FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL CENTRO DE

FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - CPPA
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA
A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO ATLÂNTICO SUL S.A:
um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das
implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso no mercado de trabalho
RECIFE
2012
FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas
fontes, o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da
Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
 Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e
indiretas);
 Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em
conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
 Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo,
por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido
em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se
preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de
administração.
Título da Dissertação: A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO
ATLÂNTICO SUL S.A: um estudo de caso sobre a percepção do gestor não
idoso acerca das implicações práticas e legais que permeiam a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.
Nome da autora: DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA
Data da Aprovação: 28 de agosto de 2012.
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1 ×
Grau 2 ×
Grau 3 ×
Recife, 20 de novembro de 2012.
____________________________________________
Assinatura da Autora
FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - CPPA
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA
A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO ATLÂNTICO SUL S.A:
um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das
implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso no mercado de trabalho
Dissertação apresentado ao Mestrado
Profissional em Gestão Empresarial do
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em
Administração da Faculdade Boa Viagem
- FBV para obtenção do grau em Mestre
em Administração, sob a orientação da
Profª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira,
Ph.D.
RECIFE
2012
331.101.234053.88
S586f
Silva, Daniela Madruga Rego Barros Victor
A “força de trabalho grisalha” no estaleiro Atlântico Sul S.A:
um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso
acerca das implicações práticas e legais que permeiam a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado
de trabalho / Daniela Madruga Rego Barros Victor Silva. –
Recife: O Autor, 2012.
208 f.; il.;
Orientadora: Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.
Inclui bibliografia.
Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão EmpresarialMPGE) – FBV – DeVry, 2012.
1. Diversidade etária 2. Estatuto do idoso 3. Mercado de
trabalho I. Título.
331.101.234-053.88
DeVry
CDU (2 ed.)
FBV
–
Esta dissertação é dedicada a:
Meu marido Lucas,
companheiro de todas as horas e amor de toda uma vida, “se não é amor, responde
coração o que que eu faço?”;
Meus pais, Rossini e Wannuza,
exemplos de vida e amor incondicional;
À Patrícia,
que me faz vivenciar o prazer de ter uma irmã;
À Maria,
afilhada que me fez despertar o que é o amor por um filho.
AGRADECIMENTOS
Ufa! Sobrevivi. Graças a Deus sobrevivi para agradecer a todos por mais esta
conquista de minha vida. Parafraseando a letra da canção “A lista” de Oswaldo
Montenegro:
Faça uma lista de grandes amigos
Quem você mais via há dez anos atrás
Quantos você ainda vê todo dia
Quantos você já não encontra mais...
Faça uma lista dos sonhos que tinha
Quantos você desistiu de sonhar! (...)
1
Agradeço a Deus, por não desistir de sonhar e por me guiar em todos os passos,
agora e sempre;
Ao meu marido Lucas, companheiro apaixonado e apaixonante que tive o prazer ou
foi obra do destino não sei, de conhecer em uma Universidade e me identificar pelos
prazeres dos livros e das belas músicas. Amo-te! e Te amo!
Aos meus pais, Rossini e Wannuza, minhas duas razões de ser, agradeço por todo
o esforço na minha formação enquanto pessoa e profissional, obrigada mãe pela
dedicação diária e de toda uma vida, você é um exemplo de inteligência, de boa
mãe, boa filha; obrigada pai pelo abraço terno e pela mão sempre aberta, você é um
exemplo de ‘felicidade’, bom-humor, doação à família. Eterna gratidão!
Aos meus avós maternos e paternos (in memorian) Waldemar, Joanna (vovó
Janoca), José e Felicidade (vovó Dadá) exemplos de delicadeza, disposição, firmeza
e amor!
1
Trecho da letra da música “A Lista”, de autoria de Oswaldo Montenegro, lançada no disco “A Lista:
Trilha sonora do musical” (independente) em 1999.
À minha única, exclusiva e bela irmã, Patrícia, mais que irmã, amiga, exemplo de
pessoa amorosa, alegre e disciplinada. Espero um dia conseguir organizar uma
mesa de estudos como você!
À minha afilhada Maria, menina linda, linda menina, esperta, inteligente feito à
madrinha! kkkk Obrigada por me fazer voltar a ser criança, nem que seja por alguns
instantes!
Ao meu cunhado Eduardo, por ser este exemplo de esforço e superação e a minha
sobrinha Giovana, exemplo de meiguice; os dois só vieram engrandecer nossa
família!
A toda a querida e amada família Madruga, minhas tias Vera, Vilma, Virgínia,
Vanda...., meus tios Arlindo, Oto...., meus primos Fernando, Juliana, Binho...., pelo
apoio, mesmo que distante!
A toda família Guerra Victor Silva, minha nova família, Gerson, Gê, Dora, Saulo,
Luisa, Clara, Miguel, Adelaide, Cicy, Henrique (pelas transcrições), Janine e Diogo
(pela tradução)..... Enfim, a todos pela torcida e por compreender minhas ausências!
A minha sogra Graça, pelos livros e por compreender tão bem este momento tão
difícil de produção!
A minha grande amiga, Suzi, não é a boneca, mas parece de tão linda! Obrigada
pelo ombro amigo, pela disponibilidade sempre, fico muito feliz por ter conquistado
ao longo de minha caminhada poucas, mas, grandes amigas, você é uma delas!
Preciso agradecer especialmente a Rogério Luiz Mota de Oliveira, um anjo que
apareceu na minha vida e me abriu todas as portas para a pesquisa de campo, sem
ele, não sei o que seria da pesquisa e de mim! Obrigada Rogério e toda a sua
equipe maravilhosa, Mariana foi o dez!
A autora agradece também a todos que fazem a empresa Estaleiro Atlântico Sul
S.A, obrigada por pela abertura à realização de pesquisas, o mundo empresarial e à
sociedade agradecem!
A todos àqueles que gentilmente me receberam para entrevistas. Embora não sejam
citados nominalmente no texto, todos os depoimentos ajudaram a construir os
alicerces temáticos desta pesquisa. A colaboração dos respectivos depoimentos, no
entanto, exime os entrevistados dos equívocos contidos nesta pesquisa. Obrigada
por esclarecerem dúvidas e pelas informações valiosas para o foco deste trabalho.
Aos meus colegas de trabalho da Faculdade Boa Viagem, Luiz Patrício Barbosa,
Marcílio Cunha, Alcione Donida, Eduardo Amorim, Ivson dos Santos, João Marcelo
Tavares, José Humberto Cruz, Gláucio Maciel, Fábio Menezes, Jean... Pela força e
companheirismo nesta jornada tão prazerosa, mas às vezes, tão tortuosa que é
ensinar.
Aos colegas da “Turma 6”, devo confessar que durante toda a minha caminhada
acadêmica, nunca tinha tido uma turma tão legal, animada como esta, vou guardar
memoráveis aulas, conversas, cantorias, lanches (eita turma pra gostar de festa!!!)
estresses... Em especial levo comigo os meus amigos, Marise – amigaaaaa!!!! –
pessoa iluminada, companheira, prestativa ao extremo, obrigada por colorir meu
trabalho e minha vida! Diogo, exemplo de companheirismo e criatividade, minha
dupla inseparável e imbatível, dupla como esta não tem pra ninguém, não é?
Alessandra (Ale), minha amiga estressadinha, porém responsável, espero consumir
muito em sua loja, sucesso! Alexandre, obrigada por dividir com a gente, em
especial (eu e Marise) nossas angústias com Estatística! Antonio Carlos, amigo
discreto e com excelentes sacadas! Érica, pessoa que ficou na minha lembrança do
nosso primeiro dia de aula. Sucesso amiga! Bem, espero poder conviver com vocês
outros momentos felizes!
Não posso deixar de agradecer aos professores, funcionários e ao Programa de
Pós-graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem, pela oportunidade e
confiança depositadas, em especial aos professores James Falk (pelo exemplo de
dedicação à Academia, são os agradecimentos de sua eterna assistente!), Augusto
Oliveira, por sua paciência e delicadeza frente a uma matéria tão assustadora
(Estatística) aos olhos dos alunos e que você a torna fascinante! Maria Auxiliadora
(Dorinha), amor de pessoa e de mestra, agradeço por suas aulas e por todas as
contribuições a este trabalho, só vieram engrandecê-lo! Hajnalka, exemplo de
simplicidade e disponibilidade, agradeço pela ajuda na revisão das normas técnicas
deste trabalho. Ainda, de forma especial, agradeço a Albina e a Rosana, pessoas
que nos auxiliam nos momentos de maior tensão, nos lembrando dos prazos, das
aulas, das defesas... Mas que sabem nos acalmar e sempre estão dispostas a
ajudar. Obrigada amigas!
Ao professor Sérgio Torres Teixeira, antes de tudo, meu eterno mestre, por sua
disponibilidade em participar de minha banca de defesa, agradeço as contribuições
a este trabalho, bem como, por me abrir às portas de acesso à sala de aula.
Obrigada, ao mestre com carinho!
E, finalmente, agradeço a minha ilustre e querida orientadora e mestre Lúcia Maria
Barbosa de Oliveira, uma mulher de “fibra”, são de mulheres assim, que este país
precisa, você foi e será sempre um espelho para mim. Uma docente exemplar, uma
orientadora exigente, atenta, carinhosa, paciente com minhas falhas, mas
incentivadora dos meus avanços. Obrigada por me ajudar a transformar meu sonho
em realidade.
Muito obrigada!
És um senhor tão bonito
Quanto a cara do meu filho
Tempo tempo tempo tempo
Vou te fazer um pedido
Tempo tempo tempo tempo
Compositor de destinos
Tambor de todos os ritmos
Tempo tempo tempo tempo
Entro num acordo contigo
Tempo tempo tempo tempo
Por seres tão inventivo
E pareceres contínuo
Tempo tempo tempo tempo [...]
És um dos deuses mais lindos
Tempo tempo tempo tempo
2
2
Trecho da letra da música “Oração ao Tempo”, de autoria de Caetano Veloso, lançada no disco
“Cinema Transcendental”, em 1979.
RESUMO
O mundo do trabalho está sofrendo alterações substanciais em sua força de
trabalho. Em decorrência do aumento da expectativa de vida, novos sujeitos estão
surgindo e ressurgindo e os gestores vivenciam desafios frente à necessidade de
renovar seus modelos de gestão. Este trabalho, sobre diversidade etária, pretende
estudar os aspectos práticos e legais, na percepção de gestores não idosos, acerca
da manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho a partir da análise
da Lei nº 10.471/2003 (Estatuto do Idoso) que estabelece a obrigação do Poder
Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas
empresas privadas, além de outras legislações como CLT, OIT, Lei nº 8.842/94, Lei
nº 9.029/95. O estudo apresenta vertentes sobre diversidade, gestão da diversidade,
ação afirmativa, princípio da igualdade, crescimento da população idosa,
participação do idoso na população economicamente ativa e suas influências no
mercado de trabalho. A unidade de pesquisa é a empresa Estaleiro Atlântico Sul S.A
que apresenta hoje um número diferenciado de idosos em seu quadro de
funcionários, o que estimulou esta pesquisadora em realizar este estudo. Vinte e
dois gestores, das mais de trinta gerências existentes na empresa, participaram
desta pesquisa. Como método de pesquisa foi adotado o estudo de caso único (GIL,
2009) e para a coleta de dados foram utilizadas entrevistas semiestruturadas por
pautas. A interpretação dos dados se deu por meio da análise de conteúdo, com a
utilização da técnica da categorização (BARDIN, 2010). Os achados da pesquisa
indicaram que a empresa realiza uma gestão pautada na diversidade etária a partir
da integração de trabalhadores idosos e não idosos. As descobertas apontam que
as legislações estudadas não influenciam a manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso na empresa, e apesar dos percalços no convívio, das dificuldades
de adaptação, os benefícios agregados ao trabalho pelos trabalhadores idosos
superam todas as barreiras, pois o “termômetro” deste retorno do idoso ao trabalho
foi estabelecido pelo mercado, a própria demanda do mercado de trabalho ditou as
regras a serem adotadas. E com o surgimento deste novo cenário nas relações de
trabalho, quem está ganhando é a ‘força de trabalho grisalha’, ou melhor, a
sociedade como um todo. Resta saber se a empresa objeto de estudo terá reforços
de outras organizações, para vencer a guerra contra a discriminação ao trabalho do
idoso.
Palavras-chave: Diversidade Etária. Estatuto do Idoso. Mercado de Trabalho.
ABSTRACT
As a result of an increasing life expectancy, the workplace is undergoing substantial
changes. Mature workers are resurging and gaining importance in labor market, as
managers are challenged to revise their management models. This work on age
diversity aims to study the practical and legal aspects of the maintenance and/or
reinsertion of senior workforce in labor market, from the perspective of non-elderly
managers. With this purpose the research analyzes the Law No. 10.471/2003, known
as the Senior Citizen’s Statute (Estatuto do Idoso), which establishes government’s
obligation to create programs stimulating the admission of senior professionals in
private companies, as well as other legislations such as the Consolidation of Labour
Laws (CLT), information from the International Labour Organization, Law No.
8.842/94 and Law No. 9.029/95. This study presents trends on diversity, diversity
management, affirmative action, principle of equality, growth of elderly population,
elderly participation in the economically active population and its influence on labor
market. This researcher chose the Atlântico Sul Shipyard Inc. as case study due to
the important number of senior workers in its staff. Twenty-two managers, out of
more than thirty existing departments, participated in this research. The research
method adopted was the single case study (Gil, 2009) and semi-structured interviews
were used for data collection. Data interpretation was done through content analysis,
using the categorization technique (Bardin, 2010). The results indicate that the
company’s management is based on age diversity, integrating elderly and nonelderly workers. The legislations studied did not influence the maintenance and/or
reinsertion of senior workers in the company, as the growing demand for the elderly
workforce has been dictated and established by the market. Furthermore, despite
generational conflicts and adaptation difficulties, the benefits brought by elderly
employees in the company overcome all obstacles. With this new scenario emerging
in labor relations, the "graying workforce" is gaining strength, benefitting the society
as a whole. The question now is whether the company studied by this research will
be joined by other organizations in order to fight and win the war against
discrimination towards elderly workforce.
Key words: Age diversity. Senior Citizen Statute (Estatuto do Idoso). Labor Market.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Dimensões da Pesquisa
105
Quadro 2 – Dimensões da pesquisa: categoria 1
108
Quadro 3 – Dimensões da pesquisa: categoria 2
115
Quadro 4 – Dimensões da pesquisa: categoria 3
122
Quadro 5 – Dimensões da pesquisa: categoria 4
128
Quadro 6 – Dimensões da pesquisa: categoria 5
132
Quadro 7 – Dimensões da pesquisa: categoria 6
139
Quadro 8 – Dimensões da pesquisa: categoria 7
154
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – O Corpus da Diversidade
37
Figura 2 – Desenho da Pesquisa
85
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Estado de Pernambuco, 2000 – 2010
49
Gráfico 2 – Mesorregião Metropolitana do Recife, 2000 – 2010
49
Gráfico 3 – Município de Ipojuca, 2000 – 2010
51
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANG
Associação Nacional de Gerontologia
ARH
Administração de Recursos Humanos
CDNI
Conselho dos Direitos dos Idosos
CF/88
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
CLT
Consolidação das Leis do Trabalho
EAS
Estaleiro Atlântico Sul
FGTS
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
GTEDEO
Grupo de Trabalho para Eliminação da Discriminação no
Emprego e Ocupação
IBGE
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
LOAS
Lei Orgânica de Assistência Social
OIT
Organização Internacional do Trabalho
OMS
Organização Mundial de Saúde
PAC
Programa de Aceleração do Crescimento
PEA
População Economicamente Ativa
PIB
Produto Interno Bruto
PLS
Projeto de Lei do Senado
PMI
Programa Melhor Idade
PNI
Política Nacional do Idoso
PROMEF
Programa de Modernização e Expansão da Frota
RM
Região Metropolitana
S.A
Sociedade Anônima
SENAI
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
STF
Supremo Tribunal Federal
TPB
Toneladas de Porte Bruto
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 19
1.1 Contextualização ............................................................................................... 20
1.2 Objetivos da Pesquisa ...................................................................................... 27
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 27
1.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 27
1.3 Justificativas da Pesquisa ............................................................................... 28
1.3.1 Justificativa teórica ........................................................................................ 28
1.3.2 Justificativa prática ........................................................................................ 30
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................ 32
2.1 Diversidade no âmbito das organizações: a inclusão da discussão etária . 32
2.1.1 A Problemática da Definição do Constructo - “Diversidade” ..................... 33
2.1.2 Algumas classificações das dimensões aplicadas à Diversidade ............. 35
2.1.3 Gestão da Diversidade, Princípio da Igualdade e Ações Afirmativas no
Brasil ........................................................................................................................ 37
2.2 O idoso e o mundo do trabalho ....................................................................... 45
2.2.1 Definição de Idoso e sua aplicação ao estudo ........................................... 45
2.2.2 O crescimento da população idosa: aspectos gerais e específicos sobre a
participação do idoso na População Economicamente Ativa (PEA) no Estado.
.................................................................................................................................. 47
2.2.3 Idoso e o mercado de trabalho ..................................................................... 52
2.3 O idoso e seu direito ao trabalho: o que o gestor precisa saber? ................ 56
2.3.1 A prática da discriminação do idoso nas relações de trabalho como
instrumento impeditivo da manutenção e/ou reinserção deste trabalhador: o
que dizem as legislações........................................................................................ 56
2.3.2. Análise da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 ........................................... 60
2.3.3 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ............................................... 64
2.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT) .............................................. 66
2.3.5 A Política Nacional do Idoso ......................................................................... 69
2.3.6 O Estatuto do Idoso ....................................................................................... 71
2.3.7 A previsão legal a respeito da manutenção e /ou reinserção do idoso no
mercado de trabalho – A falta de efetividade da normatização. ......................... 77
3. METODOLOGIA DA PESQUISA .......................................................................... 80
3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................. 80
3.2 Desenho da Pesquisa ....................................................................................... 83
3.3 Locus de Investigação ...................................................................................... 86
3.3.1 Um pouco da história do Estaleiro Atlântico Sul S.A e os motivos
ensejadores de sua escolha como unidade de análise ....................................... 88
3.4 Sujeitos da Pesquisa......................................................................................... 92
3.5 Técnicas de Coleta dos Dados......................................................................... 94
3.6 Processo de Coleta dos Dados ........................................................................ 97
3.7 Técnicas de Análise dos Dados ....................................................................... 99
3.8 Limites e Limitações da Pesquisa ................................................................. 103
3.8.1 Limites da Pesquisa ..................................................................................... 103
3.8.2 Limitações da Pesquisa ............................................................................... 104
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ............................................................ 105
4.1 Considerações sobre os pesquisados .......................................................... 106
4.2 Análises das Dimensões da Pesquisa........................................................... 107
4.2.1 Dimensão 1 - Diversidade no ambiente organizacional ............................ 107
4.2.2 Dimensão 2 – Idosos x Mercado de Trabalho ............................................ 115
4.2.3 Dimensão 3 – Contratação de Trabalhador Idoso ..................................... 121
4.2.4 Dimensão 4 – Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o
entrevistado ........................................................................................................... 128
4.2.5 Dimensão 5 – Aspectos práticos da manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso .................................................................................................. 131
4.2.6 Dimensão 6 – Aspectos legais sobre manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso .................................................................................................. 138
4.2.7 Dimensão 7 – Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso. .......................................... 153
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ............................................................... 160
5.1 Conclusões ...................................................................................................... 160
5.2. Recomendações para estudos futuros ......................................................... 169
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 170
APÊNDICES ........................................................................................................... 180
Apêndice A - Roteiro de entrevistas com os gestores ...................................... 181
Apêndice B - Quadro de Análise Geral de Categorização ................................. 183
ANEXO ................................................................................................................... 206
Anexo A – Carta de Autorização ao Estaleiro Atlântico Sul S.A ....................... 207
19
1. INTRODUÇÃO
O envelhecimento é um direito personalíssimo
e a sua proteção um direito social...
(Estatuto do Idoso, art. 8º)
É fato. É notícia. A Agência Brasil divulga alerta da Organização Internacional
do Trabalho (OIT) em matéria no dia 17 de maio de 2011 sobre a discriminação no
mercado de trabalho. A advertência foi destaque no Relatório Global sobre a
Igualdade no Trabalho de 2011, divulgado em Genebra, na Suíça. Um dos focos
deste relatório foi a discussão acerca das dificuldades encontradas pelos idosos em
se reinserir no mercado de trabalho (GIRALDI, 2011).
Este fato nos remete a um tema atual e que tem chamado a atenção dos
Tribunais do Trabalho: a discriminação praticada contra trabalhador em idade
avançada. Com base na revisão da literatura realizada, percebe-se uma presença
crescente no número de idosos na população mundial, no Brasil, inclusive, nos
postos de trabalho. Esta dissertação propõe um estudo de caso sobre a manutenção
e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho no Estaleiro Atlântico Sul S.A
(EAS) uma empresa do ramo industrial-naval integrante do Complexo Industrial
Portuário de Suape - PE, buscando evidenciar sob o ponto de vista prático e legal as
implicações percebidas pelos gestores não idosos da respectiva empresa na
manutenção e/ou reinserção desses profissionais. A importância do tema se deve,
primeiro, a sua atualidade e segundo aos desafios enfrentados pelos gestores no
que diz respeito ao conhecimento e, sobretudo, em saber como aplicar ou se precisa
se utilizar da legislação específica do idoso na elaboração de ações eficientes de
gestão pautadas na diversidade etária.
Após o delineamento do estudo, apresenta-se neste capítulo uma
contextualização acerca do tema a ser pormenorizado no presente trabalho, qual
seja, as implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção
do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Analisa-se o problema de pesquisa a
partir da percepção de gestores não idosos e, em seguida, os objetivos e
justificativas do presente trabalho.
20
1.1 Contextualização
Percebe-se que a globalização torna mais intensa a exposição à diferença
(gênero, idade, etnia, opção sexual, entre outros) e consequentemente transforma o
ambiente social em um convívio multifacetado. No entanto, segundo Ribeiro (2009),
discursos sobre diversidade, em sua maioria, estão relacionados a tensões
existentes
entre
os
sujeitos
pertencentes
aos
mais
variados
contextos,
especialmente aqueles contextos inseridos em dinâmicas de crescimento e
expansão.
O Brasil enquadra-se nesse perfil de crescimento e diferenciação social.
Segundo os dados do censo 2010, percebem-se algumas mudanças no perfil
demográfico da população, sejam em relação à raça, ao gênero, idade, deficiências
em gerais. Todos esses fatores vêm contribuindo sobremaneira para uma maior
diversificação da força de trabalho no Brasil. Essa é uma realidade para a qual as
empresas não poderão fechar os olhos, sob pena de ter certas implicações
negativas em seus negócios.
No que se refere ao Estado dados do Censo 2010 confirmam que
Pernambuco ganhou em torno de um milhão de habitantes na última década. A
população do Estado cresceu de 8 para quase 9 milhões, atualmente representando
um total de 8.796.032 milhões de habitantes. E especificamente no tocante ao
município de Ipojuca, segundo dados do Censo 2000, a população deste município
contava com 59.281 habitantes. Atualmente, segundo dados do Censo 2010, a
população atingiu o patamar de 76.517 habitantes, o que representa um aumento
em torno de 30% no número de habitantes. Este crescimento populacional e na
economia local se deve em parte a região do Complexo Industrial e Portuário de
Suape que é o um dos maiores centros de desenvolvimento hoje no estado de
Pernambuco. No total, são 44.500 empregos diretos e indiretos gerados somente
pelos projetos principais. Os trabalhadores estão domiciliados em 8 cidades da
região de Ipojuca, cidade onde fica o porto de Suape, a aproximadamente 50
quilômetros da capital Recife (CINTRA, 2011).
Tendo como parâmetro este maior quantitativo e diversificação da força de
trabalho no Brasil e, especialmente, no Estado de Pernambuco, o século XXI inicia
21
com um grande desafio ao mundo do trabalho: compreender e reavaliar o espaço
destinado do mercado de trabalho disponível aos idosos. Para Nascimento (2008) é
fato que o número de pessoas idosas cresceu expressivamente em proporções
mundiais, nacionais e regionais.
De acordo com os dados das Nações Unidas, a população de idosos do Brasil
em 2009 era de 19,1 milhões, devendo aumentar para 64 milhões em 2050 (335%
de aumento), quando será considerada a quinta maior população de idosos do
mundo, após países como a China (444 milhões), Índia (315 milhões), Estados
Unidos (110 milhões) e Indonésia (71,5 milhões)3. A proporção de idosos em nossa
população terá crescido nessas quatro décadas de 10% para 29%. Isso significa
que, considerando os países mais envelhecidos de hoje, será comparável somente
ao Japão, atualmente com 30% de seus habitantes com mais de 60 anos. O Brasil
se apresentará, em 40 anos, como um país mais velho que o chamado Velho
Continente de hoje (KALACHE, 2010).
Segundo M. Silva (2005) é importante ressaltar que na Europa e América do
Norte, o fenômeno do envelhecimento aconteceu de forma gradativa, ou seja, teve
início há quase cem anos atrás. No entanto, esse não tem sido o caso do Brasil, cujo
processo se iniciou na década de sessenta, e não parou mais, atingindo contornos
sem precedentes.
O processo de envelhecimento de uma população é atribuído a diversos
indicadores demográficos. Pode-se destacar, a priori, o declínio da taxa de
mortalidade infantil e a redução do índice de fecundidade, bem como ao aumento da
expectativa de vida, que segundo Polettini (2007) está relacionado a fatores como
os avanços tecnológicos, em todas as áreas, em especial na medicina, o nível do
saneamento básico, a educação e a cultura. Todos esses fatores agregados
possibilitaram a melhoria da qualidade de vida dos idosos, ensejando sua reinserção
social.
3
Informações disponíveis em: www.population.org/.
22
No entanto, Ana Paula Gomes e Adriano Gomes (2002) entendem que
paralelamente a transição que vem ocorrendo no processo demográfico, o perfil da
população economicamente ativa (PEA) no Brasil tem passado por transformações,
devido à influência de fatores psicossociais, econômicos, políticos e culturais. Dentre
esses, destaca-se a inserção do idoso no mercado de trabalho.
Segundo Vanzella et al. (2011) o aumento da longevidade tem gerado nas
pessoas uma ansiedade em permanecerem ativas economicamente. O trabalho
para os idosos além de constituir uma fonte de renda, muitas vezes, serve como
complemento essencial à aposentadoria. É também uma forma de o idoso se sentir
útil, ou seja, uma questão de dignidade. Desconstruindo assim a ideia de que o
envelhecimento significa improdutividade e dependência.
Sendo assim, com base na revisão da literatura, em autores como Braga
(2005), Camarano e Pasinato (2007), Neri (2009), percebem-se a presença
crescente dos idosos nos postos de trabalho e que estes contribuirão definitivamente
para o mercado de trabalho, através dos conhecimentos adquiridos e, portanto, cabe
ficando a cargo das empresas se prepararem para este cenário, promovendo um
ambiente organizacional que estimule a produtividade e o aproveitamento desse
capital intelectual.
Assim, o gestor poderá estar capacitado a lidar com um novo paradigma,
considerando que a Administração de Recursos Humanos (ARH) é responsável pelo
conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e organizações (SAVIANI JÚNIOR, 1997).
Salomão (2000) relata que, de acordo com relatório da Organização Mundial
de Saúde (OMS), por muito tempo, a idade média do trabalhador não foi alterada,
não sendo necessário, portanto, a adaptação deste novo trabalhador envelhescente
as demandas dos locais de trabalho. No entanto, com o aumento da expectativa de
vida, a interação entre o trabalhador que está envelhecendo e o ambiente de
trabalho deverá ser cada vez mais considerada pelas sociedades contemporâneas.
Assim, segundo Salomão (2000) estudos da própria OMS recomenda que os
gestores fiquem atentos, em razão deste novo público que surge, aos vários
aspectos das condições de trabalho, como a distribuição e adequação de tarefas, e
23
aos fatores psicológicos, ergonômicos, físicos, dentre outros, a fim de proporcionar
maior qualidade de vida ao trabalhador idoso.
Além dessas mudanças no perfil demográfico, Godoy (2008) afirma que é
importante considerar uma alteração comportamental da sociedade. O conceito de
tratar a todos de forma igual é agora repensado pela ênfase no tratamento
individualizado, como também no aspecto do grupo, se pensa no coletivo. Para isso,
é relevante considerar as diferenças culturais, educacionais, étnicas, de gênero, e,
sobretudo, a diferença etária (binômio idosos x não idosos) que representam a atual
força de trabalho.
Segundo a literatura especializada, entretanto, entende-se necessário
determinar quem é considerado idoso no Brasil. Piacezzi e Taan (2010) reconhecem
a existência de uma gama bastante ampla de critérios para a demarcação do
conceito de “idoso”. A velhice, como conceito, pode ser observada sob diversos
contornos: físicos, biológicos, demográficos, sociais, econômicos, políticos ou
culturais. Portanto, a diferença entre esses contornos é importante, a fim de que se
possam compreender melhor as múltiplas vertentes deste conceito.
Para Rodrigues e Soares (2006), uma dessas vertentes estaria restrita ao
âmbito legal, assim, o conceito de idoso, adotado para fins de censo demográfico,
utilizado
também
pela
OMS
e
pelas
políticas
sociais
que
focalizam
o
envelhecimento, agrega todos os indivíduos que tenham sessenta anos de idade ou
mais. Nesse sentido, diante da necessidade de estabelecer um corte temático, o
critério legal será o adotado para esta pesquisa como elemento de distinção entre o
grupo dos trabalhadores idosos e não idosos, no entanto, não serão excluídas da
análise, outras vertentes que outrora sejam trazidas pela pesquisa de campo com
relação a este conceito.
A partir deste contexto de crescimento da população idosa e da definição de
quem se enquadra como idoso, cabe ressaltar a pertinência dos dispositivos legais
direcionados a este segmento, outrora, considerados ‘minoria’. Para Kalache (2010)
no passado podia-se até compreender porque a sociedade ignorava os direitos dos
idosos, devido à sua condição marginal, de sujeito invisível dentro de suas próprias
famílias. Hoje essa atitude é impossível. Uma vez que o crescimento vertiginoso da
população idosa será motivo de debates por todos os segmentos da sociedade.
24
Neste contexto, além do conceito de idoso, também será discutido o papel
das leis frente a este público. No tocante à legislação brasileira, segundo José
Afonso da Silva (2005) o surgimento de um sistema legislativo de proteção às
pessoas idosas é muito recente, pois a Política Nacional do Idoso (PNI – Lei n.
8.842) data de 4 de janeiro de 1994. Antes da implantação da mesma, conforme
assinalam Rodrigues e Soares (2006), o que houve, em termos de proteção a essa
faixa etária, consta em poucos artigos esparsos do Código Civil (1916), do Código
Penal (1940), do Código Eleitoral (1965) e de inúmeros decretos, leis, portarias. Em
termos de lei ordinária destaca-se a Lei n° 6.179, de 1974, que criou a Renda
Mensal Vitalícia e a nossa Carta Magna - a Constituição Federal de 1988.
Ainda como exemplos de algumas legislações nacionais sobre o idoso, podese citar, segundo Rojas e Ekman (2011): a Lei Orgânica de Assistência Social LOAS (Lei n. 8.742, de 7 de dezembro de 1993) que regulamenta os artigos 203 e
204 da Constituição Federal; Estatuto do Idoso (Lei n. 10.741, de 1º de outubro de
2003), bem como toda legislação complementar, qual seja: (i) Decreto Federal n°
1.948/96, que regulamenta a Lei Federal n° 8.842/94; (ii) Lei Federal n° 9.945/97,
que define os crimes de tortura; (iii) Lei Federal n° 10.048/00, que dá prioridade de
atendimento às que pessoas que especifica, nas quais se incluem os idosos; (iv)
Decreto n° 5.109/04, que dispõe sobre a composição, estruturação e funcionamento
do Conselho dos Direitos do Idoso (CNDI); (v) Decreto n° 5.934/06, que estabelece
os mecanismos e critérios a serem adotados na aplicação do art. 40 da lei n°
10.741/03, (vi) Lei nº 9.029/95, que dispõe sobre a discriminação nas relações de
trabalho, Decreto nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), dentre
outras, afora as legislações internacionais, como por exemplo, a Organização
Internacional do Trabalho (OIT) e as suas Convenções. Todavia merece ser
esclarecido que para este estudo serão analisadas apenas alguns instrumentos
legais, mais pertinentes à pesquisa, conforme adiante explanado na fundamentação
teórica.
25
No que se refere à temática no âmbito do Direito do Trabalho4, entretanto, há
que se admitir que em determinadas situações alguns dos Direitos Fundamentais 5,
em especial a dignidade do empregado, são violadas. Nesse sentido a função
principal das legislações, em especial, o Estatuto do Idoso, além da Constituição
Federal, é funcionar como carta de direitos, fornecendo meios de controle do Poder
Público em relação ao melhor tratamento do idoso e verdadeira educação cidadã, no
tocante ao respeito e à luta pela dignidade das pessoas com idade mais avançada
em nosso país.
Segundo Serau Júnior (2004) e Lima Júnior (2011) dentre os Direitos
Fundamentais do Idoso está o da Profissionalização e do Trabalho, preconizados
nos artigos 26 a 28 do Estatuto do Idoso. Verifica-se que o Estatuto determina a
criação e estímulo de programas de profissionalização especializada para os idosos,
bem como o incentivo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho
(art. 28, incisos I a III). Mas será que existem programas ou projetos por parte do
Poder Público para a efetivação destes direitos consagrados no Estatuto? Estas e
outras discussões, como a política de cotas, discriminação, farão parte deste
trabalho. Por entender que tal previsão é uma conquista, trata-se de garantir ao
idoso o princípio da dignidade da pessoa humana, princípio este de valorização do
ser humano. Assegurar o direito ao trabalho é um requisito essencial de garantia dos
princípios fundamentais e como tal deve ser efetivado.
E assim, após a exposição da problemática relativa aos direitos dos idosos,
aspectos legais, detêm-se ao universo das organizações, aos aspectos práticos. De
acordo com Rodrigues et al. (2008), é certo considerar que poderão ocorrer
problemas devido à manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado, proveniente
do conflito de gerações no ambiente de trabalho, o que obrigará o gestor, a
compreender o que é uma gestão pautada na diversidade. À medida que a interação
4
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao
trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas. (MARTINS, 2009, p.8)
5
Direitos Fundamentais são direitos relacionados às pessoas, inscritos em textos normativos de cada
Estado (MENDES, et. al. 2007, p. 234). Ou seja, se o Estado não cumprir com esses direitos, pode
ser penalizado, ora por ação, ora por omissão na garantia destes direitos.
26
entre diferentes grupos se torna uma frequente na organização, maior deve ser a
comunicação e a habilidade de negociação frente a potencial ocorrência de conflitos
e desentendimentos, o que deve ser observado pelas novas práticas de gestão
(DAVEL; VERGARA, 2001).
Neste sentido, atualmente, já se notam algumas iniciativas tímidas na área
privada, no setor de serviços, principalmente, que visam, através do “slogan” da
responsabilidade social, à recolocação do idoso no mercado de trabalho. No
entanto, este formato, ainda não condiz com a necessidade destes profissionais,
para tanto, as empresas devem voltar seus recursos humanos em prol de uma
verdadeira política de absorção da diversidade, distribuindo estes profissionais nos
mais diversos setores da organização, inclusive em funções estratégicas, pois o
mercado está mostrando sinais de que este novo segmento da força de trabalho
veio para “ficar” e cada vez mais agregar valor à organização. É com este outro
olhar que será dado enfoque neste trabalho.
Por fim, no que se refere ao locus do estudo proposto nesta pesquisa, qual
seja, o Estaleiro Atlântico Sul S.A, empresa pertencente ao ramo industrial naval
integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape, a presente pesquisa se
propôs a analisar uma empresa interligada ao setor naval pelo fato de ser uma
atividade “nova” (construção naval) na região Nordeste e pelo fato de existir uma
escassez de mão de obra qualificada. E empresas ligadas ao setor naval se
enquadram no perfil desta nova demanda do mercado de trabalho, qual seja, da
necessidade de manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso em seus quadros
funcionais.
Assim,
a
presente
pesquisa
pretenderá
responder
ao
seguinte
questionamento, quais as implicações práticas e legais, na percepção dos gestores
não idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no
quadro funcional do Estaleiro Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial
Portuário de Suape, PE?
27
1.2 Objetivos da Pesquisa
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar quais as implicações práticas e legais, na percepção dos gestores
não idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no
quadro funcional do Estaleiro Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial
Portuário de Suape, PE.
1.2.2 Objetivos Específicos
I.
Analisar o Estatuto do Idoso (Lei n°. 10.741/2003) no tocante à previsão de
manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho;
II.
Analisar à luz da legislação trabalhista (Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT, da Organização Internacional do Trabalho - OIT, e da Lei nº 9.029/95) e
outras legislações (Constituição Federal de 1988; Estatuto do Idoso - Lei nº
10.741/2003; Política Nacional do Idoso - Lei nº 8.842/94) mecanismos de
manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho;
III.
Verificar o conhecimento dos gestores sobre as legislações protetivas do
idoso;
IV.
Verificar o conhecimento dos gestores a respeito da diversidade sob o âmbito
etário;
V.
Identificar junto aos gestores pesquisados os aspectos práticos (benefícios,
diferenças de produtividade, relacionamento interpessoal, dentre outras
demandas da organização) e legais (práticas de discriminação, punições ao
empregador dentre outras) da manutenção e/ou reinserção do trabalhador
idoso no quadro funcional da empresa;
VI.
Identificar aspectos demográficos dos trabalhadores idosos envolvidos no
quadro da empresa pesquisada em termos de gênero, nacionalidade,
28
naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função
e/ou na empresa;
VII.
Identificar oportunidades, segundo o Estatuto do Idoso, a legislação
trabalhista e a percepção dos gestores pesquisados, sobre a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.
1.3 Justificativas da Pesquisa
1.3.1 Justificativa teórica
Uma justificativa teórica para os estudos acerca das implicações práticas e
legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no
mercado de trabalho está baseada, primeiramente, na intenção de contribuir com a
publicação nacional sobre o tema, já que nos últimos anos, devido ao
envelhecimento vertiginoso da população brasileira e ao crescimento da participação
desse contingente no mercado de trabalho, visualiza-se um movimento, através de
projetos de lei de inclusão social e a ações governamentais, de atenção e interesse
voltados para este grupo – os idosos.
Portanto, segundo Martins (2011, p.167) “conhecer, compreender esta
população é relevante no que tange a uma aproximação com esta realidade, no
sentido de se ter um pensamento crítico e reflexivo sobre o envelhecimento na
sociedade atual”.
De acordo com a pesquisa bibliográfica realizada, existem vários estudos
sobre essas tendências do envelhecimento da população, podem-se destacar
trabalhos nas áreas de saúde do idoso, da ocupação do tempo ocioso do idoso, do
turismo voltado para este público e da aposentadoria (VANZELLA et al., 2011).
Como também nas áreas da Gerontologia e Geriatria que consideram o
envelhecimento uma das causas de grande alteração do contexto socioeconômico
do país, no entanto, pesquisas direcionadas aos trabalhadores idosos no âmbito das
organizações enfatizando aspectos práticos e legais, são escassas, daí sua
importância como um estudo inovador no meio acadêmico.
29
Outra justificativa refere-se à necessidade de aprofundar os estudos no
tocante as legislações direcionadas a este novo público, Martins (2011) afirma que a
maioria dos idosos, das pessoas em geral, incluindo-se os gestores, não possui
conhecimento das leis que protegem este segmento da população, a grande maioria
‘já ouviu falar’, mas não sabe efetivamente do que se trata, qual a sua extensão, o
que torna premente a presente pesquisa, que tem como objetivo maior contribuir
com uma discussão pormenorizada sobre a questão do trabalhador idoso e o mundo
do trabalho frente às legislações protetivas existentes.
Desta feita, torna-se primordial este estudo, por buscar esclarecer quais as
nuances trazidas pelas legislações em seus vários aspectos, previsões, punições,
falhas, para que não só os gestores, mas todos que precisem delas, saibam como
reivindicar do Estado e da Sociedade à efetividade das mesmas.
Assim se faz mister, pesquisas sobre o “olhar” do gestor acerca da
manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho à luz das legislações
nacionais e internacionais e de seus aspectos práticos, que motivaram a realização
deste trabalho.
Ainda pode-se destacar o fato de que as organizações parecem ainda não
estar completamente adaptadas para lidar com o trabalhador idoso. Tampouco a
sociedade aparenta estar conscientizada a respeito desta questão. Há muito o quê
se pesquisar sobre as pessoas idosas, sobre a legislação garantidora do acesso ao
trabalho deste “novo” tipo de ator social, titular de direitos (SALOMÃO, 2000).
Contudo, uma vez que a maioria da população, sem exceção, sofrerá os
efeitos do envelhecimento e diante da escassez de pesquisas nesta área, de acordo
com a literatura pesquisada, estudar este fenômeno de caráter multidisciplinar,
remonta a uma necessidade premente das organizações privadas, bem como requer
um esforço de todos os setores da sociedade na criação de novos paradigmas para
a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.
30
1.3.2 Justificativa prática
Justifica-se o presente trabalho, primeiramente pela oportunidade em
colaborar para que a empresa pesquisada detenha o conhecimento de aspectos
relevantes da sua gestão outrora não enfatizados. Podendo servir de suporte, para a
melhoria de alguns conflitos resultantes da adoção de uma gestão pautada na
diversidade.
Outra contribuição que deve ser ressaltada está atrelada em colocar a
empresa frente à percepção de seus gestores sobre a manutenção e/ou reinserção
do trabalhador idoso nos seus quadros de trabalho, ajudando na melhor forma de
mantê-los e no estímulo a novas contratações, sempre procurando adequar aos
interesses da organização.
Também merece ser destacada à importância do estudo para os próprios
trabalhadores idosos, uma vez que através do levantamento da percepção de
gestores, foi viável traçar as possibilidades de enfrentamento dos conflitos existentes
nas relações de trabalho no sentido de aprimorar práticas efetivas de manutenção
e/ou reinserção, utilizando-se de mecanismos ora práticos, ora legais, o que seja
mais eficaz, no gerenciamento da interface do trabalhador idoso com os diversos
sujeitos representantes da classe empresarial.
E enfatizando estes aspectos legais, o presente estudo trouxe para discussão
e análise vários instrumentos legais que garantem o acesso a este trabalhador ao
mercado, segundo Pereira (2007) conforme definições da Política Nacional do Idoso
(BRASIL, 1994) e do próprio Estatuto do Idoso (BRASIL, 2003), o trabalhador de
idade avançada tem direito a participar no mercado de trabalho, em todos os
setores, seja no setor público ou privado, desde que sejam respeitadas suas
condições físicas, intelectuais e psíquicas. A legislação veda qualquer tipo de
discriminação e imposição de limites máximos de idade, e ainda em contrapartida,
estimula às empresas privadas na admissão de idosos ao trabalho.
Contudo, pode-se inferir que os gestores, os próprios trabalhadores idosos, o
governo e a sociedade precisam ser mobilizados a implementar ações e avaliá-las
no sentido de ter maior compreensão sobre quais repercussões são esperadas
31
diante da manutenção e/ou reinserção do idoso no mundo do trabalho (SÁ et al.,
2011).
Assim, este estudo se faz necessário, diante da pesquisa bibliográfica
realizada, percebe-se uma reduzida produção de artigos científicos que discutem o
idoso e o mercado de trabalho, com uma gestão pautada na diversidade etária e
considerando determinadas prerrogativas como os direitos fundamentais do
trabalhador idoso, a igualdade de condições, e especialmente, o direito ao trabalho,
como instrumento incentivador para que outras empresas pesquisadas revejam seu
olhar sobre a diversidade, enfrentando-a como um ativo imobilizado, ao mesmo
tempo, procurando equilibrar os seus interesses e os interesses da coletividade.
Portanto, este trabalho pode contribuir com uma mudança de mentalidade dos
empresários, gestores dos mais diversos níveis, CEO6 dos mais diversos ramos de
atividade produtiva acerca do profissional idoso, como também pode conduzir os
mesmos a adequarem os seus modelos de gestão de pessoas no sentido de atrair
para os seus quadros, segundo Neri (2009) esta nova “força de trabalho grisalha”7
diante dos resultados apresentados nesta pesquisa.
Por isto a autora como operadora do Direito (advogada e cidadã) não pôde
ficar inerte a essa realidade, e estudar a questão dos idosos e o seu direito ao
trabalho se fez relevante tanto para o âmbito acadêmico como para o empresarial.
No próximo capítulo exibe-se a fundamentação teórica que norteou este
trabalho, considerando-se a compreensão do contexto desenhado.
6
Significado da sigla CEO, diretor executivo, em inglês, Chief executive officer, é o cargo que está no
topo da hierarquia operacional de uma empresa.
7
Expressão utilizada por Aguinaldo Neri em seu artigo O Envelhecimento no Universo do Trabalho:
Desafios e Oportunidades depois dos 50 anos (NERI, 2009). A expressão será adotada, neste texto,
pedindo-se licença ao autor, para identificar os trabalhadores com sessenta anos ou mais, objeto da
presente pesquisa.
32
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo apresenta as bases teóricas que irão sustentar os dados
empíricos levantados na pesquisa de campo. Em sua primeira seção será
trabalhado a conceituação de diversidade, suas dimensões, gestão pautada na
diversidade, a aplicação do princípio da igualdade e ações afirmativas. Na seção
seguinte será visto as nomenclaturas utilizadas para designar a pessoa como idosa,
os índices de crescimento da população idosa, a relação idoso e mercado de
trabalho. E por fim, na última seção, será abordada a prática de discriminação do
idoso, a partir da análise da Lei nº 9.029/95, bem como serão realizadas análises de
instrumentos legais voltados direta ou indiretamente à questão do idoso. Assim,
serão revisitados: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), a Lei nº 8.842/94 (Política Nacional do Idoso) e a
Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso). E fecha-se a seção com a discussão sobre a
falta de efetividade das legislações.
2.1 Diversidade no âmbito das organizações: a inclusão da discussão etária
Ao longo do tempo, as pessoas têm percebido a importância de aceitar a
diversidade nos seus mais variados espectros, de gênero, de etnia, de idade, de
preferência sexual dentre outras e mais que isso, o quanto ela é imprescindível. No
meio empresarial não é diferente, segundo Saji (2005) o mercado de trabalho é
instável e competitivo. E os indivíduos estão se tornando cada vez mais
heterogêneos seja em relação à cor, idade, orientação sexual, formação acadêmica,
profissional, etc. Segundo Keil (2007) a emergência de novos grupos de
consumidores e clientes também apresenta novos desafios. Não há dúvida que as
empresas sofrerão com questões internas, como a discriminação no ambiente de
trabalho se não souberem lidar com a diversidade.
Diante deste quadro, torna-se pertinente abordar, a seguir, a problemática
existente na literatura em torno do constructo “diversidade”, desmistificando o termo
e o diferenciando da expressão “diversidade cultural”. Também será abordada uma
33
reflexão a respeito da questão da gestão pautada na diversidade, já que se pretende
focar no âmbito organizacional e por fim, como as políticas públicas, através de
ações afirmativas que se justificam no princípio da igualdade inserem a diversidade
etária neste contexto.
2.1.1 A Problemática da Definição do Constructo - “Diversidade”
Segundo Pereira e Hanashiro (2010), Kuabara e Sachuk (2012) diversidade é
um fenômeno complexo. Se debruçar na compreensão do tema requer um
aprofundamento teórico em várias áreas do conhecimento, pelo seu aspecto
multidimensional (todos nós temos várias identidades culturais e sociais, ou seja,
somos diversos em diferentes dimensões, mais visíveis ou menos visíveis).
Segundo Fleury (2000) e Coutinho (2006) o próprio termo diversidade não
constitui um constructo bem definido, o que intervém em todos os esforços de
investigação sobre o tema. Alguns autores trabalham com a expressão “diversidade
cultural” (Alves e Galeão-Silva, 2004; Fleury, 2000, Hanashiro e Carvalho, 2005;
Queiroz, Álvares e Moreira, 2005; Reszecki, 2001; Silva e Luna, 2004); outros
Nkomo e Cox Jr. (1999), defendem o uso da expressão diversidade de identidades
ou, simplesmente, a palavra diversidade.
Fleury (2000) em seu estudo pioneiro sobre diversidade Gerenciando a
diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras nos remetem a autores
como Subbarao (1995); Mamman (1995) e Nilson (1997), que afirmam que existem
inúmeros aspectos a serem considerados quando se fala no significado de
diversidade cultural, que inclui não somente a raça e o gênero, mas também, idade,
grau de instrução, região de origem, etc.
Nesse sentido, Fleury utiliza à expressão Diversidade Cultural:
A Diversidade é um mix de pessoas com identidades diferentes
interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas coexistem grupos
cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos
econômicos e de poder em relação aos outros. A gestão da diversidade
cultural implica adotar um enfoque holístico, para criar um ambiente que
possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial, na realização
dos objetivos da empresa. Não é um pacote com soluções prontas, nem
programa para resolver a questão da discriminação e do preconceito, mas
um processo em que as pessoas aprendem a interagir com as diferenças
(FLEURY, 2000, p. 20).
