1. A Saúde e O trabalho

ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Blumenau
2011
ADILVO ANDREAZZA
ASPECTOS DE GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO DE ALTO IMPACTO
NA ORIGEM DE TRANSTORNOS MENTAIS: UMA REVISÃO.
Monografia apresentada no 26º Curso de
Ergonomia aplicada ao Trabalho como prérequisito parcial para obtenção do título de
Consultor em Ergonomia pela Ergo Ltda.
Orientador: Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto
_____________________________________
Prof. Dr. Hudson de Araújo Couto (Orientador)
Ergo Ltda
Blumenau
2011
RESUMO
Palavras-chave:
Dica: Objetivo e conciso, deve dar idéia do início, meio e fim do trabalho. É uma
apresentação dos pontos relevantes do texto, fornecendo uma visão rápida e clara
do conteúdo e das conclusões do trabalho. Através do RESUMO o leitor irá definir
se o assunto interessa ou não para uma leitura completa do texto. Não é apenas
uma enumeração de tópicos e sim uma seqüência de frases, não ultrapassando
500 palavras. Ideia geral do que é o trabalho a ser apresentado.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................ 08
2. REVISÃO DA LITERATURA ....................................................................... 10
3. OBJETIVOS ................................................................................................ 12
3.1. Objetivo Geral ..................................................................................... 12
3.2. Objetivos Específicos .......................................................................... 14
4. METODOLOGIA .......................................................................................... 13
5. RESULTADOS..............................................................................................14
6. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.............................................................. 14
7. CONCLUSÃO .............................................................................................. 32
8. RECOMENDAÇÕES.....................................................................................34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 33
ANEXO.. .......................................................................................................... 35
Dica: Essa seqüência pode ser mudada de acordo com a conveniência de seu
trabalho. Nem todos os títulos precisam ter esses nomes citados acima, e se o
autor achar necessário ou adequado, ele pode acrescentar mais outros itens a
esse sumário. Sempre rever a numeração das páginas ao finalizar todo o trabalho,
e
não
antes.
1 INTRODUÇÃO
Dica: Pode ter quantas páginas o autor quiser e julgar necessário. Deve fornecer
uma visão geral da pesquisa realizada, despertando o interesse do leitor em ler o
texto. Incluir a formulação de hipóteses, delimitação do assunto tratado (objeto de
estudo) e os objetivos da pesquisa. Deve abordar também a relevância do tema
para o desenvolvimento técnico-científico e outros elementos necessários para
situar o tema do trabalho. se for de uma empresa, por exemplo, pode-se falar
sobre a empresa, ou sobre a atividade que é o fico desse trabalho, ou qualquer
outro assunto relevante para explicar o que é o trabalho a ser apresentado.
Transformações no mundo do trabalho têm merecido alusões recorrentes entre
estudiosos e pesquisadores do assunto. Novas formas, e inovadoras, de
organização do trabalho são implementadas, novas tecnologias são criadas,
empregos desaparecem e outros novos surgem decorrentes do desenvolvimento
técnico - cientifico próprio da atualidade
Enquanto uns ficam sem emprego, sem trabalho, outros vivem na informalidade
ou “ganham a vida” em sub-empregos, tantos outros sofrem pelo fato de terem de
trabalhar excessivamente, seja por opção, seja por necessidade ou por obrigação
organizacional, por exemplo com horas extras.
O trabalho, e não é de hoje, tem um importante lugar na sociedade. É através dele
que a humanidade alcançou alto índice de desenvolvimento econômico e
tecnológico, mas não necessariamente suficiente no quesito qualidade de vida e
índices de desenvolvimento humano.
O trabalho pode gerar “bem estar”, apesar das limitações conceituais e de
significação do termo, mas também sofrimento, que pode se manifestar na
condição de transtorno de saúde ou doença, ou não.
Pesquisas de estudiosos da temática “saúde/sofrimento/transtorno/doença e
trabalho” mostram, com mínima variabilidade, que as razões citadas pelos
trabalhadores para que se mantenham em atividade são o relacionamento
interpessoal que o trabalho proporciona, o sentimento de vinculação que traz, o
sentimento de ter alguma “ocupação”, impedimento do tédio ou para ter um
objetivo na vida, além de outras, denotam o lado positivo que o trabalho traz ao
ser humano.
Dita de outro modo, o trabalho representa um valor importante, exerce influencia
importante sobre a motivação dos trabalhadores e sobre sua satisfação e
produtividade, também o contrário incide, motivando estudos acerca da motivação
desta perturbação da saúde.o.
A satisfação no trabalho tem nas condições salário justo e aceitável, estabilidade,
vantagens apropriadas, a segurança, a saúde, processos adequados e também
variedade e desafios, aprendizagem continua, margem de manobra, autonomia,
reconhecimento e apoio, um futuro desejável, contribuição social que faz sentido
como elementos norteadores.
A resposta dos por quês o trabalho pode adoecer motivaram a construção de
teorias psicológicas, as mais diversas, mas que parecem estabelecer como pano
de fundo a confluência de dois aspectos implicados no adoecimento (mental): a
susceptibilidade individual e a organização do trabalho, esta como geradora de
sofrimento. Mas não há unanimidade.
O trabalhador necessita se auto-realizar, se desafiar e , ser desafiado, buscar
respostas e solucionar problemas: isso o motiva e o faz se sentir-se parte
integrante, uma peça integrante e necessária à corporação. Quantas empresas
investem nesta necessidade, e não pensam na motivação como sendo um
escoamento de dinheiro sem lastro? Chamam palestrantes, dão bônus, mas não
vão ao ponto principal , a organização do trabalho.
A organização do trabalho, ao atingir o indivíduo, modifica a sua maneira de
enfrentar os riscos e traz efeitos sobre a saúde ainda não perfeitamente
conhecidos ou dimensionados.
É objetivo de o presente trabalho lançar luz sobre o tema organização do trabalho,
adoecimento e adoecimento menta e propor instrumentos para detectar pontos de
ruptura, no dizer de Couto. De posse dos resultados da investigação, a medicina
do trabalho, a psicologia organizacional e a empresa poderão propor soluções de
acordo com as demandas.
Demandas estas que devem ser buscadas, não quando o problema se instala,
mas quando indícios indiretos se apresentam como por exemplo o absenteísmo e
o presenteísmo, além da produtividade individual e coletiva.
As queixas de saúde são pouco apreendidas pelos serviços médicos das
empresas, porque, muitas vezes, dizem respeito aos efeitos da corrida tecnológica
e à falta de tempo para dar conta das metas e dos prazos.
O motivo de tal falta de apreensão são o desconhecimento da forma de
apresentação dos sintomas ou dos “sinais” apresentados individualmente, quando
a busca da medicalização parece trazer alivio ao sofrimento (mental ou físico ou
decorrente de somatização) de algo que pode estar no local de trabalho (área) na
forma da organização, hierarquia, controle de metas , prazos, gerando
sintomatologia de transtorno física e mentalmente, sem que critérios diagnósticos
sejam preenchidos para a doenças suspeita.
Como se trata estresse ocupacional? Como se trata depressão no trabalho? Com
psicofármacos? Haverá melhora se os fatores desencadeadores ou agravadores
persistirem no ambiente de trabalho?
Não há como evitar o adoecimento de forma absoluta, mas há como reduzir.
Monitorando o ambiente de trabalho, avaliando e reavaliando aspectos da
organização do trabalho que podem ou potencialmente podem adoecer.
Como dito por Couto e outros autores o trabalho tanto pode adoecer quando não,
a organização do trabalho é mediadora da condução deste caminho.
A proposta do trabalho é oferecer instrumentos, que se utilizados de forma
adequada, poderão oferecer respostas e diagnóstico organizacional para tomada
de decisão pelos atores envolvidos, além de oferecer subsídios para promover
ações preventivas que reduzam o impacto (negativo) da organização do trabalho e
de fatores psicossociais sobre os trabalhadores.
Conforme aponta Dejours (1987), trabalho prazeroso é aquele em que cabe ao
trabalhador uma parte importante da concepção.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Dica: Pode ter quantas páginas o autor quiser e julgar necessário. Nesse item
devem ser concentradas pesquisas e citações de diversos autores com suas
respectivas contribuições que serviram de base para o estudo em questão,
demonstrando conhecimento da literatura básica sobre o assunto. Tudo que você
tiver pesquisado sobre o assunto deve constar nesse item. A literatura citada deve
ser apresentada preferencialmente em ordem cronológica, em blocos de assunto,
mostrando a evolução do tema de maneira integrada. TODO documento analisado
deve
constar
na
listagem
bibliográfica
recomendações adiante (ao final do trabalho).
a
ser
referenciada
conforme
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Definir os principais aspectos de disfunção na organização do trabalho que podem
resultar em transtorno mental
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Definir aspectos a serem acompanhados pela Medicina do Trabalho e pela
Psicologia Organizacional por ocasião das revisões periódicas
2. Sugerir instrumentos de pesquisa organizacional que possam ser utilizados
para monitorar as práticas problemáticas das áreas ou locais de trabalho.
3. Identificar fatores da organização do trabalho que etiologicamante podem
estar implicados no adoecimento
Dica: Aqui, em aproximadamente meia a uma página, deverá ser colocado de
forma clara o que se pretende com esse trabalho. Um objetivo claramente
formulado fornece uma base sólida para a seleção do método, procedimento que
ajudará a alcançá-lo. Ao escrever o objetivo deve-se iniciar o mesmo usando
verbo no modo infinitivo (ex: solucionar, identificar, etc.). Se houver mais de um
objetivo, estes serão apresentados em alíneas – letras minúsculas seguidas de
parênteses; só é permitido um objetivo por alínea. Muitas vezes para um objetivo
muito amplo (geral), é necessário que seja dividido em objetivos mais específicos
a fim de que aquele possa ser alcançado – aí se aplica a subdivisão objetivo geral
e objetivos específicos.
4 METODOLOGIA
Dica: Esse é o item MAIS IMPORTANTE de toda a monografia. É a descrição
completa e clara dos procedimentos adotados para que se alcancem os objetivos.
Deve-se ter muito cuidado com essa parte da monografia, pois a mesma deve
preencher todos os requisitos de reprodutibilidade; isto é, qualquer outro autor, ao
tentar reproduzir o experimento aqui colocado, deve poder ter acesso a todo o
material. Assim, devem ser citados questionários utilizados (sob a forma de
anexos), quando se medir alguma variável deve-se citar a técnica de medida,
cuidados especiais na medida, etc. Se esta parte não estiver bem feita, todo o
trabalho pode ser invalidado por alguém e a conclusão pode ser atribuída à mera
especulação do autor. Tudo MUITO DETALHADO!!!!
5 RESULTADOS
Dica: Todas as etapas que foram citadas no item Metodologia devem aparecer
aqui, agora sob a forma de Resultados (em Metodologia você citou como fez, e
agora em Resultados você cita o que conseguiu atingir com a pesquisa que você
fez). Devem ser apresentados de forma detalhada, propiciando ao leitor percepção
completa dos resultados obtidos. Devem incluir ilustrações como quadros,
gráficos, tabelas, mapas e outros. Deve-se fazer a “leitura” (interpretação) dos
mesmos e não a repetição dos números neles existentes.
6 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Dica: É a comparação dos resultados alcançados pelo estudo com aqueles
descritos na revisão da literatura. É necessário expor as possíveis aplicações
teóricas ou práticas do estudo, bem como as contradições às teorias anteriores. A
partir da discussão é que novos estudos poderão surgir tendo como ponto de
partida as interrogações não respondidas, objetivos não alcançados ou até
hipóteses refutadas. É o nexo entre o que foi feito e o que deve ser feito no futuro.
Alguns trabalhos não terão esta parte, pois serão a análise de situações de
trabalho inéditas na literatura sobre ergonomia. Neste caso, o autor fará uma
seção de recomendações logo após a conclusão do trabalho, conforme será
descrito adiante.
7 CONCLUSÃO
Dica: Síntese final do trabalho, a conclusão constitui-se de uma resposta às
hipótese ou aos objetivos enunciados na introdução. O autor manifestará seu
ponto de vista sobre os resultados obtidos e sobre o alcance dos mesmos,
apontando novos caminhos e abrindo novos horizontes.
8 RECOMENDAÇÕES
Dica: Esta parte vale também para a composição de relatórios de análise
ergonômica. O autor deverá recomendar melhorias a partir de cada uma das
conclusões descritas na parte anterior da monografia. No caso de relatórios cabe
também, quando possível, a orientação quanto às empresas que fornecem os
produtos recomendados no mercado e que estão dentro das especificações
exigidas pelo trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aqui devem aparecer todas as referências usadas no trabalho. Ver no arquivo
“Elaboração da Monografia” como fazer esse item.
ANEXOS
Colocar em anexo a máscara de todas as ferramentas, questionários, análises,
etc. que você usou.
SUMÁRIO
1.
A SAÚDE E O TRABALHO ______________________________________________________________________ 19
4.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: AS CONCEPÇÕES DE COUTO, MENDES E DA NR-17 ___________________ 33
6.1 TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO _______________________________________________________ 47
(SETE) INSTRUMENTOS DE PESQUISA OCUPACIONAL _________________________________________________ 81
9. MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE MENTAL NO TRABALHO PROPOSTO POR COUTO
(2007) ___________________________________________________________________________________________ 95
7.1. Evolução para o lado da saúde mental. ______________________________________________________________ 96
3.
estresse __________________________________________________________________________________ 98
4.
As características intrínsecas da tarefa __________________________________________________________ 99
5.
O quadro de valores. ________________________________________________________________________ 99
6.
O modelo de organização do trabalho __________________________________________________________ 100
11.
ANEXOS ________________________________________________________________________________ 108
Monografia
“Roteiro básico”:
a) Apresentar instrumentos para pesquisa organizacional de transtornos
mentais relacionados ou associados à organização do trabalho.
b) Revisão da literatura:
1. Trabalho e transtorno mental
2. Considerações a respeito de organização do trabalho (Couto, Mendes,
NR-17)
3. Descrição de alguns transtornos mentais no trabalho (depressão,
estresse, burnout, transtorno de adaptação, assédio moral)
4. Apresentação / considerações da literatura acerca dos instrumentos de
pesquisa organizacional (MBI, OSI, “COUTO”, SRQ-20)
c) Conclusão
d) Referências bibliográficas
e) (Anexos) Instrumentos para aplicação prática.
1. A SAÚDE E O TRABALHO
A Organização Mundial da Saúde define saúde “como o completo estado de bemestar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou enfermidade”
(WHO, 1998).
Na crítica aos termos da definição de saúde, Cardoso (2001) afirma que o fator
problemático presente na definição da OMS, como na definição de muitos autores
e organizações, é o idealismo, contento palavras como ‘perfeito’, ‘pleno’,
‘completo’ que parecem denotar que, para se ‘ter saúde (mental)’, deveriam as
pessoas ‘não ter problemas’, serem ‘normais’. Normalidade como bem-estar,
mesmo definido pela OMS e aceito até os dias de hoje, é um conceito criticável,
por ser vasto e impreciso, pois ‘bem-estar’ é algo difícil de definir objetivamente. É
utópico conseguir-se este bem-estar e, portanto, poucas seriam as pessoas
consideradas ‘saudáveis’ Para melhor entendimento, especialmente no que tange
à saúde mental são “de grande relevância, no campo destas discussões os
estudos desenvolvidos por Christophe Dejours (1980, 1986, 1997) para a questão
específica dos processos psíquicos envolvidos na realidade do trabalho” (Cardoso,
2001)
Cardoso, Wilma Diniz. Saúde Mental, Trabalho e Qualidade de Vida,
Interacções: Sociedade e as Novas Modernidades, n 1. pp. 65-78, 2001.
WHO - World Health Organization. Health promotion glossary. Geneva, 1998.
Dejours (1994) infere que bem estar, enquanto carga psíquica, não advém
somente da ausência de seu funcionamento, mas, pelo contrário, de um livre
funcionamento articulado com o conteúdo da tarefa. Ou seja, o prazer do
trabalhador resulta da descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza,
corresponde a uma diminuição da carga psíquica do trabalho.
O mesmo autor (1994) também coloca que o bem estar do individuo depende de
um livre funcionamento e articulação no trabalho, ou seja, que o sujeito deve estar
harmonizado com as atividades realizadas para conseguir o prazer que propicia a
diminuição da carga psíquica despendidas nelas.
Dejours C. Psicodinâmica do Trabalho: Contribribuição da Escola Dejuriana à
Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. Tradução Maria Irene Stoco
Betiol et al. São Paulo: Atlas, 1994.
Para Gomes (2009) a saúde encontra-se vinculada a condição social humana, ao
direito ao trabalho, à moradia, à educação, à alimentação e ao lazer. É uma
espécie de sistema orgânico, ou seja, quando existem harmonia e equilíbrio
funcional os diversos sistemas e aparelhos não dão sinal de irregularidade.
Gomes, Sandra Monteiro, In repositorio.bce.unb.br. SOFRIMENTO MENTAL E
SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM PROFESSORES DE UNIDADES PRISIONAIS
EM PORTO VELHO. Brasília, UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA - UnB FACULDADE
DE CIÊNCIAS DA SAÚDE, 2009
Segundo Rojas (1974), não é fácil definir o que é saúde e estabelecer limite onde
começa a enfermidade. Isso porque saúde e enfermidade são duas circunstancias
entre as quais o individuo flutua o tempo todo, duas situações estreitamente
ligadas por conexões recíprocas.
ROJAS, R.A. Epidemiologia Básica. Tomo I. Buenos Aires, Intermédia, 1974.
A saúde, assim, perpassa a interação entre as áreas físicas, mentais e sociais. Os
aspectos psicossociais da saúde do trabalhador e a organização do trabalho,
enquanto etiologicamente fator de saúde e adoecimento mental, terá ênfase no
delineamento do presente trabalho.
.
2. O TRABALHO E O ADOECIMENTO NO TRABALHO
Desde as épocas mais remotas o homem realizou o manejo da natureza, tirando
dela alimento e vestuário. O homem é capaz de transformar a natureza para seu
próprio bem-estar, sendo único ser vivo que consegue formular a idéia antes de
sua concretização, não seguindo, portanto, uma programação da espécie. Com
sua engenhosidade passou a construir ferramentas que servissem como extensão
de seu corpo. Quando se apropria da natureza e a transforma, pela utilização de
utensílios ou ferramentas, o homem está produzindo um trabalho (KATZ, 1995).
DUTRA (1997) assinala a “valorização do trabalho como condição humana; como
formador do homem; como elemento de coesão entre os homens; como elemento
mediador da relação entre homem e sociedade e entre homem e natureza; como
atividade produtiva; como fonte de riqueza, abundância e progresso; como fonte
de conhecimento do bem e do mal”.
Esse trabalho, fonte de também sentimentos contraditórios, também pode
significar opressão e escravidão, e torna-se necessário entender melhor quais são
as forças que emergem dele ou para ele e que o afastaram de seu conteúdo inicial
(SELIGMANN-SILVA, 1990).
No decorrer do tempo, com as mudanças nas relações trabalhistas, “percebe-se
que o senso de dever e toda a carga valorativa atribuída ao trabalho se
modificaram, ao mesmo tempo em que o trabalho foi perdendo seu conteúdo e se
empobrecendo, tornando-se, na maioria das vezes, mecânico e rotineiro. Por
conseguinte, a busca de satisfação foi sendo substituída pelo comércio da força
de trabalho” (da Silva, 2000).
A complexidade do processo de trabalho busca alternativas na busca de novas
formas de articular seus elementos, especialmente a ação coletiva dos homens
entre si, é denominada por SOUZA (citado por da Silva, 2000) de organização do
processo de trabalho (grifo nosso).
O produto (objeto) do trabalho agrega um valor relacionado à incorporação de
energias e trabalhos. Todavia, esta energia despendida pelo trabalhador não o
adoece. Ele executou sua atividade com liberdade, autonomia e criatividade, no
tempo que considerou necessário para sua concretização.
Não é atributo de o trabalho em si ser nocivo ou perigoso. O que pode torná-lo
nocivo ou perigoso é a forma como se dispõe a organização do trabalho. No dizer
de DEJOURS (1988) “mesmo as más condições de trabalho são, no conjunto,
menos terríveis do que uma organização de trabalho rígida e imutável”.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho – estudo de psicopatologia do trabalho. São
Paulo: Cortez Editora/Oboré. 3ª Ed. 1988.
SELIGMANN-SILVA, E. Saúde mental e trabalho. In: Cidadania e loucura políticas de saúde mental no Brasil. S. A. Tundis & N. R. Costa (orgs.). Rio de
Janeiro: Vozes. 2ª Ed, 1090.
KATZ, C.,. Evolução e crise do processo de trabalho. In: Novas tecnologias:
críticas da atual reestruturação produtiva. KATZ et al. São Paulo: Xamã,1995
DUTRA, E.,O ardil totalitário – imaginário político no Brasil dos anos 30. Rio de
Janeiro/Minas Gerais: Editora UFRJ/Editora UFMG. 1997
FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ, ESCOLA NACIONAL DE SAÚDE PÚBLICA,
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM SAÚDE PÚBLICA, NA SUB-ÁREA DE
CONCENTRAÇÃO SAÚDE, TRABALHO E MEIO-AMBIENTE.
SAÚDE DO
TRABALHADOR: UM DESAFIO PARA A QUALIDADE TOTAL NO HEMORIO
Clara Teixeira da Silva Orientador:Maria Helena Barros de Oliveira Pesquisadora
Fiocruz/Ensp/Cesteh, portalteses.icict.fiocruz.br, Março/2000
A palavra trabalho está longe de ter conceito unânime e, de acordo com Codo
(1997), ela possui duplo significado em alguns idiomas – aparece como açãoesforço e também como moléstia-fadiga (sofrimento).
Codo (in Rev. Bras. Saúde ocup., 2009) ainda apresenta a dupla condição do
trabalho: enquanto realizador de produtos capazes de atender às necessidades
humanas e enquanto relação necessária à sobrevivência no modo de produção
atual, no qual o trabalho tem de ser vinculado ao retorno salarial.
Gonçalo Glauco Justino Silva, Mônica Luiza Perin de Souza, Edward Goulart
Júnior, Luiz Carlos Canêo, Maria Cristina Frollini Lunardell. Considerações sobre
o transtorno depressivo no trabalho. Rev. bras. Saúde ocup., São Paulo, 34
(119): 79-87, 2009
O trabalho, conforme conceituado por Codo (2006) é considerado atividade
humana por excelência, entendida como o modelo pelo qual transmitimos
significado à natureza, à identidade, sendo o mesmo um dos elementos essenciais
na construção da identidade.
Codo, W. Por uma Psicologia do Trabalho: ensaios recolhidos. São Paulo: Casa
do psicólogo, 2006
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), os objetivos da “Saúde no
Trabalho”, incluem em seu amplo espectro “... o prolongamento da expectativa de
vida e minimização da incidência da incapacidade, de doença, de dor e do
desconforto, até o melhoramento das habilidades em relação a sexo e idade,
incluindo a preservação das capacidades de reserva e dos mecanismos de
adaptação, a provisão de realização pessoal, fazendo com que pessoas sejam
sujeitos criativos; o melhoramento da capacidade mental e física e da
adaptabilidade a situações novas e mudanças das circunstâncias de trabalho e de
vida...” (WHO, 1975).
De acordo ainda com a OMS “... saúde pode ser lesada não apenas pela presença
de fatores agressivos (fatores de risco), algumas vezes denominados ‘sobrecarga’,
(...), mas também pela ausência ou deficiência de fatores ambientais, ás vezes
denominada ‘subcarga’, (...). Embora pouco seja conhecido sobre estas
condições, a avaliação de saúde deveria considerar tanto a sobrecarga quanto a
subcarga nas atividades de trabalho. Contudo deve ser admitido que até o
momento pouco se conhece em relação aos efeitos das subcargas sobre a
saúde...” (WHO, 1975)
World Health Organization. Early detection of health impairment in occupational
exposure to health hazards. Geneva: WHO, 1975. [Technical Report Series, 571].
“É universal, desde os primórdios da História, o conhecimento sobre as formas de
adoecer, de sofrer ou de morrer por causa do trabalho. Como experiência pessoal,
sofrer ou adoecer são vivencias fortemente subjetivas, eventualmente perceptíveis
aos sentidos dos outros” (Mendes, 2005).
A patologia do trabalho, no dizer de Mendes (2005), emerge da própria etimologia,
ou seja, é estudo (logos) do sofrimento, dano ou agravo (pathos) à saúde,
causado, desencadeado, agravado pelo trabalho ou com ele relacionado.
O Sofrimento traz à tona a idéia dor física, angústia, aflição, amargura, infortúnio,
desastre, agravo; Agravo dá idéia de prejuízo, dano e Dano significa estrago,
deteriorização, danificação. Com a significação destes três termos está construído
o espectro do pathos, a espectro da patologia do trabalho, no dizer de Mendes
(2005).
Outra forma de pathos, pouco conhecida ou valorizada pela medicina, até por seu
forte matiz subjetivo é o “incômodo”. (grifo nosso)
A patologia do trabalho (...) lida com relativa desenvoltura com os danos do ruído
sobre a audição, ou com os efeitos fisiológicos do frio ou calor, bem como a
imensa gama de danos provocados pelas substâncias químicas (...). Contudo, “no
território subjetivo do “incômodo”, a medicina, defronta-se com grandes
dificuldades” (Kjellberg, Smith, citados por Mendes ( 2005).
Zielhuis & Wibowo (citados por Mendes, 2005) colocam que “frequentemente se
faz distinção entre efeitos ‘somáticos’ e ‘incômodo’; estes são então considerados
subjetivos e altamente dependentes do comportamento e percepção humanos. No
entanto, esta distinção deveria ser rejeitada, pois: a) os trabalhadores não
respondem como um sujeito dicotomizado, mas como pessoas unas e inteiras; b)
o incômodo percebido pode ser identificado a avaliado tão objetivamente quanto
sintomas e sinais somáticos – pelo menos em nível de grupo – através de
questionários validados; (...); c) incômodos percebidos diminuem a qualidade de
vida, tanto para trabalhadores como para a população geral”.
Assim, o trabalho quando executado sob certas condições pode levar ao
adoecimento, portanto ser nocivo ou perigoso, mas também apresenta aspectos
positivos. “Como essencialidade do ser humano o trabalho permitiu o
desenvolvimento e a transformação da humanidade; até nas condições mais
precárias, o trabalho pode cumprir com essa essencialidade” (Betancourt, in
Mendes, 2005.)
