosos e de sujeitos normais, ou seja, ele
discrimina indivíduos normais de deprimidos e ansiosos (Gorenstein; Andrade,
1996; 1998).
Cada categoria contém quatro alternativas que expressam níveis de gravidade
dos sintomas depressivos. A pontuação para cada categoria varia de zero a
três 0, 1, 2 e 3), (...), sendo zero a ausência de sintomas depressivos e, três, a
presença dos mais intensos. Dessa forma, a pontuação mínima é 0 e a máxima
é 63, porque no caso de o examinado ter marcado mais de uma opção, usa-se
a afirmação com a avaliação mais alta e a soma dos escores dos itens
individuais fornece um escore total, que corresponde à intensidade da
depressão classificada com níveis mínimo, leve, moderada ou grave
(Gorenstein; Andrade, 1998; cunha 2001; Maluf, 2002).
O BDI e uma escala de auto-relato, composta por 21 itens, validada no Brasil
por Cunha (2001) encontra-se disposta baixo:
1. 0 Não me sinto triste.
1 Eu me sinto triste.
2 Estou sempre triste e não consigo sair disso.
3 Estou tão triste ou infeliz que não consigo suportar.
2. 0 Não estou especialmente desanimado quanto ao futuro.
1 Eu me sinto desanimado quanto ao futuro.
2 Acho que nada tenho a esperar.
3 Acho o futuro sem esperança e tenho a impressão de que as coisas não
podem melhorar.
3. 0 Não me sinto um fracasso.
1 Acho que fracassei mais do que uma pessoa comum.
2 Quando olho para trás, na minha vida, tudo o que posso ver é um monte
de fracassos.
3 Acho que, como pessoa, sou um completo fracasso.
4. 0 Tenho tanto prazer em tudo como antes.
1 Não sinto mais prazer nas coisas como antes.
2 Não encontro um prazer real em mais nada.
3 Estou insatisfeito ou aborrecido com tudo.
5. 0 Não me sinto especialmente culpado.
1 Eu me sinto culpado às vezes.
2 Eu me sinto culpado na maior parte do tempo.
3 Eu me sinto sempre culpado.
6. 0 Não acho que esteja sendo punido.
1 Acho que posso ser punido.
2 Creio que vou ser punido.
3 Acho que estou sendo punido.
7. 0 Não me sinto decepcionado comigo mesmo.
1 Estou decepcionado comigo mesmo.
2 Estou enojado de mim.
3 Eu me odeio.
8. 0 Não me sinto de qualquer modo pior que os outros.
1 Sou crítico em relação a mim devido a minhas fraquezas ou meus erros.
2 Eu me culpo sempre por minhas falhas.
3 Eu me culpo por tudo de mal que acontece.
9. 0 Não tenho quaisquer idéias de me matar.
1 Tenho idéias de me matar, mas não as executaria.
2 Gostaria de me matar.
3 Eu me mataria se tivesse oportunidade.
10. 0 Não choro mais que o habitual.
1 Choro mais agora do que costumava.
2 Agora, choro o tempo todo.
3 Costumava ser capaz de chorar, mas agora não consigo mesmo que o
queira.
11. 0 Não sou mais irritado agora do que já fui.
1 Fico molestado ou irritado mais facilmente do que costumava.
2 Atualmente me sinto irritado o tempo todo.
3 Absolutamente não me irrito com as coisas que costumavam irritar-me.
12. 0 Não perdi o interesse nas outras pessoas.
1 Interesso-me menos do que costumava pelas outras pessoas.
2 Perdi a maior parte do meu interesse nas outras pessoas.
3 Perdi todo o meu interesse nas outras pessoas.
13. 0 Tomo decisões mais ou menos tão bem como em outra época.
1 Adio minhas decisões mais do que costumava.
2 Tenho maior dificuldade em tomar decisões do que antes.
3 Não consigo mais tomar decisões.
14. 0 Não sinto que minha aparência seja pior do que costumava ser.
1 Preocupo-me por estar parecendo velho ou sem atrativos.
2 Sinto que há mudanças permanentes em minha aparência que me fazem
parecer sem atrativos.
3 Considero-me feio.
15. 0 Posso trabalhar mais ou menos tão bem quanto antes.
1 Preciso de um esforço extra para começar qualquer coisa.
2 Tenho de me esforçar muito até fazer qualquer coisa.
3 Não consigo fazer nenhum trabalho.
16. 0 Durmo tão bem quanto de hábito.
1 Não durmo tão bem quanto costumava.
2 Acordo uma ou duas horas mais cedo do que de hábito e tenho
dificuldade para voltar a dormir.
3 Acordo várias horas mais cedo do que costumava e tenho dificuldade
para voltar a dormir.
17. 0 Não fico mais cansado que de hábito.
1 Fico cansado com mais facilidade do que costumava.
2 Sinto-me cansado ao fazer quase qualquer coisa.
3 Estou cansado demais para fazer qualquer coisa.
18. 0 Meu apetite não está pior do que de hábito.
1 Meu apetite não é tão bom quanto costumava ser.
2 Meu apetite está muito pior agora.
3 Não tenho mais nenhum apetite.
19. 0 Não perdi muito peso, se é que perdi algum ultimamente.
1 Perdi mais de 2,5 Kg.
2 Perdi mais de 5,0 Kg.
3 Perdi mais de 7,5 Kg.
Estou deliberadamente tentando perder peso, comendo menos: SIM ( ) NÃO ( )
20. 0 Não me preocupo mais que o de hábito com minha saúde.
1 Preocupo-me com problemas físicos como dores e aflições
ou perturbações no estômago ou prisão de ventre.
2 Estou muito preocupado com problemas físicos e é difícil pensar em outra
coisa que não isso.
3 Estou tão preocupado com meus problemas físicos que não consigo
pensar em outra coisa.
21. 0 Não tenho observado qualquer mudança recente em meu interesse
sexual.
1 Estou menos interessado por sexo que costumava.
2 Estou bem menos interessado em sexo atualmente.
3 Perdi completamente o interesse por sexo.
6.6 INVENTÁRIO DE ANSIEDADE DE BECK.
Inventário de Ansiedade Beck: Beck Anxiety Inventory (BAI) é uma escala de
auto-relato que mede a intensidade dos sintomas de ansiedade, sendo
composta por 21 itens. No Brasil, foi traduzido e validado por Cunha (2001).
O Beck Anxiety Inventory)- BAI; (BECK; STEER, 1993) é uma escala
sintomática,composta por 21 itens, com 4 opções de respostas:
0 = absolutamente não
1 = levemente
2 = moderadamente e
3 = gravemente.
De acordo com Terra (2008) os sintomas de ansiedade podem ser
classificados como mínimo (de 0 a 10 pontos), leve (de 11 a-19), moderado
(20-30) e grave (31-63).
A lista de sintomas comuns à ansiedade está abaixo, conforme apresentado
por Fábio de Souza Terra em Tese de Doutorado (Terra, 2008).
1. Dormência ou formigamento
2. Sensação de calor
3. Tremores nas pernas
4. Incapaz de relaxar
5. Medo que aconteça o pior
6. Atordoado ou tonto
7. Palpitação ou aceleração do coração
8. Sem equilíbrio / Inseguro (a)
9. Aterrorizado (a)
10. Nervoso (a)
11. Sensação de sufocação
12. Tremores nas mãos
13. Trêmulo (a)
14. Medo de perder o controle
15. Dificuldade de respirar
16. Medo de morrer
17. Assustado (a)
18. Indigestão ou desconforto no abdômen
19. Sensação de desmaio
20. Rosto afogueado (rubor facial)
21. Suor (não devido ao calor)
6.7 MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE
MENTAL NO TRABALHO (COUTO)
DESCRIÇÃO
O modelo, segundo Couto (2007), tem a “finalidade de abordar o trabalho, para
definir se uma Organização está ou não envolvida na origem de transtornos
mentais para seus trabalhadores”.
O autor reconhece que o Modelo encontra limitações, e sua concepção segue
a linha hermenêutica e o critério da intersubjetividade e da interdependência,
para validação é feita pelos profissionais da área da saúde mental com vivência
organizacional. Pode ser aceito ou rejeitado como formulação básica, afirma.
O Modelo encontra-se, de acordo com Couto (2007), aberto a propostas de
inclusão, modificação e exclusão de acordo com evidências da clinica médica e
da psicologia organizacional.
Couto (2007) estabeleceu no seu modelo as Zonas ou Fases pelas quais o
trabalhador pode evoluir diametralmente para a saúde ou para o adoecimento
mental, que se inter-relacionam com as Seis Dimensões que podem interferir
na Saúde Mental do Trabalhador, sendo denominadas de:
1. Qualidade da gestão
2. Realidade psicossocial
3. Estresse
4. Características intrínsecas da tarefa
5. Quadro de valores
6. Modelo de organização do trabalho
O quadro a seguir apresenta os fatores pessoais e organizacionais no trabalho
que podem levar o trabalhador a uma boa evolução para a saúde mental, ou ao
contrário, para o lado da doença mental, quando “passa” pelas fases ou zonas,
cujos elementos estão abaixo descritos.
PARA A SAÚDE MENTAL
PARA A DOENÇA MENTAL
Zona de Tensão e sofrimento: Zona de Tensão e sofrimento: ansiedade
ansiedade e tensão; calejamento
e tensão; insatisfação no trabalho; uso
de medicamentos
Zona de Adaptação sustentada: Zona de Adaptação precária: defesas
controle sobre a tarefa; satisfação psicológicas
individuais;
com a tarefa; postura sublimada; descompromisso; medo; desesperança;
esperança
defesas psicológicas coletivas.
