Baixar - Faculdade Tecsoma

FACULDADE TECSOMA
Curso de Administração
APLICAÇÃO DE PESSOAS EM RECURSOS HUMANOS:
Elaboração do manual do empregado
Rita de Cássia Oliveira Braga
PARACATU
2011
Rita de Cássia Oliveira Braga
APLICAÇÃO DE PESSOAS EM RECURSOS HUMANOS:
Elaboração do manual do empregado
Monografia apresentada ao Curso
de Administração da Faculdade
Tecsoma, como requisito parcial
para obtenção do título de Bacharel
em Administração.
Orientador Monográfico:
Alan Kardec Guimarães Junior
Orientador Metodológico:
Geraldo B.B de Oliveira
PARACATU
2011
FICHA CATOLOGRÁFICA
Braga, Rita de Cássia Oliveira, 1984.
Aplicação de Pessoas em Recursos Humanos: Elaboração do Manual do Empregado/Rita de Cássia
Oliveira Braga /Paracatu, 2011
110 f.
Orientador: Alan Kardec Guimarães Júnior
Monografia de conclusão do curso de graduação em Administração da FATEC - Ciências Gerenciais
1 Processo de Aplicar Pessoas. 2 Ferramentas no processo de aplicar pessoas. 3 Avaliação de
desempenho. 4 Estudo de Caso
CDU 658.3
Rita de Cássia Oliveira Braga
Aplicação de Pessoas em Recursos Humanos:
Elaboração do manual do empregado
Monografia apresentada à disciplina
Metodologia do Estágio Supervisionado II
ministrado pelo Prof. Geraldo B.B de
Oliveira como exigência a obtenção do
título de Bacharel em Administração, pela
Faculdade Tecsoma.
___________________________________________________________________
Fernando Antônio Antunes
Coordenador de curso
___________________________________________________________________
Alan Kardec Guimarães Júnior
Orientador
___________________________________________________________________
Geraldo Benedito Batista Oliveira
Orientador metodológico II
___________________________________________________________________
Professor Convidado
Paracatu, 05 de Dezembro de 2011
A Deus, razão suprema da minha existência.
A minha família pelo amor, carinho,
compreensão e exemplo de vida.
Aos meus amigos, são pessoas tão queridas
e especiais, que seria impossível ter feito
alguma coisa sem eles.
AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus, que me iluminou e me deu forças e
persistência para suportar até o final da conclusão do curso.
A minha família em especial a minha mãe Maria Leonor, minha maior
companheira e amiga que dedicou para minha formação moral e intelectual.
Aos meus irmãos Rosimar, Rubens e Rafael, pelo amor e afeto sempre
presentes, que incentivou nos momentos difíceis e pelas horas dedicadas desde
trabalho.
Ao meu namorado José Nilson, que me ajudou de tantas maneiras e suportou
a minha ausência durante o curso e sempre me proporcionando forças e motivação
para a conclusão desde trabalho.
Ao professores que sempre souberam das minhas dificuldades e me
apoiaram, e ao meu orientador Alan Kardec que me ajudou a expressar melhor, e
aos meus aos meus colegas de classe, que este presente me ajudou a elaborar este
trabalho.
A todos que, de alguma forma, contribuíram para esta construção.
Epigrafe
É a Deus que devo esta conquista e a
consagro para que a glória seja “Daquele
que a tudo enche em todas as coisas”
(Efésios 1:23b) e que “chama à existência
as
coisas
que
não
existem”
(Romanos4:17b). A Ele rogo sabedoria
para que todo o conhecimento aqui
adquirido seja aproveitado ao máximo por
todos os que me rodeiam tanto no
trabalho, quanto na família, na vida social
e no meu viver de serviço a Cristo e à
Igreja. “Tudo posso naquele que me
fortalece” (Filipenses 4:13).
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo analisar o processo de aplicação de pessoas em
recursos humanos, vivenciando em uma empresa de conhecimento e finalmente as
demonstrando as competências que ajuda faça o recém-contratado que chega na
empresa por meio de um processo seletivo. Com as mudanças ocorridas, nas
empresas estão gerando um confronto com uma questão fundamental para
encaminhamento dos processos de aplicação de pessoas, desenvolvendo todas dos
funcionários. Para a realização desse trabalho foi divido em etapas a primeira foi o
realizado o levantamento de dados que demonstrassem a relevância desse estudo
para a empresa, a segunda etapa foi realizada a revisão de literária onde se busquei
todas as bases teóricas para reforço do estudo, a terceira etapa foi realizado m
estudo de caso onde foi proposta a elaboração de manual do empregado para todos
os funcionários recém-contratados. O manual do empregado trata de como mudar
habilidades de todos os recém-contratados, falando também em ações que criam
condições organizacionais que permitam aos funcionários conhecer como exemplo a
política, missão e visão assim com todos os deveres e benefícios estabelecido pela
empresa. Os processos de aplicação de pessoas envolvem a integração e
socialização dos funcionários. Hoje a JC Refeições, se dispõem de um programa de
integração, porém precisa-se melhorar o treinamento de integração com os recémcontratados, e junto com o manual do empregado, servirá de base para a
socialização e um ambiente saudável para a empresa.
PALAVRAS-CHAVES:
Treinamento.
Integração,
Socialização,
Manual
do
empregado,
ABSTRACT
This work aims to analyze the implementation process of people in human resources,
living in a knowledge company and finally demonstrating the skills that help make the
new hire who arrives in the company through a selection process. With the changes,
companies are generating a confrontation with a fundamental question for
submission of application processes of people, developing all employees. To carry
out this work was divided into the first steps was to present a survey of data that
demonstrate the relevance of this study to the company, the second stage was
carried out a review of literature where all sought to reinforce the theoretical study,
third step was carried out m case study where it was proposed the development of
the employee handbook for all newly hired employees. The employee handbook
comes to changing skills of all new hires, speaking also on actions that create
organizational conditions that enable employees to know how such a policy, mission
and vision as well with all the obligations and benefits set by the company. The
application process involves the integration of people and socialization of employees.
Today the JC dining, are available for an integration program, but need to improve
integration with training new hires, and along with the employee handbook will serve
as the basis for socialization and a healthy environment for the company.
KEYWORDS: Integration, Socialization, Employee Handbook, Training.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 01 Organograma de empresa................................................................. 14
FIGURA 02 Continuum de situações nos processos de aplicações de pessoas..
24
FIGURA 03 O conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos......................
51
GRÁFICO 01 Há quanto tempo você trabalha na JC Refeições........................... 68
GRÁFICO 02 O funcionário conhece a missão e visão da empresa....................
68
GRÁFICO 03 O funcionário já ouviu falar sobre a política da empresa................
69
GRÁFICO 04 Você como funcionário conhece as normas e procedimentos........ 69
GRÁFICO 05 Você conhece todos os direitos e deveres.....................................
70
GRÁFICO 06 Como foi a integração logo que na JC Refeições...........................
71
GRÁFICO 07 Como se sentiu ao chegar na sua área..........................................
71
GRÁFICO 08 O funcionário tem direito a licença de falecimento de parentes.....
72
GRÁFICO 09 O funcionário tem direito de exigir o uniforme e crachá.................. 72
GRÁFICO 10 A empresa é obrigada a fornecer epi’s ..........................................
73
GRÁFICO 11 Qual seria o tempo ideal para processo de socialização................
73
GRÁFICO 12 Importância do manual do empregado...........................................
73
GRÁFICO 13 Importância de um tutor no processo adaptação da empresa....... 74
GRÁFICO 14 O pretende para seu futuro profissional..........................................
74
GRÁFICO 15 Como você se senti como um profissional...................................... 75
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 Cronograma de atividades.....................................................................20
TABELA 2 Recursos Humanos............................................................................... 21
TABELA 3 Recursos Financeiros.............................................................................21
TABELA 4 Recursos Materiais................................................................................ 22
TABELA 5 Total dos Recursos............................................................................... 22
LISTA DE QUADROS
QUADRO 01 Modelo integrado da socialização organizacional............................. 42
QUADRO 02 Os principais itens de um programa de socialização........................
45
QUADRO 03 Manual do empregado......................................................................
45
QUADRO 04 Diferença entre o modelo clássico e humanístico............................. 49
QUADRO 05 Plano de ação ..................................................................................
80
QUADRO 06 Recursos humanos...........................................................................
81
QUADRO 07 Recursos financeiros......................................................................... 81
QUADRO 08 Recursos materiais............................................................................ 81
QUADRO 09 Estimativa de custo...........................................................................
82
QUADRO 10 Cronograma......................................................................................
82
LISTA DE ABREVIATURAS /SIGLAS
AERH-Administração de recursos humanos
APPO-Avaliação participativa por objetivo
RH-Recursos humanos
EPI e Equipamento de proteção individual
SUMÁRIO
1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA..........................................................
13
1.1 Razão Social................................................................................................
1.2 Nome Fantasia.............................................................................................
1.3 Endereço......................................................................................................
1.4 CNPJ ............................................................................................................
1.5 Inscrição Estadual......................................................................................
1.6 Quadro Societário ......................................................................................
1.7 Capital Social...............................................................................................
1.8 Organograma da empresa..........................................................................
1.9 Objetivos sociais da empresa....................................................................
1.10 Missão da empresa...................................................................................
1.11 Público alvo da empresa..........................................................................
1.12 Atividades a desenvolver na empresa....................................................
13
13
13
13
13
13
14
14
15
15
15
15
2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO ...........................................................
2.1 Coordenador do estágio.............................................................................
2.2 Professor orientador ..................................................................................
2.3 Supervisor de estágio na empresa............................................................
2.4 Área de conhecimento do estágio.............................................................
15
15
16
16
16
3 PROJETO MONOGRAFICO...........................................................................
3.1 Título ............................................................................................................
3.2 Tema.............................................................................................................
3.3 Dados da empresa......................................................................................
3.4 Objetivos .....................................................................................................
3.4.1 Objetivos gerais.......................................................................................
3.4.2 Objetivos específicos .............................................................................
3.5 Problematização..........................................................................................
3.5.1 Hipótese....................................................................................................
3.6 Justificativa.................................................................................................
3.7 Resultados esperados................................................................................
3.8 Metodologia de trabalho.............................................................................
3.9 Cronograma de atividades.........................................................................
3.10 Recursos ...................................................................................................
3.10.1 Humanos ................................................................................................
3.10.2 Financeiros.............................................................................................
3.10.3 Materiais..................................................................................................
3.10.4 Total de recursos...................................................................................
16
16
16
17
17
17
17
17
18
18
19
19
20
21
21
21
22
22
4 INTRODUÇÃO.................................................................................................
23
5 PROCESSO DE APLICAR PESSOAS...........................................................
5.1 Ferramentas no Processo de Aplicar Pessoas........................................
5.1.1 Orientação de Pessoas............................................................................
5.1.2 A cultura organizacional.........................................................................
5.1.3 Componentes da cultura organizacional...............................................
5.1.4 Socialização organizacional...................................................................
24
33
33
34
37
39
5.1.5 Métodos de socialização organizacional..............................................
5.1.6 Vantagens do programa de orientação.................................................
5.2 Modelagem de cargos................................................................................
5.2.1 Conceito dos cargos................................................................................
5.2.2 Desenhos de cargos................................................................................
5.2.3 Enriquecimento de cargos......................................................................
5.2.4 Descrição e análise de cargos................................................................
5.2.5 Métodos de colheita de dados sobre o cargo.......................................
5.3 Avaliação do desempenho humano..........................................................
5.3.1 Conceito de avaliação de desempenho.................................................
5.3.2 Por que avaliar o desempenho?.............................................................
5.3.3 Quem deve avaliar o desempenho?.......................................................
5.3.4 Métodos modernos de avaliação de desempenho...............................
5.3.5 Avaliação participativa por objetivos-APPO ........................................
5.3.6 Aplicações da avaliação do desempenho.............................................
5.3.7 Benefícios da avaliação do desempenho..............................................
43
46
47’
47
47
49
50
52
53
53
54
55
57
58
59
61
6 ESTUDO DE CASO.........................................................................................
6.1 Breve histórico............................................................................................
6.2 Definição dos fenômenos em estudo.......................................................
6.3 Apresentação das questões de pesquisa.................................................
6.3.1 Objetivos ..................................................................................................
6.3.2 Hipóteses..................................................................................................
6.4 Delineamento do estudo e fonte pesquisada...........................................
6.5 Análise dos dados ......................................................................................
6.5.1 Resultados................................................................................................
62
62
63
65
66
66
66
67
67
7 CONCLUSÃO ................................................................................................
7.1 Sugestões do estudo e Projeto de implementação das sugestões ......
7.1.1 Titulo do projeto ......................................................................................
7.1.2 Justificativa..............................................................................................
7.1.3 Objetivo ....................................................................................................
7.1.4 Objetivo específico..................................................................................
7.1.5 Resultados................................................................................................
7.1.6 Abrangência.............................................................................................
7.1.7 Ações, atividades e tarefas....................................................................
7.1.8 Recursos...................................................................................................
7.1.8.1 Recurso humanos ................................................................................
7.1.8.2 Recursos financeiros ...........................................................................
7.1.8.3 Recursos materiais...............................................................................
7.1.9 Estimativa de custo.................................................................................
7.1.10 Cronograma............................................................................................
76
78
78
78
78
79
79
80
80
81
81
81
81
82
82
REFERÊNCIAS................................................................................................... 83
APÊNDICEA Manual do empregado ..............................................................
85
APÊNDICE B Descrição de Cargo.-Técnico de segurança do trabalho.......
APÊNDICE C Descrição de Cargo –Nutricionista..........................................
APÊNDICE D Descrição de Cargo –Gerente Administrativo........................
APÊNDICE E Descrição de Cargo- Assistente de Produção .......................
99
100
101
102
APÊNDICE F Descrição de Cargo- Motorista.................................................
APÊNDICE G Descrição de Cargo- Auxiliar de Cozinha................................
APÊNDICE H Descrição de Cargo- Cozinheira...............................................
APÊNDICE I Descrição de Cargo – Almoxarife..............................................
APÊNDICE J Descrição de Cargo- Açougueiro..............................................
APÊNDICE L Descreição d Cargo- Supervisor de Área................................
APENDICE M Pesquisa na empresa JC Refeições........................................
103
104
105
106
107
108
109
13
1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA
1.1 Razão Social
JC Refeições Coletivas Ltda.
1.2 Nome Fantasia
JC Refeições Coletivas Ltda.
1.3 Endereço
Estrada do Machado S/Nº Bairro: Morro do Ouro
1.4 CNPJ:
05.604.676/0001-08
1.5 Inscrição Estadual:
470.323.340.00-19
1.6 Quadro Societário:
José Humberto Silva e Walkiria Espindola Pereira
14
1.7 Capital Social:
Empresa formada por cotas limitadas
1.8 Organograma da Empresa:
Figura I: Organograma JC Refeições
FONTE: Organograma fornecido pela empresa JC Refeições
15
1.9 Objetivos Sociais da Empresa
A JC Refeições é uma empresa comprometida com o fornecimento de uma
alimentação eficiente e com segurança.
1.10 Missão da empresa
Desenvolver um trabalho com parcerias, superando a cada dia a qualidade de
nossos serviços, inovando, ouvindo o cliente, e procurando surpreender suas
necessidades e anseios, com uma administração transparente, honesta, moderna e
flexível.
1.11 Público alvo da empresa
Funcionários da Kinross-Paracatu e demais empresas terceirizadas que estão
presente no site da Kinross-Paracatu.
1.12 Atividades a desenvolver na empresa
Trabalhar com as ferramentas de Gestão de Pessoas, na área de Recursos
Humanos.
2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTAGIO
2.1 Coordenador do estagio
ADM. Fernando Antonio Antunes
16
2.2 Professor Orientador
Alan Kardec Guimarães Junior
2.3 Supervisor de estágio na empresa
Walkiria Espíndola Pereira
2.4 Área de conhecimento do estágio
Recursos Humanos
3 PROJETO MONOGRAFICO
3.1 Título
Aplicação de pessoas em Recursos Humanos: elaboração do manual do
empregado para empresa JC Refeições
3.2 Tema
Estudo de Caso: Importância da socialização do empregado dentro da
empresa.
17
3.3 Dados da empresa
Razão Social: JC Refeições Coletivas Ltda.
Endereço: Estrada do Machado S/Nº Bairro: Morro do Ouro
CNPJ: 05.604.676/0001-08 / Inscrição Estadual: 470.323.340.00-19
3.4 Objetivos
3.4.1 Objetivos gerais
Elaborar um Manual do Empregado para a empresa JC Refeições.
3.4.2 Objetivos específicos
Pesquisa bibliográfica sobre os Processos de Aplicação de Pessoas dentro
de uma empresa;
Elaborar um formulário sobre a Descrição de Cargo;
Demonstrar a importância da socialização do empregado dentro da empresa;
Apresentar através do Manual do Empregado, informações básicas sobre a
empresa como Missão, Visão e os Objetivos estabelecidos pela empresa;
Formular uma pesquisa para verificar os conhecimentos dos funcionários
sobre as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa.
3.5 Problematização
Atualmente, a empresa dispõe de um programa de integração onde os recémadmitidos são orientados sobre alguns assuntos relacionados à empresa como os
procedimentos de operacionais e manipulação de alimentos, são feito em pequenos
18
comentários de todos esses assuntos abordados. De acordo com o processo de
aplicação de pessoas é de suma importância à orientação dos funcionários como
exemplo princípios, diretrizes, programas desenvolvidos pela empresa. Todos esses
processos fazem com que os funcionários possam se adequar nas funções
proporcionando o auto-desenvolvimento, realização profissional, conhecimentos e
experiência as tarefas que executam. Foi observado que faz parte da cultura da
empresa à não-socialização dos funcionários recém-admitidos não são apresentadas
às normas da empresa, como missão, visão e os objetivos da empresa. Essa
situação não ocorre somente com os funcionários recém-admitidos, os funcionários
mais antigos da empresa têm dificuldade em falar sobre as normas da empresa.
Outro fator de grande importância para a empresa, é a falta de descrição de cargos
para todos os funcionários, que dificulta saber qual é realmente a função do
funcionário durante a sua jornada de trabalho.
3.5.1 Hipótese
Elaborar um manual do empregado, propondo melhorias e orientando os
funcionários quanto aos seus direitos e deveres o manual deverá ser de forma clara e
precisa com a cultura da empresa, sua missão, visão, objetivos e metas funcionais.
Desenvolver um programa de integração para todos os funcionários recémadmitidos fazendo que os funcionários aprendam e incorporem os valores, normas e
padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevante
para um bom desempenho em suas funções.
3.6 Justificativa
O projeto está sendo elaborado com intuito de proporcionar melhorias nas
ações e tomado de decisões da JC Refeições, o manual do empregado terá como
base nas normas de comportamento com o objetivo de orientar e promover a
socialização dos funcionários dentro da empresa. O processo aplicando pessoas é
utilizado métodos como descrever e analisar as atividades dos funcionários que serão
19
realizadas durante o dia-a-dia incluindo, avaliação de desempenho e orientação das
pessoas dentro da empresa.
A missão, a visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura
constituem o complicado contexto dentro do quais as pessoas trabalham e se
relacionam nas organizações. É obvio que a organização procure envolver as
pessoas com os seus tentáculos para ajustá-las a esse contexto.
Principalmente as pessoas que estão ingressando na organização: os novos
funcionários. (CHIAVENATO, 2004, p.172).
O manual do empregado é instrumento de fundamental importância para todos
os funcionários recém-admitidos na empresa e na área onde irá atuar, o manual do
empregado servirá para fornecer ao novo empregado informações sobre a empresa e
seu local de trabalho, benefícios oferecidos, normas a serem observadas. Todas
essas informações sobre a empresa deverão ser esclarecidas no programa de
integração da empresa, momento que o novo funcionário começa se familiarizar com
a cultura e estrutura organizacional, sobre as normas são procedimentos
estabelecidos pela empresa.