“O desenvolvimento das capacidades físicas, intelectuais e emotivas surge ao
realizar uma atividade, ao dominar um meio de trabalho determinado, ao
relacionar-se com seus companheiros, ao transformar o objeto em produto, ao
oferecer um serviço”, complementa Betancourt. (citado por Mendes, 2005)
De igual maneira Mendes, citando o mesmo autor, afirma que nas pessoas não
existem somente manifestações que refletem problemas de saúde. Ao contrário,
múltiplas qualidades, capacidades e valores do ser humano expressam-se no
trabalho e na vida extra laboral constituindo-se nas “manifestações positivas”.
Assim, capacidade física para o trabalho, desenvolvimento muscular, níveis altos
de rendimento cardiopulmonar, habilidades e destrezas, capacidade de realizar as
atividades sem dificuldade são algumas das expressões positivas que se deve
tomar em conta, para sua promoção.
Para Couto (2007), o trabalho pode gerar tanto uma ótima saúde mental quanto
um adoecimento mental, tendo criado um modelo para análise dos elementos que
podem induzir ao estado de saúde ou doença.
Esta visão aparentemente contraditória tem sentido quando se observa que a
personalidade e as concepções de trabalho e de vida influem nesta
direcionalidade.
TRABALHO NOCIVO OU PERIGOSO PARA O SER HUMANO.
Restringindo-se, mesmo com limitações, no aspecto do binômio saúde-doença
mental, mesmo tendo presente que o ser humano não é dicotômico, exceto
quando é assim tomado para fins didáticos realizar estudo de uma faceta
preponderante, qual seja a física ou mental, por exemplo.
Em seu estudo sobre as “lesões por esforços repetitivos” (LER) ou ”distúrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho”, (DORT), Couto (2000) desenvolveu
um modelo explicativo causal, o qual incorpora a interação dinâmica entre “fatores
biomecânicos” e um grupo de quatro outras variáveis por ele identificadas como:
“organismo tenso”, “predisposição individual”, “realidade social” e “eventos
desencadeantes” (Mendes, in Mendes, 2005) implicados no adoecimento no
trabalho.
De forma análoga, Rocha e Ferreira (2000) também desenvolveram um modelo
teórico de inter-relações entre o que denominam “fatores de risco” ocupacionais e
os mecanismos etiopatogênicos e fisiopatológicos das formas mais freqüentes de
manifestação clínica dor DORT/LER. Em seu modelo são listados “fatores
macroconjunturais” (em nível de sociedade), “fatores macroestruturais” (em nível
de empresa), “fatores microestruturais” (em nível de departamento) e “fatores
individuais” (na forma de hábitos ligados ou não ao trabalho, psicoemocionais,
antecedentes mórbidos, biológicos e de personalidade). Ainda, são descritos os
mecanismos etiopatogênicos (carga muscular estática, dinâmica e carga mental) e
mecanismos fisiopatológicos (que irão se desenvolver se ocorrem o que
denominaram de “superação da capacidade de adaptação”)
Pergunta Mendes: “o que são estas “outras variáveis” do modelo de Couto (2000)
ou estes tantos “outros fatores” do modelo de Rocha e Ferreira Jr (2000) –
principalmente os “fatores individuais” - senão determinantes da maior ou menor
vulnerabilidade dos trabalhadores aos assim chamados ”fatores biomecânicos”,
que por muito tempo serviram para explicar a origem das LER/DORT?”
E responde que na verdade, estas observações feitas a propósito do problema de
LER/DORT estendem-se a todos os problemas de patologia do trabalho.
Escapa aos objetivos do presente trabalho o aprofundamento das questões da
vulnerabilidade enquanto conceito, tanto quanto do aprofundamento da discussão
dos modelos em epigrafe citados, mas “as outras variáveis”, no dizer de Mendes,
serão tratadas no esclarecimento ou explicação de transtorno mental no trabalho
ou do “incômodo”, como acima referido.
Cabe reforçar que o ser humano não pode ser tomado como parte, ele interage,
sofre influências de toda a ordem e, portanto, pode manter sua condição de saúde
ou adoecer física e mentalmente. Daremos ênfase especial ao adoecimento
mental e a instrumentos de pesquisa organizacional que exponham a questão com
objetivo de atuar sobre a realidade observada.
3. O TRABALHO, A DOENÇA e A ORGANIZAÇAO DO TRABALHO
Seligmann-Silva (in Mendes, 2005) afirma “o trabalho representa uma importante
instância na patogenia, do desencadeamento e na evolução de distúrbios
psíquicos” E continua “o estudo das situações de trabalho oferece importantes
elementos ao entendimento da constituição dos agravos mentais relacionados ao
trabalho”. Estas situações são descritas pela autora como sendo as condições
concretas do ambiente de trabalho em que o trabalho é executado e a
organização do trabalho.
As condições físicas químicas e biológicas vinculadas à execução do trabalho – há
muito reconhecidas na vertente orgânica da patogenia de numerosas doenças –
também
interferem
nos
processos
mentais
e,
portanto,
nas
dinâmicas
relacionadas à saúde mental. Estas ações podem ocorrer quer pela via
neuropsíquica, quer pela psicossocial e, com frequência, conjuntamente pelas
duas vias.
E ainda coloca que”os estudos em Saúde Mnetal no Trabalho tem encontrado na
organização
do trabalho a fonte preponderante
dos agravos psíquicos
relacionados com o trabalho”
Mesmo sendo óbvio o prejuízo individual, organizacional e social cabe incluir
citação, do documento da OIT (2000), em relação a doença mental: “os
empregados sofrem desânimo, cansaço, ansiedade, estresse, perda de ingresso e
inclusive o desemprego, com o agravante, em alguns casos, do inevitável estigma
que está associado a doença mental. Para os empregadores, os custos se
traduzem em termos de baixa produtividade, diminuição de benefícios, altas taxas
de rotatividade e maiores custos de seleção e formação de pessoal substituto.
Para os governos, os custos incluem gastos com atenção sanitária, pagos por
seguros e perda de renda em nível nacional” (tradução livre).
O trabalho é uma atividade que pode ocupar grande parcela do tempo de cada
indivíduo e do seu convívio em sociedade. Dejours (1992) afirma que o trabalho
nem sempre possibilita realização profissional. Pode, ao contrário, causar
problemas desde insatisfação até exaustão.
O trabalho, de acordo com Abrahão, Torres & Costa (2004), é o “elemento
fundamental da existência humana, podendo contribuir para o bem-estar ou, para
a manifestação de sintomas que afetam a saúde. A organização do trabalho é
considerada como mediadora desse processo”.
Quando o trabalho puder ser escolhido ou organizado de forma mais livre há
minimização da vivência do conflito e ele se torna um espaço para descarga
psíquica e alívio da tensão. No entanto, se o processo é cerceado há acúmulo de
tensão, que pode ter repercussões sobre o corpo, e causar as chamadas reações
somáticas (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 1994).
Dejours apud Jaques (2003) aponta que a repercussão do processo do trabalho
sobre a saúde do trabalhador deriva tanto das condições de trabalho quanto da
organização do trabalho. Os aspectos referentes às condições físicas, químicas e
biológicas do ambiente de trabalho refletem no físico do trabalhador, os que dizem
respeito à divisão técnica e social do trabalho, como hierarquia, controle, ritmo,
estilo gerencial, repercutem sobre sua saúde psíquica causando-lhe sofrimento,
doenças físicas e mentais.
Jacques M.G.C. Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental &
trabalho. Revista Psicologia & Sociedade. Rio Grande do Sul, 2003; 15 (1) 96-116.
Pertinente se faz citar Mendes (2005) quando caracteriza “patogênese do
trabalho” como o “estudo dos mecanismos de produção da doença, neste caso,
das ‘doenças relacionadas com o trabalho’, ou seja, o estudo de como, de que
modo o trabalho pode produzir doença ou sofrimento”
Mendes (2005) coloca que “o estudo da patogênese do trabalho parte da
patogênese geral, ou seja, do estudo dos mecanismos gerais de produção da
doença. Uma vez adotado o conceito de “doença relacionada ao trabalho” e, por
extensão, a classificação proposta por Richard Schilling, para caracterizar a
natureza do nexo de causa e efeito entre doença e trabalho, percebe-se que a
patogênese do trabalho poderia ser vista sob, pelo menos, três diferentes ângulos:
1.
Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “específica” do trabalho (Grupo I de Schilling), em que o trabalho é
considerado causa necessária. Corresponde fundamentalmente à patogênese das
“doenças profissionais”, senso estrito, mas cujos processos patológicos podem
assemelhar-se muito a doenças tidas como comuns ou aparentemente “nãorelacionadas com o trabalho”. São exemplos: a Intoxicação por chumbo, a silicose,
a asbestose e doenças legalmente reconhecidas.
2.
Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo II de Schilling), em que o trabalho
constitui um “fator de risco” contributivo ou aditivo, na etiologia multifatorial. Este
grande grupo de “doenças relacionadas ao trabalho” são doenças aparentemente
“comuns”, onde evidências epidemiológicas – mais do que clinicas – mostram ou
um aumento da frequência, ou uma precocidade na incidência, ou um aumento na
gravidade, ou a combinação de duas ou três destas características, em
determinados grupos ocupacionais. Constituem exemplos: a doença coronariana,
a hipertensão arterial, doenças do aparelho locomotor, câncer e varizes de
membros inferiores.
3.
Patogênese do trabalho como estudo dos mecanismos de produção da
doença “não específica” do trabalho (Grupo III de Schilling), em que o trabalho
pode
desencadear ou
agravar condições pré-existentes ou
latentes.
A
compreensão dos mecanismos de produção, ou melhor, do desencadeamento
e/ou agravamento da doença, tem uma importância duplamente relevante. De um
lado, o estudo da patogênese do trabalho poderia ajudar a entender os
mecanismos gerais de produção da doença (não relacionados ao trabalho); de
outro, observações obtidas no estudo da patogênese geral poderiam, por
analogia, ou por extensão, ser úteis para ampliar a compreensão da patogênese
do trabalho e, por extensão prática, ser úteis à prevenção e ao manejo destas
“doenças relacionadas com o trabalho”. São, portanto, interfaces, fronteiras ou
territórios comuns que precisam ser mais bem conhecidas pela medicina do
trabalho. Compõem exemplos: as doenças psíquicas, as dermatites de contato
alérgicas, asma, bronquite crônica e as do sistema imune e endócrino.
Entre os agravos específicos estão incluídas as doenças profissionais, para as
quais se considera que o trabalho ou as condições em que ele é realizado
constituem causa direta. A relação causal ou nexo causal é direta e imediata. A
eliminação do agente causal, por medidas de controle ou substituição, pode
assegurar a prevenção, ou seja, sua eliminação ou erradicação. Esse grupo de
agravos, Schilling I, tem, também, uma conceituação legal no âmbito do SAT da
Previdência Social e sua ocorrência deve ser notificada segundo regulamentação
na esfera da Saúde, da Previdência Social e do Trabalho (Ministério da Saúde do
Brasil, 2001)
Os outros dois grupos, Schilling II e III, são formados por doenças consideradas
de etiologia múltipla, ou causadas por múltiplos fatores de risco. Nessas doenças
comuns, o trabalho poderia ser entendido como um fator de risco, ou seja, um
atributo ou uma exposição que está associada com uma probabilidade aumentada
de ocorrência de uma doença, não necessariamente um fator causal (Last, 1995).
Portanto, a caracterização etiológica ou nexo causal será essencialmente de
natureza epidemiológica, seja pela observação de um excesso de freqüência em
determinados grupos ocupacionais ou profissões, seja pela ampliação quantitativa
ou qualitativa do espectro de determinantes causais, que podem ser melhor
conhecidos a partir do estudo dos ambientes e das condições de trabalho. A
eliminação desses fatores de risco reduz a incidência ou modifica o curso
evolutivo da doença ou agravo à saúde” (Ministério da Saúde do Brasil, 2001)
LAST, J. M. Dictionary of epidemiology. 3th ed. Oxford: Oxford University, 1995.
Ministério da Saúde do Brasil. Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil.
Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de
saúde / Ministério da Saúde do Brasil, Organização Pan-Americana da Saúde no
Brasil; organizado por Elizabeth Costa Dias; colaboradores Idelberto Muniz
Almeida et al. – Brasília: Ministério da Saúde do Brasil, 2001.
E é no campo “do grupo III de Schilling” que o presente trabalho, sem pretender
elucidar as interfaces, fronteiras ou território, segundo Mendes, desenvolve-se
para apresentar instrumentos que auxiliem a Medicina do Trabalho e as
Organizações a compreender que a detecção precoce de disfunções no trabalho e
evitar ou minimizar o adoecimento “relacionado ao trabalho”
De acordo com Mendes (2005) a compreensão da patogênese do trabalho –
estudo dos mecanismos de desenvolvimento da doença relacionada ao trabalho –
tem como propósitos principais:
1.
Entender como se produz a doença, para detectá-la o mais precocemente
possível; (grifo nosso).
2.
Entender como se produz a doença para tratá-la corretamente, se assim for
possível (grifo nosso) e
3.
Entender como se produz a doença, para prevenir sua ocorrência.(grifo
nosso)
De acordo com Mendes (2005) combinam-se, portanto, propósitos da “prevenção
primária” e da “prevenção secundária”, como se faz ou se deveria fazer na boa
medicina do trabalho.
Mendes (2005), ao tratar dos principais mecanismos “de agressão” na patogênese
do trabalho, faz a pergunta: como o trabalho pode tornar-se nocivo ou perigoso?
Ou, o que torna o trabalho uma “carga”, uma causa de sofrimento ou uma causa
de “desgaste” ou uma causa de doença ou mesmo de morte?
Responde com as seguintes observações:
1. Da observação de que a natureza ou qualidade do trabalho pode ser
intrinsecamente nociva ou perigosa. Em outros termos, existem processos de
trabalho que são, per se, nocivos ou perigosos como:
a) Meios de trabalho inadequados, desconfortáveis, nocivos ou perigosos
(tecnologias, máquinas, ferramentas, veículos, postos de trabalho);
b) Objetos de trabalho intrinsecamente nocivos ou perigosos (matéria prima tóxica,
periculosa, explosiva)
c) Ambientes de trabalho desconfortáveis, incômodo, nocivos ou perigosos (ruído,
calor e frio excessivos, confinados, pouco iluminados)
d) Condições de trabalho: fatores sociotécnicos e organizacionais do processo de
produção (organização e conteúdo do trabalho, duração e configuração do tempo,
sistema de remuneração, ergonomia, modo de gestão da força de trabalho, estilo
de gestão, sistemas e níveis de hierarquia, serviços sociais e assistenciais para o
bem estar)
2. Surge da observação de que o trabalho pode induzir ou obrigar a que os que o
realizam, façam-no em condições que se tornam adversas, nocivas ou perigosas,
não necessariamente por sua natureza ou qualidade, mas por sua quantidade. Se
excessivamente elevada (como exposição concentrações elevadas de substancias
químicas, níveis elevados de pressão sonora, cargas físicas excessivas) causa
dano à saúde; se excessivamente baixa ou insuficiente, (monotonia no trabalho,
trabalho em ambientes confinados, com muito pouca luz) da mesma forma é
danosa à saúde.
a) A “dose” ou “quantidade” no sentido estrito.
No campo da explicação da patogênese causada por “condições de risco” de
natureza química, física ou biológica há associação entre “exposição” (ou “dose”)
e “resposta” (ou “efeito”) expressa nas curvas de “dose-efeito” ou “dosedependente”, tem como exemplos a toxicologia ocupacional, o ruído e agentes
teratogênicos com “limites de tolerância permitidos”ou “limites de tolerância”, nem
sempre seguros.
b) Conceito ampliado de dose.
Inúmeros processos de trabalho, não necessariamente nocivos ou perigosos em
si, podem tornar-se prejudiciais à saúde. A intensidade dos gestos de trabalho ou
da utilização dos meios de trabalho ou a duração das jornadas diária, semanais,
mensais, anuais, ou seja, “carga de trabalho”, seja físico, mental e psíquico. Estas
atividades tornam-se prejudiciais quando tiverem de ser feitas em determinada
intensidade (ritmo e velocidade), ou por tempo demasiadamente longo, levando à
fatigabilidade.
A fadiga, numa dimensão fisiológica e localizada é denominada fadiga muscular,
mas de forma ampliada é o de fadiga psíquica, fadiga nervosa, fadiga crônica ou,
simplesmente de fadiga geral, cujas causas podem ser a monotonia, a intensidade
e duração do trabalho físico ou mental, o meio ambiente (ruído, luz), causas
mentais (responsabilidades, aborrecimentos e conflitos) e doenças e dor nutrição.
O burnout (Síndrome de Esgotamento Profissional) entra nesse campo, e será
tratado em detalhes neste trabalho.
3. Surge da observação de que a nocividade do trabalho pode não ser dele próprio,
ou das atividades que o conformam, mas determinada ou agravada pela duração
ou pela configuração do “tempo de trabalho”, entendido “tempo de trabalho” nas
mais distintas acepções. “Duração” no sentido de tempo acumulado e
“configuração” no sentido de sua distribuição.
São exemplos a duração da jornada diária, semanal; trabalho precoce; licenças
remuneradas; trabalho noturno e em turnos; horas extras; idade máxima de
permanência na atividade; pausas para recuperação de fadiga.
4. Como extensão para o ambiente domiciliar ou familiar, para a comunidade
circunvizinha, para o meio ambiente.
São exemplos a “exposição ocupacional indireta”, como tem ocorrido com
asbesto, chumbo, mercúrio, agrotóxicos, radiação atômica.
5. Observada quando criada ou agravada pela imposição econômica ou tecnológica
de exercê-lo em condições ambientais especiais, artificiais ou desfavoráveis à vida
humana.
São exemplos o trabalho em ambientes hipo ou hiperbáricos, em altas e baixas
temperaturas, em altas velocidades, em ambiente confinado e artificialmente
aclimatados.
Glina (2001) enfatiza que embora apresentem alta prevalência entre a população
trabalhadora, os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho freqüentemente
deixam de ser reconhecidos como tais no momento da avaliação clínica.
Contribuem para tal fato, entre outros motivos, as próprias características dos
distúrbios psíquicos, regularmente mascarados por sintomas físicos, bem como a
complexidade inerente à tarefa de definir-se claramente a associação entre tais
distúrbios e o trabalho desenvolvido pelo paciente.
(REVER CONCEITO) Glina (2001) coloca que os modelos de explicação das
relações entre saúde mental e trabalho apresentam duas correntes principais:
a) A psicopatologia do trabalho – denominada psicodinâmica do trabalho a
partir dos estudos efetuados por Dejours – e a segunda que contempla
b) os estudos que tratam da relação entre estresse e trabalho.
Ao analisar a inter-relação entre saúde mental e trabalho, Dejours (1986) acentua
o papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos ou
positivos que aquela possa exercer sobre o funcionamento psíquico e à vida
mental do trabalhador. Do ponto de vista da Ergonomia, a análise da organização
do trabalho deve levar em conta a organização do trabalho prescrita (formalizada
pela empresa) e a organização do trabalho real (o modo operatório dos
trabalhadores). Segundo Dejours, o descompasso entre as duas favoreceria o
aparecimento do sofrimento mental, uma vez que levaria o trabalhador à
necessidade de transgredir para poder executar a tarefa.
A segunda corrente de análise dedicada à inter-relação saúde mental e trabalho é
a que privilegia a relação entre estresse e trabalho. No âmbito desta vertente,
observa-se a preocupação com a determinação dos fatores potencialmente
estressantes em uma situação de trabalho. A situação saudável de trabalho seria
a que permitisse o desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e
períodos de repouso com o controle do trabalhador sobre o processo de trabalho
Débora Miriam Raab Glina, Lys Esther Rocha, Maria Lucia Batista e Maria Goretti
Vieira Mendonça. Saúde mental e trabalho: uma reflexão sobre o nexo com o
trabalho e o diagnóstico, com base na prática. Cad. Saúde Pública, Rio de
Janeiro, 17(3):607-616, mai-jun, 2001
Dejours conceitua organização do trabalho como a divisão das tarefas e a divisão
dos homens. A divisão das tarefas engloba o conteúdo das tarefas, o modo
operatório e tudo que é prescrito pela organização do trabalho. A divisão dos
homens compreende a forma pela qual as pessoas são divididas em uma
empresa e as relações humanas que aí se estabelecem.
Dejours et al. (1994) acentuam o fato de que a relação entre a organização do
trabalho e o ser humano encontra-se em constante movimento.
DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E.; JAYET, C. & BETIOL, M. I. S., 1994.
*Psicodinâmica do Trabalho: Contribuição da Escola Dejouriana à Análise da
Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. São Paulo: Atlas.
4. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: AS REFERÊNCIAS DE COUTO,
MENDES E DA NR-17
5.1 As Referências de Mendes
De acordo com Mendes (MENDES, In Patologia do Trabalho, 2005), a
Organização do Trabalho se concretiza a partir de decisões empresariais que são
construídas que decorrem de dois tipos de concepção ou representação mental:
A concepção dos dirigentes que entendem e interpretam a Organização
(Empresa), isto é, a Entidade em seu todo, da qual faz parte a organização do
trabalho. Ou seja, qual o modelo que pauta os modos de administrá-la? Diferentes
imagens podem ser podem ser captadas ou entendidas como “máquina” (sistema
fechado) ou como “organismo” (sistema aberto, em intercâmbio com o ambiente)
ou como “sistema político” (de dominação) ou como “cultura” (capaz de criar a
realidade social) ou ainda outras. “Estruturas e modos de administrá-las
corresponderão a estas visões”, segundo Morgan (1996).
Morgan, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
A concepção dominante na Organização a respeito do empregado, que
certamente estará em correspondência àquela assumida pela Organização para si
mesma. “Supõe-se um espécie de coerência: em uma máquina, há engrenagens e
peças; em um organismo, unidades vivas (corpos estritamente biológicos); em
uma cultura, valores (e desvalores – quando mutilam a integridade que
corresponde à essência humana), que fundamentam concepções, sentimentos e
ações”
Os principais aspectos da Organização do Trabalho que interessam a Saúde
Mental no Trabalho estarão, segundo Mendes, 2005, “sempre relacionados com o
modelo de trabalhador concebido pela empresa, o qual por sua vez corresponde
ao modelo pelo qual ela é concebida, o modo como ela é visualizada por seus
dirigentes”.
Dentre os aspectos do trabalho que se tornaram categorias de análise para o
entendimento da Organização do Trabalho e Saúde Mental no Trabalho são a
estruturação hierárquica, o controle, a divisão das atividades, a estrutura temporal
do trabalho, as relações intergrupais e interpessoais.
4.2.
As Referências de Couto
A definição de Organização do Trabalho, segundo Couto, “é todo o conjunto de
ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores para que a prescrição de trabalho
(planos e metas) ditada pela direção da organização sejam cumpridos”.
Pergunta Couto: O que é organizar o trabalho? Didaticamente responde “é tudo
aquilo que se faz para que, na hora da produção de determinado bem ou na
realização de determinado serviço, todos os componentes estejam presentes na
medida adequada”.
Os componentes a que se refere o autor envolvem a matéria prima, o
equipamento, a tecnologia, a logística de movimentação tanto de matéria prima
quanto do produto acabado e o trabalho humano, quando o mesmo existe.
No quesito de trabalho humano, ou melhor, na quantidade de trabalho humano, há
que se estabelecer a prescrição e que pode ser tolerado e bem desenvolvido. Este
é o desafio da ergonomia: conhecer o ser humano, suas habilidades, suas
potencialidades e limitações no trabalho e, assim, estabelecer, na organização do
trabalho ou dos postos de trabalho, limites compatíveis com tal capacidade, pois o
ser humano tem seu ponto ótimo de atuação e, se sobrecarregado, responderá de
forma a provocar desgaste físico e ou mental.
Conhecer o ser humano, suas habilidades, suas potencialidades e limitações no
trabalho e, assim, estabelecer, na organização do trabalho ou dos postos de
trabalho, limites compatíveis com tal capacidade é o desafio básico da Ergonomia.
Como qualquer máquina, o ser humano tem seu ponto ótimo de atuação e, se
sobrecarregado, sentirá o impacto da mesma e poderá se desgastar, conclui.
Pode-se depreender que transtornos de saúde não guardam separação clara
entre o adoecimento físico e mental, podendo-se afirmar que o que passar a existir
é uma exuberância de sintomas mais para o lado da saúde/doença orgânica ou da
saúde/transtorno mental.
De todo o modo, o adoecimento deve proporcionar tomada de providências
eficazes, seja em nível administrativo através das áreas de Recursos Humanos,
na atuação para correção das disfunções organizacionais e ou da área de
Medicina do Trabalho, na atuação no re-equilíbrio da saúde e na melhoria das
condições de trabalho que impeçam o desencadeamento de novos casos e/ou
agravamento dos existentes, privilegiando a aspecto da prevenção.
Instrumentos de pesquisa pessoal/organizacional selecionados para detecção de
disfunções serão apresentados adiante, porém, não são os únicos disponíveis
para tais estudos.
Couto (2007), enfatiza que um “problema ergonômico pode ser agravado por
fatores de organização do trabalho, quando infere que “qualquer que se seja o
negócio ou atividade, organiza-se o trabalho com 1T e 7M”, expressos pelos
termos Tecnologia, Máquinas, Manutenção, Matéria prima, Material, Método, Meio
ambiente e Mão de obra”.
Uma falha em qualquer um dos pontos acima pode acarretar sobrecarga ao
trabalhador, “resultando em um problema de natureza ergonômica que não
existiria caso a organização do trabalho estivesse correta” (COUTO, 2007, p 208).
Afirmou, ainda, que com enorme frequência as organizações adotam objetivos
altamente desafiadores de forma pouco racional, sem considerar as condições
para que eles sejam atingidos, também com consequente sobrecarga.
Couto em 2006 apresentou à comunidade científica uma ferramenta quantitativa
denominada Método TOR-TOM para “Avaliação Ergonômica e Organização do
Trabalho”, a qual tem o propósito de estabelecer parâmetros para a prescrição de
trabalho considerando-se a capacidade e os limites do trabalhador, ou seja,
trabalho em estreita relação com produtividade, conforto e segurança.
Nesse instrumento, além da abordagem da carga física, especialmente em
atividades laborativas envolvendo os membros superiores em trabalhos de
exigência ergonômica, o autor considera o Fator Carga Mental como parâmetro
que deve ser avaliado e pontuado, atestando assim ser este fator um interveniente
importante na Ergonomia, fator este presente “onde quer que processos de
experiência e comportamento ocorram”.
Credita o termo Mental na acepção de “cognitivo, informacional e aos processos
emocionais da natureza humana”, conforme a Norma ISO 10075, 1991.