34
Afirma ainda, que o tema diversidade cultural pode ser estudado sob
diferentes perspectivas: no nível da sociedade, no nível organizacional e no nível do
grupo ou indivíduo. Entende que, os padrões culturais, expressando condutas,
valores, anseios e relações de poder, devem ser respaldados e analisados em todos
estes níveis. Assim, Fleury (2000) destaca que a diversidade pode ser tratada “tanto
como característica dos indivíduos quanto dos grupos”. Enfim, considera um
construto que pertence a todos os diferentes níveis (social, organizacional e do
indivíduo).
Dessa forma percebe-se que o conceito de diversidade pode ser construído a
partir de um elenco de dimensões que vão desde aspectos pessoais que envolvem a
idade, a nacionalidade, a religião, a preferência política, a preferência sexual até
aspectos profissionais, que envolvem o histórico profissional, as habilidades
funcionais, as habilidades relacionais (PUENTE-PALACIOS, 2008).
Ainda no que se refere ao conceito de diversidade, merece destaque a
conceituação trazida pelo o Instituto Ethos (2007):
[...] diversidade é o princípio básico de cidadania que visa assegurar a cada
um condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades,
considerando a busca por oportunidades iguais e respeito à dignidade de
todos. A prática da diversidade representa a efetivação do direito à
diferença, criando ambientes e condições para que as pessoas possam agir
8
em conformidade com seus valores individuais.
Como também merece ser ressaltado o conceito clássico de Nkomo e Cox Jr,
[...] para quem a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por
raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa,
formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida,
preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização,
status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não
administração (NKOMO; COX JR apud ALVES, 2004, p. 22).
8
Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial 2007, Instituto Ethos. Disponível em
www.ethos.org.br. Acesso em 27 de setembro de 2011.
35
Já para Thomas Júnior (2003, p. 354) a diversidade estaria caracterizada por
“qualquer mistura coletiva que apresentasse semelhanças e diferenças”. Entende
que na diferença também existe algo que aproxima as pessoas.
A partir destas conceituações acerca do termo diversidade, pode-se afirmar
que não existe unanimidade na utilização da respectiva expressão, muito menos, no
seu significado, neste sentido, no presente trabalho será utilizado simplesmente o
termo ‘diversidade’, sabendo-se que o seu significado abrange os diferentes níveis.
No item a seguir, serão descritas algumas classificações aplicadas ao termo
diversidade para melhor entendê-la.
2.1.2 Algumas classificações das dimensões aplicadas à Diversidade
Os estudiosos da temática apresentam
inúmeras classificações em
dimensões para explicar melhor como a diversidade pode manifestar-se nos
diferentes níveis e frente aos respectivos sujeitos.
Loden e Rosener citados por Silveira (2006) contribuem com uma
classificação das dimensões tendo como base atributos considerados necessários
para a identificação dos sujeitos nos estudos de diversidade, dividindo-os em duas
dimensões, quais sejam: a dimensão primária, que destaca as características
relativamente inalteráveis do indivíduo, como idade, etnia, gênero, habilidades,
qualidades físicas e orientação sexual e a dimensão secundária, relacionada às
características menos aparentes e duradouras, construídas em função e a partir do
contexto social, como formação educacional, experiências pessoais, renda, crenças
religiosas, experiência profissional, naturalidade geográfica, entre outras.
Em ambas as dimensões as características podem ser ampliadas
indefinidamente, pois o único aspecto em que todos os seres humanos comungam
entre si, é o fato de serem únicos enquanto sujeitos.
Outra contribuição frente à categorização em dimensões foi à trazida pelos
autores Jackson e Ruderman (1996) apresentam a diversidade em três dimensões:
diversidade demográfica, que se refere aos aspectos de gênero, idade, etnia;
diversidade psicológica, relacionada aos valores, conhecimentos agregados,
36
crenças e a diversidade organizacional, baseada no nível hierárquico, função, tempo
de casa, entre outros.
Para os autores Mc Grath, Berdahl e Arrow (2002) existem cinco categorias
que refletem e expõe a diversidade e que podem ser relativamente uniformes ou
heterogêneas entre os membros de um grupo em particular. Quais sejam: atributos
geográficos, como idade, gênero, etnia, religião, educação, entre outras;
conhecimentos, habilidades e capacidades relacionadas à tarefa, o (CHC)
necessário para o desenvolvimento da competência do sujeito dentro da
organização; valores, crenças e atitudes (VCA); personalidade e estilos cognitivos e
comportamentais (PCC) e por fim, status no grupo de trabalho da organização, como
por exemplo, posição hierárquica, formação profissional, tempo de casa, se referindo
ao tempo despendido na organização.
No entanto, outros estudiosos da área, como por exemplo, Hobman e Cols
(2003) e Van Knippenberg e Schippers (2007) consideram que a diversidade
apresenta três grandes dimensões: informacional, visível e de valores.
A diversidade informacional se refere à comparação das diferenças do
indivíduo com os demais integrantes da organização em características como
profissão, antiguidade no setor e experiência de trabalho. A diversidade visível
consiste na diferença aparente em relação aos outros, em características
imediatamente observáveis como idade, gênero e etnia. E, por fim, a diversidade de
valores está relacionada às diferentes posturas adotadas pelo indivíduo no que diz
respeito à sua ética do trabalho, aos valores laborais e a motivação do indivíduo
frente à tarefa que lhe é determinada (PUENTE-PALACIOS, 2008).
No tocante a estas classificações apresentadas, pelo fato da presente
pesquisa focar a questão (idade) idoso no ambiente de trabalho foi escolhida a
categorização da dimensão primária, utilizada por Loden e Rosener como escopo
para pesquisa, como também a conceituação de Hobman e Cols (2003) e Van
Knippenberg e Schippers (2007) da dimensão visível, bem como, os seus aspectos,
informacionais e de valores, por entender que todas as dimensões se interligam em
todos os seus eixos em relação aos sujeitos.
A seguir a (Figura 1) representa o corpus da diversidade, a partir das
conceituações dos autores acima referendados, representa as influências e
37
intercessões existentes entre as várias dimensões formando um todo único, que é o
sujeito, diverso em seus aspectos visíveis e invisíveis.
Figura 1 – O Corpus da Diversidade
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Godoy et al. (2008, p.58)
Assim, definido como será utilizado e aplicado o termo “diversidade” e a qual
dimensão estará relacionada, segue no próximo item, descrição de como acontece a
gestão da diversidade nas organizações em geral e como as autoridades
implementaram
ações
para
inserção
das
minorias
excluídas
socialmente,
principalmente no contexto laboral.
2.1.3 Gestão da Diversidade, Princípio da Igualdade e Ações Afirmativas no Brasil
Segundo Keil (2007) a Gestão da Diversidade significa muito mais do que a
Diversidade em si mesma. A principal questão que envolve esta temática é saber
como uma empresa pode lidar com a diversidade e torná-la parte integrante de sua
decisão estratégica. Perguntando objetivamente, como a empresa deve agir para
que efetivamente esta postura faça parte da sua identidade?
38
Uma Gestão da Diversidade está ligada a uma integração de ideias, com
envolvimento na construção de uma cultura mais maleável, assim, os gestores
através dos seus líderes devem estabelecer momentos de feedback constante no
intuito de verificar quais as demandas dos trabalhadores (SARAIVA et al., 2009). No
entanto, na prática, os gestores não estão interessados em teorias, querem saber é
de resultados. Assim, cabe ao empresariado mudar o ‘olhar’ para o que é diverso e
optar por uma gestão pautada na diversidade.
E ainda, não menos importante, uma gestão da diversidade não pode existir
se não estiver respaldada pelos princípios da legalidade e da moralidade. Princípios
estes que protegem os trabalhadores de práticas discriminatórias. Mais uma vez
serão os gestores que deverão refletir acerca da necessidade de uma gestão que
respeite os direitos humanos.
A partir da revisão da literatura estrangeira e nacional sobre o tema, percebese que autores como Thomas Roosevelt (1990) já discutia a gestão da diversidade
voltada às políticas de ação afirmativa (Affirmative Action9) desde as décadas de
1960 e 1970, pensada como uma ação de defesa à discriminação racial existente
nas empresas e instituições de ensino. Nestes grupos de minorias estavam
incluídos: mulheres, hispânicos, asiáticos e índios (os deficientes físicos só foram
incluídos após 1991) (FLEURY, 2000).
Para Alves (2004), Coutinho e Carvalho (2007) a gestão da diversidade nas
organizações almeja transportar a problemática da desigualdade social do âmbito
político para dentro da empresa, através do seu setor de recursos humanos. No
entanto, o deslocamento dessas práticas, nos remete a uma discussão emblemática
a respeito da adoção de uma ‘democracia racial’ brasileira, que sempre tentou
disfarçar o preconceito e desencadeou uma tensão com a ideologia da gestão da
diversidade.
Em uma sociedade como a brasileira, foco de graves problemas sociais, há
quem advogue por uma valorização da gestão da diversidade e entenda que existe
9
A expressão significa ‘Ação Afirmativa’. (tradução da autora)
39
um aspecto muito positivo e influenciador por representar iniciativas de inclusão
social (FLEURY, 2000). No Brasil, vários grupos foram e são marginalizados e seus
membros excluídos do exercício da cidadania. As poucas políticas públicas
existentes de ação afirmativa têm eficácia ambígua, como será visto no decorrer do
trabalho. Nesse contexto, seriam muito bem aceitas, práticas empresariais efetivas,
com a adoção de uma verdadeira gestão pautada na diversidade, e não
necessariamente com aplicação de políticas de ação afirmativa.
No que se refere ao conceito de gestão da diversidade, de forma ampla,
compreende-se, segundo Thomas Júnior (2003) que a gestão da diversidade cultural
requer a aplicação de uma visão holística para incutir no ambiente organizacional,
práticas que venham a desenvolver potenciais quando da realização das atividades
e metas da empresa.
Segundo Cox, administrar a diversidade cultural significa estruturar, planejar e
implementar projetos e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a
concentrar as vantagens potenciais da diversidade e reduzir as suas desvantagens
(COX apud FLEURY, 2000).
Já Marion Keil (2007) em Manual de Formação em Gestão da Diversidade,
conceitua uma gestão pautada na diversidade da seguinte forma:
A Gestão da Diversidade consiste no desenvolvimento, activo e
consciente, de um processo empresarial comunicativo, virado para o futuro
e animado por uma estratégia de valores, que aceita e utiliza determinadas
diferenças e semelhanças como potencial de uma organização, processo
esse que cria para a empresa um valor acrescentado (KEIL, 2007, p.09).
A análise sobre o tema revelou duas categorias relevantes para o estudo da
diversidade: “gestão da diversidade” já abordada acima e “ação afirmativa”. No que
tange a ação afirmativa, pode-se conceituá-la segundo Gomes (2001), como sendo:
[...] um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório,
facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação
racial, de gênero, por deficiência física e de origem nacional, bem como
para corrigir ou mitigar os efeitos presentes da discriminação praticada no
passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de
acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego (GOMES,
2001, p. 135).
40
Ainda discorrendo sobre a ideia de Ação Afirmativa, segundo Alves e Galeão,
(2004) estes entendem que os fenômenos sociais não são naturais, mas
consequência de inúmeras interações sociais; desta forma, existe a necessidade de
uma intervenção estatal para que se desconstrua o cenário de desigualdade
presente no meio social. Desta feita, compreende-se o conceito de Ação Afirmativa
como um conjunto de políticas específicas direcionadas aos grupos sociais
excluídos do acesso às diversas oportunidades. Por fim, entendem que o ponto
central da discussão é desconstruir um passado de discriminação, garantindo a
estes às mesmas condições de igualdade de competição com os grupos favorecidos
ou, de forma mais radical, atingir igualdade plena.
Já para Jakutis (2006) a ação afirmativa “é uma prática que busca reverter
uma situação real e crônica de desigualdade, concedendo vantagens a um grupo, ou
pessoa, na intenção de alcançar o equilíbrio das relações sociais entre diferentes
grupos de interesses” (JAKUTIS, 2006, p. 249).
Segundo Fleury (2000) a questão das minorias e da diversidade cultural tem
sido um tema relevante nos países da América do Norte, Estados Unidos e Canadá.
Desde a década de 60, como já mencionado, os movimentos políticos a favor da
integração racial levaram à promulgação de leis visando à igualdade de
oportunidades de educação e ao emprego para todos.
No Brasil, os estudos de Maria Leme Fleury (2000) comprovam que medidas
governamentais para combater a discriminação no emprego são muito recentes. O
interesse das empresas brasileiras na gestão da diversidade cultural é também
bastante recente, surgiu nos anos 90.
Em 1996, foi criado o Programa Nacional de Direitos Humanos, visando à
implementação de atos e declarações internacionais relacionados aos direitos
humanos e contando com a adesão brasileira. Uma destas declarações foi a
Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a
discriminação nas relações de emprego, ratificada pelo governo local desde 1965
(FLEURY, 2000). Convenção esta que será abordada na seção da OIT neste
trabalho.
No entanto, segundo Alves e Galeão (2004) desde 1995 o governo brasileiro
vem manifestado intenção no combate à discriminação no mercado de trabalho. E
41
assim, foi criado, pelo Ministério do Trabalho, o Grupo de Trabalho para Eliminação
da Discriminação no Emprego e Ocupação (Gtedeo) de composição tripartite –
governo, trabalhadores e empresários que assumiu a meta de elaborar um Plano de
Ações para eliminação da discriminação no mercado de trabalho.
Ocorre que este programa de combate à discriminação foi concentrado em
ações voltadas exclusivamente para as questões de gênero e etnia, considerados os
grupos mais discriminados na época. O objetivo seguinte era abarcar todos os
grupos, entendendo que as estratégias a serem adotadas seriam diferentes para
cada um dos grupos, o que de fato eram, todavia, o debate sobre a implementação
de ações afirmativas sempre foi envolvido por uma polêmica histórica.
A respeito deste tema de políticas de cotas, afirma Luiz Mott:
Reivindicar cotas não é assumir postura vitimista, nem curvar-se ao
paternalismo dos donos do poder. Trata-se de estratégia racional e justa,
politicamente correta, pois visa corrigir distorções históricas, que sem
discriminações positivas, ou melhor dizendo, políticas afirmativas, tais
desigualdades permanecerão por gerações infindáveis, perpetuando a
mesma situação de desigualdade e injustiça (MOTT, 2002, p.1).
Com o mesmo entendimento Brito Filho (2002) afirma que quando as cotas são
fixadas a situação é alterada, presumindo-se que essa inserção compulsória dê
origem, em determinado momento, a uma inserção consolidada e que não precise,
mais, ser estimulada.
Outro autor que se manifesta a favor de uma política de cotas é Joaquim
Barbosa Gomes. Em seu discurso afirma quais as medidas a serem adotadas:
No que pertine às técnicas de implementação das ações afirmativas,
podem ser utilizados, além do sistema de cotas, o método do
estabelecimento de preferências, o sistema de bônus e os incentivos fiscais
(como instrumento de motivação do setor privado). De crucial importância é
o uso do poder fiscal, não como mecanismo de aprofundamento de
exclusão, como é da nossa tradição, mas como instrumento de dissuasão
da discriminação e de emulação de comportamentos (públicos e privados)
voltados à erradicação dos efeitos da discriminação de cunho histórico
(GOMES, 2000, p. 18).
Numa postura contrária em relação ao sistema de cotas, posionam-se Wania
Sant’anna e Marcelo Paixão:
42
A política de ação afirmativa não exige, necessariamente, o
estabelecimento de um percentual de vagas a ser preenchido por um dado
grupo da população. Entre as estratégias previstas, incluem-se mecanismos
que estimulem as empresas a buscarem pessoas de outro gênero e de
grupos étnicos e raciais específicos, seja para compor seus quadros, seja
para fins de promoção ou qualificação profissional. Busca-se, também, a
adequação do elenco de profissionais às realidades verificadas na região de
operação da empresa. Essas medidas estimulam as unidades empresariais
a demonstrar sua preocupação com a diversidade humana de seus quadros
(PAIXÃO; SANT'ANNA, 1998, p. 116).
Segundo Jakutis (2006) existem várias razões para se discordar das políticas
de cotas, pode-se citar dentre estas razões que, apesar das ações afirmativas
existirem a vários anos nos Estados Unidos e em outros países, não resultou em
nenhuma mudança efetiva no quadro da sociedade; as pessoas não são mais
favoráveis, como antes, às ações afirmativas, entendem a “cota” de negros para
ingresso nas universidades, como uma concorrência privilegiada, dando lugar não
para quem tem capacidade, e sim, para quem nasceu com uma determinada
característica; as ações afirmativas representam uma tentativa de engenharia social,
em busca de uma sociedade “ideal”, porém artificial e injusta, pois premia a
incompetência e impede o desenvolvimento de competências, favorecendo o
ingresso de candidatos desqualificados em detrimento dos qualificados; e ainda, não
é possível combater a discriminação com o uso de mais discriminação.
Por fim, Jakutis (2006) resume sua opinião a respeito da imprestabilidade das
ações afirmativas assim:
O mercado resolve de forma mais justa a questão da discriminação
que qualquer programa de ação afirmativa. Assim a competência de
qualquer participante de grupo minoritário, quando representa lucro para o
capitalista, prevalece sobre a questão racial, sexual, ou qualquer outro fator
ligado a possíveis discriminações (JAKUTIS, 2006, p. 265).
Desta feita, pode-se concluir que as ações afirmativas trabalham com ideias de
preferências, não necessariamente de cotas. Isso quer dizer que é possível
desenvolver um programa de ação afirmativa sem o estabelecimento de cotas, basta
que estes grupos, outrora excluídos, se mostrem necessários e úteis ao mercado de
43
trabalho que a reinserção será natural, no entanto, o empresariado precisa saber
como lidar com uma gestão pautada na diversidade.
Diante da necessidade de se procurar efetivar o princípio da igualdade entre
os sujeitos, ou melhor, procurar desenvolver o ingresso de todos os indivíduos, em
todos os espaços, em especial, no ambiente de trabalho, merece ser abordado o
motivo de se aplicar uma gestão que visa à diversidade.
Diversidade é um termo de forte carga emocional e política, que
aparentemente aponta para campos opostos nas organizações. O que privilegiar: o
idêntico ou o diverso? Vive-se num era dos extremos, de um lado, a ideia de que
todos somos iguais, no outro, a certeza de que a liberdade, irá proporcionar
compartilhamento de características e valores específicos entre os diferentes em
relação aos iguais (SAJI, 2005).
No sentido de reduzir essa dificuldade o empresariado começa a integrar
diversidade à gestão. A expansão da globalização fez abrir fronteiras entre
diferenças culturais, econômicas e físicas, como também o regime democrático,
desencadeou o resgate aos direitos civis, a exaltação do direito à igualdade de
oportunidades a todas as pessoas e, sobretudo, abriu o combate a todos os tipos de
discriminação, notadamente no mercado de trabalho (SAJI, 2005).
Para as organizações, a gestão da diversidade assume a conotação de
normas e políticas que visam garantir às minorias e a grupos sociais distintos o
direito de trabalhar nas organizações, nas mesmas condições de igualdade dos
demais grupos, todos usufruindo os mesmos direitos e obrigações.
Estas reflexões são guiadas pela referência maior da Constituição Brasileira
de 1988, no seu Artigo 5º: “de que todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no
país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade.”
Deste modo, no Brasil, deve-se seguir o princípio de que todos são iguais
perante a lei, porém diferentes entre si, o que pressupõe que todos sejam
respeitados na medida das suas necessidades. Nesse sentido, Saji (2005) entende
que para lidar com a diversidade é premente disponibilizar a todas as pessoas as
condições dentro das suas especificidades individuais, sem qualquer tipo de
44
privilégio, mas com a garantia de conceder iguais oportunidades de acesso para
todos e a tudo o que a sociedade oferece.
Com base nesses pressupostos, o governo brasileiro procura estabelecer
diretrizes por meio de legislações protetivas para garantir a todos o acesso aos
direitos previstos constitucionalmente. No entanto, dado que diversidade se refere à
busca de igualdade de oportunidades e respeito à dignidade humana, à cidadania,
tem-se constatado que a maioria das organizações não se preocupa em absorver
todas as benesses que esse ambiente multifacetado pode proporcionar. E a
economia brasileira pode vir a perder competitividade por isso. Em vez de criar e
aproveitar recursos próprios, imitamos os outros. Tentamos ser “iguais”, esquecendo
que somos diversos. De certa forma, o mundo empresarial brasileiro reproduz o que
se está acostumado a ver fora das organizações (GONÇALVES et al., 2008).
Contudo, graças ao aumento dos movimentos de pressão e mudanças de
mentalidade para a inclusão de grupos de ‘minorias, como deficientes, afrodescentes, homossexuais, “idosos”; políticas e práticas organizacionais em prol da
diversidade estão se institucionalizando (SERRANO et al., 2011). Deste modo, esse
cenário implica em mudanças na maneira de pensar e agir das organizações,
culturalmente acostumadas a reproduzir a lógica masculina, branca, heterossexual e
jovem. Contudo, cabe indagar, se de fato, alterações significativas, estão por vir,
pelo menos, no que diz respeito ao aspecto etário.
A partir desta explanação, a presente pesquisa procurará identificar se a
empresa pesquisada, através de seus gestores, está conseguindo desenvolver uma
gestão pautada na diversidade, especificamente no âmbito etário e qual a melhor
maneira de manutenção e/ou reinserção deste grupo. É o que será abordado nas
próximas seções.
A seguir, faz-se necessário, uma breve abordagem a respeito das definições
utilizadas para designar uma pessoa como idosa, já que este trabalho é focado no
profissional idoso e sua relação com o mercado de trabalho.
45
2.2 O idoso e o mundo do trabalho
2.2.1 Definição de Idoso e sua aplicação ao estudo
“Idoso”, “velho”, “terceira idade”, “ancião”, “senil”, “envelhescente”, “melhor
idade”, inúmeras são as nomenclaturas utilizadas para expressar a pessoa de mais
idade, algumas consideradas expressões depreciativas, outras mais adequadas.
Nesta seara, dentro da pesquisa realizada entre os estudiosos da área como Braga
(2003), Camarano e Pasinato (2007), Neri (2007), será utilizada a nomenclatura
“idoso” por considerá-la mais próxima ao significado que a palavra conduz.
O Brasil não é mais um país de jovens. Questões culturais, econômicas,
políticas, jurídicas acerca da maneira como se deve olhar as pessoas idosas fazem
parte da discussão. O fato é que a sociedade contemporânea deve se reestruturar
para encarar a perspectiva de que, ainda neste século, grande parte da população
não mais será constituída de jovens, mas sim de pessoas com mais de 60 anos que
terão a necessidade de se manter como uma população economicamente ativa
(PARAHYBA, 2005). Assim, é necessário se observar o que se realiza nessa área.
Para isso há um bom motivo para se estudar o tema dos idosos no âmbito da
organização.
A primeira dificuldade a ser enfrentada na organização dos dados para a
pesquisa aparece quando se observam dois cortes etários para identificar o
segmento
idoso
da
população
brasileira.
Assim,
encontram-se
análises
demográficas que se referem aos 65 anos (BERQUÓ, 1996; BELTRÃO;
CAMARANO, 1997; MOREIRA, 1998) e outras que se referem aos 60 anos
(CAMARANO et. al., 1999; SAAD, 1990; CAMARGO; YAZAKI, 1990).
Os organismos internacionais definem estes dois cortes temporais para o
enquadramento da população envelhescente. As sociedades desenvolvidas, dão um
corte mais tardio (65 anos) e as sociedades menos desenvolvidas ou em
desenvolvimento, determinam o corte, aos 60 anos de idade (IDOSOS NO MUNDO,
2009).
46
A Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003 (Lei do Idoso), como ficou
conhecida, discute em seu artigo 2º a delimitação da fronteira de idade, e classificou
o público idoso, como os brasileiros a partir dos 60 anos. Como já afirmado, essa
questão é determinante para enquadrar o segmento da população como idoso e
fundamental para compreender todas as implicações resultantes dos direitos e
deveres deste grupo frente à ordem institucional da sociedade.
Logo, segundo Leite et al. (2008) verifica-se que, no Brasil, considera-se, para
fins legais, em regra, idosa, a pessoa maior de 60 anos, muito embora a legislação
preveja, para concessão de certos benefícios, idades distintas. Neste sentido,
juridicamente, importa a idade biológica para que se possa fazer a comparação com
a legislação posta.
Assim, adota-se nesta pesquisa, o referencial estabelecido pela Política
Nacional do Idoso (Lei 8.842, de 4 de janeiro de 1994), o Estatuto do Idoso (Lei
10.741, de 1º de outubro de 2003) e a Organização Mundial da Saúde (OMS), em
que é considerada idosa a pessoa a partir dos 60 anos.
Mas, além do critério cronológico admitido juridicamente, não se pode negar
que existem outros critérios para se estabelecer a definição de idoso. Segundo
Martinez (1997) seria o critério psicológico, o econômico-social, sociológico. Neste
sentido, as aptidões físicas e mentais, bem como o enquadramento socioeconômico,
como o lugar da moradia, a profissão, os laços familiares, o meio o qual o indivíduo
circula e mantém as suas relações sociais se enquadrariam também como fatores
determinantes para o enquadramento do conceito de idoso.
Na mesma linha teórica Fogaça (2006) entende que “a velhice é socialmente
construída”, ou seja, o conceito de idoso e de quem não seria considerado idoso
varia de sociedade para sociedade.
Enfim, apesar de entender que o conceito de idoso está muito além, do
aspecto puramente biológico, foi necessário diante dos parâmetros metodológicos,
estabelecer o critério da idade cronológica neste trabalho.
No próximo item, será abordado o crescimento do segmento da população
idosa e os reflexos no mercado de trabalho.
47
2.2.2 O crescimento da população idosa: aspectos gerais e específicos sobre a
participação do idoso na População Economicamente Ativa (PEA) no Estado.
O Brasil, de acordo com os resultados do último Censo Demográfico, ano
2010, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
apresentou uma população de 190.755.799 habitantes. Dentre deste cenário, a
Região Nordeste centralizou 28% desse contingente populacional, permanecendo,
nas duas últimas décadas, como a segunda região mais populosa do Brasil (Bitoun
et al., 2010).
Ainda segundo dados do mesmo censo, o Estado de Pernambuco conta uma
com população de 8.796.448 habitantes e situa-se na sétima posição entre os
estados mais populosos, nos índices de 2000 e 2010.
Por sua vez, segundo Bitoun et al. (2010) a Região Metropolitana do Recife
(RM Recife) que é formada pelos municípios de Abreu e Lima, Araçoiaba, Cabo de
S. Agostinho, Camaragibe, Fernando de Noronha, Igarassu, Ipojuca, Itamaracá,
Itapissuma, Jaboatão dos Guararapes, Moreno, Olinda, Paulista, Recife, São
Lourenço da Mata, foi considerada a quinta região mais populosa entre as RM
brasileiras, perfazendo um total de 3.693,177 habitantes, concentrando 42% da
população em 2,81% do território estadual e reunindo também a maior parte do PIB
estadual 65,1% (IBGE, 2010).
Apesar de nas últimas décadas, a população da Região Metropolitana do
Recife ter decrescido, segundo Bitoun et al. (2010) nos demais municípios
metropolitanos o processo de variação do crescimento foi de médio ao alto. Tal fato
se deve, segundo especialistas, ao balanço migratório positivo, ou seja, a migração
de retorno, decorrentes do novo cenário da economia local.
Destacam-se do conjunto, o município de Cabo de Santo Agostinho com
185.025 habitantes e o município de Ipojuca com 76.517 habitantes, um aumento
significativo, diante do censo do ano 2000 que apresentava uma população de
59.281 habitantes. Como se verá a seguir, os movimentos populacionais nesse
conjunto de municípios tenderam a se intensificar em função dos novos
empreendimentos promovidos na Região.
48
Segundo Bitoun et al. (2010) Pernambuco se encontra em um momento
favorável da sua economia. Atravessa um período fértil de grandes investimentos e
ampliação
das
oportunidades
de
emprego
formal.
As
transformações
socioeconômicas estão sendo estimuladas por grandes projetos econômicos. Entre
eles destacam-se: refinarias, estaleiros, montadoras, siderúrgica, Cidade da Copa,
fábrica de veículos Fiat, transposição do rio São Francisco, dentre outros. Esses
projetos têm impulsionado a dinâmica local e atraído à população para as regiões
nas quais estão instalados tais empreendimentos.
No que diz respeito ao crescimento da população idosa, segundo projeção do
IBGE, a pirâmide populacional do Brasil, em um prazo de menos de 50 anos terá
sua configuração visivelmente alterada devido ao aumento da média da expectativa
de vida, de 76 anos em 2024 para 81 anos em 2050, isto representa dez anos a
mais que a expectativa de vida atual. O topo da pirâmide, correspondente à
população idosa (60 anos ou mais), tradicionalmente menor que a população jovem
e de meia idade, será quase igual à base e ao meio (MATOS, 2008).
Segundo Bitoun et al. (2010) o índice de envelhecimento é medido pela
proporção entre o número de pessoas com 65 anos de idade somados ao número
de crianças e adolescentes abaixo de 15 anos de idade. Este índice expressa de
forma resumida as mudanças etárias ocorridas na população analisada. Assim,
conclui que quanto maior o índice encontrado, mais envelhecida a população.
No caso de Pernambuco, conforme Bitoun et al. (2010) o (Gráfico 1)
apresenta o índice de envelhecimento da população que se elevou de 0,20 em 2000
para 0,29 em 2010, encontrando-se, neste último censo, pouco abaixo do índice de
envelhecimento da população brasileira (0,31), o que representa um crescimento
gradativo da população idosa no Estado.
49
Gráfico 1 - Estado de Pernambuco, 2000 – 2010
Fonte: Bitoun et al. (2010, p. 18)
No contexto estadual, segundo pesquisa de Bitoun et al. (2010) no gráfico 2
abaixo demonstrado, a mesorregião Metropolitana do Recife apresenta, em 2010,
um índice de envelhecimento de 0,31, encontrando-se acima da média de
Pernambuco 0,29, o que representa um aumento da população idosa em municípios
como Cabo de Santo Agostinho, Camaragibe, Igarassu, Jaboatão dos Guararapes,
entre outros.
Gráfico 2 - Mesorregião Metropolitana do Recife, 2000 – 2010
Fonte: Bitoun et al. (2010, p. 21)
50
Por fim, diante deste cenário de crescimento da população idosa no Estado,
confirmado através dos dados do censo (2010), as alterações significativas ocorridas
também no contexto da participação do idoso no mercado de trabalho no Brasil,
como um todo, não devem ser desconsideradas.
Segundo Braga (2010) esta questão está intimamente relacionada a uma
singularidade do mercado de trabalho brasileiro, que é o fato da reinserção do
aposentado nos quadros funcionais das empresas. Os dados demonstram que mais
da metade dos idosos aposentados que estão no mercado são do sexo masculino e
quase um terço do sexo feminino.
Ainda, na perspectiva de Braga (2010) acerca deste elevado crescimento da
população idosa economicamente ativa (PEA), conclui:
Logo, não apenas cresce o contingente de idosos em nosso país,
mas também sua importância em nossa economia. Segundo o IBGE, em
1977, 4,5% da População Economicamente Ativa brasileira era composta
de idosos. Essa proporção dobrou em 1998, tendo atingido 9% e pode vir a
representar 13% da População Economicamente Ativa brasileira no ano
10
2020 (BRAGA, 2010, n.p.).
Contudo, diante do presente estudo está focado em uma empresa integrante
do Complexo Industrial Portuário de Suape, localizada no município de Ipojuca,
Pernambuco, não se pode deixar de relatar alguns dados acerca de sua população
idosa e economicamente ativa.
Segundo dados do último censo (2010) o município de Ipojuca (Gráfico 3),
apresenta uma estrutura populacional semelhança ao conjunto de municípios que
integram o polo metropolitano do Recife, mas destaca-se por uma concentração
bastante diferenciada de população na idade ativa (dos 15 aos 64 anos), que em
2000 representava 61,6%, em 2010. Esse percentual elevou-se para 81,3%,
justamente reflexo das mudanças ocorridas na economia local.
10
Disponível
doidoso.pdf.
em:
http://direitodoidoso.braslink.com/pdf/Trabalhoouaposentadoriaumdecisao
51
Gráfico 3 – Município de Ipojuca, 2000 – 2010
Fonte: Bitoun et al. (2010, p. 21)
Assim, na perspectiva de Kalache (2010) é visível que a população está
envelhecendo e que a sociedade tende a acompanhar estas alterações. A
população de idosos, neste contexto, pode vir a ser contemplada, mas ainda sofre
sérios riscos em relação aos seus direitos consagrados, um deles - o Direito ao
Trabalho.
Frente a estas mudanças significativas da pirâmide populacional no Brasil e
no Estado de Pernambuco, da expansão na região, e da previsão de abertura novos
campos de trabalho, merece, a questão do trabalhador idoso e a sua manutenção
e/ou reinserção no mercado de trabalho, passar por um estudo pormenorizado, a fim
de preparar o gestor para o enfrentamento desta demanda cada vez mais crescente.
É o que reportar-se no próximo item.
52
2.2.3 Idoso e o mercado de trabalho
A idade constitui-se em um dos pontos mais frágeis das relações de trabalho.
Segundo Magalhães (2008) e Peres (2004) a população de idosos não
apenas cresceu em número, como foi visto nas estatísticas do IBGE trazidas nesta
pesquisa, também assumiu uma postura mais ativa na sociedade. Foi identificado
um aumento significativo no número de idosos que retornaram ao trabalho. Um
movimento chamado pela autora de “efeito bumerangue”: o idoso aposenta e depois
retorna ao mercado de trabalho.
A partir deste contexto, a sociedade, as empresas especificamente devem
repensar a postura direcionada a este novo segmento, de modo a lhe garantir os
direitos previstos na Constituição Federal e, sobretudo, o direito ao trabalho.
Todavia, segundo Magalhães (2008) quando se relaciona idoso e mercado de
trabalho tem-se um quadro de pura exclusão social e discriminação. Esse cenário é
agravado, ainda mais, pelo avanço da tecnologia e pela globalização da economia
que têm conduzido os trabalhadores, de um modo geral, à exclusão do processo
produtivo e ao desemprego.
Nesse aspecto, segundo Chaves (2006) tanto os jovens como os idosos
(grupos de minoria), ao perceber os sinais de exclusão do mercado de trabalho, não
conseguem dar um passo adiante para se inserir no grupo da população
economicamente ativa. E neste cenário, vão deixando de atuar, até mesmo antes de
estarem física ou mentalmente incapazes.
Ao longo dos anos, para autores como Araújo (2011) formou-se no senso
comum a concepção de que o trabalho, por exercer exploração exacerbada da força
física do trabalhador nas indústrias, seria insustentável para o idoso. Assim, o idoso
foi colocado à margem do mundo do trabalho, pois não sendo mão de obra
eficazmente produtiva, estaria condenado a ser um fardo para a sociedade. Mesmo
com o conjunto de normas elaboradas pelo Estado, regulando as relações
empregatícias, a fim de estabelecer limites a todo tipo de excesso exigido por parte
53
do empregador, a mentalidade de que o idoso seria uma mão de obra ultrapassada
não se desfez.
Se por um lado o aumento da longevidade é um fenômeno notório, por outro,
a resistência ao envelhecimento está relacionada à existência de mitos e
preconceitos,
tais
como
perda
da
capacidade
intelectual,
dependência,
improdutividade, conflitos de gerações. No entanto, não é bem assim que acontece
segundo Furtado (2004):
Há preconceito de que a inteligência diminui com a idade, o que é
uma inverdade, bastando, para que tal se constate, que se observe a
produção intelectual, artística, empresarial, social e religiosa de pessoas
com mais de 60, 70 ou mesmo 80 anos (FURTADO, 2004, p. 313).
No entanto, segundo Furtado (2004) o que visualizamos no mercado são
políticas de privilégio, aos chamados “novos paradigmas produtivos”, para quem
domina as máquinas, os equipamentos eletrônicos, aos que detêm flexibilidade,
padrões de produtividade, vitalidade, menor custo, deixando de lado os que são
mais experientes, que respeitam os colegas de trabalho, os que trabalham com
serenidade e seriedade, se tornando a “bola da vez”, quando se aproxima dos 60
anos. No entanto, para Furtado (2004), não se trata de se fazer uma mera escolha,
de forma simplista, na verdade, não se espera uma escolha única, mas uma
intercessão entre os dois públicos. É ele conclui:
É possível que se escolha o novo e que, concomitantemente, se
valorizem experiência e sabedoria, frutos do conhecimento e do trabalho, e
que sempre estiveram presentes na história humana, enquanto elementos
preponderantes do processo de civilização (FURTADO, 2004, p. 315).
No ambiente de trabalho é quase impossível não se referir à existência de
conflito de gerações, mas, segundo Furtado (2004) não é essencialmente o conflito
que gera a exclusão ou a discriminação do trabalhador idoso do ambiente de
trabalho, o próprio sistema socioeconômico vigente se encarrega do fato. Contudo,
quando se faz a relação - idoso e mercado de trabalho, a projeção é sempre a
mesma, a exclusão, pois neste ambiente as falhas são sempre mais ressaltadas,
enquanto os ganhos não são reconhecidos.
54
[...] o custo alto para o empregador é o principal obstáculo para o trabalho
dos cinquentões.“Um executivo de 50 anos custa 50% a mais do que um de
35 na mesma posição”. [...] considerando executivos com igual desempenho
e remuneração, o escolhido para ser demitido é o mais velho em 70% dos
casos. [...] “A política de trocar ‘um de 40 por dois de 20’ existe e é praxe no
mercado brasileiro”. [...] a idade avançada é interpretada como sinônimo de
“pouca flexibilidade” pelos empregadores. Além disso, há uma percepção
generalizada de que o desempenho profissional começa a declinar a partir
dos 35 anos (MERCADO DE TRABALHO MANTÉM PRECONCEITOS,
2002, p.3).
Segundo Neri (1999) nas contratações, existe mesmo uma maior preferência
pelos profissionais mais jovens. Já nas demissões, os empregados mais antigos
e/ou de mais idade têm maiores chances de serem demitidos. E nos programas de
treinamento, cursos de aperfeiçoamento e reuniões estratégicas das empresas, os
mais idosos são sempre alvo de discriminação.
Ainda para Neri (1999), outra competência característica dos ‘novos
paradigmas produtivos’, é a flexibilidade, os mais velhos são rotulados de inflexíveis,
intransigentes e assim, este fator também atua como elemento de exclusão para os
profissionais de mais idade.
Nesse sentido, segundo Chaves (2006) é preciso desenvolver uma cultura
diferenciada para esse grupo de pessoas se manterem ou se reinserirem no
mercado de trabalho, unindo esforços de todas as vertentes, empregadores,
trabalhadores e poder público. Pois, como bem afirma a gerontóloga Cristina
Fogaça,
É importante deixar bem claro que não basta que cada vez mais se
formem técnicos, especialistas, políticos pessoas interessadas em trabalhar
JUNTO com o idoso se o próprio não participar, não atuar pois ele é o
protagonista da história e somente através de sua participação e seu
envolvimento e contribuição, que essa mudança ocorrerá (FOGAÇA, 2006,
n.p.).
Atualmente conseguimos visualizar algumas atividades desenvolvidas por
pessoas com mais idade. Em algumas áreas de trabalho já se percebe a presença
da “força de trabalho grisalha”, como a de corretores de imóveis, transportes
interestaduais ou internacionais, hotelaria e comércio em geral.
55
No entanto, será que estes exemplos representam uma verdadeira reinserção
ou até mesmo manutenção do idoso no mercado de trabalho, ou configuram uma
realidade mitigada? O que é percebido, infelizmente, é que muito antes dos 60 anos,
o brasileiro se depara com o estigma de “velho” imposto pelo mercado de trabalho,
resultante do preconceito existente na sociedade brasileira onde se idolatra os
jovens e se descarta os demais.
Somado a isto, tem-se a política neoliberal, que segundo Furtado (2004) vem
na contramão da aquisição de direitos por parte dos trabalhadores. Pelo fato de
defender a teoria de que o trabalhador em adquirindo, incorporando direitos, vai se
tornando “pesado” para a empresa, dificultando a competição da empresa no
mercado.
Contudo, na visão de Furtado (2004) tais estereótipos dos profissionais idosos
de que são mais lentos, improdutivos, ineficazes, inflexíveis, desatualizados, estão
aos poucos se diluindo em alguns setores da economia, na visão do autor, o “velho”
pode mudar, se desejar; e também é capaz de aprender, desde que seja do seu
interesse; e ainda é produtivo, basta disponibilizar trabalho.
A respeito do assunto, assim afirma Dalmo Dallari (1998):
O trabalho permite à pessoa humana desenvolver sua capacidade
física e intelectual, conviver de modo positivo com outros seres humanos e
realizar-se integralmente como pessoa. Por isso o trabalho deve ser visto
como um direito de todo ser humano (DALLARI, 1998, p. 40).
Visando reintegrar o idoso ao trabalho que lhe confere dignidade e reinserção
social, pondera-se a respeito do sistema jurídico positivado brasileiro visando
identificar a existência de normas que reconheçam o direito ao trabalho a todos e,
em especial, ao idoso (CABRAL, 2004).
Sendo assim, puderam-se analisar as normas constitucionais como direitos
mínimos dos cidadãos, enfatizando que, um dos fundamentos da Constituição é o
valor social do trabalho (artigo 1º, IV, da CF/88), pelo qual o direito a este é uma das
bases do próprio Estado. Posteriormente, o Estatuto do Idoso, bem como, outras
legislações correlatas, buscando sempre medidas que importem em ações
56
concretas (devido às necessidades gerenciais e não só em razão de questões de
ordem moral) em favor da inclusão do idoso no mercado de trabalho.
No entendimento de Furtado (2004):
[...] é efetivamente entre os 40 e os 70 anos que o trabalhador vive a
plenitude de sua capacidade, com o acúmulo de experiências e
conhecimentos e uma sólida responsabilidade, regra geral maior que a da
maioria dos jovens (FURTADO, 2004, p. 330).
No entanto, no Brasil, segundo o mesmo autor, são poucas as empresas que
começam a despertar para uma mudança de mentalidade, embora ainda seja uma
minoria.
As percepções visitadas na literatura utilizada apontam várias implicações
práticas para a reinserção ou manutenção do trabalhador idoso. No estudo de caso
apresentado a partir da pesquisa de campo, realizou-se uma confrontação entre o
que é posto pela teoria e o que é vivenciado na prática.
No tópico seguinte serão demonstrados mais detidamente os aspectos legais
que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de
trabalho.
2.3 O idoso e seu direito ao trabalho: o que o gestor precisa saber?
2.3.1 A prática da discriminação do idoso nas relações de trabalho como
instrumento impeditivo da manutenção e/ou reinserção deste trabalhador: o que
dizem as legislações
Segundo Maria Lúcia Magalhães (2008) o mundo da globalização e da
política neoliberalista, sujeitou a todos, indivíduos, valores morais, a cultura, o
pensamento, o trabalho, às exigências do deus-mercado, e dentro deste sistema, o
segmento mais vulnerável, é o grupo dos idosos.
Para a autora este grupo é objeto de discriminação no trabalho e na
sociedade, diante deste modelo neoliberal imposto, “que só avalia o valor e
57
merecimento das pessoas por seu grau de rentabilidade econômica, marginaliza e
descarta tudo o que é incapaz de produzir lucro pecuniário” (MAGALHÃES, 2008,
p.31).
Brito Filho (2002) entende que discriminar, em matéria de trabalho, significa:
[...] negar ao trabalhador a igualdade necessária que ele deve ter em
matéria de aquisição e manutenção do emprego, pela criação de
desigualdades entre as pessoas (BRITO FILHO, 2002, p. 43).
De outro lado, Jakutis (2006) diferencia preconceito de discriminação, assim:
Se o preconceito é ideia concebida previamente, sem o indispensável
conhecimento do objeto sobre o qual se emite opinião, discriminação pode
ser entendida como “o preconceito em movimento”, de sorte a excluir,
prejudicar ou marginalizar outrem. Em outras palavras, por discriminação
entende-se o desprezo e (ou) prejuízo imposto a uma pessoa, ou grupo de
pessoas, por conta de um preconceito (JAKUTIS, 2006, p. 28).
Segundo Goldschmidt (2008) apesar do direito à igualdade estar consagrado
na Declaração Universal dos Direitos do Homem11 e na Constituição Brasileira de
198812, o fato é que, na realidade concreta das pessoas, de forma ostensiva ou
velada, ocorrem inúmeros casos de discriminação no mercado de trabalho,
desencadeados segundo Furtado (2004) por motivos de conflito de gerações,
transferência de responsabilidade, ineficiência, inutilidade, o avanço da tecnologia.
Estas configuram práticas reais de discriminação no ambiente de trabalho, e
merecem um estudo mais aprofundado.
Para Matoso (2009) o que mais lhe indigna neste problema é a falta de
consistência no argumento de que a partir de certa idade os profissionais mais
velhos não “servem”. Quando a Revolução Industrial triunfou como uma nova forma
11
O artigo primeiro da Declaração em tela assim dispõe: “Todas as pessoas nascem livres e iguais
em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em relação umas às
outras com espírito de fraternidade”.
12
O artigo 5º da CF assim dispõe: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (...) (BRASIL, 2012).
58
de capitalismo o conceito de “mão de obra” se tornou sinônimo de pessoas. Mas a
expressão “mão de obra” representa o paradigma de que dos trabalhadores se quer
apenas as “mãos”, o esforço físico, o trabalho braçal. Na sociedade contemporânea,
precisamos de “cabeças”, “corações”, “visões” - e não só da força física. Assim,
quando se exclui um profissional idoso de um trabalho estritamente intelectual,
configura-se uma situação de puro preconceito.
Toda essa realidade de não discriminação está espelhada na Constituição. A
Carta Magna, que constituiu em 1988, a República Federativa do Brasil, como
Estado Democrático de Direito, declara no seu primeiro artigo os fundamentos da
nova ordem política jurídica, dentre os quais os valores da cidadania e da dignidade
da pessoa humana. E elenca no art. 3º os objetivos da República, dentre os quais se
pode citar, construir uma sociedade livre justa e solidária, a promoção do bem de
todos, sem os preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e outras formas de
discriminação.
Já o princípio da igualdade, propriamente dito, está presente em vários artigos
constitucionais, cabendo citar o art. 5º, segundo o qual “Todos são iguais perante a
lei”, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade
do direito à igualdade.
Para Chaves (2006) nesse dispositivo está consagrada a “igualdade formal”,
ou seja, a igualdade do indivíduo perante a lei. No entanto, a “igualdade material”,
que exige ações efetivas por parte de Poder Público para ser concretizada, está
prevista em outros artigos, cabendo citar o art. 7º da CF, o qual estabelece:
[...] inciso XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”,
inciso XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”, inciso XXXII
“proibição de distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual ou entre
os profissionais respectivos (BRASIL, 2012).
Como pode ser percebido, não é por falta de previsão constitucional que se
vivenciam práticas de discriminação. Neste momento, foram transcritos apenas
alguns artigos ligados às ideias centrais da Constituição, sendo que há outros
documentos que expressam esta mesma ideia, como os documentos internacionais.
59
O fato é que, a humanidade, na era dos direitos humanos, reconheceu a
anormalidade das discriminações. E assim, foram elaborados instrumentos jurídicos
de âmbito internacional, todos contendo preceitos jurídicos contra a discriminação.
Há normas neste sentido: Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948,
Declaração Americana dos Direitos e Deveres do Homem, de 1948, Convenção
Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de São José da Costa Rica), de 22 de
novembro de 1969.
No tocante ao ordenamento jurídico interno, vários foram os instrumentos
criados para coibir a discriminação. Neste sentido, apresentam-se os seguintes:

Lei n. 7.716, de 5 de janeiro de 1989, com as alterações dadas pela Lei n.
9.459/97, que define como crime o preconceito ou a discriminação em função
de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional;
 Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de
gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos
admissionais ou de permanência da relação jurídica de Trabalho13.

Lei Estadual nº 9.085, de 17 de fevereiro de 1995 (Estado de São Paulo) que
concede benefícios a empresas que contratarem pessoas com mais de 40
anos: Artigo 1º - Fica instituído incentivo fiscal para as pessoas jurídicas
domiciliadas no Estado que, na qualidade de empregador, possuam pelo
menos 30% (trinta por cento) de seus empregados com idade superior a 40
(quarenta) anos.
 Lei n. 10.741, de 1º de outubro de 2003, (Estatuto do Idoso) na qual se
promove a igualdade e a proibição de qualquer ação ou omissão que iniba a
aplicação dos Direitos Fundamentais por motivo de discriminação às pessoas
de mais idade.
Neste sentido, o que a Constituição Federal e demais legislações
infraconstitucionais almejam é uma sociedade mais igualitária, o que desencadeia
uma tarefa permanente de tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma
13
Esta Lei será abordada especificamente na próxima seção, página 51.
60
desigual na medida de sua desigualdade, gerando para estes últimos condições
materiais e jurídicas para compensar a diferença, muitas vezes imposta socialmente.
É assim que entende o jurista Manoel Gonçalves Ferreira Filho, quando
expõe a questão:
A uniformidade do direito não significa, todavia, que não haja
distinções no tratamento jurídico. As distinções são, ao contrário, uma
própria exigência de igualdade. Esta – como se sabe – consiste em tratar
igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida em que se
desigualam. Tratar igualmente desiguais, ou desigualmente iguais,
importaria em injustiça e em violação da própria igualdade (...)
Mas distinção não é discriminação, na medida em que a diferença
“compensa” a desigualdade e por isso serve a uma finalidade de igualização
(FERREIRA FILHO, 1999, p. 111).