Fatores de Lapidação
Fatores de Ruptura
Zona de Alta qualidade de vida e Zona de Adoecimento mental: crises
ótima saúde mental: alta motivação emocionais; fadiga; estafa; períodos de
com o trabalho; trabalho enquanto depressão; psicopatia social deformada;
valor no referencial do individuo
deformado agressivo
A figura elucida de forma sintética as inter-relações:
Falta figura da página 76
Adaptado de Couto (2007)
EVOLUÇÃO PARA O LADO DA SAÚDE MENTAL
Na evolução psicologicamente positiva das tensões psíquicas no trabalho, na
fase de tensão e sofrimento, o individuo poderá estar vivendo ansiedade e
tensão, como também poderá estar na fase de calejamento.
Couto, afirma que “as observações do cotidiano mostra que as pessoas
calejadas (que aprenderam a “não dar murro em ponta de faca”), em geral,
mantêm, em geral, um bom equilíbrio psicológico, aptas a retomar o caminho a
saúde mental”. Justifica assim Couto que a colocação do “calejamento” no lado
da saúde mental, ao invés daquele do adoecimento mental.
Couto (2007) cita os principais fatores condicionantes para manter o individuo
na zona de adaptação sustentada:
a) Controle sobre a tarefa: principal determinante da adaptação sustentada,
pois mesmo que existam outros condicionantes negativos, o individuo
ainda mantém a noção de autoridade e de domínio sobre a própria vida;
b) Satisfação sobre a tarefa: permite ao individuo isolar a realidade do
trabalho de sua realidade ao executar a tarefa na qual se envolve;
c) Postura sublimada: nela, o individuo deixa de pensar nas situações
problemáticas e direciona sua energia para o objeto da sublimação. As
principais formas de postura sublimada são: “esse período (negativo) é
uma fase da minha vida”, “esse trabalho é financeiramente interessante”,
“estou aprendendo para depois aplicar por minha conta” e “o ambiente
de trabalho é bom”.
Para o trabalhador chegar à fase de alta qualidade de vida e ótima saúde
mental, ele normalmente passa pelos chamados fatores de lapidação. A
lapidação é um processo psíquico de ajuste positivo ligado a estados mentais
que envolvem possibilidades, probabilidades e realidades que o trabalho
representa para si mesmo e para a vida. O autodesenvolvimento é um
exemplo.
EVOLUÇÃO PARA O CURSO DA DOENÇA MENTAL
Na evolução psicologicamente negativa o individuo passa, segundo Couto
(2007), por duas fases importantes:
a) A fase tensão e sofrimento: nesta o individuo pode viver ansiedade,
tensão, insatisfação com o trabalho e comumente fazendo uso de
medicamentos ou buscando serviços de saúde para obtê-los para
minimizar a sintomatologia.
b) A fase da adaptação precária: são encontradas diversas formas de
defesas
psicológicas
individuais
representadas
pela
negação,
racionalização, transferência de responsabilidade, regressão e fuga. O
aparecimento de descompromisso, do medo, a da desesperança, além
de defesas psicológicas coletivas são comuns.
Os fatores de ruptura, caracterizados por ocorrências do cotidiano no trabalho
que precipitam o quadro do adoecimento mental, são aspectos que, se bem
conhecidos, pautam a abordagem para a manutenção da saúde mental no
trabalho.
Na zona de adoecimento mental os quadros mais freqüentes se traduzem por
crises emocionais, fadiga, cansaço, estafa e sintomas depressivos. Ainda, na
evolução, o adoecimento mental pode ser manifesto por comportamento
psicótico, sendo comum o de caráter deformado e menos freqüente o de
caráter deformado agressivo.
De acordo com o CID-10, que classifica a psicopatia como transtorno de
personalidade
antissocial,
as
características
psicológicas
(traços
de
personalidade: “indiferença insensível aos sentimentos alheios”; aspectos
relacionais do indivíduo: “propensão marcante para culpar os outros”;
características afetivo-emocionais: “baixa tolerância à frustração”, “baixo limiar
para descarga de agressão”) são critérios, mas não somente, para o
diagnóstico.
O portador de psicopatia de caráter deformado agressivo é aquele que não
consegue obter a vantagem pessoal que persegue.
Passa antes, de assumir o comportamento psicopático, por uma fase, que
perdura depois, de alienação com o trabalho, buscando a estabilidade do
emprego como objetivo último e que faz da carta anônima o veiculo de
informação, buscando unicamente resolver seus problemas em detrimento dos
outros por desrespeito aos preceitos éticos.
Para a zona de adaptação precária três fatores foram citados por Couto (2007)
como fatores de ruptura:
a) Carga de trabalho: especialmente alta e com falta de recursos para o
trabalho, associada a cobrança rigorosa de resultados;
b) Impacto emocional: especificamente o alto impacto pode ser agente
agravador dos estados de ansiedade e tensão. Esse impacto emocional
ou sobrecarga pode estar relacionado a problemas de ordem física,
psicológica ou e social de vivência no trabalho.
Pontas não fechadas: em situações de risco (de acidentes) ou perdas. (falta
explicitar o significado de pontas não fechadas)
PREDISPOSIÇÃO PARA A SAÚDE OU DOENÇA: FATORES INDIVIDUAIS E
DE PERSONALIDADE
Para Couto (2007) as características do ser humano que levam a uma maior ou
menor predisposição para a saúde ou para o adoecimento mental são:
1. De maior resistência e, portanto, mais propenso para a saúde mental no
trabalho:
a) De personalidade calma, seguros de si e pouco emotivos;
b) De forte ética de trabalho;
c) De expectativa profissional equilibrada com o que o trabalho pode
oferecer;
d) Que assume responsabilidade dentro de seus limites;
e) Que possui bom equilíbrio financeiro;
f)
Que pratica atividade física;
g) Que tem bom suporte social.
2. De menor resistência e, portanto mais propenso para o adoecimento
mental no trabalho:
a) De característica jovem ou adulto jovem;
b) De personalidade tensa;
c) De feição insegura;
d) De perfil psicológico emotivo;
e) De mais alto nível que a exigência básica para o trabalho;
f) Que vive expectativas irreais entre o que pode fazer e as
possibilidades que oferece o trabalho;
g) Que apresentam desequilíbrio nas contas pessoais;
h) Que tem baixo suporte social;
i) Que assume responsabilidade bem acima de seus limites.
CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS SEIS DIMENSÕES, CONFORME COUTO
QUALIDADE DA GESTÃO do processo produtivo
As situações de trabalho em que há equilíbrio entre objetivos e metas planos
de trabalho compatíveis com a capacidade do trabalhador e contemplando
adequadamente as variáveis “1T” e “8M” apontam para boa qualidade de
gestão e, conseqüentemente para uma boa saúde mental.
Fases de desequilíbrio podem ocorrer quando o trabalhador assume
responsabilidades além de seus limites, inclusive com sofrimento mental,
podendo levá-lo a crescimento e autodesenvolvimento desde que haja nível de
compatibilidade entre as exigências do trabalho, a estrutura do individuo e o
suporte social.
A má gestão dos processos produtivos que geram tensão e sofrimento mental
no trabalho não é diferente daqueles fatores que predispõem a distúrbios
musculoesqueléticos, especialmente de membros superiores.
Resultado em geral ruim, como perda de prazos e de clientes, falta de
qualidade do produto ou serviço, retrabalho, além de aumento da carga de
trabalho, de objetivos e metas sem preparo adequado, falta de pessoal e de
qualificação de mão de obra, adensamento do trabalho sem base técnica,
aumento da jornada (horas-extras), falta de material para completar o trabalho,
sistemas auxiliares não disponíveis no momento do uso são alguns exemplos
que levam a tensionamento e podem colocar o trabalhador em zona de
adaptação precária.
No entanto, a discussão das dificuldades e a existência de sinais de mudança
são eventos decisivos que levam o trabalhador para a “zona de adaptação
sustentada”, que predispõe o trabalhador para o lado da saúde mental.
REALIDADE PSICOSSOCIAL do trabalho e os fatores higiênicos
Couto (2007) considera “uma das áreas mais críticas na tênue questão da
saúde
mental no
trabalho”. Uma realidade
social favorável é fator
preponderante para encaminhamento do trabalhador para o lado da saúde
mental; ao contrário, uma realidade social desfavorável e fatores higiênicos
sem controle representam uma das dimensões mais significativas na
precipitação do adoecimento mental. No entanto, mesmo o trabalhador em
zona de adaptação sustentada pode adoecer frente a uma emoção
agressivamente desagradável.
São considerados fatores de realidade social favorável, citados pelo autor,
ambientes higiênica e ergonomicamente adequados, coerência no trato de
assuntos de pessoal, nível correto de tensão, chefias seguras e capazes,
interessadas pelos subordinados e por seus problemas com a empresa,
comunicação interpessoal verdadeira e construtiva, com ambiente eticamente
responsável no trato de assuntos particulares e equilíbrio entre capacidade,
responsabilidade e remuneração.
O trabalhador, ainda que submetido a uma realidade desfavorável (nível muito
alto de tensão e pressão excessiva, relações humanas desrespeitosas, chefia
inseguras, incapazes ou perversas; insegurança no emprego e bloqueio de
ascensão na carreira; condições ergonômicas muito ruins, ambiente com alta
incidência de ruído, calor, vapores, contaminantes e correlação desequilibrada
entre capacidade, responsabilidade e salário) pode não adoecê-lo e, mais,
pode deixá-lo na zona de adaptação sustentada se ele tiver uma postura
psicológica de sublimação, uma identificação com a tarefa e uma percepção de
sinais de mudança.