Discorre que “a carga mental deve ser distinguida da carga cognitiva do Trabalho:
nesta última, ocorre a abrangência somente de aspectos cognitivos e
informacionais, enquanto a carga mental, além dos aspectos cognitivos, há
também aspectos psíquicos envolvidos.
A Carga Mental tratada no Manual de Avaliação Ergonômica e Organização do
Trabalho, “Método TOR-TOM” (Couto, 2006) pode ser avaliada através de
indicadores fisiológicos, questionários de auto-avaliação e atribuição de “tarefa
sombra”.
Para o presente trabalho o questionário será objeto de consideração. Couto (2006)
apresenta um “Roteiro para Entrevista Semi-estruturada para avaliação dos
Fatores de Organização do Trabalho” que podem indicar disfunções na
organização do trabalho, apresentada ao final desta temática.
Couto, em sua tese de doutoramento, no capitulo (6) “Formulação de um Modelo
de Origem das Ler/Dort nas Organizações”(Couto, 2000), ao abordar a fragilidade
do modelo biomecânico versus modelo multicausal na explicação do fenômeno
Ler/Dort para as organizações textualmente diz “adianta pouco falar de fatores de
organização do trabalho, se não se identificar quais são eles; adianta pouco usar a
visão dialética de se questionar as técnicas gerenciais instituídas (...) se não se
determinar em que pontos aconteceu a sobrecarga; da mesma forma, adianta
pouco falar da existência de fatores psicossociais contribuindo para as Ler/Dort se
eles não forem identificados”.
No Modelo Causal de Origem das Ler/Dort nas Organizações (ver desenho do
Modelo na secção Anexo), Couto coloca como ponto nevrálgico a questão da
racionalidade prescritiva e da racionalidade operatória como fulcro na origem de
transtornos no trabalho decorrentes de sobrecarga física, cognitiva, mental e
tensional.
A sobrecarga física ocorre quando a “intensidade do trabalho físico cobrada dos
trabalhadores está acima do que é razoável suportar”. A Ergonomia tem
conseguido definir os limites de atuação do ser humano, de modo a não
desenvolver sobrecarga.
A sobrecarga cognitiva ocorre quando “a carga de empenho intelectual que o
individuo tem que usar na sua atividade está acima do considerado razoável”. A
Ergonomia ainda não conseguiu determinar prescrições coletivas de limites pois
há
o
interveniente
denominado
fator
caracterização em termos de padronização.
variabilidade
individual,
de
difícil
A sobrecarga mental ocorre quando “a intensidade ou a duração dos processos
mentais, principalmente ligados à vigília e à atenção ultrapassam os limites
normalmente conhecidos para o ser humano”.
A sobrecarga tensional ocorre quando “a situação em que se exige da pessoa um
nível de tensão excessivo”. No dizer de Couto “sua ocorrência é freqüentíssima
nas organizações” citando como desencadeadores de tensão os prazos urgentes,
mitos prazos, limites apertados de tempo, compromissos de entrega assumidos de
forma apertada, critérios de produtividade forçados e velocidade dos processos
produtivos; algumas vezes essa tensão é inerente ao processo do trabalho, (...) tal
como ocorre com algumas profissões.
Não é escopo de este trabalho tratar do aprofundamento dos complexos aspectos
ligados ao adoecimento do trabalhador decorrente de sobrecarga, exceto o do
adoecimento mental. Para melhor aprofundamento das questões sugere-se a
leitura do capítulo seis (6) da Tese.
Cabe como complemento, citar a indagação e a oportuna resposta abonada por
Couto (2000): “na existência de sobrecarga (física, cognitiva, mental ou tensional)
o trabalhador necessariamente irá ficas fragilizado ou adoecer? A resposta é não,
desde que existam mecanismos de regulação eficazes”.
E completa: “assim, na presença de sobrecarga (...) e na inexistência ou ineficácia
dos mecanismos de regulação, o individuo desenvolve alto nível de tensão por
fatores do próprio trabalho, por fatores ligados à organização do trabalho, por
fatores psicossociais no trabalho e finalmente, por fatores de contexto
(relacionados ou não ao trabalho)”.
Para cada item citado no parágrafo anterior, uma breve nomeação dos elementos
intrínsecos a cada fator, conforme Couto (2000) pode imprimir uma melhor
compreensão situacional do leitor:
a) Tensão excessiva por fatores do próprio trabalho é representada pelo alto
nível de cognição e trabalho de alta densidade.
b) Tensão excessiva por fatores relacionados a disfunções na organização do
trabalho é provocada por falta de pessoal, falta de material, encomenda
extra, urgência e emergências, retrabalho, tempo padrão apertado, posição
estrangulada, desrespeito aos limites ditados pela Engenharia e empirismo
na velocidade da linha de produção.
c) Tensão excessiva por fatores ligados à realidade psicossocial do ambiente
de trabalho é decorrente de pressão desarrazoável de produção, sistema
“espalha brasa”, relações humanas inadequadas, esquemas muito rígidos,
chefia insegura ou incapaz, chefia não representativa dos interesses do
pessoal da área, incoerências no trato de assuntos de pessoal,
protecionismo e correlação inadequada entre capacidade-responsabilidade
e salário.
d) Fatores tensionadores relacionados ao contexto são derivados de
desemprego estrutural, dificuldades pessoais em relação às exigências de
subsistência e aspectos culturais de inadaptação.
(PÁGINA 216 DE ERGONOMIA APLICADA AO TRABALHO)
Couto, H.A. Ergonomia Aplicada ao Trabalho: Conteúdo básico Guia prático. Belo
Horizonte: Ergo, 2007, 272p.
5.3 As Referências da Norma Regulamentadora 17
A abordagem da Organização do Trabalho, segundo a NR-17, inclui a análise
ergonômica, em cujo escopo deverá ser considerada a adaptabilidade das
condições de trabalho ás características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Como condições de trabalho são citados aspectos relacionados ao levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às
condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho
(grifo nosso).
Assim, a organização do trabalho deve levar em consideração, de acordo com a
citada norma legal, no mínimo:
a)
As normas de produção
São todas as normas, escritas ou não, explícitas ou implícitas, que o trabalhador
deve seguir para realizar a tarefa. Aqui se incluem desde o horário de trabalho (se
diurno ou noturno, a duração e a freqüência dos intervalos ou
pausas), a
descrição da qualidade desejada do produto, passando pela utilização do
mobiliário e dos equipamentos disponíveis. As normas têm de ser coerentes e a
falta delas pode ser ansiogênica porque o trabalhador que tem de criar os modos
de atingir os objetivos da tarefa.
b)
O modo operatório
O modo operatório, ou melhor, os modos operatórios variam de acordo com as
modificações da matéria-prima, do estado dos equipamentos e das próprias
condições psicofisiológicas dos trabalhadores.
O modo operatório designa as atividades ou operações que devem ser
executadas para se atingir o resultado final desejado, o objetivo da tarefa. Ele
pode ser prescrito (ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo
trabalhador para fazer face à variabilidade acima mencionada).
Uma análise ergonômica coloca em evidência os vários modos operatórios
possíveis (prescritos e reais). Uma organização do trabalho mais flexível é aquela
que permite que os trabalhadores desenvolvam os modos operatórios mais
adequados seja ao seu estado interno ou às peculiaridades da matéria-prima ou
das ferramentas.
Só assim é possível que os trabalhadores integrem a variabilidade e atinjam os
objetivos da tarefa. Aumentar os graus de liberdade significa permitir que haja
vários modos operatórios possíveis e que possam ser adotados em situações
diferentes (inclusive aquelas resultantes de variações do estado corporal).
Concluindo, nem sempre se pode tudo prever. Mesmo as normas de qualidade
podem não ser claras, assim como os meios de atingi-las, fato que leva o
trabalhador a um estado constante de incerteza. Este estado pode ser agravado
quando as exigências de qualidade se superpõem àquelas de quantidade.
c)
A exigência de tempo
Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo Toda atividade
humana se desenvolve dentro de um quadro temporal: em um momento dado
(horários), durante um certo tempo (duração da jornada), com uma certa rapidez,
em uma certa freqüência e com uma certa regularidade (velocidade, cadência,
ritmo) (Daniellou et al., 1989).
A capacidade produtiva (rendimento) de um mesmo indivíduo pode variar ao longo
do tempo (ao longo de um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos anos =
variação intra-individual), assim como variar entre um indivíduo e outro (variação
inter-individual).
Objetivos podem ser fixados, mas é imprescindível que haja margens de liberdade
para que o trabalhador possa gerenciar seu tempo. É a única maneira de evitar
que entre em esgotamento (físico) ou estresse emocional.
d)
A determinação do conteúdo de tempo
A determinação do conteúdo do tempo permite evidenciar o quanto de tempo se
gasta para realizar uma subtarefa ou cada uma das atividades necessárias à
tarefa. Em análises ergonômicas, ela permite também reestruturar tarefas ou
redesenhar o arranjo físico.
e)
O ritmo de trabalho
Há que se fazer uma distinção entre o ritmo e a cadência: enquanto a primeira tem
um aspecto quantitativo, refere-se à velocidade dos movimentos que se repetem
em uma dada unidade de tempo, enquanto o ritmo adquire um aspecto qualitativo,
ou seja, é a maneira como as cadências são ajustadas ou arranjadas.
O ritmo, assim, pode ser livre (quando o indivíduo tem autonomia para determinar
sua própria cadência) ou imposto (por uma máquina, pela esteira da linha de
montagem e até por incentivos à produção) .
A distinção entre ritmo e cadência é importante para se avaliar a carga de
trabalho.
f)
O conteúdo das tarefas.
O conteúdo das tarefas designa o modo como o trabalhador percebe as condições
de seu trabalho: estimulante, socialmente importante, monótono ou aquém de
suas capacidades. Pode ser estimulante se envolve uma certa criatividade, se há
uma variedade de atividades, se há questões a se resolver e se elas solicitam o
interesse do trabalhador. Mas é importante lembrar que nem sempre uma
variedade muito grande de tarefas é necessariamente estimulante.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tarefas passa também pela avaliação
do trabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como, das suas
motivações para o trabalho.
Manual Aplicação NR 17. pmd 45 14/11/2003, 16:06; SECRETARIA DE
INSPEÇÃO DO TRABALHO – SIT
Para Abrahão e Torres, 2004, a Organização do Trabalho é compreendida como a
divisão do trabalho, incluindo a divisão das tarefas, a repartição, a definição das
cadências, o modo operatório prescrito; e a divisão de homens, repartição de
responsabilidades, hierarquia, comando, controle. (Abrahão e Torres, 2004)
ABRAHAO, Júlia Issy; TORRES, Camila Costa. Entre a organização do trabalho e
o sofrimento: o papel de mediação da atividade. Prod., São Paulo, v. 14, n. 3, dez.
2004. Disponível em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010365132004000300008&lng=pt&nrm=iso>. Acessos em 02 abr. 2011. doi:
10.1590/S0103-65132004000300008)
O mundo contemporâneo do trabalho e a saúde mental do trabalhador. The
contemporary world of work and workers’ mental health. Rev. bras. Saúde ocup.
São Paulo, 35 (122): p. 187-191, 2010.
O ADOECIMENTO MENTAL E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO NA
ÓPTICA DA PSICODIÂMICA DO TRABALHO
Não caracteriza novidade o estudo da relação entre Trabalho e Saúde Mental na
literatura. Nos anos 50 tiveram início estudos de Lê Guillant (1954) e Sivadon (1952,
1957) sobre as afecções mentais que poderiam ser ocasionadas pelo trabalho.
Na década de 80, Christophe Dejours, psiquiatra francês, introduziu uma nova teoria
sobre a relação entre trabalho e o sofrimento psíquico.
Pesquisadores buscaram em seus estudos detectar doenças mentais em pessoal com
pouca qualificação e não evidenciaram doenças mentais clássicas, mas fragilizações
que favoreciam o surgimento de doenças do corpo.
Além disso, constataram-se comportamentos estranhos, paradoxais (estratégias
defensivas) e consumo de bebidas alcoólicas (Dejours, 1992). Esse novo modelo
teórico passou a ser chamado de "Psicodinâmica do Trabalho", uma vez que pretendia
estudar as dinâmicas da relação do sujeito com a organização do trabalho que podem
gerar fragilizações mentais. Tal modelo recusa as análises baseadas na previsão de
causas de doenças a partir de determinadas ocupações.
Para além das condições de trabalho, as pesquisas mostraram que pressões eram
decorrentes da organização do trabalho (divisão das tarefas, repetição, cadência,
hierarquia, comando, controle). Para Dejours (1992), as condições de trabalho têm
como alvo o corpo, enquanto que a organização do trabalho atinge o funcionamento
psíquico.
Alguns autores (Codo, 2004; Jaques, 2003; Vasques-Menezes, 2004 citados por
Vasconcelo, 2008) discordam das análises de Dejours quando este afirma que não se
poderia fazer relação direta entre uma ocupação profissional e o surgimento de uma
doença. Na perspectiva de Codo (2004) alguns eventos aumentam a probabilidade de
ocorrerem manifestações psicopatológicas. Coloca que os fatores de risco para a
instalação de uma psicopatologia seriam "todos aqueles que são importantes para a
construção da personalidade e da identidade, ou ainda da interação entre elas: a
sexualidade, a infância, a escola, os grupos na adolescência, o gênero, o trabalho".
A organização do trabalho pode apresentar-se como fator de fragilização mental dos
indivíduos, o que torna as organizações como parte responsável pela Saúde Mental de
seus integrantes.
O aumento do número de registro de doenças relacionadas ao trabalho a cada ano
instiga os pesquisadores a investigar a relação entre o surgimento de doenças (físicas,
mentais ou psicossomáticas) e a organização do trabalho e as modificações nas
relações sociais de produção (...) (Faria, 2004). A globalização e a consequente
abertura econômica influenciaram tanto as pessoas, a sociedade, quanto as
organizações que precisaram transformar suas estruturas, suas atividades e seus
processos para continuarem competitivas e se adaptarem à nova dinâmica do mercado
mundial (Vasconcelos, 2008)
Vasconcelos (2008) afirma que as práticas de Saúde Mental nas organizações
coexistem com uma pressão por produtividade crescente, num ambiente
extremamente competitivo, no qual o indivíduo deve estar sempre pronto para mudar
e se adaptar às demandas do mercado.
De acordo com o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da
Saúde (Brasil, 2001), no Brasil coexistem múltiplas situações de trabalho
caracterizadas por diferentes estágios de incorporação de tecnologia, diversas formas
de organização e gestão, relações e formas de contrato de trabalho que se refletem
sobre a saúde do trabalhador.
O processo de reestruturação produtiva, a partir da década de 1990, com a adoção de
novas tecnologias, métodos gerenciais e precarização das relações de trabalho (Faria,
2004), trouxe conseqüências ainda pouco conhecidas sobre a Saúde Mental do
trabalhador, expressas através de "novas" doenças como, por exemplo, o Burnout e a
Ler/Dort (Vasconcelos, 2008)
De acordo com o mesmo manual (Brasil, 2001), os transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho são resultado de contextos de trabalho em
interação com o corpo e o aparato psíquico dos trabalhadores.
Entre os contextos geradores de sofrimento estão:
a) a falta de trabalho ou a ameaça de perda de emprego;
b) o trabalho desprovido de significação, sem suporte social, não reconhecido;
c) situações de fracassos, acidente de trabalho ou mudança na posição hierárquica;
d) ambientes que impossibilitam a comunicação espontânea, manifestação de
insatisfações e sugestões dos trabalhadores em relação à organização;
e) fatores relacionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho;
f) jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monótonos, submissão do
trabalhador ao ritmo das máquinas;
g) pressão por produtividade;
h) níveis altos de concentração somada com o nível de pressão exercido pela
organização do trabalho e
i) a vivência de acidentes de trabalho traumáticos.
A relação específica dos transtornos mentais e do comportamento relacionados ao
trabalho (Brasil, 2001) conta, hoje, com 12 grupos de doenças mentais, dentre as
quais se destacam o alcoolismo crônico, episódios depressivos, estados de estresse
pós-traumáticos, neurastenia (síndrome da fadiga crônica), neurose profissional,
transtornos do sono e sensação de estar acabado (síndrome de burnout e a síndrome
do esgotamento profissional).
Brasil. Ministério da Saúde. (2001). Manual de procedimentos para serviço da saúde:
doenças relacionadas ao trabalho. Série A - Normas e Manuais Técnicos, n. 114.
Brasília: Ministério da Saúde
VASCONCELOS, Amanda de
and FARIA, José Henrique de. Saúde mental no trabalho:
contradições e limites. Psicol. Soc. [online]. 2008, vol.20, n.3, pp. 453-464. ISSN 0102-7182. doi:
10.1590/S0102-71822008000300016
Dejours, C. (1992). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho (5�
ed.). São Paulo: Cortez-Oboré
Faria, J. H. (2004a). Economia política do poder - fundamentos. Curitiba: Juruá
Codo, W. (2004). Psicopatologia do trabalho. In W. Codo (Org.), O trabalho
enlouquece? Um encontro entre a clínica e o trabalho (pp. 11-22). Petrópolis, RJ:
Vozes.
Assim como o comportamento, a carreira, o desempenho, os erros e as glórias
dependem exclusivamente do sujeito, também o são o sofrimento e as doenças
mentais, tomadas como responsabilidade e culpa única deste mesmo sujeito.
A lógica que permeia esse pensamento está baseada no que Sennet (2004) chamou de
"carreiras abertas ao talento", em que o julgamento passou a ser relacionado
unicamente às aptidões, às competências individuais e à motivação pessoal. Essa idéia
exclui fatores extremamente importantes como o contexto econômico, social, o
ambiente familiar, as diferenças cognitivas entre as pessoas e o "fator sorte". 8
Assim como a competência e a formação de carreira passam a ser vistos pelo
ambiente coorporativo como responsabilidade única do sujeito, o sofrimento e a
doença também estão relacionados aos mais frágeis, marcando uma cisão entre os
fortes e os fracos, os talentosos e não talentosos, os potenciais e não potenciais.
Diante disso, o silêncio e a busca exclusiva por soluções rápidas (medicamentos) têm
dominado o "mundo" coorporativo, especialmente favorecido pela evolução científica
da farmacologia.
Assim, o silêncio do sofrimento (Dejours, 2001) está relacionado com a lógica do
individualismo, tanto em gestores quando em funcionários operacionais. Uma vez que
a doença mental, como atesta Foucault (2000), está sempre acompanhada de valores
e julgamentos de uma dada cultura, nas organizações a mesma está relacionada ao
fracasso, a um indivíduo com o qual não se pode contar, alguém frágil, "problemático".
Assim, os sujeitos se calam, pois a exposição dessa identificação com o fracassado
suscita angústia e temor de perder o lugar conquistado na organização.
Uma outra solução para justificar o sofrimento e o adoecimento dos trabalhadores é
torná-los uma manifestação unicamente química do organismo, isentando todos, o
sujeito, a organização social e a sociedade de qualquer tipo de responsabilidade. Essas
são as justificativas que mascaram e simplificam o mal-estar do homem, as dores, as
falhas, as dificuldades do sujeito diante de organizações baseadas na qualidade total,
na falha zero, na excelência. Tudo precisa ser limpo, organizado, resolvido. Nesse
sentido, o sofrimento, a angústia, a doença mental são considerados "sujeiras a serem
limpas", e não considerados como afetos e manifestações intrínsecos à condição
humana que necessitam ser compreendidos e tratados em toda sua complexidade.
Torna-se difícil o questionamento e a reflexão em uma sociedade que busca cobrir
todas as faltas e falhas com soluções rápidas e instantâneas para todos os males
através apenas do consumo de medicamentos, ou do uso de objetos, como se
realmente se pudesse comprar a felicidade.
O laço social, o vínculo duradouro e o aprofundamento do conhecimento das idéias,
dos fenômenos, tornam-se "perda de tempo". Assim, como afirma Sennet (2004, p.
101):
As novas formas de trabalho requerem pessoas que consigam passar facilmente de
uma tarefa para outra, de um emprego para outro, de um lugar para outro. ... A
capacidade de aprender coisas novas com rapidez passa a ser mais valorizada do que
a capacidade de se aprofundar ainda mais em um problema de dados existentes.
Os laudos ergonômicos são um exemplo claro dessa contradição. Esta atividade, cujo
objetivo divulgado foi o de melhorar as condições de trabalho e a saúde ocupacional
apresenta, por trás dessa primeira justificativa, o objetivo de ser um documento de
defesa jurídica em caso de processo trabalhista. Além disso, com o laudo, as queixas
posteriores e os atestados médicos relacionados a problemas de LER/DORT não
apresentariam mais razão para existir, pois a organização apresentou todas as
condições ergonômicas de trabalho.
Entretanto, Dejours (1992) afirma que não é simples prever os efeitos de uma
"melhoria objetiva" das condições de trabalho e, por esse motivo, torna-se importante
a escuta da "vivência subjetiva coletiva" dos trabalhadores. Além disso, a avaliação
ergonômica é limitada, pois consegue beneficiar apenas parcialmente os trabalhadores,
sendo que o alívio da carga ainda permite a intensificação da produtividade. "a
intervenção ergonômica não atinge a situação de trabalho em profundidade, pois, ela
permanece aquém da organização do trabalho" (Dejours, 1992, p. 56). Assim,
enquanto a ergonomia não trouxer satisfação em termos de conteúdo significativo do
trabalho, adequando o conteúdo ergonômico com a personalidade do sujeito
trabalhador, o alívio será limitado.
Essas contradições que estão presentes em toda gestão de RH relacionada à Saúde do
Trabalhador podem ser resumidas na fala do Entrevistado 19:
Até o nosso RH deveria cuidar mais disso [está falando do acompanhamento das
pessoas que adoecem]. A gente não procura saber se a pessoa está precisando de
alguma coisa, se aconteceu alguma coisa, só fica sabendo quando ela volta. Deveria
ter um acompanhamento, mas não tem, só é feito um acompanhamento legal para
você proteger a própria empresa, mas não é preocupado com a pessoa.
Há um esforço para que as contradições no discurso organizacional sejam ocultadas,
como o são as falhas, os conflitos e os disfarces que acompanham as relações de
poder e de controle (Faria, 2004c).
5. Disfunções organizacionais e fatores psicossociais no adoecimento por
transtornos osteomusculares.
Em interessantes estudos em Tese de Doutoramento, em empresas
com de alta incidência de Ler/Dort, Couto (2000), afirma que “quando se
começou a estudar com mais profundidade as lesões de membros
superiores relacionadas ao trabalho, pode-se evidenciar a existência de
fatores contributivos, seja de natureza pessoal, seja de natureza social
ou organizacional”
Como fatores pessoais o autor descreve estudos onde não há permeia
dúvida de que fatores físicos, pessoais, sociais, a relação inversa de
força e aptidão, outros problemas de saúde geral, além de condições de
gênero, (e neste último, as mulheres com maior predisposição) são
“grupos” mais propensos a desenvolverem lesões osteomusculares.
Na questão da personalidade e sua propensão para as lesões é enfático
ao afirmar que “não há entre os estudiosos do assunto qualquer dúvida
de que algumas características de personalidade
influenciam
positivamente no aparecimento de lesões (personalidade tensa, senso
de ampla responsabilidade sobre tudo, insegurança) e que outros
fatores, ao contrário, podem contribuir para tornar a pessoa mais calma
e, assim, diminuir a propensão para as lesões”
Como fatores de organização do trabalho, cita como importantes a falta
de variedade das tarefas, a ausência de pausas (tempo de recuperação
de fadiga, seu termo correlato atual), e a velocidade do trabalho, são
vistas como importantes. Destaca ainda o autor, a evidencia dos fatores
psicossociais
no desencadeamento das lesões como a pressão no
trabalho (não há dúvida da relação entre este fator e a ocorrência de
lesões), destacando ainda a fator falta de autonomia.
Merecem comentários, pela importância da temática, sob o prisma da
organização do trabalho e fatores psicossociais os casos estudados por
Couto (2000). Detalhes acerca da problemática relativa aos aspectos da
“ergonomia física” podem ser estudados por leitores interessados à
páginas 113 a 265, em Couto (2005).
a) Caso 1: da Fábrica de Componentes para Refrigeradores.
Couto (2000) realizou estudo em dois setores de um mesmo parque fabril,
com produção de um mesmo componente, sendo um deles com alta
incidência de LER/DORT.
A análise biomecânica foi realizada utilizando-se o check-list proposto por
Couto (1996) e os resultados mostraram que “a incidência diferente na
ocorrência de queixas de LER/DORT entre as duas áreas não deve ter sido
devida a diferenças biomecânicas entre elas”.
Na análise dos fatores relacionados à organização do trabalho, através de
dados secundários, os mesmos sugerem “dificuldades operacionais” na área
de alta incidência de LER/DORT traduzidos por baixos índices de
produtividade individual (e que costumam resultar em tensão e em excesso
de horas extras), além de maior índice de retrabalho em relação à área de
baixa incidência, refere o autor.
Couto descreve a situação da realidade, que de modo sucinto pode ser
apresentada pelos tópicos:
a) População nova para o tipo de função; pouco treinada e de pouca
experiência com alta incidência de erros e retrabalho;
b) Baixa produtividade, própria de trabalhadores pouco acostumados ao
processo produtivo;
c) Tentativas de aumento da produção e recuperação daquela perdida
ocorreram à custa do aumento de horas extras;
d) Presença de fator biomecânico desfavorável: 64% e 60% dos postos de
trabalho nas áreas de baixa e alta incidência de LER/DORT,
respectivamente, tinham esta característica.
E conclui Couto que o “fator carga extra de trabalho” deve ter tido um
papel prevalente na precipitação das queixas (de Ler/Dort).
No estudo dos fatores de natureza psicossocial, os dados foram obtidos através dos
questionários de Krausz e Cooper e entrevistas, Couto inferiu que “apesar da
satisfação prevalente nas áreas, um pouco menor, é verdade, na área de alta
incidência de acometimento de LER/DORT, a insatisfação com o estilo da
supervisão atingiu patamares superiores a 30% juntamente com alto grau de tensão
provocado pelo estabelecimento de metas de produção sem um estudo de Tempos e
Métodos capaz de suportar tal aumento de ritmo implantado na área de incidência
elevada”.
Em síntese, o papel dos fatores psicossociais na origem de alta incidência de
LER/DORT, COUTO descreve:
a) Trabalhadores de pouca experiência com área industrial e com alto nível de
expectativa com trabalho em célula de grande autonomia;
b) Preparo insuficiente com a autonomia e ter de cumprir produção, os
trabalhadores tiveram baixa produtividade, muitos erros e retrabalho;
c) Na falha da proposta inicial (células com autonomia e baixa produção) adotouse a volta do sistema tradicional de supervisão direta da produção;
d) Frustração dos trabalhadores causando ressentimentos quanto forma de
tratamento dispensado no modelo gerencial tradicional.