3.7 Resultados Esperados
Fazer com que todos os funcionários tenham conhecimento sobre o Manual do
Empregado após se integrar na empresa, com o propósito promover a socialização
dos funcionários recém-admitido na empresa transmitido um bom relacionamento
entre o recém-admitido e a empresa. O Manual do Empregado abordará os direitos e
deveres dentro e fora da empresa.
3.8 Metodologia de Trabalho
O principal propósito desde trabalho é desenvolver um Manual do Empregado
com ênfase na socialização do empregado dentro da empresa.
O projeto será desenvolvido em etapas:
20
A princípio o projeto será desenvolvido com pesquisas bibliográficas sobre o
assunto, entrevista com os empregados para identificar as principais dificuldades
encontradas pelos empregados sobre a política da empresa. Pesquisa em empresas
que possui o Manual do Empregado através de publicações via internet e leitura de
textos sobre os benefícios que o Manual do Empregado traz para os funcionários e a
empresa.
Todos os dados obtidos nas pesquisas serão transformados em forma de
relatório, através dos resultados, que será desenvolvido o Manual do Empregado.
3.9 Cronograma de Atividades
ETAPAS DO
PROJETO
MÊS/ANO
Jan.
2011
Escolha do
tema
x
Pesquisa
bibliográfica
x
Elaboração
do préprojeto
Apresentação
do préprojeto
Coleta e
análise dos
dados
Mar.
2011
Abr.
2011
Mai.
2011.
Jun.
2011
Jul.
2011
x
x
x
x
x
x
x
x
Ago.
2011
Set.
2011
Out.
2011
x
x
Nov.
2011
Dez
2011
x
x
x
x
x
Metodologia
x
x
Redação do
trabalho
x
x
Revisão e
redação final
Entrega da
monografia
x
Apresentação
da
monografia
X
Tabela 1: Cronograma de atividades
Fonte: Elaborado pela autora
21
3.10 Recursos
3.10.1 Humanos
Responsável
Tempo/Quantidade
Valor
/Total
Pesquisa com os funcionários da JC
Refeições
Rita Braga
2 dias
R$ 0,00
Emitir relatórios com os resultados da
pesquisa
Rita Braga
4 dias
R$ 0,00
Palestra sobre o Manual do
Empregado
Rita Braga
3 dias
R$ 0,00
Professor da
língua portuguesa
7 dias
R$ 150,00
Ação
Revisão Ortográfica da Monografia
Total
R$ 150,00
Tabela 2: Recursos Humanos
Fonte: Elaborado pela autora
3.10.2 Financeiros
Descrição do material/produto
Quantidade
Valor Total
Cópias dos questionários da pesquisa
80 cópias
R$ 12,00
Cópias dos livros pesquisados
50 cópias
R$ 7,50
30 dias
R$ 79,90
04
R$ 80,00
Mensalidade Internet
Recarga de cartucho (impressora)
Total
R$ 179,40
Tabela 3: Recursos Financeiros
Fonte: Elaborado pela autora
22
3.10.3 Materiais
Descrição do produto
Quantidade
Valor/Total
Folha A4 para impressões
500
R$ 10,00
Caneta para preenchimento da pesquisa
20
R$ 30,00
Total
R$ 40,00
Tabela 4: Recursos Materiais
Fonte: Elaborado pela autora
3.10.4 Total dos recursos do projeto
Recursos
Recursos Humanos
Valor/Total
R$ 150,00
R$ 179,40
Recursos Financeiros
Recursos Materiais
R$ 40,00
Total
R$ 369,40
Tabela 5: Tabela de totais de recursos
Fonte: Elaborado pela autora
23
4 INTRODUÇÃO
As organizações somente começam a funcionar quando os profissionais
cumprem certos papeis específicos, das organizações só podem funcionar quando os
funcionários estão em seus postos de trabalho e são capazes de desempenhar os
papeis para os quais foram selecionados. Um dos problemas mais constantes dentro
de uma organização é o processo de recrutamento de pessoas que tem o início a
partir de uma necessidade da organização para uma nova contratação de novos
profissionais que vem seguida do processo de seleção de pessoas.
O processo de seleção de pessoas consiste em permitir que o candidato
obtenha informações e como funciona a organização bem como se comportam as
pessoas que nela convivem, antes mesmo de ser aprovados. Uma vez recrutadas e
selecionadas os profissionais deverão ser integrados na organização posicionando-se
nas suas funções e avaliado quanto ao seu desempenho.
O processo de aplicação de pessoas é a etapa onde requer que todos os
profissionais sejam integrados dentro da organização com as suas atividades
analisando e coordenando todas as atividades consideradas prioridades para as suas
funções. O processo de aplicação de pessoas está relacionado com a orientação das
pessoas dentro da organização, descrição de cargos e avaliação do desempenho
humano.
O processo de integração das pessoas, dentro da organização tem o objetivo
de fazer com que o novo profissional se interaja com as normas e padrões internos
que sejam considerados importantes para um bom desempenho nas suas atividades.
24
5 PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
A aplicação de pessoas está relacionada com a adequação dos novos
funcionários em busca dessa adequação entre seu cargo/função é preciso que todas
essas tarefas sejam desempenhadas de alguma forma os novatos devem demonstrar
em seu primeiro dia de trabalho competência e habilidades senão conhecer e não
denominar o seu cargo da melhor forma é preciso que de alguma forma este
funcionário passe a conhecer todos os processos existentes dentro de uma
organização.
É preciso que todas as empresas antes de contratar seus profissionais é
preciso que ela tenha informações como habilidade e competências do profissional
recém-contratado como, por exemplo, as exigências de cada cargo, tarefa e função,
para que isto aconteça é preciso que ela começa um planejamento de como o seu
recém-contratado será integrado da maneira mais simples e produtiva.
Os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na
integração dos novos funcionários dentro de uma organização, este processo cuida
em obter as pessoas necessárias no mercado de trabalho e integrá-las na
organização para que os mesmos possam dar continuidade no processo. As
organizações após recrutar e selecionar seus os profissionais o próximo passo será
integrar os funcionários nas organizações mostrando e posicionando nos seus cargos
e avaliando seu desempenho diante as suas funções. O processo de aplicação de
pessoas está subdivido em três capítulos: desenho de cargos, descrição e análise de
cargos e avaliação de desempenho humano. Segundo Chiavenato (2009, p.6), O
subsistema de aplicação de pessoas pode ser avaliado conforme as situações nos
processos de aplicação de pessoas, como no sistema maior, esse subsistema pode
se apresentar dentro de um continuum que vai desde uma situação precária e
incipiente até uma configuração sofisticada e desenvolvida.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Modelo mecânico
Modelo orgânico
Ênfase na eficiência
Monitoração
Ênfase na eficácia
Fatores higiênicos
Fatores motivacionais
de pessoas
Conservantismo
Inovação e criatividade
Permanente e definitivo
Provisório e mutável
Figura 2-Continuum de situações nos processos de aplicação de pessoas.
Fonte: Chiavenato, 2009, p.09.
10
25
Os processos de aplicação de pessoas podem caracterizar-se por um
modelo mecânico, quando são baseados em uma visão determinística: a
cada causa corresponde um único efeito, a cada ação provoca-s e uma única
ação. No canto esquerdo, os processos de aplicação de pessoas enfatizam
apenas a eficiência, quando se exige que as pessoas executem suas
atividades de acordo com o método de trabalho e seguindo os procedimentos
e rotinas previamente estabelecidas pela organização. (CHIAVENATO, 2000,
p.267).
O processo de aplicar pessoas segue um modelo burocrático, surgiu como a
medida exata para as organizações dessa época. O mundo se caracterizava por
mudanças vagarosas. Um ambiente que envolvia as organizações era conservador e
voltado para a manutenção. A eficiência era a preocupação básica e para alcançá-la
eram
necessárias
medidas
de
padronização
e
simplificação,
bem
como
especialização da mão-de-obra para permitir escalas de produção maiores e custos
menores. O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanístico típico da
lógica do sistema fechado.
O modelo burocrático é a divisão do trabalho e a fragmentação das tarefas,
dentro das organizações que busca eficiência propõem que as pessoas executa-se
as suas atividades de acordo com o método preestabelecido de trabalho bem como
sigam as rotinas e os procedimentos impostos pela organização. Como o método é
considerado perfeito, acabado e imutável, os trabalhadores devem obedecer às
regras impostas e fazer sua atividade, executar e não pensar. Nesse modelo,
privilegiam-se os fatores higiênicos de Herzberg que se referem às condições dos
empregados enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de
trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os
regulamentos internos, e as oportunidades existentes etc. Correspondem as
perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas
organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses
fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o
comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu
caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os
fatores higiênicos podem dividir entre fatores higiênicos e motivacionais Os fatores de
higiênicos são ótimos, pois evita a insatisfação, dos trabalhadores, porque todos
esses fatores podem influenciar no comportamento apesar de que não consegue ser
duradoura a satisfação dos trabalhadores. Onde gera a insatisfação
dos
26
trabalhadores esse fatores higiênicos são insatisfatórios dentro da organização como
exemplo, as condições de trabalho, políticas internas da empresa, relação entre os
supervisores, salários, segurança no cargo e relacionamento com os colegas entre si.
Já para os fatores motivacionais, referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas,
aos relacionamentos com o cargo entre si, para os funcionários produzem um efeito
duradouro e pode aumentar até a produtividade da empresa e garantindo a
excelência nos serviços. Os fatores que provoca a satisfação dos funcionários estão
relacionados com a responsabilidade, liberdade de decidir como executar o trabalho,
promoção, simplificação dos cargos etc. Ao desenvolver a motivação no trabalho,
Herbertz propõe enriquecimento dos cargos de responsabilidade, objetivos esperados
pela empresa, e os possíveis desafios que o cargo poderá apresentar durante a
jornada de trabalho.
As organizações sempre procuram em chegar a um objetivo comum através da
divisão de trabalho e da função de cada um, na hierarquia de autoridade e
responsabilidade todas as organizações produzem algo em torno de produtos ou
serviços precisa ter a energia-humana, para que as organizações possam funcionar é
preciso que todos os seus funcionários estejam preparados em cada cargo/ função
conforme a feita através da sua descrição de cargos.
O processo de aplicação de recursos humanos as tarefas organizacionais é
contingencial. Cada organização tem seu ambiente, suas tarefas, sua tecnologia,
seus recursos humanos específicos, seu estilo de administração, seus objetivos, seu
clima organizacional, etc. O processo de aplicação de pessoas é uma etapa onde
requer que todos os profissionais sejam integrados dentro da organização com as
suas atividades analisando e coordenando todas as atividades consideradas
prioridades para as suas funções. “Os processos de aplicar pessoas nas
organizações variam enormemente. Em algumas delas, tais processos são
rudimentares e fundamentados em uma visão lógica e determinística sobre como lidar
com as pessoas”. (CHIAVENATO, 2004, p.161).
A necessidade de se gerir as pessoas de uma forma que elas possam estar
motivadas e consequentemente, contribuírem para o crescimento da organização, o
sistema de gestão de pessoas está interligados nos seguintes processos: de agregar,
aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas na organização.
É de suma importância que os Recursos Humanos das organizações estejam
ativos e comprometidos com as mudanças para que possa proporcionar o sucesso
27
empresarial e profissional sendo assim melhorando cada vez mais no recrutamento e
seleção, na formação e na retenção dos profissionais. Devido a isso, veremos a
seguir, o que é o processo de aplicar pessoas em recursos humanos dentro de uma
organização.
Em algumas organizações, o processo de aplicar pessoas são sofisticados e
refinados, fundamentados em uma visão sistêmica e abrangente. O modelo orgânico
busca a adaptabilidade e a flexibilidade entre as equipes autônomas e não mais
órgãos ou departamentos, promovendo uma interdependência entre as equipes
tornando as organizações mais ágil, maleável, com criatividade e inovadora.
Enfatizam a eficácia e exigem que as pessoas sejam orientadas sobre as metas
como alcançar e os objetivos para cumprir e desenvolver suas atividades,
obedecendo às normas genéricas da organização. Além disso, privilegiam-se os
fatores de motivação, pois se dá muita importância aos aspectos de conteúdo e aos
fatores de satisfação, dentro da abordagem de Herzberg.
O processo de aplicação de pessoas também está relacionado com a
socialização organizacional após o recrutamento e o processo seletivo dos novos
funcionários é preciso interagir os mesmos dentro das organizações. Os processos
de socialização organizacional é a maneira que os funcionários conheçam as metas e
os objetivos que a determinada organização possui e qual seria o seu papel dentro
dessa organização.
Segundo Chiavenato a socialização, o novo funcionário renuncia a uma
parcela de sua liberdade de ação ao ingressar na organização: ele concorda
em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar determinada atividade,
a seguir a orientação de seu superior, atender a determinada regras e
regulamentos internos etc. (CHIAVENATO 2009, p. 9).
O processo de socialização dos recém-contratados são vários, mas o mais
importante para as organizações é o programa de integração, porém existem outros
métodos de socialização organizacional para integrar um funcionário dentro da
organização. De acordo com Chiavenato (2004), o processo de socialização consiste
desde o processo seletivo, conteúdo do cargo, supervisor como tutor, grupo de
trabalho e programa de integração. O processo de integração e de socialização dos
novos funcionários é um grande desafio para a área de gerenciamento de recursos
humanos das organizações na sociedade moderna O processo de integração das
pessoas, dentro da organização tem o objetivo de fazer com que o novo profissional
28
se interaja com as normas e padrões internos que sejam considerados importantes
para a organização. O processo de socialização, e o processo de integração ou
qualquer outro nome que se dê à socialização organizacional, é um elemento
simbólico da cultura organizacional é usado para definir se o entrante tem ou não o
perfil da organização, se ele insere ou não em seus parâmetros e, finalmente, ele
passará a ser divulgador e propagador da cultura organizacional, ao identificar-se
totalmente com ela.
Antes de apresentar o posto de trabalho para os novos funcionários e preciso
procura integrá-los primeiramente, onde serão informados todos os processos
internos existentes dentro de uma organização este processo é feito através de uma
apresentação formal como é o ambiente organizacional esse processo sempre será
feito através de um treinamento.
O programa de integração é realizado para os funcionários recém contratados,
são realizados treinamentos com duração de quarenta horas semanal onde os novos
funcionários começam a se familiarizar com a cultura da organização, o treinamento
de integração é usado para passar informações sobre os procedimentos internos, e
os principais produtos e serviço que a organização executa, também é apresentado à
missão, os valores e os objetivos da organização para que os novos membros se
incorporem nos valores, normas e padrões.
Conforme Chiavenato (2002, p.512); “o treinamento de integração visa à
adaptação e ambientação inicial do novo empregado à empresa e ao ambiente social
e físico onde irá trabalhar”.
O autor ainda acrescenta: “A introdução de um empregado novo ao seu
trabalho é feita através de uma programação sistemática. Conduzida pelo seu chefe
imediato, por um colega ou instrutor especializado.” Desta forma também como já
visto a introdução de novos empregados necessitam de um planejamento para
realização do programa proposto. O programa de integração tem como propósito
fornecer ao funcionário recém chegado informações importantíssimas, sobre a
organização que facilitará o seu ajuste mais rapidamente.
A apresentação do programa de integração nas organizações deve constar
informações básicas como:
O histórico da empresa,
O produto ou serviço;
Os direitos e deveres dos funcionários;
29
Benefícios e serviços;
As normas e regulamentos internos;
As noções sobre a proteção e segurança do trabalho;
O cargo a ocupar-natureza do trabalho, horários, salários,
O supervisor do novo empregado, apresentação das instalações.
Segundo Marra (2000) afirma; que o treinamento introdutório é chamado
também de indução, realizado com o objetivo de dar ao novo empregado todas as
informações necessárias para facilitar a sua integração na organização.
A cultura organizacional é importante na definição dos valores que orientam a
organização e seus membros. Os líderes assumem um papel importante ao criar e
sustentar a cultura organizacional através de suas ações, de seus comentários e das
visões que adotam.
A cultura organizacional ou cultura corporativa como o conjunto de hábitos e
crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhadas por todos os membros da organização. O que constitui, em
sua opinião, o modo institucionalizado de pensar e agir que existe na
organização. A cultura organizacional representa segundo sua visão, as
percepções dos dirigentes e funcionários da organização, ao tempo em que
reflete a mentalidade que predomina na organização. Por essa razão, ela
condiciona a administração das pessoas como representante das normas
informais e não-escritas que orientam o comportamento dos membros da
organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos
objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 1999 p.138-139).
A gestão de pessoas não pode ficar distanciada da missão da organização.
Afinal, que se realiza e concretiza através das pessoas. São elas que conduzem as
atividades e garantem o alcance da missão da organização. Para tanto, torna-se
necessário um comportamento missionário dos dirigentes e das pessoas que eles
lideram: saber cumprir a missão organizacional através do trabalho e da atividade em
conjunto.
Além de promover à socialização dos funcionários dentro da organização a
mesma deve trabalhar com eles a cultura organizacional que é um importante
elemento do processo de socialização, onde o novo funcionário aprende a história da
organização, dessa forma o colaborador que ingressa na organização preserva a
cultura já existente. A cultura organizacional representa e proporciona um referencial
de padrões de desempenho entre os seus funcionários, onde todos eles são
influenciados por exemplos na pontualidade, produtividade e garantia nos serviços
prestados com qualidade. Embora cada organização possua a sua própria cultura
30
organizacional seja ela forte ou fraca. Quando os pontos fortes são demonstrados
para todos os funcionários as organizações conseguem um melhor comportamento
entre os mesmos influenciando todas as expectativas da organização. Conforme
Chiavenato (1999, p.300) “afirma que; a partir de exame de requisitos e
especificações
dos
cargos,
podemos
determinar
habilidades,
destrezas
e
competências que as pessoas devem desenvolver”.
Sendo assim percebe-se a importância da análise de cargos para execução do
programa proposto neste projeto, pois a partir de análise de cada cargo pode-se
treinar cada setor conforme os requisitos que devem constar no treinamento de
integração.
Neste sentido Chiavenato; (2004, p.175) ”a cultura organizacional se
caracteriza pela aceitação implícita de seus membros. É também reforçada pelo
próprio processo de seleção que elimina as pessoas com características discrepantes
como os padrões da organização”
A área de Gestão de Pessoas deve estar atenta no que diz respeito à
socialização, principalmente quando há uma cultura complexa em um ambiente
extremamente dinâmico e de difícil compreensão mesmo para uma pessoa com
habilidades técnicas para aquele cargo a ser ocupado.
De acordo com: Marras. O papel da Gestão de Pessoas é fundamental não só
pela implantação de um programa formal de identificação e fixação de uma cultura
organizacional, mas principalmente pela sua manutenção ao longo do tempo.
(MARRAS, 2000, p.295).
Chiavenato
(2004),
explicam
que
as
pessoas
aprendem
à
cultura
organizacional de várias formas, como o histórico da organização, das datas
comemorativas, layout da organização, as formas como as pessoas se comunicam
dentro da organização. Entende-se dessa forma como é importante o conhecimento
da cultura organizacional no processo de integração de novos funcionários e também
o envolvimento das lideranças nesse processo. É importante ressaltar que o
subsistema de aplicação de pessoas não é somente para integrar o recém–contrato
em seu cargo dentro de uma organização, o processo de aplicação de pessoas está
ligado com a descrição de cargos e avaliação de desempenho. A Avaliação de
Desempenho, segundo Chiavenato (2000), é uma apreciação do desempenho de
cada pessoa em seu determinado cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
31
De acordo com Carvalho e Nascimento (1993, p. 242), “como atividade típica
de controle administrativo, a Avaliação de Desempenho torna-se parte atuante da
estratégia gerencial, cujo propósito central é conseguir com que os membros da
equipe orientem seus esforços no sentido dos objetivos da empresa”.