Aqueles trabalhadores situados em “zona de adaptação precária” podem ser
acometidos de doença mental diante de fatores psicossociais como pressão
excessiva, desrespeito humano; humilhação (implícita (mobbing) ou explicita)
ou assédio moral, assédio sexual ou frustração importante.
ESTRESSE
O estresse como fator de adoecimento mental no trabalho está relacionado a
qualidade da gestão do processo produtivo: boa parte da sobrecarga pela
deficiente ou ausente qualidade da gestão é devida ao alto nível de estresse
que causa.
O entendimento do estresse no trabalho, segundo modelo denominado por
Couto (2007) de “Curva de desempenho”, está no equilíbrio da equação
exigências da tarefa versus estrutura psíquica do individuo. O afastamento do
“ajuste ótimo”, que se caracteriza por motivação ótima, Idéias claras e
respostas corretas, para a esquerda ou para a direita leva a fadiga psíquica, a
primeira manifestando-se pelo estresse da monotonia (exigências da tarefa
menores que a estrutura psíquica do individuo) e a segunda levando para o
estresse da sobrecarga (exigências da tarefa maiores que a estrutura psíquica
do individuo).
O estresse por monotonia está representado pela reação de embotamento
mental e crises emocionais e o de sobrecarga pela estafa ou esgotamento
físico e mental.
As situações de trabalho capazes de induzir crescimento e levar à saúde
mental correspondem a carga razoável de atividade; autoridade bem delegada;
trabalho desafiador; prazos e flexibilidade razoáveis. O trabalho desafiador
pode fazer o trabalhador passar por um período de sofrimento mental, com
ansiedade e tensão, podendo dirigir-se para uma zona de adaptação
sustentada ou precária, sendo determinante no fluxo de saúde mental (ou
doença) o desenvolvimento da capacidade de dar conta (ou não) do desafio.
Carga de trabalho muito alta ou bem abaixo da capacidade do trabalhador;
muitos prazos limites ou prioridades; ausência de poros ou inflexibilidade;
contradições tensionadoras ou alta velocidade de mudanças são o perfil para
encaminhamento do individuo para uma “zona de adaptação precária” e alta
chance de adoecimento mental.
CARACTERÍSTICAS INTRÍNSECAS DA TAREFA
O conhecimento apreendido ou adquirido pelo trabalhador acerca de sua tarefa
ou atividade pode induzir a uma boa saúde mental. São fatores decisivos para
a satisfação do trabalhador com a tarefa (não com a empresa ou com o
emprego) a identidade com a mesma, a autoridade e a criatividade sobre o
processo, os ciclos completos e a flexibilidade, além do feedback sobre o
trabalho desenvolvido.
As características intrínsecas da tarefa, conforme Couto (2007) se constituem
numa das dimensões mais importantes de levar o individuo a “zona de alta
qualidade de vida e ótima saúde mental” quando existem “fatores de lapidação”
como a participação efetiva, o crescimento na carreira e desafios pouco acima
dos limites. No entanto, o fato de possuir as características nominadas não
garante estágio na “zona de adaptação sustentada” ou ótima saúde mental no
trabalho, pois está bem demonstrado que níveis elevados de estresse (ou de
elevado nível de simultaneidade) podem deteriorar a qualidade de vida no
trabalho.
As tarefas de características intrínsecas pobres podem ser as genéricas e o
trabalho fragmentado, a pouca ou a ausência de autoridade ou criatividade
sobre o processo e a ausência de feedback. Mesmo nestas circunstâncias,
dependendo das características do trabalhador e sua expectativa de vida,
especialmente quando ainda o processo é eficaz, a remuneração é
compensadora e a empresa mantém um bom ambiente de trabalho (sistema
social) há possibilidade do trabalhador se manter na “zona de adaptação
sustentada”. Os pontos de ruptura (má qualidade no trabalho, remuneração
baixa) conduzem à doença mental.
O QUADRO DE VALORES
A convivência com uma realidade por um terço, ou mais, de uma jornada diária
de trabalho influencia o trabalhador na direção da saúde ou do adoecimento
mental, preceitua Couto.
No construto de uma motivação sadia e crescimento estão a coerência, o
respeito ao ser humano, a meritocracia, o estimulo à responsabilidade e a
preservação de aspectos éticos.
O trabalhador de motivação sadia se interessa pelo que faz, se envolve em
proposta de melhorias, age pelo lado da ética, denuncia coisas erradas mesmo
se tenha de expor sua segurança.
Práticas que permeiam organizações, como valores negativos ou “desvalores”
representados pala incoerência, estímulo à submissão sem questionamento,
impunidade em quesitos de atos ou atitudes desonestas, protecionismo,
pessoas desonestas ocupando cargos de responsabilidade e promoção de
pessoas de caráter deformado, são pontos de ruptura que levam ao
adoecimento mental.
MODELO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho, como cita Couto, é um dos tópicos mais explorados
atualmente como implicados na origem dos transtornos mentais no trabalho.
Couto descreve um Modelo Hierarquizado com as “principais práticas de
potencial de deterioração da saúde mental” compostas por:
1. Falta de clara definição do sistema de trabalho pela hierarquia,
2. Tempos pré-determinados,
3. Linhas de produção sem variação e sem maior desafio,
4. Obediência a padrões,
5. Uso de técnicas de racionalidade obsessivo-compulsiva com critérios cada
vez mais apertados.
Alguns dos fatores de ruptura do equilíbrio mental, em modelos hierarquizados
de Organização do Trabalho são a alienação total, dissociação corpo-mente, a
carga enorme de trabalho, o alto grau de controle e a falta de mecanismos de
regulação.
Couto enfatiza que nem sempre a listagem em epigrafe significa doença mental
e que um dos fatores que conduzem o trabalhador à “zona de adaptação
precária” é a existência de estresse. Quando o processo é eficaz ou o
trabalhador se identifica com a tarefa ele pode conviver numa “zona de
adaptação sustentada”.
Dos “tipos” de modelos de Organização do Trabalho, aquele que apresneta
preponderância de autogerenciamento “costumam ser acompanhados de
adaptação sustentada e de desenvolvimento da saúde mental; no entanto tem
que ser eficazes e competitivos para fazer frente à concorrência e aos custos
de processo operacional”. Incluem a participação dos trabalhadores no
desenvolvimento de organização do trabalho, estabelecimento de tempos
flexíveis, implantação de células de produção e uso de técnicas de
racionalidade para crescimento e melhoria.
A discussão se um modelo de organização do trabalho é ou não mais
“saudável” em termos de propiciar maior adequabilidade para o lado da saúde
mental não depende somente do modelo em si, mas de adaptação de ou a
outros fatores, como referido em epigrafe.
ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO
DE PESSOAL
Couto (2007) ao desenvolver um modelo de abordagem da questão Saúde
Mental na Empresa propôs um instrumento de pesquisa que permite ao
pesquisador (psicólogo organizacional, por exemplo) verificar o grau de
adaptação mental do trabalhador à Tarefa, à Área em que trabalha e à
Empresa.
Couto conjectura que “o ser humano não é apenas braços e capacidade de
pensar e solucionar questões do trabalho; como ser único, ele tem capacidade
reflexiva, de pensar sobre suas situações e vida, inclusive sobre seu grau de
ajustamento no trabalho”.
Lembra que “o ambiente de trabalho contém exigências de esforços manuais,
também pode conter situações ocasionadoras de tensão, algumas delas
relacionadas à própria organização do trabalho, outras ligadas ao ambiente
psicossocial. Quando essa sobrecarga tensional for causada pelo trabalho,
deve ser detectada de forma adequada e conduzida também de forma
adequada, visando conseguir-se ambiente de trabalho sadio sob o ponto de
vista psíquico”.
E completa: “É importante lembrar que esse tipo de situação , quando não
adequadamente conduzido, pode acarretar insatisfação com o trabalho, com
suas previsíveis conseqüências, e até mesmo adoecimento mental relacionado
com o trabalho”.
Como objetivos menciona, o autor, os seguintes:
Detectar aspectos de organização do trabalho e psicossociais importantes
existentes no dia-a-dia das organizações e sobre os quais deve haver uma
intervenção precoce, estruturada e eficaz e
Detectar aspectos pessoais causadores de transtornos emocionais, orientando
o trabalhador para ajuda externa.
Couto, ainda considera importantes os ganhos intangíveis ao aplicar a
“Entrevista semi-estruturada de acompanhamento de pessoal”:
a) Possibilidade de contato pessoal - um dos fatores mais citados como
altamente positivos pelos trabalhadores é a possibilidade de falar, de
expressar sua percepção a respeito das coisas da área, especialmente
de situações que no dia a dia, as pessoas as pessoas não falam, seja
por não terem tempo, seja por não terem um ambiente favorável para
tal;
b) Compilação de exemplos – fazendo a entrevista com os trabalhadores, o
psicólogo passa a ter uma série de exemplos, que ilustrarão seu debate
com a alta gerência visando proposição de medidas corretivas e
c) Ajudar quem precisa ser ajudado – tanto o que se refere à proposição de
melhorias
na
encaminhamento
realidade
no
caso
psicossocial
de
das
questões
áreas,
pessoais.
como
no
Entre
os
encaminhamentos possíveis, um deles é à assistente social.
DR HUDSON: OPINAR ALTERAÇÃO “ROTEIRO DE ENTREVISTA”
PROPOSTA (NOVA) DO MODELO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTRADA
DE ACOMPANHAMANTO DE PESSOAL. METODOLOGIA DE APLICAÇÃO.
A estruturação na (nova) proposta de Modelo de Entrevista difere do original
pela introdução de questões de auto-aplicação com o objetivo de reduzir o
tempo de entrevista, maior facilidade na tabulação dos dados e produção de
estatísticas. O conteúdo das questões permanece idêntico ao texto original.