“Tenso, o organismo tornou-se mais propenso para as lesões, que eram favorecidas
pelas condições ergonomicamente desfavoráveis da área de trabalho”, conclui
Couto.
------------------------------------>>>>>
b) Caso 2: da Fábrica de produto Intermediário de manufaturado
c) Caso 3: das lojas de Hipermercado
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Repetindo Mendes (2005) à guisa de conclusão: “o que são estas “outras
variáveis” do modelo de Couto (2000) (...) principalmente os “fatores individuais” -
senão determinantes da maior ou menor vulnerabilidade dos trabalhadores aos
assim chamados ”fatores biomecânicos”, que por muito tempo serviram para
explicar a origem das Ler/Dort?” E responde:que ”na verdade, estas
observações feitas a propósito do problema de Ler/Dort estendem-se a
todos os problemas de patologia do trabalho (grifo nosso).
Amplia-se assim o conceito de que o adoecimento, seja físico ou psíquico ou
mental, pode ter como fator causal ou etiologia as disfunções na organização do
trabalho e ou problemas psicossociais.
6. DESCRIÇÃO DE ALGUNS TRANSTORNOS MENTAIS.
6.1 TRANSTORNO DEPRESSIVO NO TRABALHO
O conceito leigo de depressão pode ser descrito como um conjunto de condições
associadas à tristeza que afetam significativamente a vida das pessoas
acometidas (Teng & Cezar, 2010). Dessa forma, abrange uma vasta gama de
apresentações que devem ser avaliadas em seu contexto biopsicossocial (Patten
et al., 2009), podendo variar como uma condição de tristeza leve e transitória
associada a algum fator estressor, desde, por exemplo, uma pequena frustração
profissional ou sentimental até os quadros gravemente incapacitantes e de alto
risco de morbidade/mortalidade por suicídio.
Apesar dos enormes avanços científicos que abrangem estudos genéticos,
neurobiológicos, psicossociais, sociológicos, econômicos e terapêuticos, os
transtornos depressivos ainda são um desafio para a Psiquiatria e a Medicina,
gerando um grande ônus para a sociedade e para os indivíduos afetados (Teng &
Cezar, 2010). Isso ocorre por perda de dias de trabalho e queda na produtividade
(Kessler et al., 2003 Stewart et al., 2003), na piora da qualidade de vida (Murray e
Lopez, 1997), além do grave sofrimento psíquico e físico que pode levar à má
evolução de doenças clínicas concomitantes (Moussavi et al., 2007 Teng et al.,
2005) e até a morte por suicídio (Teng et al., 2005). Todas essas consequências
têm suas dimensões ampliadas pela alta prevalência da depressão, que acomete
em média 16% da população em alguma fase da vida (Waraich et al., 2004).
É unanimidade que a depressão é um dos maiores problemas de saúde pública no
mundo. No Brasil, a depressão está associada a mais dias perdidos de trabalho
(Simon et al., 2002), pior funcionamento no trabalho (Fleck et al., 2002) e é a
maior causa de afastamento do trabalho.
Teng, Chei Tung & Cezar, Luiz Teixeira Sperry. Como Diagnosticar e Tratar
Depressão. RBM Especial Dezembro 2010, Edição: Dez 10 V 67 N 12.
Kessler RC, Berglund P, Demler O, Jin R, Koretz D, Merikangas KR, Rush AJ,
Walters EE, Wang PS National Comorbidity Survey Replication. The epidemiology
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Replication (NCS-R). JAMA 2003 289:3095-3105
Stewart WF, Ricci JA, Chee E, et al. Cost of lost productive work time among US
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Murray CJL, Lopez AD. Global mortality, disability, and the contribution of risk
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Teng CT, Wang YP, Meleiro AMAS, Santos CM. Depressão e suicídio. In:
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Moussavi S, Chatterji S, Verdes E, et al. Depression, chronic diseases, and
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Waraich P, Goldner EM, Somers JM, Hsu L. Prevalence and incidence studies of
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Simon GE, Savarino J, Operskalski B, Wang PS. Suicide risk during
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Patten SB, Kennedy SH, Lam RW, et al. Canadian Network for Mood and Anxiety
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Depressive Disorder in Adults. I. Classi?cation, Burden and Principles of
Management. J Affect Disord. 2009 117: S5-S14.
Os critérios diagnósticos mais comumente empregados são os descritos no
Código Internacional de Doenças (CID-10) (OMS, 2003), definido pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e o sistema diagnóstico do DSM-IV
(Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders da Associação Psiquiátrica
Americana (DSM-IV-TR, 2003).
Estes sistemas definem dois níveis de diagnósticos:
1. Episódios:
a) Episódio depressivo
b) Episódio hipomaniaco
c) Episódio maníaco e
d) Episódio de estado misto.
2. Transtornos
a) Transtorno depressivo recorrente
b) Transtorno afetivo bipolar
c) Ciclotimia e
d) Distimia.
A Organização Mundial da Saúde já sinalizava em 1996 que a depressão seria a
principal causa de perda de trabalho no mundo, projetando que, antes do ano de
2020, ela aparecerá como a principal causa da incapacitação de trabalhadores
para o trabalho (Harnois, 1996).
HARNOIS, G. P. Formulation of mental health policy. In: WORLD HEALTH
ORGANIZATION. Global action for the improvement of mental health care: policies
and strategies. Geneva: WHO/MNH/MND/96.4, 1996. p. 21-27.
Os trabalhadores, de modo geral, são submetidos a uma série de fatores de risco
ocupacionais. Rocha (2003 apud MENDES; CRUZ, 2004) destaca que frustrações
e experiências angustiantes vividas no trabalho podem desencadear, dentre
outros, sintomas depressivos.
Seligmann-Silva (1995) descreve que as síndromes depressivas podem ter sua
patogenia, desencadeamento e evolução nitidamente associados às vivências do
trabalho, podendo a depressão manifestar-se em quadros agudos ou crônicos
típicos (tristeza, vivências de perda ou fracasso e falta de esperança). No entanto,
os quadros depressivos associados ao trabalho muitas vezes não são típicos;
revelam-se de forma mais sutil, apresentando como principal manifestação o
desânimo diante da vida e do futuro.
SELIGMANN-SILVA, E. Psicopatologia e psicodinâmica no trabalho. In: Patologia
do Trabalho (R. Mendes, ed.), pp. 287-310, Rio de Janeiro: Ed. Atheneu. 1995.
Com base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours (1992),
aponta-se que quadros de depressão ocupacional tendem a estar associados com
a percepção do trabalhador de que ele não tem o reconhecimento de pessoas ou
grupos que integram suas relações sócio-profissionais, fenômeno que gera
ambiguidade psicológica, pois o trabalho não se mostra mais como possibilidade
de realizar seus desejos e de ser referendado por colegas e superiores.
Rev. bras. Saúde ocup., São Paulo, 34 (119): 79-87, 2009 85
Oportuno citar Evans (1996), quando afirma que “uma tendência social muito
marcante é a busca da autonomia. As pessoas querem se sentir independentes,
autônomas; querem ter o controle de suas vidas, distanciando-se do poder
impessoal, que representa autoridade”.
EVANS, P. Carreira, sucesso e qualidade de vida. Revista de Administração de
Empresas, São Paulo, v. 36, n.3, p. 14-22, Jul./Ago./Set. 1996
O Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e
da Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001) aponta “fatores de
risco de natureza ocupacional conhecida” para a depressão. Entre eles aparecem
decepções sucessivas em situações de trabalho frustrantes, as perdas
acumuladas ao longo de anos de trabalho, perda do posto de trabalho e demissão.
Ministério da Saúde do Brasil. Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil.
Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de
saúde / Ministério da Saúde do Brasil, Organização Pan-Americana da Saúde no
Brasil; organizado por Elizabeth Costa Dias ; colaboradores Idelberto Muniz
Almeida et al. – Brasília: Ministério da Saúde do Brasil, 2001.
Entretanto, alguns episódios depressivos estão associados à exposição
ocupacional a certas substâncias químicas, como os solventes orgânicos
neurotóxicos.
A depressão ocupacional atesta a ineficácia das possíveis mediações utilizadas
pelo trabalhador para se conservar saudável e afugentar o adoecimento no
trabalho. Isso se dá por tais mediações dependerem mais das condições objetivas
de trabalho do que de características individuais do perfil psicológico de cada
trabalhador. Essas condições, portanto, impossibilita, muitas vezes, a subjetivação
dos indivíduos e do coletivo, a realização profissional, o desenvolvimento da
identidade, podendo gerar frustração e a presença da depressão ocupacional
(MENDES; CRUZ, 2004).
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Como proposto por Seligmann-Silva (1995) e ratificado por Rocha e Glima (2000), os
quadros depressivos associados ao trabalho apresentam-se de formas mais sutis, com
sintomatologia branda dificilmente diagnosticada e tantas vezes mascarada por
alcoolismo, acidentes de trabalho e crises somáticas.
A expressão depressão essencial foi proposta por Marty (1996/1993, citado por Rocha,
2007) e utilizada por Dejours (1984). Seu principal elemento denunciador refere-se a
um embotamento afetivo. Há o desenvolvimento de uma anestesia psíquica,
desaparecimento do prazer em todas as instâncias e robotização dos comportamentos,
“não existindo sintomas de ansiedade, tristeza e vivências de perda” (Rocha e Glima,
2000, Seligmann-Silva, In Mendes, R. Patologia do trabalho, 1995)
A Dort (...) por se tratar de doença profissional, demanda o entendimento do contexto
de trabalho ao qual estavam submetidos os trabalhadores. “Neste sentido, a
psicodinâmica do trabalho é pertinente ao considerar o caráter ocupacional da moléstia
que causa sofrimento peculiar relacionado ao trabalho e à possibilidade de perda
precoce da capacidade laborativa” (Rocha, 2007) Segundo Dejours (1984), do longo
contato do trabalhador com uma atividade repetitiva, monótona e taylorizada tem-se
como resultado a depressão essencial.
Os
quadros
depressivos
relacionados
ao
trabalho
podem
ter
dois
formatos:
configuram-se como síndromes de insensibilidade, caso em que remetem à depressão
essencial, ou como síndromes depressivas que se manifestam em quadros agudos ou
típicos (Rocha e Glina, 2000, Segigmann-Silva, In Mendes, R. Patologia do trabalho,
1995)
Rocha L E, Glima D M R. Distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho. Em Ferreira Jr
M F. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional que cuida da saúde dos
trabalhadores. São Paulo. Roca, 2000.
Rocha, R A R. Depressao relacionada aos distúrbios osteomusculares realcionados ao
trabalho no trabalho bancário In Psicodinamica do Trabalho: teoria, método e
pesquisas. Ana Magnólia Mendes, organizadora. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2007.
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Enquanto doença ocupacional, a delimitação do quadro depressivo ainda pode
subdividir-se em situacional e estrutural (MENDES; CRUZ, 2004). Por meio da
investigação científica caso a caso, pode-se distinguir os subtipos, condicionando
o diagnóstico ao fato do trabalho ter atuado como colaborador ou desencadeador
do quadro depressivo. No primeiro, a atividade laboral “meramente” contribuiria
com a formulação patológica. Já no segundo, o próprio trabalho “desata o nó” para
a manifestação dos sintomas depressivos no trabalhador.
O “controle” detido pelo trabalhador acerca de seu estado emocional é o principal
diferencial para que se faça a distinção diagnóstica entre um estado mais grave ou
mais leve de depressão. No âmbito do trabalho, a depressão situacional tem por
característica marcante a transitoriedade dos sintomas, bem como a aptidão que o
trabalhador desenvolve para confrontar e eventualmente superar o estado
depressivo, sendo considerada, portanto, leve.
Na contramão dessa possível superação, o quadro grave, típico da depressão
estrutural, está atrelado à perda de controle sobre si, vivenciada pelo trabalhador.
O quadro se intensifica devido a sérios comprometimentos na integridade física,
psíquica e social do sujeito gravemente deprimido (MENDES; CRUZ, 2004).
O empregado acometido por depressão poderá apresentar segundo Timms
(XXXX), elevada taxa de erros nas tarefas, dificuldade de concentração,
incapacidade de delegar tarefas, lentidão, execução das atividades com intenso
sofrimento psíquico, atrasos em compromissos, entre outros.
O tratamento e outras condutas para a depressão, de acordo com o Manual de
Procedimentos para os Serviços de Saúde do Ministério da Saúde e da
Organização Pan-Americana da Saúde (BRASIL, 2001), dependem da gravidade
e da especificidade de cada caso, podendo envolver psicoterapia, tratamento
farmacológico, dependendo da gravidade do caso, e intervenções psicossociais.
Como prevenção, propõe a vigilância dos ambientes, das condições de trabalho e
dos efeitos ou danos à saúde do trabalhador. Para tal, requer ação integrada e
articulada entre os setores de trabalho, com suporte de equipe multiprofissional e
interdisciplinar.
Essas equipes devem estar capacitadas para o trato e o suporte ao sofrimento
psíquico, aos aspectos sociais e para intervenção no ambiente de trabalho.
Por certo há necessidade de ajuda de outrem para que o indivíduo enfrente o
quadro depressivo em seu estado mais grave. Nessas ocasiões, é preciso que
profissionais especializados estejam preparados para realizar a devida leitura
psíquica do indivíduo que sofre desse mal, atentando para possíveis sinalizadores
típicos de outros transtornos, tais como manifestações de pânico e fobias
resistentes a mudanças no contexto de trabalho – e que por isso demandam
intervenções específicas para sua remoção.
Com efeito, transtornos depressivos graves demandam intervenção especializada,
mas torna-se imprescindível buscar elementos da organização do trabalho,
disfuncionalidades mais especificamente, seja através de relatos de história
clínica, anamnese, ou instrumento de pesquisa organizacional que possa, ou não,
evidenciar ambiente de trabalho favorável ao adoecimento mental. Assim,
instrumentos, além de outros disponíveis de outros autores, como o SRQ-20 ou o
da Entrevista Semi-Estruturada (de Couto) podem ser úteis.
Para diagnóstico, uma vez que a literatura coloca com muita freqüência que há
sub-diagnóstico da depressão, são apresentadas algumas perguntas que podem
melhorar a detecção dos casos de depressão pelo médico não-psiquiatra.
Anderson (2000) apresentou, baseado em outros autores, perguntas para
rastreamento de depressão, conforme citado por Fleck et al, 2003):
a) Teste de 2 questões, conforme Whooley (1997) - Sim para as 2 questões:
apresentam Sensibilidade de 96 e Especificidade de 57%
1) Durante o último mês você se sentiu incomodado por estar para baixo,
deprimido ou sem esperança?
2) Durante o último mês você se sentiu incomodado por ter pouco interesse ou
prazer para fazer as coisas?
b) Escala de Goldberg para detecção de depressão (Goldberg, 1988) - Sim para 3 ou
mais perguntas equivale a Sensibilidade de 85% e Especificidade de 90%
1) Você vem tendo pouca energia?
2) Você vem tendo perda de interesses?
3) Você vem tendo perda de confiança em você mesmo?
4) Você tem sentido sem esperança?
(Se sim para qualquer uma, continue…)
5) Você vem tendo dificuldade para concentrar-se?
6) Você vem tendo perda de peso (devido a pouco apetite)?
7) Você tem acordado cedo?
8) Você vem se sentindo mais devagar?
9) Você tende a se sentir pior de manhã?
Anderson IM, Nutt DJ, Deakin JF. Evidence-based guidelines for treating
depressive disorders with antidepressants: a revision of the 1993 British
Association for Psychopharmacology guidelines. British Association for
Psychopharmacology. J Psychopharmacol 2000;14(1):3-20.
Fleck et al, Diretrizes para o tratamento da Depressão. Artigo Original. Rev Bras
Psiquiatr 2003;25(2):114-22.
Goldberg D, Bridges K, Grayson D. Detecting anxiety and depression in
general medical settings. BMJ 1988;297:897-9.
Whooley MA, Avins AL, Miranda J, Browner WS. Case-finding instruments
for depression. Two questions are as good as many. J Gen Intern Med
1997;12:439-45.
6.2 SÍNDROME DE BURNOUT OU ESTAFA PROFISSIONAL
O burnout pode ser considerado um grande problema no mundo profissional da
atualidade, segundo a Organização Mundial da Saúde (WHO, 1998). Foi
Freudenberger (1974) que criou a expressão staff burnout para descrever uma
síndrome composta por exaustão, desilusão e isolamento em trabalhadores da
saúde mental.
O burnout foi reconhecido como um risco ocupacional para profissões que
envolvem cuidados com saúde, educação e serviços humanos (Golembiewski,
1999; Maslach, 1998; Murofuse et al., 2005 apud Trigo et al., 2007). Vários
estudos têm demonstrado que o Burnout incide principalmente sobre os
profissionais de ajuda, que prestam assistência ou são responsáveis pelo
desenvolvimento ou cuidado de outros (Benevides-Pereira, 2002).
Benevides-Pereira, A. M. T. (2002). Burnout: O processo de adoecer pelo trabalho.
In Benevides-Pereira (Org.), Burnout: Quando o trabalho ameaça o bem estar do
trabalhador (pp. 21-91). São Paulo: Casa do Psicólogo.
Trigo, Telma Ramos; Teng, Chei Tung; Hallak, Jaime Eduardo Cecílio. REVISÃO
DE LITERATURA: Síndrome de burnout ou estafa profissional e os transtornos
psiquiátricos. Rev. psiquiatr. clín. vol.34 no.5 São Paulo 2007
Os estressores ocupacionais, tratados em pormenores adiante, quando
persistentes, podem levar à Síndrome de Burnout, que é considerada por França e
Rodrigues (1997) como uma resposta emocional a situações de estresse crônico
em função de relações intensas em situações de trabalho com outras pessoas.
França, A. C. L., & Rodrigues, A. L. Estresse e trabalho: Guia básico com
abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 1997
Segundo Carlotto e Gobbi (1999), a definição de Burnout mais utilizada e aceita na
comunidade científica é a fundamentada na perspectiva social-psicológica. Nesta,
ela entendida como um processo constituído por três dimensões: Exaustão
Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Baixa Realização Profissional (RP)
(Maslach & Jackson, 1981).
Carlotto, M. S., & Gobbi, M. D. (1999). Síndrome de Burnout: Um problema do
indivíduo ou do contexto de trabalho? Alethéia, 10, 103-114.
A Exaustão Emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia,
entusiasmo e por sentimento de esgotamento de recursos. Os trabalhadores
acreditam que já não têm condições de despender mais energia para o
atendimento de seu cliente ou demais pessoas como faziam antes. A
Despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes, colegas e
a organização como objetos, de maneira que pode desenvolver insensibilidade
emocional. A baixa Realização Profissional revela-se por uma tendência do
trabalhador em se auto-avaliar de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes
com elas próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional (Rosa e
Carlotto, 2005)
Rosa, Cristiane da & Carlotto, Mary Sandra. Síndrome de Burnout e satisfação no
trabalho em profissionais de uma instituição hospitalar. Rev. SBPH v.8 n.2 Rio de
Janeiro dez. 2005
No Brasil o Decreto 3.048/99, em seu Anexo II, com redação dada pelo Decreto
6957/09, trata dos Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o
Trabalho (Grupo V da CID 10) cita a "Sensação de Estar Acabado" ("Síndrome de
Burnout", "Síndrome do Esgotamento Profissional") como sinônimos do burnout,
que, com código CID10 Z73.0 – Esgotamento, tendo sido citados como agentes
etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional: 1. Ritmo de trabalho
penoso (Z56.3) e 2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o
trabalho (Z56.6).
Vieira, Isabela (2010) em ensaio publicado na Revista Brasileira de Saúde
Ocupacional apresenta definição de burnout, citando autores:
“Em geral, ele é definido como uma reação negativa ao estresse crônico no
trabalho (Shirom, 2003; Honkonen et al., 2006; Ahola et al., 2006a). Manifesta-se
basicamente por sintomas de fadiga persistente, falta de energia, adoção de
condutas de distanciamento afetivo, insensibilidade, indiferença ou irritabilidade
relacionadas ao trabalho de uma forma ampla, além de sentimentos de ineficiência
e baixa realização pessoal”.
Continua Vieira (2010):
“Trata-se de uma condição crônica (Shirom, 2003), determinada principalmente
por fatores da organização do trabalho, tais como sobrecarga, falta de autonomia
e de suporte social para a realização das tarefas (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001;
Schaufeli; Enzmann, 1998). A chamada reestruturação produtiva e as demissões
em massa também são apontadas como fatores de risco (Kalimo, 2000). Traços
de personalidade teriam menor peso para o desencadeamento do quadro
(Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001).
O burnout está ainda associado a consequências negativas, dentre as quais:
1. No nível socioeconômico: absenteísmo, queda de produtividade (Parker; Kulik,
1995) e aposentadoria precoce (Weber; Weltle; Lederer, 2005);
2. Para a saúde física: aumento do risco cardiovascular (Honkonen et al., 2006;
Melamed et al., 2006a), alterações fisiológicas e metabólicas como desregulação
do eixo hipotálamo-hipófise-adrenais (Grossi et al., 2005), diabetes tipo 2
(Melamed et al., 2006a), elevação de lipídios séricos (Shirom et al., 1997) e
alterações do sistema imune (Lehrman et al., 1999), além de distúrbios
musculoesqueléticos (Honkonen et al., 2006);
3. Para a saúde mental: associação com ansiedade e,em especial, depressão
(Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001; Ahola et al., 2005), além de abuso de álcool
(Ahola et al., 2006b). Tal conjunto de informações provém majoritariamente de
estudos transversais. Destacam-se os estudos de prevalência em amostras de
trabalhadores das mais diversas categorias profissionais. Esta prevalência varia
em função da população estudada e da metodologia utilizada, oscilando entre
aproximadamente 10% a taxas superiores a 30% (Weber; Jaekel-Reinhard, 2000).
Em estudos com amostras representativas da população geral ativa, a taxa de
burnout variou entre 5% e 7% (Kalimo, 2000; Hallsten, 2005). A maior parte dos
trabalhos publicados utiliza a definição de burnout proposta por Maslach (...)”,
Isabela Vieira. Conceito(s) de burnout: questões atuais da pesquisa e
a contribuição da clínica. Rev. bras. Saúde ocup., São Paulo, 35 (122): 269-276,
2010
Fatores de risco
Para a enumeração dos fatores de risco para o desenvolvimento do burnout, são
levadas em consideração quatro dimensões: a organização, o indivíduo, o trabalho
e a sociedade (World Health Organization, 1998).
As dimensões, conforme a WHO/OMS (1998), e seus fatores de risco para
desenvolvimento do burnout e suas consequências apresentam-se listados ipsis
litteris de Trigo et al., 2007 nas tabelas das “dimensões”, de 1 a 5.
1. Dimensão Organização (índices superiores de burnout)
Tabela 1. Fatores organizacionais associados a índices superiores da síndrome
de burnout e suas possíveis conseqüências.
Fator
Características
Burocracia (excesso de normas)
Impede a autonomia, a participação criativa e,
portanto, a tomada de decisões. As atividades
são realizadas lentamente, demandando muito
tempo e muita energia por parte da equipe e/ou
individuo na sua manutenção. Exemplos: tempo
gasto
no
relatórios,
preenchimento
participação
de
formulários,
em
reuniões
administrativas. (Maslach e Leiter, Vega)
Falta de autonomia (impossibilidade de
Impossibilita a liberdade de ação e
tomar decisões sem ter de consultar ou
independência profissionais (Maslach e Leiter,
obter autorização de outrem)
Gil-Monte, Kurowski, e Schaufelli)
Normas institucionais rígidas
Impedem que o trabalhador atinja a autonomia e
o sentir-se no controle de suas tarefas (Maslach
e Leiter, Vega, Carlotto)
Mudanças organizacionais frequentes
Provocam insegurança, predispondo o
(alterações freqüentes de regras e
funcionário a erros (Maslach e Leiter, Carlotto)
normas)
Falta de confiança, respeito e
Provoca um clima social prejudicial (Maslach,
consideração entre os membros de uma
Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
equipe.
Comunicação ineficiente.
Provoca distorções e lentificação na
disseminação da informação (Maslach e Leiter,
Vega, Gil-Monte, Schaufeli)
Impossibilidade de ascender na carreira,
Pode provocar grande desestimulo no
de melhorar sua remuneração, de
trabalhador (Maslach e Leiter, Kurowski)
reconhecimento de seu trabalho, entre
outras. O ambiente físico e seus riscos,
incluindo calor, frio e ruídos excessivos
ou iluminação insuficiente, pouca
higiene, alto risco tóxico e até de vida.
Outros fatores: acúmulo de tarefas por
Geram sentimentos de ansiedade, medo e
um mesmo individuo, convívio com
impotência (Maslach e Leiter, Vega, Kurowski)
colegas afetados pela síndrome
(Schaufeli)
2. Dimensão Indivíduo (índices inferiores de burnout)
Nesta dimensão são apresentadas as características próprias do indivíduo que
podem estar associadas a índices menores de burnout.
Tabela 2. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices inferiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Tipo de personalidade com
Envolvem-se em tudo o que fazem; acreditam possuir
características resistentes ao
domínio da situação; encaram as situações com
estresse ou hardness (Maslach
otimismo
e
como
oportunidade
de
aprendizagem
at al., Schaufeli e Enzmann)
(Antonovsky,
Kobasa,
Mendes,
Moreno-Jiménez,
Sörderfeldt et al.)
Lócus de controle interno
Responsabilizam-se pelos sucessos de sua própria vida,
sendo estes encarados como conseqüentes às suas
habilidades e seus esforços (Maslach et al., Schaufeli e
Ernzmann, Antonovsky, Kobasa, Mendes, MorenoJiménez, Sörderfeldt et al.)
Auto estima, autoconfiança,
auto eficácia (Maslach et al.,
Schaufeli e Enzmann, GilMonte, Codo)
3. Dimensão Indivíduo (índices superiores de burnout)
Na presente dimensão, as características próprias do indivíduo que predispõem a
índices menores de burnout estão listadas abaixo.
Tabela 3. Fatores individuais (características de personalidade) associados a
índices superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Padrão de personalidade
Indivíduos
excessivas
competitivos,
necessidades
esforçados,
de
impacientes,
controle
das
com
situações,
dificuldade em tolerar frustações (Antonovsky, Kobasa,
Kurowski, Maslach et al., Mendes, Moreno-Jiménez et al.,
Nagy e Davis, Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et al.)