A avaliação de desempenho monitora a performance das pessoas em suas
atividades monitora se as metas e resultados esperados foram alcançados e se não
foram, por qual motivo. Ou seja, a avaliação de desempenho serve para medir o
desempenho dos funcionários e julgar as habilidades e competências das pessoas
nas organizações.
A avaliação de desempenho é importante para todas as organizações é
através dela que podemos identificar os possíveis problemas de integração das
pessoas com a organização, essa deficiência pode estar na inadequação do cargo ou
função que os funcionários estão desempenhando, a avaliação de desempenho
mostra também a falta de treinamento que os profissionais poderiam ter antes ou
durante as suas atividades exercidas esse são alguns pontos que podemos identificar
e eliminar. É importante avaliar o desempenho dos funcionários não somente para as
organizações saberem como as pessoas estão trabalhando em suas atividades, se
elas estão atingindo os objetivos e metas estabelecidas pela as organizações, já para
os funcionários as avaliações de desempenho é uma forma saber como eles estão
desempenhando em seu trabalho.
Toda avaliação afirma Chiavenato (2000), é um processo para julgar os
valores dos funcionários, e essa avaliação deve ser feita constantemente para saber
se o funcionário atinge as expectativas em cada momento diferente para a empresa.
O feedback a retroação que a pessoa recebe a respeito do seu desempenho é
uma reunião formal que acontece entre o seu gerente e seu funcionário para lhe dizer
quais são pontos críticos, que deverão se eliminados e as melhorias contínua que
deverá acontecer após a reunião de feedback.
O ideal seria que cada funcionário reconhece-se o que realmente a empresa
espera dele para se auto-avaliar e o seu superior forneceria os parâmetros de cada
um comparasse sua atuação com que a empresa deseja. Mas infelizmente não é o
que acontece na prática. Para se fazer uma avaliação, as empresas precisam
estabelecer padrões de desempenho para executar determinada função.
32
Para Carvalho & Nascimento (1993), o padrão deverá ser:
Viável: não adianta estabelecer padrões de desempenho que o
funcionário não consiga cumprir;
Específico: os padrões deverão ser especificados, como que unidade
atingir qual a qualidade que será exigida, qual o procedimento de como o
funcionário será acompanhado no exercício de suas funções, e limites de
tolerância que serão admitidos no cumprimento dos padrões;
Atualizado: o padrão deverá ser atualizado à medida que as
necessidades da empresa mudem. (CARVALHO & NASCIMENTO, 1993 p.
242-265)
Os padrões de desempenho são encontrados na descrição do cargo e nas
instruções específicas de cada funcionário.
As avaliações de desempenho são praticadas pelas organizações atualmente
não podem considerar apenas se o funcionário atingiu uma meta ou não, as técnicas
de avaliação de desempenho devem ser aperfeiçoadas e passar a considerar todos
os benefícios que estes funcionários foram capazes de gerar para a organização
enquanto trabalho.
O processo de aplicação de pessoas trata também da descrição de cargos,
que seria a ocupação das pessoas nas organizações, que são desenvolvidas em um
cargo estabelecido pela organização.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa-o ocupante que podem ser englobadas em um todo unificado e que
podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição
formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas
atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no
organograma. (CHIAVENATO 2004, p.189).
Para o autor o cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas
por uma pessoa e figura em uma posição formal do organograma que é constituído
por uma organização, quando há um conjunto deveres e responsabilidade que tornam
separados os distintos dos demais cargos que a organização possui.
Já Lacombe e Heilborn (2005) definem cargo como um conjunto de atribuições
de natureza e requisitos semelhantes e que tem responsabilidade especifica a serem
praticadas pelo o seu ocupante (do cargo). A posição do cargo no organograma
define o seu nível hierárquico, a subordinação e subordinados a quem se reportará e
sobre quem exercerá autoridade do departamento para facilitar o entendimento. O
desenho de cargo surgiu desde que o ser humano teve que si dedicar as suas tarefas
de caçar, pescar ele aprendeu que através de sua experiência acumulada ao longo
33
dos tempos podia modificar o seu desempenho nas atividades. As tarefas foram
aumentando exigindo-se mais pessoas, com habilidade, era preciso direcionar essas
pessoas para as suas determinadas atividades. Mas a situação básica de um homem
que desempenham tarefas sob a direção do outro jamais foi alterada, apesar de todas
as mudanças que aconteceu como as classes sociais, políticas, econômicas etc.
Existem três modelos de desenho de cargos:
Clássico
Humanístico
Contingencial
Análise de cargo pode ser definida como o processo de reunir das informações
que o ocupante do cargo possui e faz, de forma que identifica quais são seus
conhecimentos, suas habilidades e as suas tarefas que são designadas de acordo
com as suas funções. Segundo Pontes; (2004, p.109), “análise de cargo concentra-se
em quatro áreas que especificam os requisitos aplicados e exigidos para o cargo:
mental, física, de responsabilidades de condições de trabalho”.
A análise de descrição de cargo é a avaliação dos tipos de habilidades,
conhecimentos e aptidões necessárias para desempenhar com êxito o cargo dentro
da organização.
5.1 Ferramentas no Processo de Aplicar Pessoas
5.1.1 Orientação das Pessoas
A orientação das pessoas são os primeiros passos para adequação dentro de
uma organização nas diversas atividades existente dentro de uma empresa, a
orientação das pessoas está ligada no posicionamento das pessoas em suas
atividades, neste momento o recém-contrato está conhecendo qual são realmente os
objetivos e metas da organização e principalmente qual vai ser o realmente seu papel
dentro da organização. Para que o recém-contratado seja orientado é preciso utilizar
de vários recursos, porém alguns recursos não são utilizados da melhor forma o que
não é mais aceito nas modernas organizações. É preciso saber utilizar os processos
de orientação de pessoas para que ele possa trazer uma competitividade para a
34
organização e promovendo a produtividade entre os funcionários. Como houve
algumas mudanças no mundo e na tecnologia, um novo paradigma de competividade
em mercados globais é preciso que os recém-contratados tenham habilidades e que
sejam criativos e produtivos estes fatos implica nas necessidades de aumentar a
melhoria da qualidade de vida dos recém-contratados no trabalho. Mas para que isto
acontece de uma maneira correta e produtiva requer que estes funcionários sejam
bem orientados nos primeiros dias dentro da organização.
Para isso é imprescindível que a organização saiba para onde pretende ir para
que as pessoas possam ajudá-la nessa trajetória. Portanto, conhecer a missão e a
visão da organização é fundamental, bem como ajustar-se à sua cultura
organizacional.
Segundo o Chiavenato (2004) Orientar pessoa significa determinar a posição
de alguém perante os pontos cardeias; encaminhar, guiar, indicar o rumo alguém;
poder reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho.
A orientação das pessoas não é somente para os funcionários recémadmitidos é preciso orientar os antigos funcionários, porque quando a organização faz
alguma mudança os funcionários precisam está informado para saber como
desenvolver as suas atividades.
5.1.2 A cultura organizacional
A cultura organizacional é um importante elemento do processo de
socialização, onde o novo funcionário aprende a história da organização e os padrões
já estabelecidos dessa forma o colaborador que ingressa na organização preserva a
cultura já existente. Toda organização possui sua própria cultura organização, que
identifica qual a melhor forma que em conjunto realça seus costumes, crenças e seus
valores apesar das diferenças individuais, as pessoas têm personalidade,
característica que diferenciam dos demais. Já as organizações são possíveis traçar
uma analogia como os indivíduos, já que cada organização tem a sua cultura, onde
os indivíduos acabam ficando semelhantes na forma de se comunicar e de agir dentro
das organizações. Com a crescente competividade do ambiente empresarial tem feito
aumentar a necessidade e mudanças nas organizações a capacidade de mudar é
35
sinônimo de sobrevivência e a velocidade das transformações torna indispensável
que as empresas sejam capazes de gerar nova respostas a cada momento.
(Galbrainth et al, 1995).
A cultura organizacional está tão presente para os membros das organizações
que muitas vezes não é percebida. A cultura organização, é o conjunto de valores de
uma organização. Segundo Robbins (2005, p.376), “a cultura organizacional se refere
à maneira pela quais os funcionários percebem as características da cultura da
empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas, que é representa uma
percepção comum mantida pelos membros da organização”. O autor afirma que além
das definições apresentadas, a cultura organizacional apresenta diversas outras
definições, apesar dos vários conceitos de cultura organizacional refere se a um
sistema de valores compartilhados que diferencia os membros de uma organização.
Para o autor Morgan (1996, p.125.) mostra que a cultura organizacional como
“padrões de crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou integrados,
apoiados em várias normas operacionais e rituais”. De acordo com este autor, a
cultura organizacional possui uma influência nas habilidades da organização, como
lidar com os desafios encontrados, a será a melhor forma de tomar a decisão dentro
de uma organização.
Marras (2000) afirma que “A responsabilidade de conhecer, analisar e
acompanhar a evolução da cultura organizacional é uma grande tarefa da gestão de
AERH ,tendo em vista a grande variedade de visões da cultura e as constantes
mudanças dos cenários que lhe impõem. Para isto é necessários que a gestão de
AERH, esteja sempre atualizada com as modificações feita nas organizações, para
que possa transmitir as informações para todos os funcionários.Apesar de que, em
algumas organizacionais de pequeno-grande porte a AERH que se encontra no nível
tático-operacional, não se dedica a essa importante questão de repassar as
informações, o fato é grande parte das organizações não investe em programas de
desenvolvimento e manutenção de sua própria cultura.Segundo Chiavenato a cultura
organizacional ou cultura corporativa.
É o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores,
atitudes expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização.
Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os
membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo
institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A
essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira com que ela
faz seus negócios, tratam seus clientes e funcionários, o grau de autonomia
36
ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade
expresso por seus funcionários a respeito da empresa. (CHIAVENATO, 2004
p.164 -165).
Por essa razão a cultura organizacional representa as percepções dos
dirigerentes e funcionários da organização, que se reflete e predomina na
organização. Ou seja, a cultura organizacional se condiciona a administração das
pessoas, para ser seus representantes das normas e dos seus valores que deverão
se orientados pelos membros da organização. Afinal a cultura que define a missão e
faz com que os objetivos sejam estabelecidos dentro de uma organização.
Além dessas definições , a cultura organizacional apresenta diversas outras
definições. Em algumas delas se associa com o conceito de clima organizacional.
Apesar dessas variedades conceitos e entendimentos, afirma Robbins (2006), além
de definir a cultura organizacional, também descreve sete características básicas que
fazem parte da essência de uma cultura organizacional. São elas: inovação e
assunção de riscos; atenção aos detalhes; orientação para resultados; orientação
para as pessoas; orientação para a equipe; agressividade, e estabilidade.
Os sete fatores que foram apresentados por Robbins (2006) são percebidos
como é a cultura organizacional, dessa forma fica mais fácil de avaliar e investigar
uma cultura organizacional através das sete características. O grau de cada uma
delas é linear, podendo variar entre o alto grau e o baixo grau. Conforme o grau
avaliado resultará em uma cultura forte ou fraca através dessa avaliação da para
determinar o desempenho e a satisfação dos funcionários.
Assim podemos afirmar que “quanto mais consistente uma cultura, mais difícil
será sua mudança”. (Silva; Zanelli, 2004, p.409).
A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um
referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, que são influenciados
com a pontualidade e a produtividade promovendo uma qualidade de serviço ao
cliente. A cultura determina que ao longo do tempo, é representada pelo um sistema
coerente de significados que une todos os membros em, torno de todos os objetivos.
A cultura serve como um elo entre o presente e o passado e contribui para
permanência de uma organização, já que a cultura de uma organização se inicia com
o seu fundador, a partir disso, ela são vividos e recriados pelas pessoas que fazem
parte da organização os fundadores têm sua personalidade, sua forma de pensar,
seus valores morais e pessoais.
37
Portanto a cultura organizacional é aprendida, transmitida entre os membros
das organizações. A cultura pode ser representada pelas as normas informais e não
escritas que orientam o comportamento dos funcionários de uma organização no diaa-dia que direciona suas metas para alcançar todos os objetivos estabelecidos pela
organização.
Conforme Chiavenato (2004, p.175); afirma que; ”a cultura organizacional se
caracteriza pela aceitação implícita de seus membros. É também reforçada pelo
próprio processo de seleção que elimina as pessoas com características discrepantes
como os padrões da organização”.
A cultura organizacional precisa ser alinhada juntamente com os outros
aspectos de decisões e ações da organização, como exemplo um bom planejamento,
organização, controle para administrar as organizações e possuir um bom
administrador que possua habilidades e conhecimentos para sempre procurar a
melhoria continua da organização.
5 1.3 Componentes da cultura organizacional
De acordo com Marras (2000), os componentes da cultura são:
Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo.
Ritos: o que é praticado no dia a dia, celebrações, iniciação.
Mitos: são figuras imaginárias; interpretação de fatos não-concretos.
Tabus: orienta os comportamentos e atitudes, principalmente no que diz
respeito às questões de proibições.
As organizações precisam continuamente adicionar o valor que fazem para
serem competitivas. Essas práticas de RH devem sempre agregar valor para a
organização e seus funcionários.
Segundo Chiavenato (2004) os valores compartilhados “são relevantes que se
tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem,
funciona como justificativas aceitas por todos os membros”.
38
As organizações precisam continuamente adicionar o valor que fazem para
serem competitivas. Essas práticas de RH devem sempre agregar valor para a
organização e seus funcionários.
Para Marras (2000, p.292) “denominam-se compartilhados os valores que
tanto os empregados quando as empresas têm em comum Esses conjuntos de
valores representa a concentração de esforços da administração estratégica de RH
na construção de uma cultura organizacional.”.
Ao adquirir valor para as organizações, é preciso observar quais são as
prioridades, desde que seja em um processo decisivo, no comportamento e nas
atitudes dos funcionários. O importante que todas as organizações saibam como
inserir todos os valores existentes em uma organização para que possa garantir a
satisfação de todos os funcionários.
A cultura organizacional existe várias maneiras de como uma organização
possa visualizar seu ambiente, os principais elementos de uma cultura organização
são:
O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas se
interagem;
As normas ou regras. O que envolve os grupos e seus comportamentos,
como nos momentos de lazer;
Os valores dominantes. É o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus
produtos com ética;
A filosofia administrativa. Orienta as políticas da organização;
As regras do jogo. Como um novo funcionário deve aprender para como um
novo membro;
O clima organizacional Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas
interagem entre si com seus clientes.
A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou fracasso, ela pode
ser maleável ou rígida que pode até atrapalhar o desenvolvimento da organização As
organizações bem-sucedidas estão trabalhando culturas não somente flexível, mas
sobretudo as diferenças sociais e culturais de seus funcionários, principalmente
quando elas atuam em termos globais e competitivos.
O futuro e o sucesso na carreira profissional vão depender da sua escolha
onde trabalhar uma em organização que permita a adequação entre as
características pessoas, personalidade e as da cultura corporativa. Essa adequação
39
poderá ajudar o profissional a reconhecer várias culturas, como avaliar, de acordo
com a organização, o profissional consegue adaptar dentro da organização.
5.1.4 Socialização organizacional
Shinyashiki (2000) afirma que “socialização é o processo pela qual uma
pessoa aprende valores, normas e comportamento esperados, o que lhe permitem
participar de um processo e continuo durante toda sua carreira dentro da
organização”.
O processo de socialização é quando o novo funcionário compreende os
valores e padrões da organização, e de seus próprios valores ou interesses,os
funcionário pode escolher entre aceitar o que lhe é proposto ou não fazer parte da
organização.
Segundo Chiavenato (2004 p.172) socialização organizacional é a missão, a
visão, os objetivos organizacionais, demonstrando o contexto dentro do quais as
pessoas trabalham e começam a se relacionar e envolver com os obstáculos da
organização. Após o recém funcionário vencer os obstáculos do processo seletivo, o
candidato que é admitido se torna membro da organização. Antes do recémfuncionário, começar a exercer suas atividades é preciso que eles se integra com o
contexto da cultura da organização através de uma cerimônia de iniciação para o
conhecimento, das normas e comportamentos que são exigidos pela empresa.
Através do processo de iniciação o recém-admitido, conhece todas as normas e
comportamentos ele também começar a se renunciar com os antigos hábitos que
devem se banido do seu comportamento diante do seu cargo.
Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização
recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao
seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às
expectativas da organização. A socialização organizacional procura marcar
no novo participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os
ditames da organização. (CHIAVENATO, 2004, p 173).
O novo funcionário quando integrado, passa seguir as normas e mudando o seu
comportamento para isso é preciso que ele concorde e obedece a essas normas
40
como exemplo horário de trabalho, desempenhar a sua atividade da maneira correta
e seguir orientação do seu gerente A organização sempre procura influenciar o novo
funcionário adaptando com a cultura organizacional e proporcionando uma satisfação
e o alcance de seus objetivos pessoais.
Chiavenato (2004 p.174) afirma, “que os funcionários aprendem à cultura
organizacional e várias formas, como histórias, rituais, símbolos e materiais de
linguagem”:
1. Historias: A organização apresenta um breve comentário sobre o seu
fundador, quais foram os possíveis problemas que a organização enfrentou, as
regras de condutas que deverão ser seguidas geralmente as historias sempre
busca similar o passado com o presente.
2. Rituais e cerimônias: São atividades relacionadas como festa de final de
ano, aniversário da organização, onde se reúnem todos os funcionários com o
objetivo de motivar e reforças os aspectos culturais e com isto é possível
diminuir os conflitos apresentados.
3. Símbolos matérias: É o tamanho do arranjo físico que a organização
possui, onde defini o grau de igualdade e diferenciação entre as pessoas e o
tipo de comportamento desejado pela organização.
4. Linguagem: As organizações utilizam à linguagem em um meio de
identificar os membros de uma cultura e a maneira de como as pessoas se
vestem os documentos utilizados e as formas de expressar a cultura
organização.
A busca de informações para o novato ajuda a reduzir a ansiedade entender e
conhecer profundamente o ambiente, essa busca pela informação ajuda a compensar
as falhas que pode aparecer durante a jornada de trabalho.
Para Shinyashiki. (2002); a quatro tarefas básicas que compõem o processo
de socialização:
Domínio da tarefa: Como desempenhar as suas atividades.
Classificação do papel: Desenvolver a compreensão do seu papel.
Aculturação: Aprende a cultura e como se ajustar-se a ela.
Integração Social: Desenvolver relacionamento com a equipe de trabalho.
41
A socialização de pessoas pode ser definida como um processo de
desenvolvimento de papeis como seria o comportamento esperado das pessoas que
se ocupa em situação social, ou seja, ela se refere no desempenho de vários papeis
sociais, necessários para se efetivar na sociedade, que quer dizer como as pessoas
se adquirem conhecimentos, habilidades e desenvolver as atividades designada para
o seu futuro cargo.
Para o autor Shinyashiki. (2002) apud Brim, (1996); “a socialização é um
processo contínuo durante toda vida. E evidente que a socialização experimentada
pela pessoa durante a infância não pode prepara-se para todos os papeis no futuro”.
Para Shinyashiki. (2002); “explica que qualquer etapa da vida, especialmente
no inicio e a metade da idade adulta, as pessoas podem sofrer consideráveis
mudanças na personalidade, para se qualificadas de transformações”.