A partir deste tratamento, os segmentos mais desprestigiados da população
como os idosos, tema deste estudo, serão beneficiados com uma postura mais
igualitária e justa, tanto perante a empresa, como perante a sociedade como um
todo.
No próximo item será abordada exclusivamente uma das primeiras leis
brasileiras que tratou do tema discriminação no ambiente do trabalho.
2.3.2. Análise da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995
Especificamente no tocante a Lei nº 9.029/95 diploma brasileiro que trata
sobre discriminação no emprego, esta em seu preâmbulo estabelece o seguinte:
“Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de
trabalho, e dá outras providências”. Outrossim, merece uma breve explanação
acerca de seu conteúdo.
Segundo Brito Filho (2002) não obstante o legislador tenha reprimido de
forma específica condutas discriminatórias contra a mulher, a legislação tem uma
abrangência maior, pois logo em seu artigo 1º, veda qualquer prática discriminatória
61
que impeça o acesso ou a manutenção de relação de emprego “por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. (grifo nosso)
Esta lista de possibilidades discriminatórias, segundo alguns estudiosos,
como Furtado (2004) seria considerada “numerus clausus”, ou seja, estariam
limitadas as condições enumeradas no texto legal. Já para o autor Jakutis (2006)
seria meramente exemplificativa, ou seja, deixando em aberto outras possibilidades
a serem consideradas no dia-a-dia do trabalho. Neste sentido, “qualquer” prática
atentatória contra a previsão de isonomia constitucional se enquadrará neste artigo
da lei.
Outra questão relevante a ser considerada refere-se ao momento em que
pode se consumar a discriminação no ambiente de trabalho. Segundo Brito Filho
(2002) poderá acontecer no momento da contratação (por critérios arbitrários no
processo de seleção), durante o contrato (critérios arbitrários para promoção ou
ascensão de cargo, aumento salarial), e apesar de não estar previsto
expressamente, até a sua extinção (preferências por pessoas de outras
nacionalidades ou por idade, para pagamento de verbas rescisórias, restrições a exempregados, "listas negras" etc.), ou seja, situações para além do contrato.
A ideia de limitação prevista no artigo está amparada no princípio da
continuidade da relação de emprego adotada pela doutrina trabalhista, assim, o
empregador, segundo Lorenzo (1993) deverá manter uma política de permanência e
manutenção do trabalhador idoso em seus quadros, salvo algumas situações
objetivamente fundamentadas.
Desta feita, a questão da discriminação etária é abarcada na presente lei e as
empresas não podem desconsiderar tal fato. Sob pena de uma vez realizando algum
ato que configure tal prática como discriminatória, conforme elencado nos arts. 2º e
3º serão punidas com multas e proibições de contratar.
No entanto, para a discussão do tema proposto o que mais nos interessa é o
teor do artigo 4º da referida lei:
o
Art. 4 O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório,
nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta
ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)
62
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente, acrescidas dos juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
14
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
A partir da leitura deste artigo, verifica-se que o legislador foi além de
simplesmente tipificar as condutas como ilícitos penais, uma vez que foram
estabelecidas consequências para o empregador que, na relação empregatícia,
rescinde o contrato de trabalho em razão de discriminação.
Nesta seara, o empregado discriminado terá a possibilidade de escolher uma
das alternativas legais estabelecidas respectivamente nos incisos I, retornar ao
emprego ou II, ser indenizado, sem qualquer condicionante. Além da possibilidade
de receber indenização por dano moral.
A respeito do tema previsto no referido artigo 4º da presente lei, a
jurisprudência já se posicionou em um caso clássico exemplificado na literatura
trabalhista15.
14
BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Ementa: Proíbe a exigência de atestados de
gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de
permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Diário Oficial da União - Seção
1 - 17/04/1995, Página 5361 (Publicação Original).
15
"DISPENSA DISCRIMINATÓRIA POR IDADE. NULIDADE. ABUSO DE DIREITO.
REINTEGRAÇÃO. Se das premissas fáticas emergiu que a empresa se utiliza da prática de dispensar
seus funcionários quando estes completam 60 anos, imperioso se impõe ao julgador coibir tais
procedimentos irregulares, efetivados sob o manto do poder potestativo, para que as dispensas não
se efetivem sob a pecha discriminatória da maior idade. Embora o caso vertente não tivesse à época
de sua ocorrência previsão legal especial (a Lei nº 9.029, que trata da proibição de práticas
discriminatórias, foi editada em 13.04.95 e a dispensa do reclamante ocorreu anteriormente), cabe ao
prolator da decisão o dever de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes,
para solucionar os conflitos a ele impostos, sendo esse, aliás, o entendimento consagrado pelo art. 8º
da CLT [...] A despedida levada a efeito pela reclamada [...] estava prenhe de mácula pelo seu
conteúdo discriminatório, sendo nula de pleno direito, em face da expressa disposição do art. 9º da
CLT, não gerando qualquer efeito, tendo como consequência jurídica a continuidade da relação de
emprego, que se efetiva através da reintegração. Efetivamente, é a aplicação da regra do § 1º do art.
5º da Constituição Federal que impõe a aplicação imediata das normas definidoras dos direitos e
garantias fundamentais, pois, como apontado pelo v. acórdão, a prática da dispensa discriminatória
por idade confrontou o princípio da igualdade contemplado no caput do art. 5º da CF [...] Recurso de
revista não conhecido relativamente ao tema." (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO; 5ª T.; RR
63
Mas diante da situação, as pessoas podem se perguntar, por que sessenta
anos? Quem determinou este limite de idade e baseado em quais parâmetros o
trabalhador deixaria de ser interessante para a empresa? Esse tipo de
procedimento, sem critério algum, ao arbítrio do empregador caracteriza prática
discriminatória baseada em estereótipos. É o que entende o autor Jakutis (2006),
quando afirma:
Assim, o empregador, baseando-se no estereótipo que a pessoa com
sessenta anos já se encontra mental e fisicamente debilitada, decide criar
norma que impossibilite a continuidade do contrato de trabalho desse tipo
de trabalhador. Mas, com o desenvolvimento da tecnologia, tornando os
trabalhos em geral menos físico e mais intelectual, e da medicina, criando
todo tipo de recursos para que a vida se prolongue - se prolongue com
qualidade -, inúmeros são os trabalhadores que continuam em plena
atividade, com tremendo sucesso, após os sessenta anos (JAKUTIS, 2006,
p. 170).
A partir deste exemplo prático constata-se que tanto o Legislativo, quanto o
Judiciário rejeitam com intensidade todos os tipos de discriminação, seja por idade,
gênero ou classe social. Este pensamento está amparado nos preceitos
constitucionais, outrora comentados, principalmente nos princípios da igualdade e da
dignidade da pessoa humana. Esta decisão foi além da aplicação pura e simples de
uma lei, considerou toda repercussão social que o fato envolveu, pois a dispensa por
motivo de idade, pelo fato do empregado ter chegado aos 55, 60 anos, demonstra o
quanto o mercado de trabalho era ou talvez ainda seja desumano.
Segundo Robortella (2009), contudo cabe ponderar que essa regra não
configura uma proibição absoluta da dispensa do empregado, em razão da idade. A
dispensa quando de natureza impessoal, ou seja, quando direcionada aos
empregados em condições análogas, regra geral, não é discriminatória porque há
igualdade de tratamento.
De qualquer sorte, apesar de alguns autores apontarem falhas em sua
redação, pelo fato de se utilizar de expressões genéricas ou até mesmo de palavras
462.888/1998.0; Rel. Juiz Convocado André Luís Moraes de Oliveira; DJ 26.09.03. Disponível em:
www.tst.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2012).
64
com significados diferentes, o texto da lei contempla e a jurisprudência ajusta a
proteção contra a discriminação no ambiente de trabalho prevista de forma concisa,
mas decisiva na presente lei - nº 9.029/95.
Contudo, não cabe falar de discriminação no trabalho e não nos remeter ao
instrumento legal mais importante de proteção aos trabalhadores em geral que é a
Consolidação das leis do trabalho, assim, apenas alguns trechos pertinentes à
discussão serão abordados no item a seguir.
2.3.3 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Segundo Furtado (2004) praticamente não existe na legislação trabalhista e
mais especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), norma
específica de proteção ao idoso no Direito do Trabalho, ao menos em relação ao
direito material16. Inexiste, por exemplo, idade máxima para que a pessoa física 17
possa ser empregado18.
A única referência que existe na CLT de norma regulando a relação do
empregado idoso durante o seu contrato de trabalho, está prevista no art. 134, § 2º,
onde dispõe que aos maiores de 50 anos as férias serão concedidas em um único
período. E na legislação trabalhista específica - Lei n. 8.036/90 que Dispõe sobre o
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) quando no inciso XV do art. 20
permite o levantamento do FGTS depositado, quando a pessoa tiver idade igual ou
superior 70 anos.
16
Segundo Carnelutti, o direito material é considerado o contrário do direito formal. Enquanto o direito
material descreve o que se tem direito, o direito formal descreve como obter este direito
(CARNELUTTI, 1973).
17
Pessoa física ou natural é o ser humano dotado de personalidade civil, ou seja, toda pessoa capaz
de exercer direitos e contrariar obrigações, nos moldes do art. 1º do Código Civil de 2002 (BRASIL,
2002).
18
De acordo com o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
65
No entanto, a CLT foi construída em torno da proteção ao trabalhador,
especialmente no tocante à discriminação impetrada pelo empregador. Aborda a
temática igualdade em seu art. 5º, ao assegurar que a todo trabalho de igual valor
corresponderá igual salário, independentemente de sexo. Por sua vez, o art. 9º
assegura a nulidade do ato que tenha por objeto, ainda que indireto, impedir a
aplicação dos preceitos da CLT, inclusive em decorrência de discriminação. Trata
ainda no art. 461 das condições para equiparação salarial dos empregados que
exercerem a mesma função, dentro de um mesmo período e para o mesmo
empregador. E finalmente, no art. 373-A19, regula certas condições evitando
discriminações em diversas nuances, como o acesso da mulher ao mercado de
trabalho, conforme ressaltado por Anker (1997), como também avalia o acesso ao
mercado pelo aspecto etário.
Conforme pode ser percebido, o ordenamento jurídico brasileiro, analisado
como um todo, apesar de suas imperfeições, repudia todas as formas de
discriminação, inclusive, podendo chegar até a estabelecer punições para os
gestores que descumprirem tais determinações, conforme vislumbrado em
passagens anteriores.
Contudo,
para
Goldani
(2010)
apesar
da
existência
de
garantias
constitucionais e infraconstitucionais, a discriminação faz parte do cotidiano dos
19
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)
I — publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim
o exigir; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999);
II — recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, à cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)
III — considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Inciso acrescentado
pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)
(...)
V — impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999) (BRASIL, 1943, grifos nossos).
66
brasileiros em vários cenários e em diferentes níveis. A discriminação por idade no
mercado de trabalho é mal conhecida, mas existe, mesmo dentro de um grupo já
discriminado, como os trabalhadores e deve ser repelida para que não se torne um
entrave para a manutenção e/ou reinserção deste trabalhador idoso no mercado de
trabalho.
Ainda dentre deste debate acerca da discriminação no ambiente de trabalho,
na seção seguinte, merecem destaques às Convenções elaboradas pela
Organização Internacional do Trabalho (OIT), dispositivo internacional de proteção
aos trabalhadores.
2.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Segundo Gurgel (2010) a Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi
criada após o fim da Primeira Grande Guerra Mundial, em 1919, pela Conferência da
Paz, quando foi aprovado o Tratado de Versalhes, sendo por isso considerada parte
da Sociedade das Nações. Todos os 29 Países signatários do Pacto de Paz
tornaram-se membros fundadores da referida Organização. Atualmente a OIT é
composta de 178 Estados-Membros, que ratificaram quase todas as suas principais
Convenções.
O Brasil, um dos fundadores da OIT, desde 1978, é membro permanente do
Conselho de Administração, tendo ratificado várias Convenções, principalmente a
partir da promulgação da Carta de 1988.
A OIT tem por objeto o respeito, a implementação e a efetividade
internacional dos Direitos Humanos, em especial os de Segunda Dimensão. 20 É
composta por representantes dos empregados, empregadores e governo. As
20
Direitos de Segunda geração ou segunda dimensão: seriam os Direitos representados pelo
Princípio da Igualdade e Não Discriminação, quais sejam, os direitos sociais, incluídos o direito à
saúde, à moradia, à alimentação, à proteção da infância, terceira idade, entre outros; os culturais,
incluídos o direito à educação, à ciência, desporto, dentre outros e os econômicos, nos quais estão
inseridos à proteção ao trabalho contra o desemprego, à propriedade privada, dentre outros
(SARLET, 2001).
67
normas internacionais da Organização são compostas por Convenções e
Recomendações, fruto do equilíbrio entre os interesses destes grupos.
De acordo com Gurgel (2010) a Convenção ou Tratado Internacional é um
acordo formal internacional, multilateral, podendo ser ratificado por todos os
Estados-Membros da OIT. Por possuir caráter eminentemente normativo, a partir de
sua ratificação, a Convenção passa a integrar a legislação doméstica, gerando
obrigações internacionais, sem limite de prazo. As Convenções da OIT gozam do
status de Tratados de Direitos Humanos, pois versam acerca de direitos essenciais,
mínimos, à condição humana. As Recomendações não gozam de força vinculante,
visto que sua função se limita a sugerir ao Poder competente que adote determinada
medida sobre a matéria em questão.
Segundo Gurgel (2010) diante da necessidade de enfrentar problemas
relativos ao trabalho indigno, práticas desumanas, como exploração do trabalho
infantil, discriminação no ambiente de trabalho, no ano de 1998, a OIT adotou a
Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, cujo foco
central foi efetivar os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, que são
universais, destinados a todo cidadão, devendo ser respeitados por todos os
Estados-Membros.
Dentre as Convenções da OIT inseridas na Declaração sobre os Princípios e
Direitos Fundamentais do Trabalho, ns. 27, 87, 98, 105, 138 e 168, merecem
destaque as Convenções ns. 100 e 111 que tratam expressamente da Discriminação
nas Relações de Trabalho, tendo ambas como fundamento jurídico o Princípio da
Igualdade e Não Discriminação.
A terminologia discriminação é definida pelo art. 1º, a, da Convenção de n.
111 como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião pública, ascendência nacional ou origem social, com a finalidade de
excluir ou diminuir a igualdade de tratamento e oportunidade, quanto à matéria de
emprego ou profissão”. Por sua vez, a letra b do mesmo artigo amplia a conduta
discriminatória do agente ativo quando se refere a “qualquer outra distinção,
exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
68
Como cláusula aberta, admite outros motivos e formas de discriminação,
como idade, o estado de saúde, a opção sexual, entre outros não escritos em seu
texto, além de ter aplicação no âmbito público e privado. Ou seja, qualquer
organização representativa de empregadores e de trabalhadores pode definir outras
medidas destinadas a proteger as pessoas que se sentirem em condição de
discriminação. Assim, segundo Brito Filho (2002) é possível a cada país definir
políticas que importem em favorecimento de determinados grupos, o que é chamado
de ação afirmativa, conforme referido no tópico linhas atrás, e que vem sendo, cada
vez mais utilizadas como forma de garantir a inclusão social. Resta saber se é a
única forma.
Como pode ser verificada a Convenção tem por objeto o combate a toda e
qualquer discriminação, independentemente do contexto sociocultural de cada país.
A Convenção n. 111 da OIT protege o trabalhador em todos os ambientes de
trabalho, e em todas as fases da relação laboral – pré-contratual, durante o vínculo
de emprego e até mesmo após a cessação do contrato individual de trabalho.
Conclui-se que, em todos os relatórios sobre os Direitos e Princípios
Fundamentais no Trabalho da OIT, tema sempre presente é a discriminação, seja
por qualquer motivo, inclusive, motivada por idade. Dentro desta discussão sobre a
discriminação no ambiente de trabalho em razão da idade, a OIT em sua
Recomendação de n. 162 de 1980, utilizou-se deste instrumento para abordar a
temática de forma mais completa e oferece as seguintes orientações políticas.
A Recomendação foi adotada em 4 de junho de 1980, durante a 66ª
reunião da Conferência Internacional do Trabalho. Na ocasião definiram-se
os “trabalhadores de idade” como todos aqueles que, devido sua
idade avançada, encontram dificuldades relacionadas ao emprego e
ocupação.
Na recomendação, primeiramente se defende o princípio de que os
problemas dos trabalhadores idosos devem ser tratados de acordo com
uma estratégia de pleno emprego, global e equilibrada, considerando todos
os grupos da população e garantindo que os problemas de emprego não se
disseminem de um grupo a outro.
Os Estados Membros são encorajados a adotar uma política nacional
voltada a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre os
trabalhadores de todas as idades, e a tomar medidas que impeçam a
discriminação dos trabalhadores idosos, particularmente em relação
às seguintes questões: acesso aos serviços de orientação profissional
e de colocação; acesso a um emprego de sua escolha, tendo em conta
suas aptidões profissionais, experiência e qualificações; acesso aos
69
meios de formação profissional, em particular os de aperfeiçoamento e
atualização da informação; e segurança no emprego.
Além disso, tal política nacional deve estar dirigida a melhorar as condições
e o ambiente de trabalho em todas as fases da vida ativa, assim como a
elaborar medidas que permitam que os trabalhadores idosos
continuem exercendo um emprego em condições satisfatórias.
Recomenda-se também a adoção de medidas que garantam que a
transição da vida ativa a um regime de atividade livre seja progressiva, que
a aposentadoria seja voluntária e que a idade de admissão à prestação da
velhice seja flexível (FORTUNY, 2009. p. 353, grifos nossos).
No entanto, o que se tem na prática, é que apesar destas previsões
normativas, qualquer país, inclusive o Brasil, não está obrigado a cumprir tais
determinações, pelo fato delas não gozarem de força vinculante, visto que sua
função se limita a sugerir ao país signatário que adote determinada medida sobre a
matéria tratada.
Por fim, segundo Robortella (2009) a Convenção 111 da OIT, traduz que nem
todo tratamento diferenciado é tido por discriminatório, “mas apenas aquele que vise
anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades”. Desta feita, a
Convenção não oferece uma lista fechada de práticas discriminatórias, reduz-se a
um enunciado amplo e aberto, com possibilidade de maior eficácia e aplicação.
E esta abertura conceitual é exemplarmente complementada pela Convenção
nº 168, que estatui, no artigo 6º, “igualdade de tratamento, sem discriminação por
motivo de idade ou outros critérios, e propõe medidas especiais para fomentar o
emprego de pessoas desfavorecidas” como, por exemplo, os trabalhadores de idade
avançada.
Contudo, diante das lacunas, brechas existentes nos instrumentos legais
referendados, o Brasil criou uma lei voltada exclusivamente para o público idoso,
alvo de tantas práticas discriminatórias. Esta lei será abordada no próximo item.
2.3.5 A Política Nacional do Idoso
Segundo Magalhães (2008) a Política Nacional do Idoso, bem como o
Conselho Nacional do Idoso foram estabelecidos pelo Decreto n. 1.948, de 03 de
70
julho de 1996, o qual traçou os direitos dos homens e mulheres com mais de 60
anos.
No entanto, desde 04 de janeiro de 1994 surgiu a Lei n. 8.842 que implantava
a Política Nacional do Idoso. Segundo Magalhães (2008) tal lei foi criada devido a
pressões da sociedade civil e da Associação Nacional de Gerontologia (ANG), que
já estava atenta a esta questão dos idosos desde no final da última década.
Logo em seu artigo 1º da PNI, esta assim define: “a Política Nacional do Idoso
(PNI) tem por objetivo assegurar os direitos sociais do idoso, criando condições para
promover sua autonomia, integração e participação efetiva na sociedade”.
A partir da implementação desta Lei, para Martins (2011) e Arruda (2007)
ficou clara a preocupação do Estado, juntamente com a sociedade civil,
representada através de entidades gerontológicas, associações que mobilizaram os
grupos mais velhos e as Universidades da Terceira Idade que a população estava
envelhecendo em decorrência de diversos fatores, dentre eles, os avanços da
medicina, e tornava-se premente para este segmento receber a atenção que antes
lhe fora negada.
De acordo com Ramos et al. (2005) a Política Nacional do Idoso foi editada
justamente para concretizar os direitos fundamentais reconhecidos na Constituição
de 1988, no tocante, principalmente, ao respeito à dignidade das pessoas de mais
idade. Assim, a Política Nacional do Idoso objetivou promover a longevidade com
qualidade, não só para aqueles que já haviam atingido a velhice, mas também
àqueles que ainda iriam alcançar tal etapa de vida.
A Política estabelecida pela Lei n.º 8.842/94 também visou à integração, a
autonomia e a participação efetiva dos idosos na sociedade, não apenas porque
esse segmento influencia o mercado consumidor e outros setores essenciais da
sociedade, mas porque também eram e são sujeitos de direito, portanto portadores
de dignidade.
Neste sentido, na lei existem várias medidas voltadas aos idosos, como uma
rede de amparo para a terceira idade, benefícios de prestação continuada, ação
continuada, a criação de Conselho Nacional do Idoso, nos seus diversos âmbitos,
Fóruns, e ainda dentre elas, destaca-se a garantia da não discriminação do idoso
em sua tentativa de reinserção e/ou manutenção no mercado de trabalho. Mais uma
71
vez, constata-se a existência de um instrumento legal específico para tratar a
questão do idoso e o mercado de trabalho.
Ao compreendermos a dinâmica desta lei, percebe-se que esta política pouco
veio sendo efetivada de fato, pois ainda é muito limitado o acesso aos direitos
postulados, mesmo em seu texto reconhecendo que a questão da idade deva ser de
ordem prioritária para as políticas públicas brasileiras.
Assim, percebe-se um avanço na positivação dos direitos dos idosos,
entretanto, para Martins (2011) a referida Lei não foi suficiente para abarcar as
novas demandas trazidas por esta população.
Contudo, no ano de 2003, foi aprovado o Estatuto do Idoso, que trouxe a
regulamentação de fato dos direitos deste segmento, já que a Política Nacional do
Idoso não havia conseguido implementar os programas necessários para
desenvolvê-la e nem tampouco conseguiu dar visibilidade para o reconhecimento do
idoso como cidadão. Diante da sua importância enquanto instrumento legal
renovador e da problemática trazida neste trabalho, o referido Estatuto será
abordado na seção seguinte.
2.3.6 O Estatuto do Idoso
Pode-se considerar que o Estado Brasileiro se alinha aos países mais
desenvolvidos, ao instituir sua Política para o Idoso através da criação do Estatuto
do Idoso em 1º de outubro de 2003, a Lei nº 10. 741, de autoria do então deputado
federal Paulo Paim, no qual se promove a igualdade e a proibição de qualquer ação
ou omissão que iniba a aplicação dos Direitos Fundamentais por motivo de
discriminação às pessoas de mais idade.
O advento do Estatuto do idoso, para Mendonça (2008) representa uma
mudança de paradigma, pelo fato de ter ampliado o rol de direitos deste segmento
da sociedade, caracterizando verdadeira ação afirmativa em prol da efetivação da
igualdade material.
Ao destacar especificamente a importância do Estatuto do Idoso, Braga
(2005) assim se expressa:
72
Esta lei é um marco importante no estudo dos direitos dos idosos
brasileiros. Tanto assim que merece estudo próprio e individualizado, no
entanto, é impossível deixar de citar, ao menos, alguns de seus pontos
importantes. E uma vez definida a pretensão, podemos afirmar que sua
maior contribuição é, sem dúvida alguma, a publicidade dada à temática do
envelhecimento. A sociedade começa a perceber-se como envelhecida e os
índices já divulgados pelos institutos de pesquisa passam a ser notados.
O Estatuto do Idoso é um instrumento que proporciona auto-estima e
fortalecimento a uma classe de brasileiros que precisa assumir uma
identidade social. Ou seja, o idoso brasileiro precisa aparecer! Precisa se
inserir na sociedade e, assim, passar a ser respeitado como indivíduo,
cidadão e participe da estrutura politicamente ativa. (BRAGA, 2005, p. 186).
Para abordar o tema objeto do presente estudo, a pesquisadora optou por
retirar do corpo da Lei nº 10.741/03 os pontos que merecem uma análise mais
detalhada, em razão da maior pertinência para a pesquisa, bem como, por permitir a
inclusão posterior de sugestões para a obtenção de uma plena eficácia do texto da
lei e uma efetiva aplicabilidade do que foi e pode vir a ser normatizado.
Contudo, entende-se que são cinco artigos21 que melhor sintetizam alguns
dos objetivos expostos neste trabalho.
No que tange ao artigo 1º da lei, percebe-se claramente que o legislador
utilizou-se do critério biológico para a conceituação do termo “idoso”, ou seja, a
chegada dos 60 anos, não é 59, 58 ou 57, são 60. Vê-se que foram considerados
21
Art. 1º É instituído o Estatuto do Idoso, destinado a regular os direitos assegurados às pessoas com
idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos.
Art. 4º Nenhum idoso será objeto de qualquer tipo de negligência, discriminação, violência, crueldade
ou opressão, e todo atentado aos seus direitos, por ação ou omissão, será punido na forma da lei.
Art. 26. O idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas,
intelectuais e psíquicas.
Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a discriminação e a
fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza
do cargo o exigir.
Parágrafo único. O primeiro critério de desempate em concurso público será a idade, dando-se
preferência ao de idade mais elevada.
Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de:
I - profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para
atividades regulares e remuneradas;
II - preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 (um) ano, por
meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os
direitos sociais e de cidadania;
III - estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho. (BRASIL, 2003, grifo
nosso).
73
apenas elementos objetivos para tal designação, não importando se o “idoso” ainda
não se considera como tal, ou se ainda está em pleno vigor físico e/ou intelectual.
Já no artigo 4º o legislador aborda a problemática da discriminação, outrora
comentada, no sentido de estabelecer punições para quem infringir a referida norma,
no entanto, não revela quais seriam estas práticas, e deixa implícitas quais as
punições cabíveis. Neste sentido, os intérpretes da norma devem se respaldar na
doutrina, bem como, em outras legislações constitucional e infraconstitucional a fim
de estabelecer tais condutas ilícitas. Para ilustrar, tais condutas, seguem as palavras
do autor Teófilo Furtado (2004):
Assim, pequenos gestos que geram constrangimentos ao trabalhador
de mais idade, como a exigência de serviços fora de sua incumbência,
indiretas e palavras depreciativos que têm por objetivo denegrir a imagem
do obreiro, tudo com o escopo de levá-lo a pedir para sair do emprego,
configuram o chamado assédio moral, ao mesmo tempo que, se praticado
em relação ao idoso, enquadrar-se-á na previsão do artigo comentado, no
que se refere a violência moral (FURTADO, 2004, p. 337).
A partir do artigo 26 aos 28 da referida lei, o legislador entra no campo da
Profissionalização e do Trabalho. Neste capítulo será dado enfoque ao acesso do
idoso a uma atividade profissional, desde que tal atividade seja compatível com as
condições físicas, intelectuais e psíquicas do trabalhador.
É sabido que o vigor físico com o tempo tende a ser reduzido, no entanto, a
capacidade intelectual só tende a aumentar, devido ao arcabouço, as experiências
acumuladas ao longo dos anos. Apesar das limitações frente às tecnologias
disponibilizadas, não significa que o idoso seja por completo, um inapto a tais
avanços. Tudo é uma questão de adequação.
Para Furtado (2004) o empregador deve medir esforços, no sentido de
observar, por exemplo, as condições físicas do trabalhador idoso a fim de adequá-lo
no desempenho de determinado tipo de trabalho. Agindo dessa forma, estará
aplicando o princípio da isonomia, ou seja, tratando desigualmente os desiguais.
Cabe ressaltar ainda, que Martinez (1997) considera que a regra
assecuratória do direito ao trabalho do idoso esculpida no art. 26, não revogou o art.
40, § 1º, II, da CF/88, que trata da aposentadoria compulsória aos 70 anos para
74
homens e 65 anos para mulheres, bem como, o art. 51 da Lei nº 8.213/91 (Plano
Básico de Previdência Social), entende apenas a necessidade daquele ser
interpretado em conjunto com os demais, não se esquecendo de considerar no caso
concreto o princípio da razoabilidade.
O referido princípio foi muito bem aplicado na Súmula nº 683 do Supremo
Tribunal Federal (STF), ao dispor que “o limite de idade para a inscrição em
concurso público é legítimo quando justificado pela natureza do cargo a ser
preenchido”.
Portanto, segundo Robortella (2009) havendo razoabilidade e fundamento
sociológico, biológico, tecnológico ou outro, pode a idade, para efeito de rescisão e
aposentadoria, ser inferior a 70 anos, desde que respeitado, os princípios da
razoabilidade, igualdade e principalmente, o da dignidade da pessoa humana.
No que diz respeito ao artigo 27, este preconiza a proibição de qualquer ato
discriminatório, seja na fase pré-contratual, seja na vigência do contrato de trabalho
ou até mesmo após o seu término (Furtado, 2004), para não contratação ou não
manutenção do empregado por causa exclusivamente da idade avançada. Questão
já reforçada pelos dispositivos da OIT. No entanto, na prática empresarial tal
discriminação ficar sob a forma velada, deve-se evitar comportamentos que exaltem
uma postura imprópria frente aos postulados morais, éticos e, sobretudo legais.
O texto da lei avança e em seu artigo 28, principal destaque frente aos
objetivos
desta
pesquisa,
estabelece
uma
gama
de
previsões
a
serem
implementadas pelo empresariado e sociedade civil como um todo.
Logo no inciso I indica a necessidade da criação de cursos, programas
profissionalizantes para os idosos, numa tentativa de manter esta mão de obra
atualizada frente às necessidades do mercado de trabalho, também serve como um
estímulo a essas “cabeças brancas” propagarem às suas experiências com os mais
jovens, servindo como agentes multiplicadores do conhecimento, tanto práticos,
como teóricos.
O inciso II está voltado para uma preocupação constante desta faixa etária, o
que fazer quando chegar o momento da aposentadoria? A sensação de descaso é
latente, deve-se preparar tanto a mente deste trabalhador, como cuidar de suas
demandas materiais. Nesse sentido, as empresas devem criar projetos acolhedores,
75
ora de “desmame”, caso haja o interesse por partes deles, ora de readequação de
seus papéis dentro da empresa.
Contudo, diante de tudo que foi explanado no decorrer destes artigos, a
proibição da discriminação nas relações de trabalho quanto ao acesso, manutenção
ou até mesmo remuneração do trabalhador, caracteriza-se como um verdadeiro
abuso de direito, podendo gerar, como consequência no âmbito trabalhista, a
nulidade do ato e até mesmo à condenação ao pagamento de indenização por
danos morais, uma das punições previstas ao empregador.
Assegura por fim em seu art. 28, inciso III, “a obrigação do Poder Público de
criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas empresas
privadas”.
O teor deste inciso apresenta-se como um dos aspectos motivadores da
presente pesquisa: identificar se a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
tem como consequência a previsão legal estampada neste inciso, se é fruto de
incentivos ou se decorre simplesmente da necessidade do mercado de trabalho
tendo em vista o fenômeno da “força de trabalho grisalha” (NERI, 2009).
Segundo Martins (2011) se faz necessário que todas as políticas que priorizem
a questão do envelhecimento, a tratem como um direito adquirido dos trabalhadores,
em todos os seus aspectos sociais, principalmente no ambiente de trabalho. Para
Chaves (2006) existe a necessidade do Poder Público tornar estas políticas efetivas,
a fim de que não se tornem letra morta.
Nesta seara, que se ingressa na discussão dos incentivos, estímulos, a estes
empreendedores da iniciativa privada, diante do preconceito existente na relação
entre trabalhador idoso e produtividade, como incutir uma mentalidade diferenciada
a partir deste modelo neoliberal de mercado? Não são todas as empresas que
possuem esta conduta discriminatória, no entanto, são em um número bastante
reduzido as que não possuem.
Diante deste cenário, da necessidade de políticas de estímulo ao
empresariado para a contratação e/ou manutenção do trabalhador idoso, a literatura
apresenta algumas propostas no sentido de manter ou reinserir este trabalhador
idoso na vida profissional.
76
Magalhães (2008) sugere algumas propostas que permitem que os idosos
continuem a participar da vida ativa e profissional. São elas:
Algumas empresas poderiam se utilizar do trabalho a tempo parcial
que possibilitaria, ao mesmo tempo, a renovação do quadro funcional da
empresa, com a inserção dos jovens no mercado de trabalho,
compartilhando da experiência dos idosos.
Outras empresas poderiam promover uma formação profissional
continuada, com cursos de atualização contínua, reciclando os
trabalhadores e permitindo a revisão de funções.
[...] Outra proposta capaz de propiciar a manutenção ou a (re)inserção do
idoso no mercado de trabalho seria a redução da contribuição previdenciária
patronal sobre o rendimento pago aos empregados idosos, a qual poderia
servir de estímulo à contratação de pessoas nessa faixa etária, já que a
diminuição dos encargos trabalhistas é uma das maiores demandas da
classe empresarial (MAGALHÃES, 2008, p. 37).
Para Furtado (2004) uma forma de incentivo às empresas para contratação
destes profissionais seria através de redução, durante todo o contrato de trabalho,
ou pelo menos, durante um longo período, de pelo menos 50% das alíquotas das
contribuições sociais que compõem o Sistema “S”, quais sejam, Sesi, Sesc, Senai,
etc. E que tais percentuais poderiam ser estabelecidos conforme faixas etárias, por
exemplo, de 35% para os trabalhadores de 55 a 65 anos, de 50% para os
trabalhadores de 65 a 75 anos. A variação também poderia ter como referência a
quantidade de empregados idosos em relação ao total de empregados da empresa.
Ainda, segundo Furtado (2004) as empresas poderiam ter alguma espécie de
benefício nas concorrências públicas, caso absorvessem em seus quadros de
funcionários trabalhadores idosos.
Contudo, cabem as empresas e não só ao Poder Público e a sociedade se
empenhar na busca de programas exequíveis de inclusão dos idosos no setor
produtivo. Pois, segundo Furtado (2004):
O certo é que não se pode esperar pela boa vontade ou espírito
social da classe empresarial, que embora seja composta por muitos
empresários verdadeiramente comprometidos com a consecução do bemestar comum, são tais empreendedores ilustres exceções, fazendo-nos
lembrar o ditado popular de que ‘uma andorinha só não faz verão
(FURTADO, 2004, p. 349).
77
Desta feita, está trilhado o caminho, ou a empresa opta por ser contemplada
com algum tipo de incentivo criado pelo Poder Público, caso ainda não tenha em
seus quadros o trabalhador de mais idade, ou, caso já absorva em seus quadros
esses profissionais, por razões outras de mercado, seja reconhecida ou premiada
por esta iniciativa prévia, como uma empresa que se preocupa com as pessoas.
Diante de tudo que foi explanado acerca dos instrumentos legais que
permeiam a discussão sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no
mercado de trabalho, é merecida uma última reflexão a respeito da real influência de
tais legislações na efetivação de práticas voltadas para este retorno do trabalhador
idoso ao mercado. É o que será visto no item a seguir.
2.3.7 A previsão legal a respeito da manutenção e /ou reinserção do idoso no
mercado de trabalho – A falta de efetividade da normatização.
Furtado (2004) entende que:
Os direitos da pessoa de mais idade, quer sejam políticos, tangentes
à cidadania, securitários, pertinentes à previdência ou assistência sanitária
ou social, por sua própria essência denotam de relacionamentos entre
pessoas físicas e jurídicas, inseridos em fontes formais, realizados por
agentes capazes, sendo, portanto, atos jurídicos (FURTADO, 2004, p. 311).
Assim, uma vez normatizado, inserido no ordenamento jurídico, o direito dos
idosos permanece em um plano muito subjetivo, cabendo aos intérpretes, aplicá-lo
ao seu livre arbítrio.
Apesar da existência de vasta legislação tratando do assunto igualdade, não
discriminação, bem como os princípios protetivos do Direito do Trabalho, ainda há
muito que evoluir em se tratando do trabalho da pessoa idosa. O Estatuto do Idoso
apresenta um campo estimulante para que a sociedade se mobilize e exija
efetivação das Leis em benefício do idoso, pois se trata de uma norma que, embora
represente um marco legislativo importante, carece de medidas efetivas de incentivo
empresarial à contratação de idosos. É uma lei que ainda não se mostra plenamente
capaz de equacionar o problema do direito ao trabalho do idoso.
78
Outras legislações protetivas do idoso foram criadas, antes mesmo do
Estatuto do Idoso, como a Lei nº 10.173/2001 que alterou o Código de Processo
Civil para assegurar a parte que tivesse idade igual ou superior a sessenta e cinco
anos, um tratamento prioritário na tramitação dos processos, e posteriormente a
referida lei teve, inclusive, que se adequar ao que está previsto no art. 71 do
Estatuto, idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos.
Segundo Chaves (2006) existiram vários projetos de lei que tentaram
contribuir com a reinserção dos idosos no mercado de trabalho como os de ns.
1.530/2003, 1.648/2003, 1.813/2003, 5.836/2005, todos voltados ao estímulo para a
contratação de pessoas acima de 40 anos. Magalhães (2008) também relaciona
vários projetos de lei, como o da senadora Lúcia Vânia – Projeto de Lei do Senado
(PLS) nº 314/2007 que pretendia alterar a Lei n. 9.029, de 1995, para vedar a
fixação de limite etário máximo e outras práticas discriminatórias na admissão ou
permanência da relação jurídica de trabalho do idoso.
Magalhães (2008) ainda se refere ao Projeto de Lei nº 393/2007 - Programa
Melhor Idade (PMI). Este projeto foi direcionado a promover a inserção dos
trabalhadores idosos no mercado, bem como a prepará-los para a chegada da
aposentadoria, estabelecendo um prazo de antecedência, de no mínimo um ano,
criando estímulos às empresas que participassem do programa com benefícios
fiscais e redução de encargos sociais.
Assim, afirma a autora do projeto, a senadora Lúcia Vânia:
[...] como o projeto oferece várias vantagens ao empresário, o objetivo é
que o profissional idoso, que, geralmente, é o primeiro a ser cortado da
folha de pessoal, por ser considerado o menos apto à requalificação e à
adequação a novos padrões produtivos, tenha maiores chances de
permanecer por mais tempo em sua atividade profissional. Lúcia Vânia
espera que isso possa trazer uma cultura de maior aceitação do idoso no
mercado de trabalho e maior valorização da sua capacidade laboral que, no
mundo de hoje, tende a se estender cada vez mais (MAGALHÃES, 2008,
p.42).
Neste sentido, a senadora entende que estas ações voltadas à reinserção
e/ou manutenção do trabalhador idoso, só trazem benefícios, tanto para os idosos,
como para as empresas. Pois, a partir do momento que conseguimos “evitar
79
aposentadorias precoces, conseguimos valorizar e qualificar o mercado com
pessoas que ainda têm muito a contribuir”.
Alhures, as empresas têm convivido, paralelamente com demandas de ordens
práticas (pressões do próprio mercado) e com um arcabouço cada vez mais amplo
de legislações voltadas para a tentativa de inclusão de minorias no mercado de
trabalho (idosos, pessoas portadoras de deficiências, etc.) com o objetivo de
minimizar injustiças sociais e equalizar oportunidades para os diferentes segmentos
da população. No entanto, tais procedimentos (ambos), ainda são falhos; quando
efetivados, podem vir a servir tanto para disseminar o desenvolvimento, como para
estimular a implantação de políticas de diversidade no setor privado (WRIGHT;
FERRIS, 1995).
Por fim, a constatação desta situação expressa à necessidade de se enfocar
em mecanismos legais, ou até mesmo, em iniciativas das próprias empresas,
advindas das necessidades do próprio mercado de trabalho atuais que garantam à
aplicabilidade real dos direitos dos idosos, em todas as suas nuances, e
especificamente no mundo do trabalho.
Desta feita, na próxima seção, será apresentada a metodologia utilizada para
o desenvolvimento da pesquisa que buscou através do estudo de caso trazer esta
discussão teórica para ser aplicada num caso concreto, procurando identificar se a
manutenção e/ou a reinserção do trabalhador idoso na empresa teve como
influência alguma previsão legal ou se foi decorrente de algum outro fator.
80
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na
investigação da questão de pesquisa, que está relacionada em saber quais as
implicações práticas e legais, na percepção de gestores não idosos, sobre a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.
Na primeira seção, descreve-se a Natureza da pesquisa, e na seção seguinte
apresenta-se o seu Delineamento. A terceira seção aponta-se o Locus da
investigação, um pouco de sua história e os aspectos motivadores da escolha da
unidade de análise. Na quarta seção são apresentadas as Características dos
sujeitos pesquisados e na seção seguinte são descritas as Técnicas de Coleta dos
dados. Na sexta seção é apresentado o Processo de Coleta de dados e na próxima
seção é delineado o procedimento da Análise e Discussão dos dados coletados. Por
fim, na oitava seção estão dispostos os Limites e limitações da pesquisa.
3.1 Caracterização da pesquisa
Para lidar com o cenário sobre a percepção do gestor acerca das implicações
práticas e legais voltadas a um grupo de ‘minorias’ dentre da organização, o que
implica numa gestão pautada na diversidade, por ser tema ainda pouco explorado
na produção acadêmica brasileira, e por permitir que surjam aspectos relevantes no
decorrer do processo que podem ser explorados com maior profundidade, entendese a pesquisa qualitativa como a mais adequada para este estudo.
Segundo Richardson (2009) a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada
como uma tentativa pormenorizada de se entender os significados e características
situacionais apresentadas pelos entrevistados, em vez de se preocupar com
medidas quantificáveis de características ou comportamentos.
Ainda segundo Lakatos e Marconi (2001), o método qualitativo é enfocado
como um trabalho de conhecimento social que:
81
[...] atinge dimensões como a simbólica, que contempla os significados dos
sujeitos, a histórica, que privilegia o tempo consolidado do espaço real e
analítico e por fim a concreta que refere-se às estruturas e aos atores
sociais em relação (LAKATOS; MARCONI (2001, p. 35).
Merece esclarecer ainda o que Campomar (1991) defende:
[...] é sempre aconselhável fazer um trabalho seguro, com base em
métodos qualitativos, do que construir um castelo de cristal sobre alicerces
de areia movediça, com o uso de métodos quantitativos quando eles não
são os mais indicados (CAMPOMAR,1991, p.95).
Para Merriam (1998, p. 5) “é um conceito guarda-chuva, cobrindo algumas
formas de investigação, o qual ajuda a entender e explicar o significado do
fenômeno social com a menor quebra possível do ambiente natural”.
Vieira (2004, p.18) descreve a pesquisa qualitativa “[...] oferece descrições
ricas e bem fundamentadas, além de explicações sobre processos em contextos
locais identificáveis”.
Segundo a classificação dos tipos de pesquisa proposta por Vergara (2007),
que os qualifica em relação aos fins e aos meios, este estudo é, de acordo com os
fins, exploratório por abordar um contexto pouco explorado: as implicações práticas
e legais na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de
trabalho em uma empresa do setor industrial, sob a ótica dos gestores não idosos.
Já para Gil (2002) ao final de uma pesquisa exploratória, espera-se conhecer
mais sobre o assunto pesquisado, pois só neste momento o pesquisador estaria
apto a construir hipóteses.
Ainda segundo a classificação do tipo de pesquisa quanto aos fins, também
será descritivo, pois segundo Triviños (2007, p. 110) este afirma que “o estudo
descritivo pretende descrever com exatidão os fatos e os fenômenos de determinada
realidade”.
Segundo Gil (2008) a pesquisa descritiva objetiva prover o pesquisador de
dados sobre as características de grupos, estimar proporções de determinadas
características e verificar a existência de relações entre variáveis.
82
Finalmente, em relação aos meios, este trabalho caracteriza-se como um
Estudo de caso único, por ser restrito a uma unidade de análise, com caráter de
profundidade. É um método de pesquisa comum na área de administração, como
também em outras áreas do conhecimento que surge do desejo de entender os
fenômenos sociais complexos de forma específica.
Para Duarte e Barros (2006) o estudo de caso é uma análise intensiva de
uma única ou algumas organizações reais. Reunindo informações numerosas e
detalhadas para apreensão da totalidade de uma situação.
O Estudo de caso é aplicado quando se deseja entender como certos
fenômenos atuais acontecem dentro dos ambientes específicos, permitindo ao leitor
o julgamento a respeito das inferências realizadas, o que se aplica aos objetivos
desta pesquisa.
Segundo Duarte e Barros (2006), nos estudos de caso, os detalhes do objeto
o tornam único. Cada unidade analisada traduz uma história que o torna exclusivo.
“o que poderia significar uma imperfeição no estudo de caso é o que leva à
diferenciação”. (DUARTE, 2006, p.233).
Em resumo, segundo Duarte e Barros (2006):
[...] o estudo de caso é o método que contribui para a compreensão dos
fenômenos sociais complexos, sejam individuais, organizacionais, sociais
ou políticos. É o estudo das peculiaridades, das diferenças daquilo que o
torno único e por essa mesma razão o distingue ou o aproxima dos demais
fenômenos (DUARTE; BARROS, 2006, p.234).
Por fim, resta exaltar que o estudo de caso pode se constituir numa rica fonte
de informações para medidas de natureza prática e decisões políticas trazendo
contribuições tanto para a pesquisa acadêmica quanto para a vida organizacional
(GODOI; BANDEIRA-DE-MELO; SILVA, 2006).
Sendo esclarecida a natureza da pesquisa nesta seção, será apresentado seu
delineamento a seguir.
83
3.2 Desenho da Pesquisa
O delineamento da pesquisa tem por objetivo fornecer uma visão geral do
planejamento das etapas a serem seguidas no seu desenvolvimento. O pesquisador
fica responsável pela definição de seu estilo de apresentação, principalmente
quando o meio de investigação escolhido é o Estudo de caso, pois, segundo Gil
(2002) não há uma conformidade da composição dessas etapas, mas é possível
definir algumas que podem ser seguidas.
Na primeira etapa, formulação do problema de pesquisa foi escolhido e
delimitado o assunto sobre o qual versou o trabalho, a partir de leituras, reflexões e
experiência intelectual da pesquisadora que apresentou o tema Diversidade sob o
âmbito etário e seu reflexo no mundo do trabalho. Segundo Severino (2002) nesta
fase, toda argumentação deve ser construída visando à solução do problema de
pesquisa, esclarecendo os limites dentro dos quais foi desenvolvida a pesquisa e
assim foi realizada.
A seguir, foram expostos os objetivos que o trabalho visou atingir
relacionando-os com as contribuições que pretendem trazer a partir do problema
levantado na etapa anterior. Quais sejam: As implicações práticas e legais, na
percepção de gestores não idosos que permeiam a manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso no mercado.
Uma vez caracterizada a natureza do problema e os seus objetivos, passouse para a fase da descrição sobre qual o tipo de pesquisa foi desenvolvida. Neste
trabalho, por ser uma pesquisa de campo, foi explorado o estudo de caso único.
Diretamente relacionados com o tipo de pesquisa, foram definidos os métodos
e técnicas, procedimentos que operacionalizam os métodos, mediante o emprego de
instrumentos adequados. Neste trabalho foi utilizado o método qualitativo e a técnica
da entrevista por pautas.
Após a elaboração preliminar do instrumento de coleta de dados, foi realizado
um pré-teste da entrevista, em que foram revisadas as questões e elaborado um
instrumento de coleta definitivo.
84
Em seguida, foi feita a coleta dos dados propriamente dita, com a transcrição
das entrevistas.
A esta altura, definido o processo formal de coleta de dados da pesquisa, os
dados gerados foram apresentados em um formato claro e compreensível, para que
se pudesse fazer a interpretação dos dados a partir dos dados originais. Assim o
formato foi exposto através de quadros construídos no Word com a finalidade de
resumir os dados da pesquisa para que as inferências fossem feitas e a transmissão
das mensagens dos textos acontecesse de forma sucinta e precisa.
Por fim, na escrita da dissertação foi feita a apresentação dos dados, sua
discussão, interpretação e considerações acerca dos resultados encontrados.
A seguir a figura 2 apresenta a diagramação do desenho desta pesquisa,
considerando as fases acima descritas, em decorrência das mesmas terem se
adequado melhor à proposta deste estudo.
85
Figura 2 - Desenho da pesquisa
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Gil (2008, p.31 e 32)
86
Tendo a Figura 2 possibilitado uma visão geral a respeito do processo de
trabalho realizado, passa-se em seguida, a tratar-se sobre o locus da investigação.
3.3 Locus de Investigação
A unidade de análise desta pesquisa é o Estaleiro Atlântico Sul S.A (EAS),
indústria do ramo naval, integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape,
Pernambuco. De acordo com os dados obtidos no portal eletrônico (PERNAMBUCO,
2003) o Complexo Industrial Portuário de Suape encontra-se entre os municípios do
Cabo de Santo Agostinho e o município de Ipojuca, a aproximadamente 40 km de
Recife, capital de Pernambuco.
O Complexo Industrial Portuário de Suape é um conglomerado empresarial, e
devido a sua posição geográfica estratégica e infraestrutura, consegue atender aos
mais diversos empreendimentos. Atualmente já possui mais de 100 empresas em
operação, responsáveis por mais de 25 mil empregos diretos, e outras 50 estão em
instalação. Entre os ramos existentes destacam-se indústrias de alimentos, produtos
químicos, metal-mecânica, logística, inclusive a naval. Segundo Campos (2011) é
notório que grande parte desse aquecimento econômico e social se deve à nova
conjuntura marítima, portuária e petroleira da região (PERNAMBUCO, 2003).