Lócus de controle externo
Consideram que suas possibilidades e acontecimentos de
vida são conseqüentes à capacidade de outros, à sorte ou ao
destino (Antonovsky, Kobasa, Kurowski, Maslach et al.,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann,
Sörderfeldt et al.)
Superenvolvimento
Sujeitos empáticos, sensíveis, humanos, com dedicação
profissional, altruístas, obsessivos, entusiastas, suscetíveis a
se identificarem com os demais (Gil-Monte, Meis et al.)
Indivíduos pessimistas
Costumam destacar os aspectos negativos, prevêem
insucesso, sofrendo por antecipação (Antonovsky, Mendes,
Moreno-Jiménez et al., Sörderfeldt et al.)
Indivíduos perfeccionistas
São bastante exigentes consigo mesmos e com os outros,
não tolerando erros e dificilmente se satisfazendo com os
resultados das tarefas realizadas (Antonovsky, Kobasa,
Mendes, Moreno-Jiménez et al., Sörderfeldt et al.)
Indivíduos com grande
Podem deixar de ser realistas, tendo grandes chances de se
expectativa e idealismo em
decepcionarem. Se associados ao otimismo, pode levar a
relação à profissão.
baixos índices de burnout. (Antonovsky, Kobasa, Maslach et
Indivíduos controladores.
al., Mendes, Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann,
Sörderfeldt et al., Kirk, Carlotto, Codo, Meis at al.).
Indivíduos passivos.
São inseguros, preocupam-se excessivamente, têm
dificuldade em delegar tarefas e trabalhar em grupo (Firth).
Mantém-se na defensiva e tendem a evitação diante das
dificuldades (Antonovsky, Kobasa, Maslach et al., Mendes,
Moreno-Jiménez et al., Schaufeli e Enzmann, Sörderfeldt et
al.)
Gênero
As mulheres apresentam maior pontuação em exaustão
emocional; os homens em despersonalização (Burke)
Nível educacional
Indivíduos com nível mais elevado (Maslach et al.)
Estado civil
Maior risco em solteiros, viúvos ou divorciados (Maslach,
Nagy e Davis, Raquepaw) ou o oposto (Ross e Russsel,
Schaufeli)
4. Dimensão Trabalho (índices superiores de burnout)
Em relação aos fatores de risco relacionados ao trabalho, alguns associados à
síndrome de burnout são citados a seguir.
Tabela 4. Fatores laborais (características do trabalho) associados a índices
superiores da síndrome de burnout.
Fator
Características
Sobrecarga
Quantidade ou qualidade excessiva de
demandas que ultrapassam a capacidade de
desempenho, por insuficiência técnica, de
tempo, de infra-estrutura organizacional
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli, Schaufeli
e Enzmann, Vega).
Pressão no trabalho propicia, principalmente,
o aparecimento de exaustão emocional
(Maslach et al., Vega, Carlotto)
Baixo nível de controle das
Provocam pouca ou nenhuma satisfação do
atividades ou acontecimentos no
trabalhador sobre seu trabalho (Kurowski, Maslach et
próprio trabalho; baixa participação
al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte).
nas decisões sobre mudanças
organizacionais.
Expectativas profissionais
Indivíduos com discrepâncias entre suas expectativas
de desenvolvimento profissional e aspectos reais de
seu trabalho (Vega, Carlotto, Peiró)
Sentimentos de injustiça e de
Podem ser conseqüentes a carga de trabalho, salários
iniqüidade nas relações laborais.
desiguais para o mesmo cargo, ascensão de colega
sem merecimento (Maslach, Peiró, Maslachh e Leiter)
Trabalhos por turnos ou noturno
Chega a afetar cerca de 20% dos trabalhadores,
acarretando transtornos físicos e psicológicos (Peiró)
Mais propensos: os que precisam efetuar mudanças
em períodos de tempo, a cada 2 ou 3 dias, passando
alternadamente do período diurno para o noturno e
vice-versa (Peiró)
Precário suporte organizacional e
Provocam pensamentos de não poder contar com
relacionamento conflituoso entre
ninguém; sentem-se desamparados, carentes de
colegas
orientação, desrespeitados.
Quadro piora na presença de indivíduos competitivos,
distantes, excessivamente críticos ou preguiçosos
(Kurowski, Maslach et al.Schaufeli, Schaufeli e
Enzmann, Vega, Carlotto, Gil-Monte, Maslach e
Leiter)
Tipo de ocupação
É maior em relação aos cuidadores em geral (Vega,
Maslach e Jackson).
Relação mais próxima e intensa do
Exemplos: cuidadores de deficientes mentais, Aids,
trabalhador com as pessoas a que
Alzheimer (Vega, Peiró, Gil-Monte, Maslach e Leiter)
deve atender; responsabilidade
sobre a vida de outrem.
Conflitos de papel
Papel: conjnto de funções, expectativas e condutas
que uma pessoa deve desempenhar em seu trabalho.
Conflito de papel: embate entre informações e
expectativas do trabalhador sobre seu desempenho
em um determinado cargo ou função na instituição
(Kurowski, Maslach et al., Schaufeli, Vega, Gil-Monte)
Ambigüidade de papel
Ambigüidade de papel: normas, direitos, métodos e
objetivos pouco delimitados ou claros por parte da
organização (Kurowski, Maslach et al., Schaufeli,
Vega, Gil-Monte)
5.
Dimensão Sociedade (índices superiores de burnout)
Os fatores sociais associados à síndrome de burnout são apresentados na
sequência.
Tabela 5. Fatores sociais associados a índices superiores da síndrome de
burnout.
Fator
Características
Falta de suporte social e
Impede o individuo de contar com colegas, amigos de confiança
familiar
e familiares (Constable e Russel, Maslach e Leiter, Maslach e
Leiter)
Manutenção do prestigio
O individuo busca vários empregos, surgindo sobrecarga d e
social em oposição à
trabalho e, consequentemente, pouco tempo para descanso e
baixa salarial que
lazer, para atualização profissional, levando-o a insatisfação a à
envolve determinada
insegurança nas atividades desempenhadas (Constable e
profissão
Russsel, Russel, Maslach e Leiter, Maslach e Leiter)
Valores e normas
Podem incrementar ou não o impacto dos agentes estressores
culturais
no desencadeamento do burnout (Constable e Russsel, Russel,
Maslach e Leiter, Maslach e Leiter)
Conseqüências do burnout
1. Para a organização
A instituição tem um aumento em seus gastos (tempo, dinheiro) com a
consequente rotatividade de funcionários acometidos pelo burnout, assim como
com o absenteísmo destes (Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Maslach et
al., 2001; World Health Organization, 1998).
Segundo Maslach e Leiter (1997) “os indivíduos que estão neste processo de
desgaste estão sujeitos a largar o emprego, tanto psicológica quanto fisicamente.
Eles investem menos tempo e energia no trabalho, fazendo somente o que é
absolutamente necessário e faltam com mais freqüência. Além de trabalharem
menos, não trabalham tão bem. Trabalho de alta qualidade requer tempo e
esforço, compromisso e criatividade, mas o indivíduo desgastado já não está
disposto a oferecer isso espontaneamente. A queda na qualidade e na quantidade
de trabalho produzido é o resultado profissional do desgaste".
2. Para o indivíduo
O indivíduo pode apresentar fadiga constante e progressiva; dores musculares ou
osteomusculares (na nuca e ombros; na região das colunas cervical e lombar);
distúrbios do sono; cefaléias, enxaquecas; perturbações gastrointestinais
(gastrites até úlceras); imunodeficiência com resfriados ou gripes constantes, com
afecções na pele (pruridos, alergias, queda de cabelo, aumento de cabelos
brancos); transtornos cardiovasculares (hipertensão arterial, infartos, entre outros);
distúrbios do sistema respiratório (suspiros profundos, bronquite, asma);
disfunções sexuais (diminuição do desejo sexual, dispareunia/anorgasmia em
mulheres, ejaculação precoce ou impotência nos homens); alterações menstruais
nas mulheres (Araújo et al., 1998; Cherniss, 1980b; Dejours, 1992; Donatelle e
Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; Lerman et al., 1999;
Melamed et al., 1999; Nakamura et al., 1999; Pruessner et al., 1999; Silvany et al.,
2000; World Health Organization, 1998).
Em relação ao psiquismo, pode apresentar: falta de concentração; alterações de
memória (evocativa e de fixação); lentificação do pensamento; sentimento de
solidão; impaciência; sentimento de impotência; labilidade emocional; baixa autoestima; desânimo (Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e
Hawkins, 1989; Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; Goetzel et al., 2002;
Silvany et al., 2000).
Pode ocorrer o surgimento de agressividade, dificuldade para relaxar e aceitar
mudanças; perda de iniciativa; consumo de substâncias (álcool, café, fumo,
tranqüilizantes, substâncias ilícitas); comportamento de alto risco até suicídio
(Araújo et al., 1998; Benevides-Pereira, 2001; Donatelle e Hawkins, 1989;
Freudenberger, 1974; Goetzel et al., 1998; 2002; Murofuse et al., 2005; Silvany,
2000).
3. Para o trabalho
Ocorre diminuição na qualidade do trabalho por mau atendimento, procedimentos
equivocados, negligência e imprudência (Dejours, 1992; Freudenberger, 1974; GilMonte, 1997; Maslach e Leiter, 1997; Murofuse et al., 2005). A predisposição a
acidentes aumenta devido a faltas de atenção e concentração (Gil-Monte, 1997;
Maslach e Leiter, 1997).
O abandono psicológico e físico do trabalho pelo indivíduo acometido por burnout
leva a prejuízos de tempo e dinheiro para o próprio indivíduo e para a instituição
que tem sua produção comprometida (Constable e Russell, 1986; Gil-Monte, 1997;
Maslach e Leiter, 1997; Maslach et al., 2001; Ross e Russel, 1989; Schaufeli,
1999c). Para que seja possível, por exemplo, o estabelecimento de relações
terapêuticas entre o profissional e o paciente, a prevenção ao estresse e burnout
está entre as principais recomendações feitas pelo National Guideline
Clearinghouse às organizações (National Guideline Clearinghouse, 2006;
Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), 2002; Registered Nurses
Association of Ontario (RNAO), 2006).
4. Para a sociedade
O indivíduo acometido por burnout pode provocar distanciamento dos familiares,
até filhos e cônjuge (Constable e Russell, 1986; Dejours, 1992; Ross Russel,
1989). Já os clientes mal atendidos arcam com prejuízos emocionais, físicos e
financeiros que podem se estender aos seus familiares e até ao seu ambiente de
trabalho (Dejours, 1992; Maslach e Leiter, 1997).
Conclusão
A prevalência do burnout ainda é incerta, mas dados apontam acometimento
significativo que justifica mais estudos a respeito dessa patologia com fatores de
risco multifatoriais (indivíduo, trabalho, organização).
Pode-se apresentar em comorbidade com algumas doenças psiquiátricas ou até
desencadeá-las, como burnout seguido por transtorno depressivo. Entretanto, não
se encontraram estudos que avaliassem, por entrevistas estruturadas, as taxas de
comorbidade entre essas duas condições e possíveis relações causais.
As conseqüências do burnout têm efeitos negativos para a organização, para o
indivíduo e sua profissão (Goetzel et al., 2002; Moreno-Jimenez, 2000; Murofuse
et al., 2005; Schaufeli, 1999b).
O instrumento para pesquisa organizacional de burnout selecionado em encontrase no capitulo “Instrumentos.....” com suas justificativas e estudos de validação
brasileiro.
6.3 ASSÉDIO MORAL
Há consenso entre estudiosos do tema que o assédio moral seja tão antigo quanto
a própria atividade laboral e sua caracterização e conceituação bem mais
recentes.
A relação entre empregado e empregador, juridicamente, já configura uma relação
conflituosa. Além da questão do relacionamento interpessoal com o empregador
ou com seus prepostos há a questão da hierarquia, do poder de comando, com
explicitação do fenômeno em função do acirramento da concorrência global, do
surgimento de novas tecnologias que visam maximizar lucros e minimizar
despesas e reduzir o risco de fracasso do negócio.
Não cabe aqui discorrer acerca dos desdobramentos relativos a reparação do
assédio moral, cuja competência de processo e julgamento cabe à Justiça do
Trabalho. As ações praticadas pelo autor do abuso de direito ou cometimento de
ato ilícito tem fundamento no Código Civil. A Consolidação das Leis do Trabalho,
prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo ou quando ato lesivo da honra e boa fama for
praticado pelo empregador ou seu preposto contra ele ou pessoas de sua família.
O tema da reparação por danos morais tem seu fulcro na Constituição Federal de
1988, em função do destaque que foi dado à honra e à dignidade da pessoa
humana. (Art. 1º, inciso III diz: “A República Federativa do Brasil, formada pela
união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) ; III – a dignidade da
pessoa humana;”
Apesar de já haver sido definida pela jurisprudência, a Emenda Constitucional nº
45/04 ratifica que, o fórum adequado para julgamento das lides trabalhistas
relacionadas com o dano moral. “Art. 114: Compete à Justiça do Trabalho
processar e julgar: (...); VI – as ações de indenização por dano moral ou
patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.”
No tocante à responsabilidade civil, as ações praticadas pelo autor do assédio
configuram abuso de direito, ato ilícito. Segundo o art. 187 do Código Civil,
“comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente
os limites impostos pelo seu fim econômico e social e pela boa-fé”.
A reparação por danos morais pode-se dar, também, pela atuação de seus
prepostos, mesmo que a instituição não esteja diretamente ligada às ações
praticadas e relacionadas com o assédio moral ou mesmo que estas ações
tenham sido cometidas sem o conhecimento prévio da instituição, ela poderá ser
responsabilizada. De acordo com o art. 1175 do Código Civil, “o preponente
responde com o gerente pelos atos que este pratique em seu próprio nome, mas à
conta daquele”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (Título IV – Do Contrato Individual de
Trabalho, art. 483) apresenta que: “O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando: (...); b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (...); e)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama”
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (art. XII) que “ninguém será sujeito
(...) a ataques à sua honra e reputação”.
BRASIL. Constituição (1988). 35. ed. atual. ampl. São Paulo: Saraiva,
2005.
CLT Acadêmica [Editora Saraiva]. São Paulo: Saraiva, 2005.
Constituição federal, Código civil, Código de processo civil, Código penal,
Código de processo penal e legislação complementar / [Editora Jurídica da
Editora Manole]. Barueri, SP: Manole, 2003
O assédio moral, portanto, é um problema social que tem merecido discussões de
vários setores da sociedade, especialmente entre profissionais da área jurídica, da
psicologia e da medicina. Embora existente em todas as relações sociais, desde
os primórdios da humanidade, esse tipo de ação passou a ser motivo de estudo e
preocupação com a saúde, principalmente, a partir da obra de Hirigoyen, a qual
detectou, que cada vez mais, na competitividade do mercado, pode-se observar
esse fenômeno e constatar seus efeitos deletérios sobre a saúde.
De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral no trabalho é: “toda e
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente,
por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica
ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de
trabalho.”
HIRIGOYEN, Marie-France. “Harcèlement Moral: la violence perverse au
quotidien", tradução de Maria Helena Hübner, Assédio moral: a violência perversa
no cotidiano, Rio de Janeiro: Ed. Bertrand Brasil, 2000.
O fenômeno, assédio moral, embora histórico, se intensifica nas atuais mudanças
do sistema produtivo e da gestão: “o modo como o trabalho está organizado e é
gerido favorecem relações violentas”; o imperativo da flexibilidade é relacionado à
proliferação de “regras incertas, mutáveis, promessas não cumpridas,
reconhecimentos negados, punições arbitrárias, exigências de submissão de uns
e arrogância de outros” (Freitas et al. 2008).
Os autores ainda apresentam definição conceitual epistemológico quanto político.
Afirmam que “o assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, freqüente e
repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar,
constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando
em risco a sua integridade pessoal e profissional” (Idem, 2008)
Freitas, Maria Ester de. Heloani, Roberto. Barreto, Margarida. Assédio Moral no
Trabalho. São Paulo: Cengage Leaning, 2008
Para Sena, Juíza do Trabalho de Minas Gerais, citada por Armada (2008), o
assédio moral tem sua objetividade. Diz, no proferimento de decisão que “o
assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder
diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar,
intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho,
numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais” (in ARMADA,
2006)
Charles Alexandre Souza. Assédio moral no trabalho. Disponível em:
www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/Assedio moral trabalho.pdf..
Florindo (1999) afirma que “o empregado, subordinado juridicamente ao
empregador, tem mais possibilidade do que qualquer outro de ser moralmente
atingido, em razão dessa própria hierarquia interna em que se submete à sua
direção, o qual o vê, na maioria das vezes, como alguém submisso às suas
ordens, de forma arbitrária.
Alkimin (2007) atenta para se tomar o devido cuidado para não confundir assédio
moral com outros termos como o stress ou quando surgem sentimentos de
humilhação pela hierarquia de trabalho. No assédio moral sobressai-se a figura do
individualismo, da arrogância que são atitudes totalmente inadequadas e
envolvem a relação de poder englobando a intenção de ofender, humilhar,
constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas funções. Os fenômenos
comumente confundidos com o assédio moral são: (1) stress profissional; (2)
situações conflituosas; (3) gestão por injúria; (4) agressões pontuais; e (5) más
condições de trabalho.
Com relação aos diversos tipos de assédio moral, se observam abaixo as
tipologias mais comumente encontradas.
TIPOLOGIA
DEFINIÇÃO
Assédio Moral
Esse tipo de assédio é feito pelo empregador contra seu subordinado.
Vertical
A expressão “empregador” também compreende outros tipos de
Descendente
superiores. Acontece quando algum superior hierárquico se sente
ameaçado por algum funcionário que possa apresentar um
desempenho melhor. Prolifera-se dentro da empresa quando a
organização permite que algum indivíduo haja de maneira tirânica ou
até perversa com seus subordinados.
Assédio Moral
O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre colegas de
Horizontal
trabalho. Ocorre muitas vezes por conflitos de relacionamentos e
convivência, por discriminação de qualquer tipo ou, ainda, por pura
competitividade, que muitas vezes é estimulada por superiores
Assédio Moral
É aquele tipo de assédio feito por um ou vários empregados contra
Vertical
seu superior hierárquico. Geralmente acontece por tratar-se de
Ascendente
superior hierárquico que abusa de seu poder de mando agindo de
maneira autoritária e soberba para com os funcionários, mas também
acontece quando determinado gestor não consegue administrar e
manter o domínio dos empregados, não conseguindo impor respeito
perante eles. Assim, com o intuito de livrar-se de tal chefia o(s)
empregado(s) assedia(m) seu superior.
Tipologia do assédio moral.
Fonte: Adaptado de Hirigoyen (2005).
Já o assediador pode ser uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que se utiliza de
mecanismos perversos para sua ação de assédio. É um indivíduo narcisista que
ataca a autoestima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não
admite em si mesmo.
Assim, para esclarecimento da questão são apontadas algumas circunstâncias ou
situações comuns que podem acontecer nos ambientes de trabalho.
Uma agressão verbal isolada poderá ser injuriosa, caluniosa, mas não poderá ser
entendida como assédio moral. Um ambiente de trabalho competitivo,
característica da maioria das empresas, só será entendido como assédio moral
quando personificar metas extremamente rigorosas, chegando ao ponto de sua
obtenção ser considerada inviável ou impossível.
Em ambientes de trabalho deficientes ou até inadequados quanto às condições de
trabalho (risco ergonômico, físico, químico, especificamente) pode-se caracterizar
assédio moral quando afetarem um ou mais em detrimento dos demais, ou seja,
quando estiverem presentes aspectos discriminatórios.
No caso da presença de estresse e conflito, cada vez mais presentes no ambiente
organizacional, sozinhos, também não podem ser apurados como determinantes
do assédio moral. Ou seja, os fatos quando se desenvolvem isolada e
pontualmente, não configuram o assédio moral; acontecendo em conjunto e/ou
sistematicamente, abrem espaço para a sua configuração.
Heins Leymann (citado por Alkimin, 2007) apresenta cinco grandes grupos de
conduta do agente assediador. Estas condutas, verificadas em grupo ou
isoladamente, determinam a ocorrência do assédio moral:
a) atividades de assédio para reduzir as possibilidades da vítima de se
comunicar adequadamente com os outros, incluído o próprio assediador;
b) b) atividades de assédio para evitar que a vítima tenha a possibilidade de
manter contatos sociais;
c) c) atividades de assédio dirigidas a desacreditar ou impedir a vítima de
manter sua reputação pessoal ou profissional;
d) d) atividades de assédio dirigidas a reduzir a ocupação da vítima e sua
empregabilidade mediante o descrédito profissional;
e) e) atividades de assédio que afetam a saúde física ou psíquica da vítima.
FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 3. ed. ver. ampl.São Paulo:
LTr, 1999.
Parreira (2007) caracteriza o assediador em razão do contato existente com
diversos sujeitos e ambientes, de acordo com o que se pode observar a seguir:
SUJEITO
CARACTERÍSTICA DA AÇÃO DO ASSEDIADOR
Vítima
O assediador não discute o problema e sequer admite que ele
exista. Apresenta comportamentos imprevisíveis. Sempre culpa a
vítima, como forma de desviar sua atenção. Algumas vezes pode
até mudar de tática, fingindo que finalmente irá escutar a vítima
sendo que, no final, essa atitude é só mais uma manobra para
manipulá-la.
Empresa
Apresenta-se sempre como um funcionário amável e pró-ativo
perante seus diretores; aparece como o tipo de funcionário que
“mostra resultados”. Ele se apresenta como uma pessoa
solucionadora, mesmo que suas soluções sejam aplicadas de
forma impensada
Contato com
Ao seu redor sempre estão às pessoas com mais poder e
o Social
influência. Mostra-se sempre cheio de boas intenções e
qualidades que acabam por encantar as pessoas ao seu redor
Contato com
O assediador geralmente conhece o espaço e as pessoas que o
outros
compõem. Em geral, capta as fragilidades dos funcionários, seus
Funcionários
anseios e suas necessidades e acaba usando isso em favor de si
mesmo. O assediador não mostra empatia por ninguém; ele
apenas se aproxima, caso seja necessário para a conquista de
seus objetivos.
Sujeito versus Características da ação do assediador.
Fonte: Adaptado de Pereira (2007).
PARREIRA, Ana. Assédio Moral: um manual de sobrevivência. São Paulo:
Russel, 2007.
Conforme Alkimin (2007), o estudo da conduta do assediador pode ser resumido
pelos dados levantados por Heinz Leymann, que foi o precursor dos estudos
acerca do assédio moral. Tais condutas podem ser resumidas em cinco
importantes grupos: (1) Deterioração proposital das condições de trabalho; (2)
Isolamento; (3) Recusa de comunicação direta; (4) Atentado contra a dignidade; e
(5) Ataque direto à saúde da vítima com violência.
As vítimas geralmente são aquelas pessoas que reagem a uma atitude autoritária,
resistem às pressões. São considerados funcionários perfeccionistas, dedicados e
capazes de se doarem completamente ao seu trabalho. Na definição de Hirigoyen
(2005), o perfil traçado do assediado é geralmente caracterizado como de uma
pessoa plena em vitalidade, mas que teme a desaprovação e tem uma tendência
a se culpar. A vítima é considerada aquela que leva o agressor a sentir-se
ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima normalmente
uma pessoa dotada de responsabilidade, de nível de conhecimento superior aos
demais, com uma elevada auto-estima e que acredita plenamente nas pessoas
que a cercam.
Conforme Hirigoyen (2005), a conduta negativa dos colaboradores significa
relações desumanas e aéticas que perduram por um período de tempo. Essas
condutas não precisam ser necessariamente explícitas, podendo se manifestar de
forma velada. O período mínimo para que essas condutas sejam classificadas
como assédio moral é de seis meses.
Para Brito (2007), o assédio moral visa a criar um ambiente hostil,
desestabilizando a vítima com o medo, principalmente, da perda do emprego,
tornando-o dócil e menos reinvidicativo. A vítima passa a ser isolada pelo grupo e
frequentemente hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada. O medo
de perder o emprego e a vergonha das humilhações adicionadas à
competitividade excessiva fazem com que o grupo rompa laços afetivos e sociais
com a vítima
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba:
Juruá, 2007.
J D ROCHA , GA BACCHI, ECF MOREIRA, F R PINTO, A CONTRIBUIÇÃO DOS
GESTORES AO COMBATE E REDUÇÃO DE PRÁTICAS DE ASSÉDIO MORAL
EM CALL CENTER. ead.fea.usp.br, 2009.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 7.
ed. Rio de Janeiro: Bertrand, 2005.
BRITO, Lydia M. P. Práticas de Pesquisa em Gestão de Pessoas: Percepções
de fragmentos e contradições do microcosmo do cotidiano do trabalho. Fortaleza:
Imprensa Universitária, 2007.
Em suma: um ato isolado não é assédio moral. Ele, pressupõe:
1. repetição sistemática
2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5. degradação deliberada das condições de trabalho
Para avaliar a ocorrência de assédio moral no trabalho pode-se utilizar o instrumento (COUTO)
6.4 ESTRESSE (provisorio)
O interesse pelo estudo do estresse no trabalho, de acordo com Reis (2010) tem
sido crescente na literatura científica, particularmente nos últimos anos. Uma
razão para o aumento de pesquisas sobre esse tema está nas repercussões das
condições e da organização do trabalho na saúde e no bem-estar dos
empregados e, em consequência, no funcionamento e na efetividade das
organizações. Na economia, o impacto negativo dessa variável tem sido estimado
com base na suposição e nos achados de que trabalhadores estressados
diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizações com
problemas de saúde, com o aumento do absenteísmo, da rotatividade e do
número de acidentes no local de trabalho.
REIS, Ana Lúcia Pellegrini Pessoa dos; FERNANDES, Sônia Regina Pereira
e GOMES, Almiralva Ferraz. Estresse e fatores psicossociais. Psicol. cienc.
prof. [online]. 2010, vol.30, n.4, pp. 712-725. ISSN 1414-9893
A competição das Organizações para conquista de clientes e mercados também
advém com o treinamento e manutenção do recurso mais importante neste campo
competitivo que é talento humano.
Os trabalhadores têm que adquirir novas competências e habilidades, além de
formas diferenciadas de produzir e relacionar-se com o trabalho, associando-se o
importante valor pela saúde. Todos esses aspectos estão diretamente
relacionados à qualidade de vida do ser humano e suas motivações, o que reflete
diretamente e indiretamente nos níveis individuais e globais de produtividade
(SAUTER, 2005).