Quando a socialização dentro de uma organização for bem-sucedida, ela
proporciona uma nova auto-imagem, novo comprometimento, valores e novos
talentos a socialização começa através do desenvolvimento das pessoas através da
seleção do funcionário antes a entrada formal do indivíduo na organização. Para
muitos recém-contratados, esse processo de socialização é um período muito lento e
difícil até a adaptação do mesmo dentro da organização, onde ele tem que conhecer
melhor e aprender tudo sobre a nova organização. A admissão do novo funcionário, é
um choque com a realidade, com isto pode influenciar nas expectativas do funcionário
diante a organização ou que ele pode pensar de forma negativa. A socialização
ocorre através de estágios. Segundo Wanous (1992), a socialização organizacional
pode ser divida em três comportamentos básicos:
Processo: o recém-funcionário aprende com as outras pessoas do grupo,
uma das formas que o novato pode aprender o processo é observando as ações dos
antigos funcionários sobre as relações interpessoais ao trabalho.
Foco na aprendizagem: é o aprendizado do novato e a organização referese o que o novato e a organização esperam em ambas as partes.
Dinâmica única do conflito: é um momento específico, a para o recémfuncionário aprender e assimilar sobre o comportamento das pessoas. Esse
funcionário após os reforços do processo de seleção e recrutamento ele deverá
passar por vários treinamentos na habilidade na área
42
A socialização de pessoas possui um único modelo integrado, que procura
considerar todas as perspectivas do indivíduo na organização, baseando em eventos
que poderão ocorrer na passagem do tempo.
Modelo integrado de socialização organizacional
Estágio 1
Estágio 2
Estágio 3
Estágio 4
Confronto e
aceitação da
realidade
organizaciona
l
Confirmação ou desconfirmação das expectativas
Conflito ente necessidades pessoais de trabalho e
climas organizacionais.
Descobertas dos aspectos pessoais reforçados, dos
não reforçados e dos punidos pela organização.
Obtenção de
clareza de
papel
Iniciação nas tarefas do novo cargo.
Definição dos papéis interpessoais com respeito aos
colegas e ao chefe.
Aprender a lidar com a resistência a mudança.
Congruência entre a auto-avaliação do novato e a da
organização.
Aprender como trabalhar com dado grau de estrutura
e ambiguidade.
Localização
no contexto
organizaciona
l
Detecção de
sinais de
socialização
bem-sucedida
Aprender os comportamentos congruentes com os da
organização.
Resolução de conflitos no trabalho e entre interesses
e dentro e de fora do trabalho.
Comprometimento com o trabalho e com a
organização, estimulando pelo desafio do trabalho no
primeiro ano.
Estabelecimento de uma auto-imagem alterada,de
novos relacionamentos interpessoais e adoção de
novos valores.
Obtenção de estabilidade comprometimento
organizacional.
Alto nível de satisfação geral.
Sentimento de aceitação mútua.
Envolvimento com o trabalho e motivação interna.
Envio de sinais de aceitação mútua entre o novato e a
organização
Quadro 01: Modelo integrado de socialização organizacional
Fonte: Wanous,citado por Shinyashiki 2002 p.176 .
43
5.1.5 Métodos de socialização organizacional
As organizações precisam integrar os seus recém-contratados, promovendo a
socialização do mesmo, onde eles vão conhecer os seus novos colegas de trabalho a
cultura predominante dentro da organização. Para Chiavenato (2004); antes que o
candidato seja aprovado no processo de seletivo ele deverá obter informações, sobre
como a organização funciona e como é comportamento dos seus futuros colegas de
trabalho.
Para Chiavenato (2004), afirmar para que a socialização aconteça é preciso
que as organizações seguem os cincos métodos de socialização:
Processo Seletivo: O candidato passa a ter informações, sobre a
organização através de visita técnica e informações que são dadas durante
o processo.
Conteúdo do cargo: O recém-contratado recebe as informações sobre as
suas atividades capazes socializar o sucesso no início de sua carreira, o funcionário
se torna mais preparado e desempenha as suas atividades da melhor forma possível,
internalizar altos padrões gerando expectativas positivas.
Supervisor como tutor: O recém-contratado quando chegam a uma
organização precisa de ajuda para dar sequência as suas atividades, para isto é
preciso que ele tenha um tutor que seria um profissional capaz de orientar e
acompanhar o recém-contrato, durante o período de trabalho A responsabilidade do
tutor é muito importante, pois se ele não realizar um bom trabalho, o resultado será
negativo, porém quando o trabalho for bom toda a organização vai ter uma visão
positiva do recém-contratado e do seu tutor: O tutor deverá realizar quatro funções
básicas junto com o recém-contratado:
a) transmitir ao novo empregado: uma descrição clara da tarefa;
b) proporcionar todas as informações técnicas;
c) negociar as metas e resultados alcançados;
d) proporcionar retroação adaptada sobre o seu desempenho.
Grupo de trabalho: É um forte aliado, para o recém-contratado, a aceitação do
grupal é essencial para promover a socialização gerando um impacto duradouro e
positivo gerando a satisfação e as necessidades sociais.O grupo de trabalho têm forte
influência sobre as crenças e atitudes sobre o recém-contratado, ele mostra como
44
mesmo deve ser comporta diante as situações que poderão acontecer.com ele ou
seja o grupo de trabalho informa quais são os riscos,perigos e o quais as situações
que pode acontecer durante a sua jornada de trabalho.
Programa de Integração: É um programa formal que é apresentado para o
recém-contrato, é um treinamento intensivo, com o objetivo que familiarizar o
funcionário dentro da organização, utilizando uma linguagem falada na organização,
com é a cultura organizacional, como por exemplo, os costumes internos, quais são
as áreas ou departamento existente dentro da organização, qual é o significado do
ramo de negócio, o principal produto e serviços, missão, valores, e os objetivos
organizacionais etc.
Chiavenato, (2004 p.178) afirmar que; “a finalidade da integração é fazer com
que o novo participante aprende e incorpore os valores, normas e padrões de
comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevante para um
bom desempenho em seus quadros”.
O programa de integração procura fazer com que recém-contratado aprende
de forma intensiva e rápida em sala de treinamentos a situação real, a partir de todas
as informações os o funcionário comporta-se como um membro que veste a camisa
da organização.
Em algumas organizações, o programa de integração é desenvolvido por um
setor de treinamento e executada por um gerente de área dos diversos assuntos
abordados.com a duração de cinco dias úteis Para os cargos mais complexos como
diretores, gerentes a integração pode durar meses, com uma agenda que o programa
sua permanência nas diversas áreas da organização, essa integração deverá ser
acompanhada por um tutor especifico de cada área.Quase todos os recémcontratados os mesmo recebem um manual do empregado com as informações
básicas para a sua integração, e orientação durante o início, ao longo da sua jornada
de trabalho.
A socialização constitui um cronograma de informações para dar boas vindas
aos novos funcionários como os principais itens de um programa de socialização o
quadro abaixo demonstra os seguintes assuntos: assuntos organizacionais,
benefícios oferecidos, relacionamento e quais são deveres dos novos funcionários na
empresa.
45
Os principais itens de um programa de socialização
1 A missão e os objetivos globais da organizações
2 As políticas e diretrizes da organização
3 A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais
Assuntos
organizacionais
4 Produtos e serviços oferecidos pela organização
5 Regras e procedimentos internos
6 Procedimentos de segurança no trabalho
7 Arranjos físicos e instituições que o novo membro irá utilizar
1 Horário de trabalho, de descanso e de refeições
Benefícios
oferecidos
2 Dias de pagamentos e de adiantamento salarias
3 Programa de benefícios sociais oferecidos pelas organização
Relacionamento
1 Apresentação aos empregados e aos colegas de trabalho
1 Responsabilidade básicas confiadas ao novo funcionário
Deveres do novo
participantes
2 Visão geral do cargo
3 Objetivos do cargo
4 Metas e resultados a alcançar
Quadro 02: Os principais itens de um programa de socialização
Fonte: Chiavenato, 2004,p.179.
Manual do empregado de uma organização
-Mensagem de boas vindas
Quais são os benefícios:
Historias da organização
Férias e descanso semanal
O negócio da organização
Feriados
Você é o seu futuro
Seguro de vida em grupo
O que você precisa conhecer:
Assistência médica hospitalar
Horário de trabalho
Estacionamento e transporte
Período de descanso
Programa de treinamento
Ausência do trabalho
Plano de sugestões
Registro e controles
Plano de seguridade social
Dias de pagamentos
Serviço social
Prevenção de acidentes
Benefícios especiais para você:
Utilização de telefones
Sindicato
Supervisão
-Plano educacional
Local de trabalho
Restaurantes e café
Quadro 03: Manual do empregado de uma organização
Fonte: Chiavenato, 2004, p.179.
46
5.1.6 Vantagens do programa de orientação
Proporcionando um programa de orientação bem estruturado, ele servirá para
enviar uma mensagem clara e proporcionar uniformação a respeito da cultura da
organização do cargo e suas atividades.
Segundo Chiavenato (2004), a vantagem do programa de orientação visa a
alcançar aos objetivos estabelecidos pela organização entre como:
Reduzir a ansiedade das pessoas: A ansiedade gera principalmente nos
recém-contratados, devido ao receio de algo dar errado, nos primeiros dias de
trabalho, para que possamos reduzi essa ansiedade é preciso que o tutor seja
experiente e passa todas as informações de sua atividade e como o tempo
conseguimos reduzir a ansiedade dos funcionários.
Reduzir a rotatividade: A redução dos recém-contratados, no período inicial
é o receio de não dar conta de desempenhar as suas atividades estipuladas durante
a sua jornada de trabalho.
Economizar tempo: Quando o funcionário, não é bem orientado é preciso
que ele saia procurando informações básicas ou procedimentos dentro da
organização, e com isto o funcionário acaba perdendo tempo na sua jornada de
trabalho. Por isso, é de suma importância que tutor orientado o recém-contratado com
todas as informações básicas sobre a organização.
Para desenvolver expectativas realísticas: Os novos funcionários ficam
sabendo o que a organização espera de si, e quais são as metas que ele deve seguir
para alcançar os objetivos estabelecidos.
O programa de orientação, apesar de ter materiais atrativos ou financeiros, é
considerado como um influenciador promovendo a satisfação dos funcionários.
5.2 Modelagem de Cargos
5.2.1 Conceito dos cargos
Os funcionários que trabalham em uma organização executando uma
atividade. Em geral, quando queremos saber o que um funcionário está fazendo em
47
uma organização, pesquisamos qual é o seu cargo. Com essa pesquisa, sabemos o
qual é a sua função e seu nível hierárquico que ocupa dentro da organização Quando
os funcionários se ingressam em organização, os mesmos passam a ter uma
trajetória profissional e ocupa um cargo.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por
umas pessoas - o ocupante- que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.
Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo
deve ter uma posição definida no organograma. A posição do cargo no
organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta
responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o
departamento ou divisão onde está localizado. Por essa razão, os cargos são
representados no organograma através de retângulos, cada qual com dois
terminais de comunicação: o superior, que liga ao cargo acima e define sua
subordinação, e o inferior, que liga com os cargos abaixo e define seus
subordinados. (CHIAVENATO. 2004. p. 189).
Um cargo é que requerem maior flexibilidade e participação contínua de todos
os funcionários, de acordo com o nível hierárquico no organograma que define a
autoridade, responsabilidade e deveres que devem ser exercido durante as suas
atividades. Os cargos são desenhados, projetados e definido e estabelecido para
procurar a eficiência da organização proporcionando os meios pelos quais os
funcionários devem contribuir para alcançar os objetivos de uma organização. Ou
seja, cargo determina a ocupação entre o funcionário e a organização que nela
trabalha.
5.2.2 Desenhos de cargos
O desenho de cargo leva em conta o conteúdo de cada cargo, e dos métodos
de trabalho especificando o conteúdo de cada cargo dos métodos de trabalho e
relacionando com os demais cargos existentes dentro de uma organização no sentido
de satisfazer os requisitos organizacionais e sociais e principalmente nos requisitos
pessoais de seu ocupante.
Segundo Chiavenato, (2000) para desenhar um cargo é preciso estabelecer
quatro condições fundamentais:
48
O conjunto de tarefa que o funcionário deverá desempenhar durante a sua
jornada de trabalho. (conteúdo do cargo).
Como deverão ser desempenhadas as suas atividades (métodos e processo
de trabalho).
A para quem deverá ser reportada a responsabilidade em relação com sua
chefia. (responsabilidade)
Para quem o ocupante do cargo, deverá ser subordinado (autoridade)
através do desenho de cargo.
O desenho de cargo representa o modo de como os requisitos pessoais de
como os indivíduos ocupam os cargos, especificando o conteúdo do cargo, dos
métodos de trabalho. Ou seja, desenho de cargo, define responsabilidade ou
liberdade do ocupante oferecendo compromisso pessoal com a organização. Através
do desenho de cargo, o funcionário saberá como agir dentro da organização
desempenhando as suas funções atribuídas.
De acordo com Chiavenato (2004) existem três modelos de desenhos de
cargos:
Modelo clássico ou tradicional É o desenho de cargo no início do século
XX, Taylor, Gantt e Gilbreth utilizaram princípios para definir métodos padronizados e
treinar as pessoas, oferecendo incentivos salariais assegurando aos métodos de
trabalho procurando a eficiência é a preocupação máxima. Principais modelos
clássicos de desenho de são: a pessoa como apêndice da máquina, fragmentação do
trabalho, ênfase na eficiência e a permanência.
Modelo humanístico: É denominado modelo de relações humanas que
surgiu em Hawtthorne, que foi um humanístico essa teoria surgiu com a aplicação de
métodos rigorosos, científicos aos quais os funcionários deverão exercer as suas
atividades, o modelo humanístico substituiu a organização formal pela informal como
a chefia pela liderança gerando assim a ênfase colocada nas pessoas e nos grupos
sociais.
Modelo contingencial É representada com uma abordagem ampla e
complexa considerando três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura
organizacional. O desenho do cargo de forma continua que possui várias mudanças
para isto é preciso que o cargo seja revisado propondo uma responsabilidade básica
colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe. O modelo contingencial é mutável
em decorrência do desenvolvimento da tarefa.
49
Diferença entre o modelo clássico e humanístico de desenho de cargo
Modelo clássico
Ênfase na tarefa e na tecnologia
Fundamentado na estrutura organizacional
Busca de eficiência pelo método e racionalização
do trabalho
Preocupação com o conteúdo do cargo
Modelo humanístico
Ênfase na pessoa e no grupo social
Fundamentado na interação e na dinâmica
de grupo
Busca da eficiência pela satisfação e
interação das pessoas
Preocupação com o contexto do cargo, isto
é, com seu entorno social.
Baseado em ordens e imposições
Baseado em comunicações
Trabalhador executa e obedece
Trabalhador participa das decisões
Conceito de homo economicus
Conceito de homo social
Recompensas salariais e materiais
Recompensas sociais e simbólicas
Quadro 04: Diferença entre o modelo clássico e humanístico de desenho de cargos.
Fonte: Chiavenato, 2004, p.197.
5.2.3 Enriquecimento de cargo
Para Chiavenato (2004,p.200), o desenho contingencial tem como o objetivo e
privilegiar as mudanças que ocorrem em função do desenvolvimento do ocupante do
cargo, adaptando ao cargo de forma e reorganizando e enriquecido o cargo do
ocupante. Proporcionando uma satisfação, através do acréscimo de variedade,
autonomia e com o objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas
do cargo ajustando as características progressivas. Essa adequação do cargo
melhora o relacionamento interpessoal para os funcionários visando às novas
oportunidades e mudança na qualidade de vida no trabalho.
As organizações esperam que com a mudança do cargo o aumento da
produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, mas
para que as organizações obtenham sucesso com essa mudança é preciso fazer com
que os funcionários passem por uma reeducação dos cargos e a descentralização
das pessoas.
50
5.2.4 Descrição e Análise de cargos
As descrições de cargos relacionam com as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo, enquanto essas especificações de cargo preocupam-se
com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de
acordo com essas descrições e especificações.
Descrição de cargo é o processo de sintetização das informações recebidas
e prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o
registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos
contornos de cada um dos cargos da empresa. Além de registrar o universo
de tarefas que compreendem um cargo, a descrição registra a análise dos
diversos requisitos exigidos pelo cargo, como escolaridade, experiência,
responsabilidade, condições de trabalho, complexidade das tarefas,
conhecimentos etc. (MARRAS, 2000 p. 97).
Marras (2000) afirma que; a descrição de cargo é para repassar as
informações recebidas na fase da análise das funções, colocando em padrão dos os
registros de dados obtidos, ficando mais fácil para permitir o acesso aos contornos de
cada um dos cargos.
Chiavenato (2002) relata que a descrição de cargo, é o detalhamento das
atribuições ou tarefas do cargo o que o ocupante faz os métodos empregados para
execução dessas atribuições ou tarefa e os objetivos do cargo.
A descrição de cargo é um retrato de tudo que um profissional faz, durante a
sua jornada de trabalho, ela descreve como faz, o ocupante, quando faz , onde faz e
por que faz. O formato de uma descrição vem da seguinte forma incluindo título do
cargo, sumário das atividades a serem desempenhadas e as atividades a serem
desempenhadas e as principais responsabilidades de acordo com o cargo exercido
dentro da organização.
Como base nos dados informados através da coleta de dados pode elaborar
uma descrição de cargos simples.
51
O que faz
Tarefas e atividade a executar
Quando faz
Periodicidade: diária, semanal, mensal,
anual, esporádica.
Como faz
Através de: pessoas máquinas e
equipamentos, materiais, dados
informações.
Onde faz
Local e ambiente de trabalho
Por que faz
Objetivos de cargo: metas e resultados
a atingir
Conteúdo
do cargo
Figura 03: O conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos
Fonte: Chiavenato, 2004, p.208.
A descrição de cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as
responsabilidades ela é representada de forma expositiva podemos afirmar que á
descrição é bem sucinta, direta e clara proporcionando que uma pessoa leiga no
assunto ao ler compreenda claramente como e quando as atividades serão
realizadas.
A partir de quando descrevemos a descrição de cargo, é preciso detalhar o
cargo do ocupante colocando em termos como conhecimentos, habilidades e
capacidade para que o funcionário possa desempenhar as suas atividades da
maneira correta de acordo com sua função especificando as funções de cada.
Para Pontes (2004), a analise de cargo concentra-se em quatro áreas que
especificam os requisitos aplicados e exigidos para o cargo: mental, física, de
responsabilidade e de condições de trabalho.
A área mental: determina os conhecimentos técnicos ou práticos para exercer
as suas atividades. Os requisitos utilizados para determinar este conhecimento são:
(a) grau de instrução, (b) conhecimento, (c) experiência, (d) aptidões, (e) iniciativa (f)
complexidade a tarefa.
A área física: determina o desgaste físico que poderão ocorrer da atividade
são esforços físicos, concentração mental e visual, habilidade.
52
A área de responsabilidade: determina as exigências que são imposta ao
ocupante do cargo, gerando responsabilidade como supervisores, contatos, erros
numéricos, informações confidenciais, documentos entre outros.
A área de condições de trabalho: que determina onde é desenvolvido o
trabalho e os riscos a que o ocupante está suscetível.
A análise de cargos nada mais é que a avaliação de das habilidades e
conhecimentos e aptidões necessárias para que possam desempenhar com êxito um
cargo em dentro de uma organização.
5.2.5 Métodos de colheita de dados sobre o cargo
A coleta de dados para a descrição de cargos, é por meio de informações
sobre o cargo são coletados. Tradicionalmente, os métodos mais utilizados, de
acordo com Araújo (2006), são:
Método da observação local: é uma técnica simples que abrange todo o
nível operacional através de uma observação nas das pessoas realizando suas
tarefas simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método d observação utilizar um
questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de
todas as informações necessárias.