Mantiveram-se algumas questões abertas por serem consideradas importantes
para avaliação da linguagem não verbal do trabalhador, alem de, como
referido, propiciar contato pessoal, compilar exemplos e tomar decisões, nno
momento, de encaminhamento para solução do problema, se pertinente.
É também um momento para avaliar ou esclarecer as respostas às questões
de auto-aplicação já respondidas pelo trabalhador.
O Entrevistador, ou pessoa treinada para este tipo de atividade, já no contato
inicial com o trabalhador deve estabelecer o que Couto denomina de “Contrato
Psicológico”, ou seja, explica os objetivos da entrevista, garante o sigilo e a
confidencialidade das informações que lhe forem passadas e procura deixá-lo
bem à vontade.
O trabalhador é orientado a iniciar a parte de auto-aplicável do questionário,
podendo ser assistido pelo próprio Entrevistador em caso de dúvidas. De posse
das respostas dadas pelo trabalhador, o Entrevistador complementa os dados
com a parte das perguntas abertas e ao final emite seu juízo acerca da
entrevista como um todo.
A sugestão é de que o momento para realização da entrevista seja a da
consulta médica relativa ao Exame Ocupacional Periódico (conforme o PCMSO
da Empresa).
A aplicação rotineira, mesmo que não seja atendida a totalidade dos
trabalhadores, é útil para detectar precocemente os sinais de ajuste/desajuste
individual, da área ou na empresa.
DESCRIÇÃO DAS ETAPAS E DO DETALHAMENTO DA ENTREVISTA.
INSTRUÇÕES
Responda fazendo um círculo em torno do número em cada questãO, de
acordo com a seguinte escala: 4 – Quase sempre ou sempre; 3 – Às vezes; 2 –
Raramente; 1 – Quase nunca ou nunca
PARTE 1: QUESTÕES DE AUTO-APLICAÇÃO
a) Dimensão Gestão do Processo Produtivo
Você considera que a empresa dá condições de se conseguir os resultados
que lhe são cobrados?
Você considera que a maneira (método) que você executa seu trabalho lhe
permite alcançar os resultados (produção) esperados?
Procura-se detectar o ponto de ruptura do equilíbrio mental: carga enorme de
trabalho sem os recursos para tal, com cobrança rigorosa de resultados
b) Modelo de Organização do Trabalho
Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do inicio ao fim?
Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza tarefas ou atividades
de menor exigência ou mais simples?
Você considera que o trabalho está adequadamente organizado em sua área?
Você considera que tem sido oferecido pela chefia oportunidade para participar
com sugestões para melhorar a organização no trabalho?
Você recebe informações de seus superiores sobre como está indo seu
trabalho?
Procura-se detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Alienação total,
Dissociação corpo-mente, Carga enorme de trabalho, Altíssimo grau de
controle e poucos mecanismos de regulação
c) Aspectos Intrínsecos da Tarefa e Satisfação com o Trabalho
Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais ou de
crescimento no seu trabalho?
Você considera que o seu salário, desde que entrou na Empresa, é compatível
com o a responsabilidade ou desempenho que você tem no seu trabalho?
Procura-se detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Má qualidade de
vida no trabalho, Remuneração abaixo dos níveis mínimos de dignidade.
d) Realidade Psicossocial
Você tem percebido um bom relacionamento entre as pessoas em seu
ambiente de trabalho?
Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte de seus colegas ou
superiores?
Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no seu local de
trabalho pelos superiores?
Procura-se detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Pressão excessiva,
Comportamento obsessivo-compulsivo/paranóico/perversidade, Desrespeito,
Assédio moral – humilhação explícita, humilhação implícita (mobbing), assédio
sexual, Frustração importante
e) Quadro de Valores
Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de assuntos de
pessoal?
Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos quando as pessoas
progridem, ou são promovidas, na sua área de trabalho?
Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que esteja eticamente
errado?
Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com protecionismo para
com colegas de trabalho?
Pontos de ruptura do equilíbrio mental: Exigência de agir fora dos valores
éticos, Inibição de autenticidade e de coerência, Inibição de liberdade
f) Estresse
Você, em algumas situações, foi cobrado para obter resultados na produção
sem ter as condições de equipamentos ou materiais adequados para chegar
lá?
Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o pessoal a se
sentir muito frustrado, individualmente ou coletivamente?
Procura-se detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Carga excessiva de
trabalho; Falta de controle dos meios para conseguir um determinado
resultado; Cobrança dos resultados; Frustração importante.
g) Fechamento
Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua atividade de
trabalho, ou de sua Empresa, para sua chefia?
Você indicaria ou convidaria, ou já indicou um amigo ou um parente para
trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado adequadamente os
problemas relatados de sua área ou da sua Empresa?
PARTE 2: PERGUNTAS ABERTAS
1. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
Procurar perceber aspectos detectados por um bom treinamento em análise de
discurso, por exemplo: silêncio, atitudes de retração, sorriso versus
enrijecimento da expressão facial.
2. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de
trabalho?
Explorar com o trabalhador o que ele tiver apresentado como grande fator
causador de tensão; detalhar, buscar exemplos, anotar os exemplos, procurar
ver se é uma percepção só dele ou se outros trabalhadores têm a mesma
percepção.
As conclusões do entrevistador podem ser com a tarefa, com a área e com a
empresa nos quesitos: “Ajustado”, “Duvidoso” ou “Desajustado”. Por fim,
cabem a critério do entrevistador, os encaminhamentos para tratar da solução
ou soluções que o caso requer.
7. A DOR, O SOFRIMENTO E O ADOECIMENTO MENTAL
Dor é um dos sintomas e razões mais comuns de consultas médicas.
A dor aguda é de ocorrência universal, tem duração limitada, responde ao
tratamento e pode ser curada; já a dor crônica tem tempo de duração superior
a três meses e se caracteriza pela persistência além da cura, mesmo não
havendo patologia demonstrável (Teixeira, 2003; Catalano, 2007)
O que entender por dor? A palavra “dor” origina-se do latim dolore. Os
dicionários costumam defini-la como impressão desagradável ou penosa,
decorrente de alguma lesão ou contusão, ou de um estado anormal do
organismo ou de parte dele (Pessini, 2002)
Existem pelo menos mais duas definições de dor que valem a pena lembrar.
Em 1979, a Associação Internacional para o Estudo da Dor assim a definiu:
“uma experiência emocional e sensorial desagradável, associada com dano
potencial ou atual de tecidos, descrita em termos de tais danos”. Em 1986,
reformulou esse conceito para “uma experiência sensorial e emocional
desagradável, associada a lesões reais ou potenciais, ou descrita em termos
de tais lesões” (Figueiró, 2000).
Pessini (2002), citando Dame Cicely Saunders, tomando esta descrição como
base cunhou a expressão “dor total”, que inclui além da dor física a dor mental,
social e espiritual. Falhar em considerar esta apreciação mais abrangente de
dor é uma das principais causas pelas quais os pacientes não recebem alívio
adequado dos sintomas dolorosos.
Nos termos da definição, não apenas o componente físico e químico estão
envolvidos no evento doloroso são considerados, mas também aspectos
subjetivos e psicológico, que são cruciais na compreensão da queixa dolorosa.
A dor, como outras sensações, exerce função de adaptação. Enquanto a dor
aguda atua como instrumento de alerta, indicando que algo esta errado com os
meios exterior ou interior ao individuo, a dor crônica decorre de estímulos
contínuos ou recorrentes, mas pode ocorrer mesmo na ausência deles e causa
sofrimento e incapacidade. Sua função biológica e menos definida; talvez
exerça funções relacionadas a memória e proteção da região acometida
(Teixeira, 1990; Teixeira 2006)
A dor e sempre subjetiva e cada individuo aprende a utilizar o termo baseandose em suas experiências pessoais frente a lesões que ocorrem desde o inicio
da vida (Merskey, 1979). Este conceito dispensa a necessidade de existência
de lesão e enfatiza a subjetividade na interpretação do fenômeno como seu
caráter emocional e sensitivo.
A dor aguda e aquela que desaparece assim que ocorre cura da lesão causal.
A dor crônica e a que persiste além do prazo esperado para a cura de sua
lesão ou está relacionada a doenças crônicas, pode ser continua ou
intermitente e persiste por mais de 6 (seis) meses. Nem sempre a lesão está
presente ou pode ser identificada. (Anderson et al.,1993; Merskey, 1994).
Dor crônica é uma síndrome complexa e envolve componentes biológicos,
emocionais, cognitivos e comportamentais (Merskey, Bogduk, 1994; Smith,
Chambes, Smith, 1996)
A dor, aguda ou crônica, é capaz de produzir incapacidade.
“A incapacidade pode ser vista sob o aspecto físico, social, ocupacional e
mental. Quando relacionada à dor crônica, pode ser definida pela dificuldade
ou impossibilidade de realização de tarefas e atividades em função da dor.
Estas tarefas incluem o auto-cuidado, tarefas domesticas, atividades de
trabalho, atividades sociais e de lazer, que podem ser prejudicadas ou mesmo
inviabilizadas em função da dor” (Salvetti, 2010)
Atualmente
a
Classificação
Internacional
de
Funcionalidade
(CIF),
Incapacidade e Saúde da Organização Mundial da Saúde (OMS) é utilizada
para padronizar os termos na área da saúde e a incapacidade é compreendida
como uma resultante da interação entre disfunção apresentada pelo individuo
(seja orgânica e/ou da estrutura do corpo, a limitação de suas atividades e a
restrição na participação social, envolvendo fatores ambientais que podem
atuar como facilitadores ou barreiras para o desempenho e participação nestas
atividades (WHO, 2002; Farias, Buchalla, 2005)
Wittinkk (2005) afirma que incapacidade é um termo “guarda-chuva” para
prejuízos, limitação de atividades e restrições na participação. Para Leeuw et
al. (2007) a incapacidade relacionada
à dor refere-se aos problemas em
executar tarefas da vida diária e atividades de casa e do trabalho.