SAUTER, S. L. As constantes mudanças no trabalho e o bem-estar dos
profissionais. V Congresso de Stress da International Stress Management
Association – ISMA/BR e VII Fórum Internacional de Qualidade de Vida no
Trabalho. Porto Alegre, 2005.
Couto (1987) e COOPER (1988) mostraram em seus estudos que os principais
sintomas de estresse estão relacionados às seguintes manifestações: nervosismo;
irritabilidade sem motivos aparentes; perda e/ou oscilação do sendo de humor;
ansiedade; angústia; indisposição gástrico e/ou dor no estomago diante de
exigências emocionais; períodos de depressão; fadiga; dor nos músculos do
pescoço e ombros sob tensão; e insônia.
COOPER, C. L., COOPER, R. D. e EAKER, L. H. Living with stress. London,
1988.
COUTO, H. A. Stress e qualidade de vida dos executivos. Rio de Janeiro, 1987.
Zille (2005), em estudo com gerentes, encontrou como principais sintomas para os
casos de indivíduos que apresentaram quadros de estresse: fadiga, dor nos
músculos do pescoço e ombros, nervosismo acentuado, insônia,
ansiedade e falta ou excesso de apetite.
ZILLE, L. P. Novas perspectivas para a abordagem do estresse ocupacional
em gerentes: estudo em organizações brasileiras de setores diversos. Tese
(Doutorado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas,
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2005.
Nessa dimensão o estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que
poderá interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no
equilíbrio pessoal. A vida acelerada dos dias atuais, principalmente nos grandes
centros urbanos, contribui com um grande número de fatores capazes de
interferirem nesse equilíbrio, que é considerado de fundamental importância para
a saúde das pessoas (Pereira, 2010).
Pereira, Luciano Zille. O ESTRESSE NO TRABALHO: UMA ANÁLISE
TEÓRICA DE SEUS CONCEITOS E SUAS INTER-RELAÇÕES. GES – Revista
Gestão e Sociedade CEPEAD/UFMG vol. 4, nº 7, Jan/Abr 2010.
O estresse vem sendo considerado um problema generalizado, afetando os
trabalhadores, a organização e a sociedade como um todo, que pode ser
minimizado ou até mesmo evitado, por meio de ações na ambiência ocupacional.
Os problemas de saúde mental, entre eles o estresse, estão entre as causas mais
importantes que contribuem para o aparecimento de diversas doenças e
disfunções entre a população de trabalhadores, tendo como conseqüências além
dos distúrbios relacionados à saúde, custos crescentes e significativos que afetam
as organizações e do estado como um todo (LEVI, 2003, 2005).
LEVI, Lennart. Sociedade, stress e doença – investimentos para a saúde e
desenvolvimento: causas, mecanismos, conseqüências, prevenção e promoção. V
Congresso de Stress da ISMA – BR (International Stress Management
Association) e VII Fórum Internacional de Qualidade de Vida no Trabalho.
Porto Alegre, 2005.
CONCEITOS E TIPOLOGIAS DO ESTRESSE
Pereira (2010) informa que o estresse se manifesta de duas formas: o distresse,
ou estresse da derrota, que é o estresse da forma como o conhecemos em seu
lado negativo; e o eustresse, considerado o estresse positivo. O eustresse, da
mesma forma que o distresse, representa uma reação do corpo a um estímulo
externo, só que nesse caso na forma de superação e prazer. Os dois termos são
empregados de maneira distinta – eustresse e distresse – para distinguir as
conseqüências positivas e negativas do estresse para a vida do indivíduo, muito
embora, do ponto de vista fisiológico, essas duas formas de reação sejam
exatamente iguais. O eustresse é o estresse da superação, realização, do triunfo e
do contentamento. (...) O eustresse (...) é uma parte natural da superação eficaz
de desafios, como por exemplo, os de um perigo eminente e de um trabalho
profissional desafiador. Dessa forma, o eustresse é considerado o estresse da
vitória (SELYE, 1956, in Pereira, 2010).
Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse de
sobrecarga e ao estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do indivíduo
se torna incapaz de suportar as excessivas exigências psíquicas do meio por um
longo período de tempo, fazendo com que o desempenho no trabalho seja
reduzido, diz-se que está sob estresse de sobrecarga.
Já na situação inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de exigência
muito inferior ao que a sua estrutura psíquica demanda, poderá ocorrer outro tipo
de estresse, caracterizado como estresse de monotonia (SELYE, 1974).
SELYE, H. Stress without distress. Filadélfia, 1974.
Outros conceitos também são apresentados pela literatura, como os de Couto
(1987) e de Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em que
ocorre um desgaste anormal do organismo humano, ocasionando redução em sua
capacidade de trabalho, provocada pela incapacidade prolongada de o indivíduo
tolerar e superar as exigências psíquicas da vida ou de adaptar-se a elas. O
desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica, característica
da vida moderna. Para esses autores, as pessoas mais vulneráveis ao estresse
são aquelas que não conseguem se descontrair, relaxar, mesmo que o desejam.
SIMONTON, C. et al. Com a vida de novo: abordagem de auto-ajuda para
pacientes com câncer. São Paulo, 1987.
Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando
perdura por um período maior – três ou mais semanas – o estresse é
caracterizado como crônico, podendo causar um efeito deletério maior sobre a
saúde do indivíduo. Por outro lado, quando se apresenta de forma mais breve,
caracteriza-se como estresse agudo.
Couto (1987) ao abordar o estresse, nas suas fases aguda e crônica diz
“[...] um evento profundamente desagradável, uma agressão verbal ou enfrentar
uma discussão séria com exaltação de ânimos podem originar no organismo uma
reação de stress; conforme sua duração, este stress será agudo se durar, por
exemplo, uma a duas semanas, e será crônico se o estado de inadaptação
perdurar por mais tempo”.
Rio (1995) apresenta o mesmo entendimento de Couto, observando que “o
estresse crônico persiste por mais tempo, sem meios que o desativem
eficientemente. Já o estresse agudo dura momentos, horas ou, mesmo, poucos
dias e depois se dissipa”.
Segundo Couto (1987), o estresse também pode ser categorizado em função das
exigências do meio sobre a estrutura psíquica dos indivíduos. Quando as
demandas do ambiente exigem mais do que a estrutura psíquica é capaz de
suportar, evidencia-se o estresse de sobrecarga, definido com um conjunto de
responsabilidades acima da competência intelectual, psicológica e física do
indivíduo e ambientes de trabalho permanentemente conflituosos e tensos. De
outro lado, há a possibilidade de ocorrência de um estresse de monotonia, em que
a estrutura psíquica do indivíduo é pouco estimulada pelas exigências do meio,
como pode ser o caso de aposentadoria precoce trabalho pouco desafiante e
monótono e relacionamentos interpessoais empobrecido, dentre
outras circunstâncias
Na visão de Robbins (2009) três conjuntos de fatores atuam como fontes
potencias de estresse, dividindo em três categorias de estressadores (sic)
potenciais: ambiental, organizacional e individual. “Se elas se tornam estresse real
ou não depende de diferenças individuais, como experiência no cargo e
personalidade”. O autor afirma ainda que os sintomas do estresse no indivíduo
podem surgir como resultados fisiológicos, psicológicos e comportamentais.
Compreende-se por fatores ambientais as incertezas advindas dos âmbitos
econômico, político e tecnológico, principalmente aquelas oriundas de mudanças
nos ciclos dos negócios.
Por fatores organizacionais compreendem-se as pressões para evitar erros ou
completar tarefas num período limitado de tempo, sobrecarga de trabalho e chefe
insensível e exigente.
Robbins (2007) classifica esses fatores em torno de exigências por demandas de
tarefas, demandas de papéis e demandas interpessoais. Por “demandas de
tarefa”, compreendem-se os fatores relacionados ao trabalho das pessoas, ou
seja, o conjunto de características físicas, de condições de trabalho e de
qualificações esperadas para a realização do cargo.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8 ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2007
Couto (1987) observa que algumas empresas estimulam um ambiente tenso,
inseguro ou de medo como forma de aumentar a produtividade porém facilmente
tende-se a exagerar quanto ao nível de tensão imposta e a capacidade produtiva
cai. “O grau de tensão deve ser dosado no sentido de não ocasionar uma ruptura
do equilíbrio”.
Por demandas de “papéis”, compreendem as pressões sofridas pelo trabalhador
em função do papel que desempenha na organização e as expectativas advindas
do cargo. Couto (1987), aponta este aspecto como caracterizando o estresse da
“responsabilidade excessiva versus à capacidade do executante”. Quando há uma
maior exigência de um trabalhador do que seu
tempo ou suas qualificações permitem, assim a sobrecarga é vivenciada. Ainda
segundo Couto, “quando a tarefa é de maior responsabilidade ou quando a
empresa exige resultados além da capacidade do indivíduo podem aparecer uma
série de sintomas psicossomáticos caracterizando o estresse da responsabilidade
excessiva em relação a capacidade do indivíduo”.
As “demandas interpessoais” são aquelas estabelecidas entre as pessoas na
organização. COUTO (1987 defende que “as relações interpessoais difíceis com
chefes, colegas, subordinados e parentes costumam ser uma fonte importante de
sobrecarga e estresse”.
Relacionamentos com pessoas difíceis, muitas vezes, com características de
personalidade obsessiva compulsiva e, até mesmo, com patologias graves
desordem comportamental constitui fonte de tensão excessiva no ambiente
profissional, podendo precipitar quadros importantes de estresse no trabalho
Finalmente, os “fatores individuais” presentes nos quadros de estresse
possivelmente podem ser atribuídos às situações ligadas aos âmbitos familiar e
econômico, bem como a dificuldades de relacionamentos, diferenças individuais,
problemas conjugais, disciplina das crianças e características de personalidade.
MATOS (2010) citando Robbins (2007), assenta que alguns indivíduos prosperam
em situações de estresse, enquanto outros são esmagados por elas. O que vai
diferenciar os indivíduos em sua relação com o estresse é a percepção da
realidade e o contexto no qual está inserido. Ainda segundo MATOS (2010), o
autor, coloca que a percepção é o modo segundo o qual o indivíduo constrói em si
a representação e o conhecimento que possui das coisas, pessoas e situações. E
conclui MATOS, “a maneira como o individuo percebe os eventos advindos do
meio em que está inserido podem, gerar ou não o estresse”
MATOS, Marciana Gonçalves de, Estresse ocupacional: estudo de caso com
motoristas de coletivo urbano em empresa de transportes na cidade de Belo
Horizonte. Dissertação: Mestrado Profissional em Administração.Pedro Leopoldo,
MG: Fipel, 2010.
ABORDAGENS CONCEITUAIS E MODELOS EXPLICATIVOS SOBRE O
ESTRESSE OCUPACIONAL
A literatura aponta três principais abordagens do estresse ocupacional, que,
segundo Zille (2005), podem ser consideradas “complementares e interligadas”.
A primeira é a abordagem biológica, com ênfase na fisiologia do estresse que
aponta o sentido que lhe dá a medicina: “o estresse é essencialmente o grau de
desgaste no corpo”
A segunda abordagem é a “psicológica”, que corresponde aos processos afetivos,
emocionais e intelectuais, do indivíduo, isto é, vida mental, o seu afeto e o jeito de
se relacionar com as outras pessoas e com o mundo a sua
volta. A abordagem psicológica é subdividida em cinco vertentes: psicossomática,
interacionista, behaviorista, psicopatologia do trabalho e social.
A terceira é a sociológica, que está relacionada à compreensão das diversas
variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade
1. Modelo explicativo de Couto
Para Couto (1987), o modelo básico de origem do estresse é formado pelo
contexto do indivíduo, os agentes estressantes no trabalho e por sua
vulnerabilidade. A superposição dos dois primeiros elementos, juntos ou
separados, associados à vulnerabilidade do indivíduo, pode resultar em quadro de
estresse
(FALTA INSERIR A FIGURA DO MODELO DE COUTO (ESTRESSE: NÃO
TENHO!!!)
2. Modelo dinâmico do estresse ocupacional
Segundo Mendes (2000), um estudo de grande relevância na literatura de
estresse e que serviu de referência teórica para o desenvolvimento de seu próprio
estudo foi apresentado por Cooper; Cooper; Aeker (1988). A autora afirma que
neste modelo a idéia de estresse e de seus efeitos sobre as pessoas foi
desenvolvida a partir de diferentes perspectivas ligadas à percepção e a reação do
indivíduo aos diversos acontecimentos ao seu redor. Este recurso metodológico
tem-se revelado eficaz na identificação dos quadros de estresse vinculados a
questões tipicamente estruturais dos contextos ocupacionais (MENDES, 2000).
O modelo em referência apresentou as bases necessárias para o desenvolvimento
de um instrumento capaz de diagnosticar os níveis de estresse ocupacional,
denominado Occupational Stress Indicator (OSI), o qual identifica os fatores de
pressão e as estratégias de combate ao estresse adotado pelos indivíduos.
3. Modelo de tensão do trabalho de Karasek
Outra visão sobre o estresse pode ser encontrada no modelo exigência-controle
proposto por Baker e Karasek em 1979. Aos dois eixos deste modelo, em 2000, foi
incluído um terceiro fator, relacionado aos efeitos benéficos do suporte social no
local de trabalho. (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2005).
O modelo enfatiza a interação entre as demandas e os controles na causa do
estresse, evidenciando iniciativas no ambiente de trabalho e as possibilidades
individuais ou ajustes no ambiente pessoal.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma
abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 2005
4. Modelo explicativo do estresse de Marilda Lipp
O modelo de Lipp decorre de pesquisas no Laboratório de Stress da PucCampinas, utilizando-se do ISS – Inventário de Sintoma de Estresse
fundamentado no modelo trifásico proposto por Selye em 1956. Seu modelo
quadrifásico identificou uma outra fase do estresse, designada de “quaseexaustão” que fica entre a fase de resistência e a fase “exaustão”. O ISSL permite
um diagnóstico da presença ou não de estresse no indivíduo, a fase do estresse
em que se encontra e qual a predominância da sintomatologia, se na área física
ou psicológica (somático ou psicológico
LIPP. M. E. N. Manual do inventário dos sintomas de stress para adultos de
Lipp. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2000
Não é escopo deste trabalho aprofundar a conceituação dos modelos em epigrafe,
mas ressaltar a escolha do OSI como parâmetro de sugestão, especificamente
com o Questionário de Cooper, que procura averiguar grau de satisfação pessoal
e de satisfação em relação ao trabalho. Considerações ao Modelo de Couto
resulta como parte da “Entrevista Semi-Estruturada de Acompanhamento Pessoal,
ao final deste trabalho.”
French, citado por Pereira (2010) contribuiu no sentido da compreensão do
estresse decorrente das situações de trabalho, o que é denominado pelo autor
como estresse ocupacional. Trata-se de uma reação do indivíduo ao seu ambiente
de trabalho, que, de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem ser
entendidas como agentes estressores que caracterizam uma relação pouco
produtiva entre a estrutura do indivíduo e o seu ambiente ocupacional,
demonstrando que excessivas mudanças estão sendo direcionadas ao trabalhador
e que ele não está devidamente preparado, do ponto de vista psicológico, para
internalizá-las de forma positiva.
Do ponto de vista fisiológico, o estresse é responsável por provocar nos indivíduos
alterações de modo a preparar o organismo para enfrentar e/ou superar as fontes
de pressão excessivas as quais está submetido. Quando não há um equilíbrio do
organismo em relação às pressões psíquicas do meio e a estrutura psíquica do
individuo, instala-se um quadro de estresse.
O sistema nervoso e o sistema endócrino são de fundamental importância na
mediação desse processo, pois realizam a integração e coordenação entre os
diversos órgãos e sistemas do corpo humano.
Indivíduos sujeitos a situações adversas reagem, por estimulação do sistema
límbico, com a produção aumentada do hormônio adenocorticotrópico (ACTH),
produzido no hipotálamo e secretado pela glândula hipófise. Este hormônio, após
atingir a corrente sanguínea, irá estimular o córtex (região periférica) da glândula
adrenal a produzir glicocorticóides, em especial o cortisol. Isso resulta em alguns
efeitos no organismo como a mobilização aumentada de glicose, proteínas e
lipídios a partir de suas reservas celulares, tornando-os disponíveis para a
geração de energia (GUYTON e HALL, 2006).
Destaca-se também a atuação do sistema nervoso autônomo (SNA) que, segundo
Guyton e Hall (2006), é responsável pelo controle da maioria das funções viscerais
do organismo como, por exemplo, pressão arterial, sudorese e temperatura
corporal.
GUYTON A. C.; HALL J. E. Tratado de fisiologia médica. Rio de Janeiro, 2006.
Efeitos fisiológicos como aumento do fluxo sanguíneo no cérebro e nos músculos,
permitindo um melhor raciocínio e respostas musculares mais rápidas; elevação
da pressão sangüínea; dilatação das pupilas, proporcionado aumento do campo e
da acuidade visual; aumento das taxas de metabolismo celular do corpo; elevação
da concentração de glicose no sangue; e aumento da freqüência cardíaca e
respiratória, proporcionado melhoria na oxigenação do sangue, o que torna mais
eficaz o e desempenho de diversos órgãos do corpo são reações que
correspondem à resposta simpática do organismo e visa fornecer uma ativação
extra ao corpo, afim de que haja uma melhor preparação do organismo para
enfrentar e/ou adaptar-se às fontes de pressão excessiva ao qual está sendo
submetido.
Esses efeitos geram nos indivíduos, do ponto de vista comportamental, aumento
da excitabilidade, agressividade e sensibilidade; ou seja, o organismo fica
preparado para enfrentar as ameaças a ele direcionadas.
Segundo Couto (1987), de forma errônea e numa linguagem popular corrente,
essas reações são confundidas com estresse, chegando até mesmo a ser
denominadas com este nome. O estresse não é, entretanto, essa reação em que o
organismo busca a adaptação, mais sim uma decorrência deste estado, caso a
adaptação e o equilíbrio psíquico não ocorra, afirma o autor.
Conclusao
Por fim, é importante recomendar aos profissionais de gestão de pessoas e da
área de saúde, que estejam vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva
entre os trabalhadores. Para que o ambiente de trabalho mantenha-se em
equilíbrio, é importante também identificar e controlar as práticas sabidamente
obsessivo-compulsivas, que, muitas vezes são, até mesmo, incentivadas pelas
organizações. (Pereira, 2010)
Para a OIT (Genebra 1984), os fatores psicossociais no trabalho consistem, por
um lado, em interações entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho e
as condições de sua organização; e, por outro, em capacidades do trabalhador,
suas necessidades, sua cultura e sua situação pessoal fora do trabalho; o que
afinal, através de percepções e experiências, pode influir na saúde e no
rendimento e na satisfação no trabalho.
Organización Internacional del Trabajo. (1984). Factores psicosociales en el
trabajo. Naturaleza, incidencia y prevención. Genebra: OIT
"O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as exigências
da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. Uma pessoa pode
sentir esta discordância como desafio e, em conseqüência, reagir dedicando-se à
tarefa. Pelo contrário, se a discordância é percebida como ameaçadora, então o
trabalhador enfrentar-se-á a uma situação estressante negativa, que pode
conduzi-lo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen, 1996,).
Seegers, G. & Van Elderen, T. (1996). Examining a model of stress reactions of
bank directors. European Journal of Psychological Assessment, 12(3), 212-223
Figueroa et al., de modo oportuno colocam que as doenças ocupacionais, mentais
e físicas, refletem, em termos monetários, o custo oculto do estresse no trabalho,
se não se procura criar o âmbito de trabalho propício para o bem-estar e para a
produtividade. É muito provável que as patologias associadas à atividade de
trabalho apresentem um maior índice de incidência em países em
desenvolvimento como o nosso e que, por esta razão, influam sobre o bem-estar e
a qualidade de vida dos trabalhadores. Numerosas pesquisas refletem este
fenômeno. Assim, Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O
estresse no local de trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos,
organizações empresárias e a sociedade em geral, pelos seus efeitos deletéreos
sobre a produtividade, absenteísmo, absentismo, saúde e bem-estar". Cox e
Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de trabalho está
sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos, psicossociais e
organizacionais, com uma via final comum em termos da psicofisiologia individual
de cada trabalhador.
FIGUEROA, Nora Leibovich de et al. Um Instrumento para a Avaliação de
Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego. Psicol. Reflex. Crit.
[online]. 2001, vol.14, n.3, pp. 653-659. ISSN 0102-7972. doi: 10.1590/S010279722001000300021.
(SETE) INSTRUMENTOS DE PESQUISA OCUPACIONAL
A abordagem multicausal do adoecer, que leva em conta a interação entre fatores
patogênicos, destacando a importância dos fatores ambientais, configura uma
evolução dos métodos científicos para investigação da saúde (Albrecht, 1979)
Nesse âmbito, os estudos sobre estresse e a saúde mental dos trabalhadores têm
ganhado relevo na comunidade científica.
Observa-se o crescimento acentuado de estudos voltados à avaliação dos
aspectos relacionados à organização do trabalho e suas repercussões sobre a
saúde do trabalhador (Seligmann-Silva, 1994)
Evidente, cabe ressaltar que limitações podem ser encontradas em razão das
diversidades metodológica, teórica e conceitual adotadas nestes estudos.
SELIGMANN-SILVA, E. Desgaste mental no trabalho dominado. Rio de
Janeiro: Editora da Universidade Federal do Rio de Janeiro/São Paulo: Cortez
Editora; 1994.
ALBRECHT, K. G. Stress and the manager. New Jersey: Prentice Hall; 1979.
Abordar o tema saúde/adoecimento mental no ambiente de trabalho envolve
diversas nuances como interesses e pontos de vista nem sempre convergentes. O
estabelecimento de uma causalidade entre esses fatores também é uma questão
polêmica e envolve aspectos éticos, política previdenciária e burocracia
intersetorial.
Glina et al. (2001) apontam o estabelecimento de nexo causal entre adoecimento
e situação de trabalho como uma questão complexa, visto que isso envolve
idiossincrasias e características individuais, assim como história de vida e de
trabalho
enquanto
fatores
influenciadores,
configurando-se
um
processo
específico para cada indivíduo. Os autores defendem ser fundamental para o nexo
causal entre o agravo que acomete o trabalhador e o trabalho a descrição
detalhada da situação de trabalho, envolvendo o ambiente, a organização e a
percepção da influência do trabalho no processo de adoecer.
Inicialmente, é de fundamental importância que os profissionais da área da Saúde
Mental e Trabalho resgatem, de fato, o trabalho como categoria transversal
imprescindível na vida humana para poder compreender o homem em sua
complexa rede de relacionamentos entre a subjetividade e a objetividade. Afastarse da tendência de privilegiar quaisquer dessas dimensões para efeito de análise
é outra atitude necessária.
Sendo assim, é possível, por meio da análise e da compreensão das condições de
vida e de trabalho dos trabalhadores (dimensões objetivas) e do resgate da
história vivida (dimensões subjetivas), trazer à tona as questões do homem no seu
contexto de trabalho, abordagem essa que ele chamou de “pluridimensional” por
permitir um trânsito de uma dimensão para outra.
Silva et al. (2009) referem que o resgate das situações concretas de trabalho
pode ser feito pela Análise Ergonômica do Trabalho (para compreender o espaço
real do trabalho) e pela Psicossociologia do Trabalho (para compreender a
subjetividade dos trabalhadores), enquanto disciplinas que podem auxiliar no
processo de compreensão das experiências subjetivas, intersubjetivas e objetivas
dos trabalhadores.
Para o processo de angariar informações, podem-se utilizar todos os instrumentos
disponíveis, tais como questionários, entrevistas, observações, além de consultas
ao ambulatório médico da organização, dados estatísticos existentes na literatura,
contato com sindicatos da categoria, órgãos que cuidam da saúde do trabalhador
etc., diz Silva et al.
Gonçalo Glauco Justino Silva, Mônica Luiza Perin de Souza, Edward Goulart
Júnior, Luiz Carlos Canêo Maria Cristina Frollini Lunardelli.. Considerações sobre
o transtorno depressivo no trabalho. Rev. bras. Saúde ocupacional. São Paulo,
34 (119): 79-87, 2009
Alguns instrumentos para coleta de informações no ambiente corporativo com a
finalidade de abordar o problema da saúde mental no trabalho estão descritos
adiante.
7.1 SELF-REPORTING QUESTIONNAIRE (SRQ-20)
O instrumento de screening – o Self Reporting Questionnaire O Self Reporting
Questionnaire (SRQ-20) foi desenvolvido por Harding et al. (1980) e validado por
uma série de estudos internacionais conduzidos pela Organização Mundial da
Saúde,com sensibilidade variando de 62,9% a 90% e especificidade, de 44% a
95% (WHO, 1993).
Transtornos mentais comuns (TMC) – expressão criada por Goldberg & Huxley
(1992) para descrever “transtornos comumente encontradas na população e que
sinalizam uma interrupção do funcionamento normal”. Consistem em sintomas
como insônia, fadiga, irritabilidade, esquecimento, dificuldade de concentração e
queixas somáticas. (Ludermi, 2000)
Ludermi, Ana Bernarda. Inserção produtiva, gênero e saúde mental. Cad. Saúde
Pública, Rio de Janeiro, 16(3):647-659, jul-set, 2000
MARI, J.J.; WILLIAMS, P. A validity study of a psychiatric screening
questionnaire (SRQ-20) in primary care in the city of São Paulo. Br. J.
Psychiatry: p. 148-236, 1986.
Este estudo aponta para um desempenho aceitável do SRQ-20 em avaliar os
transtornos mentais comuns, ao destacar que, apesar da natureza múltipla dos
transtornos emocionais, o instrumento demonstrou habilidade em identificar
fatores que, juntos, denotam características indispensáveis para o rastreamento
da saúde mental em âmbito ocupacional (Santos, Araújo & Oliveira, 2009).
CADERNOS DE SAÚDE PÚBLICA. Cad. Saúde Pública. vol.25, n°.1, Rio de
Janeiro: Jan. 2009. Estrutura fatorial e consistência interna do Self-Reporting
Questionnaire (SRQ-20) em população urbana. Kionna Oliveira Bernardes Santos;
Tânia Maria de Araújo; Nelson Fernandes de Oliveira.
O Self-Report Questionnaire é um instrumento (...) que permite fazer o
rastreamento de distúrbios psiquiátricos menores (depressão, ansiedade,
distúrbios somatoformes e neurastenia), mais do que estabelecer categorias
diagnósticas como na Classificação Internacional de Doenças-10 (CID-10) e
Diagnostic and Statistical Manual-IV (DSM-IV) (Mari, 1986).