Método do questionário colheita de dados de um cargo é feita através de
questionários que são distribuídos aos seus ocupantes contribuem para a
organização na medida em que as resposta são avaliadas que tem como uma
vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um
grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a
entrevista.
Método da entrevista o analista conduz o entrevistador por meio de uma
estrutura previamente, visando obter uma visão informações precisas sobre o cargo.
É de suma importância que o analista saiba conduzir a entrevista por que senão irá
surgir reações negativas por parte do entrevistador.
Combinação metodológica todo método possui vantagens e desvantagens
assim a combinação de dois ou mais métodos possibilita que maior consistência nas
informações obtidas durante o processo de coletas de informações.
53
5.3 Avaliação do desempenho humano
5.3.1 Conceito de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho segundo Chiavenato (2000), é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada funcionário que está relacionada com os
objetivos estabelecidos pela empresa e principalmente os resultados que deverão ser
alcançados durante todo o processo, sendo assim a avaliação de desempenho é que
determina o potencial para o desenvolvimento do futuro profissional.
Segundo o autor Marras “a avaliação de desempenho é um instrumento que
permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado, em
período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.)” (MARRAS 2000
p.173).
Em todas as organizações quando um funcionário é admitido e selecionado
passa pelo processo de socialização organizacional, para ter um conhecimento sobre
a cultura e as normas da organização. Após este processo é preciso saber como está
o desenvolvimento do novo recém-contratado, este processo é realizado através da
avaliação de desempenho. A avaliação serve para reportar os resultados esperados
através da trajetória profissional e quais são os retornos que o profissional estará
reportando pela organização. Todos os funcionários têm se interessa, em saber qual
é a situação que se encontra diante o seu gerente, ou como está o desempenho e a
sua contribuição para alcançar os objetivos da organização.
A avaliação de desempenho é o momento esperados pelo funcionário para
que alguém fale de seu desempenho. Assim o gerente deve citar as
realizações e pontos positivos, mas também precisa estabelecer desafios e
identificar pontos a melhorar. (RIBEIRO, 2002, p.295).
A avaliação de desempenho é um excelente meio para se identificar os
problemas que estão relacionados com a gerência e com os funcionários em relação
aos treinamentos que consequentemente estabelece meios e programas que possa
eliminar ou mitigar todos esses problemas. Se tratando de avaliação de desempenho
54
este processo constitui um poderoso meio de resolver os problemas existentes dentro
da organização proporcionando uma qualidade de vida para todos os funcionários.
O desempenho do funcionário, na sua função deve ser acompanhado e
avaliado,
onde
as
organizações
acompanham
e
registram
como
está
o
desenvolvimento de suas atividades e funções. Quando o funcionário é avaliado ele
recebe as orientações de como ele poderá ser desenvolver e crescer na organização.
Segundo Chiavenato (2000) existem seis questões fundamentais na avaliação
de desempenho:
Por que avaliar o desempenho?
Qual o desempenho que deve ser avaliado?
Como avaliar o desempenho dos funcionários?
Quem deve fazer a avaliação de desempenho?
Quando deve ser avaliar o desempenho?
Comunicar a avaliação do desempenho?
5.3.2 Por que avaliar o desempenho?
Todos os funcionários precisam de um feedback para que saibam como estão
indo no trabalho, procurando corrigir e desenvolver seu comportamento na empresa
melhorando a sua potencialidade.
Para Chiavenato (2004), as principais razões para as organizações implantar a
avaliação de desempenho para os seus funcionários:
Proporcionar e fundamentar promoções, aumentar salários, transferências e
demissões;
Através da avaliação pode ser comunicar aos funcionários como elas estão
se adaptando no trabalho como o conhecimento, habilidade e atitude gerando uma
necessidade de mudanças;
A avaliação permita que os funcionários tenham conhecimentos sobre o que
o seu chefe está pensando sobre ele.
A avaliação de desempenho proporciona um beneficio para as organizações:
A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho de um
cargo deve alcançar as metas e os objetivos da organização.
55
Enfatizar o desempenho da pessoa objetivamente e não impressões;
Deve ser aceita pelo chefe e do seu subordinado;
Deve ser usada para melhorar a produtividade do funcionário na
organização, tornado assim um profissional capaz de produzir melhor com uma
eficiência e eficácia.
Todos os processos existem alguns pontos fracos da avaliação de
desempenho:
Avaliar apenas como um ritual de da organização e cumprir um papel;
Quando os funcionários percebem que a avaliação de desempenho é um
instrumento de recompensas ou punição;
Quando os funcionários avaliados se sentiram injustos ou tendenciosos;
Quando alguns comentários do avaliador deixam os avaliados com uma
reação negativa;
Quando não leva a nada, ou seja, o funcionário passa por todo o processo,
porém as avaliações não agregam valor a ninguém.
5.3.3 Quem deve avaliar o desempenho?
Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é um processo de
redução de incerteza e ao mesmo tempo, de busca de consonância, a avaliação
reduz a incerteza de um funcionário que possa proporcionar a retroação a respeito do
seu desempenho. A avaliação de desempenho na realidade mostra o que as pessoas
pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição para a organização.
Auto-avaliação do desempenho: consiste em um questionário que cada
funcionário se auto avalia constantemente quanto à sua performance que são
desenvolvidos como um parâmetro desenvolvido nas organizações.Cada pessoa tem
o direito de se avaliar quando ao seu desempenho, como meio de alcançar as metas
e resultados fixados
O gerente: em geral nas organizações, cabe aos gerentes avaliar os seus
subordinados com a assessoria do RH que estabelece os meios e os critérios de
como a avaliação devem proceder devido os gerentes não ter conhecidos sobre as
avaliações, como desenvolver e um plano sistemático e principalmente controlar o
sistema durante o processo.
56
O indivíduo e o gerente: é a avaliação de desempenho é de
responsabilidade de linha como o maior interessado é o funcionário uma alternativa
interessante e a aproximação dos funcionários e gerente. O gerente serve de base
para o individuo como um orientador, aconselhador e que passa transmiti
informações quando as metas que deve ser alcançadas.
A equipe de trabalho: como todos trabalham em equipe, ela passa se avalia
todos os membros da equipe, verificando como está o desempenho de cada um,
sendo assim os membros da equipe com o resultado busca a melhoria das metas e
objetivos estipulados.
A avaliação 360 graus: essa avaliação é feita através de chefe, colegas e
pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores, a avaliação relata
diferentes informações de todos os lados assegurando a adaptabilidade e o
ajustamento do funcionário.
A avaliação do desempenho 360º refere-se ao contexto geral que envolve
cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por
todos os elementos que mantêm alguma forma de integração com o avaliado.
Assim, participam da avaliação superior, os colegas e pares, os
subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as
pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360º. É
uma forma mais rica de avaliação, pelo fato de produzir diferentes
informações vindas de todos os lados. A avaliação 360ª proporciona
condições para que o funcionário se adapte e se ajuste às várias e diferentes
demandas que recebe de seu contexto de trabalho ou de seus diferentes
parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o
que não é nada fácil. Ele pode tornar-se vulnerável, se não for bem
preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de
avaliação ampla e envolvente. (CHIAVENATO, 2004, p. 262)
Avaliação para cima: constitui em um processo pelo qual o grupo promove
as negociações proporcionando meios e recursos para a equipe alcançar os seus
objetivos e melhorando o seu desempenho na organização.
A comissão de avaliação do desempenho: é quando a avaliação é feita
por um grupo de pessoa direta e indireta interessado no desempenho dos
funcionários o grupo é formado por vários órgãos, membros permanentes e
transitórios são centralizador e de julgamento.
O órgão de RH: assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de
desempenho de todas as organizações, tornando-se como um processo centralizador
com as regras e as normas burocráticas que deixa o processo sem liberdade e
flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema.
57
5.3.4 Métodos modernos de avaliação de desempenho
A uma variedade de métodos de para avaliar o desempenho humano, dos
funcionários dentro de uma organização.
Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das
organizações utiliza dos critérios e de equidade e de justiça e, ao mesmo
tempo estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por essa razão, muitas
organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às
características peculiares do seu pessoal. É comum o desdobramento
desses sistemas de avaliação em pessoal de direção e gerência
(predominando a visão estratégica), mensalista (predominando a visão
operacional). (CHIAVENATO, 2000 p.230).
Para o autor Marras (2000), entre os diversos métodos existentes para avaliar
o desempenho humano nas organizações destacam os seguintes:
Métodos de escalas gráficas: trata-se de um método simples e fácil de ser
construído, essa avaliação se baseia em grupo de fatores determinantes onde define
como desempenho. Esses fatores ajudam a mensurar tanto a qualidade, quando a
quantidade do trabalho exercido durante a sua jornada de trabalho, demonstrando o
conhecimento, cooperação, assiduidade, iniciativa e criatividade. O método das
escalas gráficas avalia o desempenho dos funcionários que são avaliados nos fatores
acima, que são previamente definido e graduado. Esses fatores, para se fazer a
avaliação são selecionados e escolhidos de acordo com os funcionários, ou seja,
quais são as qualidades que devem ser avaliados, os fatores são definidos para uma
avaliação de desempenho através da descrição sumária, simples e objetiva. O
método de escalas gráficas utiliza de três a cinco graus de avaliação (ótimo, bom,
regular, sofrível e fraco), esse método é muito criticado, quando a redução dos
resultados da avaliação e pelas expressões numéricas que são feitas pela estatística
que proporciona os valores objetivos para a avaliação dos funcionários.
Método de incidentes críticos: é método simples que caracteriza como
incidente críticos onde é representado pelo desempenho positivo ou pontos
Compara como um check-lits de cada um, essa lista serve para o gerente todas as
característica principais de um funcionário.
58
Método comparativo: utiliza técnica de analise comparativas, entre um e
outro funcionário ou entre um grupo de funcionário onde ele atua diversas técnicas
podem ser utilizadas nesse método onde determina a onde ele se localiza.
Método de escolha forçada: esse método consiste em avaliar o
desempenho dos funcionários dentro de uma organização através de blocos de
frases descritivas que são determinadas de acordo com o comportamento do
funcionário é composto de duas, quatro ou mais frases que se aplica no desempenho
do avaliado.
Método de 360 graus: esse é método mais utilizado nas organizações
brasileiras onde se identifica com um ambiente democrático e participativo que se
preocupa com o ambiente interno e externo da organização. Trata-se um modelo que
o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com os
subordinados, superiores, pares, clientes interno e externo etc. esse processo avalia
como um todo, por isso se denomina de 360 graus assume o campo de feedback.
5.3.5 Avaliação participativa por objetivos-APPO
Segundo o autor Chiavenato, (2004) em algumas organizações estão
utilizando um processo avançado na administração do desempenho no qual
participam o funcionário e o seu gerente direto, esse sistema adota uma técnica de
relacionamento que possui uma visão pro ativa.
A avaliação participativa por objetivos, é democrática, participativa, envolvente
e motivadora dentro dessa nova e emergente APPO, a avaliação do desempenho
segue seis etapas:
Formulação de objetivos consensuais: possui como objetivo de uma
declaração de um resultado se alcançar em um determinado tempo de organização
esses objetivos é formulados entre os subordinados e seu gerente onde é realizado
através de uma grande negociação, entre ambas as partes entre os dois para entrar
em um consenso geral. Porém o desempenho do funcionário deve está sempre
focalizado, para alcançar um dos objetivos que dependerá diretamente da avaliação.
59
Comprometimento
pessoal
quanto
ao
alcance
dos
objetivos
conjuntamente formulados: é de suma importância a aceitação dos objetivos por
parte do avaliado e o seu comprometimento para alcançar os objetivos.
Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios
necessários para o alcance dos objetivos: são os objetivos que já definido, pela
organização e para que seja colocado em praticas é preciso de recursos e meios para
que possam se alcançados os objetivos determinados.
Desempenho: é quando o indivíduo determina um objetivo com uma
estratégica pessoal para desempenhar e alcançar os objetivos pretendidos.
Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados: consiste na verificação dos custos/benefícios que estão envolvidos no
processo de avaliação de desempenho é para fazer a medição dos resultados para
alcançar os objetivos é preciso que tenha uma confiabilidade. Sempre que possível é
preciso que o avaliado se envolva e esforça para isto é ele possa ajuda a si mesmo
fazendo a sua auto-avaliação comparando com os objetivos alcançados e as medidas
que foram estipulados durante ao ano, caso o subordinando tenha alguma dúvida o
gerente de sua área poderá ajudar.
Retroação intensiva e continua avaliação conjunta: para que acha uma
resposta correta e precisa é muito importante à comunicação para que no final da
avaliação de desempenho, não tenha dissonância, o avaliado tem que ter uma
percepção clara sobre quais os objetivos que ele está disposto para alcançá-los
durante a sua caminhada tendo uma informação precisa o avaliado poderá tomar
suas conclusões.
Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela
apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais
orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o
julgamento do desempenho passado. E não fica somente nisso: procura
orientar o desempenho para os fins e objetivos previamente negociados e
fixados, cercá-los de todos os recursos necessários para a sua adequada
consecução, medi-lo com medições adequadas e comparativas e, sobretudo
procurar dar-lhe consistência através de constante retroação e avaliação
continua. Tudo assegurar desempenho conforme as necessidades da
organização e os objetivos da carreira do avaliado.
(CHIAVENATO, 2004 p.241- 242).
60
5.3.6 Aplicações da avaliação do desempenho
Para Chiavenato (2004, p.248) a aplicação do desempenho possui várias
aplicações e propósitos, tais como:
1. Processo de agregar pessoas: a avaliação de desempenho tem como o
objetivo de informar as habilidades e para o planejamento de RH essas informações é
obtido através do recrutamento e seleção para indicar as características e quais são
as atitudes adequadas para que o funcionário possa exercer durante a sua jornada de
trabalho, e futuramente essas informações que será que cobrados os resultados da
unidade e negócios.
2. Processo de aplicar pessoas são as informações que o futuro
funcionários recebe quando os mesmos estão se integrando e identificando quais são
as suas atividades e funções que ele deverá seguir.
3. Processos de recompensar pessoas: indica se os funcionários estão
sendo motivados e recompensados pela organização, a avaliação de desempenho
quando desenvolvida e implantada ajuda à organização decidir sobre quem deve
receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou até mesmo qual o
funcionário que não está cumprido as normas e procedimentos estipulados pela
organização, a avaliação de desempenho neste caso pode ajudar na decisão tem
quem deve ser desligado da organização. Resumindo avaliação serve para envolver
uma responsabilidade e estimular o esforço de fazer melhor as coisas.
4. Processos de desenvolver pessoas: indica os pontos fortes e fracos do
funcionário como desenvolvendo um plano de treinamento para cada um de acordo
com a sua função facilitando assim a relação de aconselhamento entre o subordinado
e superior que irá observar comportamento dos seus subordinados para ajuda a
melhorar no desenvolvimento do funcionário.
5. Processos de manter pessoas: indica o desempenho e os resultados
alcançados pelos funcionários.
6. Processos de monitorar pessoas: proporciona uma interação entre as
partes envolvidas no processo facilitando assim um entendimento entre o superior e o
subordinado, além disso, a avaliação pode ser utilizada como uma ferramenta para
avaliar o próprio RH.
61
5.3.7 Benefícios da avaliação do desempenho
Para Chiavenato (2000) o programa de avaliação de desempenho traz
benefícios para as organizações quando bem planejado, coordenado para toda a
organização:
A. Benefício para o gerente
Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, através dos
fatores da avaliação que é realizado pelo sistema de medição capaz de neutralizar e
subjetividade.
Propor melhorias continua no padrão de desempenho de seus subordinados.
Comunicar-se com os subordinados, sobre a avaliação de desempenho
fazendo que os mesmo se compreendam o sistema que o que ele tara de beneficio
para sua carreira profissional.
B Benefício para o subordinado
Fazer com que o subordinado conheça todas as regras os aspectos de
comportamento e de desempenho da organização valorizando os seus funcionários.
Quais as expectativas do supervisor a respeito do seu subordinado sendo
assim eles passam a conhecer todos os pontos fortes e fracos do seu subordinado e
como ele pode desenvolver-lo.
Quais são as providências que o supervisor pode tomar a respeito do seu
subordinado, (treinamento), por exemplo, porém a avaliação de desempenho mostra
para o subordinado o que ele pode mudar fazendo uma auto-correção, na sua função.
Avaliação deve ser feita uma autocrítica quanto ao seu auto-desenvolvimento
e autocontrole.
C Benefício para a organização
Avalia o potencial humano a curto, médio e longo prazo definindo qual a
contribuição de cada funcionário.
Identifica os empregados que precisam fazer uma reciclagem, ao um
aperfeiçoamento nas suas atividades exercidas dentro da organização.
A política de recursos humanos, oferecendo uma oportunidade aos
empregados (promoções e crescimento profissional) sendo assim estimulando a
produtividade e melhorando no relacionamento no trabalho.
62
6. ESTUDO DE CASO
6.1 Breve histórico e Narrativo do caso.
A JC Refeições começou suas atividades em 1973, na cidade de Araxá (MG),
sob a coordenação de João Caetano da Silva com espírito empreendedor promoveu
um desenvolvimento rápido e uma estrutura voltada para propósitos nobres e
apoiados em princípios éticos procurando manter uma relação agradável com seus
todos os seus funcionários e clientes. Hoje, a JC Refeições está presente em
diversas regiões do Brasil a JC Refeições é uma empresa aberta ao diálogo e à
cooperação mútua.
O estudo de caso realizado na JC Refeições, tem por objetivo mostrar
claramente todos os processos que envolvem a aplicação de pessoas em recursos
humanos na empresa os processos utilizados para desenhar as atividades que os
funcionários irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho todos
estes processos tem uma finalidade com o desenho organizacional e desenho de
cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho; disseminação da cultura organizacional.
A aplicação dos funcionários dentro da empresa é de suma importância e de
responsabilidade da mesma promover a socialização dos mesmos, para isso é
preciso que a empresa esteja sempre interagindo com as novidades da área de
recursos humanos.
Dentro do processo de aplicação de pessoas existe o programa de
integração,que serve para recepcionar o novo funcionário na empresa o programa de
integração possui uma preocupação com em apresentar a filosofia, cultura, normas ,
direitos e deveres, portanto nada melhor, para se realizar a integração com o
funcionário no seu primeiro dia de trabalho, é fundamental para o desenvolvimento do
novo funcionário em muitas empresas optam em realizar o treinamento durante o
processo de admissão dependendo do ramo de atividades e do grau de risco da
empresa.
Como pontos de partida têm a elaboração de um manual do empregado que é
um livro ou apostila que trará todas as informações necessárias para minimizar o
63
impacto da descoberta durante a admissão em uma nova empresa o manual do
empregado tem que ser bem produzido para que funcionário possa tirar dúvidas
sobre as políticas quando necessário ele poderá consultar o manual obtendo as
respostas e as suas perguntas básicas.
Para confeccionar um manual do empregado, demanda um tempo é preciso
que seja definido dos assuntos e de que maneira será abordado no manual, é
necessário que busque todas as informações das áreas. Deve disponibilizar no
manual a missão, a visão, os valores, a história, os produtos, os clientes, informações
do tipo: benefícios, regras de conduta, direitos, deveres e noções de segurança no
trabalho, e mensagens de motivação no final e no início, uma palavra positiva e de
boas-vindas do diretor enfim toda informação para conheça a empresa.
Para empresa, o manual é considerado como um documento é preciso que no
momento da entrega seja solicitado uma assinatura do funcionário para que empresa
futuramente
tenha
um
comprovante
da
realização
da
integração
e
do
comprometimento assumido pelo novo funcionário nas normas descrita no manual do
empregado.