Dentro deste contexto, segundo o site corporativo da empresa, o Estaleiro
Atlântico Sul S.A (EAS), tem como um dos seus diferenciais competitivos a sua
localização, conforme já explanado, no Complexo Industrial Portuário de Suape,
município de Ipojuca, em Pernambuco. Foi criado em novembro de 2005, tendo
como sócios os grupos Camargo Corrêa e Queiroz Galvão. A construção do EAS
envolveu um projeto em que contou com a participação de quatro mil operários e
mais de 300 empresas, dentre elas empresas contratadas, subcontratadas e
fornecedores. A unidade só iniciou os seus trabalhos em agosto de 2008.
Atualmente, em sua gestão permanecem os grupos Camargo Corrêa e
Queiroz Galvão, hoje, o EAS tem uma média de 5.000 (cinco mil) funcionários, 6
(seis) diretores, mais de 30 (trinta) gerentes e 100 (cem) coordenadores.
87
O Estaleiro Atlântico Sul tem como foco a construção e reparação de navios
cargueiros, petroleiros, conteineiros, graneleiros e de cargas gerais, entre outros,
além de plataformas offshore22, navios de perfuração e barcos de apoio à indústria
petrolífera.
Ainda segundo o site corporativo, a empresa tem como visão “ser a referência
da indústria naval e offshore do Hemisfério Sul” e tem como missão, atender todos
os clientes, não se esquecendo de priorizar a segurança e qualidade de suas
atividades, bem como de trabalhar práticas de responsabilidade socioambiental. E
tem, como objetivo trazer lucro para os seus acionistas e construir um ambiente
próspero a todos que estão ao seu redor. Como valores, tem o foco nas pessoas,
procura estimular o potencial de seus empregados, para incutir o orgulho pela
empresa; através da excelência visa ser o espelho em termos de segurança, prazo,
qualidade e custo. Quanto à ética, procura atuar com transparência em suas
decisões e por fim, quanto à responsabilidade socioambiental, promove práticas
sustentáveis envolvendo todos os colaboradores.
Faz parte ainda de um dos seus programas ter um forte compromisso com a
transformação da realidade social do país, particularmente do Nordeste e de
Pernambuco. Tem como meta a geração de 5 mil postos de trabalho diretos e 25 mil
indiretos, o intuito é causar impacto positivo no mercado local, situação que já pode
ser visualizada devido às oportunidades de emprego e renda gerados para os
moradores dos cinco municípios circunvizinhos ao Complexo de Suape, quais
sejam, Ipojuca, Cabo de Santo Agostinho, Jaboatão dos Guararapes, Moreno e
Escada.
Esse programa, segundo o site (página da internet) “é apenas uma entre as
muitas ações que expressam a postura de empresa cidadã do Estaleiro Atlântico
Sul”.
22
O segmento de atividades offshore compreende: Estaleiros ou Bases de Operações Offshore -EPC
(Engineering Procurement and Construction): construção e reforma de plataformas petrolíferas –
FPSO (Floating Production Storage and Offloading / Navio Plataforma) e UEP - Unidade Estacionária
de Produção de Petróleo, ou seja, plataformas. (MOURA, et al., 2007).
88
3.3.1 Um pouco da história do Estaleiro Atlântico Sul S.A e os motivos ensejadores
de sua escolha como unidade de análise
É merecida uma breve explanação a respeito da história do locus do estudo
proposto nesta pesquisa. Em a Indústria Naval no Brasil (2008) é narrado que o país
na década de 70 era a segunda maior indústria naval do mundo, e perdia apenas
para o Japão. Os estaleiros brasileiros empregavam quase 40 mil pessoas,
construíam-se embarcações sofisticadas, modernas e de grande porte. A indústria
chegou a receber investimentos da ordem de 15 bilhões, quantia suficiente para
firmar o Brasil como um competidor mundial.
Mas, após um período de vitórias, no ano de 1979, a crise no setor naval teve
início, muitos portos fecharam, o desemprego tornou-se uma frequência e a situação
se agravou. Os motivos, alguns apontam a política nacionalista da época, outros,
atribuem a problemas de gestão, mas de fato, o aconteceu independente dos
motivos, foram atrasos nas entregas, o que gerou a irritação dos compradores
afetando a imagem da indústria frente a outros países concorrentes.
Segundo os estudiosos da área, algumas medidas deveriam ter sido tomadas,
como reestruturação de setores, novas parcerias, dar prioridade às exportações,
vontade política, no entanto, nada foi feito, e a indústria naval entrou em bancarrota.
Com o passar do tempo, a existência de uma indústria naval em um país se
tornou fundamental, principalmente pela facilidade de comunicação comercial entre
as regiões. O Brasil, segundo Almeida (2008) possui uma extensa costa litorânea, 8
mil quilômetros de costa e 42 mil quilômetros de rios navegáveis, não poderia ficar
de fora deste setor naval.
Sendo assim, o ano de 2007/2008 marcou uma decisão política implementada
pelos esforços conjuntos do Governo Federal, capital privado e diante de uma
favorável conjuntura internacional, voltar a investir no setor naval foi uma decisão
amadurecida desde meados de 2003 e culminou no ano de 2007. A Transpetro,
subsidiária de logística da Petrobrás foi uma das empresas motivadoras do
Programa de Modernização da Frota, projeto de retomada da indústria naval no país
89
após duas décadas de estagnação e sucateamento (A INDÚSTRIA NAVAL NO
BRASIL, 2008).
Através do Fundo de Marinha Mercante (FMM) instrumento de estratégia para
fomentar a indústria naval no país, incluído no Programa de Aceleração do
Crescimento (PAC) do Governo Federal, foi investido capital na criação de novos
estaleiros e na modernização e expansão de estaleiros existentes, como no Rio de
Janeiro, Santa Catarina, São Paulo (A INDÚSTRIA NAVAL NO BRASIL, 2008).
No caso de Pernambuco, foi investido o valor de R$ 513,4 milhões na
instalação do Estaleiro Atlântico Sul. Ainda em 2007, a Transpetro assinou contrato
através do Consórcio Atlântico Sul formado pelas empresas Camargo Correia /
Andrade Gutierrez / Queiroz Galvão / Aker Promar / Samsung para a construção de
10 petroleiros Suezmax, com cerca de 165 mil tpb, previstos no Programa de
Modernização e Expansão da Frota (Promef), do Governo Federal. Deste contrato
em diante, máquinas surgiram e se movimentaram em Pernambuco, trabalhadores
foram e estão sendo treinados aqui e no Rio de Janeiro (Almeida, 2008). Está criado
o Estaleiro Atlântico Sul (EAS), lócus do nosso estudo de caso.
A pequena Ipojuca estava em festa. Aquele início de dezembro de
2007 não significava mesmo um momento qualquer da história
protagonizada pelos ipojucanos: havia algo mais a celebrar do que a
habitual acolhida aos turistas que aportam na pequena cidade encravada
entre os importantes portos de Suape e Porto de Galinhas, a 50 e poucos
quilômetros de Recife [...] Saíra a lista dos primeiros 358 funcionários
contratados pelo Estaleiro Atlântico Sul (ALMEIDA, 2008, p. 131/132).
Segundo Almeida (2008) iniciara uma nova fase para o município. Após 29
anos de pouca participação da população na atividade econômica no Complexo
Portuário de Suape, abriram-se as portas do mercado de trabalho para a população
local. A Prefeitura firmou parceria com o Estaleiro, e o processo de capacitação
aconteceu na Escola Nascedouro de Talentos. O SENAI do Cabo de Santo
Agostinho também ampliou suas vagas para atender a novas áreas como,
soldagem, caldeiraria, eletromecânica, etc. Deve ser ressaltado que não apenas os
ipojucanos tiveram acesso a tais contratações, mas também a população das
cidades vizinhas como, Suape, Cabo de Santo Agostinho, Jaboatão dos
Guararapes, Escada e Moreno, foram contempladas e sua mão de obra absorvida
na construção naval.
90
No entanto, o setor se deparou com a seguinte situação: criar uma indústria
do ramo naval no Estado de Pernambuco, significava a necessidade de existência
de uma mão de obra qualificada no local. O que de fato o Estado não tinha. A
alternativa foi buscar esta, em outros Estados, onde outrora, existira a atividade
naval, em especial o Rio de Janeiro.
Todavia, mesmo esta força de trabalho advinda de outros Estados, que
faziam parte da história da construção naval no país, precisava ser (re)qualificada e
(re)treinada, diante do lapso vivido pelo setor, uma vez que mais de 20 anos de
paralisação, muitos tinham desaprendidos a construir navios. Somado a este fato, os
jovens trabalhadores que outrora estiveram à frente do setor, hoje, em sua maioria,
são idosos.
A evidência de que há uma enorme lacuna nessa área é que se
observados atentamente os trabalhadores do setor naval no Brasil, será
possível verificar que a grande maioria está com idade avançada. ‘Somos
uma categoria formada principalmente por velhos’, lembra o sindicalista Luis
Chaves, presidente do Fórum Nacional dos Trabalhadores da Indústria
Naval – tese confirmada pelo professor Floriano Pires, da Coppe/UFRJ, que
afirma: ‘Quando se olha nos estaleiros não se veem faixas intermediárias de
idades: ou são muito jovens ou são muito velhos – houve um buraco
enorme na formação, na acumulação da experiência desses trabalhadores
(ALMEIDA, 2008, p. 132/133).
Nesse sentido, segundo Moura, Botter e Silva (2007) existe mesmo a falta de
mão de obra qualificada para suprir as necessidades do setor, tanto ao nível técnico
como superior. Assim, requer do setor investimento, através de escolas técnicas,
universidades e o envolvimento de todas as partes interessadas, poder público,
empresariado e os trabalhadores, para reverter tal quadro.
Este foi um dos motivos que ensejou a escolha da Empresa Estaleiro
Atlântico Sul S.A para desenvolver um estudo de caso: um cenário rico em
informações e segredos a serem desvendados sobre o retorno deste trabalhador
idoso ao mercado.
O outro motivo acerca do critério para a escolha da referida unidade, se deu
através do contato da pesquisadora com um dos diretores do EAS, e diante do relato
da problemática, o diretor afirmou ser o EAS um ambiente muito propício para a
obtenção dos dados necessários para a solução do problema de pesquisa.
91
A partir deste pressuposto diante do fato da pesquisa ser de natureza
exploratória, o estudo de caso mostrou-se mais apropriado para o desenvolvimento
do estudo. Ao final, o critério para a escolha da empresa Estaleiro Atlântico Sul teve
como respaldo três motivações: a) a existência do público alvo, qual seja, do
trabalhador idoso em seu quadro funcional; b) ter gestor não idoso (menos de 60
anos); e a c) conveniência de acesso aos dados.
No tocante a esta última motivação, da conveniência de acesso aos dados,
merece ser comentado a disponibilidade do referido Diretor em ajudar esta
pesquisadora a ter acesso aos sujeitos da pesquisa, espalhados por diversos
setores da empresa e em prédios diferentes, que colocou sua equipe de assessores
à disposição, no sentido de deslocamento no interior da empresa, em razão da sua
magnitude, de 1 milhão e 620 mil metros quadrados de terreno e de área industrial
coberta de 130 mil metros quadrados; e do perigo, por ser uma área de
componentes pesados, todas as pessoas que transitam em seu interior, ou utilizam
EPI23, ou transitam em veículos; além do suporte com alimentação, devido a
distância, a pesquisadora iniciava a coleta por volta das 8hs da manhã e só
terminava no final da tarde, por volta das 17hs. Assim, durante o período da coleta a
pesquisadora almoçou no refeitório do setor administrativo, com a devida
autorização; afora a disposição em viabilizar o contato com os próprios gerentes,
marcando horário mais conveniente para a realização das entrevistas.
Diante do exposto, da descrição dos critérios de escolha da referida unidade
na próxima seção serão detalhadas as características do público-alvo para a
realização da pesquisa.
23
Equipamento de Proteção Individual, como por exemplo, luvas, capacetes, botas, protetores
auriculares, etc.
92
3.4 Sujeitos da Pesquisa
Foram escolhidos para a pesquisa a partir de sua estrutura organizacional, os
gerentes dos mais diversos setores. O critério para a escolha dos gerentes se deu
pelo fato do gerente se enquadrar como um gestor, que desenvolve um papel de
intermediário entre as demandas dos trabalhadores (operadores) e a direção.
Segundo Ulrich (1998) os gerentes de linha possuem alguns papéis, dentre
eles tentar construir um relacionamento de confiança entre os stakehoolders; devem
focar nos resultados, e não nas atividades e, sobretudo, priorizar as competências e
criar planos para aplicá-las. Neste sentido como a presente pesquisa visa saber qual
a percepção do gestor acerca das implicações práticas e legais da reinserção e/ou
manutenção do trabalhador idoso como pertencente de seu quadro de funcionários,
a melhor escolha não poderia ser outra.
Neste sentido, diante do organograma da organização composta por
Diretorias, Gerências, Coordenações e Funcionários, a pesquisadora optou pelo
gestor intermediário, pois este sabe dialogar com as duas linguagens, a da diretoria
(demanda do empregador) e dos funcionários (demanda dos empregados).
A seleção dos gerentes para as entrevistas se deu pelo critério de
acessibilidade. Porém, além do critério da acessibilidade, a pesquisadora entendeu
que só utilizaria os gestores não idosos, ou seja, de acordo com o Estatuto do Idoso,
critério legal estabelecido, o idoso estaria enquadrado em quem possui 60 anos ou
mais de idade. Assim, a presente pesquisa restringiu o universo dos entrevistados
para gestores que tivessem idade abaixo dos 60 anos de idade, por entender que,
diante da problemática proposta focar no retorno ou manutenção de trabalhadores
idosos ao mercado de trabalho, poderia gerar um “viés”, as respostas poderiam ser
tendenciosas devido ao enquadramento pessoal dos gestores.
Assim, ficou definido que apenas gestores não idosos fariam parte do
universo pesquisado, o que não gerou nenhuma dificuldade na obtenção do público-
93
alvo diante de se tratar de uma empresa de grande porte24. Neste sentido de uma
média de 30 gerentes, foram entrevistados 23 gerentes não idosos, com a média de
idade entre 29 e 59 anos.
Para a pesquisa, no entanto, só foram utilizados os dados obtidos através das
entrevistas com 22 gestores, pelo fato de uma das entrevistas ter sido interrompida,
em razão do horário avançado e posteriormente não pôde ser retomada em virtude
de o gestor ter viajado a trabalho e não ter retornado a tempo de ser concluída no
período em que a coleta foi realizada.
No que tange a maneira utilizada para adequar e tornar este quantitativo de
dados relevante ao presente estudo levou-se em consideração o fato de ser uma
pesquisa puramente qualitativa. Nesta seara, o critério por saturação é o formato
mais adequado para se estabelecer ou fechar o universo do estudo, não se fazendo
necessária a continuidade de captação de novos sujeitos.
O critério de saturação das entrevistas, de acordo com Flick (2009), o
momento de interromper a coleta de dados acontece quando não estão sendo mais
encontrados dados adicionais, relevantes para a pesquisa, desta feita pode o
pesquisador, em razão da repetição excessiva das informações, cessar a coleta e se
dá por satisfeito.
Segundo Fontanella, Ricas e Turato (2008) a saturação acontece a partir do
momento que os dados coletados começam a se reinterar, não trazendo mais
informações relevantes para a pesquisa.
Assim, as entrevistas foram realizadas sempre nas sextas-feiras, por ser
considerado um dia, um pouco mais calmo na empresa, e mais propício à
disponibilidade dos entrevistados, não menosprezando o clima tenso e corrido em
razão da inauguração do navio “João Cândido” justamente no período da coleta, o
24
Conforme site (página da internet) o SEBRAE utiliza o número de empregados do IBGE como
critério de classificação do porte das empresas, para fins bancários, ações de tecnologia, exportação
e outros. Indústrias de Grande Porte: mais de 500 empregados.
94
que dificultou em alguns momentos à acessibilidade aos gerentes devido às
constantes reuniões.
Contudo, não inviabilizou a pesquisa, pelo contrário, quando a pesquisadora
chegava até os gerentes, estes se mostravam bastantes disponíveis e à vontade
para a entrevista, tanto que a maioria delas se deu no modelo em profundidade,
prolongando-se no tempo. Sendo assim, conforme já informado, foi convidado a
participar das entrevistas, um total válido de 22 profissionais.
A decisão de interromper as entrevistas com os gerentes se deu efetivamente
com o vigésimo segundo entrevistado, após as respostas se tornarem repetitivas já
a partir da décima nona, porém as entrevistas continuaram em razão da busca de
maior rigor na comprovação da repetição dos dados.
Além do que, foi utilizada a técnica de pesquisa no formato de entrevistas em
profundidade, conforme será explanado na seção das técnicas de coletas de dados,
por representar uma maneira mais adequada para o presente estudo. Pois, segundo
Duarte e Barros, 2006, p. 68 “[...] está mais ligada à significação e à capacidade que
as fontes têm de dar informações confiáveis e relevantes sobre o tema de pesquisa.
Boa parte da validade da pesquisa está associada à seleção”.
Contudo, após a descrição dos fatores levados em consideração para que os
sujeitos desta pesquisa fossem selecionados, segue-se a descrição da técnica de
coleta dos dados.
3.5 Técnicas de Coleta dos Dados
A adequação das técnicas de coleta dos dados, segundo Rojas Soriano
(2004) ao método e aos instrumentos utilizados é que torna possível uma coleta
válida e confiável para obtenção da resposta ao problema de pesquisa.
Neste ínterim, as técnicas de pesquisa utilizadas pautaram-se na informação
primária, aquela em que o pesquisador obtém diretamente dos dados, através de
entrevistas, por entender, segundo Duarte e Barros (2006) que o uso de entrevistas
permite identificar as diferentes maneiras de perceber e descrever os fenômenos,
95
dentre eles, o comportamento organizacional e como informação secundária, aquela
extraída de fontes documentais, às informações obtidas no site corporativo.
Segundo Gil (2009), existem diferentes modalidades de entrevistas como, as
entrevistas estruturadas, com perguntas abertas, guiadas, informais, e por pautas. A
partir desta conceituação, a pesquisadora seguiu o entendimento de Gil (2009) e
utilizou a entrevista por pauta, por ser esta a mais adequada para estudos de caso,
por estar embasada em questões de pesquisa, em que o entrevistado fica livre para
escolher a forma de construir a sua resposta, permitindo ao pesquisador, preencher
lacunas do discurso, com perguntas surgidas a partir das respostas dos
entrevistados.
A entrevista semiestruturada por pautas caracteriza-se por um roteiro
preliminar de perguntas, que pode ser acrescido no decorrer da entrevista, na
perspectiva de aprofundar aspectos relevantes aos objetivos do estudo (VERGARA,
2007). É importante abrir a possibilidade de incluir, no momento da entrevista,
assuntos não previstos antecipadamente, mas que possam aparecer no decorrer
dos trabalhos de campo.
Por fim, a entrevista quanto a sua abordagem foi em profundidade, muito
utilizada em estudos do tipo exploratório e descritivo, segundo Duarte e Barros
(2006) caracteriza-se como:
[...] um recurso metodológico que busca, com base em teorias e
pressupostos definidos pelo investigador, recolher respostas a partir da
experiência subjetiva de uma fonte, selecionada por deter informações que
se deseja conhecer (DUARTE; BARROS, 2006, p. 62).
Ainda segundo Duarte e Barros (2006) a entrevista em profundidade não
permite dar tratamento estatístico às informações ou definir a quantidade de um
fenômeno, consiste mais em fornecer elementos para a compreensão de uma
situação.
Nesse sentido, cabe exaltar a reflexão de Duarte e Barros (2006) acerca do
significado de uma entrevista em profundidade:
Mais do que uma técnica de coleta de informações interativa baseada
na consulta direta a informantes, a entrevista em profundidade pode ser um
96
rico processo de aprendizagem, em que a experiência, visão de mundo e
perspicácia do entrevistador afloram e colocam-se à disposição das
reflexões, conhecimento e percepções do entrevistado (DUARTE;
BARROS, 2006, p. 81/82).
Uma questão importante que merece ser destacada na utilização da
entrevista como técnica qualitativa é a de que a mesma não busca generalizar ou
provar algo, pois segundo Duarte e Barros (2006), as condições de validade e
confiabilidade no uso das entrevistas em profundidade dizem respeito, primeiro, a
escolha dos entrevistados capazes de responder à questão de pesquisa; segundo, o
uso de instrumentos que garantam a obtenção de respostas confiáveis e terceiro, a
descrição dos resultados em consonância com a teoria exposta.
Sendo assim, em resumo, o modelo de tipologia da entrevista utilizado seguiu
o entendimento de Duarte e Barros (2006), em razão da pesquisa ser qualitativa, as
questões foram semiestruturadas, a entrevista semiaberta, o modelo seguindo um
roteiro; a abordagem em profundidade e por fim, a obtenção de respostas
indeterminadas.
Os roteiros das entrevistas por pautas foram utilizados para guiar a coleta de
dados relacionados à sete dimensões fundamentadas para esta pesquisa, o que
gerou sete categorias de análise, que têm origem no marco teórico e são
consolidadas no roteiro das perguntas, representando uma classificação em temas
autônomos, porém inter-relacionados. Este roteiro das entrevistas pode ser
encontrado no Apêndice deste trabalho, já as dimensões serão detalhadas na seção
Análise e Discussão dos Dados.
Por fim, com relação à análise documental, foram utilizadas apenas as
informações disponíveis no site (portal eletrônico) da empresa e que segundo Bardin
(2010) servem como registro de documentação ou como um banco de dados.
Finalizada a descrição da etapa da metodologia de coleta de dados, segue na
próxima seção, o processo de coleta dos dados.
97
3.6 Processo de Coleta dos Dados
Assim, uma vez elaborados os instrumentos para a realização da coleta de
dados, o procedimento mais utilizado para averiguar a sua validade é o testepreliminar ou pré-teste. Segundo Lakatos e Marconi (2007) consiste em testar os
instrumentos da pesquisa sobre uma pequena parte da população do ‘universo’ ou
da ‘amostra’, antes de ser aplicado definitivamente, a fim de evitar que a pesquisa
chegue a um resultado falso.
Neste sentido, na presente pesquisa foi realizado o pré-teste com um único
gestor não idoso da empresa objeto de estudo, por acreditar, segundo Lakatos e
Marconi (2007), ser suficiente a mensuração em torno de 5% do tamanho da
amostra, podendo o número ser alterado diante do número absoluto pesquisado.
Como o total pesquisado foi de vinte e dois gestores, se encontra na margem
estabelecida pelos especialistas.
Nessa averiguação foi possível ajustar e corrigir algumas questões do roteiro
que não estavam suficientemente esclarecedoras, para a consecução dos objetivos
propostos para a presente pesquisa.
A partir deste procedimento evidenciaram-se os erros, as incongruências
permitindo a reformulação do roteiro para entrevistas por pauta, implementando
validez a entrevista. Vale salientar que as respostas obtidas neste pré-teste não
foram consideradas para a pesquisa em questão.
O período compreendido para a coleta de dados foi de 27 de abril de 2012 a
18 de maio de 2012. Vale ressaltar que todo tempo despendido para procedimento
de coleta de dados teve duração de aproximadamente 36 horas, devido ao fato da
pesquisadora ter que permanecer na empresa durante todo o horário de
funcionamento e ter que aguardar a disponibilidade dos gestores para as
entrevistas. Ainda é relevante informar que o período da realização das entrevistas
coincidiu com a data de entrega do navio “João Cândido” um marco para a história
da indústria naval em Pernambuco, o que gerou um ambiente de ansiedade,
correrias, porém, por outro lado, de muito orgulho para os funcionários.
98
Os entrevistados foram convidados a participar da pesquisa por livre e
espontânea vontade, sendo observado o critério de escolha, gestores não idosos.
Inicialmente a pesquisadora teve o cuidado de esclarecer a respeito do tema central
da entrevista, as implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho e ao contrário do locus da
pesquisa, que pôde ser divulgado, aos entrevistados foi garantido o anonimato,
comunicando desde logo que os dados seriam apresentados de modo geral, sem
identificações. Com relação ao quantitativo das entrevistas, mais uma vez confirmase que foi utilizado o critério da saturação das respostas.
As entrevistas foram gravadas após a anuência dos pesquisados, o que
possibilitou o registro literal e integral das informações, mantendo as respostas mais
vivas na memória, o que facilitou nas inferências, contextualização e análise dos
dados. Apenas uma entrevista foi descartada da análise, devido a sua interrupção e
impossibilidade de retomada e às condições já relatadas.
Com relação à duração das entrevistas, estas perfizeram um total de mais de
12 horas de gravação, com uma variação de duração de 18 minutos à 1 hora e 5
minutos. Foi realizada a transcrição das entrevistas e após a entrega do material,
este foi revisado pela pesquisadora, para a garantia de uma transcrição fidedigna.
Para a organização dos arquivos das entrevistas na transcrição, foram
adotados códigos para os gestores entrevistados. O código foi composto pela letra
‘E’, que significou ‘entrevistado’, na sequência, um algarismo cardinal (1 a 22),
indicando a ordem em que os gestores foram sendo entrevistados. Como exemplo
temos, ‘E1’, ‘E2’, ‘E3’, e assim sucessivamente até chegar ao último gestor
entrevistado ‘E22’.
Sobre a análise de documentos pode-se constatar que poucas informações
foram retiradas do único documento que foi permitido acesso: o site corporativo do
EAS.
Finalizada a descrição da etapa metodológica de coleta de dados, a próxima
seção, consiste em abordar as técnicas de análise dos dados.
99
3.7 Técnicas de Análise dos Dados
Nesta pesquisa foi utilizada a análise de conteúdo para a interpretação dos
dados (BARDIN, 2010, p. 31). Este se refere ao conceito como “um conjunto de
técnicas de análise das comunicações”.
A análise do conteúdo pode ser caracterizada como um procedimento de
fragmentação de textos com o objetivo de identificar regularidades e permite,
diferentemente de outras técnicas, tratar todo o material textual.
Este método segundo Bardin (2010) busca identificar a pluralidade temática
presente num conjunto de textos, ao mesmo tempo em que pondera a frequência
desses temas em um mesmo conjunto. A análise do conteúdo pode proporcionar,
numa comparação entre os elementos do corpus (palavras ou sentenças), a
constituição de agrupamentos de elementos de significados mais próximos,
possibilitando a formação de categorias mais gerais de conteúdo. As inferências
finais são efetuadas a partir do material reconstruído. Por meio das relações entre as
categorias e de suas interpretações, é possível desenvolver explicações e
afirmativas (proposições).
A partir deste contexto, foi utilizada a técnica da categorização, que segundo
Bardin (2010) permite uma classificação dos elementos em itens significativos,
estabelecendo uma ordem, na desordem aparente.
Para Bardin (2010) a intenção da análise de conteúdo é fazer a inferência de
conhecimentos advindos das condições de produção do texto, (significados de
natureza psicológica, sociológica, política, etc) podendo esta inferência recorrer a
indicadores quantitativos ou não.
Nesse sentido, a utilização da análise de conteúdo servirá para compreender
melhor o discurso dos gestores durante as entrevistas, aprofundando suas
características mais diversas (gramaticais, cognitivas, ideológicas etc), tentando
extrair deste contexto os momentos mais importantes.
As fases da análise proposta por Bardin (2010) serviram de parâmetro para
aplicação do método neste estudo e estão divididas em três partes: pré-análise;
exploração do material; tratamento dos resultados, inferência e interpretação.
100
A primeira fase da pré-análise consistiu na escolha dos documentos (corpus)
a serem submetidos à análise, e nesta seara o universo dos documentos foi definido
a priori, ou seja, todo o material coletado nas entrevistas foi utilizado, a elaboração
dos indicadores, questões norteadoras que fundamentaram a análise temática e
interpretação ao longo da análise (BARDIN, 2010). Neste momento foi realizada a
leitura das transcrições das entrevistas para assim, dar início a identificação dos
elementos a serem codificados na próxima etapa.
A segunda fase de exploração do material, Bardin (2010) considera como a
fase da análise propriamente dita, fase longa e desgastante. Neste momento, os
dados brutos foram organizados em unidades que facilitaram a identificação das
características presentes no conteúdo. Ou seja, foram determinadas as operações
que fizeram parte da codificação.
Segundo Bardin (2010) esta pode ser considerada uma das fases mais
criativas da análise de conteúdo. Em cada categoria, foi abordado determinado
conjunto de respostas dos entrevistados, se referindo à teoria, ou seja, as categorias
foram definidas a priori, tendo sua validade ou pertinência construída a partir da
fundamentação teórica, tornando-se um conjunto ao mesmo tempo autônomo,
porém articulado.
Assim, as sete dimensões construídas a partir do referencial teórico, com a
codificação facilitada pelo modelo da entrevista escolhido, a entrevista por pautas,
possibilitou a tradução em sete categorias, que foram enquadradas no modelo de
categorização de Bardin (2010). Nestes termos, as sete dimensões ora
apresentadas são analisadas como categorias e as suas subdimensões são
analisadas como indicadores (vide Quadro do Apêndice B).
Quanto aos indicadores da primeira categoria - Diversidade no ambiente
organizacional, temos: a discussão sobre o conceito de diversidade; inserção de
minorias; gestão pautada na diversidade; diversidade especificamente sob o âmbito
etário e o entendimento do gestor a respeito de uma gestão pautada na diversidade,
bem como se ele visualiza este modelo de gestão na empresa.
Quanto aos indicadores da segunda categoria - Idosos X Mercado de
trabalho, são discutidos: o conceito de idoso, terceira idade na percepção do gestor;
o retorno do profissional da terceira idade ao mercado de trabalho; qual setor ou
101
departamento da empresa apresenta maior número de trabalhadores idosos? Se o
setor em que a empresa está inserida (industrial-naval) influencia na manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso.
Quanto aos indicadores da terceira categoria - Contratação de trabalhador
idoso tem-se o interesse por: como se processa a contratação de profissionais
idosos na empresa; quando da contratação ou reinserção destes trabalhadores
idosos, estes se encontravam na ativa ou na inatividade? Número de contratações.
Se a empresa costuma manter funcionários idosos? Se existe algum tipo de
estímulo à aposentadoria?
Quanto aos indicadores da quarta categoria - Perfil dos funcionários idosos
que dialogam com o entrevistado apresenta-se: o perfil do superior idoso em termos
de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de
atuação na função e/ou na empresa e o perfil do subordinado idoso em termos de
gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de
atuação na função e/ou na empresa.
Quanto aos indicadores da quinta categoria - Aspectos Práticos da
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso temos: benefícios desta
manutenção e/ou reinserção; comparação entre a produtividade dos trabalhadores
idosos e não idosos em termos de qualidade e quantidade; relacionamento
interpessoal entre trabalhadores idosos e não idosos; dificuldades na manutenção
e/ou reinserção e as razões dos empregadores para a não inserção ou manutenção
do trabalhador idoso.
Quanto aos indicadores da sexta categoria - Aspectos Legais sobre
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso procura-se perceber: o
conhecimento do gestor a respeito de alguma legislação direcionada ao trabalhador
idoso; Constituição Federal? Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê? Discriminação no ambiente
de trabalho devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de
trabalho. Solicita-se ao gestor a enumeração de atitudes discriminatórias; procura-se
perceber se as atitudes discriminatórias influenciam no desempenho do trabalhador
idoso; o conhecimento do gestor acerca de punições previstas na lei para o
empregador que dispensa empregado idoso; se existe flexibilidade das obrigações
102
do trabalhador por ser idoso; se as legislações protetivas do idoso influenciam na
manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê? E por fim, se a existência
de uma lei de cotas seria uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?
Quanto aos indicadores da sétima e última categoria - Aspectos gerais
(Oportunidades futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
pergunta-se: qual a perspectiva que o gestor tem acerca da manutenção e/ou
reinserção do profissional idoso. E qual a estratégia que ele apontaria para a
questão da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de
trabalho atualmente.
Para essa etapa de separação das categorias e dos seus respectivos
indicadores foi escolhido o processamento em quadros no arquivo Word, com a
importação dos dados das entrevistas para facilitar a análise e visualização do
contexto geral dos dados.
Assim, foram construídos quadros para a análise de cada uma das sete
categorias, em colunas dispondo os seguintes itens: categorias, indicadores,
unidades de registro, unidades de contexto e por fim, a enunciação. Estes podem
ser encontrados no Apêndice deste trabalho.
Na primeira coluna Categorias por serem rubricas que estão reunidas em
razão de características comuns, foram definidas a partir do critério semântico, dos
temas centrais tratados como pautas nas entrevistas.
Na segunda coluna Indicadores foram reunidas as demandas tratadas a partir
de cada tema central.
Na terceira coluna Unidade de Registro por ser um segmento considerado
como unidade padrão foi organizada a partir do tema, palavra ou frase a ser
interpretado a partir do texto analisado, visando à categorização, bem como a
visualização das inferências; no geral optou-se por fazer recortes com base nos
temas tratados nas entrevistas.
Na coluna Unidades de Contexto por ser uma unidade que serve para
compreender, decifrar a unidade de registro, foram selecionadas as respostas mais
frequentes de significação e adequadas ao universo da análise e algumas perguntas
vistas como motivadores das respostas (que estão em negrito), para entender os
103
seus significados. Neste momento foram utilizadas, de forma constante, às citações
diretas dos dados originais.
Na coluna Enunciação, foi considerada a frequência com que aparece a
unidade de registro, no entanto não foi contabilizada, apenas tendo sido utilizadas
das inferências para análise. A pesquisadora optou por contabilizar apenas alguns
indicadores específicos diante da sua natureza, tais questionamentos propostos aos
entrevistados, como, “tem conhecimento a respeito de alguma lei” (...)? “concorda ou
não com uma lei de cotas?” Assim para a contagem dos registros foram utilizados
símbolos para a medição da frequência de opinião como, (+) positivo; (-) negativo;
ou (0) neutro.
A terceira fase de tratamento dos resultados, inferência e interpretação foi
realizada uma exploração dos significados expressos nas categorias da análise
como um todo (as sete dimensões propostas para o estudo) sempre procurando
confrontar as informações colhidas nos depoimentos (inferências), com a
fundamentação teórica, bem como, com cada um dos objetivos da pesquisa.
Para
análise
dos
dados
coletados
neste
trabalho
foram
utilizados
basicamente os textos transcritos das entrevistas com os gestores; a análise
documental, das informações obtidas no site do EAS serviu apenas, conforme
entendimento de Bardin (2010) para posterior consulta, formação de banco de dados
e complementação de alguns dados não obtidos nas entrevistas.
Assim, descritas as dimensões desta pesquisa e revisitada a técnica de análise
que serviram de base para a interpretação dos dados, passa-se a pontuar, na seção
seguinte, os limites e limitações desta pesquisa.
3.8 Limites e Limitações da Pesquisa
3.8.1 Limites da Pesquisa
Este trabalho por se enquadrar como um estudo de caso único, em empresa
de grande porte, interligada ao setor industrial naval, remonta a fragilidades no
104
sentido de abranger sua perspectiva para outras organizações, seja de pequeno ou
médio porte, ou até em outros segmentos do mercado, como comércio e serviços.
No que tange aos sujeitos da pesquisa, restringiu-se a análise da percepção
dos gerentes enquanto gestores intermediários, desprezando-se os demais
colaboradores, coordenadores, diretores, bem como, os próprios trabalhadores
“chão de fábrica”, inexistindo uma confrontação entre as diferentes percepções.
No entanto, como visto na literatura de Gil (2009), tal estudo não impede que
a sua análise seja refletida e repensada em outros contextos, e sob a ótica de outros
sujeitos, em especial, os próprios trabalhadores idosos.
3.8.2 Limitações da Pesquisa
Apesar de não ter existido qualquer limitação ao acesso e à divulgação do
nome da empresa objeto de estudo, foi impossibilitado o acesso a outros
documentos da organização, que poderiam contribuir e muito para uma melhor
reflexão sobre o universo do trabalhador idoso na referida empresa. Desta forma, a
pesquisa documental se resumiu às poucas informações disponibilizados no site
corporativo, dificultando um pouco a construção do arcabouço teórico versus o
prático.
Outro obstáculo encontrado foi com relação aos horários e locais para a
realização das entrevistas. Muitas vezes, os gestores estavam em reuniões, o que
prejudicava a coleta de dados, bem como, algumas vezes, não foi possível encontrar
um local mais reservado para a tomada dos depoimentos, preservando um ambiente
mais amistoso e neutro para a gravação dos relatos.
No entanto, apesar dos limites e limitações apresentados neste estudo, foi
possível captar as percepções dos gestores acerca das implicações práticas e legais
da manutenção e/ reinserção do trabalhador idoso em seus quadros e o seu reflexo
no mercado de trabalho.
Assim, uma vez que foram apresentados os contornos metodológicos deste
estudo, segue, na próxima seção, a análise e a discussão dos dados coletados.
105
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Neste momento, iniciam-se as análises dos dados coletados conforme os
preceitos de Bardin (2010), para tanto, como já explanado, foram construídos
quadros para a análise de cada uma das sete dimensões estabelecidas na pesquisa,
em colunas dispondo os seguintes itens: categorias, indicadores, unidades de
registro, unidades de contexto e enunciação, o que tornou possível a realização das
inferências e as discussões em relação aos objetivos específicos deste estudo.
Inicialmente serão apresentadas as características dos pesquisados e a
seguir as análises das sete dimensões juntamente com o comentário acerca dos
objetivos específicos deste trabalho.
As entrevistas por pautas realizadas com os gestores serviram de base para a
compreensão e análise dos dados desta pesquisa. Após a realização das
transcrições, as informações foram distribuídas em quadros de categorização, um
para cada entrevistado, totalizando vinte e dois quadros, onde se pôde visualizar
cada recorte “fiel” dos trechos das respectivas entrevistas pertinentes a cada uma
das sete dimensões estabelecidas no estudo, a seguir, o Quadro 1 apresenta as
dimensões:
Quadro 1 – Dimensões da Pesquisa
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
106
Após esta categorização individualizada, foi construído um “Quadro de
Análise Geral de Categorização”, onde se pôde compreender que para cada
dimensão, foi estabelecida uma categoria e os seus respectivos indicadores,
unidades de registro, unidades de contexto. A partir de então, foram observadas as
frequências das respostas, bem como as inferências presentes em todos os vinte e
dois quadros, resultando em uma análise macro e única do contexto estudado,
conforme pode ser observado no Apêndice B, a ser explanado na seção 4.2 deste
trabalho.
Em seguida, apresentam-se as características dos gestores pesquisados,
bem como algumas informações relevantes do período da pesquisa.
4.1 Considerações sobre os pesquisados
O Estaleiro Atlântico Sul S.A em seu organograma mantém umas 6 diretorias,
mais de 30 gerências, e em torno de 100 coordenações, dentro de um universo de
aproximadamente 5.000 funcionários.
No que diz respeito às gerências foco do estudo, estas estão distribuídas em
várias áreas como, gerência de planejamento, de fabricação, de produção, jurídica,
financeira, engenharia, de suprimentos, de compra de equipamentos, administrativa,
planejamento estratégico da SMS25, de gestão da qualidade, de planejamento
financeiro, de suprimentos, de medição, de saúde, de infraestrutura e conservação,
controladoria, dentre outras.
A idade dos gerentes pesquisados variou entre 29 anos e 59 anos. Mais uma
vez, ressalta-se que a pesquisa foi centrada apenas no gestor não idoso, ou seja,
abaixo dos 60 anos de idade, para se evitar opiniões tendenciosas acerca do tema.
Houve a predominância do sexo masculino – 18 gerentes e apenas 4 gerentes do
sexo feminino.
25
Esta sigla significa Segurança, Meio Ambiente e Saúde Ocupacional.
107
Quanto ao tempo de permanência na empresa, os gerentes tinham em média
mais de 1 (um) ano, variando de 45 dias a 5 anos de tempo de serviço no EAS.
Quanto à naturalidade, o grupo é bem eclético, a maioria, 9 (nove) são do Rio
de Janeiro, 6 (seis) de Pernambuco, 5 (cinco) de São Paulo e 2 (dois) de Minas
Gerais.
Após a análise das características dos pesquisados seguem as percepções
dos gestores, quanto às sete dimensões do estudo, obtendo-se assim, as respostas
para os objetivos específicos propostos para esta pesquisa.
4.2 Análises das Dimensões da Pesquisa
A verificação das percepções dos gerentes do EAS foi realizada através da
análise das pautas das entrevistas, o que gerou a divisão em sete dimensões
extraídas da fundamentação teórica.
Devido aos mais variados aspectos trabalhados no tocante a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho, quais sejam, aspectos
práticos e legais, os dados dessas análises estão descritos separadamente por
dimensão em cinco colunas, em cada uma das dimensões, conforme pode ser visto
no “Quadro de Análise Geral de Categorização” constante no Apêndice C desta
pesquisa, e cada uma dessas dimensões representa cada uma das categorias do
presente estudo e permite visualizar, de um modo geral, a percepção dos gestores
acerca do tema.
O detalhamento com as principais características de cada dimensão é
apresentado nas subseções a seguir.
4.2.1 Dimensão 1 - Diversidade no ambiente organizacional
Esta primeira dimensão foi enquadrada como primeira categoria a partir do
modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas subdimensões foram
analisadas como indicadores.
108
Sendo assim, como indicadores da primeira categoria Diversidade no
ambiente organizacional, temos: diversidade; inserção de minorias; gestão pautada
na diversidade; diversidade etária e a empresa realiza a gestão pautada na
diversidade.
Como unidades de registro por ser uma unidade de referência para os
indicadores e para a análise, foram estabelecidas as seguintes: multiplicidade etária,
étnica, política, funcional, dentre outras; minorias; modelo de gestão; trabalhadores
idosos e não idosos e a gestão da diversidade como modelo da empresa.
E
então,
chegam-se
as
unidades
de
contextos,
aos
depoimentos
propriamente ditos dos gestores acerca da primeira categoria.
Para facilitar a compreensão a pesquisadora optou por detalhar a análise das
categorias por cada um dos seus respectivos indicadores, trazendo a discussão a
partir dos relatos dos gestores e ao mesmo tempo, confrontando com a teoria e os
objetivos específicos deste trabalho. Abaixo segue o Quadro 2 para melhor
visualização do recorte das categorias e os seus indicadores:
Quadro 2 – Dimensões da pesquisa: categoria 1
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
No tocante ao indicador ‘Diversidade’ e a sua unidade de registro
‘multiplicidade etária, étnica, política, funcional, dentre outras’, verifica-se através
dos depoimentos dos gestores que a grande maioria entende o que significa o
conceito de diversidade, e em suas falas utilizam aspectos visíveis e invisíveis do
conceito, como etnias, gênero, situação econômica, como também valores do grupo
e cumplicidade na divisão das tarefas. Entendem diversidade como um constructo
109
em aberto, sem definições pré-estabelecidas, mas com várias possibilidades de
interpretação, por exemplo, a pessoa não é apenas velha ou jovem, ela pode ser
velha e jovem ao mesmo tempo, depende do ‘olhar’ que é dado às suas
características visíveis e invisíveis.
Assim, seguem alguns exemplos da percepção dos gestores (E8, E14, E17)
referente ao conceito de diversidade:
Diversidade, num aspecto geral, são diversas conexões diferentes, seja
cultural, religiosa, formações diferentes, culturas diferentes. E quando eu
digo no estaleiro é porque a gente vê que várias pessoas, de diversos
segmentos, se juntaram para fazer um empreendimento. Várias pessoas de
várias regiões, culturas diferentes. Enfim, isso pra mim é diversidade [...]
(E17).
É você procurar abranger todas as esferas da sociedade dentro da
instituição, para que você possa dar oportunidade de trabalho a todos. Você
teria diversidade, a principal delas é a de homens e mulheres, a diversidade
de sexos, que eu acho que foi assim uma conquista muito salutar [...].
Segunda, [...] é a diversidade no que tange à saúde, a questão de você
26
inserir o PCD . É uma lei, existe lei dizendo que você tem que ter um
percentual [...] Outra questão também da diversidade, é o nível econômico
[...] você consegue dar oportunidade a diversas esferas, a pessoas de
menor poder aquisitivo. Outro aspecto [...] é a diversidade de origem
geográfica [...] Nós temos aqui o ingresso de muitos colegas de diversos
pontos do país, mas eu sinto, assim, uma barreira [...] pessoas acham que o
estaleiro deveria ser dos pernambucanos, o que é uma ironia, porque em
agosto do ano passado foi inaugurada a primeira turma de engenharia naval
no nordeste. E foi aqui na UFPE. Só havia no Brasil em Rio, São Paulo e
Belém. Mas mesmo assim, o pernambucano, ele cobra isso: Por que não há
mais pernambucanos? A oportunidade é aberta a todos [...] Sim,
oportunidade também de raças. [...] Que simplesmente sejam vistos como
seres humanos, pertencentes a uma só raça. Então esses são os aspectos
que eu vejo em diversidade (E14).
Multiculturalidade para mim, no meu conceito hoje, não é ter na mesma
equipe um americano, um brasileiro e um mexicano, não, isso é
multiculturalidade? É, mas a gente pode formar equipes multiculturais tendo
todos a mesma nacionalidade, porque dependendo do background dessas
pessoas a cultura é muito diferente e se a gente consegue conviver na
mesma equipe com essas pessoas de “culturas” diferentes, no sentido de
cultura educacional, histórico familiar e social, isso é muito engrandecedor
para o trabalho porque cada um tem uma ótica diferente (E8).
26
Muito citada entre os entrevistados, à sigla PCD significa “pessoa com deficiência”.
110
Nesse sentido, percebe-se nestas falas que os gestores compreendem a
diversidade como Fleury (2000) propõe, como uma mistura de pessoas com
identidades diferentes interagindo no mesmo ambiente social. Como também
compartilham com a visão de Puente-Palacios (2008) quando se refere aos aspectos
pessoais e profissionais que envolvem o conceito de diversidade e por fim,
interagem com a teoria de Hobman e Cols (2003) e Van Knippenberg e Schippers
(2007) quando definem que diversidade está muito além dos aspectos visíveis como
a etnia, mas visa, sobretudo, aos aspectos valorativos, como saber conviver com
estas diferenças em prol de uma postura ética no trabalho.
No que se refere ao indicador ‘Inserção de minorias’ e a sua unidade de
registro ‘minorias’, também foi percebido que os gestores conseguem compreender
a necessidade de um olhar diferenciado para grupos que outrora foram ou são
discriminados nas empresas e na sociedade.
Seguem alguns depoimentos dos gestores (E3, E9, E11, E22) no que diz
respeito ao entendimento sobre grupos que fazem parte do conceito de minorias,
que no senso comum se atribui a conceituação a determinado grupo social que está
em condições desiguais frente a outro grupo, seja em número, seja em nível social,
econômico, cultural, etc.
Aqui a empresa nesse ponto é fantástica e eu nunca vi uma empresa nessa
área, trabalhar com a quantidade de mulheres [...] e elas terem a
importância no segmento [...] e os cargos e as responsabilidades que têm
(E3).
[...] Seria a oportunidade de abrir espaços de trabalho para uma categoria
27
de pessoas que por um motivo ou outro, existe (sic) algum preconceito
(E9).
A empresa tem um programa de inclusão de deficientes, você vai ver uma
grande quantidade de pessoas deficientes aqui. Para o tipo de atividade tem
bastante inclusão de mulheres, que (sic) às vezes esse tipo industrial você
não tem tanto, (sic) aqui tem bastante (E11).
Eu acho que a gente tem que, como em qualquer empresa, a gente tem que
estar com esse olhar na inserção de minoria, de todos os tipos de minorias,
né (sic)? Mulher antigamente era, hoje em dia não é mais. Tem mais mulher
27
O significado da abreviatura sic corresponde a “assim está escrito. É utilizada para indicar
incorreções num texto” (ISKANDAR, 2012, p.47).
111
que homem na minha equipe. Mais os deficientes, as pessoas de cor…
(E22).
Desta feita, a percepção dos gestores acerca das minorias vislumbra muito do
que está presente no art. 5º da Constituição Federal, espelhado pelo princípio da
igualdade e o que Saji (2005) defende o direito de trabalhar na empresa, com o
mesmo nível de acesso, ora enfrentando dificuldades, ora facilidades nas mesmas
condições de igualdade dos demais grupos. Um dado interessante, segundo as
inferências realizadas, é a de que alguns gestores não consideram o segmento dos
idosos como minorias, não visualizam condições diferenciadas para este grupo, fato
que pode estar vinculado à empresa não excluí-los do contexto de sua gestão, por
ser uma gestão que prima pela diversidade, inclusive a etária.
Com relação ao indicador ‘Gestão pautada na diversidade’ e a sua unidade de
registro ‘modelo de gestão’, o que os gestores percebem é que um modelo de
gestão baseado na diversidade é aquele em que na contratação dos trabalhadores
não se visualiza idade ou raça ou qualquer outra característica, e sim qualificação
profissional. Uma gestão pautada na diversidade é saber administrar a novidade ou
a diferença (grupos diversos) evitando conflitos, para propiciar uma gestão rica,
aproveitando a diversidade em prol dos interesses da organização.
Neste contexto, seguem as falas dos gestores (E11, E13, E7, E10) acerca da
percepção de um modelo de gestão pautado na diversidade.
Agora referente a uma política de trazer pessoas com mais idade, menos
idade, a gente busca, na verdade, trazer lideranças com experiência, se
essa liderança vai ter 50 anos, vai ter 60 anos é independente (E11).