Foi desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como instrumento de
rastreamento de sintomas psiquiátricos menores e foi validado no Brasil por Mari
e Willians. Consiste de 20 itens auto-aplicáveis com escore zero ou 1 (um)
relacionados aos sintomas neuróticos, em que o escore zero indica que o sintoma
esteve ausente nos últimos 30 dias e o escore 1, que esteve presente. Um escore
total e obtido pela soma dos pontos (De Marco, 1986)
Os pontos de corte estabelecidos para caracterizar a presença de distúrbios
psiquiátricos menores foram distintos para os sexos – 6 para os homens e 7 para
as mulheres (Costa, 2002), indicando que todo escore superior a 6 / 7 é
considerado caso, o que indica a presença de sintomas psiquiátricos menores.
De Marco, Patrícia Furuta, Cítero, Vanessa de Albuquerque, Moraes, Edilaine,
Nogueira-Martins, Luiz Antonio. O impacto do trabalho em saúde mental:
transtornos psiquiátricos menores, qualidade de vida e satisfação profissional. J
Bras Psiquiatr. 2008;57(3):178-183.
Mari JJ, Williams P. A validity study of a psychiatric screening questionnaire (SRQ20) in primary care in the city of São Paulo. Br J Psychiatry. 1986;148:23-6.
O SRQ-20 (..) é, “inclusive, superior ao próprio exame clínico realizado por
médicos generalistas” (Mari et al., 1987).
Mari JJ, Iacopini E, Williams P, Simões O, Silva JBT. Detection of Psychiatric
Morbidity in the Primary Medical Care Settings in Brazil. Rev Saúde Pública 1987;
21: 501-7.
Costa, J. S. D. et al.Prevalência de distúrbios psiquiátricos menores na cidade de
Pelotas, RS. Rev. Bras. Epidemiol. Vol. 5, Nº 2, 2002
Mari JJ, Williams P. A Validity Study of a Psychiatric Screening Questionnaire in
Primary Care in the City of São Paulo. Br J Psychiatry 1986; 148: 23-6.
O questionário do Self-Reporting Questionnaire (SRQ-20) apresenta itens
distribuídos por quatro grupos de sintomas, conforme segue:
Grupo de sintomas
1. Humor depressivo-ansioso
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
Assusta-se com facilidade?
Sente-se triste ultimamente?
Você chora mais do que de costume?
2. Sintomas somáticos
Tem dores de cabeça freqüentemente?
Você dorme mal?
Você sente desconforto estomacal?
Você tem má digestão?
Você tem falta de apetite?
Tem tremores nas mãos?
3. Decréscimo de energia vital
Você se cansa-se com facilidade?
Tem dificuldade em tomar decisão?
Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
O seu trabalho traz sofrimento?
Sente-se cansado todo o tempo?
Tem dificuldade de pensar claramente?
4. Pensamentos depressivos
Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
Tem perdido o interesse pelas coisas?
Tem pensado em dar fim à sua vida?
Sente-se inútil em sua vida?
O SRQ-20 está disponível para aplicação prática em “Anexos”, neste trabalho.
7.2 MALASH BURNOUT INVENTORY
O Inventário de Burnout de Maslach (MBI) foi projetado para avaliar a Síndrome
de Burnout em trabalhadores. O termo burnout foi utilizado primeiramente por
Freudenberger, médico psicanalista que descreveu este fenômeno como um
sentimento de fracasso e exaustão causado por um excessivo desgaste de
energia e recursos. Freudenberger complementou seus estudos em 1975 e 1977,
incluindo em sua definição comportamentos de fadiga, depressão, irritabilidade,
aborrecimento, sobrecarga de trabalho, rigidez e inflexibilidade (Freudenberger,
1974; França, 1987; Perlman & Hartman, 1982).
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), quase todos os estudos
indicam que a conceituação de burnout emerge como uma síndrome psicossocial
oriunda de uma resposta crônica aos estressores interpessoais no trabalho.
O instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das
características ocupacionais da amostra e de sua origem, segundo Gil-Monte e
Peiró (1999), é o MBI - Maslach Burnout Inventory, elaborado por Christina
Maslach e Susan Jackson em 1978.
Sua construção inicial partiu de duas dimensões, exaustão emocional e
despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional, surgiu
após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla gama de
profissionais (Maslach, 1993).
Possuía originalmente 47 itens e atualmente, na versão traduzida e adaptada por
Lautert (1995), é auto-aplicado e totaliza 22 itens.
O presente MBI está estruturado com pontuação de 1 a 5, também usado por
Tamayo (1997) na adaptação brasileira do instrumento, pois foi verificado que os
sujeitos apresentavam dificuldade em responder muitos itens devido à
especificidade dos critérios da escala original.
O mesmo tipo de categorias de freqüência utilizadas na versão americana
(Maslach & Jackson,1986) está sendo utilizada agora:
a) 1 para nunca,
b) 2 para algumas vezes ao ano,
c) 3 para algumas vezes ao mês,
d) 4 para indicar algumas vezes na semana e
e) 5 para diariamente.
Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a freqüência das
respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6, que na
adaptação brasileira do instrumento foi validada para cinco categorias de
frequência, pois foi verificado que as pessoas apresentavam dificuldade em
responder muitos itens devido à especificidade dos critérios da escala original.
Por fim, cabe salientar que Carlotto & Câmara (2004) definem, em seu estudo de
validação do MBI como aqui apresentado, que “a versão brasileira do MBI
apresenta os requisitos necessários em termos de consistência interna e validade
fatorial para ser amplamente utilizada na avaliação da síndrome de burnout em
nossa realidade”.
Cabem as seguintes observações acerca do Instrumento - MBI, na análise dos
resultados da sua auto-aplicação, conforme salientam Carloto e Câmara (2004):
1. Ele avalia a síndrome, não considerando os elementos antecedentes e as
conseqüências de seu processo;
2. Ele avalia como o trabalhador vivencia seu trabalho em termos de
exaustão emocional, realização profissional e despersonalização, em
índices de burnout de acordo com escores e
3. Ele avalia altos níveis de burnout se forem encontrados altos escores em
exaustão emocional (EE) e despersonalização (DE) e baixos escores em
realização profissional (RP).
A matriz estrutural das dimensões de Burnout (MBI) e as questões relacionadas
são apresentadas abaixo:
1. Exaustão Emocional (EE)
Sinto que meu trabalho está me desgastando.
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me esgotado.
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra jornada de
trabalho, já me sinto esgotado.
Sinto que estou trabalhando demais.
Sinto-me frustrado com meu trabalho.
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas possibilidades.
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu trabalho.
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa.
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me estressa.
2. Realização profissional (RP)
Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das pessoas, através
de meu trabalho. (RP)
Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho. (RP)
Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável em meu trabalho.
(RP)
No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais com muita
calma. (RP)
Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado diretamente com quem
tenho que atender. (RP)
Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho (RP)
Sinto que trato com muita eficiência os problemas das pessoas as quais
tenho que atender. (RP)
Sinto que posso entender facilmente as pessoas que tenho que atender.
(RP)
3. Despersonalização (DE)
Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que comecei este
trabalho (DE)
Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo emocionalmente.
(DE)
Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as pessoas as quais
tenho que atender profissionalmente. (DE)
Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais me relaciono no
meu trabalho como se fossem objetos impessoais. (DE)
Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me por alguns de
seus problemas. (DE)
ANÁLISE FATORIAL DO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) EM UMA
AMOSTRA DE PROFESSORES DE INSTITUIÇÕES PARTICULARES Mary
Sandra Carlotto* Sheila Gonçalves Câmara, in Psicologia em Estudo, Maringá, v.
9, n. 3, p. 499-505, set./dez. 2004
Em “Anexos” o MBI é apresentado como Modelo já estruturado para aplicação na
Pesquisa Organizacional da síndrome de burnout.
7.3 ESCALA DE "SATISFAÇÃO NO TRABALHO" DO OSI - OCCUPATIONAL
STRESS INDICATOR.
Satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse interesse
decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando
sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com
repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as
organizações (Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska 1999a,
1999b).
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década de
30 (Klijn, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais de
saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos de
satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o
mesmo construto têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas em
estudos sobre o tema (Cura, 1994; Pérez-Ramos, 1980).
Apesar de relevante e freqüentemente mencionada, a relação entre satisfação no
trabalho e saúde tem sido insuficientemente pesquisada e aplicada (Martinez,
2002). O conhecimento sistematizado sobre a maneira como se configuram e os
resultados das relações entre satisfação e saúde são relevantes, tanto para
auxiliar no estabelecimento de um consenso ou consolidar teorias sobre satisfação
no trabalho, como, principalmente, para que estes conhecimentos sejam utilizados
como subsídios na concepção, implementação e avaliação de medidas
preventivas e corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a
promoção e proteção da saúde do trabalhador.
O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organização do trabalho e as
relações sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho são aqueles que se
referem à interação entre e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho,
condições organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura,
causas extra-trabalho pessoais que podem, por meio de percepções e
experiência, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no
trabalho (Organização Internacional do Trabalho, 1984).
c, Maria Carmen e PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra. Satisfação e saúde
no trabalho: aspectos conceituais e metodológicos. Cad. psicol. soc. trab.
[online]. 2003, vol.6, pp. 59-78. ISSN 1516-3717.
A escala "Satisfação no Trabalho" do Occupational Stress Indicator (OSI)
é um instrumento traduzido e validado para o português por Swan et al
(1993). Ela possibilita a mensuração da satisfação com 22 aspectos
psicossociais no trabalho por meio de escalas de Likert de seis pontos,
indo de enorme insatisfação até enorme satisfação.
Para avaliação da satisfação com cada aspecto do trabalho, as variáveis
foram categorizadas em:
1.
Insatisfação (enorme insatisfação e muita insatisfação),
2.
satisfação
3.
Intermediária (alguma insatisfação e alguma satisfação) e
4.
Satisfação (muita satisfação e enorme satisfação).
MARTINEZ, Maria Carmen; PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra
and
LATORRE, Maria do Rosário Dias de Oliveira. Relação entre satisfação com
aspectos psicossociais e saúde dos trabalhadores. Rev. Saúde Pública [online].
2004,
vol.38,
n.1,
pp.
55-61.
ISSN
0034-8910.
doi:
10.1590/S0034-
89102004000100008.
Swan JA, Moraes LFR, Cooper CL. Developing the occupational stress indicator
(OSI) for use in Brazil: a report on the reliability and validity of the translated OSI.
Stress Med 1993;9:247-53
O questionário é composto por 22 perguntas com 6 opções de resposta cada uma.
Cada resposta recebe um valor, sendo o valor 1 correspondente a “enorme
insatisfação” e o valor 6 a “enorme satisfação”. Dessa forma o menor valor
possível de ser obtido é 22 e o maior 132.
Jorge & Glina et al. (2008) propuseram em um estudo sobre satisfação no trabalho
como variável dependente a presença de insatisfação no trabalho, definida
quando a soma dos valores das 22 questões resultou em valor igual ou inferior a
76.
Jorge AT, Glina DR, Isosaki M, Rocha LE. Fatores de risco associados à
satisfação no trabalho em trabalhadores de nutrição hospitalar. Saúde, Ética &
Justiça. 2008;13(2):95-103.
Em um estudo, Martinez and Latorre (2006), citando Bussing A, Bissels
T, Fuchs V & Perrar KM, além de Fraser TM., argumentam que “apenas
uma minoria de trabalhadores declara sua insatisfação, o que pode levar
a uma prevalência subestimada de insatisfação no trabalho. Mesmo em
situações adversas com acidentes, condições de trabalho inadequadas,
acentuada divisão do trabalho e altos índices de absenteísmo elevados
níveis de satisfação podem ser observados.
MARTINEZ, Maria Carmen and LATORRE, Maria do Rosário Dias de Oliveira.
Saúde e capacidade para o trabalho em trabalhadores de área administrativa.
Rev. Saúde Pública [online]. 2006, vol.40, n.5, pp. 851-858. ISSN 0034-8910. doi:
10.1590/S0034-89102006000600015.
Arroba e James (1988) consideram as fontes de pressão ocupacional como sendo
o estresse manifestado quando as pessoas estão trabalhando. Todavia, apontam
também que nem sempre as fontes de pressão são oriundas diretamente do
trabalho realizado ou decorrente de acontecimentos no trabalho. Fatores
relacionados com as expectativas econômico-financeiras do indivíduo, com
questões políticas ou com questões relacionadas a aspectos sociais ou culturais
também devem ser consideradas como fontes de pressão sobre o indivíduo.
ARROBA, T.; JAMES, K. Pressão no trabalho: stress – um guia de
sobrevivência.
São Paulo: McGraw-Hill, 1988.
Segundo Cooper, Sloan e Williams o estresse decorre de características negativas
no ambiente percebidas pelo indivíduo, as quais são capazes de lhe trazerem
conseqüências físicas ou mentais indesejáveis. Essas percepções são resultantes
da incapacidade do indivíduo de combater por si só as fontes causadoras de
estresse. (Moraes & Sícoli, 2004).
Qualidade de vida e fontes de pressão no trabalho do consultor organizacional em
Belo Horizonte .Lúcio Flávio Renault de Moraes, Carlos Roberto Sícoli. Gestão e
Tecnologia, Vol 3, No 1 (2004)
Para Albretch (1988, in Moraes & Sícoli, 2004), a produtividade é resultante da
capacidade, interesse e competência do trabalhador, que se sente produtivo à
medida que recebe a remuneração de acordo com o que faz e segundo a
complexidade das tarefas exercidas. Se o trabalhador é exigido dentro de limites
pessoais estabelecidos, ele vai reagir de acordo com a pressão recebida e
desafios percebidos. O autor considera ainda que, para o equilíbrio entre o
indivíduo e a organização, é necessário que as condições de produtividade sejam
satisfeitas. Esse equilíbrio é considerado como uma zona de conforto que permite
que o indivíduo funcione bem e satisfaça suas necessidades. As condições físicas
do trabalho, o volume e variedade das tarefas, o nível de controle exercido e o
status e desafios representados pelo trabalho executado desempenham um papel
importante nesta zona de conforto. Esses fatores são fontes de pressão que
geram os estresses ocupacionais, que é entendido, por este autor, como
conseqüência da falta ou do excesso desses fatores, que podem comprometer o
desempenho e provocar efeitos colaterais indesejáveis no indivíduo.
ALBRECHT, K. O gerente e o estresse – faça o estresse trabalhar para você. Rio
de Janeiro: Zahar, 1988
Diz ainda Albrecht (1999), num ambiente de trabalho, se não houver certo grau de
pressão, não haverá estímulo dos indivíduos para o trabalho ou para enfrentar
desafios, superar obstáculos e produzir mais. Isso seria até benéfico, contribuindo
para que as pessoas se tornem saudáveis, produtivas e satisfeitas com a
organização em que atuam, exigindo cada vez mais esforço para alcançar os
resultados esperados.
Oliveira (1999) destaca que as empresas exigem cada vez mais dos empregados,
em termos de utilização de todo o seu capital intelectual e total comprometimento
com o trabalho. Mas não se comprometem com os indivíduos, exigindo que eles
exercitem sua empregabilidade se quiserem manter seus empregos. Tais
exigências podem vir a constituir-se fontes de pressão causadoras de estresse
nos indivíduos.
OLIVEIRA, D.P.R. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologias,
práticas. São Paulo: Atlas, 1999.
Para Cooper, Sloan e Williams (1988), os agentes estressores são comuns a todo
trabalho ou ocupação, variando os tipos de agentes e a potência de sua
manifestação de acordo com as características da organização em que o indivíduo
atua e com a personalidade da própria pessoa.
Seis categorias foram estabelecidas pelos autores para determinar as fontes de
pressão potencialmente geradoras de estresse (Occupational Stress Indicator –
OSI – COOPER et al. (1988)):
1. Fatores Intrínsecos ao trabalho:
Volume de trabalho, surgimento de novas tecnologias, natureza e conteúdo
das tarefas realizadas ou exigidas, ritmo de trabalho.
2. Relacionados ao Papel Gerencial:
Nível de supervisão e controle sobre o trabalho.
3. Fatores de Inter-relacionamento:
Apoio, disponibilidade para o outro, atitudes de isolamento, conflitos de
personalidade.
4. Relacionados ao Desenvolvimento da Carreira ou Realização:
Sistema de compensação, oportunidades de desenvolvimento e
treinamento, reconhecimento e valorização do desempenho, perspectivas
de melhoria ou promoção, segurança.
5. Relacionados à Estrutura e Clima Organizacional:
Políticas e valores empresariais, nível de comunicação, recursos
financeiros, clima de trabalho, características estruturais.
6. Interface Casa/ Trabalho:
Ocorrências externas ao trabalho, apoio familiar, afastamento ou
aposentadoria, instabilidade ou insegurança familiar, conciliação ou conflito
entre a carreira e a vida familiar.
A respeito do instrumento OSI, Moraes (1994), o considera uma opção segura e
viável de pesquisa, aliando estrategicamente praticidade e eficácia, já que se
baseia em um modelo teórico validado internacionalmente, tendo se revestido de
um caráter prático ao resgatar mais de 25 anos de pesquisas empíricas na área.
MORAES, L.F.R. Características pessoais e de qualidade de vida no trabalho
como antecedentes do comprometimento e stress organizacional: um estudo de
profissões desgastantes e de risco. Belo Horizonte: CEPEAD/FACE/UFMG, 1994.
A versão em português da Escala de satisfação no trabalho, disponível em Couto
(2000), encontra-se descrita em “Anexos”
Incluir anexo D, p. 456 do livro Novas Perspectivas...Hudson
(OITO) 16 PF (Falta tudo!!!)
Questionário
de
Personalidade
16PF
Quinta
Edição.
O
16PF
foi
desenvolvido
originalmente por Raymond B. Cattell como decorrência de seu pioneiro estudo sobre
os elementos primários da personalidade baseando-se na análise fatorial. O 16PF está
atualmente em sua quinta edição (Cattell, Cattel & Cattel, 1993; Russell & Karol,
1999; Cattell & Cattell, 1995). O teste é composto por 16 escalas bipolares primárias
avaliando: Expansividade (A), Inteligência (B), Estabilidade Emocional (C), Afirmação
(E), Preocupação (F), Consciência (G), Desenvoltura (H), Brandura (I), Confiança (L),
Imaginação (M), Requinte (N), Apreensão (O), Abertura a novas experiências (Q1),
Auto-Suficiência (Q2), Disciplina (Q3) e Tensão (Q4). Além das escalas primárias, o
16PF possui três escalas avaliando estilos de resposta, são elas Aquiescência (AQ),
cuja medida indica a tendência a fornecer respostas verdadeiras a um item sem se
importar com o seu conteúdo; Não Freqüência (NF), cuja medida indica um padrão
incomum de respostas podendo estar associado a respostas ao acaso ou inabilidade
para decidir já que todas as respostas desta escala correspondem à opção
intermediária dúvida (?); Administração da Imagem (AI) cuja medida indica uma
tendência a apresentar-se irrealisticamente como possuindo qualidades socialmente
desejáveis ou indesejáveis dependendo do sentido do escore. Os escores primários
podem ser combinados em cinco notas chamadas de Fatores Globais próximos aos
Cinco Grandes Fatores (Hutz e colaboradores, 1998): (a) Extroversão (Fator I),
indicando no pólo negativo tendências a introversão e inibição social e no pólo positivo
extroversão e participação social; (b) Ansiedade (Fator II), indicando no pólo negativo
tendências a baixa ansiedade, imperturbabilidade e no pólo positivo alta ansiedade e
perturbabilidade; (c) Rigidez de pensamento (Fator III), indicando no pólo negativo
tendências a receptividade e abertura e no pólo positivo inflexibilidade, firmeza e baixa
empatia; (d) Independência (Fator IV), indicando no pólo negativo tendências a
acomodação, e no pólo positivo independência e persuasão, e (e) Autocontrole (Fator
V), indicando no pólo negativo tendências ao descontrole, impulsividade e no pólo
positivo controle e inibição.
PRIMI, Ricardo et al . Personality, interests and abilities: a correlational study of BPR-5, LIP and 16PF. Aval.
psicol.,
Porto
Alegre,
v.
1,
n.
1, jun.
2002
.
Disponível
em
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1677-04712002000100007&lng=pt&nrm=iso>.
Acessos em 25 maio 2011.
9. MODELO BÁSICO DE ABORDAGEM DA QUESTÃO DA SAÚDE
MENTAL NO TRABALHO PROPOSTO POR COUTO (2007)
1. DESCRIÇÃO
O modelo, segundo seu autor, tem a “finalidade de abordar o trabalho, para definir
se uma Organização está ou não envolvida na origem de transtornos mentais para
seus trabalhadores”.
Couto reconhece que o Modelo encontra limitações, e sua concepção segue a
linha hermenêutica e o critério da intersubjetividade e da interdependência, para
validação, é feita pelos profissionais da área da saúde mental com vivência
organizacional. Pode ser aceito ou rejeitado como formulação básica.
Encontra-se, o Modelo, aberto a propostas de inclusão, modificação e exclusão de
acordo com evidências da clinica médica e da psicologia organizacional.
Couto (2007) estabeleceu, no modelo proposto as Zonas ou Fases pelas quais o
trabalhador pode evoluir diametralmente para a saúde ou para o adoecimento
mental, que se Inter-relacionam com as Seis Dimensões que podem interferir na
Saúde Mental do Trabalhador, sendo denominadas de:
1. Qualidade da gestão
2. Realidade psicossocial
3. Estresse
4. Características intrínsecas da tarefa
5. Quadro de valores
6. Modelo de organização do trabalho
Dependendo dos fatores pessoais e organizacionais no trabalho, um indivíduo
pode evoluir para o lado da saúde mental, quanto para o lado da doença mental,
passando pelas fases ou zonas cujos elementos estão abaixo:
ZONAS ou
SAÚDE MENTAL
DOENÇA MENTAL
Tensão e sofrimento
Tensão e sofrimento:
Ansiedade e tensão
Ansiedade e tensão
Calejamento
Insatisfação no trabalho
FATORES
Zona de:
Uso de medicamentos
Zona de:
Adaptação sustentada:
Adaptação precária:
Controle sobre a tarefa
Defesas psicológicas
Satisfação com a tarefa
individuais
Postura sublimada
Descompromisso
Esperança
Medo
Desesperança
Defesas psicológicas
coletivas
Fatores de:
Lapidação
Ruptura
Zona de:
Alta qualidade de vida e ótima
Adoecimento mental:
saúde mental:
Crises emocionais
Alta motivação com o trabalho
Fadiga, Estafa
Trabalho enquanto valor no referencial
Períodos de depressão
do individuo
Psicopatia social
deformada
Deformado agressivo
A figura elucida de forma sintética as inter-relações:
Falta figura da página 76
Adaptado de Couto (2007)
7.1. EVOLUÇÃO PARA O LADO DA SAÚDE MENTAL.
Couto coloca o calejamento no lado da saúde mental, ao invés daquele do
adoecimento mental por considerar, pela observação do cotidiano, que um
individuo calejado (“que aprendeu a não dar murro em ponta de faca”) mantém,
em geral, um bom equilíbrio psicológico.
Evolução para o curso da doença mental.
(FALTA COMPLETAR)
Couto, (2007), em “Saúde Mental no Trabalho: um modelo de abordagem e uma
forma sistematizada de pesquisa nas organizações” explicita seis dimensões do
trabalho que podem interferir na Saúde Mental do trabalhador:
1.
A qualidade da gestão do processo produtivo
As situações de trabalho em que há equilíbrio entre objetivos e metas planos de
trabalho compatíveis com a capacidade do trabalhador e contemplando
adequadamente as variáveis 1T e 8M apontam para boa qualidade de gestão e,
conseqüentemente para uma boa saúde mental.
Fases
de
desequilíbrio
podem
ocorrer
quando
o
trabalhador
assume
responsabilidades além de seus limites, inclusive com sofrimento mental, podendo
levá-lo a crescimento e auto-desenvolvimento desde que haja nível de
compatibilidade entre as exigências do trabalho, a estrutura do individuo e o
suporte social.
A má gestão dos processos produtivos que geram tensão e sofrimento mental no
trabalho não é diferente daqueles fatores que predispõem a distúrbios
musculoesqueléticos, especialmente de membros superiores. Resultado em geral
ruim (perda de prazos ou prazos assumidos sem considerar a capacidade da mão
de obra, perda de clientes, falta de qualidade do produto ou serviço, retrabalho),
aumento da carga de trabalho, de objetivos e metas sem preparo adequado, falta
de pessoal e de qualificação de mão de obra, adensamento do trabalho sem base
técnica, aumento da jornada (horas-extras), falta de material para completar o
trabalho, sistemas auxiliares não prontos no momento do uso são alguns
exemplos que levam a tensionamento e podem colocar o trabalhador em “zona de
adaptação precária”, que leva ao adoecimento mental.
No entanto, a discussão das dificuldades e a existência de sinais de mudança são
eventos decisivos para levar o trabalhador para a “zona de adaptação sustentada”,
que predispõe o trabalhador para o lado da saúde mental.
2.
A realidade psicossocial do trabalho e os fatores higiênicos
Couto considera “uma das áreas mais críticas na tênue questão da saúde mental
no trabalho”. Uma realidade social favorável é fator preponderante para
encaminhamento do trabalhador para o lado da saúde mental; ao contrário, uma
realidade social desfavorável e fatores higiênicos sem controle representam uma
das dimensões mais significativas na precipitação do adoecimento mental. No
entanto, mesmo o trabalhador em “zona de adaptação sustentada” pode adoecer
frente a uma emoção agressivamente desagradável.
Ambientes higiênica e ergonomicamente adequados; coerência no trato de
assuntos de pessoal; nível correto de tensão; chefias seguras e capazes,
interessadas pelos subordinados e por seus problemas com a empresa;
comunicação interpessoal verdadeira e construtiva, com ambiente eticamente
responsável no trato de assuntos particulares e equilíbrio entre capacidade,
responsabilidade e remuneração são considerados fatores de realidade social
favorável.
Mesmo que o contesto em epigrafe possa inferir as situações que ensejam uma
realidade social desfavorável estes caos serão citados, pelo fato da importância
que Couto delega ao tema: nível muito alto de tensão e pressão excessiva;
relações humanas desrespeitosas e ocorrência freqüente de fatos de desrespeito
entre pessoas; chefia inseguras, incapazes e perversas; insegurança no emprego
e bloqueio de ascensão na carreira; condições ergonômicas muito ruins e
ambiente com alta incidência de ruído, calor, vapores e contaminantes; correlação
de desequilibrada entre capacidade, responsabilidade e salário.
O trabalhador, ainda que submetido a essa realidade desfavorável, pode não
adoecer e, além disso, permanecer na “zona de adaptação sustentada” se tiver
uma postura psicológica de sublimação, uma identificação com a tarefa e uma
percepção de sinais de mudança.