O manual do empregado, não existe um único modelo, para se confeccionar
ou treinar os funcionários novatos, a exemplos de manual onde é preciso adaptar-se
de acordo com a cultura de cada empresa, para isso é preciso que o recursos
humanos não deixe a integração do novatos cair no esquecimento e no descaso dos
funcionários que irá ministrar o treinamento, porque o instrutor já conhece todo a
empresa porém o novato estará descobrindo a empresa neste momento. A equipe de
recursos humanos e a empresa devem demonstrar para todos os seus clientes e o
mercado os seus funcionários qualificados, e que tem uma preocupação em ingressar
no local de trabalho amenizando a insegurança do primeiro dia trabalho.
6.2 Definição dos fenômenos em estudo e inserção na literatura ou teoria
Com o crescimento, as empresas procuram sempre a qualificação dos seus
funcionários cada vez implantando programa de treinamentos com integração para os
funcionários recém-contratados. Na verdade a integração tem duas finalidades
básicas; a primeira é familiarizar o mais depressa possível esses funcionários, a
segunda são as normas da empresa, bem como sua filosofia e padrões de qualidade
64
sejam respeitados e seguidos. Porém muitas empresas não estão totalmente
preocupadas com a integração, achando que é sem importância alguma. Ao contrário
disso, o processo de aplicação de pessoas trata da orientação e socialização dos
funcionários como uma prática estratégica dentro da empresa a várias vantagens de
ser ministrar o treinamento de integração para os funcionários novatos quando o
processo for realizado corretamente, ele ajuda que o funcionário se torna mais
produtivo em curto espaço de tempo, evita cometer erros, diminuir a ansiedade e
fortalece a imagem da empresa fazendo que o funcionário caminhe em rumo dos
objetivos e se adaptando com a cultura da empresa.
Foi observado durante o estudo de caso que a empresa JC Refeições, precisase melhorar no processo de aplicação de pessoas em geral, mais tanto uma ênfase
maior o processo de integração e socialização de seus funcionários hoje a empresa
realiza o treinamento de integração após o processo de admissão, considerando o
candidato com um visitante, porém a JC Refeições é uma empresa terceirizada da
Kinross-Paracatu, que por exigência todos os funcionários que forem contratados têm
que passar pelo treinamento de quarenta horas de integração conhecendo a cultura,
missão, visão, normas e procedimentos da empresa. Após a integração da KinrossParacatu os funcionários são liberados, neste momento a JC Refeições realizar a sua
integração com os novos funcionários, onde é apresentado em os seus
procedimentos operacionais, boas praticas de manipulação dos alimentos, e horários
de funcionamento dos refeitórios. Durante a integração não é apresentado às normas,
como missão, visão, os objetivos da empresa informações básicas como benefícios
da empresa, dia de pagamento, enfim os direitos e deveres dos funcionários. Outro
fator de grande importância para empresa, é a falta da descrição de cargos dos
funcionários, e a avaliação de desempenho.
De acordo com Chiavenato (2004), o processo de integração dos funcionários
deverá ser aplicado antes de dar inicio ao trabalho.
Integração é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado
aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem
usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura
organizacional), a estrutura da organização (as áreas de departamento,
existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os
objetivos organizacionais etc. Finalidade é fazer com os novos participantes
aprende e incorpore os valores, as normas e padrões de comportamento que
a organização considera imprescindíveis e relevante para um bom
desempenho em seus quadros. (CHIAVENATO, 2004 p.177-178).
65
O processo de aplicação envolve a orientação, a modelagem de cargo,
avaliação de desempenho e a socialização do funcionário, todos estes processos são
fundamentais para as empresas, pois se refere ao desenvolvimento dos funcionários.
Segundo (CHIAVENATO, 2004 p.188) as pessoas trabalham ns organizações
desempenhando um determinado cargo, em geral, quando se pretende saber o que
um pessoa faz na organização, pergunta-se qual é o cargo que desempenha.
A descrição do cargo à base da aplicação de pessoas dentro das atividades
desenvolvidas na empresa, o cargo é composto de todas as atividades
desempenhadas durante a jornada de trabalho, para que seja definida a descrição do
cargo é preciso definir qual é sua posição atual a partir do desenho do cargo que é
composto de todas as atividades, atribuições e métodos do processo de trabalho.
A avaliação de desempenho é utilizada para compara a percepção entre o
superior e seu subordinado, para isso é preciso ter um alto grau de conhecimento
pessoal e profissional e tenha competência. O funcionário precisa receber uma
sempre um retorno sobre o seu comportamento na empresa para que possa atingir
todos os seus objetivos.
O principal objetivo da avaliação de desempenho é proporcionar um feedback
objetivo e cuidadoso; identificando as competências; melhorando a comunicação
entre as equipes,a avaliação nada mais é que informar para o funcionário qual foi a
sua performance até o momento, e que pontos da função ele precisar mudar para
desenvolver na sua carreira profissional tornando ela eficiente e eficaz.
Podemos observar que são vários benefícios que um programa de integração,
pode trazer benefícios quando o processo é conduzido da melhor forma será bom
para a empresa e para o funcionário recém-contratado. Assim, é imprescindível que
todas as empresas, entendam que a integração é algo importante para os recémcontratados.
6.3 Apresentação de questões de pesquisa
A pesquisa feita na empresa pretende se saber qual a opinião dos funcionários
sobre o manual do empregado informando todos os direitos de deveres para todos os
novos funcionários após a sua integração. O resultado da pesquisa aplicada foram
devidamente tabulados e serão apresentados a seguir e comentados.
66
6.3.1 Objetivos
O objetivo desde estudo de caso é analisar o processo de aplicação de
pessoas dentro da empresa JC Refeições, e identificando a importância de um
programa de integração, e qual seria a expectativa dos funcionários para a
elaboração do manual do empregado onde que ajudará e acompanhará o funcionário
ao longo da sua carreira profissional.
6.3.2 Hipóteses
Elaborar uma pesquisa com todos os funcionários da empresa observando os
pontos de maior relevância para a elaboração do manual do empregado, propondo
melhorias e orientações para todos os funcionários recém-contratados levantando
dados necessários para montar o manual do empregado.
6.4 Delineamento do estudo e fonte pesquisada
O estudo de caso é caracterizado através de pesquisa bibliografia e pesquisa
quantitativa com os funcionários da empresa, obtendo um maior conhecimento do
problema pesquisado durante todo estudo de caso.
De acordo com Roesch (2007, p.130), “o enfoque da quantitativa é utilizar a
melhor estratégia de controlar o delineamento da pesquisa para garantir uma boa
interpretação dos resultados.”.
O estudo de caso utilizou um método de pesquisa é explorar o tema proposto
obtendo informações desejadas, para que possa compreender o problema facilitando
analisar os dados da pesquisa.
Conforme Gil (1996, p.4), ”estas pesquisas tem como objetivo proporcionar
maior familiaridade com o problema e torna-lo mais explicito ou construir hipóteses”.
67
A pesquisa de caráter descritivo se observa, registra, analisa, classifica e
interpreta os fatos, sem que o pesquisador faça qualquer interferência a pesquisa é
de suma importância, porque através dos resultados temos como abordar os
problemas que merecem uma atenção especial, ou seja, é um ponto que podemos de
melhorar.
6.5 Análise dos dados
Para a realização da análise de dados após de coletados e tabulados todas as
informações foram reunidas comparadas e analisadas. O estudo de caso realizado na
JC Refeições, com os funcionários foram realizadas, pesquisa bibliográfica,
questionário para tirar conclusões sobre a relevância da implantação do Manual do
empregado para todos os recém-contratados.
6.5.1 Resultados
Segue abaixo os resultados da coleta de dados, realizado com 30 funcionários.
68
1 Há quanto tempo você trabalha na JC Refeições Coletivas.
9
8
7
9
6
8
7
6
5
4
3
2
1
0
3 a 6 meses
1 a 6 anos
1
4 a 6 anos
7 a 10 anos
Gráfico: 01 Há quanto tempo você trabalha na JC Refeições Coletivas.
Fonte: Elaborado pela autora
Na primeira questão perguntou-se aos funcionários quantos anos, o trabalham
na empresa. Foi constatado que 9 funcionário tem de três a seis meses, 8
funcionários com um a 6 anos, 6 funcionários com quadro a 6 anos e 7 funcionários
com sete anos de empresa.
2 Você como funcionário da JC Refeições Coletivas, conhece a missão e visão da
empresa
20
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Sim
5
3
Não
Já1ouvi falar
2
Nunca ouvi falar
Gráfico: 02. O funcionário conhece a missão e visão da empresa.
Fonte: Elaborado pela autora
Na segunda questão perguntou-se aos funcionários se todos eles conhecem a
missão e visão da empresa. Constatamos que 22 funcionários conhece, 2
funcionários não conhece, 5 já ouviu falar e 2 nunca ouviu falar sobre a missão e
visão da empresa.
69
3 Você já ouviu falar da política da JC Refeições Coletivas.
22
25
20
15
10
3
4
1
5
0
Sim
Não
1 falar
Já ouvi
Nunca ouvi falar
Gráfico: 03 O funcionário já ouviu falar sobre a política
Fonte: Elaborado pela autora
Na terceira questão perguntou-se para os funcionários se eles já ouviram falar
sobre a política da empresa. Os funcionários respondeu o seguinte 22 disseram que
sim já ouvir falar da política, 2 funcionários não ouviu falar sobre a política, 4 já ouviu
falar e 1 nunca ouviu falar sobre a política da empresa.
4 Você como funcionário conhece todas as normas e procedimentos da JC
Refeições Coletivas
24
25
20
15
4
10
2
0
5
0
Sim
Não
Já ouvi
1 falar
Nunca ouvi falar
Gráfico 04: Você como funcionário conhece todas as normas e procedimentos da JC Refeições
Coletivas
Fonte: Elaborado pela autora
Na quarta questão pergunta-se para os funcionários sobre as normas e
procedimentos da empresa. Os funcionários respondeu o seguinte 24 conhece sim, 4
funcionários não conhece os procedimentos e normas, 2 funcionários já ouviu falar.
70
5 Você conhece todos os direitos e deveres como funcionário da JC Refeições
Coletivas.
24
25
20
15
4
10
2
0
5
0
Sim
Não
Já ouvi
1 falar
Nunca ouvi falar
Gráfico: 05 Você conhece todos os direitos e deveres como funcionário da JC Refeições
Coletivas
Fonte: Elaborado pela autora
Na quinta questão pergunta-se para os funcionários sobre os direitos e
deveres da empresa. 27 funcionários disseram que sim, 4 funcionário não conhece os
direitos e deveres e 2 já ouviu falar sobre os direitos e deveres como funcionários.
6 Como foi a sua integração logo que chegou na JC Refeições Coletivas.
25
25
20
5
15
10
0
0
5
0
1
Não tive processo de integração
Foi muito bom, me deu uma visão geral sobre a empresa
Aconteceu alguns encontros, mas que deixaram muito a desejar
Foi completo, atendeu as minhas expectativas
Gráfico: 06 Como foi a sua integração logo que chegou na JC Refeições Coletivas
Fonte: Elaborado pela autora
A sexta questão pergunta-se para os funcionários como foi à integração.
Obtemos os seguintes resultados 25 revelaram que a integração foi muito boa e deu
uma visão geral sobre a empresa e 5 funcionários disseram que atendeu todas as
expectativas esperadas.
71
7.Como se sentiu ao chegar a área para a qual foi encaminhada.
23
25
20
15
7
10
0
0
5
0
Integrado(a) conf iante/ seguro(a)
Mal aceito(a) pelos colegas 1
Bem acolhido(a) Sem ter o que f azer
Incapaz de contribuir por não me ajustar ao trabalho
Gráfico: 07 Como se sentiu ao chegar a área para a qual foi encaminhada
Fonte: Elaborado pela autora
A sétima questão pergunta-se como o funcionário se sentiu na área que foi
encaminhado. 23 funcionários responderam sentiu-se integrado/ confiante e seguro e
7 funcionário se sentiu bem acolhido porém sem o que fazer na área.
8 Você sabia que tem direito a dois dias consecutivos de licença em caso de
falecimentos dos seus filhos, pais, irmãos, avós e sogros (a).
25
25
20
15
10
3
1
1
5
0
Sim
Não
Já
1 ouvi falar
Nunca ouvi falar
Gráfico: 08 Você sabia que tem direito a dois dias consecutivos de licença em caso de
falecimentos dos seus filhos, pais, irmãos, avós e sogros (a).
Fonte: Elaborado pela autora
A oitava questão pergunta-se para os funcionários se eles sabem que eles tem
direito dois dias consecutivos de licença em caso de falecimentos dos seus filhos,
pais, irmãos, avós e sogros (a). 25 funcionários sabem, 3 não conhece o direito e 1 já
ouvi falar e 1 nunca ouviu falar
72
9 Você sabia que a empresa tem o direito de exigir o uso do uniforme e o crachá de
identificação durante a jornada de trabalho.
29
30
25
20
15
10
0
5
1
0
0
Sim
Não
Já ouvi
1 falar
Nunca ouvi falar
Gráfico: 09 Você sabia que a empresa tem o direito de exigir o uso do uniforme e o crachá de
identificação durante a jornada de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
A nona questão pergunta-se para os funcionários sobre o uso do uniforme e
crachá que são exigidos pela empresa. Os funcionários respondeu que 29 sabe que a
empresa tem sim o direito de exigir o uso do uniforme e 1 funcionário diz que já ouviu
falar sobre está exigência.
10 A empresa é obrigada a fornecer os epi’s e exigir que os funcionários façam o uso
dos mesmos.
28
30
25
20
15
10
0
2
0
5
0
Sim
Não
1
Já ouvi falar
Nunca ouvi falar
Gráfico: 10 A empresa é obrigada a fornecer os epi’s e exigir que os funcionários façam o uso
dos mesmos
Fonte: Elaborado pela autora
Na décima questão pergunta-se para os funcionários sobre os epi’s que a
empresa é obrigada e fornecer para eles, e a empresa pode exigir o uso dos
mesmos. Os funcionários respondeu que 28 sabe sim que a empresa tem que
fornecer os epi’s, 2 funcionários já ouviu falar sobre o fornecimento e a exigência do
uso dos e epi’s.
73
11 Em sua opinião, qual seria o tempo ótimo de duração do processo de acolhimento
e Integração de um novo colaborador?
27
30
25
20
15
3
10
0
0
5
0
3 meses
1 ano1
6 meses
Outros
Gráfico: 11 Em sua opinião, qual seria o tempo ótimo de duração do processo de
acolhimento e Integração de um novo colaborador?
Fonte: Elaborado pela autora
NA décima primeira questão pergunta-se para os funcionários qual é o tempo
ideal para o processo de acolhimento do novo colaborador. Obtemos os resultados
que 27 funcionários disseram que 3 meses são suficiente e 3 funcionário falaram que
6 meses seria o tempo ideal.
12 Você como funcionário acha importante a entrega de um Manual do Empregado
informando todos os direitos, deveres e benefícios para o novo empregado, durante a
integração.
30
30
25
20
15
10
0
5
0
Sim
1
Não
Gráfico: 12 Você como funcionário acha importante a entrega de um Manual do Empregado
informando todos os direitos, deveres e benefícios para o novo empregado, durante a
integração.
Fonte: Elaborado pela autora
A décima segunda pergunta-se para os funcionários sobre o manual do
empregado se seria importante fazer a implantação de um na empresa. Todos os 30
funcionários que participaram da pesquisa respondeu que sim.
74
13 Qual a importância da presença de um responsável (tutor ou padrinho) que possa
acompanhar e aconselhar o novo funcionário durante o período de adaptação na
empresa.
25
25
20
15
5
10
0
5
0
0
Muito importante
Nada importante
1
Importante
Outros
Gráfico: 13 Qual a importância da presença de um responsável (tutor ou padrinho) que possa
acompanhar e aconselhar o novo funcionário durante o período de adaptação na empresa.
Fonte: Elaborado pela autora
A décima terceira questão pergunta-se para funcionários sobre a importância
de ter um padrinho, para aconselhar o novo funcionário durante o período de
adaptação. 25 funcionários respondeu que seria muito importante ter um padrinho
durante o processo de adaptação na empresa e 5 funcionário achou importante ter
um padrinho para orientar e aconselhar o novo funcionário.
14 O que você pretende para o seu futuro profissional?
18
20
15
10
4
5
3
5
0
Mudar de área, m as continuar na JC Refeições
Continuar onde es tou e lutar por
1 um reconhecim ento m aior
Ficar na em pres a até encontrar outro em prego m elhor
Outros
Gráfico: 14 O que você pretende para o seu futuro profissional?
Fonte: Elaborado pela autora
A décima quarta questão, pergunta-se para o funcionário, o que ele pretende
para seu futuro. 18 funcionários pretende continuar na empresa e lutar para um
reconhecimento melhor, 5 vão ficar na empresa até encontrar algo melhor para sua
vida profissional, 4 que mudar de área mas continuar na empresa e 3 funcionários
obterão por outras opção para a sua vida profissional.
75
15 Como você se sente como profissional?
25
25
20
15
5
10
0
5
Bem
0 aproveitado(a)/Comprometido
1
Produtivo/ satisfeito
0
Mal aprveitado/descomprometido
Insatisfeito/ acomodado
Gráfico: 15 Como você se sente como profissional?
Fonte: Elaborado pela autora
A décima quinta e última questão, pergunta-se para os funcionários o como
eles se sentem como um profissional 25 funcionários se senti bem aproveitado e
comprometido e 5 funcionários se acha produtivo e satisfeito com a sua vida
profissional.
Baseado em tudo que foi abordado propõe-se como sugestão para melhoria e
orientação dos funcionários da JC Refeições quanto aos seus direitos e deveres, a
utilização do Manual do empregado desenvolvido através de estudos e pesquisas
com os funcionários.
Manual do empregado servirá com um documento para o funcionário entrar em
contato com cultura da empresa sobre os principiais assuntos da empresa.
Abaixo seguir no apêndice A segue anexado a sugestão descrita do manual do
empregado.
76
7 CONCLUSÃO
O segredo administrar com eficaz uma organização é tratar de todos os seus
funcionários com uma gestão correta de proporcionando um meio para que eles
saibam com é o processo de socialização dentro da empresa.,para isso é preciso
estar preparados para atende-los da melhor forma possível afinal, estamos em uma
época que a globalização , competência e o forte impactos tecnológico que poderá se
tornar um dos maiores desafios para todos nós.
Para isso é preciso ter uma gestão de pessoas, bem qualificadas e preparada
para integrar esses futuros profissionais dentro da empresa, um dos principais
objetivos na empresa é permitir que todos os funcionários alcance as metas
estabelecidas.
Baseado em nos dados obtidos durante a elaboração do trabalho, destacamos
a importância da socialização e integração do funcionário na empresa, esse
processo, nada mais é do que a interação entre a empresa e funcionário, sem afinal
sem o funcionário a empresa não produzir de acordo com a demanda, por isso é
muito importante que a empresa interaja com os funcionários que colabora para o
desenvolvimento da empresa.
O processo de socialização dos funcionários demonstra que o funcionário
deverá está comprometido em conhecer a organização com um todo, incluindo a
cultura, diretrizes, regulamentos e as políticas da empresa após ele saber e
interpretar todos esses processos ele uma visão ampla sobre a empresa.
A criação de manual empregado para a JC Refeições, servirá para promover a
socialização entre os todos os funcionários, como o objetivo melhorar o ambiente
interno da empresa.
O manual do empregado, explica todos os procedimentos, deveres e direitos
de todos os funcionários que em muita das vezes, os funcionários ficam perdidos em
saber onde começa os deveres e termina os seus direitos com funcionário. As
informações gerais são descritas em um manual do empregado como quais são os
aspectos sociais., técnicos e culturais do local de trabalho.