DOR EM TRANSTORNOS OU ANORMALIDADES PSÍQUICAS.
Baptista (2005) afirma que a depressão, frequentemente, acompanha os
quadros de dores crônicas, a ansiedade acompanha os quadros de dor aguda,
ou de dores crônicas, nos quais o paciente não tem informações sobre seu
estado e o que pode vir a acontecer.
Para Figueiró (2000) pessoas com dor crônica, freqüentemente apresentam
manifestações emocionais de depressão e alterações na qualidade do sono.
“Dor e depressão formam uma associação complexa, que se dá em uma via de
mão dupla: a dor pode gerar a depressão pela sua trajetória de perdas e
incapacidades; e a depressão apresenta diferentes tipos de dor dentre seus
sintomas referidos” afirma Baptista (2005).
Diversas anormalidades ou transtornos psíquicos têm relação com a dor
crônica, conforme se pode ver no quadro abaixo.
De acordo com Teixeira (2006) a relação temporal entre essas anormalidades
psíquicas e dor crônica é difícil de estabelecer: “a depressão pode preceder a
ocorrência da dor crônica, ser consequência da dor crônica ou pode ser um
evento biológico concomitante com a dor crônica”.
E ressalta o autor que “os fenômenos psicopatológicos intensificam a
experiência dolorosa” e assegura que “a relação entre a dinâmica e o reforço
entre dor psicopatologia torna impossível o tratamento de cada condição
independentemente de outra” (Teixeira, 2006).
Daí decorre a importância do tema dor crônica x transtorno psíquico e da
importância da abordagem do tratamento conjunto dos dois fenômenos.
Quadro - Prevalência de transtornos psiquiátricos em doentes com dor crônica
em comparação à população em geral (conforme McWilliams, 2003.
Diagnósticos de acordo com o DSM III-R Dor crônica População Geral
(em %)
(em %)
Qualquer transtorno de humor
21,7
10
Depressão
20,2
9,3
Distimia
5,2
2,3
Qualquer transtorno de ansiedade
35,1
18,1
Transtorno de ansiedade generalizado
7,3
2,6
Transtorno de pânico com agorafobia
6,5
1,9
Fobia simples
15,7
1,9
Fobia social
11,8
7,8
Agorafobia com ou sem pânico
8,4
3,3
Transtorno de estresse pós-traumático
10,7
3,3
Fonte: Modificado de Teixeira MJ. Dor e depressão. Rev Neurocienc 2006.
Wortz (1994) observou que 30% a 100% das queixas dolorosas faziam parte
das queixas dos portadores de síndromes depressivas, especialmente quando
acompanhadas de ansiedade.
Doentes deprimidos frequentemente queixam-se de dor crônica, muitas vezes
em vários segmentos do corpo na ausência de lesões ou de justificativas para
tal e geralmente consultam profissionais das mais variadas especialidades
sem, no entanto, obterem melhora satisfatória (Magni at al., 1990).
Teixeira (2006) afirma que os transtornos depressivos são, apos a insônia, a
segunda anormalidade mais frequentes em pacientes com dor e de acordo com
estudo de Sullivan (1992) a depressão é mais comum nos portadores de dor
crônica, quando comparados aos controles sadios
De acordo com Hirschfeld (1985) os doentes com dor crônica geralmente
apresentam
raiva,
hostilidade,
comprometimento
cognitivo,
ansiedade,
depressão, transtornos mistos ansiosos e depressivos. Diz ainda o autor que
“sofrem muita influencia de estressores psicossociais e socioeconômicos,
depressões recorrentes e se beneficiam do tratamento com antidepressivos”
Queixas dolorosas podem desencadear medo, dependência ou mesmo
comportamentos para obtenção de benefícios que surgem com o adoecimento,
afirma Fishman (1996). Wortz (1994) assenta que em alguns casos, o
sofrimento relacionado a dor domina o quadro clinico e a síndrome depressiva
associada só e reconhecida meses ou, muitas vezes, anos após.
Ocorrem transtornos depressivos em cerca de 50% dos doentes com dor,
incluindo a cefaléia, a dor facial, a cervicalgia, a lombalgia, as dores torácica,
abdominal e pélvica, e dor nas extremidades (Von Knorring, 1983)
Teixeira (2006), citando diversos autores, confirma a hipótese de que a
depressão pode evoluir com dor e esta com depressão, constituindo assim um
ciclo vicioso, dor-depressão-dor. Entretanto, reconhece o autor, a relação
causal entre dor e depressão é controversa, e também que é difícil afirmar
quem surgiu antes, a dor ou a disfunção psicológica ou comportamental.
A dor é uma experiência tanto física quanto psicossocial, segundo Pessoa et al.
(2007). E pode ser reconhecida como uma importante forma de stress, pois
indivíduos
vulneráveis
ao
enfrentarem
circunstâncias
difíceis
podem
desenvolver a dor como resposta (Figueiró, 2003). O estresse excessivo tem
sido considerado um dos principais problemas do mundo moderno, sendo tema
de interesse da Organização Mundial da Saúde a qual estima que 15% das
pessoas no mundo sofrem de problemas relacionados ao estresse (Borges et
al., 2009)
Men e Len (2003) afirmam que é fundamental notar um círculo vicioso entre o
desenvolvimento da dor e o estado emocional, o que aumenta a tensão
vivenciada. Nos indivíduos com dor crônica, esta persiste além do tempo
necessário para a cura da lesão.
A dor crônica leva o indivíduo a manifestar sintomas como alterações de sono,
apetite,
libido,
irritabilidade,
energia,
diminuição
da
capacidade
de
concentração e restrições na capacidade para as atividades familiares,
profissionais e sociais. A persistência da dor prolonga a existência desses
sintomas, podendo exacerbá-los (Kreling, 2006; Ferreira et al, 2001)
O estresse e a dor crônica podem levar os indivíduos a desenvolver transtornos
psiquiátricos como a depressão e ansiedade (Brasio et al., 2003; Castro et al.,
2006).
Figueiró (1990) salienta que outro sintoma presente em indivíduos com dor
crônica é a ansiedade e que esta aumenta a tensão muscular, ampliando a
sensação de dor.
A propósito de dores musculoesqueléticas, Leino e Magni (1993) observaram
que
sintomas
depressivos
predisseram
a
evolução
de
disfunções
musculoesqueléticas. Merskey (1965) já notava que muitos deprimidos,
apresentam redução do limiar para a percepção de dor.
Em seus estudos, Pikoff e Nouwen (1984), observaram que a “ansiedade
frequentemente associa-se a depressão; o estado de ansiedade aumenta a
tensão muscular que, por sua vez, e causa da síndrome dolorosa miofascial”.
Borges et al, citando estudos de Santos et al.(2006), Rhodin et al.(2006),
Domingos (2005) e Galego et al., (2007), afirmam que “na maioria das vezes,
sintomas de depressão, ansiedade, stress e dor crônica têm efeitos negativos,
o que afeta de forma adversa o processo de recuperação e reduz mais ainda a
qualidade de vida do indivíduo”.
TRANSTORNOS PSIQUIÁTRICOS E SUA RELAÇAO COM A DOR CRÔNICA
O Diagnostic and Statistical Manual IV (DSM-IV, 1994) classifica as síndromes
dolorosas crônicas entre os transtornos somatoformes, transtornos factícios e a
simulação. A dor também pode ser manifestação de doença psiquiátrica, como
depressão, ansiedade e psicose.
Nos transtornos somatoformes a dor pode fazer parte do transtorno de
somatização, quando é acompanhada de sintomas gastrointestinais, sintomas
sexuais e sintomas pseudoneurológicos.
Quando a dor é o único sintoma, é classificada como transtorno doloroso. Os
transtornos somatoformes são considerados de natureza inconsciente e
involuntários, ao contrário dos transtornos factícios e simulação, que são
conscientes e voluntários. (DSM-IV, 1994).
Dor é a mais comum das formas de apresentação de conversão20. Reação de
conversão é caracterizada pela presença de sintomas ou déficits afetando a
função motora ou sensitiva voluntária, que simulam uma condição neurológica
ou outra condição médica geral (DSM-IV, 1994).
Os sintomas da reação de conversão são precipitados por conflitos ou outros
fatores tensionais (Weintraub, 1995).
Na simulação os sintomas e exame são iguais aos que ocorrem na conversão.
Se houver acentuada discrepância entre o sofrimento ou deficiência alegada
pela pessoa e os achados objetivos e falta de cooperação durante a avaliação
diagnóstica, deve-se suspeitar de simulação (DSM-IV, 1994).
O diagnóstico de simulação fundamenta-se na identificação de um ganho
externo ou secundário (em relação a um ganho interno, como no transtorno
factício), como a principal motivação para o comportamento (Eisendrath, 1995).
O transtorno factício difere de conversão e simulação porque os sintomas e os
sinais são produzidos conscientemente, mas a motivação é inconsciente. O
objetivo, na maioria das vezes, é obter assistência e atenção médica através
de hospitalização. O ganho visado no transtorno factício é puramente
psicológico (Eisendrath, 1995).
A dificuldade dos diagnósticos descritos acima é determinar se os sintomas são
produzidos consciente ou inconscientemente. Um comportamento pode ser
considerado consciente quando o indivíduo escolhe os momentos e locais para
agir de modo a parecer doente, e toma decisões de encobrimento, o que seria
demonstração de controle dos sintomas (Teasell, 1994).