Aqueles trabalhadores situados em “zona de adaptação precária” podem ser
acometidos de doença mental diante de fatores psicossociais como pressão
excessiva, desrespeito humano; humilhação (implícita ou mobbing, explicita) ou
assédio moral, assédio sexual ou frustração importante.
3. Estresse
O estresse como fator de adoecimento mental no trabalho está relacionado a
qualidade da gestão do processo produtivo: boa parte da sobrecarga pela
deficiente ou ausente qualidade da gestão é devida ao alto nível de estresse que
causa.
O entendimento do estresse no trabalho, segundo modelo denominado por Couto
(2007) de “Curva de desempenho”, está no equilíbrio da equação exigências da
tarefa versus estrutura psíquica do individuo. O afastamento do “ajuste ótimo”,
que se caracteriza por motivação ótima, Idéias claras e respostas corretas, para a
esquerda ou para a direita levam a fadiga psíquica, a primeira manifestando-se
pelo estresse da monotonia (exigências da tarefa < estrutura psíquica do
individuo) e a segunda levando para o estresse da sobrecarga (exigências da
tarefa > estrutura psíquica do individuo).
O estresse por monotonia está representado pela reação de embotamento mental
e crises emocionais e o de sobrecarga pela estafa ou esgotamento físico e mental.
As situações de trabalho capazes de induzir crescimento e levar à saúde mental
correspondem a carga razoável de atividade; autoridade ebm delegada; trabalho
desafiador; prazos e flexibilidade razoáveis. O trabalho desafiador pode fazer o
trabalhador passar por um período de sofrimento mental, com ansiedade e tensão,
podendo dirigir-se para uma zona de adaptação sustentada ou precária, sendo
determinante no fluxo de saúde mental (ou doença) o desenvolvimento da
capacidade de dar conta (ou não) do desafio.
Carga de trabalho muito alta ou bem abaixo da capacidade do trabalhador; muitos
prazos limites ou prioridades; ausência de poros ou inflexibilidade; contradições
tensionadoras ou alta velocidade de mudanças são o perfil para encaminhamento
do individuo para uma “zona de adaptação precária” e alta chance de adoecimento
mental.
4. As características intrínsecas da tarefa
O conhecimento apreendido ou adquirido pelo trabalhador acerca de sua tarefa ou
atividade pode induzir a uma boa saúde mental. São fatores decisivos para a
satisfação do trabalhador com a tarefa (não com a empresa ou com o emprego) a
identidade com a tarefa; a autoridade e a criatividade sobre o processo; os ciclos
completos e flexibilidade, além do feedback sobre o trabalho desenvolvido.
As características intrínsecas da tarefa, conforme Couto (2007) se constituem
numa das dimensões mais importantes de levar o individuo a “zona de alta
qualidade de vida e ótima saúde mental” quando existem “fatores de lapidação”
como a participação efetiva, o crescimento na carreira e desafios pouco acima dos
limites. No entanto, o fato de possuir as características nominadas não garante
estágio na “zona de adaptação sustentada” ou ótima saúde mental no trabalho,
pois está bem demonstrado que níveis elevados de estresse (ou de elevado nível
de simultaneidade) podem deteriorar a qualidade de vida no trabalho.
As tarefas de características intrínsecas pobres podem ser as genéricas e o
trabalho fragmentado; a pouca ou a ausência de autoridade ou criatividade sobre
o processo e a ausência de feedback. Mesmo nestas circunstâncias, dependendo
das características do trabalhador e sua expectativa de vida, especialmente
quando ainda o processo é eficaz, a remuneração é compensadora e a empresa
mantém um bom ambiente de trabalho (sistema social) há possibilidade do
trabalhador se manter na “zona de adaptação sustentada”. Os pontos de ruptura
(má qualidade n trabalho, remuneração baixa) conduzem à doença mental.
5. O quadro de valores.
A convivência com uma realidade por um terço, ou mais, de uma jornada diária de
trabalho influencia o trabalhador na direção da saúde ou do adoecimento mental,
preceitua Couto.
No construto de uma motivação sadia e crescimento a coerência, o respeito ao ser
humano, a meritocracia, o estimulo à responsabilidade e a preservação de
aspectos éticos. O trabalhador de motivação sadia se interessa pelo que faz, se
envolve em proposta de melhorias, age pelo lado da ética, denuncia coisas
erradas mesmo se tenha de expor sua segurança.
Práticas que permeiam organizações, valores negativos ou “desvalores”, como a
incoerência, estímulo à submissão sem questionamento, impunidade em quesitos
de atos ou atitudes desonestas, protecionismo, pessoas desonestas ocupando
cargos de responsabilidade e promoção de pessoas de caráter deformado, são
pontos de ruptura que levam ao adoecimento mental quando o agir fora dos
valores éticos, quando há inibição da autenticidade, da coerência e da liberdade.
6. O modelo de organização do trabalho
A organização do trabalho, como cita Couto, é um dos tópicos mais explorados
atualmente como sendo a origem dos transtornos mentais no trabalho.
Hudson de A Couto descreve um Modelo Hierarquizado com as “principais
práticas de potencial de deterioração da saúde mental” compostas por:
1. Clara definição do sistema de trabalho pela hierarquia,
2. Tempos pré-determinados,
3. Linhas de produção sem variação e sem maior desafio,
4. Obediência a padrões,
5. Uso de técnicas de racionalidade obsessivo-compulsiva com critérios cada vez
mais apertados.
Alguns dos fatores de ruptura do equilíbrio mental, em modelos hierarquizados de
Organização do Trabalho são a alienação total, dissociação corpo-mente, a carga
enorme de trabalho, o alto grau de controle e a falta de mecanismos de regulação.
Couto enfatiza que nem sempre a listagem em epigrafe significa doença mental e
que um dos fatores que conduzem o trabalhador à “zona de adaptação precária” é
a existência de estresse. Quando o processo é eficaz ou o trabalhador se
identifica com a tarefa ele pode conviver numa “zona de adaptação sustentada”.
Os modelos de Organização do Trabalho conhecidos como autogerenciáveis
“costumam ser acompanhados de adaptação sustentada e de desenvolvimento da
saúde mental; no entanto tem que ser eficazes e competitivos para fazer frente à
concorrência e aos custos de processo operacional. Incluem a participação dos
trabalhadores no desenvolvimento de organização do trabalho, estabelecimento
de tempos flexíveis, implantação de células de produção – “pontas de estrelas;
porta-voz” e uso de técnicas de racionalidade para crescimento e melhoria.
1. ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE
ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL
Couto (2007) ao desenvolver um modelo de abordagem da questão Saúde Mental
na Empresa propôs um instrumento de pesquisa que permite ao psicólogo
organizacional verificar o grau de adaptação mental do trabalhador à Tarefa, à
Área em que trabalha e à Empresa.
Na introdução de sua proposição, conjectura que “o ser humano não é apenas
braços e capacidade de pensar e solucionar questões do trabalho; como ser
único, ele tem capacidade reflexiva, de pensar sobre suas situações e vida,
inclusive sobre seu grau de ajustamento no trabalho”.
Adverte que “o ambiente de trabalho contém exigências de esforços manuais,
também pode conter situações ocasionadoras de tensão, algumas delas
relacionadas à própria organização do trabalho, outras ligadas ao ambiente
psicossocial.Quando essa sobrecarga tensional for causada pelo trabalho, deve
ser detectada de forma adequada e conduzida também de forma adequada,
visando conseguir-se ambiente de trabalho sadio sob o ponto de vista psíquico”.
E conclui: “É importante lembrar que esse tipo de situação , quando não
adequadamente conduzido, pode acarretar insatisfação com o trabalho, com suas
previsíveis conseqüências, e até mesmo adoecimento mental relacionado com o
trabalho”.
Como objetivos menciona, o autor, os seguintes:
a) Detectar aspectos de organização do trabalho e psicossociais importantes
existentes no dia-a-dia das organizações e sobre os quais deve haver uma
intervenção precoce, estruturada e eficaz e
b) Detectar aspectos pessoais causadores de transtornos emocionais,
orientando o trabalhador para ajuda externa.
Couto, ainda considera importantes os ganhos intangíveis ao aplicar a Entrevista
semi-estruturada de acompanhamento de pessoal:
a) Possibilidade de contato pessoal - um dos fatores mais citados como
altamente positivos pelos trabalhadores é a possibilidade de falar, de
expressar sua percepção a respeito das coisas da área, especialmente de
situações que no dia a dia, as pessoas as pessoas não falam, seja por não
terem tempo, seja por não terem um ambiente favorável para tal;
b) Compilação de exemplos – fazendo a entrevista com os trabalhadores, o
psicólogo passa a ter uma série de exemplos, que ilustrarão seu debate
com a alta gerência visando proposição de medidas corretivas e
c) Ajudar quem precisa ser ajudado – tanto o que se refere à proposição de
melhorias na realidade psicossocial das áreas, como no encaminhamento
no caso de questões pessoais. Entre os encaminhamentos possíveis, um
deles é à assistente social.
DR HUDSON: OPINAR ACERCA DAS MODIFICAÇÕES NO “ROTEIRO DE
ENTREVISTA” ORIGINALMENTE PROPOSTO NO CADERNO ERGO SOBRE
SAÚDE MENTAL
Modelo de Entrevista e Metodologia da sua Aplicação.
A estruturação na proposta de apresentação do Modeo de Entrevista difere
do original pela introdução de questões de auto-aplicação com o objetivo de
reduzir o tempo de entrevista, maior facilidade na tabulação dos dados e
produção de estatística.
Perguntas consideradas importantes para avaliação da linguagem não verbal
do trabalhador são três. O momento permite avaliar ou esclarecer as
respostas às questões auto-aplicadas, emitindo-se opinião final (....)
O Entrevistador, ou pessoa treinada para este tipo de atividade, no contato inicial
com o trabalhador estabelecendo o que o que Couto denomina de “Contrato
Psicológico”, ou seja, explica os objetivos da entrevista, garante o sigilo e a
confidencialidade das informações que lhe forem passadas e procura deixá-lo bem
à vontade.
O trabalhador é orientado a iniciar a parte de auto-aplicável do questionário,
podendo ser assistido pelo próprio Entrevistador em caso de dúvidas. De posse
das respostas dadas pelo trabalhador, o Entrevistador complementa os dados com
a parte das perguntas abertas e ao final emite seu juízo acerca da entrevista como
um todo.
A sugestão é de que o momento para realização da entrevista seja a da consulta
médica relativa ao Exame Ocupacional Periódico (conforme o PCMSO da
Empresa).
A aplicação rotineira, mesmo que não seja atendida a totalidade dos
trabalhadores, é útil para detectar precocemente os.sinais de ajuste/desajuste
individual, da área ou na empresa.
Descrição das etapas e do detalhamento da entrevista.
Responda fazendo um círculo em torno do número em cada questãO, de acordo
com a seguinte escala: 5 = Sempre/sim, 4 = Muitas vezes, 3 = Algumas vezes, 2 =
Raramente, 1 = Nunca/não.
Parte 1: questões auto-aplicáveis:
1. Dimensão Gestão do Processo Produtivo
Você considera que a empresa dá condições de se conseguir os resultados que
lhe são cobrados?
Você considera que a maneira (método) que você executa seu trabalho lhe
permite alcançar os resultados (produção) esperados?
Procurar detectar o ponto de ruptura do equilíbrio mental: carga enorme de
trabalho sem os recursos para tal, com cobrança rigorosa de resultados
2. Modelo de Organização do Trabalho
Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do inicio ao fim?
Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza tarefas ou atividades de
menor exigência ou mais simples?
Você considera que o trabalho está adequadamente organizado em sua área?
Você considera que tem sido oferecido pela chefia oportunidade para participar
com sugestões para melhorar a organização no trabalho?
Você recebe informações de seus superiores sobre como está indo seu trabalho?
Procurar detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Alienação total,
Dissociação corpo-mente, Carga enorme de trabalho, Altíssimo grau de controle e
poucos mecanismos de regulação
3. Aspectos Intrínsecos da Tarefa e Satisfação com o Trabalho
Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais ou de crescimento
no seu trabalho?
Você considera que o seu salário, desde que entrou na Empresa, é compatível
com o a responsabilidade ou desempenho que você tem no seu trabalho?
Procurar detectar os pontos de ruptura do equilíbrio mental: Má qualidade de vida
no trabalho, Remuneração abaixo dos níveis mínimos de dignidade.
4. Realidade Psicossocial
Você tem percebido um bom relacionamento entre as pessoas em seu ambiente
de trabalho?
Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte de seus colegas ou
superiores?
Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no seu local de trabalho
pelos superiores?
Procurar detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Pressão excessiva,
Comportamento obsessivo-compulsivo/paranóico/perversidade, Desrespeito,
Assédio moral – humilhação explícita, humilhação implícita (mobbing), assédio
sexual, Frustração importante
5. Quadro de Valores
Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de assuntos de pessoal?
Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos quando as pessoas
progridem, ou são promovidas, na sua área de trabalho?
Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que esteja eticamente
errado?
Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com protecionismo para com
colegas de trabalho?
Pontos de ruptura do equilíbrio mental: Exigência de agir fora dos valores éticos,
Inibição de autenticidade e de coerência, Inibição de liberdade
6. Estresse
Você, em algumas situações, foi cobrado para obter resultados na produção sem
ter as condições de equipamentos ou materiais adequados para chegar lá?
Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o pessoal a se sentir
muito frustrado, individualmente ou coletivamente?
Procurar detectar pontos de ruptura do equilíbrio mental: Carga excessiva de
trabalho; Falta de controle dos meios para conseguir um determinado resultado;
Cobrança dos resultados; Frustração importante
7. Fechamento
Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua atividade de trabalho,
ou de sua Empresa, para sua chefia?
Você indicaria ou convidaria, ou já indicou, um amigo ou um parente para
trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado adequadamente os problemas
relatados de sua área ou da sua Empresa?
Parte 2: Perguntas abertas
8. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
Procurar perceber aspectos detectados por um bom treinamento em análise de
discurso, por exemplo: silêncio, atitudes de retração, sorriso versus enrijecimento
da expressão facial.
9. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de trabalho?
Explorar com o trabalhador o que ele tiver apresentado como grande fator
causador de tensão; detalhar, buscar exemplos, anotar os exemplos, procurar ver
se é uma percepção só dele ou se outros trabalhadores têm a mesma percepção.
As conclusões do entrevistador podem ser com a tarefa, com a área e com a
empresa nos quesitos Ajustado, Duvidoso ou Desajustado. Por fim, cabem a
critério do entrevistador, os encaminhamentos para tratar da solução ou soluções
que o caso requer.
PARTE FINAL
Conclusão:
Os instrumentos de pesquisa de campo aqui sugeridos visam oferecer sugestões
aos agentes envolvidos (medicina ocupacional, psicologia organizacional e
assistência social) para abordar a problemática da saúde/doença mental no
trabalho no sentido de melhorar o ambiente organizacional.
O tratamento dos transtornos mentais será de responsabilidade de profissional
médico, auxiliado por psiquiatra, se for ocaso, na assim chamada fase aguda.
Mas, a vigilância para evitar que a Organização do Trabalho seja desencadeadora
ou agravadora de transtornos psíquicos é responsabilidade de gestão e
compartilhamento de informações, exceto as de caráter individual, que por
questão ético-profissional deve ser resguardada.
O seguimento deverá ser por equipe multidisciplinar, aqui incluído o médico do
trabalho, o psicólogo organizacional (e clínico, se necessário) e o assistente
social. No seguimento, por afastamento prolongado (mais de 15 dias) sugere-se a
aplicação do WHOQOLBrief para avaliação .............
No retorno ao trabalho, caso haja afastamento do trabalho, as condições préexistentes no ambiente de trabalho devem ter sido adequadamente abordadas,
sob o risco de recorrência de adoecimento.
Para mudanças positivas, as decisões nas instituições têm de ser baseadas em
evidências científicas sobre a abordagem e o tratamento que mantenham a saúde
mental para, só assim, alterarem as políticas de benefícios e os recursos humanos
direcionados,afirma Moreno-Jimenez (2000).
Añade el informe que el análisis de las políticas existentes ha definido ciertos
elementos capitales como muy adecuados, y subraya que «el paso más
fundamental para las organizaciones es reconocer y aceptar que la salud mental
es um tema importante, y asumir el compromiso de promoverla».
Mental health in the workplace: Introduction. Preparado por Phyllis Gabriel y MarjoRiitta Liimatainen.Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, octubre de 2000.
ISBN
92-2-112223-9.
(http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/dwcms_080699.pdf)
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
11. ANEXOS
1. SRQ-20 – AVALIAÇÃO DO SOFRIMENTO MENTAL
Leia as instruções com atenção antes de iniciar o preenchimento das questões.
Estas questões estão relacionadas a certas dores ou sintomas ou problemas que
podem ter surgido ou ter lhe incomodado nos últimos trinta (30) dias.
Se você acha que a questão se aplica a você e você teve o problema nos últimos
30 dias assinale com “x” a coluna SIM. Se a questão não se aplica a você e você
não teve o problema nos últimos 30 dias assinale com “x” a coluna NÃO.
N
Pergunta
1
Sente-se nervoso, tenso ou preocupado?
2
Assusta-se com facilidade?
3
Sente-se triste ultimamente?
4
Você chora mais do que de costume?
5
Tem dores de cabeça frequentemente?
6
Você dorme mal?
7
Você sente desconforto estomacal?
8
Você tem má digestão?
9
Você tem falta de apetite?
10 Tem tremores nas mãos?
11 Você se cansa com facilidade?
12 Tem dificuldade em tomar decisões?
13 Tem dificuldades de ter satisfação em suas tarefas?
14 O seu trabalho lhe traz sofrimento?
15 Sente-se cansado todo o tempo?
16 Tem dificuldade de pensar claramente?
17 Sente-se incapaz de desempenhar papel útil em sua vida?
18 Tem perdido o interesse pelas coisas?
19 Tem pensado em dar fim à sua vida?
20 Sente-se útil em sua vida?
X
Soma de Respostas SIM e NÃO
SIM NÃO
2. QUESTIONÁRIO DE COOPER: COMO VOCÊ SE SENTE EM RELAÇÃO AO
SEU TRABALHO?
Este questionário procura averiguar qual é o seu grau de satisfação pessoal ou de
satisfação em relação ao seu trabalho.
Dê a sua opinião honesta e responda a todas as questões. Em cada uma das
próximas questões assinale a alternativa que mais se aproxima do seu sentimento
em relação aos aspectos do trabalho. Responda fazendo um “X”, de acordo com a
seguinte escala:
6- enorme satisfação
5 – muitas satisfações
4 – algumas satisfações
3 – algumas insatisfações
2- muitas insatisfações
1 – enorme insatisfação
N
QUESTÕES
6 5 4 3 2 1
1
Comunicação e forma de fluxo de informações na
empresa em que você trabalha
2
Seu relacionamento com outras pessoas na empresa em
que você trabalha
3
O sentimento que você tem a respeito de como seus
esforços são avaliados
4
O conteúdo do trabalho que você faz
5
O grau em que você se sente motivado por seu trabalho
6
Oportunidades pessoais em sua carreira atual
7
O grau de segurança no seu emprego atual
8
A extensão em que você se identifica com a imagem
externa ou realizações de sua empresa
9
O estilo de supervisão que seus superiores usam.
10 A
forma
pela
qual
mudanças
e
inovações
são
implementadas
11 O tipo de tarefa e o trabalho em que você é cobrado
12 O grau em que você sente que você pode crescer e se
desenvolver em seu trabalho
13 A forma pela qual os conflitos são resolvidos
14 As oportunidades que seu trabalho lhe fornece no sentido
de você atingir suas aspirações e ambições
15 O seu grau de participação em decisões importantes
16 O grau em que a organização absorve as potencialidades
que você julga ter
17 O graus de flexibilidade e de liberdade que você julga ter
no seu trabalho
18 O clima psicológico que predomina na empresa em que
você trabalha
19 Seu
salário
em
relação
à
sua
experiência
e
à
responsabilidade que tem
20 A estrutura organizacional da empresa em que você
trabalha
21 O volume de trabalho que você tem para desenvolver
22 O grau em que você julga estar desenvolvendo suas
potencialidades na empresa em que trabalha
xx Soma de Pontos por Coluna
3. MALASH BURNOUT INVENTORY MBI
Este questionário procura avaliar os fatores pessoais e os fatores do trabalho que
interferem no seu desempenho pessoal e profissional.
Marque com um “X” a sua escolha e responda a todas as questões. Enquadre
cada uma das questões de forma mais adequada com o seu pensamanto e de
acordo com a seguinte escala:
1 - nunca
2 - algumas vezes ao ano
3 - algumas vezes ao mês
4 - algumas vezes na semana
5 - diariamente
QUESTÕES
1
Sinto que meu trabalho está me desgastando
2
Quando termino minha jornada de trabalho sinto-me
esgotado
3
Quando me levanto pela manhã e me deparo com outra
jornada de trabalho, já me sinto esgotado
4
Sinto que estou trabalhando demais
5
Sinto-me frustrado com meu trabalho
6
Sinto-me como se estivesse no limite de minhas
possibilidades
7
Sinto-me emocionalmente decepcionado com meu trabalho
8
Sinto que trabalhar todo o dia com pessoas me cansa
9
Sinto que trabalhar em contato direto com as pessoas me
estressa
Soma de pontos por coluna
10
Sinto que estou exercendo influência positiva na vida das
pessoas, através de meu trabalho
11
Creio que consigo muitas coisas valiosas nesse trabalho
12
Sinto que posso criar, com facilidade, um clima agradável em
meu trabalho
13
No meu trabalho eu manejo com os problemas emocionais
com muita calma
14
Sinto-me estimulado depois de haver trabalhado diretamente
com quem tenho que atender
15
Sinto-me muito vigoroso no meu trabalho
16
Sinto que trato com muita eficiência os problemas das
1 2 3 4 5
pessoas as quais tenho que atender
17
Sinto que posso entender facilmente as pessoas que tenho
que atender
Soma de Pontos por Coluna
18
Sinto que me tornei mais duro com as pessoas, desde que
comecei este trabalho
19
Fico preocupado que este trabalho esteja me enrijecendo
emocionalmente
20
Sinto que realmente não me importa o que ocorra com as
pessoas as quais tenho que atender profissionalmente
21
Sinto que estou tratando algumas pessoas com as quais me
relaciono no meu trabalho como se fossem objetos
impessoais
22
Parece-me que os receptores do meu trabalho culpam-me
por alguns de seus problemas
Xx Soma de Pontos por Coluna
4. ENTREVISTA
SEMI-ESTRUTURADA
DE
ACOMPANHAMENTO
DE
PESSOAL
Responda fazendo um “X” para cada questão abaixo. Não deixe questões sem
responder. Assinale sua resposta de acordo com a seguinte escala:
5 - Sempre/sim
4 - Muitas vezes
3 - Algumas vezes
2 - Raramente
1 - Nunca/não
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA DE ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL
GESTÃO DO PROCESSO PRODUTIVO
5 4 3 2 1
01 Você considera que a empresa lhe dá condições para conseguir os
resultados que lhe são cobrados?
02 Você considera que a maneira (método) que você executa o seu
trabalho lhe permite alcançar os resultados (produção) esperados?
MODELO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
5 4 3 2 1
03 Você considera que a intensidade do trabalho é adequada?
04 Você considera que o seu trabalho tem um ritmo puxado do inicio
ao fim?
05 Você considera que lhe são apresentadas ou que realiza tarefas ou
atividades de menor exigência ou mais simples?
06 Você considera que o trabalho está adequadamente organizado
em sua área?
07 Você considera que tem sido oferecido pela chefia oportunidade
para participar com sugestões para melhorar a organização no
trabalho?
08 Você recebe informações de seus superiores sobre como está indo
seu trabalho?
ASPECTOS INTRÍNSECOS DA TAREFA E
SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
09 Você se identifica com o trabalho que faz nesta empresa?
5 4 3 2 1
10 Você tem enxergado ou percebido perspectivas profissionais ou de
crescimento no seu trabalho?
11 Você considera que o seu salário, desde que entrou na Empresa, é
compatível com o a responsabilidade ou desempenho que você
tem no seu trabalho?
REALIDADE PSICOSSOCIAL
5 4 3 2 1
12 Você tem percebido um bom relacionamento entre as pessoas em
seu ambiente de trabalho?
13 Você tem se sentido pressionado no seu trabalho por parte de seus
colegas ou superiores?
14 Você tem sido desrespeitado, humilhado no seu dia a dia no seu
local de trabalho pelos superiores?
QUADRO DE VALORES
5 4 3 2 1
15 Você tem percebido coerência dos supervisores no trato de
assuntos de pessoal?
16 Você tem percebido se os critérios são aplicados a todos quando
as pessoas progridem, ou são promovidas, na sua área de
trabalho?
17 Você, em algumas situações, tem feito alguma coisa que esteja
eticamente errado?
18 Você tem sentido que a chefia de sua área tem agido com
protecionismo para com colegas de trabalho?
ESTRESSE
5 4 3 2 1
19 Você, em algumas situações, foi cobrado para obter resultados na
produção sem ter as condições de equipamentos ou materiais
adequados para chegar lá?
20 Você presenciou algum episódio na área que tenha levado o
pessoal
a
se
sentir
muito
frustrado,
individualmente
ou
coletivamente?
FECHAMENTO
21 Você tem manifestado queixas da área na qual exerce sua
atividade de trabalho, ou de sua Empresa, para sua chefia?
22 Você indicaria ou convidaria, ou já indicou, um amigo ou um
parente para trabalhar na sua área ou na sua Empresa?
23 A chefia tem lhe tratado bem e tem encaminhado adequadamente
5 4 3 2 1
os problemas relatados de sua área ou da sua Empresa?
PERGUNTAS ABERTAS
1. 1. Como você se sente atualmente em relação à empresa?
2.
3. 2. Qual o problema que você considera mais importante no seu local de trabalho?
CONCLUSÕES DO ENTREVISTADOR:
a) Com a tarefa:
(
) Ajustado; (
)Duvidoso; (
) Desajustado.
b) Com a área:
(
) Ajustado; (
) Duvidoso; (
) Desajustado.
c) Com a empresa: (
) Ajustado; (
) Duvidoso; (
) Desajustado.
ENCAMINHAMENTOS
CONCLUSÕES
Ações preventivas dos transtornos mentais e do comportamento relacionados ao
trabalho envolvem, necessariamente, um diagnóstico preciso sobre as condições
e os ambientes de trabalho, ou seja, o reconhecimento prévio das atividades e dos
locais de trabalho onde existam fatores de risco potencial.