A gente tem que fazer dentro da empresa com que as pessoas sejam
comprometidas, sejam responsáveis pelas suas atividades e pelos seus
trabalhos e façam da melhor maneira possível. Agora, quando houver
diversidade, combinação de jovens experientes e não experientes, jovens,
velhos [...] eu tenho certeza (sic) que funciona, não é fazer com que aquele
lá, que já está numa idade, que ele tente mudar [...] aí não vai funcionar [...]
(E13).
[...] eu acho que é onde a gente tem que focar mais dentro da organização,
consiste em você conhecer as pessoas, saber de onde elas vêm, o que
motiva essas pessoas e como aproveitar melhor de cada pessoa. Cada
pessoa é motivada por uma coisa diferente. Então você respeitando isso em
cada um dos funcionários, a gente consegue trilhar um caminho (E10).
Entendo que são pessoas com origens diferentes, com experiências
diferentes [...] que estão dentro de uma mesma casa, formando um grupo e
esse grupo tem que trabalhar de maneira coesa e produzir um resultado. O
112
foco realmente tem que ser o resultado. Na verdade a origem, isso é bom,
porque cada um tem algo a colaborar, com uma visão um pouco diferente
(E7).
Assim, verifica-se que a visão dos gestores segue o modelo de Keil (2007)
para quem a gestão da diversidade consiste em adotar este padrão de gestão como
decisão estratégica da organização, bem como dialogam com Thomas Jr. (2003)
quando este afirma que a gestão da diversidade implica desenvolver dentro da
organização as competências, habilidades e aptidões dos empregados a fim de
alcançar as metas da empresa.
Já no indicador ‘Diversidade etária’ e a sua unidade de registro ‘trabalhadores
idosos e não idosos’, foi dado enfoque na identificação dos gestores no que tange a
presença de trabalhadores considerados ‘idosos’ na empresa em comparação com
outras faixas etárias. E foi notória no discurso dos gestores a percepção deste
público entre eles, ora como colegas de setor, ora como líderes, ora como
integrantes da alta gestão.
Os exemplos abaixo traduzem estas percepções:
Então hoje você chega aqui e encontra pessoas 70, 65, 60, 50. São
pessoas extremamente ativas, trabalhadoras e que estão carregando o
piano nas costas. Se você for olhar no ombro de quem o piano está
apoiado, dificilmente você acha algum com menos de 50 (E3).
[...] hoje se eu olhar cargos de liderança, diretor, gerente eu vou ver uma
faixa etária...[...] a pirâmide está muito mais carregada nessa faixa pessoal
de mais idade do que os mais novos e pessoas de meia idade (E19).
[...] Então principalmente nos cargos de gestão e até para o caso de mão de
obra mesmo a gente tem aqui pessoas aposentadas, porque isso daí é
expertise (sic) nesses assuntos e a maioria vem de fora. Não tem (sic)
muitos idosos aqui da região. A maioria veio de fora, convidados,
justamente por conta da experiência nessa área (E20).
[...] Nós temos aqui gestores com mais idade, sim, que já estavam
aposentados, mas eles querem evoluir, você sente a dificuldade deles em
determinados tipos de ferramentas ou de gestão, mas eles querem. E aí a
boa vontade abre passagem para esse mix (sic), para essa integração [...] É
o profissional consulta. É aquele cara que vai entender tecnicamente
daquilo, mas que vai permitir ao profissional mais jovem, [...] que dê o tom
dele, dê o tom da modernidade, [...] entendeu? Então foi isso que aconteceu
(E16).
[...] Nesse caso, colocaram esses jovens executivos, a empresa quase foi
pro buraco. Qual foi a forma encontrada pelo conselho pra reverter a
situação? Chamar os velhinhos. Então hoje o que as empresas fazem é:
contratam um jovem executivo e deixam uma pessoa com mais experiência,
(vamos tratar os “veinho” como um cara mais experiente, né?) (sic) do lado
dessa pessoa pra evitar que eles façam muitas besteiras (E10).
113
Então na hora que você secamente pega lá no RH um currículo pra
selecionar [...] ninguém é doido de colocar numa função que exige um
pouco mais de bagagem, de responsabilidade, um jovem de dezoito anos
[...] (E14).
[...] Porque nós, no estaleiro, tem (sic) muita gente da terceira idade, tem
(sic) muito, não é pouco não e todos eles estão aí trabalhando, estão dando
tudo de si, se esforçando, cumprindo suas metas, suas tarefas (E21).
Assim, conforme os dados do censo (2010) o crescimento da população idosa
no Brasil e em Pernambuco é um fato, como também o é a crescente participação
do idoso no mercado de trabalho e segundo Braga (2010) esta situação está
interligada ao fato da reinserção do aposentado nos quadros das empresas, o que
pôde ser constatado nas falas dos gestores pesquisados.
Na percepção dos gestores foi verificada a necessidade de reinserção dos
trabalhadores idosos na empresa, principalmente pela experiência acumulada
destes profissionais e a possibilidade de troca com os mais jovens, é o que confirma
o entendimento de Kalache (2010), à medida que a população está envelhecendo,
exista uma tendência em alterar as condições impostas no mundo do trabalho.
Por fim, o último indicador desta primeira categoria foi ‘A empresa realiza uma
gestão pautada na diversidade’ e a sua unidade de registro ‘gestão da diversidade
como modelo da empresa’.
Segundo Alves e Galeão (2004) a empresa que realiza uma gestão da
diversidade passa a ter uma vantagem competitiva pelo fato de atrair funcionários
talentosos; por conviver com novas culturas, por aumentar sua capacidade de inovar
e por possuir uma administração mais flexível.
Assim, adotar uma gestão da diversidade, na visão de Thomas Jr. (1990) quer
dizer impactar na sociedade, diminuindo as diferenças; no indivíduo, por
proporcionar motivação, crescimento pessoal e na organização, por gerar vantagem
competitiva, qualidade do trabalho e consequentemente lucro.
A partir deste contexto, para a maioria dos gestores o EAS adota sim, como
modelo de gestão, uma gestão pautada na diversidade e a principal razão decorre
da presença de grupos os mais diversos possíveis em termos de etnia, idade,
gênero, entre outros, no seio da organização, o que possibilita não uma política
específica de gestão, mas uma diversidade fruto da contingência, não existindo
restrição a nenhum público. O que gera, na percepção deles, às vezes, alguns
114
conflitos, e certas hostilidades, mas nada que venha de fato a influenciar
negativamente, pelo contrário, no geral eles defendem que trabalhar com o igual é
ruim, porque não se aprende coisas novas, já trabalhar com o diferente ou o diverso
existe a possibilidade de abrir a ‘cabeça’ para outros horizontes.
Os depoimentos a seguir, transparecem esta percepção dos gestores de que
a empresa tem um modelo de gestão pautado na diversidade.
Eu nunca vi nada tão diverso em ambiente de trabalho como aqui. Aqui
você tem todas as idades e todos os sexos [...]. E todos são profissionais,
se portam de forma profissional, todos trabalham, todos respeitam e são
respeitados. Eu não faço acepção (sic) com nada nas pessoas. Eu quero
que trabalhem e que me deem resultado (E3).
Tem sim. Aqui tem gente de todos os lugares do país, de várias idades, de
várias profissões, de várias formações acadêmicas, áreas distintas de
trabalhar, até porque são 5.000 pessoas e é difícil conseguir uma empresa
homogênea com 5.000 pessoas, então nisso aí eu acho que tem sim (E5).
O Estaleiro Atlântico Sul ele é formado por diversas outras empresas, cada
pessoa que veio para cá trouxe uma cultura diferente, tanto pessoas daqui,
do próprio estado de Pernambuco como pessoas oriundas do Nordeste,
como pessoas oriundas do Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul,
então isso trouxe essa pluralidade aqui para o Estaleiro (E6).
Não sei dizer até que ponto existe uma gestão ou se é uma necessidade da
empresa em função de ser um ramo da indústria novo aqui na área, não
existe tradição, e você tem que trazer pessoas com experiências de outros
locais, de outras regiões do Brasil. Então eu não diria que é exatamente
uma estratégia da empresa voltada para o idoso, acho que está mais
voltada para essa necessidade da atividade no caso específico (E7).
Aqui a diversidade com relação à idade (sic) a empresa é diferente de todas
(sic) que eu trabalhei [...] (E15).
Então, constata-se que uma gestão da diversidade existe na empresa pelo
fato de agregar um enorme quantitativo de funcionários idosos, de diversas
localidades do país e principalmente em razão do ramo da empresa ser novo na
região, o que gerou a necessidade de trazer profissionais experientes de outros
locais onde já existia uma tradição da indústria naval.
Antes de partir para a segunda dimensão da pesquisa, cabem algumas
considerações relacionadas aos achados e a sua correlação com um dos objetivos
da pesquisa, qual seja verificar o conhecimento dos gestores a respeito da
diversidade sob o âmbito etário. Neste sentido, o respectivo objetivo foi contemplado
a partir da análise e interpretação dos indicadores presentes na primeira categoria
Diversidade no ambiente organizacional onde se constatou que os gestores
115
realmente compreendem o que de fato representa um ambiente interno multicultural,
preservando-se membros de distintas idades, experiências e habilidades.
4.2.2 Dimensão 2 – Idosos x Mercado de Trabalho
Esta segunda dimensão foi enquadrada como segunda categoria conforme já
explanado, a partir do modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas
subdimensões foram analisadas como indicadores.
Sendo assim, como indicadores da segunda categoria e unidades de registro
foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 3 abaixo:
Quadro 3 – Dimensões da pesquisa: categoria 2
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
E assim, parte-se para as unidades de contextos, as falas propriamente ditas
dos gestores acerca da segunda categoria.
No tocante ao indicador ‘Conceito de idoso, terceira idade’ e a sua unidade de
registro ‘compreensão acerca da palavra idoso’ verifica-se que apesar de uma
minoria considerar idoso simplesmente aquele que atingiu os 60 anos de idade, a
maioria dos gestores não utilizou o critério cronológico para a conceituação de uma
pessoa como idosa, como por exemplo, o critério legal, dos 60 anos de idade, o que
causou surpresa à pesquisadora, pois a percepção do senso comum é atribuir uma
idade determinada como padrão de uma faixa etária. Apesar de compreenderem o
critério legal, eles o desconsideraram para o contexto do trabalho, demonstrando
116
uma mudança de mentalidade no tocante ao conceito de velhice. Seguem os
respectivos relatos como exemplo:
É o espírito. Para mim é o estado de espírito da pessoa. O nosso antigo
coordenador, que infelizmente teve um AVC e está afastado, ele tem 68
anos de idade e era o tempo todo para cima e para baixo no navio, entrando
nos tanques, entrando em casa de bombas, pegando peão pela orelha,
então por mais que ele por lei já fosse considerado idoso, aqui dentro ele
tinha um espírito muito jovem, e tratando de maneira oposta a gente tem
pessoas com 22 anos que tem problema no joelho, que já fez cirurgia nas
costas, até fica afastado 15 dias, 20 dias. Essa pessoa é praticamente uma
idosa, não é verdade? Então o que é idoso a meu ver tem muito mais a ver
com o estado de espírito da pessoa, com a dinâmica que ela tem no
trabalho. Eu sei que legalmente é pura e simplesmente a idade, mas
profissionalmente eu acredito que existem diversas fases que a gente passa
na vida pela maturidade até chegar a ser um idoso, acredito que de repente
tem (sic) pessoas que nunca chegam a ser idosas (E6).
[...] Eu tenho que enquadrá-lo como jovem, mas é jovem de mente, ele tem
71 anos de idade. Eu estou pra ver alguém com tamanha disposição,
tamanha vitalidade, força de vontade igual a ele. [...] 71 anos de um
conhecimento e sabedoria ímpar (E3).
Idoso pra mim é acima de setenta anos. O mercado de trabalho está tão
aquecido que tem muito “garoto” de sessenta anos aí que está dando show
ainda (E19).
Depende do conceito de idade. Acima de sessenta anos, pela lei brasileira,
já é considerado idoso [...] Apesar (sic) que hoje a expectativa de vida já
aumentou muito, sessenta anos, pra mim, na prática, não é mais
considerado idoso. Então pra mim idoso acho que é setenta anos. Acho que
hoje em dia sessenta, sessenta e cinco anos, as pessoas estão com
vitalidade. Depende muito de cada um, mas na maioria que eu tenho visto,
estão vivendo bem (E13).
[...] o idoso é um comportamento, não é a idade (E16).
Para mim, as pessoas que trabalham comigo são a nova terceira idade,
todos com uma gana muito grande de trabalho, todos correspondendo a
expectativa, eles não se acomodam, eles não deixam de correr atrás do
trabalho (E21).
Desta feita, apesar do conceito de idoso incluir diversos aspectos, como o
psicológico, o sociológico, o histórico, o jurídico, este último sendo, inclusive,
aplicado por órgãos e instrumentos legais tradicionais como a Política Nacional do
Idoso, o Estatuto do Idoso - Lei 10.741/2003 e a Organização Mundial da Saúde
(OMS), que considera apenas a cronologia, ou seja, a pessoa é idosa a partir dos 60
anos, e sendo o aspecto mais utilizado pelo senso comum na identificação do
público como idoso, encontrar este perfil na realidade do meio empresarial não seria
uma novidade.
117
Todavia, a percepção dos gestores não seguiu o padrão legal, ou o mais
usual; rompeu expectativas a partir do momento em que foi guiada pelo estabelecido
por Martinez (1997) e Fogaça (2006) que confere importância a outros critérios como
o
psicológico,
o
econômico-social,
sociológico
para
a
composição
do
enquadramento do conceito de idoso. Para os gestores, através da percepção de
suas falas, o conceito de idoso oscila conforme o momento histórico em que se vive
e atualmente vive-se uma projeção e uma extensão do conceito de velhice por
influência de inúmeros fatores, dentre eles, a perspectiva do idoso de permanecer
ativo no mercado de trabalho.
Nesta seara, percebe-se que o idoso de hoje, não é mais o idoso de
antigamente. O trabalhador ‘idoso’ de hoje é aquele que continua produzindo,
investindo na carreira e não pretende parar apenas pelo fato de ter atingido a idade
da aposentadoria. Esta percepção foi percebida pelos gestores entrevistados, resta
saber se é uma percepção difundida no ambiente organizacional como um todo.
Quanto ao indicador ‘Retorno do profissional da terceira idade ao mercado de
trabalho’ e a sua unidade de registro ‘retorno do idoso ao trabalho’, a percepção dos
gestores a respeito do retorno deste profissional ao mercado está centrada no
aspecto maior que é a experiência acumulada por este profissional, assim avaliam
este retorno, ora pela perspectiva do trabalhador idoso, na possibilidade deste se
beneficiar com a continuidade do trabalho, consequentemente com uma não
ociosidade, em acumular uma maior renda, ora pela perspectiva da empresa e dos
colegas não idosos que se beneficiam do conhecimento, da responsabilidade, do
comprometimento daquele profissional. E os gestores ainda lembram em seus
discursos da necessidade de adequação da função ao trabalhador idoso, para que
as metas da empresa não sejam prejudicadas. Os exemplos abaixo foram extraídos
de algumas falas dos gestores (E3, E8, E9, E14 e E20) e ilustram o que foi
percebido no registro.
Ele contribui e muito. Porque ele está trazendo experiência, conhecimento,
[...] Por exemplo, eu tenho aqui serviço de caldeiraria e chegou um
caldeireiro para mim de 60 anos de idade. Para o mercado ele é um velho.
Só que se ele tiver o conhecimento técnico que eu preciso, ele pode de
repente (sic) um pouco mais devagar, e nem sempre fazem, [...] mas ele faz
de uma forma bem feita, uma forma melhor, [...] ele vai servir de exemplo
para os demais [...] (E3).
118
[...] E quando ele foi convidado para o Atlântico Sul, aquilo ali foi um injeção
de ânimo na vida dele, ele pôde fazer a coisa que ele mais gostava de
fazer, que ele tinha feito na vida inteira. E eles têm muito carinho por isso,
essas pessoas que retornaram porque elas trabalharam em estaleiros na
época em que eram mais jovens e dizem até, que a gente tem uma
tendência a ficar apegado a tudo que aconteceu na época em que a gente
se sentia melhor [...] (E8).
A falta de profissionais qualificados está obrigando o profissional que estava
“aposentado” a retornar ao mercado de trabalho. Tenho percebido isso com
muita frequência (E9).
Eu entendo que é fundamental sobre quase todos os aspectos. [...] Primeiro
em termos do valor humano. Nos primeiros dias que eu fiquei em casa foi
uma maravilha, foram férias, eu fui pra praia, mas de repente eu comecei a
encarar a realidade, porque eu comecei a me sentir um inútil. Uma segunda
motivação é você reforçar uma renda, você ter condições de dar um pouco
mais de conforto aos seus. O terceiro aspecto, é que há coisas, que é o
caso da experiência, que não tem jeito, a experiência você só adquire
vivendo [...] Então eu entendo que as empresas, a sociedade, também
precisam da visão daqueles que já viveram um pouquinho (E14).
Eu acho muito positivo. Como a expectativa de vida do brasileiro está
aumentando, apesar da gente ter muita doença cardiovascular, muita
neoplasia [...] a idade produtiva na verdade consequentemente vai
aumentando, porque a pessoa está rígida, em condições de exercer todas
as funções. Se cuidando mais, talvez. Então assim, do ponto de vista da
saúde, a gente tem algumas restrições [...] mas é assim, eu acho que como
um todo, se você obedecer algumas restrições [...] seguir hábitos
alimentares adequados, etc. eu acho muito positivo porque acaba com a
ociosidade, com aquela depressão que é típica da pessoa que trabalhou a
vida inteira e aí de uma hora para a outra tem que ir para uma
aposentadoria compulsória, não queria parar de trabalhar e tem que parar,
aí fica meio sem sentido assim. Voltando a trabalhar ele pode tanto
repassar os conhecimentos, enquanto para ele mesmo trabalhar será
saudável (E20).
Como pôde ser percebida ao longo da fundamentação teórica, por Magalhães
(2008) e Bitoun et al. (2010) a população de idosos não apenas cresceu em
números, mas também a sua participação no mercado de trabalho, e a esse
movimento de retorno do profissional aposentado ao trabalho a autora chamou de
“efeito bumerangue”. Foi justamente este efeito que os gestores estão sentindo e
tendo que lidar na empresa, apesar da literatura, como Araújo (2011) afirmar que o
desenvolvimento tecnológico e a globalização contribuíram para exclusão do idoso
do mercado, em razão de sua fragilidade física. Não é esta as percepções dos
gestores pesquisados, que não deixam de apontar as fragilidades deste público,
porém, não entendem como um aspecto impeditivo deste retorno.
119
Assim, o retorno deste segmento da população está acontecendo e na visão
dos gestores, tantos os profissionais quanto a empresa estão sendo beneficiados
com este processo. A troca, até então, está sendo interessante para os dois lados.
No que se refere ao indicador ‘Qual setor ou departamento da empresa
apresenta maior número de trabalhadores idosos? Por quê?’ e a sua unidade de
registro ‘setor da empresa com maior número de idosos’, este indicador serviu
apenas para identificar se os gestores conseguem perceber algum espaço na
empresa em que há uma maior concentração do trabalhador idoso e o que isto
representa dentro do universo da organização. Nesta seara, foi percebido que para
uma boa parte, não há setor específico, os trabalhadores idosos estão espalhados
por todos os departamentos da empresa. No entanto, para alguns, consideram que
os cargos da alta gestão concentram um número maior de idosos e para a grande
maioria dos gestores, o setor que mais agrega esta mão de obra é o de produção,
por entender ser um setor estratégico. Seguem alguns relatos como exemplo:
Na Produção, sem dúvida. Área produtiva, de sol e chuva, área que faz, que
coloca a mão na massa [...] estão ensinando na frente de serviço, na
fábrica[...] que são áreas estratégicas da empresa (E1).
Tem muita gente de mais idade nos cargos de gestão, tipo coordenadores,
gerentes, pessoal da área de gestão mesmo. E na área operacional a gente
tem, mas assim, por setor, eu não estou conseguindo visualizar, por
exemplo, no setor de engenharia tem mais idoso do que no setor de
operações. Não consigo, eu acho que é bem distribuído (E20).
Não, eu vejo a produção. Porque é o setor que demanda mais pessoas. Eu
não sei se… em termos absolutos com certeza, né? (sic) Percentualmente
eu não sei, né? (sic) Mas a produção, a própria engenharia de projeto, a
parte da qualidade, suprimentos, contratos… eu acho que todas essas
áreas demandam profissionais de mais idade (E22).
Contudo, o que se constata ao final é que não existe um setor que demande
uma concentração maior do trabalhador idoso. Através das falas dos gestores
percebe-se que por toda área, setor, extensão da empresa existem trabalhadores
idosos, demonstrando que não há uma condição de preferência ou até mesmo
privilégio para este trabalhador idoso: tanto faz, o trabalho ser desenvolvido na área
externa “de sol a sol”, como nos cargos de liderança e alta gestão, o que comprova
a existência de uma diversidade etária impregnada na distribuição das funções
dentro da organização.
120
Por fim o último indicador ‘O setor em que a empresa está inserida (industrialnaval) influencia na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso?’ e a sua
unidade de registro ‘O setor naval e a sua influência na manutenção e/ou reinserção
do idoso’. Este indicador teve como objetivo demonstrar um pouco a respeito do
contexto histórico socioeconômico da empresa pesquisada. Por se tratar de um
estudo de caso, merecia uma explanação sobre o setor específico em que a
empresa está inserida até mesmo para servir de parâmetro para os demais setores
da economia de mercado.
As falas a seguir exemplificam essa percepção:
Veja só, é como eu estava falando, como a indústria naval passou,
estagnada, aproximadamente 20 anos, então ela contribuiu muito para que
a gente trouxesse todo esse pessoal de volta [...] (E2).
Influencia, sabe por quê? Porque o Brasil tinha uma indústria naval
fantástica, muito boa. [...] Esse setor foi desativado no Brasil, foi sucateado
pelas nossas políticas, pelos nossos governantes. Agora está retomando.
Quem sabe fazer? Só a turma de cabeça branca. A garotada nunca viu
como faz (E3).
Varia muito, eu acho que é uma tendência mais do mercado de trabalho
hoje, do que especificamente de uma ou outra indústria (E7).
Eu acho que o estaleiro trouxe muitos benefícios a Pernambuco. O estaleiro
está entre as quatro empresas que mais modificaram o PIB de Pernambuco.
[...] Mas todas as áreas vieram junto, profissionais de diversas áreas vieram
e fatalmente abriu oportunidade para pessoas com um pouco mais de idade
[...] (E14).
Eu acho que isso aí abriu um pouco as portas para esse pessoal de mais
idade até talvez em outras empresas. Como tem muita coisa terceirizada eu
acho isso abriu um pouco as portas pra ele e para o mercado aqui da região
também (E20).
A percepção dos gestores de que existiu influência do retorno de
investimentos no setor industrial naval para manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso foi confirmada em a Indústria Naval no Brasil (2008) que retratou
num dado momento da história do nosso país, especificamente na década de 70,
quando o Brasil possuía a segunda maior indústria naval do mundo e veio a perder
espaço, entrando em crise na década de 80. E só atualmente, por volta do ano de
2003, retornou à atividade após incentivos do Governo Federal, da Transpetro e do
capital estrangeiro.
121
E no caso de Pernambuco, foi conduzida a criação de uma indústria do ramo
naval no Estado, justamente o Estaleiro Atlântico Sul S.A, objeto de estudo, e
segundo Almeida (2008) é visível esta lacuna de trabalhadores experientes no setor
naval. No entanto, o que se pôde perceber nas falas dos gestores, através das
inferências, é que não só o setor naval foi ‘levado’ a reinserir ou manter o
trabalhador idoso, outros setores também sofreram influência, o que demonstra que
o mercado de trabalho como um todo, começa a ‘olhar’ para este segmento a partir
de outro paradigma, para não ser ‘levado’ pela correnteza para outros mares, dantes
não navegados. A resistência à mudança poderá resultar numa perda de
competitividade frente a outros empreendimentos que adotarem o modelo de gestão
voltado para a questão etária.
Antes de dar continuidade a terceira dimensão da pesquisa, cabem algumas
considerações relacionadas aos achados e a sua correlação com os objetivos da
pesquisa. Neste caso, a presente análise e interpretação dos indicadores da
segunda categoria Idosos x Mercado de Trabalho, serviram para melhor
fundamentar o objetivo geral desta pesquisa, bem como reforçar um dos objetivos
específicos, o conhecimento dos gestores a respeito da diversidade sob o âmbito
etário, pois a partir do instante em que se retrata como o gestor compreende e
percebe o retorno deste profissional idoso ao mercado de trabalho, pode-se traçar
um panorama a respeito do ‘novo’ papel que este sujeito está desempenhando na
organização.
4.2.3 Dimensão 3 – Contratação de Trabalhador Idoso
A terceira dimensão foi enquadrada como terceira categoria conforme já
explanado, a partir do modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas
subdimensões foram analisadas como indicadores.
Sendo assim, como indicadores da terceira categoria e como unidades de
registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 4 abaixo:
122
Quadro 4 – Dimensões da pesquisa: categoria 3
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
A seguir cuida-se das unidades de contextos, das falas propriamente ditas
dos gestores acerca da terceira categoria.
No tocante ao indicador ‘A empresa e a contratação de profissionais idosos’ e a
sua unidade de registro ‘Contratação dos idosos’ procura-se averiguar como é a
forma de contratação do profissional idoso na empresa, se tem alguma
peculiaridade, algum tipo de restrição nesta contratação. Até mesmo porque, a
reinserção deste trabalhador ao mercado passa obrigatoriamente por este momento
delicado de seleção. Assim, seguem as falas dos gestores (E3, E7, E11, E15, E8 e
E20) que nos fornecem esses elementos de identificação deste formato de
contratação:
Para mim é normal. Por exemplo, um montador, que é a minha principal
mão de obra, eu não gosto de abrir processo seletivo, daquele tradicional
que fica captando no mercado, mesmo porque o mercado não oferece uma
mão de obra de boa qualidade [...] alguém chega e me apresenta um
currículo de uma pessoa, a última coisa que eu vou olhar é a idade dele, eu
vou olhar a sequência profissional dele (E3).
Se identifica a necessidade e faz uma solicitação, uma documentação de
pessoal e descreve um perfil funcional que se está procurando e isso é
passado para o RH, setor de recrutamento fazer a seleção (E7).
Tem várias formas de contratação. A gente tem por indicação, a gente já
teve por anúncio (E11).
Aqui o formato que a gente tem de contratação tem as questões do site e da
indicação (E15).
Então aqui no Estaleiro quando eles precisam do profissional e se ele tem a
qualificação, não importa se ele novo, se ele é velho, se está trabalhando
aqui, se está trabalhando fora, se ele é pernambucano, se ele é carioca, se
123
ele é catarinense, baiano, não interessa. Está precisando? Vêm. E a
empresa arca com o custo dessa diferença, porque uma pessoa que está
no Rio de Janeiro com a família toda lá, quando vem para cá, a gente vai
pagar auxilio moradia, adicional de deslocamento, mudança muitas vezes e
et coetara e tal. Mas isso não é o fator determinante na hora da contratação
se eles estão precisando daquele profissional. Existe um aqui em Recife?
Ótimo, contrata ele. Não existe? Contrata onde quer que ele esteja. Tem um
angolano trabalhando aqui (E8).
A admissão, aqui no Estaleiro a gente tem uns critérios bem rigorosos para
a admissão. Por conta de ser uma atividade pesada, etc. Dependendo do
cargo que o idoso vai exercer, quando é um cargo industrial, principalmente,
de operação, correm (sic) o risco de serem (sic) considerados inaptos (sic)
do ponto de vista médico [...] (E20).
Pode-se verificar que o formato da contratação no EAS voltada para o
profissional idoso não difere de qualquer outra, acontece por indicação, através do
site da organização, anúncio no jornal, através do RH, como também deve ser
destacado o fato de não existir qualquer tipo de discriminação em relação a este
trabalhador, pelo contrário, existe até o incentivo nesta contratação em razão da
falta de mão de obra qualificada no mercado. O que existe de fato são apenas
alguns cuidados ordinários em razão de limitações físicas destes profissionais, que
precisam ser acompanhados de perto, como qualquer outro profissional dentro de
uma empresa séria que se preocupa com a qualidade de vida dos seus funcionários.
Através destas falas dos gestores, também se pôde comprovar que a tese
defendida por Neri (1999) de que nas contratações existe uma maior preferência
pelos profissionais mais jovens precisa ser repensada, os padrões de contratação de
mão de obra masculina, jovem e heterossexual não mais condizem com esta nova
lógica do mercado de trabalho, o gestor deseja apenas profissionais qualificados,
competentes e comprometidos com as metas da organização, independente de suas
características visíveis.
No que diz respeito ao indicador ‘Quando da contratação ou reinserção destes
trabalhadores idosos, estes se encontravam na ativa ou na inatividade?’ e a sua
unidade de registro ‘Enquadramento do idoso no mercado de trabalho antes da
contratação’ procura-se verificar a situação de fato do trabalhador idoso anterior à
sua recolocação no mercado, para que se tenha a ideia se esta “força de trabalho
grisalha” estava em sua maioria ainda em atividade ou se já se encontrava
aposentado, ocioso, numa confirmação do estereótipo da velhice.
124
Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos gestores e ilustram
esta percepção:
Se tem os dois casos. Tinham (sic) pessoas da área naval que estavam
inativas, e quando houve a retomada da indústria elas voltaram à ativa. E
tinham (sic) aquelas pessoas que já eram da área naval, mas estavam, por
exemplo, trabalhando com vendas ou então refinarias. [...] Tinha um
encarregado nosso aqui chamado xxx, ele tem 61 anos de idade, trabalhava
na construção naval, com a parada da construção naval ele se mudou com
a família dele para Natal e vendia amendoim. Retomando a indústria naval
ele reassumiu a função dele. Então para ele foi algo espetacular (E6).
[...] Nós permanecemos quase vinte anos com a profissão naval quase
paralisada. Então tem muitos que saíram par fazer outras coisas. Foram
trabalhar em outro tipo de empreendimento, uns abriram pizzaria, outros
sorveteria, [...] E teve aqueles que foram para fora do país justamente para
poder continuar na área naval. E aqueles que continuaram em empresas
menores ou nas empresas que ainda tinham encomendas para indústria
naval. Com essa retomada da indústria naval aqui em Pernambuco, muita
gente que estava esquecida da industria naval, voltaram e voltaram por
cima, de uma forma muito forte, com essa garra de novamente voltar ao
trabalho (E19).
[...] mas a maciça maioria já estava no mercado, talvez não naquele exato
momento empregada, às vezes o camarada está no interregno de uma
empresa pra outra (E14).
Muitos já tinham sido aposentados, mas continuavam trabalhando em
outros setores [...] (E21).
Desta feita, percebe-se a partir das falas dos gestores e suas inferências que
este profissional idoso, em sua maioria estava ‘aposentado’, no entanto, tal status
social não o conduziu à inatividade, pelo contrário, fez com que este trabalhador
desenvolvesse outras habilidades para dar continuidade a sua condição de mão de
obra ativa não se enquadrando no estereótipo de “velho inativo” disseminado pela
sociedade e pelo mercado de trabalho em geral.
Esta postura do profissional idoso condiz com a necessidade de provar a todos,
que mesmo diante de algumas limitações, ainda vale a pena investir em qualquer
tipo de profissional independentemente da idade, desde que este se mostre capaz
de contribuir com a melhoria da atividade desenvolvida e não comprometa a sua
própria saúde e seu bem-estar.
No que tange ao indicador ‘Número de contratações’ e a sua unidade de
registro ‘Quantitativo de Idosos’ este teve a intenção de saber objetivamente o
número de trabalhadores idosos integrantes do quadro funcional do ESA, as
respostas dos gestores foram muito evasivas, não correspondendo a dados
125
fidedignos. No entanto, apesar da ausência de números exatos, através das
inferências percebe-se que existe um quantitativo diferenciado de idosos em relação
a outras organizações. Através das falas dos gestores tem-se esta sensação:
É como eu falei, é uma linha de maturação, se pegasse as contratações no
início do Estaleiro talvez fosse 70 por cento, dos primeiros funcionários 70
por cento, iam contratar um cara novo para cuidar dos ônibus, que não tem
que entender de navio, e o resto têm que entender de navio (E4).
Acredito eu que tenha se reduzido a quantidade de pessoas seniors que
estão sendo contratadas. Em nível de linha de frente. Com relação à alta
gestão é indiscutível...mantêm-se (E6).
Não tenho uma estatística pra te dizer, a estatística que eu tenho é visual,
pelas cabeças, não é? “Os cabeças brancas” (E14).
É complicado pra dizer [...] o departamento médico, o RH eles têm, tanto
que a gente do SMS está montando um trabalho [...] porque existe a
questão, se você tem um público idoso na empresa, você também tem que
dar uma atenção maior à saúde dessas pessoas, porque tem cardíacos,
diabéticos, problemas de pressão, e a gente tem um trabalho aqui, interno
de (sic) monitorar a questão de saúde desse público, que a gente chama de
público diferenciado (E15).
Acho que uns vinte por cento (E19).
[...] eu acredito que uns dez ou quinze por cento da empresa deve (sic) ter
acima de sessenta. Posso dizer assim por alto. Isso é fácil de ver, mas eu
agora não tenho (E20).
Assim, fica claro perceber que o ESA realmente é um caso sui generis no
tocante a expressiva presença de idosos em seu quadro funcional, ora em funções
mais operacionais, ora em funções de liderança. Ressaltando-se que no início das
atividades da empresa este contingente de trabalhadores idosos era em maior
quantidade, justamente pelo fato da região não ter uma tradição no setor no qual a
empresa está inserida, o que fez com que a empresa investisse em mão de obra
especializada de outros Estados. Outro fator que indica o número diferenciado de
idosos na empresa pode ser evidenciado através da fala do gestor quando afirma
que a empresa tem uma preocupação maior com este público em razão das
doenças mais comuns desta idade, realizando um controle mais de perto, para evitar
problemas futuros.
Contudo, mais uma vez é comprovada a existência de uma diversidade etária
na organização estudada.
Quanto ao indicador ‘A empresa costuma manter funcionários idosos?’ e a sua
unidade de registro ‘Política de manutenção do trabalhador idoso’ este só veio
126
reforçar as informações obtidas no indicador anterior, no entanto, o termo ‘política’
alguns vezes, conduziu o gestor a responder que a empresa não tem como meta
realizar uma política específica de manutenção, pois o processo configura-se de
forma natural, espontânea. Ou seja, a manutenção acontece independente de ação
específica voltada para tal contexto. Seguem alguns exemplos para ratificar esta
percepção:
Sim. A empresa tem uma política bem definida de manter o bom
trabalhador. Não está escrito lá que o bom trabalhador tem que ter tantos
anos ou tem que ter tal sexo, ou tem que ter tal altura ou tal peso. O bom
trabalhador tem que ser mantido. Uma empresa que faz acepção de
pessoas, essa empresa não serve para você trabalhar [...] (E3).
Manter o funcionário aqui, a gente pretende mantê-lo, porque a gente tem
que aproveitar o conhecimento dele na área, a gente quer que essa pessoa
passe o conhecimento dele para essa nova geração. Então a gente
pretende mantê-los aqui sim [...] Se ele com 80 anos tiver condições de
estar aqui entrando e subindo aqui no escritório... está ótimo, a gente vai
trazer ele e vai manter ele aqui, porque essas pessoas são enciclopédias
vivas (E6).
Olha, eu acho que de uma forma geral sim. Um profissional com experiência
todo mundo vislumbra a manutenção dessa pessoa dentro da empresa,
mas como regra geral, não tem nenhum tratamento específico para que isso
seja feito (E9).
É difícil, mas eu tenho certeza (sic) que hoje de uma forma geral a empresa
está trabalhando independente de idade, gênero, número e grau nessa
seleção de talentos e com certeza eles estão incluídos (E13).
Assim, a partir destas inferências, pôde-se extrair o real significado das falas, o
de que a empresa pretende sim manter o profissional idoso desde que ele se mostre
capacitado para o desempenho de suas funções, condição normal estabelecida para
qualquer tipo de trabalhador.
Portanto, tudo conspira para o fato de que o ESA procura manter os seus
melhores funcionários, seja ele idoso ou não idoso. O que interessa neste aspecto é
a sua capacidade de agregar valor à organização.
Contudo, o último indicador desta categoria é ‘Existe algum tipo de estímulo à
aposentadoria?’ e a sua unidade de registro ‘Política de estímulo à aposentadoria’.
Neste indicador procurou-se esclarecer se a empresa está preocupada em ter uma
política pós-aposentadoria ou se está mais focada na continuidade do trabalho. Os
exemplos a seguir das falas dos gestores (E3, E11, E17 e E21) confirmam essa
percepção.
127
Não tem um programa da empresa para estimular. A pessoa fala assim:
bom quando eu completar meu tempo eu vou me aposentar e continuo
trabalhando [...] (E3).
Não. Atualmente não tem um plano direcionado para uma pessoa de mais
idade, algum fundo, algum fundo de pensão. Não existe (E11).
Não, não. Não tem nenhum plano de previdência privada, esse tipo de coisa
ainda não existe [...] Mas eu acredito que no futuro terá (E17).
A empresa, como ela é seletista a gente está dentro das leis que são
impostas para quem é seletista, o INSS, nosso “grande salário do
aposentado”. Nós não temos nenhuma política pós aposentadoria. E eu não
vejo a empresa preocupada que a pessoa se aposente, que a pessoa deixe
de trabalhar, não, pelo contrário, ela incentiva a que a pessoa continue
trabalhando (E21).
O que se percebe nas falas dos gestores é que a empresa é muito nova e
ainda está se estruturando, dando mais ênfase na contratação de funcionários do
que propriamente preocupada com a sua dispensa por tempo de serviço. Não
excluindo deste discurso, o fato de projetarem esta demanda, de previdência privada
complementar, fundos de pensão, seguros, para um futuro próximo.
Após a discussão dos indicadores relativos à terceira categoria, faz-se
necessário alguns comentários acerca dos dados encontrados, antes da descrição
da quarta dimensão da pesquisa. A presente análise e interpretação dos indicadores
da terceira categoria Contratação de Trabalhador Idoso auxiliaram na compreensão
do objetivo específico, qual seja, identificar junto aos gestores pesquisados os
aspectos práticos, ou seja, dentre outras demandas da organização, números de
idosos, forma de contratação, política de manutenção, de aposentadoria, se tais
implicações, favorecem ou não na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
no quadro funcional da empresa. Assim, pôde-se perceber que todos estes
indicadores levaram a um único caminho de percepção: de que existe uma retenção
do trabalhador idoso na empresa e que esta gera um ambiente diverso, oxigenado e
livre de preconceitos.
128
4.2.4 Dimensão 4 – Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado
A quarta dimensão foi enquadrada como quarta categoria, tendo como
parâmetro o modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas
subdimensões foram analisadas como indicadores.
Sendo assim, como indicadores da quarta categoria e como unidades de
registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 5 abaixo:
Quadro 5 – Dimensões da pesquisa: categoria 4
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
A partir de então, segue-se às unidades de contextos, as falas propriamente
ditas dos gestores acerca da quarta categoria.
No tocante ao primeiro indicador ‘Perfil do superior idoso em termos de gênero,
nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na
função e/ou na empresa’ e a sua unidade de registro ‘Características do superior em
termos de: gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e
tempo de atuação na função e/ou na empresa’.
Este indicador foi limitado ao perfil do ‘superior’ dos gestores entrevistados,
exclusivamente considerados idosos por eles. Neste sentido, identifica-se uma
restrição nos dados coletados, bem como deve ser ressaltado que não foi possível
descrever todas as características resultantes do perfil do ‘superior’ dos
129
entrevistados em razão dos mesmos desconhecerem algumas delas. No entanto,
mesmo com estas limitações, foi possível traçar um perfil dos superiores dos
pesquisados. As descrições abaixo espelham esta percepção.
71 anos. Ele é italiano. Foi criado na Argentina. Já trabalhou em mais de 10
países ao redor do mundo. Uma experiência profissional de mais de 50
anos, 52 anos de experiência profissional se não me falha a memória. Uma
capacidade de trabalho fantástica. Um exemplo, um espelho [...] Ele tem um
curso técnico feito na Argentina. Um curso técnico equivaleria a um
tecnólogo aqui no Brasil, que é de altíssimo nível o curso. Mas é um
camarada, hoje, que é simplesmente respeitado por todos porque tem um
grau de conhecimento fantástico [...] (E3).
São engenheiros, vieram de São Paulo, Rio de Janeiro. São pessoas que
tem muito conhecimento na área naval ou muito conhecimento em obra [...]
(E4).
É do Brasil. Do Sudeste. 67 anos de idade e com 30 a 40 anos na
construção naval (E5).
[...] ele tem 60 e poucos anos de idade. É Engenheiro Químico assim como
eu. Argentino [...] aproximadamente 40 anos que ele trabalha na área
industrial (E6).
Ele é Engenheiro Naval. Que tempo ele tem na empresa? Três anos e
meio, quatro anos também. De atividade profissional de uma forma
geral? Trinta e oito anos. Ele é daqui ou de fora? Do Rio de Janeiro (E13).
Ambos são engenheiros. Um é naval e o outro é engenheiro civil. Tempo
aqui na empresa? Um tem três anos e o outro vai fazer um ano;
Naturalidade deles? Um é carioca e o outro é pernambucano; E tempo
deles no mercado de trabalho? Começou a trabalhar muito jovem então
deve ser proporcional à idade (E19).
Assim, tem-se que os perfis dos superiores dos gestores pesquisados, no
geral, são homens, brasileiros, naturais da região Sudeste (São Paulo, Rio de
Janeiro e Minas Gerais), engenheiros das mais diversas áreas e, sobretudo, da área
naval; possuem o cargo de alta gestão (diretores); tempo de atuação profissional de
mais de trinta anos e tempo de empresa, numa média de 3 a 4 (três a quatro anos).
A partir deste perfil, foi possível ratificar que Bitoun et al. (2010) tem razão
quando afirma que Pernambuco em razão de empreendimentos como “Refinaria
Abreu e Lima, Estaleiro, montadora, siderúrgica, Cidade da Copa”, dentre outros,
teve impulsionada sua economia e atraiu pessoas de outras regiões para os locais
nos quais estão instalados tais empreendimentos.
Percebe-se através dos dados coletados que este público idoso que compõe o
quadro da empresa é resultante de uma iniciativa do setor industrial naval em
130
fomentar a sua atividade na região, no entanto, tal informação não pode ser
compreendida isoladamente, em razão de inúmeras áreas também terem sido
influenciadas por esta demanda da ‘força de trabalho grisalha’.
O segundo indicador ‘Perfil do subordinado idoso em termos de gênero,
nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na
função e/ou na empresa’ e a sua unidade de registro ‘Características dos
subordinados em termos de: gênero, nacionalidade, naturalidade, formação
profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na empresa’.
Neste indicador, da mesma forma que o primeiro foi limitado ao perfil, agora
dos ‘subordinados’ dos gestores entrevistados, exclusivamente considerados idosos
por eles, identificou-se também uma restrição nos dados coletados, com relação à
descrição
das
características
resultantes
do
perfil
do
‘subordinados’
dos
entrevistados em razão do desconhecimento de algumas delas e principalmente no
caso dos subordinados, devido ao quantitativo, bem como devido às informações
estarem muito relacionadas a dados pessoais, e que não é comum este tipo de troca
de informações tão pessoais. No entanto, mesmo com estas limitações, da mesma
forma, foi possível traçar um perfil dos subordinados dos pesquisados. Seguem
algumas falas que retratam esta percepção.
Sim, 110 subordinados. Quantos subordinados são idosos: 20 a 25 por
cento. A maioria é do Rio de Janeiro. [...] Tem de Alagoas, tem daqui de
Pernambuco, do grupo que veio do Rio de Janeiro pra cá tem alguns
Pernambucanos [...] Mas trabalharam 30 anos na construção naval lá e
eram praticamente do Rio de Janeiro (E5).
Também é mesclado, tem gente de São Paulo, tem bastante gente daqui,
do local, tem gente do Rio de Janeiro, tem gente de outras localidades
também, do Pará. Mas a maioria hoje é daqui. A maioria tem nível superior.
Tem gente aqui com 4 anos de empresa [...] e tem gente que está a (sic)
menos tempo [...] (E7).
Principalmente Rio de Janeiro, Sul, Santa Catarina, de onde trouxemos
pessoas aí de outro estaleiro em Santa Catarina. Rio de Janeiro [...] e o
resto é daqui. Formação de nível superior e formação técnica. A maioria tem
pouco tempo, na média de 2 anos por aí, no máximo, 1 ano e pouco, 2 anos
[...] (E11).
Todos técnicos, a maioria tem nível superior, nessa área é preciso o nível
técnico e tem alguns que não tem nível técnico. E a média de tempo na
empresa? A média de equipe como um todo, é uma média de dois anos e
meio, três. A maior concentração é daqui da região ou de fora? Não do
Município, mas daqui, de Recife, de Pernambuco é a maioria, e Olinda
(E15).
131
Contudo, o perfil dos subordinados dos gestores pesquisados, são homens,
brasileiros, naturais da região Sudeste e Nordeste, em sua maioria, técnicos; fazem
parte do operacional; têm pouco tempo de atuação profissional e o tempo de casa é
em média de 2 (dois anos). É fato que o público é bem eclético, e que outrora, já
fora mais, no entanto, em razão da necessidade de se qualificar mão de obra local,
os esforços aconteceram. Neste sentido, Moura, Botter e Silva (2007) estavam
corretos em defender a necessidade de se qualificar a mão de obra através de
cursos técnicos, superior, para suprir as necessidades do setor, e foi o que o ESA
concretizou, abriu um ‘leque de possibilidades’ formou um corpo de funcionários
bastante diverso e qualificado em todas as suas dimensões visíveis (etnia, gênero,
idade, etc) e invisíveis (tempo de empresa, hierarquia profissional, postura ética,
etc).
Por fim, antes de se passar à quinta dimensão, resta frisar que após estes
achados e análise e interpretação dos indicadores desta quarta categoria Perfil dos
funcionários idosos que dialogam com o entrevistado, foi possível cumprir o objetivo
sob o título identificar aspectos demográficos dos trabalhadores idosos envolvidos
no quadro da empresa pesquisada em termos de gênero, nacionalidade,
naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na
empresa, com todas as limitações outrora relatadas. Pois, a pesquisa procurou
abstrair a partir das falas dos gestores os elementos mais significativos para
responder a este indicador e a partir dele foi possível mapear um pouco a respeito
do universo de idosos que transitam na organização.
4.2.5 Dimensão 5 – Aspectos práticos da manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso
A quinta dimensão foi enquadrada como quinta categoria, seguindo o modelo
de categorização de Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como
indicadores.
Sendo assim, como indicadores da quinta categoria e como unidades de
registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 6 abaixo:
132
Quadro 6 – Dimensões da pesquisa: categoria 5
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
Desta feita, seguem-se às unidades de contextos, as falas propriamente ditas
dos gestores acerca da quinta categoria.
O primeiro indicador ‘Benefícios desta manutenção e/ou reinserção’ e a sua
unidade de registro ‘Ganhos, proveitos, pontos positivos’. Pode-se afirmar que as
percepções resultantes deste indicador foram uma das mais enriquecedoras para a
discussão trazida nesta pesquisa sobre os aspectos práticos desta manutenção e/ou
reinserção. Todos os gestores expõem de forma cristalina os benefícios de se
conviver com o profissional idoso no ambiente organizacional, contrariando todas as
ideias preconcebidas a respeito do tema ‘idoso e o mercado de trabalho’. Os trechos
abaixo transcritos são elucidativos:
[...] a gente tem mais a aprender com eles do que eles com a tecnologia
nova [...] Isso é interessante demais, por mais que o mundo vá caminhando
para tudo automático, tudo robô, o que a gente tem a aprender com o
conhecimento técnico dessas pessoas [...] (E1).
[...] A agressividade de gestão, o mais novo tem, mas sabedoria talvez não.
Para mim é tudo transferência de conhecimento, para mim é o ideal, o
básico. [...] Eu penso o seguinte, a contribuição maior que tem entre a
diferença de idade é, dos novos, aprenderem com os mais velhos, dos mais
velhos aceitarem a opinião dos mais novos, quando isso acontece, aí é
perfeito (E4).
[...] você não pode achar que a sociedade só precisa de jovens. Então
quando você retém pessoas de mais idade você não retém só a pessoa,
você retém os valores daquela pessoa, você retém a cabeça, a influência, a
133
estabilidade. Você tem um profissional dentro das suas paredes, que pode
contar uma história [...] Então isso é a principal vantagem de você estar na
contramão de um sistema [...] (E14).
Quando eu não era gestora, se alguém fosse me perguntar entre o jovem e
o idoso eu iria para o jovem. Mas, assim, a nível de liderança, hoje, eu, na
função de gestora, apostaria nos idosos. É na questão do
comprometimento, da oportunidade [...] eles realmente agarram aquilo ali e
são muito gratos. O público jovem tem aquela característica [...] da
“geração y”, entendem (sic) que o mercado está super aquecido e aí muitas
vezes você prepara o profissional e ele migra pra outras atividades[...] não
consegue manter essa confiabilidade que você tem para o idoso (E15).