O paciente que sonega ou acrescenta dados para obter licença médica é
claramente um simulador. Somatizadores e simuladores abastecem-se de
sintomas comuns da vida diária como fadiga, dor de cabeça, dor nas costas,
dolorimentos musculares, tonteiras, os quais, para a maioria das pessoas, não
são causas suficientes para levá-las a procurar assistência médica (Barsky,
1995).
Dor músculo-esquelética, associada a fadiga, é comum em pessoas normais,
independentemente do tipo de atividade (Hadler, 1990; Cunningham & Kelsey,
1984). Outra fonte de sintomas são as “doenças da moda”, do momento atual,
que apresentam repercussão social, a exemplo das lesões por esforços
repetitivos, como dito por Teixeira (2006).
ELEMENTOS PARA ABORDAGEM NO TRATAMENTO DA DOR CRÔNICA
Teixeira (2006) afirma que o tratamento da dor crônica só pode ser planejado
com eficácia apos a determinação da etiologia primariamente orgânica ou não
somática e implica na realização do exame clinico e de historia clinica e
psiquiátrica detalhadas.
O tratamento da dor deve basear-se na etiologia e fisiopatologia da dor e suas
repercussões (Ramammurthy, 1993); deve envolver a eliminação do fator
causal, uso de fármacos analgésicos e adjuvantes e medidas não
farmacológicas incluindo os recursos de medicina física e de reabilitação em
conjunto com os procedimentos psicoterápicos e com técnicas e materiais
educativos (Caudill, 2001; Catalano & Hardin, 2003)
Candeletti et al. (1985) afirmam que “em casos de dor aguda, as intervenções
visam a eliminação do desconforto e recorrem fundamentalmente a remoção
das causas, a farmacoterapia analgésica e aos procedimentos simples de
medicina física e de medicina comportamental”
Teixeira (2006) coloca que em casos de dor crônica, o tratamento fundamentase no emprego de medidas sintomáticas, especialmente no uso de
medicamentos adjuvantes, medicina física e reabilitação, psicoterapia e
intervenções de reintegração social. E completa que a prescrição de
medicamentos é a primeira atitude analgésica adotada para ambas para
tratamento da dor, aguda ou crônica.
(.....................)
8. RECOMENDAÇÕES AO SERVIÇO DE MEDICINA OCUPACIONAL E
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PARA ABORDAGEM DO ADOECIMENTO
MENTAL NO TRABALHO
Reduzir os agravos à saúde é contribuir diretamente para o aumento da
produtividade e objetivo maior da medicina do trabalho na sua ação preventiva.
O adoecimento deve ser sinalizador para tomada de ação. Outros agentes do
SESMT – Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho são
fundamentais para melhoria das condições e ambiente de trabalho, com
redução da nocividade do trabalho. Equipe multidisciplinar, especialmente
serviço de psicologia organizacional e assistência social, são fundamentais
para a saúde coletiva.
Do contrário, o descaso com a prevenção pode ser uma importante fonte de
desmotivação e queda de produtividade, indicando que a saúde está sendo
usada como objetivo meio e o aumento da produtividade como objetivo fim.
A qualidade de vida é um processo importante para a eficiência no processo de
produção e para tanto, o ambiente de trabalho requer intervenções rotineiras
que possam diagnosticar os tipos de desgastes estão sofrendo os
trabalhadores.
Como é possível, através do serviço de atendimento à saúde do funcionário,
repensar os processos de trabalho?
Não se pode olvidar que os níveis de comando, de chefia, de gerência, de
diretoria, são agentes importantes para alcançar os níveis ótimos de saúde no
trabalho e dos trabalhadores.
As Empresas buscam reduzir os custos de operação, minimizar as perdas,
diminuir custos com serviços externos e aperfeiçoar a utilização dos recursos já
existentes. A busca pela Empresa destes requisitos não deve somente pautarse pela rubrica econômico-financeira, mas saber fazer a “leitura” que os
requisitos
de
otimização
perpassam
pela
saúde
do
contingente
de
trabalhadores. Sem ela os objetivos da Empresa tem seus custos acrescidos
pela doença (com afastamento) e pela baixa produtividade de quem continua
no trabalho com limitações de ordem física ou mental.
Dejours (1999 afirma que “hoje, afora seu objetivo principal – o lucro –, o que
caracteriza uma empresa não é mais sua produção, não é mais o trabalho. O
que a caracteriza é sua organização, sua gestão, seu gerenciamento (...)”
A saúde do trabalhador e a melhoria das condições de trabalho terá relevância,
se puder ser usada como instrumento para implementar mais lucratividade à
empresa (Silva, 1997). Na verdade, afirma Mattos, (1994) nem isso é feito
pelas empresas (...), se forem consideradas as situações de insalubridade e
periculosidade dos locais de trabalho, as jornadas prolongadas pelas horasextras e o trabalho noturno.
Reconhecer a importância de investir no que se costuma chamar de capital
humano da empresa – situação educacional, treinamento, remuneração,
qualidade ambiental – é verdadeiramente o paradigma da gestão moderna. O
retorno virá nos anos em que o trabalhador se dedicar à organização e pela
busca da melhoria na qualidade do ambiente de trabalho.
Gerenciar um serviço de saúde não é tarefa simples porque os processos de
trabalho são complexos.
A redução de custos e o aumento da produtividade são metas empresariais
perseguidas e que colocam a empresa no mercado de forma competitiva,
porém neste contexto, a saúde pode ficar comprometida e redução
consequente da produtividade individual e ou coletiva.
A doença não é só do trabalhador, pode ser coletiva se o ambiente de trabalho
estiver doente, em seus aspectos físicos ou psíquicos, estes últimos
relacionados á situação e organização do trabalho.
Como já enfatizado, as condições ambientais adversas contribuem para
aumentar a carga de trabalho. Os riscos ambientais, de natureza física (calor,
frio, vibrações, ruído, entre outros), química e biológica e as condições
ergonômicas, podem atuar sinergicamente com uma organização do trabalho
inadequada (autoritária, inflexível) na intensificação da carga física, psíquica e
cognitiva, provocando o desgaste e o adoecimento do trabalhador.
A ergonomia trata a carga de trabalho como um instrumento conceitual auxiliar
na busca do entendimento da conexão e das repercussões da atividade de
trabalho sobre a saúde, o desgaste e o desempenho do trabalhador, orientando
a formulação de critérios de intervenção sobre situações de trabalho
específicas (Echternacht, 1998).
No mundo real, observa-se que a carga de trabalho aumenta quando a
flexibilidade da organização de trabalho e as alternativas operatórias frente à
variabilidade das situações de trabalho diminuem.
Os riscos para a saúde física e mental dos trabalhadores podem estar
associados à combinação entre a alta demanda psicológica e o baixo grau de
controle, produzindo o trabalho de alto desgaste. O baixo suporte social no
trabalho intensifica o risco associado ao trabalho de alto desgaste, ao passo
que o suporte social elevado funciona como um fator de amortecimento dos
seus efeitos prejudiciais. (Job Strain Model, Modelo Demanda Controle,
Karasek)
As estratégias efetivas de promoção da saúde visam, como já referido, a
redução da carga de trabalho, flexibilização maior da organização do trabalho
e, por consequência, evitar o desgaste do trabalhador.
As ações, objetivando a promoção da saúde no ambiete de trabalho, propostas
por Dantas (2003), Levi (2005) e Couto et al, (2007), são:
a) Aumentar o controle que o trabalhador exerce sobre o próprio trabalho.
b) Regular as demandas psicológicas relacionadas à execução das tarefas.
Isto significa oferecer condições para que o trabalhador possa desenvolver
habilidades especiais, aplicar a criatividade, aprender coisas novas, diversificar
as tarefas, influenciar na equipe, ampliar a capacidade decisória e a autonomia
para tomar decisões sobre o próprio trabalho.
O diálogo, a negociação com os supervisores e as relações assertivas é
essencial para o gerenciamento e adequação dos seguintes aspectos:
a) O trabalho excessivo;
b) As demandas conflitantes;
c) O ritmo excessivo;
d) A alta complexidade e variabilidade do trabalho;
e) O tempo insuficiente para a execução das tarefas;
f) O nível de concentração requerido;
g) A frequência de interrupção das tarefas;
h) A dependência de atividades realizadas por terceiros;
Fornecer o suporte social em nível adequado, atuando como um fator protetor
ao desgaste no trabalho. Essa proteção depende do grau de integração social
e confiança entre os colegas de trabalho, supervisores e gerentes, isto é, o
suporte sócio-emocional.
Existem vários aspectos relacionados ao suporte social. Os mais relevantes
são o apoio fornecido pelos supervisores e colegas de trabalho e o
fornecimento do suporte material básico em qualidade e quantidade suficientes.
Em síntese, é necessário que as empresas adotem processos de gestão
capazes de conciliar a produtividade com a redução da insegurança no
emprego. Ao mesmo tempo, devem estabelecer diretrizes para aumentar o
suporte social proveniente da gerência, da supervisão e dos colegas, fornecer
suporte instrumental eficaz, plano de carreira atraente e políticas de benefícios
que atendam às necessidades do trabalhador e família.
O cuidado da dor e do sofrimento faz o resgate da dignidade do ser humano e
é um dos objetivos da Medicina.
A problemática da dor e do sofrimento não é pura e simplesmente uma questão
técnica; é uma das questões éticas contemporâneas que precisa ser vista e
enfrentada nas suas dimensões física, psíquica e social.
Glina (2001) enfatiza que embora apresentem alta prevalência entre a
população trabalhadora, os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho
freqüentemente deixam de ser reconhecidos como tais no momento da
avaliação clínica. Contribuem para tal fato, entre outros motivos, as próprias
características dos distúrbios psíquicos, regularmente mascarados por
sintomas físicos, bem como a complexidade inerente à tarefa de definir-se
claramente a associação entre tais distúrbios e o trabalho desenvolvido pelo
paciente.