A socialização de um funcionário dentro das organizações serve para criar um
ambiente saudável, reduzindo o número de rotatividade e diminuindo a ansiedade dos
77
funcionários no primeiro dia de trabalho fazendo que eles sejam capazes de produzir
melhor.
Apos a coleta de dados através de pesquisas e mensurados , a proposta é
fazer com que a empresa usa os processos de aplicação de pessoas, incluindo a
elaboração do manual do empregado, para obter um melhor desempenho pelos os
recém- contratados, através do conhecimentos de todos os procedimentos e
especificação dos cargos.
78
7.1 Sugestões do estudo e Projeto de implementação das sugestões
7.1.1Titulo do Projeto
Implantação dos processos de aplicação de pessoas de Recursos Humanos.
7.1.2 Justificativa
Os processos de aplicação de pessoas em recursos humanos, dentro da
empresa tornam-se indispensável, dentro desse contexto a presença de um
profissional de recursos humanos é fundamental, pois essa área contribuirá para o
alcance dos objetivos e ao mesmo tempo buscará atender as necessidades dos
funcionários.
A vantagem de se implantar os processos de aplicação de pessoas é que
através dessa ação a empresa poderá garantir o alinhamento das ações voltadas
para área administrativa e o negócio da empresa, consequentemente, com o alcance
dos resultados é importante que a empresa dê um caminho a ser trilhado para os
funcionários que vão executar o processo. Sabemos que quanto mais conhecimento
sobre o que fazemos , mais rápido o planejamento é realizado.O tempo que será
gasto na implantação desse projeto irá variar de acordo com o nivel de conhecimento
na empresa o primeiro passo para área de recursos humanos é elaborar um projeto
consistente e conhecer o negocio e contexto da empresa.
Toda empresa possui um público alvo, seja ele interno e externo, por seus
objetivos,funções e interesses portanto precisa-se de um implantar alguns dos
processos inteernos estejam prontos e alinhados para atender os funcionarios e seus
clientes.
7.1.3 Objetivo geral
Prever as necessidades de Recursos Humanos e avaliando os atuais
processos e propor uma melhoria continua na empresa os processos de recursos
79
humanos pode contribuir para o alcance dos objetivos da empresa e simultaneamente
favorecer e incentivar para alcançar os objetivos individuais dos funcionários.
7.1.4 Objetivo específico
Elaborar a descrição de Cargo
Propor o processo de a avaliação de desempenho para os funcionários
Elaborar o manual do empregado, com informações básicas sobre a
empresa pela qual está trabalhando.
Demonstrar a importância da socialização do empregado dentro da empresa;
7.1.5 Resultado esperados
Além de proporcionar um ambiente interno agradável e alinhado com as
diretrizes da empresa, aprimorar o conhecimento todos os funcionários, o projeto
servirá para prever as necessidades, avaliando os atuais cargos já preenchidos para
corrigir e evitar excesso ou falta de pessoal. A globalização, a competição, o forte
impacto da tecnologia as grandes mudanças se tornam os maiores desafios, a
vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das
pessoas e colocá-lo rápido e eficazmente em ação na busca de soluções satisfatórias
e de novos produtos e serviços inovadores. Tudo isso não deixando de lado a
motivação e a satisfação do pessoal.
7.1.6 Abrangência
Todos os profissionais da empresa, e do departamento de Recursos Humanos.
80
7.1.7 Ações, atividades e tarefas
PLANO DE AÇÃO
OBJETIVO
Desenvolver os processos de aplicação de pessoas: descrição de
cargo, avaliação de desempenho e criar um manual do empregado.
TAREFA 1
O QUÊ
Realizar a descrição de todos os cargos;
Implantar a avaliação de desempenho;
Elaborar um manual do empregado, para todos os funcionários recémcontratados.
ONDE
Em todos os departamentos da empresa
PORQUE
1 Atualmente a empresa não tem uma descrição de cargos informando
para o funcionário qual é seu cargo;
2 Os funcionários não possui um feedback do seu supervisor sobre as
suas atividades desenvolvidas durante a jornada de trabalho;
3 O manual do empregado servirá de um documento com todas as
informações que um recém-contratado precisa quando está chegando
em uma empresa nova.
COMO
1 Contratar um profissional qualificado na área para realizar pesquisa
com os funcionários acompanhando as suas atividades, para formular a
descrição de cargo de cada função.
2 Realizar treinamentos com os supervisores e subordinados,
informando como o processo de avaliação de desempenho funcionar
em uma empresa, com ajuda de um profissional defini o melhor método
de avaliação de desempenho para empresa.
3 Para a elaboração de manual, pesquisar todas as informações
básicas e importantes, para um profissional de marketing possa criar
uma cartilha com todas essas informações.
QUEM
Consultoria de Recursos Humanos
Inicio da consultoria
Fim da consultoria
QUANDO
01/12/2011
30/06/2011
QUANTO
R$ 8.000,00
Quadro 05 Plano de Ação
Fonte: Elaborado pela autora
81
7.1.8 Recursos
7.1.8.1 Recursos Humanos
Ação
Data
Responsável
Contratar consultoria para fazer
levantamento de dados e realizar
treinamento com os funcionários.
28/11 a 30/11/2011
Gerente do RH da empresa
Conhecer os gestores, facilitadores e
supervisores do projeto.
01/12 a 02/12/2011
Consultoria e toda a equipe da
empresa
Fazer projeções de investimento
necessário
30/11 a 01/12/2011
Conhecer as expectativas
empresariais da organização
Setor financeiro da empresa
01/12 a 05/12/2011
Consultoria e gerente de RH
Conhecer pretensões, riscos
01-15/12/2011
demandas da cultura organizacional (
Através de palestras)
Quadro 06 Recursos Humanos
Fonte: Elaborado pela autora
Consultoria e gerente de RH
7.1.8.2 Recursos Financeiros
Ação/finalidade
Quantidade
Valor unidade
Valor total
Aluguel de data show
01
R$ 80,00
R$ 80,00
Aluguel de telão para projetar
imagem
01
R$ 50,00
R$ 50,00
Aluguel de Notbook
01
R$ 100,00
R$ 100,00
01
R$ 200,00
R$ 200,00
Aluguel de sala para ministrar
o treinamento
Total
R$ 430,00
Quadro 07 Recursos Financeiros
Fonte: Elaborado pela autora
7.1.8.3 Recursos Materiais
Quantidade
Valor unidade
Valor total
Apostilas
Ação/finalidade
50
R$ 15,00
R$ 750,00
Canetas Bic
50
R$ 1,50
R$ 75,00
Borrachas Faber Castell
50
R$ 2,00
R$ 100,00
Lápis Faber Castell
50
R$ 1,50
R$ 75,00
2 pct
R$ 10,00
R$ 20,00
Pacote de folha A4
(500 folhas)
Total
R$ 1.020,00
Quadro 08 Recursos Materiais
Fonte: Elaborado pela autora
82
7.1.9 Estima de custo
Recursos
Total
Recursos Humanos
-
Recursos Financeiros
R$ 430,00
Recursos Materiais
R$ 1.020,00
Total
R$ 1.450,00
Quadro 09 Estima de Custo
Fonte: Elaborado pela autora
7.1.10 CRONOGRAMA
Atividades
Contratar empresa de consultoria em RH.
Mês
Mês
Mês
Mês
11/11
12/11
01/12
02/11
x
x
Definir equipe para acompanhar do projeto.
Mês
03/1
1
x
Promover treinamento com toda a equipe sobre
a
descrição
de
cargo
e
avaliação
de
x
x
x
x
desempenho.
Aplicar os questionários elaborados para
levantamento dos dados para elaboração do
x
formulário de descrição de cargos.
Realizar reuniões para apresentar a proposta
do projeto.
x
Relatório Final e entrega de todos os serviços
contratados pela consultoria.
x
Quadro 10: Cronograma
Fonte: Elaborado pela autora
Para o sucesso da implementação das ações solicitadas pela empresa
entendemos ser importantíssimo que as mesmas sejam comunicadas e discutidas de
forma direta e transparente com todos os envolvidos. O projeto para prestação de
serviços espera que atenda as expectativas da empresa, para atender as
complementações necessárias da sua empresa.
83
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis César G.de Gestão de pessoas: estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
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CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO; Luiz Paulo do. Administração de
recursos humanos. São Paulo: Pioneira: Thomson Learning, 1993. V. 1. p 242-265.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENTATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Altas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 2. ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
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GALBRAITH Jat R. et.al .Organizando para competir no futuro.São Paulo. Makron
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GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. São Paulo: Editora
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LACOMBE,Francisco;HEILBORN,Gilberto.Administração:princípios e tendências.
São Paulo: Saraiva 2005
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 3.ed.São Paulo:Futura, 2000.
84
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo. Atlas, 1996. 421.p.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 4.ed. São Paulo:
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RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva 2002
ROBBINS. Stephen Paul .Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo:
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ROESCH, Silva Maria Azevedo. Projeto de estagio e de pesquisa em administração.
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SILVA, Narban; ZANELLI, José Carlos. Cultura organizacional. In: ZANELLI, José
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(org). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004
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SHINYASHIKI, Gilberto. O processo de socialização organizacional. In:LIMONGIFRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização: São Paulo: Gente, 2002. p
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VAN MAANEN, John; SCHEIN, E .H. Towards a theory of organizational socialization.
In: STAW .B.M (ED). Research in organizational behavior. Greenwich, Conn.: JAI
Press, 1976.
WANOUS, J P. Organizacional entry: recruitment, seletion, orientation and
socialization of newcomers. Reading: Addison Wesley, 1992.
85
Apêndice A- Manual do Empregado
1 Apresentação
Mensagem de boas vindas
Seja bem vindo (a) à JC Refeições esperamos que juntos possamos fortalecer
ainda mais a empresa. Para isso é importante que você conheça a JC Refeições,
este manual servirá como fonte de informação e guia.
Este manual tem por objetivo mostrar-lhe nossa Política de Recursos Humanos e
como o nosso Departamento de Recursos Humanos está estruturado para aplicá-la.
Elaboramos este manual visando orientá-Io sobre o histórico da empresa,
nossa filosofia a política de qualidade, nossos produtos e serviços, princípios, direitos,
deveres e benefícios, além disso, você vai encontrar informações sobre remuneração
e benefícios, normas de trabalho, suas responsabilidades, algumas dicas e canais de
comunicação. de orientações básicas visando o bem-estar e a integração de todos.
Leia-o com atenção. Conheça seus direitos e deveres, utilize-o quando
precisar.
Desejamos sucesso e esperamos que com o empenho, força de vontade,
conhecimentos e habilidades somados ao apoio da JC Refeições Coletivas você
atinja seus objetivos profissionais e pessoais.
Seja bem-vindo!
Paracatu, 05 de Dezembro de 2011.
Atenciosamente,
_____________________________
José Humberto Silva
Sócio-proprietário – Administrador
_________________________________
Walkíria Espíndola Pereira
Sócia-proprietária – Administradora
86
2 NOSSA HISTÓRIA
A JC Refeições começou suas atividades em 1973, na cidade de Araxá (MG),
sob a coordenação de João Caetano da Silva com espírito empreendedor promoveu
um desenvolvimento rápido e uma estrutura voltada para propósitos nobres e
apoiados em princípios éticos procurando manter uma relação agradável com seus
todos os seus funcionários e clientes. Hoje, a JC Refeições está presente em
diversas regiões do Brasil a JC Refeições.
s é uma empresa aberta ao diálogo e à cooperação mútua.
3 NOSSOS PRODUTOS E SERVIÇOS
Produzimos refeições de qualidade e distribuímos nas instalações dos clientes,
podendo ser centralizadas ou descentralizadas (transportadas) sempre sobre a
administração/supervisão de nutricionistas especializados.
4 OS PRINCÍPIOS E VALORES DA ORGANIZAÇÃO
Qualidade de vida para os funcionários;
Valores éticos que orientam uma conduta empresarial responsável;
Negócios altamente competitivos;
Busca de soluções criativas e inovadoras;
Pessoas motivadas para o alto desempenho;
Compromisso com nossos clientes;
Respeito com funcionário e clientes.
87
5 ORGANOGRAMA
6 VISÃO
Assegurar crescimento e perenidade como um grupo familiar de grande porte,
respeitado e reconhecido na comunidade onde atua, com foco na criação de valor
econômico, ambiental e social.
88
7 MISSÃO
Desenvolver um trabalho com parcerias, superando a cada dia a qualidade de
nossos serviços, inovando, ouvindo o cliente, e procurando surpreender suas
necessidades e anseios, com uma administração transparente, honesta, moderna e
flexível.
8 OBJETIVOS DA QUALIDADE E OUTROS OBJETIVOS
Proporcionar constante satisfação e bem estar aos colaboradores dos nossos
clientes, com uma alimentação balanceada, saborosa e nutritiva.
9 SISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE
A JC REFEIÇÕES COLETIVAS busca satisfazer as necessidades dos seus
clientes, aprimorando continuamente seus processos, produtos e serviços.
Fundamentada nesta política, espera-se os seguintes objetivos:
Garantia de um trabalho seguro, saudável e que favoreça o desenvolvimento
pessoal e profissional do seu colaborador;
Respeito ás suas idéias e sugestões;
Melhoria na qualidade de vida;
Incentivo ao aperfeiçoamento profissional através de cursos, treinamentos e
palestras;
Preservação a ética e transparência na relação com seus colaboradores;
Construção de relações no ambiente de trabalho.
89
10 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
A política de Recursos Humanos da JC Refeições tem por objetivo:
proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso, onde os funcionários sintam
prazer em trabalhar e encontrem reconhecimento e segurança, para se desenvolver
profissionalmente. A JC Refeições oferece treinamentos de acordo com sua
atividade, benefícios e sempre preocupada com a satisfação e qualidade de vida do
seu profissional.
10.1 Remuneração e benefícios direitos do funcionário
10.2.1 Salário
O pagamento do salário da JC Refeições é efetuado em duas parcelas da
seguinte forma: Todo dia 20 de cada mês adiantamento quinzenal que compreende a
30 % do salário, e no 5º dia útil de cada mês o pagamento é creditado em conta
bancária.
102.2 FGTS
É realizado mensalmente o depósito no valor de 8% incidente sobre os
proventos de base de cálculo, sendo discriminado o valor no recibo de pagamento.
10.2.3 13º Salário
Pago pela empresa em duas parcelas, sendo o 1 até o dia 30 de Novembro e a
2a até o dia 20 de Dezembro. A mesma é proporcional ao número de meses
trabalhados no ano.
90
10.2.4 Cesta básica
A JC Refeições fornece para todos seus funcionários uma cesta básica que é
entregue na data do pagamento. Somente tem direito à cesta básica o funcionário
que trabalhar o mês inteiro, efetivamente, sem faltas não justificadas.
10.2.5 Salário-Família
É concedido para todos os funcionários cuja renda se enquadre na lei
específica, conforme estabelecido pelo governo e têm filhos de até 14 (quatorze)
anos de idade.
10.2.6 Seguro de Vida do funcionário
A JC Refeições Coletivas inclui todos os admitidos em seguro de vida,
contratado junto a uma instituição financeira.
10.2.7 Convênio Médico
O colaborador se beneficia de um convênio médico com parceria com a
Unimed de Paracatu exclusivo para o uso do funcionário, que recebe uma carterinha
para utilização, é descontado em folha de pagamento um valor simbólico.
10.2.8 Férias
Todo funcionário a cada 12 meses trabalhado, tem o direito de usufruir 30 dias
91
de férias.
10.3 Licenças e Atestados
10.3.1 Licença Tratamento de Saúde
Durante o contrato de trabalho os atestados médicos serão aceitos da seguinte
forma:
a) A data de emissão deve coincidir com o 1° dia de afastamento;
b) Deve conter CID ou diagnóstico;
c) Precisa existir o carimbo com CRM ou CRO do médico ou dentista e assinatura do
médico / dentista;
d) O empregado deverá informar ao empregador através de quaisquer meios no
prazo de até 48(Quarenta e oito) horas contados de sua emissão, a justificativa de
suas faltas amparada em atestado médico. O empregado que não proceder á
comunicação no prazo estabelecido não terá suas faltas abonadas mesmo com a
apresentação posterior do competente atestado médico.
10.3.2 Licença Luto
Em casos de falecimento de cônjuge, ascendente descendente, irmão ou
pessoa declarada em sua carteira de trabalho que viva sob sua dependência
econômica o funcionário tem direito de dois dias apresentando o atestado de óbito.
10.3.3 Licença Paternidade
Período de (cinco) dias úteis consecutivos, a partir do dia do nascimento do
filho.
92
10.3.4 Licença Maternidade
A gestante tem direito de cento e vinte dias consecutivos de licença, a contar
do dia do parto.
10.3.5 Licença Amamentação
Para as mães dos bebês recém-nascidas ou até o sexto mês de vida O horário
deve ser acordado com a chefia imediata, respeitando-se o limite de uma hora diária
para jornada de 8 horas/dia.
10.3.6 Licença Casamento
Período de três dias úteis consecutivos, a contar da data do casamento.
10.4 Jornada de Trabalho/ cartão de ponto
A jornada de trabalho é de 44 horas semanais para um trabalhador em horário
comerciais e 36 horas semanais para trabalhadores que trabalha em turno de
revezamento, será obrigatório à marcação de ponto através de um cartão de ponto,
digital, haverá um período de tolerância de 10 minutos antes do horário previsto e ou
10 minutos depois do horário previsto. Não são permitidos trocas de horários entre os
funcionários sem a autorização do responsável da JC Refeições. O período de
apuração do ponto é do dia 01 do mês ao último dia do mês corrente, e quando do
fechamento, os cartões devem ser assinados pelo colaborador e entregues ao setor
de pessoal para apontamento.
93
10.4.1 Escala de Trabalho
A escala de revezamento de turno da JC Refeições são três turnos 6x1, 16:00
às 00:00 e 12x36 sendo 8 horas com uma hora de descanso durante o almoço e uma
folga de acordo com a escala.
10.4.2 Registro e Atualização de Dados
Quando o funcionário é admitido na JC Refeições são varias informações que
o setor de recursos humanos tem que registrar várias informações no seu prontuário.
E qualquer alteração dessas informações, deve ser atualizada imediatamente no
setor.
11 POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A JC Refeições está comprometida em oferecer condições seguras, saudáveis
para os colaboradores e clientes. A empresa cumpre todos os padrões legais e
estruturais, na atividade. Consideramos que a Saúde e Segurança dos Colaboradores
têm fundamental importância, para a boa performance da empresa.Somente em um
ambiente seguro é possível realizar um trabalho prazeroso e que não ofereça riscos
para a saúde de quem o executa. Para isso trabalhamos com técnico de segurança
capacitado, visando a saúde e a segurança de todos os colaboradores.
Acidente de trabalho: Qualquer acidente do trabalho que ocorra, deverá ser
comunicado imediatamente ao Técnico de Segurança do Trabalho ou responsável da
área, para providenciar a comunicação ao Ministério do Trabalho no prazo de 24
horas através do formulário CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho.
94
11.1 Ginástica Laboral
Estamos constantemente atentos à saúde dos nossos colaboradores e para
isso procuramos também reduzir o número de acidentes no trabalho. Por isso nossa
empresa possui um Projeto de Ergonomia Empresarial, desenvolvido por
profissional da área de Fisioterapia em que procuramos promover uma relação mais
harmoniosa homem e utensílios de trabalho (máquinas).
preventivas
incentivamos
e
promovemos
a
prática
de
Entre as medidas
Ginástica
Laboral
cotidianamente em nossas unidades.
12 Normas Gerais da Organização
Todos os funcionários da JC Refeições têm direitos e deveres essas normas deve ser
contribuída para melhorar a qualidade de vida no trabalho.
O colaborador da JC Refeições deve pautar sua conduta por padrões morais
elevados, se guiando pela integridade, honestidade, humildade e respeito em
todas as áreas de atuação.