Assim, a percepção dos gestores no que tange aos benefícios trazidos pelo
trabalhador idoso para o lado de dentro da empresa, para quem faz, para quem é
liderado por ele, ultrapassa a visão dos mitos e preconceitos que envolvem o ser
envelhescente, de que é improdutivo, rígido, desatualizado. Pelo contrário, a visão
transmitida foi a de que o idoso consegue se manter atuante, através da sua
experiência, conhecimento, disponibilidade, comprometimento, valores. Também foi
destacado o fato de que o gestor não precisa fazer escolhas entre os dois grupos
como afirma Furtado (2004), pois é possível valorizar o novo e o ‘velho’ ao mesmo
tempo, com tudo que estas pessoas têm a oferecer de melhor da vida, como
também, para organização.
Como segundo indicador tem-se ‘Comparação entre a produtividade dos
trabalhadores idosos e não idosos em termos de qualidade e quantidade’ e a sua
unidade de registro ‘Diferencial de produtividade’. Este indicador também serviu para
averiguar se de fato condiz com a realidade a afirmação de que o idoso é
improdutivo ou que produz menos que o trabalhador mais jovem. Tal situação é
comprovada através dos depoimentos dos gestores (E6, E7, E1, E16):
[...] se eu tenho uma equipe, que é liderada por um cara de 25 anos de
idade, e uma equipe que é liderada por uma pessoa de 50 anos de idade,
provavelmente essa equipe que é liderada por uma pessoa de 25, produza
de 20 a 30 por cento a mais do que a que é liderada por esse rapaz de 50
anos de idade. Mas eu vou encontrar 50 por cento a mais de reparo, do que
na equipe desse cara de 50 anos de idade, de retrabalho, não
necessariamente reparo, mas retrabalho [...] A gente tem que lembrar, o
importante não é só chegar, o importante é como você vai chegar, [...] e
principalmente aquilo que você está aprendendo até chegar lá (E6).
Não. Eu acho que não está relacionado à idade, têm (sic) pessoas que tem
(sic) produtividade maior e menor, como tem pessoas mais altas, mais
baixas, pessoas que falam mais ou menos [...] mas não vejo correlação
necessariamente com a idade (E7).
134
[...] você vai ver que o ritmo dele é completamente diferente, ele fala
pausado, é cauteloso nas palavras, pensa muito antes de falar, só que ele
te dá a solução [...] A gente lê muito, a gente tem muita literatura, a gente
pesquisa e é sempre o último parágrafo, do último lugarzinho que você lê, tá
(sic) lá o resultado que ele falou: faça isso dessa forma. Então isso não tem
jeito, a gente pode pegar livro, livro, livro que o cara que passou por essa
área naval sabe disso [...] (E1).
Existe, claro que existe. Eu não posso exigir de um cara desses uma
produtividade de um moleque. Ao mesmo tempo, uma tacada dele é o que o
moleque trabalhou o mês inteiro. Eu não sei como medir isso ainda [...] às
vezes um oráculo desses, me vale muito mais como um causo do que o
cara que está ali quebrando a cabeça e não entendendo porque é que ele
tem que fazer aquilo ali [...] Mas em números eu meço muito mais a
produtividade de um jovem. Em sensações, em sentimentos, talvez a
produtividade de um cara com experiência seja a mesma (E16).
Então Furtado (2004) e Dallari (1998) desenvolvem uma tese que se sustenta
objetivamente, a de que os preconceitos difundidos sobre os profissionais idosos de
que
são
mais
lentos,
improdutivos,
ineficazes,
desatualizados
estão
se
enfraquecendo em alguns setores da economia, como pôde ser visualizado no EAS,
o idoso é capaz de se manter produtivo, desde que tenha chance de provar.
E ele prova, quando é mais eficiente que veloz, ele prova que nem sempre é
uma condicionante da idade, ele prova quando mesmo sendo mais lento, ele resolve
com mais facilidade, ele prova pela experiência adquirida, não necessariamente
baseada em teorias. Ele pode até não provar em números, mas consegue provar em
sentimentos, de que sua energia ainda movimenta tanto máquinas, como
especialmente, pessoas.
Com relação ao indicador ‘Relacionamento interpessoal entre trabalhadores
idosos e não idosos’ e a sua unidade de registro ‘Convívio entre idosos e não
idosos’. O contexto deste indicador é muito divertido e ao mesmo tempo delicado, se
remonta a problemática do ‘conflito de gerações’ que se vivencia tanto no meio
familiar como no organizacional. Mas será que mais uma vez estes antagonismos
são reais ou é mais um mito que precisa ser desvendado? Seguem abaixo alguns
testemunhos dos gestores a respeito deste nível de convivência.
[...] Assim, a maioria deles, não vou dizer todos, tem uma lealdade um com
o outro que às vezes é até bonita de se ver, sabe. Eles são bem leais a
esse grupo deles e você vê que não tem motivação financeira nem nada,
realmente é uma amizade que foi construída durante 20, 30 anos (E5).
Eu diria que é um casamento. É entre amor e guerra. Exatamente. Tem
horas que está a (sic) mil maravilhas, está todo mundo trabalhando e tem
135
horas que é a guerra na área e a gente tem que entrar para apartar e para
pontuar e colocar cada um em seu devido lugar. Lembrar que por mais que
a gente tenha amizade e crie amigos aqui dentro, a gente está aqui para
trabalhar [...] (E6).
[...] Muda muito de pessoa para pessoa. Existem pessoas jovens que se
sentem intimidadas por uma pessoa mais velha [...] começaram a perguntar:
quem aquela “tiazinha” que está ali... com um tonzinho pejorativo e também
já senti por parte de idosos, [...] sentirem-se incomodadas porque chegou
um “moleque”, que usava fralda quando ele já estava fazendo navio para
ser o chefe dele, para dizer para ele como ele deveria fazer o relatório. [...]
Então para trabalhar uniformemente precisa ter maturidade espiritual de
ambas as partes para que eles tenham que se completar e não se repelir
[...] (E8).
Porque a gente tem a arrogância do jovem também, entendeu? [...] A gente
tem uma série de fatores da diversidade que é cultural, inclusive [...] Vamos
trocar sem preconceito, [...] eu te dou uma coisa que você não tem e você
me dá o que eu não tenho e juntos nós complementamos [...] Então, essa
mistura é fundamental. [...] Não exija dele que ele entre no computador e
faça um plano de inspeção de teste porque o cara não vai fazer. Sabe o que
você faz? Senta do lado dele e pede pra ele falar do plano e escreve você.
Entendeu? O que ele vai dizer ali você não vai achar em literatura nenhuma,
ou vai levar duzentos anos pra buscar aquela informação que você teve em
cinco minutos. [...] O que é bom é a mistura, se ela é bem feita então ela
fica perfeita (E16).
Muito bom. Um chama o outro de menino, outro chama de “veio” (sic). Sai
daí menino, sem nenhuma maldade, sem nenhuma ofensa, mostrando que
a amizade, o companheirismo está muito ligado entre eles (E21).
Observa-se nesta ‘releitura’ que o conflito é postura comum de quem vive em
sociedade, para tanto é que as leis foram criadas, para tentar contorná-lo, assim não
poderia ser diferente no ambiente da empresa. Ele existe, é inerente, todavia,
segundo Furtado (2004), não é obrigatoriamente o conflito que desencadeia a
discriminação do trabalhador idoso no ambiente de trabalho; muitas vezes ele é fruto
de vaidades e posturas individualizadas, não tendo nada a ver com a opinião do
grupo como um todo.
Desta feita, percebe-se que no EAS o clima entre os pares é muito
harmonioso, de brincadeiras, de companheirismo, de lealdade, como também, às
vezes, conflituoso, de inveja, desrespeito, no entanto, o que interessa desta
convivência ao final é que ela dê bons frutos, resultados positivos e este foi o clima
observado: a união faz a força!
Quanto ao indicador ‘Dificuldades na manutenção e/ou reinserção’ e a sua
unidade de registro ‘Obstáculos, impedimentos, pontos negativos’. Neste indicador
buscou-se pontuar as maiores dificuldades, na perspectiva dos gestores, de se
136
trabalhar com uma pessoa idosa. A literatura é farta na enumeração destes
empecilhos, contudo, cabe primeiramente se fazer uma observação geral, para em
seguida, se concluir algo a respeito. Os exemplos abaixo indicam estes obstáculos.
Teimosia [...] Não aceitam mudanças. [...] O argumento que eu mais escuto
aqui na área: Eu faço isso há 40 anos de idade e você quer me dizer agora
que eu estou errado? [...] eu estou há três meses brigando com esse
supervisor aqui de 66 anos de idade para ele fazer as equipes dele pararem
de formar lá no cais e formar aqui no dique. É uma mudança simples, boba,
mas não, ele tem que formar lá no cais [...] (E6).
[...] Alguns tem (sic) uma certa resistência com alguma coisa moderna, uso
de computador [...] mas eu sei que tem outros que vão querer jogar o
aparelho no chão, com raiva, que não tão acostumado com aquilo ali.
Outros relutam em fazer apontamento ou alguma coisa em computador,
preferem ficar fazendo na mão, listinha na mão, ticando, e gostam de fazer
assim [...] (E5).
O que mais deixa o pessoal idoso angustiado é aquela coisa de “na minha
época era diferente”, “eu faço melhor que isso”, eles ficam meio impotentes
porque eles sabem como fazer, eles sabem fazer, só que não conseguem
fazer, eles dependem de outra pessoa para fazer (E1).
Eu não vejo grandes dificuldades que não sejam as normais do trabalho,
cada um tem um ponto de vista, tecnicamente se senta, se discute, se
trabalha com a empatia e aí se ver o que é melhor para a empresa, não é
melhor pra A, ou pra B, a gente vai fazer o que é melhor pra (sic) empresa
[...] (E2).
[...] E às vezes também um pouco de falta de paciência... [...] (E4).
Foram
revisitadas,
por
Neri
(1999)
e
Furtado
(2004),
determinadas
características negativas direcionadas ao trabalhador idoso como intransigência,
falta de domínio com os equipamentos eletrônicos, rigidez e o que se observa nos
discursos dos entrevistados é que as maiores dificuldades deste público idoso são: a
falta de traquejo com a tecnologia, teimosia, resistência a mudanças, sensação de
impotência, falta de paciência, consequentemente perda na comunicação,
questionamentos que se assemelham.
No entanto, fazendo-se as inferências, tudo não passa de mero contratempo,
pois segundo Chaves (2006) uma mudança de cultura, de comportamento por parte
dos grupos que dialogam com os trabalhadores idosos é o caminho a ser trilhado
para que estes profissionais possam se manter e/ou se reinserir no mercado de
trabalho.
E é para este tipo de mudança que o EAS está nos conduzindo, se o
trabalhador idoso tem dificuldade com tecnologia e facilidade em organizar as
137
ferramentas de gestão, e o trabalhador mais jovem tem facilidade em tecnologia e
dificuldade em gerir as pessoas, nada mais propício que se estimular a troca de
experiências, até mesmo porque, quando se trabalha em equipe, o fracasso de um,
é o fracasso de todos, como da mesma forma, a vitória de um, representa a vitória
de todos que fazem a empresa. É com esta lógica que o gestor moderno está
trabalhando.
Por fim, o último indicador ‘Razões dos empregadores para a não inserção ou
manutenção deste trabalhador idoso’ e sua unidade de registro ‘Existem motivos
para não manter ou não reinserir?’ Este indicador serviu para ratificar todos os
demais no sentido de projetar expectativas para uma não manutenção e/ou
reinserção como uma forma de aprofundar mais a questão a respeito das
implicações deste retorno do profissional idoso ao mercado de trabalho. Vê-se o
resultado nos relatos dos seguintes gestores (E2, E3, E8, E9, E22):
Não, absolutamente nenhuma [...] se for produtivo, teve cabeça boa, toca o
serviço, faz as coisas [...] Na equipe o que eu digo é o seguinte: eu não
invento roda, eu faço roda girar. Eu quero é produzir, tem que dá resultado!
(E2).
O empregador vai em cima de estatística, [...] que olha apenas números
frios e dados práticos. Ah, estatisticamente uma pessoa de mais idade é
mais propensa a doenças. Isso vai levar a um custo maior para o
empregador, porque o empregador pode ficar sem aquela mão de obra.
Então eles olham exclusivamente isso, não olham para o lado da vantagem
que traz essa experiência [...] Então tem muito empregador que olha apenas
esse lado. Hoje grandes empresas já abriram os olhos e estão buscando
essa mão de obra [...] (E3).
A única razão, que eu vejo, seria pelo aspecto financeiro, se essas pessoas
ficassem mais caras para a empresa a ponto de inviabilizar o negócio e o
retorno do trabalho delas não fosse o suficiente. É a única razão lógica que
eu vejo [...] se houver alguma mudança na legislação que implique nisso, aí
de fato, não só o Estaleiro, as empresas vão avaliar isso (E8).
A questão da manutenção do trabalhador idoso dentro da empresa é uma
questão de sucessão [...] para poder dar uma oportunidade para uma
pessoa mais nova [...] Mas isso bem planejado, ou seja, [...] você continua
dando oportunidade, aquela pessoa continua contribuindo com a
experiência dela dentro da empresa [...] (E9).
Não, eu acho que jamais cometeria essa sandice. Nunca, em tempo algum.
Lógico que a gente não pode formar [...] um quadro só de idosos, mas é
extremamente necessário que a gente traga essas pessoas pra cá. [...] as
pessoas idosas têm um papel importante dentro da empresa, porque elas
normalmente são utilizadas como consultores, pra transferir pros (sic) mais
novos essas experiências de vida, de experiência profissional (E22).
138
Nesta seara, foi visto pelos gestores aspectos puramente objetivos, reais, no
tocante as motivações para uma não contratação e/ou não permanência do
trabalhador idoso nos quadros funcionais da empresa, e nestes foram ressaltados
pontos como problemas de saúde, e consequentemente perda da produtividade,
maior custo deste empregado, sucessão empresarial, ou seja, necessidade de
renovação no comando da gestão, maior nível de resistência a mudanças, ou
melhor, mecanismos de entraves às mudanças.
Todavia, mesmo com a enumeração destas razões para não contratação e/ou
não permanência do trabalhador idoso, ainda se sobressai a percepção de que o
que interessa de fato para a empresa é que este profissional se mostre produtivo e
que a riqueza trazida por ele através de suas experiências profissional e de vida
ultrapassem qualquer prejuízo desencadeado por qualquer uma destas razões.
Contudo, é cabível uma reflexão, antes da descrição dos aspectos da sexta
dimensão, frente aos dados colacionados e a análise feita dos indicadores da quinta
categoria: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso.
Deve-se reforçar que apenas parte do objetivo identificar junto aos gestores
pesquisados os aspectos práticos (benefícios, diferenças de produtividade,
relacionamento interpessoal, dentre outras demandas da organização) e legais
(práticas de discriminação, proteções em geral) da manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso no quadro funcional da empresa foi contemplado pelas
discussões, ou seja, apenas a parte dos aspectos práticos desta conjuntura foram
expostos e trabalhados, o que já estava previsto pela divisão da pesquisa em
dimensões. Os legais serão analisados na próxima dimensão.
4.2.6 Dimensão 6 – Aspectos legais sobre manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso
A sexta dimensão foi enquadrada como sexta categoria, conforme o modelo
de categorização de Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como
indicadores.
139
Como indicadores da sexta categoria e como unidades de registro foram
estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 7 abaixo:
Quadro 7 – Dimensões da pesquisa: categoria 6
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
A seguir apresentam-se as unidades de contextos, as falas propriamente ditas
dos gestores acerca da sexta categoria, como também, exclusivamente nesta
categoria apresentam-se em alguns indicadores as enunciações contabilizadas
dentro do contexto.
O primeiro indicador ‘Conhecimento a respeito de alguma legislação
direcionada ao trabalhador idoso. Constituição Federal?’ e a sua unidade de registro
‘Tem informação acerca de alguma legislação do idoso? CF?’ Neste indicador foi
observado se os gestores tinham conhecimento a respeito de alguma legislação
direcionada ao público idoso, ou até mesmo conhecimento sobre a previsão no texto
constitucional.
Neste indicador antes da análise das inferências, foi computada a frequência
das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, ou seja,
conheço, sim, dentre outros representa ‘positivo’; não conheço, não, dentre outros
representa ‘negativo’ e não sei, não tenho nada a dizer, dentre outros representa
‘neutro’.
140
Neste sentido, tem-se o seguinte resultado, dos vinte e dois gestores
entrevistados: 7 (sete) gestores afirmaram conhecer alguma legislação relacionada
ao idoso; 12 (doze) gestores afirmaram desconhecer qualquer legislação e 3 (três)
gestores não souberam afirmar, ficaram na dúvida.
Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos
gestores, para dar-se continuidade às inferências deste indicador.
Eu não tenho segurança para dizer que eu sei, mas eu escuto algumas
coisas, principalmente em outro tipo de mercado de trabalho, não
metalúrgico, que tem que ter um percentual de pessoas idosas trabalhando,
tem alguns mercados que são assim, não é? (E4).
Bom, aqui no Brasil tem lei pra tudo, então provavelmente deve ter uma
legislação, mas eu para ser franco, nunca me preocupei com o assunto. Até
deveria (E7).
Não. Que eu saiba nada especifico a (sic) esse ponto (E8).
Nós conhecemos aqui a Lei das Férias que a partir de cinquenta e cinco
anos é obrigado a tirar trinta dias indubitavelmente, não pode vender, tem
que tirar os trinta dias. Essa é a única que eu conheço (E17).
O Estatuto, acho que só (E19).
Esse aspecto legal eu deixo pra quem conhece (E22).
Frente
às
percepções
dos
gestores,
percebe-se
claramente,
tanto
quantitativamente como pelo teor das respostas na análise qualitativa que a maioria
desconhece qualquer dispositivo legal quer seja direta ou indiretamente ligado à
pessoa do idoso. Nem mesmo a Constituição Federal foi lembrada, apenas alguns
gestores fizeram referência ao Estatuto do Idoso, que será tratado especificamente
no próximo indicador.
No que se refere à Constituição Federal, até mesmo o art. 5º, um dos mais
famosos que preceitua “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza [...]” não foi comentado, nem a igualdade de salários, prevista no art. 7º da
CF/88 que segundo Chaves (2006) no dispositivo está relatando a “igualdade
formal”, ou seja, a igualdade do homem perante a lei e não a “igualdade material”,
que exige políticas públicas para ser concretizada, no entanto, este conceito de
igualdade adequada às condições em que os sujeitos estão inseridos, corresponde à
ideal, todavia, na prática é a menos compreendida e aplicada.
141
O sistema legislativo de proteção às pessoas idosas é muito recente. Uma lei
específica só foi criada com a Política Nacional do Idoso - Lei n. 8.842/94, lei que
representa um marco na discussão sobre a questão do idoso, prevendo ações
efetivas de proteção Silva (2005), Rodrigues e Soares (2006) relaciona algumas
proteções dessa faixa etária, desde o Código Civil (1916), o Código Penal (1940), do
Código Eleitoral (1965) e Rojas e Ekman (2011) complementa citando outros
dispositivos legais como a Lei Orgânica de Assistência Social - LOAS (Lei n. 8.742,
de 7 de dezembro de 1993), o Decreto nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do
Trabalho –
CLT), além de
legislações internacionais, como
Organização
Internacional do Trabalho (OIT) e as suas Convenções.
Contudo, é fato, apesar de todas estas previsões legais, os gestores não se
mostraram atentos a este aspecto legal, poucos pontuaram algumas questões sobre
férias diferenciadas, a existência do próprio Estatuto do Idoso, mas no geral, talvez,
a preocupação com leis direcionadas ao segmento dos trabalhadores idosos, ainda
não faça parte de uma de suas demandas enquanto gestor de uma organização.
Com relação ao segundo indicador ‘Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis
do Trabalho – CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê?’ e a sua unidade
de registro ‘Conhece o Estatuto do Idoso? E a CLT?’. Neste indicador analisa-se
especificamente o conhecimento dos gestores sobre o Estatuto do Idoso e a CLT,
considerados institutos legais centrais do debate acerca da manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Também neste indicador
foi computada a frequência das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-)
negativo ou (0) neutro, e após foi realizada a análise a partir das inferências.
Obteve-se o seguinte resultado no tocante ao conhecimento do Estatuto do
Idoso a partir das respostas dos vinte e dois gestores entrevistados: 19 (dezenove)
gestores afirmaram conhecer o Estatuto do Idoso; 1 (um) gestor afirmou
desconhecer o Estatuto e 2 (dois) gestores não souberam responder, ficaram na
dúvida. Com relação ao conhecimento da CLT, temos: 15 (quinze) gestores
afirmaram conhecer a CLT; 4 (quatro) gestores afirmaram desconhecer a CLT e 3
(três) gestores não souberam responder.
Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos
gestores, a fim de dar continuidade as inferências deste indicador.
142
Já escutei falar [...] mas não tenho o conhecimento pleno não. Eu acho, não
tenho certeza, que tem diferenciação com vantagens, tipo assim: a empresa
se contratar uma pessoa idosa às vezes tem alguns encargos que eu não
sei quais são [...]. A pessoa idosa também tem um beneficio que pode estar
aposentada e trabalhando recebendo o salário dela da empresa, o imposto
de renda também modifica um pouco se não me engano [...] (E4).
Sim, já ouvi falar. Já foi até divulgado em novela. Mas não sabe nada a
seu respeito? Não, nunca aprofundei. E a CLT? Sim. E você acha que a
CLT contempla uma diferenciação para esse trabalhador de mais
idade? Que seja de meu conhecimento, não (E7).
Então, o Estatuto do Idoso ele trata de uma série de assuntos, mas não
existem normas de proteção do trabalho do idoso assim como tem normas
de proteção ao trabalho da mulher na CLT. Estatuto do Idoso, Estatuto do
Adolescente são leis apartadas do mundo do trabalho, do mundo dos
negócios [...] não tenho obrigação de ter no meu quadro de funcionários um
percentual de idosos, então é uma coisa que não está inserida na nossa
realidade como empresa. [...] Especificamente não. Aí o que a gente vai ter:
é aquela questão de aposentadoria [...] (E8).
Já ouvi falar. Mas nunca estudei, nunca li. A única coisa que eu vejo aqui
que já foi uma abertura, que (sic) antigamente tinha limitação [...] mandar
foto no currículo, dizer a idade no currículo, concurso público era limitado
pode ser até trinta anos, pode ser até quarenta anos, hoje não, hoje está
aberto, é até contra a Lei hoje. Isso é o que a gente vê em jornais [...] (E13).
Já ouvi falar, mas... Está em vigor o Estatuto do Idoso? Mas dentro de uma
empresa privada ele tem alguma influência a nível de fazer um mix com a
CLT, ele tem alguma coisa? Era isso que eu queria saber de você, se
você tem esse conhecimento? Não. Não tenho porque eu nunca fui
impactado por alguma coisa do Estatuto do Idoso que influenciasse dentro
do que seria... uma contratação ou algo funcional. Eu diria para você:
Estatuto do Idoso é benefícios externos, prioridades em filas, transporte
urbano, coisas desse tipo. Agora dentro da empresa não. Eu não tenho
nada diferenciado para uma pessoa de mais idade aqui na empresa.
Desconheço que dentro da CLT tenha alguma coisa específica para o
trabalhador idoso. Posso estar enganado, [...] mas dentro da CLT específico
para a pessoa idosa? [...] algumas cláusulas talvez, mas nada que possa
estar influenciando no dia a dia. O resto é tudo igual (E11).
Não. Devo ler o Estatuto? Vou ler. Deve ter mais é sobre aposentadoria,
contribuição para o INSS, a legislação trabalhista nesse sentido (E19).
Assim, observa-se que os gestores possuem uma noção, ainda que superficial,
mas possuem tanto do Estatuto do Idoso como da CLT, contudo, no que pertine
especialmente à previsão legal em torno do retorno do trabalhador idoso ao mercado
de trabalho, quanto a este questionamento, a maioria, não faz referência.
Todavia, a percepção dos gestores que permeia a problemática deste retorno
do trabalhador idoso ao trabalho, não é totalmente obscura, pois ressaltam conhecer
a ‘condição de aposentados’ destes trabalhadores de mais idade, a proibição de
limitação de idade nos anúncios de emprego, o período de férias diferenciado e
143
somado a isso, têm razão quando mencionam que não existe uma norma específica
na CLT para cuidar do retorno deste trabalhador idoso ao mercado de trabalho, pois
como foi visto, para Furtado (2004) a única referência que existe na CLT de norma
que regule a relação do empregado idoso durante o seu contrato de trabalho, está
prevista no art. 134, § 2º, que trata das férias, ponto citado por um dos gestores.
No entanto, não deve ser esquecido, que a CLT é um dispositivo legal que
regula toda e qualquer forma de discriminação impetrada pelo empregador. Neste
aspecto, em seu art. 5º, ela assegura que ‘a todo trabalho de igual valor
corresponderá igual salário, independentemente de sexo’. Por sua vez, em seu art.
9º assegura a nulidade do ato que venha a impedir a aplicação dos preceitos nela
contidos, inclusive em decorrência de discriminação. Regula ainda no art. 461 as
condições de equiparação salarial, entre outras previsões. Assim, através destas
previsões o trabalhador como um todo tem uma proteção legal no emprego.
Neste sentido, quanto às previsões da CLT, os gestores estão parcialmente
atentos, a CLT é um instrumento legal que de uma forma ou de outra consegue
adentrar mais no ambiente empresarial.
Quanto ao Estatuto do Idoso, a percepção dos gestores é tímida, ainda
distante de sua pretensão legal. Muitos o relacionam a benefícios sociais como
prioridades em filas, transporte urbano, mas nada direcionado ao contexto da
empresa, como um gestor relatou o Estatuto é uma lei “apartada do mundo do
trabalho”. No entanto, o Estatuto do Idoso quando foi revisitado por Mendonça
(2008), este o entendeu como uma mudança de paradigma no tocante à proteção
dos direitos deste segmento da população.
Em sua análise, foi ressaltado que os artigos 26 ao 28 estão mais voltados
para o contexto do mundo do trabalho, com o título da Profissionalização e do
Trabalho. Neste campo foi ressaltado que as atividades do profissional idoso devem
ser compatíveis com as condições físicas, intelectuais e psíquicas do trabalhador;
que na admissão, no decorrer e ao final do contrato o empregado idoso não pode
ser discriminado; da necessidade de se manter uma mão de obra atualizada frente
às necessidades do mercado de trabalho, viabilizando cursos, programas de
inserção; da necessidade de se readequar os papéis dentro da empresa frente à
aposentadoria e por fim, uma das previsões mais importantes, da “obrigação do
144
Poder Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas
empresas privadas”.
Diante destas previsões, algumas serão analisadas nos próximos indicadores,
pôde-se constatar através dos discursos dos gestores que a mudança de paradigma
já aconteceu, no sentido de ter um ‘olhar’ diferenciado para este segmento da
população, o EAS já realiza, ou melhor, põem em prática estas imposições legais, os
gestores podem objetivamente desconhecer o texto da lei, mas demonstraram que,
até então, mesmo não conhecendo, efetivam estes preceitos, os transformam em
práticas.
No tocante ao terceiro indicador ‘Discriminação no ambiente de trabalho
devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de trabalho.
Enumerar as atitudes discriminatórias’ e a sua unidade de registro ‘Práticas
discriminatórias’. Neste indicador foi verificado se existe um ambiente de preconceito
na organização, bem como se existe algum empecilho para a não inclusão do idoso
na empresa por atos atentatórios de discriminação. A seguir, alguns depoimentos a
respeito:
Olha, comentários, brincadeiras, mas nada efetivo tipo assim: vou tirar...
esse eu não quero mais aqui porque é idoso, porque é velho! Não, assim eu
não vejo. Só um comentário ou outro: pô (sic) esse cara é muito atrasado.
[...] mas nada de perseguição, nada de coisa sistemática, tudo é pontual.
Mais (sic) de falar, de executar em si uma medida drástica, não vejo não
(E5).
Não acho que discriminação, eu acho que é briga de trabalho, independente
de ser uma pessoa de 60 e uma pessoa de 20. Não é a questão da idade.
[...] De idade não. Eu vejo, por exemplo, piada com relação à pessoa idosa.
Mas eu também vejo piada com relação a pessoa ser negra, a pessoa ser
gorda [...] Então piada a gente tem em todos os âmbitos (E6).
A empresa, o Estaleiro Atlântico Sul, isso eu sou forçada a reconhecer, ela
não faz discriminação na hora de fazer uma contratação. Na hora de dar
uma promoção também não faz discriminação [...] Mas que a discriminação
existe? Existe. Mas isso é na vida. Mas também não acho que seja... [...]
uma discriminação do idoso, eu acho que é um preconceito geral contra
minorias. O idoso, o preto, o pernambucano, o carioca, o baiano, enfim. [...]
Esse tipo de discriminação sempre vai existir, acho que é um preconceito
normal das sociedades que obviamente a gente tem que combater, mas eu
não vejo isso como um empecilho para entrada desse profissional no
mercado de trabalho, como a permanência dele [...] (E8).
Aqui não, mas você abre o jornal você vê todos os dias. Colocam a
informação: precisa-se fulano de tal, área x, idade: 30 a 35 anos [...] (E10).
Eu entendo que existe. Embora o mercado hoje esteja muito aquecido pelo
menos aqui na região [...] eu já trabalhei numa outra empresa [...] se tivesse
um idoso e um mais jovem a gente já sabia que pela característica da
145
empresa seria o mais jovem. Aqui nessa instituição é diferente, as pessoas
competem de igual pra (sic) igual (E15).
Primeiramente, antes de se fazer a análise a partir das falas e inferências dos
gestores acerca de discriminação no ambiente de trabalho, resta ponderar o que foi
tratado na fundamentação teórica a respeito da diferenciação entre os termos
preconceito e discriminação. Segundo Jakutis (2006), preconceito está ligado a uma
ideia preconcebida a respeito de determinada pessoa ou situação. Já a
discriminação, especificamente no trabalho, para Brito Filho (2002) é a exclusão, a
negativa de acesso às mesmas condições de aquisição e manutenção do emprego,
pela criação de desigualdades entre os sujeitos por causa do preconceito.
Assim, pôde ser percebido que o ambiente do trabalho é bastante protegido
por dispositivos legais direcionados para área de políticas antidiscriminação. Foi
dado destaque à Lei nº 9.029/95 que em seu artigo 1º, veda qualquer prática
discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de relação de emprego “por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.
Como também foi ressaltada a importância da OIT através de suas
Convenções nº. 100 e 111 sobre discriminação nas relações de trabalho. É sabido
que o poder legiferante de uma Convenção, segundo Gurgel (2010) está no fato dela
ser um acordo internacional que passa a integrar a legislação interna do país. Assim
o Brasil como parte integrante desta é obrigado a repelir toda e qualquer forma de
distinção, exclusão de pessoas, fundada na idade, por exemplo, que tenha por
objetivo excluir ou diminuir a igualdade ou a oportunidade, quanto à matéria de
emprego.
Desta feita, o que pôde ser interpretado da fala dos gestores, é que o
preconceito existe. Imagens preconcebidas de que o idoso é mais lento,
desatualizado, que merece maiores cuidados, é ranzinza, etc. No entanto, práticas
discriminatórias não. Perseguições, rixas ou posturas de embate pelo fato do
trabalhador ser idoso não existem e mais, segundo Robortella (2009) nem todo
tratamento diferenciado é tido por discriminatório, “mas apenas aquele que vise
anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades”.
Contudo, não foi visto no discurso dos gestores nenhuma menção a este
respeito, anular as oportunidades dos idosos, pelo contrário, foram citados casos em
146
outras empresas em que existe a discriminação etária logo na contratação, nos
anúncios de emprego e que no EAS não existe esta prática, nem na contratação,
nem na promoção, ou até mesmo na dispensa, lembrando que Brito Filho (2002)
afirmou que este tipo de problema pode acontecer em qualquer momento do
contrato de trabalho, porém o que foi posto que é o EAS privilegia o princípio da
continuidade da relação de emprego e mantém uma política de manutenção do
trabalhador idoso em seus quadros, salvo alguma condição peculiar, a principal
delas, falta de comprometimento com a empresa.
Quanto ao quarto indicador ‘As atitudes discriminatórias e o desempenho do
trabalhador idoso’ e a sua unidade de registro ‘Discriminação x Desempenho’. Este
indicador está intrinsecamente relacionado ao indicador anterior. Na verdade, é uma
sequência lógica de análises e discussões acerca da ‘discriminação’ no ambiente de
trabalho, com o intuito de identificar se este aspecto é um motivador para não
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.
Neste momento, os gestores são consultados, se há interferência no
desempenho do trabalhador idoso pelo fato dele ter sofrido com práticas
discriminatórias. Os exemplos abaixo (E5, E7, E14 e E15) enriquecem o debate:
[...] Tipo assim: pô! (sic) eu sei que eu não sei mexer nisso aqui,
computador, pra fazer esse tipo de coisa, cronograma, mas eu sei que sou
importante, sei que isso aqui ninguém sabe fazer e eu sei. Isso aí eu já ouvi
apesar da pessoa não ter sido discriminada, tá entendendo, ninguém tentou
fazer nada com ela, mas o comentário da pessoa eu já ouvi (E5).
Ah claro! Não tenha dúvida, se o cara trabalha numa situação de pressão,
numa situação desconfortável, isso vai ter impacto no desempenho [...] tem
que ter o ambiente, e quando eu falo ambiente inclui os relacionamentos em
volta. Se esse entorno não estiver bem resolvido vai ter impacto no
desempenho da pessoa. Não tenha dúvida (E7).
O ser humano discriminado seja pelo que for, ele é menos autoconfiante,
ele é menos seguro, ele é menos sociável e isso vai desembocar no
desempenho profissional dele [...] desde as primeiras escolas de
pensamento da administração, a escola clássica, que não se preocupavam
com isso, passando para as que começavam a dar ênfase na questão
comportamental, está mais que provado que o ser humano, quando ele está
bem, a empresa ganha com o estado geral dele [...] então eu não tenho
dúvida (sic) que um ser humano discriminado vai produzir menos (E14).
Reflete, porque a pessoa se sente desmotivada. Eu tenho um exemplo em
casa, uma tia [...] altamente desgastada na empresa e ela se torna aquele
profissional que está esperando os dois anos que faltam pra se aposentar
[...] vive numa contagem regressiva, todos os dias é menos um (E15).
147
A partir da análise das inferências percebe-se que boa parte dos gestores
consideram que qualquer ato de discriminação influencia no desenvolvimento, no
clima, no ambiente do trabalhador vítima deste ato. No entanto, as falas tratam da
questão, ora no plano hipotético, ora parte do próprio trabalhador, por se sentir
impotente diante de suas limitações, ora a partir de casos acontecidos fora da
empresa, o que reflete uma compatibilidade na discussão do tema conduzida desde
o indicador anterior, ou seja, que não existem práticas discriminatórias explícitas no
EAS, e caso existissem, sem dúvida, seriam prejudiciais ao andamento de suas
atividades, situação natural, diante do que prevê a “Teoria do Comportamento
Organizacional”, quando afirma que o ambiente influi no comportamento do sujeito.
O quinto indicador ‘Conhecimento acerca de punições previstas na lei para o
empregador que dispensa empregado idoso’ e sua unidade de registro ‘Informação
acerca de penalidades em razão de atos de discriminação’. As análises deste
indicador foram bastante objetivas: verificar se os gestores conheciam quais eram as
punições previstas para os empregadores em casos de discriminação no ambiente
de trabalho. As falas transcritas a seguir revelam esta percepção.
Não. Não tenho ideia, mas deve ser punido, não é? Não pode haver
nenhum tipo de discriminação (E1).
Não. O que eu sei é que qualquer discriminação hoje vai ser enquadrada
em assédio moral. Assédio moral é um crime e hoje as pessoas estão
tomando conhecimento disso [...] (E3).
Olha, se houvesse uma discriminação assim legalmente ele pode pleitear
uma indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. Ele pode e
existem decisões favoráveis nesse sentido porque ele foi discriminado
porque ele era idoso. Da mesma forma como ele pode pedir equiparação
salarial se ele desempenhar a mesma função com a mesma qualidade
técnica e ele ganhar “x” enquanto o menininho bonitinho de 25 anos faz a
mesma coisa, tem o mesmo tempo de empresa que ele e ganha 3 “x”, pode
pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho [...] (E8).
Olha, eu desconheço. Mas aí eu diria para você discriminação por se idoso,
eu desconheço algo específico com isso [...] (E11).
É percebido que os gestores, em sua maioria não têm conhecimento acerca
das punições cabíveis ao empregador que rescinde o contrato de trabalho por ato
discriminatório. Acredita-se que isto se deve ao fato de não ser uma realidade para
eles. Apenas um gestor foi capaz de mencionar a possibilidade de indenização por
danos morais, punição estampada no “caput” do art. 4º da Lei nº 9.029/95, e a
equiparação salarial, esculpida no art. 461 da CLT.
148
No entanto, quando da análise do texto da Lei nº 9.029/95 foi destacada a
possibilidade de escolha do empregado e não do empregador, em caso de dispensa
por discriminação, de retornar ao trabalho (readmissão) ou ser indenizado. Mas, com
relação a esta previsão legal em específico nenhum gestor fez referência.
Contudo, pelas inferências constata-se que os gestores conseguem
compreender que conduta discriminatória é um ato ilícito28, o que já representa um
ganho enorme para o contexto laboral como um todo, e para a empresa em
especial,
pois
as
consequências
decorrentes
de
posturas
discriminatórias
representam uma mancha na imagem da empresa e gestor algum quer administrar
problemas de ordem legal, muito menos, de ordem moral.
O sexto indicador ‘Existe flexibilidade das obrigações do trabalhador por ser
idoso’ e sua unidade de registro ‘Flexibilidade nas tarefas do idoso’. Neste indicador
dá-se continuidade ao debate sobre a discriminação no ambiente do trabalho, mas
agora de uma forma mais subliminar, pergunta-se aos gestores se de forma direta
ou indireta eles se beneficiam ou são mais flexíveis com os trabalhadores idosos,
em razão da idade em comparação aos trabalhadores não idosos. Sobre esse
contexto, abaixo seguem as falas dos gestores (E3, E7, E12, E16):
[...] Para mim todo mundo tem que ser tratado com igualdade, claro que eu
não vou pegar uma pessoa de 70 anos, que não tem condições de subir a
50 metros de altura numa escada, tipo escada de marinheiro para fazer um
trabalho lá em cima, eu vou por ele para fazer um serviço num lugar onde
ele tem condição (E3).
Olha [...] cada pessoa, cada caso tem que ser avaliado independentemente
[...] até por que as pessoas são todas diferentes, dentro do mesmo grupo se
pode ter um grupo de pessoas mais velhas que tem necessidades
diferentes e comportamentos diferentes [...] (E7).
Pelo contrário, quem mais exige isso da gente são os jovens [...] O meu
chefe, por exemplo, chega aqui sete e meia da manhã, sai daqui em média
nove horas da noite. Então acho que isso aí não é regra (E12).
Mas é um jeitinho que a gente faz porque a gente quer [...] Tiozinho, estou
de plantão. Eu troco com você, tudo bem, meu filho, isso é muito legal. A
flexibilidade deles com a gente é a mesma da gente com eles nas coisas
que eles têm dificuldade, entendeu? (E16).
28
“Art. 186 do Código Civil: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL,
2002).
149
Nesta análise direta a respeito da percepção dos gestores sobre flexibilidade,
deve-se referendar o princípio da igualdade que dispõe que todos são iguais perante
a lei, porém diferentes entre si. Nesse sentido, Saji (2005) entende que tratar com o
diverso requer disponibilizar a todos, dentre de suas necessidades individuais e sem
políticas
de
privilégio,
igualdades
de
oportunidades
dentro
do
ambiente
organizacional.
Assim, entende-se que a flexibilidade parte desta condição de adequar as
tarefas aos seus executores, não significando com isto benefícios ou privilégios ao
trabalhador idoso ou a qualquer outro.
Não é à toa, que as leis são pensadas para garantir o acesso a todos dentro
das mesmas condições, assim, entendem Gonçalves e Gastaldi (2008) que é
consignado às empresas, a possibilidade de explorar todas as capacidades dos
sujeitos envolvidos em sua dinâmica produtiva em prol do interesse coletivo.
Desta feita, o discurso dos gestores seguiu este raciocínio, existe a
flexibilidade no ambiente da empresa à medida que exista a necessidade de
adequação das tarefas e do interesse, ora individual, ora organizacional.
O sétimo indicador ‘As legislações protetivas do idoso influenciam na
manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê?’ e sua unidade de
registro ‘As leis intervêm na manutenção ou reinserção do idoso?’. A partir deste
indicador procura-se identificar qual o aspecto motivador para contratação de
trabalhadores idosos por parte do EAS, se é decorrente de uma imposição legal ou
se existe outro motivo para tal manutenção e/ou reinserção deste trabalhador no
mercado de trabalho. Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos
respondentes (E1, E3, E13, E14) e ilustram parte do que eles entendem sobre este
aspecto motivador:
[...] eu acho que os colaboradores mais idosos que saem de casa, não
saem de casa por causa de uma lei. Eles saem de casa por que gostam do
que fazem, eles sentem a necessidade de mexer a cabeça. Então, 100% do
nosso pessoal que está aqui, não estão aqui por que o direito os permite,
eles estão por que tem coisa a agregar, não estão “debaixo” de um
documento que permita a eles um determinado status (E1).
[...] Eu não acredito que seja isso que levou a contratar ou não contratar. Eu
acredito que o que leva a empresa a contratar é a necessidade de mão de
obra, necessidade gerada pelas condições de mercado (E3).
Eu acho que não tem nada a ver com lei, eu acho que é a demanda. A
demanda diz quais são as pessoas ou as profissões que precisa ou não
150
precisa. Eu tenho certeza de que se uma empresa precisa, um estaleiro
precisa de um engenheiro naval ela tem que ter o engenheiro naval,
independente da idade dele [...] o que gera a regra é a demanda do
mercado (E13).
Eu acho que não tem nada a ver com lei e o dia que houver a lei ela vai
atrapalhar mais do que ajudar [...] (E14).
Relacionando as inferências com a fundamentação teórica, no estudo do
Estatuto do Idoso, foi destacado o teor do art. 28, inciso III, “a obrigação do Poder
Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas
empresas privadas”. Apresentou-se
uma
demanda
imposta por legislação
específica, preocupada em criar estímulos para o setor privado, no sentido de
procurar manter e/ou reinserir o idoso no mercado de trabalho.
Diversos autores Martins (2011), Chaves (2006), Magalhães (2008) Furtado
(2004), enfatizaram a necessidade do Poder Público, conjuntamente com a iniciativa
privada priorizarem a questão de garantir a este segmento da população, um direito
adquirido constitucionalmente, que é o direito ao trabalho, no intuito de tornar as leis
existentes efetivas.
Neste contexto, foram discutidos possíveis projetos com a utilização de
incentivos, estímulos para as empresas contratarem esta mão de obra idosa, como a
redução da jornada de trabalho, formação continuada, redução de contribuição
previdenciária, benefícios em concorrências públicas, dentre outros. Sempre
entendendo que as empresas por adotarem uma conduta discriminatória frente a
este público, precisavam de estímulos externos para viabilizar a manutenção e/ou
reinserção deste ‘tipo’ de trabalhador.
Acontece que, a partir das inferências das falas dos gestores é nítida que o
EAS não tem como aspecto motivador de sua contratação, a previsão legal citada,
ou está vinculado algum tipo de incentivo fiscal. A participação do idoso na vida ativa
e profissional é decorrente de uma necessidade da indústria naval. Nesta seara, o
EAS encontra-se numa situação de exceção, segundo Furtado (2004) de
empreendimentos comprometidos com o bem-estar comum dos trabalhadores.
Contudo, volta-se à discussão conduzida na fundamentação teórica: precisase pensar em alternativas diferenciadas para as empresas, ora com o Poder Público
incentivando as empresas que não se adéquam a este novo modelo de gestão
151
pautada na diversidade, ora criando políticas de reconhecimento, com premiações
para as empresas que absorvem e fazem uma gestão com o foco nas pessoas,
priorizando as suas mais variadas dimensões.
Por fim, como último indicador temos ‘A existência de uma lei de cotas seria
uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?’ e sua unidade de registro
‘Concorda com uma lei de cotas para os trabalhadores idosos?’.
Neste indicador analisa-se especificamente se os gestores concordariam com
a criação de uma lei estabelecendo um percentual para a inclusão de idosos na
empresa, seguindo-se a mesma linha de discussão iniciada no indicador anterior.
Neste indicador, como em outros, também foi computada a frequência das respostas
a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, e após foi realizada a
análise a partir das inferências.
A seguir, apresenta-se o resultado, se os vinte e dois gestores entrevistados
concordam ou não com uma política de cotas para os trabalhadores idosos: 3 (três)
gestores afirmaram concordar com uma lei de cotas; 16 (dezesseis) gestores
afirmaram não concordar com uma lei de cotas e 3 (três) gestores não souberam
responder, ficaram na dúvida, enfocando o lado positivo e o negativo de tal previsão
legal.
Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos
gestores, a fim de dar continuidade as inferências deste indicador.
Não acho positivo, não [...] essa questão de cota de inserção eu não
concordo com nenhuma, independente de qual seja, “tantos funcionários
tem que ser acima de 65 anos [...] Eu acho que tem que mudar um pouco a
cultura do país [...] e países mudam culturas. Essa história de que isso é da
nossa cultura. Só cresce se mudar, taí (sic) exemplos que mudaram como a
Coréia e outros aí que mudaram radicalmente [...] (E5).
Negativo. Porque você vai está institucionalizando essa discriminação
contra a idade. Você vai está (sic) dizendo que a pessoa não é capaz de
entrar no mercado de trabalho ela só vai conseguir entrar [...] porque ela é
velha. [...] O que eu acredito se houvesse uma qualificação do funcionário
não haveria nenhuma necessidade disso (E6).
Eu acho perigoso alguma alteração na legislação em relação a isso, porque
uma vez que você é compelido a ter um funcionário por uma obrigação
legal, você vai mantê-lo pelo simples fato de estar mantendo uma cota.
Você aí para de investir no desenvolvimento dele como profissional, porque
ele está ali para cumprir uma cota, ele não está ali para trabalhar, para
seguir uma carreira [...] Eu acho que seria negativo para o próprio
funcionário idoso. Ele ia se tornar uma moeda no mercado. Deixaria de ser
um profissional [...] (E8).
152
[...] eu diria que eu sou contra, porque não precisa disso. Aí vai forçar o
que? Vai vir muita gente aí oportunista. Porque é o seguinte: A demanda vai
dizer. Eu preciso de profissionais experientes [...] Agora se você forçar e
estabelecer cotas você vai ter que pegar gente que pelo contrário, não vai
agregar em nada [...] nós vivemos num mundo capitalista, então é a lei da
demanda, a lei da procura. O preço do mercado, quem diz o preço das
coisas? [...] Então se as pessoas, se os idosos assim como os jovens, os de
meia idade e idosos querem se manter no mercado de trabalho, [...] eles
vão ter que buscar se atualizar em tudo que o mercado precisa [...] e
segundo, torcer que a demanda aconteça. Hoje a demanda está boa para
esse ramo, mas ficou aí vinte anos praticamente parada (E13).
A percepção dos gestores sobre uma política de cotas para os trabalhadores
idosos vai de encontro ao que a maioria dos estudiosos da área e políticos defende.
Como pôde ser visto na literatura consultada e exposta nesta pesquisa, estudos de
Fleury (2000) comprovam que medidas do governo direcionadas ao combate da
discriminação no emprego existem e são relativamente novas. Foram citados vários
projetos de lei de inclusão no emprego da faixa etária estudada.
Alguns autores como Alves e Galeão (2004), Mott (2002) defendem a ideia de
ação afirmativa, da necessidade de uma intervenção estatal, através de políticas de
cotas, a fim de desconstruir um passado de discriminação, abrindo as oportunidades
para as futuras gerações dos grupos excluídos.
No entanto, também foram destacados entendimentos contrários, de Marcelo
Paixão e Wania Sant’anna (1998) e Jakutis (2006) em relação ao sistema de cotas
que, para eles o estabelecimento de um percentual de vagas é completamente
desnecessário. O que realmente precisa ser feito, é pensar em estratégias que
estimulem as empresas a adequarem seus quadros de funcionários conforme as
suas demandas, através de qualificações profissionais, assim atingir-se-á a
‘diversidade humana dentro da organização’.
Segundo Jakutis (2006), vários são os argumentos contra o sistema de cotas,
um país como os Estados Unidos precursor desta política, ainda não resolveu a
problemática da exclusão; as cotas tendem a estimular mais o preconceito, premia
candidatos desqualificados, e assim, conclui que o mercado resolverá de uma forma
mais justa esta questão da inclusão dos idosos que qualquer política de cotas. Pois,
a partir do momento em que o profissional idoso se mostrar competente e
necessário para o negócio, o empresariado irá privilegiá-lo independentemente de
qualquer característica, inclusive, a etária.
153
Assim, pôde-se detectar, através das falas dos gestores e suas inferências,
que o sistema de cotas realmente mostra-se completamente dispensável. Na visão
dos gestores deve-se mudar a cultura incutida do preconceito, deve-se investir na
qualificação do profissional, na carreira como um todo para que ele não se
transforme em uma ‘moeda de troca’; como do outro lado, o profissional deve
procurar se atualizar para que a demanda sempre continue crescendo.
Por fim, os gestores acreditam que o Brasil precisa ter um olhar diferenciado,
como o olhar do estrangeiro, de valorização dessas pessoas que se dedicaram à
família, à empresa, ao país uma vida inteira e merecem ser respeitadas como
verdadeiros cidadãos.