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Falta incluir (outro arquivo)
10. ANEXOS
Nesta seção estão dispostos os instrumentos para investigação organizacional
em saúde mental, os quais foram citados no corpo deste trabalho. Apresentamse na forma para sua aplicação aos trabalhadores.
Detalhes como pontos de corte são apresentados abaixo para consulta rápida.
Maior aprofundamento deve ser buscado nos capítulos em epígrafe ou na
literatura citada nas referencias bibliográficas ou outras fontes de consulta.
SRQ-20
Finalidade: Rastrear distúrbios psiquiátricos menores como depressão,
ansiedade, distúrbios somatoformes e neurastenia, com “características (...)
para o rastreamento da saúde mental em âmbito ocupacional”
Descrição: São 20 itens auto-aplicáveis onde o escore zero (resposta NÃO)
indica que o sintoma esteve ausente nos últimos 30 dias e o escore (1) um
(resposta SIM), que esteve presente.
Pontos de corte: distintos para os sexos – 6 para os homens e 7 para as
mulheres, indicando que todo escore superior a 6 / 7 é considerado caso.
MBI
Finalidade: Avaliar a Síndrome de Burnout, uma síndrome psicossocial oriunda
de uma resposta crônica aos estressores interpessoais no trabalho.
Descrição: São 22 itens, auto-aplicado, divididos em três sub-escalas, nas
quais altas pontuações em Exaustão Emocional e Despersonalização e baixas
pontuações em Falta de Realização Profissional refletem nível de Burnout.
Pontos de corte: pontuação, de escala do tipo Likert, onde zero (nunca) a
quatro (todo dia), somadas apresentam um escore global. Observar que há
inversão de pontuação em Falta de Realização Profissional.
QUESTIONÁRIO DE COOPER
Finalidade: Avaliar o grau de satisfação pessoal ou de satisfação em relação
ao trabalho.
Descrição: composto por 22 perguntas com 6 opções de resposta cada uma.
Cada resposta recebe um valor, sendo o valor 1 (um) correspondente a
“enorme insatisfação” e o valor 6 (seis) a “enorme satisfação”.
Pontos de corte: presença de insatisfação no trabalho quando a soma dos
valores das 22 questões resultar em valor igual ou inferior a 76.
SINAIS GERAIS DE BURNOUT
Finalidade : screening para detecção de potenciais candidatos ao burnout.
Descrição: são 18 aspectos para assinalar que faltam ou que estão seriamente
comprometidos.
Pontos de corte: 9 ou mais dos aspectos assinalados para inclusão como
candidato em potencial para caminhar em direção ao burnout.
Falta completar para demais instrumentos
INVENTÁRIO DE DEPRESSAO DE BECK
INVESTÁRIO DE ANSIEDADE DE BECK
10.1. QUESTIONÁRIO SRQ-20 – AVALIAÇÃO DO SOFRIMENTO MENTAL
Leia as instruções com atenção antes de iniciar o preenchimento das questões.
Estas questões estão relacionadas a certas dores ou sintomas ou problemas
que podem ter surgido ou ter lhe incomodado nos últimos trinta (30) dias.
Se você considera que a questão se aplica a você e você teve o problema nos
últimos 30 dias assinale com “x” a coluna SIM. Se a questão não se aplica a
você e você não teve o problema nos últimos 30 dias assinale com “x” a coluna
NÃO.
-1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
X
Perguntas
Sim Não
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
Assusta-se com facilidade?
Sente-se triste ultimamente?
Você chora mais do que de costume?
Tem dores de cabeça frequentemente?
Você dorme mal?
Você sente desconforto estomacal?
Você tem má digestão?
Você tem falta de apetite?
Tem tremores nas mãos?
Você se cansa com facilidade?
Tem dificuldade em tomar decisões?
Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
O seu trabalho lhe traz sofrimento?
Sente-se cansado todo o tempo?
Tem dificuldade de pensar claramente?
Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
Tem perdido o interesse pelas coisas?
Tem pensado em dar fim à sua vida?
Sente-se útil em sua vida?
Somatório de respostas SIM e NÃO
___ ___
10.2 QUESTIONÁRIO DE COOPER: COMO VOCÊ SE SENTE EM RELAÇÃO
AO SEU TRABALHO?
Este questionário procura averiguar qual é o seu grau de satisfação pessoal ou
de satisfação em relação ao seu trabalho.
Dê a sua opinião honesta e responda a todas as questões. Em cada uma das
próximas questões assinale a alternativa que mais se aproxima do seu
sentimento em relação aos aspectos do trabalho.
Responda fazendo um “x”, de acordo com a seguinte escala:
6- enorme satisfação
5 – muitas satisfações
4 – algumas satisfações
3 – algumas insatisfações
2- muitas insatisfações
1 – enorme insatisfação
-1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Perguntas
6 5 4 3 2 1
Comunicação e forma de fluxo de informações na
empresa em que você trabalha
Seu relacionamento com outras pessoas na empresa
em que você trabalha
O sentimento que você tem a respeito de como seus
esforços são avaliados
O conteúdo do trabalho que você faz
O grau em que você se sente motivado por seu
trabalho
Oportunidades pessoais em sua carreira atual
O grau de segurança no seu emprego atual
A extensão em que você se identifica com a imagem
externa ou realizações de sua empresa
O estilo de supervisão que seus superiores usam.
A forma pela qual mudanças e inovações são
implementadas
O tipo de tarefa e o trabalho em que você é cobrado
O grau em que você sente que você pode crescer e se
desenvolver em seu trabalho
A forma pela qual os conflitos são resolvidos
As oportunidades que seu trabalho lhe fornece no
sentido de você atingir suas aspirações e ambições
15 O seu grau de participação em decisões importantes
16 O grau em que a organização absorve as
potencialidades que você julga ter
17 O grau de flexibilidade e de liberdade que você julga
ter no seu trabalho
18 O clima psicológico que predomina na empresa em
que você trabalha
19 Seu salário em relação à sua experiência e à
responsabilidade que tem
20 A estrutura organizacional da empresa em que você
trabalha
21 O volume de trabalho que você tem para desenvolver
22 O grau em que você julga estar desenvolvendo suas
potencialidades na empresa em que trabalha
--- Somatório de pontos em cada coluna
_ _ _ _ _ _
10.3 QUESTIONÁRIO MALASH BURNOUT INVENTORY MBI
Este questionário procura avaliar os fatores pessoais e os fatores do trabalho
que interferem no seu desempenho pessoal e profissional.
Marque com um “x” a sua escolha e responda a todas as questões.
Enquadre cada uma das questões de forma mais adequada com o seu
pensamento e de acordo com a seguinte escala:
1 - nunca
2 - algumas vezes ao ano
3 - algumas vezes ao mês
4 - algumas vezes na semana
5 - diariamente
---
Perguntas
1
2
Sinto que meu trabalho está me desgastando
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me
esgotado
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra
jornada de trabalho, já me sinto esgotado
Sinto que estou trabalhando demais
Sinto-me frustrado com meu trabalho
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas
possibilidades
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu
trabalho
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me
estressa
Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das
pessoas, através de meu trabalho
Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho
Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável
em meu trabalho
No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais
com muita calma
Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado
diretamente com quem tenho que atender
Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho
Sinto que trato com muita eficiência os problemas das
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
1 2 3 4 5
17
18
19
20
21
22
---
pessoas as quais tenho que atender
Sinto que posso entender facilmente as pessoas que
tenho que atender
Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que
comecei este trabalho
Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo
emocionalmente
Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as
pessoas as quais tenho que atender profissionalmente
Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais
me relaciono no meu trabalho como se fossem objetos
impessoais
Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me
por alguns de seus problemas
Somatório de pontos por coluna
_ _ _ _ _
10.4 SINAIS GERAIS INDICATIVOS DE BURNOUT (Reinhold, 2002)
Leia toda a lista dos aspectos abaixo, antes de inicia a responder.
Para cada item listado abaixo que você percebe que “falta” ou que está
“seriamente comprometido” no seu trabalho, assinale com “x”
Para aquele(s) aspecto(s) que você encontra no trabalho deixe em branco.
VOCÊ ULTIMAMENTE, EM SEU TRABALHO, TEM PERCEBIDO OU
SENTIDO FALTA DE:
01
02
03
04
05
06
Sinais
Alegria
Entusiasmo
Satisfação
Interesse
Auto-confiança
Ideais
07
08
09
10
Iniciativa
Tolerância
Organização
Humor
“x”
11
12
13
14
15
16
17
18
Sinais
Concentração
Motivação
Energia
Encantamento
Idéias criativas
Capacidade
para
problemas
Confiança nos outros
Prazer
Somatório:
“x”
resolver
10.5 INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO DE BECK: “BECK DEPRESSION
INVENTORY” - (BDI)
Este questionário consiste em 21 grupos de afirmações.
Depois de ler cuidadosamente cada grupo, faça um círculo em torno do número
(0, 1, 2 ou 3) diante da afirmação, em cada grupo, que descreve melhor a
maneira como você tem se sentido nesta semana, incluindo hoje.
Se várias afirmações num grupo parecerem se aplicar igualmente bem, faça
um círculo em cada uma.
Tome o cuidado de ler todas as afirmações, em cada grupo, antes de fazer a
sua escolha.
Grupo Pontos Afirmação
1
0
Não me sinto triste.
1
Eu me sinto triste.
2
Estou sempre triste e não consigo sair disso.
3
Estou tão triste ou infeliz que não consigo suportar.