É responsabilidade de todos não se omitir perante atos ilícitos ou ações que
prejudiquem a integridade ou lesem o patrimônio da empresa e de seus
clientes.
Os Relacionamentos no trabalho devem orientar-se pela cortesia, pelo
respeito mútuo e educação.
Colaborar com os colegas de trabalho sempre que necessário possibilitando
trocas de experiências;
13 Sigilos com informação e documentos
Os assuntos e informações pertinentes ao seu trabalho e à JC Refeições não
devem ser divulgados a pessoas. Cuide para que os documentos e arquivos
95
eletrônicos de seu trabalho fiquem bem guardados e não sejam retirados do local,
sem a permissão de seu superior imediato.
14. Deveres Comuns a todos os colaboradores
14.1 Entrega da Documentação:
Deverá ser entregue a Carteira de Trabalho:
Quando houver alterações salariais, de funções ou transferências;
Em todo mês de Março, quando do pagamento de Contribuição Sindical.
14.2 Comunicar ao administrativo sempre que ocorrer:
Nascimento de filho;
Falecimento de dependente;
Mudança de endereço;
Alteração cadastral junto à CEF. Ex. conversão de PIS.
15 Práticas não permitidas aos colaboradores
Não se admitem preconceitos e discriminações de qualquer natureza.
É proibida a posse ou consumo de drogas e ou álcool durante o trabalho, nas
dependências da empresa e nos alojamentos fornecidos pela empresa.
Tratar de assuntos particulares durante as horas de serviço, recebendo
pessoas estranhas no local de trabalho;
Sair da empresa em horário de trabalho sem autorização da chefia;
Efetuar troca de turno com o colega sem autorização da chefia;
96
Realizar registro de ponto pelo colega;
Circular ou permanecer nas dependências da empresa em férias ou
afastamento por outros motivos;
Abandonar serviço que lhe foi confiado;
Conduzir em veículos da empresa qualquer pessoa estranha ao trabalho, ou
mesmo outro colaborador sem autorização da chefia;
Sair da empresa com qualquer tipo de objeto pertencente à mesma, ou
mercadorias sem a devida autorização;
Durante o expediente, mesmo fora do trabalho, praticar brincadeiras hostis,
proferir palavras obscenas ou desrespeito com colegas, clientes, prestadores de
serviço ou qualquer membro da comunidade.
As práticas descritas acima se realizadas atrapalham o andamento normal das
atividades e por isso não são aceitas pela empresa. Todas as restrições são
estabelecidas para o bem-estar e a produtividade de nossos colaboradores e da
empresa.
16 Regras de Boa Convivência
Se você for eficiente, trabalhador (a) e disciplinado(a), dedicado(a) e
cumpridor(a) dos seus deveres, muitas e excelentes oportunidades lhe serão
oferecidas. Só o bom trabalhador progride! A empresa está interessada em seu
progresso e você será avaliado pelo seu desempenho profissional e pessoal. Seu
resultado depende de você: seu esforço, sua lealdade e o seu modo de se conduzir
no trabalho.
Seu Supervisor irá orientá-Io e passar as tarefas que você poderá executar,
além de integrá-Io no seu grupo de trabalho. Em seu setor de trabalho, pessoas
eficientes e mais experientes prestarão todo o auxílio necessário. Dirija-se a elas
sempre que precisar e sem constrangimento!
97
17
Palavra Final
Acreditamos em você!
Você foi admitido para fazer parte esta equipe a JC Refeições está certa de
que você não terá dificuldades em adaptar-se à sua nova carreira profissional. O
setor Recursos Humanos está à sua disposição para ajudá-lo no que for preciso e
prestar-lhe esclarecimentos sobre eventuais dúvidas.
Sua missão como funcionário da JC Refeições começa agora seu esforço,
somado ao de todos contribuirá para tornar maior o sucesso da nossa empresa.
Seu sucesso profissional depende muito somente de você, ou seja, de seus
conhecimentos, habilidades, atitudes, eficiência, interesse, experiência e muita
disposição e, por fim, de sua capacidade de assumir as suas responsabilidades.
Seja bem-vindo e boa sorte!
98
Descrição de Cargos
Organograma da empresa JC Refeições
99
Apêndice B - Descrição de cargo: Técnico Segurança do Trabalho
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Técnico de Segurança do Trabalho
Supervisor imediato: Supervisor imediato
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
1 Desenvolver ações para garantir a Saúde, Segurança e Meio Ambiente aos empregados e
prestadores de serviços da JC Refeições, obtendo melhorias de produtividade com valorização de
ser humano, difundindo os conceitos saúde e segurança do trabalho .
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Participar do Programa de Integração para recém contratados, e coordenar a palestra de 5
minutos.
2.Realizar treinamentos nos procedimentos de segurança.
3.Apoiar na padronização das atividades críticas, participar das análises de riscos das atividades
críticas e/ou não rotineiras, antes de sua execução, realizar auditorias e inspeções de segurança
nas áreas operacionais.
4.Apoiar e participar das reuniões da CIPAMIN.
5.Acompanhamento de auditorias do Sistema de Gestão OHSAS 18001 e ISO 14001, Requisitos
legais.
6.Participar de analise de acidente.
7.Acompanhamento de atividades dos trabalhadores durante a jornada.
8. Controle e treinamentos.
9.Inspeções de área e inspeção mensal em extintores redes de Hidrantes.
EXPERIÊNCIA
1 ano experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Curso Técnico em Segurança do trabalho expedido pelo MTR.
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática (Word, Excel, Windows, Internet, Power Point).
Organização. Liderança
Iniciativa
Trabalha em Equipe.
Aprovador por:
DATA:
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
100
Apêndice C - Descrição de Cargo: Nutricionista
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Nutricionista
Supervisor imediato: Supervisor da unidade
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Prestar assistência nutricional como elaborar cardápio, planejar, organizar, administrar e avaliar
unidades de alimentação e nutrição; efetuar controle higiênico-sanitário; participar de programas
de educação nutricional.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1 Planejar e elaborar cardápios, baseando-se na observação da aceitação dos alimentos pelos
comensais e no estudo dos meios e técnicas de preparação dos mesmos.
2. Acompanhar o trabalho dos funcionários, supervisionando o preparo, distribuição de refeições,
3. Zelar pela ordem e manutenção de boas condições higiênicas, observando e analisando o
ambiente interno, orientando e supervisionando os funcionários
4. Realizar auditoria, consultoria, assessoria e palestras em nutrição e dietética.
5. Preparar requisição de compras de produtos utilizados, de acordo com cardápios e no número
de refeições a serem servidas e no estoque existente;
6. Zelar pela conservação dos alimentos estocados.
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Graduação em Nutrição registrada pelo CRN
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática (Word, Excel, Windows, Internet, Power Point).
Organização.
Liderança
Iniciativa
Trabalho em Equipe.
Comunicação.
Produtividade.
Aprovador por:
DATA:
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
101
Apêndice D - Descrição de Cargo: Gerente Administrativo
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Gerente Administrativo
Supervisor imediato: Sócio Proprietário
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Responsável, pelos serviços administrativos da empresa como fechamento do ponto, folha de
pagamento, controle de exames médicos, setor financeiro contas a pagar e receber, emissão de
notas fiscais entre outras atividades.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Realizar o pagamento de todos os funcionários e recolhimento de encargos sociais dos
mesmos.]
2.Garantir o pleno cumprimento da legislação trabalhista.
3.Assegurar a qualidade dos benefícios oferecidos aos empregados de modo a garantir o alto
nível de satisfação.
4. Assegurar que as movimentações de pessoal, envolvendo promoções, transferências,
aumentos individuais e coletivos sejam executados, de modo a garantir o equilíbrio interno através
da gestão e/ou implementação de uma política salarial condizente com os referenciais de mercado
e políticas da organização.
EXPERIÊNCIA
2 anos de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Escolaridade: Graduação em Administração
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática:(Word, Excel, Windows, Internet, Power Point).
Criatividade, habilidade interpessoal,liderança e desenvolvimento de pessoas:
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
102
Apêndice E - Descrição de Cargo: Assistente de Produção
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Assistente de Produção
Supervisor imediato: Supervisor imediato
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Desenvolver as atividades na área administrativa, organizar e conferir as entregas e recebimentos
de documentos e materiais, supervisionar a produção, realizar controle de notas fiscais de entrada e
emissão, e atender ao público em geral.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1. Controlar a entrada e saída de materiais.
2.Inteirar-se dos trabalhos desenvolvidos em cada setor, visando orientar e facilitar a obtenção de
dados, documentos ou outras solicitações dos superiores.
3. Realizar e atender chamadas telefônicas, anotar e enviar recados.
4 Manter, organizar, os arquivos, e outros documentos, para possibilitar controle e novas consultas.
5. Receber, entregar, levar e buscar documentos, através de malote e protocolo, providenciando os
registros necessários.
8. Participar de programa de treinamento, quando convocado.
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino médio completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática :( Word, Excel, Windows, Internet, Power Point).
Saber trabalhar em equipe,
Criatividade
Ter iniciativa e pró-atividade
Disposição para aprender e habilidade para ensinar
Aprovador por:
DATA
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
REVISÃO: 1.0
103
Apêndice F - Descrição de Cargo: Motorista
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Motorista
Supervisor imediato: Nutricionista
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Dirigir veículos, transportando pessoas e refeições para o refeitório, realizando sempre a verificação
e manutenções básicas do veículo, conservando o veículo limpo e cumprindo todas as normas e
padrões operacionais de segurança.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Dirigir veículos transportando pessoas, materiais e outros, conforme solicitação, zelando pela
segurança.
2. Cumprir escala de trabalho.
3. Verificar o funcionamento de equipamentos de sinalização sonora e luminosa.
4. Preencher o check-list corretamente.
5. Controlar o consumo de combustível, efetuando reabastecimento de veículos, bem como prazos
ou quilometragem para revisões.
6. Zelar pela conservação e segurança dos veículos, providenciando limpeza, ajustes e pequenos
reparos, bem como solicitar manutenção quando necessário.
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino médio completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Carteira nacional de habilitação categoria “B” ou superior.
Demonstrar atenção
Iniciativa
Trabalhar em equipe
Concentração
Paciência
Dirigir defensivamente
Noções básicas de mecânica de veículos
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
104
Apêndice G - Descrição de Cargo: Auxiliar de Cozinha
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Auxiliar de Cozinha
Supervisor imediato: Nutricionista
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Executar tarefas de preparo de alimentos de acordo com o cardápio e sob a orientação do cozinheiro
e do nutricionista, cuidando da higienização do local de trabalho, recebendo e armazenando gêneros
alimentícios.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Preparar as carnes, aves e peixes para cozimento, cortando-os, limpando-os, pesando-os,
separando-os de acordo com porções solicitadas e acondicionando-os.
2. Auxiliar no preparo de refeições, lavando, descascando, escolhendo, picando ou moendo
ingredientes, conforme a necessidade.
3. Manter a higiene e limpeza das instalações, equipamentos e utensílios da cozinha.
4.Manter livre de contaminação cruzada entre os alimentos..
6.Operar aparelhos ou equipamentos de preparo e manipulação dos gêneros alimentícios, aparelhos
de aquecimento ou refrigeração.
7.Garantir a segurança individual e coletiva, utilizando equipamentos de proteção apropriados
quando da execução dos serviços.
EXPERIÊNCIA
6 meses de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino fundamental completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Saber trabalhar em equipe
Negociação com colegas,
Ter iniciativa e pró-atividade;
Disposição para aprender e habilidade para ensinar ( transmitir conhecimento para colegas );
Conhecer normas e procedimentos de segurança e meio ambiente;
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
105
Apêndice H - Descrição de Cargo: Cozinheira (o)
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Cozinheira (o)
Supervisor imediato: Nutricionista
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Preparar a refeições de acordo com, observando os métodos de cozimento e padrões de qualidade.
Auxiliar na organização e supervisão dos serviços de cozinha.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Coordenar e executar as atividades relacionadas ao preparo das refeições.
2.Preparar as refeições sob a supervisão do nutricionista atendendo aos métodos de cozimento e
padrões de qualidade dos alimentos.
3.Auxiliar a servir lanches e refeições.
4.Auxiliar na higienização de utensílios e equipamentos da cozinha em geral.
5.Zelar pela conservação dos alimentos estocados, providenciando as condições necessárias para
evitando perdas dos alimentos.
6.Executar tarefas pertinentes à área de atuação, utilizando-se de equipamentos..
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino médio completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES/ QUALIFICAÇÃO
Saber liderar
Ser criativo.
Saber trabalhar em equipe
Negociação com colegas, interfaces e superiores;
Ter iniciativa e pró-atividade: Administrar o tempo e as prioridades;
Disposição para aprender e habilidade para ensinar ( transmitir conhecimento para colegas );
Conhecer normas e procedimentos de segurança e meio ambiente;
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
106
Apêndice I - Descrição de Cargo: Almoxarife
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Almoxarife
Supervisor imediato: Nutricionista
ATIVIDADES DESEMPENHADAS
Recepcionar os materiais entregue pelos fornecedores, conferindo as notas fiscais com os pedidos,
verificando quantidades, qualidade, especificações dos materiais e conservar o local de trabalho
organizado e limpo.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Organizar e estocar todos os materiais, de forma manter os mesmos em boas condições de
acordo com as características de cada material,facilitando para a sua localização e manuseio.
2. Manter controles dos estoques, através de registros apropriados, anotando todas as entradas e
saídas, visando a facilitar a reposição e elaboração dos inventários.
4 Controlar os níveis de estoques, solicitando a compra dos materiais necessários para reposição,
4.Supervisionar a elaboração do inventário mensal, visando o ajuste de divergências com os
registros contábeis.
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino médio completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática :( Word, Excel, Windows, Internet, Power Point)
Carteira nacional de habilitação categoria “B” ou superior.
Saber negociar custos com os fornecedores.
Ter poder de concentração.
Saber trabalhar em equipe
Aprovador por:
DATA
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
REVISÃO: 1.0
107
Apêndice J - Descrição de Cargo: Açougueiro
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Açougueiro
Supervisor imediato: Nutricionista
ATIVIDADES DESEMPENHADAS
Realizar atividades relacionadas ao recebimento das carnes, retalhamento, preparação e
conservação para a utilização, de acordo com o cardápio. Sempre examinar as peças de carnes
recebidas, verificando se estão de acordo com os procedimentos que exigi a qualidade e quantidade
manter a higiene no ambiente de trabalho.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
1.Preparar as carnes, aves e peixes para cozimento, cortando-os, limpando-os, pesando-os,
separando-os de acordo com porções solicitadas e acondicionando-os.
2. Zelar pela higiene e limpeza das instalações, equipamentos e utensílios da cozinha.
4. Receber todos os fornecedores de acordo com os pedidos.
5.Manter livre de contaminação cruzada entre os alimentos..
6.Zelar pela segurança individual e coletiva, utilizando equipamentos de proteção apropriados
quando da execução dos serviços.
7. Desenvolver suas atividades, cumprindo as normas e procedimentos de segurança do trabalho.
8. Executar o descarte de resíduos de materiais provenientes do local de trabalho.
9. Executar outras tarefas correlatas, conforme necessidade ou a critério de seu superior
EXPERIÊNCIA
1 ano de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Ensino fundamental completo
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Saber trabalhar em equipe
Negociação com colegas, interfaces e superiores;
Ter iniciativa e pró-atividade: Administrar o tempo e as prioridades;
Disposição para aprender e habilidade para ensinar ( transmitir conhecimento para colegas );
Conhecer normas e procedimentos de segurança e meio ambiente;
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
108
Apêndice L - Descrição de Cargo: Supervisor De Área
JC REFEIÇÕES COLETIVAS LTDA
DESCRIÇÃO DE CARGO
IDENTIFICAÇÃO
Título do cargo: Supervisor de área
Supervisor imediato: Sócio Proprietário
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
Responsável, pelas diretrizes e políticas, pelo planejamento, organização, coordenação e controle
das atividades, desenvolvimento e retenção de pessoal, visando a obtenção das metas
empresariais, l.
RESPONSABILIDADES DO CARGO
Liderança , sobre a equipes de trabalho, capacidade de comunicação e de relacionamento
humano, serenidade e imparcialidade na gestão de subordinados e muita percepção para
trabalhar com situações conflituosas intra e extra equipe. Poder de persuasão e capacidade para
negociação em todos os níveis funcionais.
EXPERIÊNCIA
3 anos de experiência
EDUCAÇÃO (NÍVEL DE ESCOLARIDADE)
Escolaridade: Graduação em Administração/Nutrição
CONHECIMENTOS / HABILIDADES
Informática:(Word, Excel, Windows, Internet, Power Point).
Capacidade intelectual: habilidade resolver problemas complexos, discernimento, criatividade,
soluções.
Construção de Relacionamentos: habilidade interpessoal, carisma, energia,
Liderança e Desenvolvimento de Pessoas: capacidade de formar, desenvolver times e liderar
Visão estratégica: capacidade elaborar e implementar estratégias de médio e longo prazo.
Aprovador por:
DATA
REVISÃO: 1.0
Descrição de Cargos
Fonte: Elaborado pela autora
109
Apêndice M -: Pesquisa na empresa JC Refeições Coletivas
1.Há quanto tempo você trabalha na JC Refeições Coletivas.
3 a 6 meses
4 a 6 anos
1 a 3 anos
7 a 10 anos
2.Você como funcionário da JC Refeições Coletivas, conhece a missão e visão da empresa.
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
3.Você já ouviu falar da política da JC Refeições Coletivas.
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
4 Você como funcionário conhece todas as normas e procedimentos da JC Refeições Coletivas.
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
5.Você conhece todos os direitos e deveres como funcionário da JC Refeições Coletivas.
Sim
Não
J
Já ouvir falar
Nunca ouvir falar
6 Como foi a sua integração logo que chegou na JC Refeições Coletivas.
Não tive integração
Aconteceram alguns imprevistos, mas
deixaram a desejar.
Foi muito bom, me deu uma visão
Foi completo e atendeu as minhas
sobre a empresa.
expectativas
7.Como se sentiu ao chegar a área para a qual foi encaminhada.
Integrado confiante/inseguro
Mal aceito pelos colegas
Bem aceito, mas sem o que fazer.
Incapaz de contribuir por não me ajustar ao
trabalho
8. Você sabia que tem direito a dois dias consecutivos de licença em caso de falecimentos dos seus
filhos, pais, irmãos, avós e sogros (a).
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
110
9. Você sabia que a empresa tem o direito de exigir o uso do uniforme e o crachá de identificação
durante a jornada de trabalho.
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
10. A empresa é obrigada a fornecer os EPI’s e exigir que os funcionários façam o uso dos mesmos.
Sim
Já ouvir falar
Não
Nunca ouvir falar
11. Em sua opinião, qual seria o tempo ótimo de duração do processo de acolhimento e Integração de
um novo colaborador?
3 meses
6 meses
1 ano
Outros
12. Você como funcionário acha importante a entrega de um Manual do Empregado informando todos
os direitos, deveres e benefícios para o novo empregado, durante a integração.
Sim
Não
13. Qual a importância da presença de um responsável (tutor ou padrinho) que possa acompanhar e
aconselhar o novo funcionário durante o período de adaptação na empresa.
Muito importante
Importante
Nada importante
Outros
14. O que você pretende para o seu futuro profissional?
Mudar de área, mas continuar na
Ficar na empresa até encontrar outro emprego
JC Refeições Coletivas.
melhor
Continuar onde estou e lutar por um
reconhecimento maior
Outros
15. Como você se sente como profissional?
Bom aproveitado/comprometido
Produtivo/satisfeito
Mal aproveitado/descomprometido
Insatisfeito/acomodado