Contudo, a partir de todos estes questionamentos frente aos achados, análise
e interpretação dos indicadores confrontando-se sempre com a fundamentação
teórica, esta sexta categoria: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso, categoria de peso para a presente pesquisa mostrou que
conseguiu abarcar em sua discussão todos os objetivos específicos a seguir
descritos: análise do Estatuto do Idoso (Lei n°. 10.741/2003) no tocante à previsão
de manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho; análise da
legislação trabalhista e outras legislações (CLT, OIT, da Lei nº 9.029/95, CF;
Estatuto do Idoso; Lei nº 8.842) a respeito de mecanismos de manutenção e/ou
reinserção do idoso no mercado de trabalho; verificação do conhecimento dos
gestores sobre as legislações protetivas do idoso; identificação de aspectos legais
(práticas de discriminação, punições ao empregador, dentre outras) que permeiam a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro da empresa,
entendendo que a presente discussão deve sempre ser complementada com outros
questionamentos, como o será, a partir da próxima dimensão.
4.2.7 Dimensão 7 – Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso.
A sétima e última dimensão também foi enquadrada como categoria, a sétima
categoria, nos termos do modelo de categorização de Bardin (2010) e as suas
subdimensões foram analisadas também como indicadores.
154
Como indicadores da sétima categoria e unidades de registro foram
estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 8 abaixo:
Quadro 8 – Dimensões da pesquisa: categoria 7
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)
Em seguida apresentam-se as unidades de contextos, as falas propriamente
ditas dos gestores acerca da sétima e última categoria.
O primeiro indicador ‘Perspectiva acerca da manutenção e/ou reinserção do
profissional idoso’ e a sua unidade de registro ‘Futuro do profissional idoso’. Com
este indicador foi possível compreender como os gestores estão visualizando a
questão do idoso como ‘novo’ integrante do processo produtivo e qual a projeção
profissional que este trabalhador pode esperar.
Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos gestores (E7, E8,
E14, E15, E1) e ilustram parte do que eles esperam. Pede-se licença para citação
de um número maior de falas devido à sua riqueza:
[...] eu acho que a tendência é cada vez mais a época da vida em que as
pessoas se dedicam ao trabalho se estender. Porque as pessoas vão estar
ativas por mais tempo [...] falo economicamente ativas, disponíveis. No
momento que tem essa reserva disponível de pessoas saudáveis com
experiência, que estão numa situação que já criaram os filhos, tudo tem
vantagens e desvantagens [...] é um trabalhador que para empresa, que
para mim não vai dar grandes aborrecimentos, não vai perder um dia
porque tem filho pequeno com febre ou vai ter que ir participar da reunião
na escola, tem que levar o filho ao dentista [...] então se você tiver essa
155
reserva de mão de obra experiente, capacitado [...] que é o que interessa,
que é o resultado, capaz de atingir o resultado, eu acho que a tendência é
cada vez mais utilizar esse recurso que tá (sic) disponível (E7).
Eu vejo isso como uma tendência mundial porque a expectativa de vida está
aumentando. Hoje um profissional de 70 anos é uma pessoa que nunca
parou de trabalhar. É uma pessoa muito ativa, que tem uma boa experiência
e ela vai continuar trabalhando, diferente de certo tempo atrás que as
pessoas morriam com 50 anos e quando chegava aos 40 já estava...[...] Eu
acho que é decorrência do aumento da expectativa de vida da população
[...] a nossa vida ativa está aumentando e as empresas não são bobas já
atentaram para isso e não tem porque você descartar um funcionário, que já
tem tempo para se aposentar, mas ele está trabalhando bem e se isso faz
bem a ele como pessoa, se ele está interessado e continua engajado e
motivado para estar trabalhando por que a empresa vai descartar? As
empresas não vão abrir mão dessa mão de obra de jeito nenhum (E8).
É salutar. Quanto mais profissionais concorrerem ao mercado de trabalho,
mais opções as empresas têm [...] Então isso é uma maravilha para as
empresas e é uma maravilha também para o país, porque eu tenho mais
mão de obra, mais gente trabalhando. Então para o país também é
fantástico. E também eu viabilizaria o sistema de previdência [...] (E14).
[...] Eu já fui professora de curso técnico à noite e noventa por cento eram
pessoas mais idosas. O público idoso está passando por uma revolução,
está procurando se capacitar. Outro dia eu estava lendo uma reportagem
sobre informática e a maioria dos alunos de informática são pessoas idosas
[...] Então, que o mercado esteja apto pra isso e não tenha tanto
preconceito, porque eu acredito que eles já começaram a se qualificar só
não sei se as empresas estão prontas para receber essas pessoas e
colocá-las nos devidos locais para os quais elas estão preparadas (E15).
Pernambuco está com o maior nível de oportunidades no Brasil. Tem
refinarias, petroquímica, concessionárias e estaleiros que não param de
crescer, e a demanda é grande. Os idosos têm o espaço [...] eu vejo uma
necessidade e uma motivação diferente para eles [...] eu os vejo vestindo
mais a camisa e incorporando mais o ambiente de trabalho do que nós que
somos mais jovens [...] (E1).
Na análise desta percepção dos gestores acerca do futuro dos profissionais
idosos, merece mais uma vez um retorno às discussões realizadas neste estudo.
Os gestores apontaram para várias questões pertinentes a este contexto: o
aumento da expectativa de vida da população em geral, e os dados apresentados
pelo Censo 2010 nesta pesquisa, confirmam esta situação, não apenas relacionada
ao Brasil, mas ao Estado de Pernambuco especificamente, representando segundo
Nascimento (2008) um crescimento em proporções nacionais, regionais e até
mundiais.
Foi visto que os indicadores deste fenômeno do envelhecimento gradativo se
devem, segundo Polettini (2007) ao declínio da taxa de mortalidade infantil, à
redução do índice de fecundidade, bem como aos avanços tecnológicos da
156
medicina, em especial, o que vem possibilitando uma melhoria da qualidade de vida
dos idosos.
Somado a isto, vivencia-se segundo Ana Paula Gomes e Adriano Gomes
(2002), Vanzella et al. (2011) um aumento da população economicamente ativa
(PEA) no Brasil, gerando a discussão sobre os efeitos da inserção do idoso no
mercado de trabalho, que para autores como Camarano e Pasinato (2007), Neri
(2009) o retorno deste profissional representou para empresas aproveitamento de
seus conhecimentos e experiências.
Assim, para Saviani Júnior (1997) o gestor deverá estar preparado para lidar
com o novo paradigma, dentro da gestão de pessoas, o trabalhador envelhescente,
pois segundo OMS, a idade média do trabalhador cresceu e as empresas não
podem mais desconsiderar tal fato.
Salomão (2000) recomenda ainda a necessidade de adequação das
condições de trabalho para este público, como a melhor distribuição de tarefas,
atenção nos aspectos ergonômicos de uma forma em geral, a fim de garantir uma
maior qualidade e segurança de vida ao trabalhador idoso.
Além dessas mudanças, Godoy (2008) enfatiza a importância de tratamento
individualizado para o trabalhador idoso, ou seja, a partir do momento em que se
considera as diferenças do grupo, aplicando-se um tratamento uniforme à força de
trabalho, consegue-se implementar o princípio da igualdade, direito consagrado não
apenas no Estatuto do Idoso, como nas legislações trabalhistas de uma forma em
geral, como estudado.
No entanto, percebe-se que apesar da existência de vasta legislação tratando
do assunto do idoso e do seu direito ao trabalho, ainda falta efetividade a esta
normatização. A Lei nº 10.741/2003, bem como todas as legislações protetivas do
idoso, quer seja direta ou indiretamente vinculadas, carecem de medidas efetivas de
incentivo empresarial à contratação, e carecem muito mais, no tocante a previsões
de oportunidades para esses trabalhadores, a curto, médio e longo prazo.
Os vários projetos de lei citados por Chaves (2006) e Magalhães (2008) no
sentido de contribuir com a reinserção dos idosos no mercado de trabalho, são
louváveis, todavia, conforme as falas dos gestores, tais legislações não são nem
lembradas, quando se insurge o debate sobre o futuro do trabalhador idoso nas
157
empresas. O que é lembrado sempre, é que o empresariado deve estar atento a
essas novas demandas e deve procurar através de sua gestão, acolher da melhor
maneira possível este grupo, sob pena de perder produtividade e falhar no projeto
de ser uma empresa que se pretende - cidadã.
O segundo e último indicador ‘Qual estratégia você apontaria para a questão
da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho
atualmente?’ e a sua unidade de registro ‘Estratégia da empresa, na percepção do
gestor, para manter e/ou reinserir o idoso no mercado de trabalho’.
Este indicador, bastante prático, cuidou da percepção do gestor acerca da
melhor estratégia a ser pensada e posteriormente executada no sentido de acolher
este ‘novo’ profissional, diante da necessidade de adequação frente a demandas
diferenciadas dos colaboradores.
Seguem abaixo exemplos de estratégias vislumbradas pelos gestores no
tocante à melhor forma de manter e/ou reinserir esta ‘força de trabalho grisalha’ na
empresa:
As necessidades são diferentes. Se você me oferecer um curso de
conhecimento técnico em alguma disciplina, eu vou gostar muito. Mas talvez
isso não seja importante para uma pessoa de terceira idade que já conheça.
Talvez um benefício de saúde, de moradia ou de transporte, eu acho que
deveria ser estudado essas necessidades, pois são necessidades diferentes
[...] (E1).
[...] Essa pessoa às vezes ela precisa ter alguma coisa diferenciada, talvez
um setor médico onde ele tivesse um atendimento mais rápido [...] a
questão de vestiários [...] chuveiros que tivessem uma barra que a pessoa
pudesse se apoiar [...]. Porque grande causa de acidente em idosos são
quedas. Você ter o cuidado de verificar se ele está precisando de lentes
corretivas [...] uma coisa importantíssima, que não é levada tão a sério pela
maioria das empresas, eu não estou citando essa eu estou citando de uma
forma geral, é uma ginástica laboral voltada para a necessidade dele [...]
uma coisa que aqui pratica e eu achei muito bom é na alimentação. Você
tem a alimentação normal que é para o trabalhador de serviço pesado, uma
alimentação mais calórica e você tem a dieta, uma alimentação mais leve, já
não tem sal [...] Normalmente isso é uma coisa muito importante porque
uma pessoa de idade ela precisa controlar qual é o tipo de alimentação
dela... (E3).
Minha sugestão é o board. E o que seria isso? Seria um corpo formado
dentro da empresa de consultores. Consultores disponíveis são
trabalhadores da empresa, mas eles são focados em algum ponto. Por
exemplo, existe um Board Financeiro, um Board de Engenharia, um Board
de Risco e essas pessoas à medida que na empresa exista um problema,
essas pessoas entram para tentar ajudar a resolver, ou às vezes até
investigando problemas [...] (E9).
158
Independente da idade, plano de carreira, treinamento, ter as diretrizes
claras, porque a pior coisa que tem é uma pessoa trabalhar sem saber qual
é o caminho, qual é a perspectiva. Então é manter boa comunicação
interna, produzir carreira, carreira salarial [...] E outra coisa importante [...]
“trabalho temporário”. O que é isso? A pessoa, por exemplo, quando chega
numa certa idade, talvez ela não consiga estar aqui duzentas e vinte horas
mês ou dez horas por dia dentro de um escritório. Por que ela não trabalha
segunda, quarta e sexta? Ou trabalha toda a manhã, ou toda à tarde? [...]
então em vez de trabalhar cem por cento ele trabalha cinquenta por cento e
os outros cinquenta por cento uma outra pessoa assume as funções dele
também e você dá emprego para duas pessoas, duas pessoas estão no
mercado de trabalho empregadas, duas pessoas que têm outros
compromissos com qualidade de vida [...] (E13).
[...] na minha visão a estratégia de retenção de recursos, de talentos, de
sabedoria é a avaliação individual [...] O que será que ele gostaria de fazer
que talvez evoluísse e facilitasse o trabalho dele? Um curso de informática,
um curso de inglês. Então, olhar individualmente para cada processo da
organização. Verificar cada demanda [...] onde é que eu preciso desse
profissional (E16).
[...] a gente na verdade tem que pegar esses profissionais e criar uma
universidade, um centro tecnológico, pra (sic) que esses camaradas fossem
os professores [...] Criar uma política de treinamento e pegar essas pessoas
pra (sic) conseguir montar uma grade de ensino [...] Então, você acha que
deveria criar uma universidade corporativa, de repente? É, [...] eu me
formei no Rio de Janeiro, no Fundão, e 80% dos meus professores eram da
Petrobras e 90% deles tinham mais de 60 anos de idade (E22).
Quanto à análise da percepção dos gestores a respeito deste último
indicador, em razão dele ser bastante objetivo, ou seja, tratar apenas de pontuar
estratégias para a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso nos quadros da
empresa, resume-se, neste momento, a detalhar outras sugestões, não incluídas
nas transcrições supracitadas, mas que foram citadas pelos gestores, diante de sua
relevância para a presente pesquisa.
Assim, acrescentam-se as estratégias pensadas pelos gestores, práticas de
estímulo a cursos de nova graduação ou pós-graduação; realização de palestras, o
trabalhador idoso como palestrante; investimentos em previdência privada; prêmios
em forma de remuneração ou acréscimo no número de dias de férias para os
melhores profissionais do semestre ou do ano, dentre outras. Afora todas as
excelentes sugestões transcritas na íntegra e que só vieram somar a todas as
contribuições dadas nesta pesquisa.
Como pôde ser percebido no decorrer deste estudo, as legislações
trabalhistas de uma forma em geral e o Estatuto do Idoso em particular cuidaram de
proteger o trabalhador idoso do campo da discriminação e em sua reinserção ao
159
trabalho, criando oportunidades de inclusão desta força de trabalho de maneira
subjacente, sendo dada esta intervenção legal no formato de sugestão e não de
imposição.
Já a percepção dos gestores acerca das oportunidades futuras para estes
trabalhadores é muito favorável e iminente de posturas pró-ativas, estão mais que
comprometidos com esta ‘nova’ mão de obra que vem ressurgindo e no que diz
respeito ao seu destino no ambiente de trabalho. Mostram-se preocupados em
adequar o ambiente organizacional, às necessidades individuais, às necessidades
sociais e, sobretudo, às necessidades da organização, sempre buscando o equilíbrio
entre as forças, em prol de uma gestão segura para os seus dirigentes, em razão do
cumprimento de suas obrigações éticas e legais e de uma gestão pautada na
qualidade e diversidade benéfica e atrativa para os seus colaboradores.
Por fim, resta pontuar a partir dos dados coletados, análise e interpretação
dos indicadores desta sétima e última categoria Aspectos gerais (Oportunidades
futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso que foi possível
cumprir o último objetivo desta pesquisa qual seja, identificar oportunidades,
segundo o Estatuto do Idoso, legislação trabalhista e os gestores pesquisados sobre
a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. E a
partir das sugestões analisadas, percebe-se que as iniciativas direcionadas ao
retorno do trabalhador idoso ao mercado, estão sendo mais eficazes, dependendo
mais do plano de gestão empresarial, que do âmbito jurídico posto.
Enfim, passam-se as conclusões e recomendações finais deste estudo.
160
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
Finalizando o percurso desta pesquisa, neste capítulo apresentam-se as
conclusões deste trabalho e as possíveis recomendações para estudos futuros
tecendo um panorama atrativo sobre o estudo do idoso e o seu retorno ao mercado
de trabalho na empresa pesquisada, com intuito de estimular novas pesquisas
acerca do tema.
5.1 Conclusões
Este trabalho buscou estudar as implicações práticas e legais da manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Recorreu-se aos
temas diversidade, com sua interface na diversidade etária, gestão da diversidade,
ações afirmativas, Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso); CF/88; CLT; Lei nº
9.029/95, dentre outras, para responder à questão de pesquisa: quais as
implicações práticas e legais, na percepção dos gestores não idosos, que permeiam
a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro funcional do Estaleiro
Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape, PE?
A partir da Lei 8.842/94 e principalmente da Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do
Idoso) que prevê a obrigação do Poder Público de criar programas para estimular a
admissão de pessoas idosas nas empresas privadas, procurou-se identificar o real
poder de aplicação deste dispositivo frente à empresa pesquisada.
Com a entrada do público idoso nas empresas, impactos estão acontecendo,
quer de ordem prática, nas demandas do dia a dia, de adequação de funções, de
interações com o grupo dos não idosos, quer legais, pelo fato de muitos já se
encontrarem aposentados. Para lidar com este contexto, uma gestão pautada na
diversidade torna-se urgente, por envolver a administração de conflito de interesses
e por ter que adotar um tratamento igualitário para garantir a todos as mesmas
oportunidades.
161
Para dialogar com esses blocos temáticos recorreu-se a autores como base
de pesquisa e a contribuição de outros estudiosos em aspectos pontuais e
relevantes, visando uma melhor compreensão do todo. Para o conceito e
classificações das dimensões aplicadas à diversidade foi utilizado Fleury (2000),
Instituto Ethos (2007), Thomas Jr. (2003), Jackson e Ruderman (1996), dentre
outros. Para gestão da diversidade foram objeto de reflexão os trabalhos de Keil
(2007) e Fleury (2000). Na discussão sobre Ações Afirmativas foi utilizado Alves e
Galeão (2004), Gomes (2001), Jakutis (2006), Brito Filho (2002), dentre outros. Para
a referência às definições de idoso, abordou-se Braga (2005), Camarano e Pasinato
(2007) e Neri (2007). Na análise das legislações foram abordados os seguintes
instrumentos legais: Constituição Federal de 1988; Lei nº 9.029/95; Consolidação
das Leis do Trabalho; Organização Internacional do Trabalho; Lei nº 8.842/94 e por
fim, a Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso).
Decidiu-se pelo caráter exploratório para esta pesquisa pela reduzida
produção de textos acadêmicos, de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada,
voltados a este tema. A intercessão entre gestão da diversidade etária e o mundo do
trabalho a partir de instrumentos legais, parece trazer uma discussão inédita, pois
sempre as pesquisas desenvolvidas na área de gestão de pessoas têm como foco a
temática diversidade, mas não o olhar sob o âmbito das legislações. E ainda, apesar
da sociedade conviver com a existência de diversos grupos sociais e as suas mais
variadas especificidades, somado ao fato do aumento da expectativa de vida das
pessoas, a diversidade etária parece ser um tema pouco explorado no meio
acadêmico e empresarial.
Os resultados da pesquisa evidenciaram a partir da análise da primeira
dimensão da pesquisa, qual seja Diversidade no ambiente organizacional, que a
organização em tela atende ao modelo de gestão pautado na diversidade, apesar de
não existir um formato predefinido de “ações voltadas ao público idoso”. A
diversidade foi um conceito compreendido pelos gestores em seus diversos
aspectos, tanto nos seus aspectos visíveis, etnias, gênero, em especial em razão do
estudo, a idade, mas, sobretudo, nos seus aspectos invisíveis, percebendo que
apesar das posições hierárquicas, os valores éticos são aspectos presentes nos
trabalhadores idosos, fazendo parte da composição do perfil destes trabalhadores.
162
No tocante a segunda dimensão Idosos x Mercado de Trabalho, os gestores
definiram o idoso como uma pessoa que vem para agregar valores à empresa,
através da troca de experiências, convívio amistoso entre os pares e não está lá, ou
é mantido, simplesmente pelo aspecto biológico, como uma pessoa de 60 anos que
está prestes a se aposentar.
Quanto à diversidade etária foi percebido através dos discursos dos gestores
que o EAS é uma empresa diferenciada em relação ao quantitativo de trabalhadores
idosos integrantes do seu quadro de funcionários. Foi constatado que grande parte
deste quantitativo é resultado da expansão da economia na região com a criação de
novos postos de trabalho. Inclusive, o próprio desenvolvimento da atividade naval
através da criação do EAS representou um dos aspectos motivadores deste
quantitativo diferenciado.
Em relação ao retorno do trabalhador idoso ao mercado de trabalho, os
gestores percebem este movimento crescente, a partir do aumento da expectativa
de vida do brasileiro e do processo de envelhecimento ter chegado ao seu ápice, e
assim, ‘olham com bons olhos’ este retorno à atividade, pois conseguem entender
como Furtado (2004) que o trabalhador encontra-se na plenitude de sua capacidade
entre os 40 e os 70 anos, situação que as empresas não devem mais desconsiderar,
apesar de ressaltarem que para se ter bons resultados deve-se exigir a adequação
das tarefas a este trabalhador idoso.
No que se refere à terceira dimensão da Contratação de trabalhador idoso, a
contratação desses profissionais, bem como a sua manutenção, os gestores através
de suas falas demonstraram que a empresa não faz qualquer tipo de restrição. A
maioria das contratações se dá pelo formato da indicação e nesta seara, fica mais
fácil a seleção do profissional em razão do gestor conhecer previamente o currículo
do candidato. Já a manutenção acontece naturalmente, enquanto o profissional se
mostrar qualificado e disposto a enfrentar as demandas da empresa, este
profissional tenderá a fazer carreira na organização, ou seja, seu contrato de
trabalho cumprirá o princípio da continuidade da atividade laborativa, esculpido no
Direito do Trabalho.
Quanto à quarta dimensão da pesquisa, o Perfil dos funcionários idosos que
dialogam com o entrevistado, ora superiores, ora subordinados, pode-se inferir a
163
partir da descrição do perfil do profissional idoso integrante do EAS, que o
trabalhador inserido neste contexto laboral é uma mão de obra eminentemente
masculina, não existindo menção à participação de mulheres idosas neste segmento
de atividade laboral, pelo fato da formação profissional estar tradicionalmente mais
voltada ao público masculino.
A mão de obra do EAS é parcialmente qualificada em diversos níveis, desde o
nível superior ao nível operacional. Desta mão de obra, alguns chegam até a não ter
formação acadêmica, mas possuem uma imensa experiência prática acumulada ao
longo dos anos e que faz a diferença no dia a dia da empresa.
Ainda no tocante ao perfil, é uma mão de obra advinda das mais diversas
regiões, representando de fato um público bastante diverso, o que reforça mais uma
vez a tese de que a organização não faz distinção alguma na contratação dos seus
colaboradores; faz apenas questão de absorver a mão de obra que de alguma forma
contribui com o êxito da atividade organizacional.
No que se refere à quinta dimensão Aspectos práticos da manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso, no tocante aos benefícios do público idoso, foi
destacada a troca de experiência como principal ponto positivo nesta manutenção
do trabalhador idoso, contribuindo para desconstruir o mito, de que o idoso brasileiro
não trabalha ou não é útil para a organização.
Com relação à diferença de produtividade entre os trabalhadores idosos e os
não idosos, existe uma percepção de que o trabalhador idoso pode ser até mais
lento na execução de suas tarefas, no entanto, é mais eficiente e eficaz em sua
atividade resultando em um equilíbrio dentro da linha de produção. E assim, mais
uma vez, se desconstrói um preconceito arraigado no meio empresarial em razão de
se ter visto, até então, apenas um lado da problemática.
O convívio entre estes dois grupos apresenta-se como uma relação mais
harmônica do que conflituosa, pois acima de tudo está presente o desejo de ajudar a
colher o que o outro tem a oferecer. Existe respeito, dedicação, companheirismo,
corroborando com os preceitos éticos, bem como com as determinações legais.
No entanto, também foram percebidos obstáculos nesta manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso, uma vez que, os estereótipos negativos acerca do
envelhecimento ainda permeiam os novos paradigmas produtivos, da lentidão, da
164
rigidez, da desatualização, teimosia, que não deixam de influenciar a cultura
organizacional na recepção deste trabalhador idoso.
Todavia na análise da práxis, percebe-se que apesar dos gestores pontuarem
estes aspectos dificultadores, tais não interferem no aproveitamento deste
trabalhador, pois a dinâmica implementada na empresa é a de que, se o trabalhador
idoso não sabe de algo, o não idoso deve ajudá-lo, pois em outro momento, a
situação irá se inverter. Assim, a solidariedade deve fazer parte de uma das
características do grupo de trabalho, além da humildade e da vontade em aprender.
Quanto à sexta dimensão dos Aspectos legais sobre a manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso, a pesquisadora teve o cuidado em primeiro
estabelecer um conjunto de ideias, análises a respeito da pessoa idosa, bem como
das
legislações
nacionais
e
internacionais
direcionadas
a
este
público,
especialmente a Lei nº 10.741/2003, que trata da criação do Estatuto do Idoso, para
só então, focar no seu art. 28, e nas críticas que se insurgiram com relação à
profissionalização e reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho e o
papel das empresas privadas neste contexto.
Foi ressaltado também que no mundo do trabalho, há de se buscar a
aplicação dos valores da justiça e da igualdade, e ao mesmo tempo, se respeitar o
princípio da dignidade da pessoa humana, todos consagrados como postulados no
texto constitucional.
Apesar da existência de todos estes dispositivos legais, no entanto, os
gestores tiveram dificuldade em explicitar acerca do conhecimento sobre alguma
legislação protetiva do idoso. A maioria não tinha sequer o conhecimento acerca do
referido Estatuto do Idoso, quiçá relacionar tal legislação a demandas da
organização. Deste conjunto de legislações visitadas na pesquisa, a mais conhecida
e citada pelos gestores foi a CLT, apesar de mencionarem pouco da influência
desta, na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso na empresa, em
específico, e no mercado de trabalho, em geral. Neste sentido, a análise desta
dimensão evidencia a necessidade de capacitação dos gestores no que se refere ao
conhecimento das legislações.
Um aspecto legal importante e trazido para discussão como uma das
implicações deste retorno do trabalhador idoso foi a não discriminação no ambiente
165
de trabalho. O novo desafio que se apresenta é de se evitar que as ações
discriminatórias se reproduzam no mundo laboral entre os empregados e
empregadores, desencadeando punições a estes, estabelecidas nas legislações
específicas.
Todavia, no tocante a este indicador, os gestores não visualizaram atos de
discriminação frente aos trabalhadores idosos, apenas gracejos, sem aparente
consequência maléfica, pois, segundo eles, caso houvesse esse tipo de conduta
discriminatória, esta seria automaticamente identificada através do desempenho dos
trabalhadores vitimados e seria veementemente repreendida pelos gestores, mesmo
não sendo do conhecimento deles a existência de punições para tais práticas.
Assim, cabe refletir que o caso do EAS, na visão dos gestores, é uma
exceção dentro do mundo do trabalho, no que se refere a empresas que não
discriminam os trabalhadores idosos. As causas de discriminação do trabalhador
idoso, segundo Furtado (2004) resultam do perfil de excelência que o mercado
exige, da disputa por vagas, da extinção de profissões, da ânsia por qualidade total.
Tudo isto levou a excluir o idoso deste contexto e atualmente o mercado e
consequentemente as empresas estão tendo que repensar suas dinâmicas de
gestão para dialogar com este profissional.
Ainda nesta seara dos aspectos legais, a maioria foi desfavorável à criação de
uma lei de cotas para inserção do trabalhador idoso nas empresas por entender que
resultaria em maior discriminação, por entenderem que para se alcançar a
igualdade, em certos casos, como afirmado por alguns autores, talvez a política de
cotas fosse positiva, mas em outros, como no caso dos idosos, não; talvez fosse
suficiente, segundo Brito Filho (2002) apenas um estímulo, direto ou indireto, para
que fosse recomposto um ambiente igualitário dentro da empresa.
Contudo, na prática os gestores criticaram as políticas de cotas, enfatizando a
necessidade de se manter o trabalhador idoso, independente de preenchimento de
cotas, desde que o mesmo esteja apto para o desenvolvimento de suas funções
com qualidade e segurança. Os gestores reforçam o entendimento de que para a
manutenção e/ou reinserção do idoso na empresa não é preciso estabelecer cotas,
pois esta se dá de maneira natural, ou seja, de acordo com as necessidades da
166
empresa em buscar, nos profissionais mais experientes, os conhecimentos
indispensáveis para o setor no qual a empresa está inserida.
No que se refere à influência das legislações em geral e principalmente em
decorrência da previsão do art. 28 do Estatuto do Idoso que determina que o Poder
Público estimulará programas de estímulo às empresas privadas para admissão de
idosos ao trabalho, se estas causam algum impacto na empresa no tocante a
manutenção e/ou reinserção do idoso. Identificou-se, no caso do EAS, que não teve
como aspecto motivador a previsão legal aludida no referido Estatuto, nem
tampouco em nenhuma outra legislação, esta conduta de absorção do trabalhador
idoso ocorreu e ocorre exclusivamente devido a um imperativo do mercado de
trabalho.
Por fim, a última dimensão Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, os indicadores relacionados às
oportunidades futuras para este ‘novo’ trabalhador espelham a necessidade das
empresas, diante do crescimento avassalador da população idosa, de imprimirem
maior efetividade aos instrumentos legais e em especial ao Estatuto do Idoso, e
principalmente de investirem em ações efetivas que assegurem ao trabalhador
idoso, o direito à participação e reintegração no setor produtivo e na vida social do
país.
Em consonância a tudo que foi exposto anteriormente, evidencia-se, a partir
da percepção dos gestores pesquisados, a prática efetiva de atuação da empresa
EAS na inclusão do profissional idoso. Assim, esta pesquisa serviu para entender
que as empresas podem representar um canal para garantia de uma sociedade para
todas as idades, ou seja, podem estimular a participação de todos, sem distinção, no
desempenho de seus papéis enquanto sujeitos de direito.
Foi demonstrado no decorrer do presente trabalho que o envelhecimento da
população é um fato público e notório e tal questão deve-se mostrar paulatinamente
presente em discussões, tanto no âmbito das empresas, como no mercado de
trabalho em geral. Assim, entende-se a partir deste contexto que o setor dos
Recursos Humanos deve estar atento para saber dialogar com esta ‘nova força de
trabalho grisalha’.
167
Através dos achados desta pesquisa pretende-se auxiliar a área dos
Recursos Humanos a construir modelos de gestão voltados a este ‘novo’ integrante
do mercado de trabalho. Quanto aos aspectos práticos que permeiam a relação de
trabalho, foi percebido que os benefícios são enormes em se ter o profissional idoso
agregando valores dentro da organização. Através das suas experiências; a quebra
do preconceito em relação ao diferencial de produtividade deste trabalhador, que se
mostra mais lento, porém, mais eficiente; a construção de um relacionamento
interpessoal amistoso entre os dois grupos de idosos e não idosos, também
desmistificando a existência de um conflito irreconciliável entre as diferentes
gerações; a existência de obstáculos intransponíveis no convívio com este
trabalhador idoso, no tocante a teimosia, falta de traquejo com a tecnologia,
resistência a mudanças. No entanto, foi comprovado que todos estes “vícios” não
chegam a influenciar negativamente no desempenho das atividades na organização.
Contudo, as únicas razões identificadas como impeditivas da manutenção e/ou
reinserção do trabalhador idoso foram o alto custo do profissional e os seus
problemas de saúde, que somados podem chegar a atrapalhar esta reinserção, mas
se bem administradas, podem ser superadas com facilidade.
Quanto aos aspectos legais que envolvem esta relação de trabalho, pôde ser
acompanhado o passo a passo desta proteção garantida ao trabalhador idoso,
desde a Constituição Federal de 1988, com o princípio da igualdade de
oportunidades, passando pela OIT, CLT, Lei nº 9.029/95, todas enfocando a questão
da não discriminação no ambiente do trabalho, favorecendo, mesmo que
indiretamente, ações de inserção do trabalhador idoso no mercado, até chegar-se no
Estatuto do Idoso, previsão maior e específica, sobre a profissionalização e a
necessidade de estímulos a admissão do idoso.
Percebe-se, contudo, que apesar da existência de todas estas normas legais,
que permeiam esta relação laborativa, o maior influenciador de ações da empresa
voltadas à reinserção do idoso ao mundo do trabalho, foi a demanda do mercado.
Entretanto revela-se um desafio às demais organizações, seguir o modelo de gestão
do EAS, gestão pautada na diversidade, especialmente na diversidade etária,
segundo os gestores entrevistados. Assim, as empresas devem ficar atentas a todas
estas nuances que envolvem a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso,
além das previsões legais necessárias à proteção do trabalhador e ao mundo do
168
trabalho. O próprio contexto laboral, também pode determinar a dinâmica a ser
adotada no sentido de saber agregar e administrar esta mão de obra tão especial e
diferenciada.
Todavia, ao descobrir as implicações práticas e legais que permeiam
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no Estaleiro Atlântico Sul S.A, e
indiretamente seus reflexos no mercado de trabalho, espera-se ter contribuído não
só
com
a
comunidade
acadêmica,
mas
principalmente
com
o
universo
organizacional, para que este se torne mais humanizado e livre de preconceitos para
com o profissional idoso.
Pois, segundo Chaves (2006) não se deve esquecer que para o trabalhador
(idoso ou não), “seu lugar no mundo depende da conquista de um lugar no mundo
do trabalho”. E, neste sentido, o Estaleiro Atlântico Sul S.A deu um grande passo, na
percepção dos gestores pesquisados, rumo à construção de um mercado de
trabalho mais inclusivo. O preconceito existente nas relações de trabalho é notório,
principalmente quando se trata do trabalhador idoso, mas no contexto da empresa, a
percepção é outra, e pode ser evidenciada através do discurso do próprio gestor do
EAS: “Se você for idoso e tiver conhecimento técnico, por favor, procure a gente,
porque, sem dúvida, sem medo de errar, o Estaleiro está de portas abertas para
receber pessoas que conheçam e tenham vontade de trabalhar”.
Através desta pesquisa pôde-se identificar que uma gestão pautada na
diversidade etária pode trazer retornos positivos à organização e tornar o ambiente
de trabalho mais atrativo e saudável para os seus colaboradores. Espera-se ter
favorecido o debate acerca da manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de
trabalho, com a reflexão sobre um dos ‘olhares’ de quem faz parte da empresa.
Todavia, acredita-se ser relevante avaliar os demais ‘olhares’ existentes, como os
das outras categorias de trabalhadores não entrevistados, para confrontá-los com os
resultados apresentados nesta dissertação.
169
5.2 Recomendações para estudos futuros
Este estudo procurou contribuir para ampliação do conhecimento sobre
diversidade etária, especialmente no tocante ao idoso e o seu direito ao trabalho
previsto na Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) e em outras legislações
correlatas, bem como trouxe os aspectos práticos que envolvem esta relação de
trabalho e, em razão dos recortes metodológicos estabelecidos nesta pesquisa,
propõe-se algumas sugestões para a realização de novas produções científicas, a
saber:

Expandir e divulgar sua aplicação para organizações de outros setores da
economia;

Realizar pesquisa quantitativa sobre as implicações práticas da manutenção
e/ ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho;

Investigar quais as implicações práticas e legais sob a perspectiva de outros
gestores integrantes das organizações;

Estender o estudo com outros indicadores das implicações práticas e legais
deste retorno do trabalhador idoso, para que se tenha uma percepção mais
ampla da discussão;

Verificar a percepção do próprio trabalhador idoso a respeito deste retorno ao
mercado de trabalho;

Realizar um estudo comparativo entre a gestão da diversidade etária em
empresas brasileiras e empresas multinacionais.
170
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180
APÊNDICES
181
Apêndice A - Roteiro de entrevistas com os gestores
PARTE I
Questões confirmatórias das características dos pesquisados
Idade:
Gênero:
Nacionalidade / Naturalidade:
Formação profissional:
Cargo:
Tempo na empresa:
Tem chefia direta:
Tem subordinados:
Quantitativo:
Código do entrevistado:
Tempo de entrevista:
Data:
/
/ 2012
PARTE II
As implicações práticas e legais, na percepção dos gestores não-idosos, que permeiam a
manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho
DIMENSÃO 1: Diversidade no ambiente organizacional
Diversidade.
Inserção de minorias.
Gestão pautada na diversidade.
Diversidade sob o âmbito etário.
A empresa realiza uma gestão pautada na diversidade? Em que aspecto?
DIMENSÃO 2: Idosos X Mercado de trabalho
Conceito de idoso, terceira idade.
Retorno do profissional da terceira idade ao mercado de trabalho.
Qual setor ou departamento apresenta maior número de trabalhadores idosos? Por quê?
O setor em que a empresa está inserida (industrial-naval) influencia na manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso?
DIMENSÃO 3: Contratação de trabalhador idoso
A empresa e a contratação de profissionais idosos.
Quando da contratação ou reinserção destes trabalhadores idosos, estes se encontravam na ativa ou na
inatividade?
Número de contratações.
A empresa costuma manter funcionários idosos?
182
Existe algum tipo de estímulo à aposentadoria?
DIMENSÃO 4: Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado
Perfil do superior idoso em termos de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e
tempo de atuação na função e/ou na empresa.
Perfil do subordinado idoso em termos de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional,
função e tempo de atuação na função e/ou na empresa.
DIMENSÃO 5: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
Benefícios desta manutenção e/ou reinserção.
Comparação entre a produtividade dos trabalhadores idosos e não-idosos em termos de qualidade e
quantidade.
Relacionamento interpessoal entre trabalhadores idosos e não-idosos.
Dificuldades na manutenção e/ou reinserção.
Razões dos empregadores para a não inserção ou manutenção deste trabalhador idoso.
DIMENSÃO 6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
Conhecimento a respeito de alguma legislação direcionada ao trabalhador idoso. Constituição Federal?
Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Qual a parte específica que conhece? Por
quê?
Discriminação no ambiente de trabalho devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de
trabalho. Enumerar as atitudes discriminatórias.
As atitudes discriminatórias e o desempenho do trabalhador idoso.
Conhecimento acerca de punições previstas na lei para o empregador que dispensa empregado idoso.
Existe flexibilidade das obrigações do trabalhador por ser idoso. (empregador e empregado).
As legislações protetivas do idoso influenciam na manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê?
A existência de uma lei de cotas seria uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?
DIMENSÃO 7: Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso
Perspectiva acerca da manutenção e/ou reinserção do profissional idoso.
Qual a solução, estratégia apontaria para a questão da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no
mercado de trabalho atualmente?
183
Apêndice B - Quadro de Análise Geral de Categorização
184
QUADRO DE ANÁLISE GERAL DE CATEGORIZAÇÃO
Categoria
Indicadores
Unidade de
Registro
Unidade de Contexto
Enunciação
1: Diversidade no ambiente organizacional
“Diversidade, num aspecto geral, são diversas conexões diferentes, seja cultural,
religiosa, formações diferentes, culturas diferentes. E quando eu digo no estaleiro
é porque a gente vê que várias pessoas, de diversos segmentos, se juntaram
para fazer um empreendimento. Várias pessoas de várias regiões, culturas
diferentes. Enfim, isso pra mim é diversidade [...]” (E17)
Diversidade
Multiplicidade
etária, étnica,
política,
funcional
entre outras
“É você procurar abranger todas as esferas da sociedade dentro da instituição,
para que você possa dar oportunidade de trabalho a todos. Você teria
diversidade, a principal delas é a de homens e mulheres, a diversidade de sexos,
que eu acho que foi assim uma conquista muito salutar [...]. Segunda, [...] é a
diversidade no que tange à saúde, a questão de você inserir o PCD. É uma lei,
existe lei dizendo que você tem que ter um percentual [...] Outra questão também
da diversidade, é o nível econômico [...] você consegue dar oportunidade a
diversas esferas, a pessoas de menor poder aquisitivo. Outro aspecto [...] é a
diversidade de origem geográfica [...] Nós temos aqui o ingresso de muitos
colegas de diversos pontos do país, mas eu sinto, assim, uma barreira [...]
pessoas acham que o estaleiro deveria ser dos pernambucanos, o que é uma
ironia, porque em agosto do ano passado foi inaugurada a primeira turma de
engenharia naval no nordeste. E foi aqui na UFPE. Só havia no Brasil em Rio,
São Paulo e Belém. Mas mesmo assim, o pernambucano, ele cobra isso: Por que
não há mais pernambucanos? A oportunidade é aberta a todos [...] Sim,
oportunidade também de raças. [...] Que simplesmente sejam vistos como seres
humanos, pertencentes a uma só raça. Então esses são os aspectos que eu vejo
em diversidade” (E14).
“Multiculturalidade para mim, no meu conceito hoje, não é ter na mesma equipe
um americano, um brasileiro e um mexicano, não, isso é multiculturalidade? É,
mas a gente pode formar equipes multiculturais tendo todos a mesma
nacionalidade, porque dependendo do background dessas pessoas a cultura é
muito diferente e se a gente consegue conviver na mesma equipe com essas
pessoas de “culturas” diferentes, no sentido de cultura educacional, histórico
familiar e social, isso é muito engrandecedor para o trabalho porque cada um tem
uma ótica diferente” (E8).
______
1: Diversidade no ambiente organizacional
185
Inserção de
Minorias
Gestão
pautada na
diversidade
Minorias
“Aqui a empresa nesse ponto é fantástica e eu nunca vi uma empresa nessa
área, trabalhar com a quantidade de mulheres [...] e elas terem a importância no
segmento [...] e os cargos e as responsabilidades que têm” (E3).
“[...] Seria a oportunidade de abrir espaços de trabalho para uma categoria de
pessoas que por um motivo ou outro, existe (sic) algum preconceito” (E9).
“A empresa tem um programa de inclusão de deficientes, você vai ver uma
grande quantidade de pessoas deficientes aqui. Para o tipo de atividade tem
bastante inclusão de mulheres, que às vezes esse tipo industrial você não tem
tanto, aqui (sic) tem bastante” (E11).
“Eu acho que a gente tem que, como em qualquer empresa, a gente tem que
estar com esse olhar na inserção de minoria, de todos os tipos de minorias, né
(sic)? Mulher antigamente era, hoje em dia não é mais. Tem mais mulher que
homem na minha equipe. Mais os deficientes, as pessoas de cor…” (E22).
______
Modelo de
Gestão
“Agora referente a uma política de trazer pessoas com mais idade, menos idade,
a gente busca, na verdade, trazer lideranças com experiência, se essa liderança
vai ter 50 anos, vai ter 60 anos é independente” (E11).
“A gente tem que fazer dentro da empresa com que as pessoas sejam
comprometidas, sejam responsáveis pelas suas atividades e pelos seus trabalhos
e façam da melhor maneira possível. Agora, quando houver diversidade,
combinação de jovens experientes e não experientes, jovens, velhos [...] eu tenho
certeza (sic) que funciona, não é fazer com que aquele lá, que já está numa
idade, que ele tente mudar [...] aí não vai funcionar [...]” (E13).
“[...] eu acho que é onde a gente tem que focar mais dentro da organização,
consiste em você conhecer as pessoas, saber de onde elas vêm, o que motiva
essas pessoas e como aproveitar melhor de cada pessoa. Cada pessoa é
motivada por uma coisa diferente. Então você respeitando isso em cada um dos
funcionários, a gente consegue trilhar um caminho” (E10).
“Entendo que são pessoas com origens diferentes, com experiências diferentes
[...] que estão dentro de uma mesma casa, formando um grupo e esse grupo tem
que trabalhar de maneira coesa e produzir um resultado. O foco realmente tem
que ser o resultado. Na verdade a origem, isso é bom, porque cada um tem algo
a colaborar, com uma visão um pouco diferente” (E7).
______
186
1: Diversidade no ambiente organizacional
“Então hoje você chega aqui e encontra pessoas 70, 65, 60, 50. São pessoas
extremamente ativas, trabalhadoras e que estão carregando o piano nas costas.
Se você for olhar no ombro de quem o piano está apoiado, dificilmente você acha
algum com menos de 50” (E3).
“[...] hoje se eu olhar cargos de liderança, diretor, gerente eu vou ver uma faixa
etária...[...] a pirâmide está muito mais carregada nessa faixa pessoal de mais
idade do que os mais novos e pessoas de meia idade” (E19).
“[...] Então principalmente nos cargos de gestão e até para o caso de mão de
obra mesmo a gente tem aqui pessoas aposentadas, porque isso daí é expertise
(sic) nesses assuntos e a maioria vem de fora. Não tem (sic) muitos idosos aqui
da região. A maioria veio de fora, convidados, justamente por conta da
experiência nessa área” (E20).
Diversidade
etária
Trabalhadores
Idosos e Não
idosos
“[...] Nós temos aqui gestores com mais idade, sim, que já estavam aposentados,
mas eles querem evoluir, você sente a dificuldade deles em determinados tipos
de ferramentas ou de gestão, mas eles querem. E aí a boa vontade abre
passagem para esse mix, para essa integração [...] É o profissional consulta. É
aquele cara que vai entender tecnicamente daquilo, mas que vai permitir ao
profissional mais jovem, [...] que dê o tom dele, dê o tom da modernidade, [...]
entendeu? Então foi isso que aconteceu” (E16).
“[...] Nesse caso, colocaram esses jovens executivos, a empresa quase foi pro
buraco. Qual foi a forma encontrada pelo conselho pra reverter a situação?
Chamar os velhinhos. Então hoje o que as empresas fazem é: contratam um
jovem executivo e deixam uma pessoa com mais experiência, (vamos tratar os
“veinho” como um cara mais experiente, né?) (sic) do lado dessa pessoa pra
evitar que eles façam muitas besteiras” (E10).
“Então na hora que você secamente pega lá no RH um currículo pra selecionar
[...] ninguém é doido de colocar numa função que exige um pouco mais de
bagagem, de responsabilidade, um jovem de dezoito anos [...]” (E14).
“[...] Porque nós, no estaleiro, tem (sic) muita gente da terceira idade, tem (sic)
muito, não é pouco não e todos eles estão aí trabalhando, estão dando tudo de si,
se esforçando, cumprindo suas metas, suas tarefas” (E21).
______
1: Diversidade no ambiente organizacional
187
“Eu nunca vi nada tão diverso em ambiente de trabalho como aqui. Aqui você tem
todas as idades e todos os sexos [...]. E todos são profissionais, se portam de
forma profissional, todos trabalham, todos respeitam e são respeitados. Eu não
faço acepção com nada nas pessoas. Eu quero que trabalhem e que me deem
resultado” (E3).
“Tem sim. Aqui tem gente de todos os lugares do país, de várias idades, de várias
profissões, de várias formações acadêmicas, áreas distintas de trabalhar, até
porque são 5.000 pessoas e é difícil conseguir uma empresa homogênea com
5.000 pessoas, então nisso aí eu acho que tem sim” (E5).
A empresa
realiza a
gestão
pautada na
diversidade
A gestão da
diversidade
como modelo
da empresa
“O Estaleiro Atlântico Sul ele é formado por diversas outras empresas, cada
pessoa que veio para cá trouxe uma cultura diferente, tanto pessoas daqui, do
próprio estado de Pernambuco como pessoas oriundas do Nordeste, como
pessoas oriundas do Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul, então isso
trouxe essa pluralidade aqui para o Estaleiro” (E6).
“Não sei dizer até que ponto existe uma gestão ou se é uma necessidade da
empresa em função de ser um ramo da indústria novo aqui na área, não existe
tradição, e você tem que trazer pessoas com experiências de outros locais, de
outras regiões do Brasil. Então eu não diria que é exatamente uma estratégia da
empresa voltada para o idoso, acho que está mais voltada para essa necessidade
da atividade no caso específico” (E7).
“Aqui a diversidade com relação à idade (sic) a empresa é diferente de todas (sic)
que eu trabalhei [...]” (E15).
______
2: Idosos X Mercado de trabalho
188
“É o espírito. Para mim é o estado de espírito da pessoa. O nosso antigo
coordenador, que infelizmente teve um AVC e está afastado, ele tem 68 anos de
idade e era o tempo todo para cima e para baixo no navio, entrando nos tanques,
entrando em casa de bombas, pegando peão pela orelha, então por mais que ele
por lei já fosse considerado idoso, aqui dentro ele tinha um espírito muito jovem, e
tratando de maneira oposta a gente tem pessoas com 22 anos que tem problema
no joelho, que já fez cirurgia nas costas, até fica afastado 15 dias, 20 dias. Essa
pessoa é praticamente uma idosa, não é verdade? Então o que é idoso a meu ver
tem muito mais a ver com o estado de espírito da pessoa, com a dinâmica que
ela tem no trabalho. Eu sei que legalmente é pura e simplesmente a idade, mas
profissionalmente eu acredito que existem diversas fases que a gente passa na
vida pela maturidade até chegar a ser um idoso, acredito que de repente tem
pessoas que nunca chegam a ser idosas” (E6).
Conceito de
idoso,
terceira idade
Compreensã
o acerca da
palavra idoso
“[...] Eu tenho que enquadrá-lo como jovem, mas é jovem de mente, ele tem 71
anos de idade. Eu estou pra ver alguém com tamanha disposição, tamanha
vitalidade, força de vontade igual a ele. [...] 71 anos de um conhecimento e
sabedoria ímpar” (E3).
“Idoso pra mim é acima de setenta anos. O mercado de trabalho está tão
aquecido que tem muito “garoto” de sessenta anos aí que está dando show
ainda” (E19).
“Depende do conceito de idade. Acima de sessenta anos, pela lei brasileira, já é
considerado idoso [...] Apesar (sic) que hoje a expectativa de vida já aumentou
muito, sessenta anos, pra mim, na prática, não é mais considerado idoso. Então
pra mim idoso acho que é setenta anos. Acho que hoje em dia sessenta,
sessenta e cinco anos, as pessoas estão com vitalidade. Depende muito de cada
um, mas na maioria que eu tenho visto, estão vivendo bem” (E13).
“[...] o idoso é um comportamento, não é a idade” (E16).
“Para mim, as pessoas que trabalham comigo são a nova terceira idade, todos
com uma gana muito grande de trabalho, todos correspondendo a expectativa,
eles não se acomodam, eles não deixam de correr atrás do trabalho” (E21).