2
0
1
2
3
Não estou especialmente desanimado quanto ao futuro.
Eu me sinto desanimado quanto ao futuro.
Acho que nada tenho a esperar.
Acho o futuro sem esperança e tenho a impressão de que as
coisas não podem melhorar.
3
0
1
2
3
Não me sinto um fracasso.
Acho que fracassei mais do que uma pessoa comum.
Quando olho para trás, na minha vida, tudo o que posso ver
é um monte de fracassos.
Acho que, como pessoa, sou um completo fracasso.
4
0
1
2
3
Tenho tanto prazer em tudo como antes.
Não sinto mais prazer nas coisas como antes.
Não encontro um prazer real em mais nada.
Estou insatisfeito ou aborrecido com tudo.
5
0
1
Não me sinto especialmente culpado
Eu me sinto culpado às vezes.
2
3
Eu me sinto culpado na maior parte do tempo.
Eu me sinto sempre culpado.
6
0
1
2
3
Não acho que esteja sendo punido.
Acho que posso ser punido.
Creio que vou ser punido.
Acho que estou sendo punido.
7
0
1
2
3
Não me sinto decepcionado comigo mesmo
Estou decepcionado comigo mesmo.
Estou enojado de mim.
Eu me odeio.
8
0
1
2
3
Não me sinto de qualquer modo pior que os outros
Sou crítico em relação a mim devido a minhas fraquezas ou
meus erros.
Eu me culpo sempre por minhas falhas.
Eu me culpo por tudo de mal que acontece.
9
0
1
2
3
Não tenho quaisquer idéias de me matar.
Tenho idéias de me matar, mas não as executaria.
Gostaria de me matar.
Eu me mataria se tivesse oportunidade.
10
0
1
2
3
Não choro mais que o habitual.
Choro mais agora do que costumava.
Agora, choro o tempo todo.
Costumava ser capaz de chorar, mas agora não consigo
mesmo que o queira.
11
0
1
Não sou mais irritado agora do que já fui.
Fico molestado ou irritado mais facilmente do que
costumava.
Atualmente me sinto irritado o tempo todo
Absolutamente não me irrito com as coisas que costumavam
irritar-me.
2
3
12
0
1
2
3
13
0
1
2
3
Não perdi o interesse nas outras pessoas.
Interesso-me menos do que costumava pelas outras
pessoas.
Perdi a maior parte do meu interesse nas outras pessoas.
Perdi todo o meu interesse nas outras pessoas.
Tomo decisões mais ou menos tão bem como em outra
época.
Adio minhas decisões mais do que costumava
Tenho maior dificuldade em tomar decisões do que antes.
Não consigo mais tomar decisões.
14
0
3
Não sinto que minha aparência seja pior do que costumava
ser.
Preocupo-me por estar parecendo velho ou sem atrativos.
Sinto que há mudanças permanentes em minha aparência
que me fazem parecer sem atrativos.
Considero-me feio.
15
0
1
2
3
Posso trabalhar mais ou menos tão bem quanto antes.
Preciso de um esforço extra para começar qualquer coisa.
Tenho de me esforçar muito até fazer qualquer coisa
Não consigo fazer nenhum trabalho
16
0
1
2
Durmo tão bem quanto de hábito.
Não durmo tão bem quanto costumava.
Acordo uma ou duas horas mais cedo do que de hábito
e tenho dificuldade para voltar a dormir.
Acordo várias horas mais cedo do que costumava e
tenho dificuldade para voltar a dormir.
1
2
3
17
0
1
2
3
Não fico mais cansado que de hábito.
Fico cansado com mais facilidade do que costumava.
Sinto-me cansado ao fazer quase qualquer coisa.
Estou cansado demais para fazer qualquer coisa.
18
0
1
2
3
Meu apetite não está pior do que de hábito.
Meu apetite não é tão bom quanto costumava ser.
Meu apetite está muito pior agora.
Não tenho mais nenhum apetite.
19
0
1
2
3
Não perdi muito peso, se é que perdi algum ultimamente.
Perdi mais de 2,5 Kg.
Perdi mais de 5,0 Kg.
Perdi mais de 7,5 Kg.
Estou deliberadamente tentando perder peso, comendo menos:
SIM (
20
0
1
2
3
21
0
1
)
NÃO (
)
Não me preocupo mais que o de hábito com minha saúde.
Preocupo-me com problemas físicos como dores e aflições
ou perturbações no estômago ou prisão de ventre.
Estou muito preocupado com problemas físicos e é
difícil pensar em outra coisa que não isso.
Estou tão preocupado com meus problemas físicos que não
consigo pensar em outra coisa.
Não tenho observado qualquer mudança recente em
meu interesse.
Estou menos interessado por sexo que costumava.
2
3
Estou bem menos interessado em sexo atualmente.
Perdi completamente o interesse por sexo.
10.5 INVENTÁRIO DE ANSIEDADE BECK: “BECK ANXIETY INVENTORY” (BAI)
Uma lista de sintomas comuns à ansiedade está listada abaixo, conforme
apresentado por Terra (2010).
Leia cuidadosamente cada item da lista.
Identifique o quanto você tem sido incomodado (a) por cada um dos sintomas
durante a última semana, incluindo hoje, colocando um “número” no espaço
correspondente, na mesma linha de cada sintoma, de acordo com a seguinte
escala:
0 = Absolutamente não
1 = Levemente. Não me incomodou muito.
2 = Moderadamente. Foi muito desagradável, mas pude suportar.
3 = Gravemente. Dificilmente pude suportar
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
SINTOMAS
Dormência ou formigamento
Sensação de calor
Tremores nas pernas
Incapaz de relaxar
Medo que aconteça o pior
Atordoado ou tonto
Palpitação ou aceleração do coração
Sem equilíbrio / inseguro(a)
Aterrorizado(a)
Nervoso(a)
Sensação de sufocação
Temores nas mãos
Trêmulo(a)
Medo de perder o controle
Dificuldade de respirar
Medo de morrer
Assustado(a)
Indigestão ou desconforto no abdômen
Sensação de desmaio
Rosto afogueado (rubor facial)
Suor (não devido ao calor
0
1
2
3
10.6 ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO DE
PESSOAL
DR HUDSON: TECER CONSIDERAÇÕES!
Responda fazendo um “X” para cada questão abaixo.
Não deixe questões sem responder.
Assinale sua resposta de acordo com a seguinte escala:
4 – Quase sempre ou sempre
3 – Às vezes
2 – Raramente
1 – Quase nunca ou nunca
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO DE
PESSOAL
Perguntas
01 Você considera que a empresa lhe dá condições para
conseguir os resultados que lhe são cobrados?
02 Você considera que a maneira (método) que você executa o
seu trabalho lhe permite alcançar os resultados (produção)
esperados?
03 Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
04 Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do
inicio ao fim?
05 Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza
tarefas ou atividades de menor exigência ou mais simples?
06 Você considera que o trabalho está adequadamente
organizado em sua área?
07 Você considera que tem sido oferecido pela chefia
oportunidade para participar com sugestões para melhorar a
organização no trabalho?
08 Você recebe informações de seus superiores sobre como
está indo seu trabalho?
09 Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
10 Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais
ou de crescimento no seu trabalho?
11 Você considera que o seu salário, desde que entrou na
Empresa, é compatível com o a responsabilidade ou
desempenho que você tem no seu trabalho?
12 Você tem percebido um bom relacionamento entre as
4 3 2 1
pessoas em seu ambiente de trabalho?
13 Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte
de seus colegas ou superiores?
14 Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no
seu local de trabalho pelos superiores?
15 Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de
assuntos de pessoal?
16 Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos
quando as pessoas progridem, ou são promovidas, na sua
área de trabalho?
17 Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que
esteja eticamente errado?
18 Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com
protecionismo para com colegas de trabalho?
19 Você, em algumas situações, foi cobrado para obter
resultados na produção sem ter as condições de
equipamentos ou materiais adequados para chegar lá?
20 Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o
pessoal a se sentir muito frustrado, individualmente ou
coletivamente?
21 Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua
atividade de trabalho, ou de sua Empresa, para sua chefia?
22 Você indicaria ou convidaria, ou já indicou um amigo ou um
parente para trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
23 A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado
adequadamente os problemas relatados de sua área ou da
sua Empresa?
PERGUNTAS ABERTAS
1. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
2. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de
trabalho?
CONCLUSÕES DO ENTREVISTADOR:
Com a tarefa:
( ) Ajustado;
(
Com a área
( ) Ajustado;
(
Com a empresa: ( ) Ajustado;
(
)Duvidoso;
) Duvidoso;
) Duvidoso;
(
(
(
) Desajustado.
) Desajustado.
) Desajustado.
Encaminhamentos:
Ponto de corte sugerido: média de respostas 1 + 2 / 3 + 4.
10.5 PERGUNTAS
ANDERSON
PARA
RASTREAMENTO
DE
DEPRESSÃO
DE
-- Perguntas
Sim Não
1 Durante o último mês você se sentiu incomodado por estar para
baixo, deprimido ou sem esperança?
2 Durante o último mês você se sentiu incomodado por ter pouco
interesse ou prazer para fazer as coisas?
10.6 ESCALA DE GOLDBERG PARA DETECÇÃO DE DEPRESSÃO
-01
02
03
04
Perguntas
Você vem tendo pouca energia?
Você vem tendo perda de interesses?
Você vem tendo perda de confiança em você mesmo?
Você tem sentido sem esperança?
(Se Sim para qualquer uma, continue…)
05
06
07
08
09
Você vem tendo dificuldade para concentrar-se?
Você vem tendo perda de peso (devido a pouco apetite)?
Você tem acordado cedo?
Você vem se sentindo mais devagar?
Você tende a se sentir pior de manhã?
Sim Não