______
189
2: Idosos X Mercado de trabalho
“Ele contribui e muito. Porque ele está trazendo experiência, conhecimento, [...]
Por exemplo, eu tenho aqui serviço de caldeiraria e chegou um caldeireiro para
mim de 60 anos de idade. Para o mercado ele é um velho. Só que se ele tiver o
conhecimento técnico que eu preciso, ele pode de repente um pouco mais
devagar, e nem sempre fazem, [...] mas ele faz de uma forma bem feita, uma
forma melhor, [...] ele vai servir de exemplo para os demais [...]” (E3).
“[...] E quando ele foi convidado para o Atlântico Sul, aquilo ali foi um injeção de
ânimo na vida dele, ele pôde fazer a coisa que ele mais gostava de fazer, que ele
tinha feito na vida inteira. E eles têm muito carinho por isso, essas pessoas que
retornaram porque elas trabalharam em estaleiros na época em que eram mais
jovens e dizem até, que a gente tem uma tendência a ficar apegado a tudo que
aconteceu na época em que a gente se sentia melhor [...]” (E8).
Retorno do
profissional
da terceira
idade ao
mercado de
trabalho
“A falta de profissionais qualificados está obrigando o profissional que estava
“aposentado” a retornar ao mercado de trabalho. Tenho percebido isso com muita
frequência” (E9).
Retorno do
idoso ao
trabalho
“Eu entendo que é fundamental sobre quase todos os aspectos. [...] Primeiro em
termos do valor humano. Nos primeiros dias que eu fiquei em casa foi uma
maravilha, foram férias, eu fui pra praia, mas de repente eu comecei a encarar a
realidade, porque eu comecei a me sentir um inútil. Uma segunda motivação é
você reforçar uma renda, você ter condições de dar um pouco mais de conforto
aos seus. O terceiro aspecto, é que há coisas, que é o caso da experiência, que
não tem jeito, a experiência você só adquire vivendo [...] Então eu entendo que as
empresas, a sociedade, também precisam da visão daqueles que já viveram um
pouquinho” (E14).
“Eu acho muito positivo. Como a expectativa de vida do brasileiro está
aumentando, apesar da gente ter muita doença cardiovascular, muita neoplasia
[...] a idade produtiva na verdade consequentemente vai aumentando, porque a
pessoa está rígida, em condições de exercer todas as funções. Se cuidando
mais, talvez. Então assim, do ponto de vista da saúde, a gente tem algumas
restrições [...] mas é assim, eu acho que como um todo, se você obedecer
algumas restrições [...] seguir hábitos alimentares adequados, etc. eu acho muito
positivo porque acaba com a ociosidade, com aquela depressão que é típica da
pessoa que trabalhou a vida inteira e aí de uma hora para a outra tem que ir para
uma aposentadoria compulsória, não queria parar de trabalhar e tem que parar, aí
fica meio sem sentido assim. Voltando a trabalhar ele pode tanto repassar os
conhecimentos, enquanto para ele mesmo trabalhar será saudável” (E20).
______
2: Idosos X Mercado de trabalho
190
Qual setor ou
departamento
apresenta
Setor da
maior número empresa com
de
maior número
trabalhadores
de idosos
idosos?
Por quê?
O setor em
que a
empresa está
inserida
(industrialnaval)
influencia na
manutenção
e/ou
reinserção do
trabalhador
idoso?
“Na Produção, sem dúvida. Área produtiva, de sol e chuva, área que faz, que
coloca a mão na massa [...] estão ensinado na frente de serviço, na fábrica[...]
que são áreas estratégicas da empresa” (E1).
“Tem muita gente de mais idade nos cargos de gestão, tipo coordenadores,
gerentes, pessoal da área de gestão mesmo. E na área operacional a gente tem
mas assim por setor eu não estou conseguindo visualizar, por exemplo, no setor
de engenharia tem mais idoso do que no setor de operações. Não consigo eu
acho que é bem distribuído” (E20).
______
“Não, eu vejo a produção. Porque é o setor que demanda mais pessoas. Eu não
sei se… em termos absolutos com certeza, né? (sic) Percentualmente eu não sei,
né? (sic) Mas a produção, a própria engenharia de projeto, a parte da qualidade,
suprimentos, contratos… eu acho que todas essas áreas demandam profissionais
de mais idade” (E22).
“Veja só, é como eu estava falando, como a indústria naval passou, estagnada,
aproximadamente 20 anos, então ela contribuiu muito para que a gente trouxesse
todo esse pessoal de volta [...]” (E2).
O setor naval
e a sua
influência na
manutenção
e/ou
reinserção do
idoso
“Influencia sabe por quê? Porque o Brasil tinha uma indústria naval fantástica,
muito boa.[...] Esse setor foi desativado no Brasil, foi sucateado pelas nossas
políticas, pelos nossos governantes. Agora está retomando. Quem sabe fazer?
Só a turma de cabeça branca. A garotada nunca viu como faz” (E3).
“Varia muito, eu acho que é uma tendência mais do mercado de trabalho hoje, do
que especificamente de uma ou outra indústria” (E7).
“Eu acho que o estaleiro trouxe muitos benefícios a Pernambuco. O estaleiro está
entre as quatro empresas que mais modificaram o PIB de Pernambuco. [...] Mas
todas as áreas vieram junto, profissionais de diversas áreas vieram e fatalmente
abriu oportunidade para pessoas com um pouco mais de idade [...]” (E14).
“Eu acho que isso aí abriu um pouco as portas para esse pessoal de mais idade
até talvez em outras empresas. Como tem muita coisa terceirizada eu acho isso
abriu um pouco as portas pra ele e para o mercado aqui da região também”
(E20).
______
191
3: Contratação de trabalhador idoso
“Para mim é normal. Por exemplo, um montador, que é a minha principal mão de
obra, eu não gosto de abrir processo seletivo, daquele tradicional que fica
captando no mercado, mesmo porque o mercado não oferece uma mão de obra
de boa qualidade [...] alguém chega e me apresenta um currículo de uma pessoa,
a última coisa que eu vou olhar é a idade dele, eu vou olhar a sequência
profissional dele” (E3).
“Se identifica a necessidade e faz uma solicitação, uma documentação de
pessoal e descreve um perfil funcional que se está procurando e isso é passado
para o RH, setor de recrutamento fazer a seleção” (E7).
“Tem várias formas de contratação. A gente tem por indicação, a gente já teve
por anúncio” (E11).
A empresa e
a contratação
de
profissionais
idosos
“Aqui o formato que a gente tem de contratação tem as questões do site e da
indicação” (E15).
Contratação
dos idosos
“Então aqui no Estaleiro quando eles precisam do profissional e se ele tem a
qualificação, não importa se ele novo, se ele é velho, se está trabalhando aqui, se
está trabalhando fora, se ele é pernambucano, se ele é carioca, se ele é
catarinense, baiano, não interessa, está precisando? Vêm. E a empresa arca com
o custo dessa diferença, porque uma pessoa que está no Rio de Janeiro com a
família toda lá, quando vem para cá, a gente vai pagar auxilio moradia, adicional
de deslocamento, mudança muitas vezes e et coetara e tal. Mas isso não é o
fator determinante na hora da contratação se eles estão precisando daquele
profissional. Existe um aqui em Recife? Ótimo, contrata ele. Não existe? Contrata
onde quer que ele esteja. Tem um angolano trabalhando aqui” (E8).
“A admissão, aqui no Estaleiro a gente tem uns critérios bem rigorosos para a
admissão. Por conta de ser uma atividade pesada etc. dependendo do cargo que
o idoso vai exercer, quando é um cargo industrial, principalmente, de operação,
correm (sic) o risco de serem (sic) considerados inaptos (sic) do ponto de vista
médico [...]” (E20).
______
3: Contratação de trabalhador idoso
192
Quando da
contratação
ou reinserção
destes
trabalhadores
idosos, estes
se
encontravam
na ativa ou
na
inatividade?
Número de
contratações
Enquadrame
nto do idoso
no mercado
de trabalho
antes da
contratação
“Se tem os dois casos. Tinham (sic) pessoas da área naval que estavam inativas, e
quando houve a retomada da indústria elas voltaram à ativa. E tinham (sic) aquelas
pessoas que já eram da área naval, mas estavam, por exemplo, trabalhando com vendas
ou então refinarias. [...] Tinha um encarregado nosso aqui chamado xxx, ele tem 61 anos
de idade, trabalhava na construção naval, com a parada da construção naval ele se
mudou com a família dele para Natal e vendia amendoim. Retomando a indústria naval
ele reassumiu a função dele. Então para ele foi algo espetacular” (E6).
“[...] Nós permanecemos quase vinte anos com a profissão naval quase paralisada. Então
tem muitos que saíram par fazer outras coisas. Foram trabalhar em outro tipo de
empreendimento, uns abriram pizzaria, outros sorveteria, [...] E teve aqueles que foram
para fora do país justamente para poder continuar na área naval. E aqueles que
continuaram em empresas menores ou nas empresas que ainda tinham encomendas
para indústria naval. Com essa retomada da indústria naval aqui em Pernambuco, muita
gente que estava esquecida da industria naval, voltaram e voltaram por cima, de uma
forma muito forte, com essa garra de novamente voltar ao trabalho” (E19).
“[...] mas a maciça maioria já estava no mercado, talvez não naquele exato momento
empregada, às vezes o camarada está no interregno de uma empresa pra outra” (E14
SIC).
“Muitos já tinham sido aposentados, mas continuavam trabalhando em outros setores [...]
(E21).
______
Quantitativo
de Idosos
“É como eu falei, é uma linha de maturação, se pegasse as contratações no início do
Estaleiro talvez fosse 70 por cento, dos primeiros funcionários 70 por cento, iam contratar
um cara novo para cuidar dos ônibus, que não tem que entender de navio, e o resto têm
que entender de navio” (E4).
“Acredito eu que tenha se reduzido a quantidade de pessoas seniors que estão sendo
contratadas. Em nível de linha de frente. Com relação à alta gestão é
indiscutível...mantêm-se” (E6).
“Não tenho uma estatística pra te dizer, a estatística que eu tenho é visual, pelas cabeças,
não é? “Os cabeças brancas” (E14).
“É complicado pra dizer [...] o departamento médico, o RH eles têm, tanto que a gente do
SMS está montando um trabalho [...] porque existe a questão, se você tem um público
idoso na empresa, você também tem que dar uma atenção maior à saúde dessas
pessoas, porque tem cardíacos, diabéticos, problemas de pressão, e a gente tem um
trabalho aqui, interno de (sic) monitorar a questão de saúde desse público, que a gente
chama de público diferenciado” (E15).
“Acho que uns vinte por cento” (E19).
“[...] eu acredito que uns dez ou quinze por cento da empresa deve (sic) ter acima de
sessenta. Posso dizer assim por alto. Isso é fácil de ver, mas eu agora não tenho” (E20).
______
193
3: Contratação de trabalhador idoso
“Sim. A empresa tem uma política bem definida de manter o bom trabalhador.
Não está escrito lá que o bom trabalhador tem que ter tantos anos ou tem que ter
tal sexo, ou tem que ter tal altura ou tal peso. O bom trabalhador tem que ser
mantido. Uma empresa que faz acepção de pessoas, essa empresa não serve
para você trabalhar [...]” (E3).
A empresa
costuma
manter
funcionários
idosos?
Política de
manutenção
do
trabalhador
idoso
“Manter o funcionário aqui, a gente pretende mantê-lo, porque a gente tem que
aproveitar o conhecimento dele na área, a gente quer que essa pessoa passe o
conhecimento dele para essa nova geração. Então a gente pretende mantê-los
aqui sim [...] Se ele com 80 anos tiver condições de estar aqui entrando e subindo
aqui no escritório... está ótimo, a gente vai trazer ele e vai manter ele aqui, porque
essas pessoas são enciclopédias vivas” (E6).
______
“Olha, eu acho que de uma forma geral sim. Um profissional com experiência
todo mundo vislumbra a manutenção dessa pessoa dentro da empresa, mas
como regra geral, não tem nenhum tratamento específico para que isso seja feito”
(E9).
“É difícil, mas eu tenho certeza que hoje de uma forma geral a empresa está
trabalhando independente de idade, gênero, número e grau nessa seleção de
talentos e com certeza eles estão incluídos” (E13).
“Não tem um programa da empresa para estimular. A pessoa fala assim: bom
quando eu completar meu tempo eu vou me aposentar e continuo trabalhando
[...]” (E3).
Existe algum
tipo de
estímulo à
aposentadoria
?
Política de
estímulo à
aposentadori
a
“Não. Atualmente não tem um plano direcionado para uma pessoa de mais idade,
algum fundo, algum fundo de pensão. Não existe” (E11).
“Não, não. Não tem nenhum plano de previdência privada, esse tipo de coisa
ainda não existe [...] Mas eu acredito que no futuro terá” (E17).
“A empresa, como ela é seletista a gente está dentro das leis que são impostas
para quem é seletista, o INSS, nosso “grande salário do aposentado”. Nós não
temos nenhuma política pós aposentadoria. E eu não vejo a empresa preocupada
que a pessoa se aposente, que a pessoa deixe de trabalhar, não, pelo contrário,
ela incentiva a que a pessoa continue trabalhando” (E21).
______
4: Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado
194
Perfil do
Característica
superior
s do superior
idoso em
em termos
termos de
de: gênero,
gênero,
nacionalidade
nacionalidade
,
,
naturalidade,
naturalidade,
formação
formação
profissional,
profissional,
função e
função e
tempo de
tempo de
atuação na
atuação na
função e/ou
função e/ou
na empresa
na empresa
“71 anos. Ele é italiano. Foi criado na Argentina. Já trabalhou em mais de 10 países
ao redor do mundo. Uma experiência profissional de mais de 50 anos, 52 anos de
experiência profissional se não me falha a memória. Uma capacidade de trabalho
fantástica. Um exemplo, um espelho [...] Ele tem um curso técnico feito na Argentina.
Um curso técnico equivaleria a um tecnólogo aqui no Brasil, que é de altíssimo nível o
curso. Mas é um camarada, hoje, que é simplesmente respeitado por todos porque
tem um grau de conhecimento fantástico [...]” (E3).
“São engenheiros, vieram de São Paulo, Rio de Janeiro. São pessoas que tem muito
conhecimento na área naval ou muito conhecimento em obra [...]” (E4).
“É do Brasil. Do Sudeste. 67 anos de idade e com 30 a 40 anos na construção naval”
(E5).
“[...] ele tem 60 e poucos anos de idade. É Engenheiro Químico assim como eu.
Argentino [...] aproximadamente 40 anos que ele trabalha na área industrial” (E6).
“Ele é Engenheiro Naval. Que tempo ele tem na empresa? Três anos e meio, quatro
anos também. De atividade profissional de uma forma geral? Trinta e oito anos.
Ele é daqui ou de fora? Do Rio de Janeiro” (E13).
“Ambos são engenheiros. Um é naval e o outro é engenheiro civil. Tempo aqui na
empresa? Um tem três anos e o outro vai fazer um ano; Naturalidade deles? Um é
carioca e o outro é pernambucano; E tempo deles no mercado de trabalho?
Começou a trabalhar muito jovem então deve ser proporcional à idade” (E19).
______
Perfil do
Característica
subordinado
s dos
idoso em
subordinados
termos de
em termos
gênero,
de: gênero,
nacionalidade nacionalidade
,
,
naturalidade, naturalidade,
formação
formação
profissional,
profissional,
função e
função e
tempo de
tempo de
atuação na
atuação na
função e/ou
função e/ou
na empresa
na empresa
“Sim, 110 subordinados. Quantos subordinados são idosos: 20 a 25 por cento. A
maioria é do Rio de Janeiro. [...] Tem de Alagoas, tem daqui de Pernambuco, do
grupo que veio do Rio de Janeiro pra cá tem alguns Pernambucanos [...] Mas
trabalharam 30 anos na construção naval lá e eram praticamente do Rio de Janeiro”
(E5).
“Também é mesclado, tem gente de São Paulo, tem bastante gente daqui, do local,
tem gente do Rio de Janeiro, tem gente de outras localidades também, do Pará. Mas
a maioria hoje é daqui. A maioria tem nível superior. Tem gente aqui com 4 anos de
empresa [...] e tem gente que está a (sic) menos tempo [...]” (E7).
“Principalmente Rio de Janeiro, Sul, Santa Catarina, de onde trouxemos pessoas aí
de outro estaleiro em Santa Catarina. Rio de Janeiro [...] e o resto é daqui. Formação
de nível superior e formação técnica. A maioria tem pouco tempo, na média de 2 anos
por aí, no máximo, 1 ano e pouco, 2 anos [...]” (E11).
“Todos técnicos, a maioria tem nível superior, nessa área é preciso o nível técnico e
tem alguns que não tem nível técnico. E a média de tempo na empresa? A média de
equipe como um todo, é uma média de dois anos e meio, três. A maior concentração
é daqui da região ou de fora? Não do Município, mas daqui, de Recife, de
Pernambuco é a maioria, e Olinda” (E15).
______
5: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador
idoso
195
Benefícios
desta
manutenção
e/ou
reinserção
Ganhos,
proveitos,
pontos
positivos
Comparação
entre a
produtividade
dos
Diferencial de
trabalhadores
idosos e não produtividade
idosos em
termos de
qualidade e
quantidade
“[...] a gente tem mais a aprender com eles do que eles com a tecnologia nova [...] Isso é
interessante demais, por mais que o mundo vá caminhando para tudo automático, tudo robô, o
que a gente tem a aprender com o conhecimento técnico dessas pessoas [...]” (E1).
“[...] A agressividade de gestão o mais novo tem, mas sabedoria talvez não. Para mim é tudo
transferência de conhecimento, para mim é o ideal, o básico. [...] Eu penso o seguinte, a
contribuição maior que tem entre a diferença de idade é, dos novos, aprenderem com os mais
velhos, dos mais velhos aceitarem a opinião dos mais novos, quando isso acontece aí é perfeito”
(E4).
“[...] você não pode achar que a sociedade só precisa de jovens. Então quando você retém
pessoas de mais idade você não retém só a pessoa, você retém os valores daquela pessoa, você
retém a cabeça, a influência, a estabilidade. Você tem um profissional dentro das suas paredes,
que pode contar uma história [...] Então isso é a principal vantagem de você estar na contramão
de um sistema [...]” (E14).
“Quando eu não era gestora se alguém fosse me perguntar entre o jovem e o idoso eu iria para o
jovem. Mas assim a nível de liderança, hoje eu na função de gestora apostaria nos idosos. É na
questão do comprometimento, da oportunidade [...] eles realmente agarram aquilo ali e são muito
gratos. O público jovem tem aquela característica [...] da “geração y”, entendem (sic) que o
mercado está super aquecido e aí muitas vezes você prepara o profissional e ele migra pra outras
atividades[...] não consegue manter essa confiabilidade que você tem para o idoso” (E15).
“[...] se eu tenho uma equipe, que é liderada por um cara de 25 anos de idade, e uma equipe que
é liderada por uma pessoa de 50 anos de idade, provavelmente essa equipe que é liderada por
uma pessoa de 25, produza de 20 a 30 por cento a mais do que a que é liderada por esse rapaz
de 50 anos de idade. Mas eu vou encontrar 50 por cento a mais de reparo, do que na equipe
desse cara de 50 anos de idade, de retrabalho, não necessariamente reparo, mas retrabalho [...]
A gente tem que lembrar o importante não é só chegar, o importante é como você vai chegar, [...]
e principalmente aquilo que você está aprendendo até chegar lá” (E6).
“Não. Eu acho que não está relacionado à idade, têm (sic) pessoas que tem (sic) produtividade
maior e menor, como tem pessoas mais altas, mais baixas, pessoas que falam mais ou menos
[...] mas não vejo correlação necessariamente com a idade” (E7).
“[...] você vai ver que o ritmo dele é completamente diferente, ele fala pausado, é cauteloso nas
palavras, pensa muito antes de falar, só que ele te dá a solução [...] A gente lê muito, a gente tem
muita literatura, a gente pesquisa e é sempre o último parágrafo, do último lugarzinho que você lê,
tá (sic) lá o resultado que ele falou: faça isso dessa forma. Então isso não tem jeito, a gente pode
pegar livro, livro, livro que o cara que passou por essa área naval sabe disso [...]” (E1).
“Existe, claro que existe. Eu não posso exigir de um cara desses uma produtividade de um
moleque. Ao mesmo tempo uma tacada dele é o que o moleque trabalhou o mês inteiro. Eu não
sei como medir isso ainda [...] às vezes um oráculo desses, me vale muito mais como um causo
do que o cara que está ali quebrando a cabeça e não entendendo porque é que ele tem que fazer
aquilo ali [...] Mas em números eu meço muito mais a produtividade de um jovem. Em sensações,
em sentimentos, talvez a produtividade de um cara com experiência seja a mesma” (E16).
______
______
5: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador
idoso
196
“[...] Assim, a maioria deles, não vou dizer todos, tem uma lealdade um com o
outro que às vezes é até bonita de se ver, sabe. Eles são bem leais a esse grupo
deles e você vê que não tem motivação financeira nem nada, realmente é uma
amizade que foi construída durante 20, 30 anos” (E5).
“Eu diria que é um casamento. É entre amor e guerra. Exatamente. Tem horas
que está a (sic) mil maravilhas, está todo mundo trabalhando e tem horas que é a
guerra na área e a gente tem que entrar para apartar e para pontuar e colocar
cada um em seu devido lugar. Lembrar que por mais que a gente tenha amizade
e crie amigos aqui dentro, a gente está aqui para trabalhar [...]” (E6).
Relacioname
nto
interpessoal
entre
trabalhadores
idosos e não
idosos
Convívio
entre idosos
e não idosos
“[...] Muda muito de pessoa para pessoa. Existem pessoas jovens que se sentem
intimidadas por uma pessoa mais velha [...] começaram a perguntar: quem aquela
“tiazinha” que está ali... com um tonzinho pejorativo e também já senti por parte
de idosos, [...] sentirem-se incomodadas porque chegou um “moleque”, que
usava fralda quando ele já estava fazendo navio para ser o chefe dele, para dizer
para ele como ele deveria fazer o relatório. [...] Então para trabalhar
uniformemente precisa ter maturidade espiritual de ambas as partes para que
eles tenham que se completar e não se repelir [...]” (E8).
“Porque a gente tem a arrogância do jovem também, entendeu? [...] A gente tem
uma série de fatores da diversidade que é cultural, inclusive [...] Vamos trocar
sem preconceito, [...] eu te dou uma coisa que você não tem e você me dá o que
eu não tenho e juntos nós complementamos [...] Então, essa mistura é
fundamental. [...] Não exija dele que ele entre no computador e faça um plano de
inspeção de teste porque o cara não vai fazer. Sabe o que você faz? Senta do
lado dele e pede pra ele falar do plano e escreve você. Entendeu? O que ele vai
dizer ali você não vai achar em literatura nenhuma, ou vai levar duzentos anos
pra buscar aquela informação que você teve em cinco minutos. [...] O que é bom
é a mistura, se ela é bem feita então ela fica perfeita” (E16).
“Muito bom. Um chama o outro de menino, outro chama de “veio”(sic). Sai daí
menino, sem nenhuma maldade, sem nenhuma ofensa, mostrando que a
amizade, o companheirismo está muito ligado entre eles” (E21).
______
5: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
197
Dificuldades
na
manutenção
e/ou
reinserção
Razões dos
empregadore
s para a não
inserção ou
manutenção
deste
trabalhador
idoso
Obstáculos,
impedimentos
, pontos
negativos e
não idosos
“Teimosia [...] Não aceitam mudanças. [...] O argumento que eu mais escuto aqui na área: Eu
faço isso há 40 anos de idade e você quer me dizer agora que eu estou errado? [...] eu estou há
três meses brigando com esse supervisor aqui de 66 anos de idade para ele fazer as equipes
dele pararem de formar lá no cais e formar aqui no dique. É uma mudança simples, boba, mas
não, ele tem que formar lá no cais [...]” (E6).
“[...] Alguns tem (sic) uma certa resistência com alguma coisa moderna, uso de computador [...]
mas eu sei que tem outros que vão querer jogar o aparelho no chão, com raiva, que não tão
acostumado com aquilo ali. Outros relutam em fazer apontamento ou alguma coisa em
computador, preferem ficar fazendo na mão, listinha na mão, ticando, e gostam de fazer assim
[...]” (E5).
“O que mais deixa o pessoal idoso angustiado é aquela coisa de “na minha época era diferente”,
“eu faço melhor que isso”, eles ficam meio impotente porque eles sabem como fazer, eles sabem
fazer, só que não conseguem fazer, eles dependem de outra pessoa para fazer” (E1).
“Eu não vejo grandes dificuldades que não sejam as normais do trabalho, cada um tem um ponto
de vista, tecnicamente se senta, se discute, se trabalha com a empatia e aí se ver o que melhor
para a empresa, não é melhor pra A, ou pra B, a gente vai fazer o que é melhor pra empresa [...]”
(E2).
“[...] E às vezes também um pouco de falta de paciência... [...]” (E4).
______
Existem
motivos para
não manter
ou não
reinserir?
“Não, absolutamente nenhuma [...] se for produtivo, teve cabeça boa, toca o serviço, faz as
coisas [...] Na equipe o que eu digo é o seguinte: eu não invento roda, eu faço roda girar. Eu
quero é produzir, tem que dá resultado!” (E2).
“O empregador vai em cima de estatística, [...] que olha apenas números frios e dados práticos.
Ah, estatisticamente uma pessoa de mais idade é mais propensa a doenças. Isso vai levar a um
custo maior para o empregador, porque o empregador pode ficar sem aquela mão de obra. Então
eles olham exclusivamente isso, não olham para o lado da vantagem que traz essa experiência
[...] Então tem muito empregador que olha apenas esse lado. Hoje grandes empresas já abriram
os olhos e estão buscando essa mão de obra [...]” (E3).
“A única razão, que eu vejo, seria pelo aspecto financeiro, se essas pessoas ficassem mais caras
para a empresa a ponto de inviabilizar o negócio e o retorno do trabalho delas não fosse o
suficiente. É a única razão lógica que eu vejo [...] se houver alguma mudança na legislação que
implique nisso, aí de fato, não só o Estaleiro, as empresas vão avaliar isso” (E8).
“A questão da manutenção do trabalhador idoso dentro da empresa é uma questão de sucessão
[...] para poder dar uma oportunidade para uma pessoa mais nova [...] Mas isso bem planejado,
ou seja, [...] você continua dando oportunidade, aquela pessoa continua contribuindo com a
experiência dela dentro da empresa [...]” (E9).
“Não, eu acho que jamais cometeria essa sandice. Nunca, em tempo algum. Lógico que a gente
não pode formar [...] um quadro só de idosos, mas é extremamente necessário que a gente traga
essas pessoas pra cá. [...] as pessoas idosas têm um papel importante dentro da empresa,
porque elas normalmente são utilizadas como consultores, pra transferir pros mais novos essas
experiências de vida, de experiência profissional” (E22).
______
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso
198
Conheciment
o a respeito
de alguma
legislação
direcionada
ao
trabalhador
idoso.
Constituição
Federal?
“Eu não tenho segurança para dizer que eu sei, mas eu escuto algumas coisas,
principalmente em outro tipo de mercado de trabalho, não metalúrgico, que tem
que ter um percentual de pessoas idosas trabalhando, tem alguns mercados que
são assim, não é?” (E4).
Tem
informação
acerca de
alguma
legislação do
idoso? CF?
“Bom, aqui no Brasil tem lei pra tudo, então provavelmente deve ter uma
legislação, mas eu para ser franco, nunca me preocupei com o assunto. Até
deveria” (E7).
“Não. Que eu saiba nada especifico a (sic) esse ponto” (E8).
“Nós conhecemos aqui a Lei das Férias que a partir de cinquenta e cinco anos é
obrigado a tirar trinta dias indubitavelmente, não pode vender, tem que tirar os
trinta dias. Essa é a única que eu conheço” (E17).
“O Estatuto, acho que só” (E19).
“Esse aspecto legal eu deixo pra quem conhece” (E22).
7
(sete)
gestores
afirmaram (+)
conhecer
alguma
legislação
relacionada ao
idoso;
12
(doze)
gestores
afirmaram (-)
desconhecer
qualquer
legislação e 3
(três) gestores
não souberam
afirmar (0)
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
199
“Já escutei falar [...] mas não tenho o conhecimento pleno não. Eu acho, não
tenho certeza, que tem diferenciação com vantagens, tipo assim: a empresa se
contratar uma pessoa idosa às vezes tem alguns encargos que eu não sei quais
são [...]. A pessoa idosa também tem um beneficio que pode estar aposentada e
trabalhando recebendo o salário dela da empresa, o imposto de renda também
modifica um pouco se não me engano [...]” (E4).
“Sim, já ouvi falar. Já foi até divulgado em novela. Mas não sabe nada a seu
respeito? Não, nunca aprofundei. E a CLT? Sim. E você acha que a CLT
contempla uma diferenciação para esse trabalhador de mais idade? Que
seja de meu conhecimento, não” (E7).
Estatuto do
Idoso?
Consolidação
das Leis do
Trabalho – CLT.
Qual a parte
específica que
conhece? Por
quê?
Conhece o
Estatuto do
Idoso?
“Então, o Estatuto do Idoso ele trata de uma série de assuntos, mas não existem
normas de proteção do trabalho do idoso assim como tem normas de proteção ao
trabalho da mulher na CLT. Estatuto do Idoso, Estatuto do Adolescente são leis
apartadas do mundo do trabalho, do mundo dos negócios [...] não tenho
obrigação de ter no meu quadro de funcionários um percentual de idosos, então é
uma coisa que não está inserida na nossa realidade como empresa. [...]
Especificamente não. Aí o que a gente vai ter: é aquela questão de aposentadoria
[...] (E8).
“Já ouvi falar. Mas nunca estudei, nunca li. A única coisa que eu vejo aqui que já
foi uma abertura, que (sic) antigamente tinha limitação [...] mandar foto no
currículo, dizer a idade no currículo, concurso público era limitado pode ser até
trinta anos, pode ser até quarenta anos, hoje não, hoje está aberto, é até contra a
Lei hoje. Isso é o que a gente vê em jornais [...]”(E13).
E a CLT?
“Já ouvi falar, mas... Está em vigor o Estatuto do Idoso? Mas dentro de uma
empresa privada ele tem alguma influência a nível de fazer um mix com a CLT,
ele tem alguma coisa? Era isso que eu queria saber de você, se você tem
esse conhecimento? Não. Não tenho porque eu nunca fui impactado por alguma
coisa do Estatuto do Idoso que influenciasse dentro do que seria... uma
contratação ou algo funcional. Eu diria para você: Estatuto do Idoso é benefícios
externos, prioridades em filas, transporte urbano, coisas desse tipo. Agora dentro
da empresa não. Eu não tenho nada diferenciado para uma pessoa de mais idade
aqui na empresa. Desconheço que dentro da CLT tenha alguma coisa específica
para o trabalhador idoso. Posso estar enganado, [...] mas dentro da CLT
específico para a pessoa idosa? [...] algumas cláusulas talvez, mas nada que
possa estar influenciando no dia a dia. O resto é tudo igual” (E11).
“Não. Devo ler o Estatuto? Vou ler. Deve ter mais é sobre aposentadoria,
contribuição para o INSS, a legislação trabalhista nesse sentido” (E19).
19 (dezenove)
gestores
afirmaram (+)
conhecer
o
Estatuto
do
Idoso; 1 (um)
gestor afirmou
(-)
desconhecer o
Estatuto e 2
(dois) gestores
não souberam
responder (0),
ficaram
na
dúvida.
Com relação
ao
conhecimento
da
CLT,
temos:
15
(quinze)
gestores
afirmaram (+)
conhecer
a
CLT;
4
(quatro)
gestores
afirmaram (-)
desconhecer a
CLT e 3 (três)
gestores não
souberam
responder (0)
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador
idoso
200
“Olha, comentários, brincadeiras, mas nada efetivo tipo assim: vou tirar... esse eu
não quero mais aqui porque é idoso, porque é velho! Não, assim eu não vejo. Só
um comentário ou outro: pô (sic) esse cara é muito atrasado. [...] mas nada de
perseguição, nada de coisa sistemática, tudo é pontual. Mais (sic) de falar, de
executar em si uma medida drástica, não vejo não” (E5).
Discriminaçã
o no
ambiente de
trabalho
devido à
idade: no
acesso, no
decorrer, até
a extinção do
contrato de
trabalho.
Enumerar as
atitudes
discriminatóri
as
“Não acho que discriminação, eu acho que é briga de trabalho, independente de
ser uma pessoa de 60 e uma pessoa de 20. Não é a questão da idade. [...] De
idade não. Eu vejo, por exemplo, piada com relação à pessoa idosa. Mas eu
também vejo piada com relação a pessoa ser negra, a pessoa ser gorda [...]
Então piada a gente tem em todos os âmbitos” (E6).
Práticas
discriminatóri
as
“A empresa, o Estaleiro Atlântico Sul, isso eu sou forçada a reconhecer, ela não
faz discriminação na hora de fazer uma contratação. Na hora de dar uma
promoção também não faz discriminação [...] Mas que a discriminação existe?
Existe. Mas isso é na vida. Mas também não acho que seja... [...] uma
discriminação do idoso, eu acho que é um preconceito geral contra minorias. O
idoso, o preto, o pernambucano, o carioca, o baiano, enfim. [...] Esse tipo de
discriminação sempre vai existir, acho que é um preconceito normal das
sociedades que obviamente a gente tem que combater, mas eu não vejo isso
como um empecilho para entrada desse profissional no mercado de trabalho,
como a permanência dele [...]” (E8).
“Aqui não, mas você abre o jornal você vê todos os dias. Colocam a informação:
precisa-se fulano de tal, área x, idade: 30 a 35 anos [...]” (E10).
“Eu entendo que existe. Embora o mercado hoje esteja muito aquecido pelo
menos aqui na região [...] eu já trabalhei numa outra empresa [...] se tivesse um
idoso e um mais jovem a gente já sabia que pela característica da empresa seria
o mais jovem. Aqui nessa instituição é diferente, as pessoas competem de igual
pra igual” (E15).
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso
201
As atitudes
discriminatóri
as e o
desempenho
do
trabalhador
idoso
Discriminaçã
o
x
desempenho
“[...] Tipo assim: pô! (sic) eu sei que eu não sei mexer nisso aqui, computador, pra
fazer esse tipo de coisa, cronograma, mas eu sei que sou importante, sei que isso
aqui ninguém sabe fazer e eu sei. Isso aí eu já ouvi apesar da pessoa não ter sido
discriminada, tá entendendo, ninguém tentou fazer nada com ela, mas o comentário
da pessoa eu já ouvi” (E5).
“Ah claro! Não tenha dúvida, se o cara trabalha numa situação de pressão, numa
situação desconfortável, isso vai ter impacto no desempenho [...] tem que ter o
ambiente, e quando eu falo ambiente inclui os relacionamentos em volta. Se esse
entorno não estiver bem resolvido vai ter impacto no desempenho da pessoa. Não
tenha dúvida” (E7).
“O ser humano discriminado seja pelo que for, ele é menos autoconfiante, ele é
menos seguro, ele é menos sociável e isso vai desembocar no desempenho
profissional dele [...] desde as primeiras escolas de pensamento da administração, a
escola clássica, que não se preocupavam com isso, passando para as que
começavam a dar ênfase na questão comportamental, está mais que provado que o
ser humano, quando ele está bem, a empresa ganha com o estado geral dele [...]
então eu não tenho dúvida (sic) que um ser humano discriminado vai produzir menos”
(E14).
“Reflete, porque a pessoa se sente desmotivada. Eu tenho um exemplo em casa, uma
tia [...] altamente desgastada na empresa e ela se torna aquele profissional que está
esperando os dois anos que faltam pra se aposentar [...] vive numa contagem
regressiva, todos os dias é menos um” (E15).
“Não. Não tenho ideia, mas deve ser punido, não é? Não pode haver nenhum tipo
de discriminação” (E1).
Conheciment
o acerca de
punições
previstas na
lei para o
empregador
que dispensa
empregado
idoso
Informação
acerca de
penalidades
em razão de
atos de
discriminação
“Não. O que eu sei é que qualquer discriminação hoje vai ser enquadrada em
assédio moral. Assédio moral é um crime e hoje as pessoas estão tomando
conhecimento disso [...]” (E3).
“Olha, se houvesse uma discriminação assim legalmente ele pode pleitear uma
indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. Ele pode e existem decisões
favoráveis nesse sentido porque ele foi discriminado porque ele era idoso. Da
mesma forma como ele pode pedir equiparação salarial se ele desempenhar a
mesma função com a mesma qualidade técnica e ele ganhar “x” enquanto o
menininho bonitinho de 25 anos faz a mesma coisa, tem o mesmo tempo de
empresa que ele e ganha 3 “x”, pode pleitear equiparação salarial na Justiça do
Trabalho [...]” (E8).
“Olha, eu desconheço. Mas aí eu diria para você discriminação por se idoso, eu
desconheço algo específico com isso [...] (E11).
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador
idoso
202
“[...] Para mim todo mundo tem que ser tratado com igualdade, claro que eu não
vou pegar uma pessoa de 70 anos, que não tem condições de subir a 50 metros
de altura numa escada, tipo escada de marinheiro para fazer um trabalho lá em
cima, eu vou por ele para fazer um serviço num lugar onde ele tem condição”
(E3).
Existe
flexibilidade
das
obrigações
do
trabalhador
por ser idoso
Flexibilidade
nas tarefas
do idoso
“Olha [...] cada pessoa, cada caso tem que ser avaliado independentemente [...]
até por que as pessoas são todas diferentes, dentro do mesmo grupo se pode ter
um grupo de pessoas mais velhas que tem necessidades diferentes e
comportamentos diferentes [...]” (E7).
“Pelo contrário, quem mais exige isso da gente são os jovens [...] O meu chefe,
por exemplo, chega aqui sete e meia da manhã, sai daqui em média nove horas
da noite. Então acho que isso aí não é regra” (E12).
“Mas é um jeitinho que a gente faz porque a gente quer [...] Tiozinho, estou de
plantão. Eu troco com você, tudo bem, meu filho, isso é muito legal. A flexibilidade
deles com a gente é a mesma da gente com eles nas coisas que eles têm
dificuldade, entendeu?” (E16).
As
legislações
protetivas do
idoso
influenciam
na
manutenção
ou reinserção
do
trabalhador
idoso?
Por quê?
“[...] eu acho que os colaboradores mais idosos que saem de casa, não saem de
casa por causa de uma lei. Eles saem de casa por que gostam do que fazem,
eles sentem a necessidade de mexer a cabeça. Então, 100% do nosso pessoal
que está aqui, não estão aqui por que o direito os permite, eles estão por que tem
coisa a agregar, não estão “debaixo” de um documento que permita a eles um
determinado status” (E1).
As leis
intervêm na
manutenção
ou reinserção
do idoso?
“[...] Eu não acredito que seja isso que levou a contratar ou não contratar. Eu
acredito que o que leva a empresa a contratar é a necessidade de mão de obra,
necessidade gerada pelas condições de mercado” (E3).
“Eu acho que não tem nada a ver com Lei, eu acho que é a demanda. A demanda
diz quais são as pessoas ou as profissões que precisa ou não precisa. Eu tenho
certeza de que se uma empresa precisa, um estaleiro precisa de um engenheiro
naval ela em que ter o engenheiro naval, independente da idade dele [...] o que
gera a regra é a demanda do mercado” (E13).
“Eu acho que não tem nada a ver com lei e o dia que houver a lei ela vai
atrapalhar mais do que ajudar [...]” (E14).
6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do
trabalhador idoso
203
“Não acho positivo, não [...] essa questão de cota de inserção eu não concordo
com nenhuma, independente de qual seja, “tantos funcionários tem que ser acima
de 65 anos [...] Eu acho que tem que mudar um pouco a cultura do país [...] e
países mudam culturas. Essa história de que isso é da nossa cultura. Só cresce
se mudar, tai (sic) exemplos que mudaram como a Coréia e outros aí que
mudaram radicalmente [...]” (E5).
“Negativo. Porque você vai está institucionalizando essa discriminação contra a
idade. Você vai está (sic) dizendo que a pessoa não é capaz de entrar no
mercado de trabalho ela só vai conseguir entrar [...] porque ela é velha. [...] O que
eu acredito se houvesse uma qualificação do funcionário não haveria nenhuma
necessidade disso” (E6).
“Eu acho perigoso alguma alteração na legislação em relação a isso, porque uma
A existência
Concorda
vez que você é compelido a ter um funcionário por uma obrigação legal, você vai
de uma lei de
com uma lei mantê-lo pelo simples fato de estar mantendo uma cota. Você aí pára de investir
cotas seria
de cotas para no desenvolvimento dele como profissional, porque ele está ali para cumprir uma
uma iniciativa
cota, ele não está ali para trabalhar, para seguir uma carreira [...] Eu acho que
os
seria negativo para o próprio funcionário idoso. Ele ia se tornar uma moeda no
positiva ou
trabalhadores mercado. Deixaria de ser um profissional [...]” (E8).
negativa para
idosos?
a empresa?
“[...] eu diria que eu sou contra, porque não precisa disso. Aí vai forçar o que? Vai
vir muita gente aí oportunista. Porque é o seguinte: A demanda vai dizer. Eu
preciso de profissionais experientes [...] Agora se você forçar e estabelecer cotas
você vai ter que pegar gente que pelo contrário, não vai agregar em nada [...] nós
vivemos num mundo capitalista, então é a lei da demanda, a lei da procura. O
preço do mercado, quem diz o preço das coisas? [...] Então se as pessoas, se os
idosos assim como os jovens, os de meia idade e idosos querem se manter no
mercado de trabalho, [...] eles vão ter que buscar se atualizar em tudo que o
mercado precisa [...] e segundo, torcer que a demanda aconteça. Hoje a
demanda está boa para esse ramo, mas ficou aí vinte anos praticamente parada”
(E13).
3
(três)
gestores
afirmaram (+)
concordar com
uma lei de
cotas;
16
(dezesseis)
gestores
afirmaram (-)
não concordar
com uma lei
de cotas e 3
(três) gestores
não souberam
responder (0),
ficaram
na
dúvida,
enfocando
o
lado positivo e
o negativo de
tal
previsão
legal
7: Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso
204
“[...] eu acho que a tendência é cada vez mais a época da vida em que as pessoas se
dedicam ao trabalho se estender. Porque as pessoas vão estar ativas por mais tempo [...]
falo economicamente ativas, disponíveis. No momento que tem essa reserva disponível de
pessoas saudáveis com experiência, que estão numa situação que já criaram os filhos,
tudo tem vantagens e desvantagens [...] é um trabalhador que para empresa, que para
mim não vai dar grandes aborrecimentos, não vai perder um dia porque tem filho pequeno
com febre ou vai ter que ir participar da reunião na escola, tem que levar o filho ao dentista
[...] então se você tiver essa reserva de mão de obra experiente, capacitado [...] que é o
que interessa, que é o resultado, capaz de atingir o resultado, eu acho que a tendência é
cada vez mais utilizar esse recurso que tá disponível” (E7).
Perspectiva
acerca da
manutenção
e/ou
reinserção do
profissional
idoso
Futuro do
profissional
idoso
“Eu vejo isso como uma tendência mundial porque a expectativa de vida está aumentando.
Hoje um profissional de 70 anos é uma pessoa que nunca parou de trabalhar. É uma
pessoa muito ativa, que tem uma boa experiência e ela vai continuar trabalhando, diferente
de certo tempo atrás que as pessoas morriam com 50 anos e quando chegava aos 40 já
estava...[...] Eu acho que é decorrência do aumento da expectativa de vida da população
[...] a nossa vida ativa está aumentando e as empresas não são bobas já atentaram para
isso e não tem porque você descartar um funcionário, que já tem tempo para se aposentar,
mas ele está trabalhando bem e se isso faz bem a ele como pessoa, se ele está
interessado e continua engajado e motivado para estar trabalhando porque que a empresa
vai descartar? As empresas não vão abrir mão dessa mão de obra de jeito nenhum” (E8).
“É salutar. Quanto mais profissionais concorrerem ao mercado de trabalho, mais opções
as empresas têm [...] Então isso é uma maravilha para as empresas e é uma maravilha
também para o país, porque eu tenho mais mão de obra, mais gente trabalhando. Então
para o país também é fantástico. E também eu viabilizaria o sistema de previdência [...]”
(E14).
“[...] Eu já fui professora de curso técnico à noite e noventa por cento eram pessoas mais
idosas. O público idoso está passando por uma revolução, está procurando se capacitar.
Outro dia eu estava lendo uma reportagem sobre informática e a maioria dos alunos de
informática são pessoas idosas
[...] Então, que o mercado esteja apto pra isso e não tenha tanto preconceito, porque eu
acredito que eles já começaram a se qualificar só não sei se as empresas estão prontas
para receber essas pessoas e colocá-las nos devidos locais para os quais elas estão
preparadas” (E15).
“Pernambuco está com o maior nível de oportunidades no Brasil. Tem refinarias,
petroquímica, concessionárias e estaleiros que não param de crescer, e a demanda é
grande. Os idosos têm o espaço [...] eu vejo uma necessidade e uma motivação diferente
para eles [...] eu os vejo vestindo mais a camisa e incorporando mais o ambiente de
trabalho do que nós que somos mais jovens [...] Se você for idoso e tiver conhecimento
técnico, por favor, procure a gente, porque, sem dúvida, sem medo de errar, o
Estaleiro está de portas abertas para receber pessoas que conheçam e tenham
vontade de trabalhar” (E1).
205
7: Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção
e/ou reinserção do trabalhador idoso
“As necessidades são diferentes. Se você me oferecer um curso de conhecimento técnico
em alguma disciplina, eu vou gostar muito. Mas talvez isso não seja importante para uma
pessoa de terceira idade que já conheça. Talvez um benefício de saúde, de moradia ou de
transporte, eu acho que deveria ser estudado essas necessidades, pois são necessidades
diferentes [...]” (E1).
Qual a
melhor
estratégia
você
apontaria
para a
questão da
manutenção
e/ou
reinserção do
trabalhador
idoso no
mercado de
trabalho
atualmente?
“[...] Essa pessoa às vezes ela precisa ter alguma coisa diferenciada, talvez um setor
médico onde ele tivesse um atendimento mais rápido [...] a questão de vestiários [...]
chuveiros que tivessem uma barra que a pessoa pudesse se apoiar [...]. Porque grande
causa de acidente em idosos são quedas. Você ter o cuidado de verificar se ele está
precisando de lentes corretivas [...] uma coisa importantíssima, que não é levada tão a
sério pela maioria das empresas, eu não estou citando essa eu estou citando de uma
forma geral, é uma ginástica laboral voltada para a necessidade dele [...] uma coisa que
aqui pratica e eu achei muito bom é na alimentação. Você tem a alimentação normal que é
para o trabalhador de serviço pesado, uma alimentação mais calórica e você tem a dieta,
uma alimentação mais leve, já não tem sal [...] Normalmente isso é uma coisa muito
importante porque uma pessoa de idade ela precisa controlar qual é o tipo de alimentação
dela...” (E3).
Estratégia da
empresa, na
percepção do
gestor, para
manter ou
reinserir o
idoso no
mercado de
trabalho
“Minha sugestão é o board. E o que seria isso? Seria um corpo formado dentro da
empresa de consultores. Consultores disponíveis são trabalhadores da empresa, mas eles
são focados em algum ponto. Por exemplo, existe um Board Financeiro, um Board de
Engenharia, um Board de Risco e essas pessoas à medida que na empresa exista um
problema, essas pessoas entram para tentar ajudar a resolver, ou às vezes até
investigando problemas [...] (E9).
“Independente da idade, plano de carreira, treinamento, ter as diretrizes claras, porque a
pior coisa que tem é uma pessoa trabalhar sem saber qual é o caminho, qual é a
perspectiva. Então é manter boa comunicação interna, produzir carreira, carreira salarial
[...] E outra coisa importante [...] “trabalho temporário”. O que é isso? A pessoa, por
exemplo, quando chega numa certa idade, talvez ela não consiga estar aqui duzentas e
vinte horas mês ou dez horas por dia dentro de um escritório. Por que ela não trabalha
segunda, quarta e sexta? Ou trabalha toda a manhã, ou toda à tarde? [...] então em vez de
trabalhar cem por cento ele trabalha cinquenta por cento e os outros cinquenta por cento
uma outra pessoa assume as funções dele também e você dá emprego para duas
pessoas, duas pessoas estão no mercado de trabalho empregadas, duas pessoas que tem
outros compromissos com qualidade de vida [...]” (E13).
“[...] na minha visão a estratégia de retenção de recursos, de talentos, de sabedoria é a
avaliação individual [...] O que será eu ele gostaria de fazer que talvez evoluísse e
facilitasse o trabalho dele? Um curto de informática, um curso de inglês. Então, olhar
individualmente para cada processo da organização. Verificar cada demanda [...] onde é
que eu preciso desse profissional” (E16).
“[...] a gente na verdade tem que pegar esses profissionais e criar uma universidade, um
centro tecnológico, pra que esses camaradas fossem os professores [...] Criar uma política
de treinamento e pegar essas pessoas pra conseguir montar uma grade de ensino [...]
Então, você acha que deveria criar uma universidade corporativa, de repente? É, [...]
eu me formei no Rio de Janeiro, no Fundão, e 80% dos meus professores eram da
Petrobras e 90% deles tinham mais de 60 anos de idade” (E22).
206
ANEXO
207
Anexo A – Carta de Autorização ao Estaleiro Atlântico Sul S.A
208